上海劳动关系协调员案例1

第一篇：上海劳动关系协调员案例1

劳动关系案例

案例一

深圳某证券公司（下称证券公司）因业务发展需要，于2006年2月20日与设置某保安服务公司（下称保安公司）签订劳务外包协议。双方约定由保安公司派遣10名保安从2006年3月1日起到证券公司工作，工作期限为1年。证券公司要求保安公司派遣的保安必须遵守证券公司的管理制度。如有违反，证券公司可以将保安员退回保安公司，保安公司应在5日内补充符合条件的保安员到证券公司工作。双方还约定，证券公司按每人每月1500元标准支付保安公司管理服务费。根据该协议，保安公司与刘某等10名保安签订了为期1年的劳动合同，劳动合同期均从2006年3月1日到2007年2月28日止。协议约定刘某等必须遵守证券公司的管理制度，如严重违纪将被解除劳动合同。保安公司按月支付刘某工资1300元。刘某每天工作8小时，每周工作6天，但保安公司未支付刘某休息日加班工资，累计达4700元。证券公司和保安公司均决绝支付。

分析：

“上海市劳动合同条例”第25条规定：“签订劳动合同的用人单位和实际使用劳动者的单位不一致的，用人单位可以与实际使用劳动者的单位约定，由实际使用劳动者的单位承担或者部分承担对劳动者的义务。实际使用劳动者单位未按照约定承担对劳动者的义务的，用人单位应当承担对劳动者的义务。”

案例二

来自江苏泗洪县的叶女士是加拿大籍男子陈先生雇佣的家政服务钟点工。2009年1月8日上午，叶女士至陈先生新装修好的家中从事保洁工作，在清洁一楼大门时，因为高度不够，便将家中的人字梯合拢起来靠在门上，再爬上梯子进行操作，因梯子滑倒致其摔倒受伤。经华东政法大学司法鉴定中心鉴定，结论为叶女士因外力作用致有眼眼眶内侧壁骨折右眼球破伤，致眼球摘除。评定七级伤残。后因赔偿事宜达不成一致，叶女士将陈先生诉至法院，要求陈先生承担雇主责任，赔偿30余万元。

分析：不是动动关系，而是雇佣关系（劳务关系），使用合同法，以侵权责任法规定处理。

案例三

2009年6月，张某经熟人介绍以学徒身份进入汽车修理部，跟随业主王某学习修理汽车。期间，汽修厂免费提供张某中餐，双方一直未签订书面劳动合同。2012年5月，张某在修理大货车按压油管时手指严重受伤。8月，芜湖市戈江区劳动争议仲裁委员会根据张某申请作出劳动仲裁裁决书，裁决张某与汽修部之间构成事实劳动关系。该裁决书认定汽修部在2009年10月及2010年春节两次给予张某工资。王某不服裁决，向法院提起诉讼，称学徒工张某受伤前，汽修部从未支付张某报酬或工资，双方也从未就劳动方面的相关事宜进行过

协商，故劳动争议裁决双方构成事实劳动关系无事实及法律依据。法院认为：《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。张某学徒期间与王某形成的权利义务关系完全符合事实劳动关系的基本特征，芜湖市戈江区法院认定劳动争议仲裁委员会确认双方成立事实劳动关系并无不当。王某以未支付张某学徒期间劳动报酬为由否认双方存在劳动关系，法院不予支持。

劳动关系指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同生产资料相结合的社会关系。本案例中当事人关系是劳动关系还是雇佣关系，需要从两种关系的特征进行比较分析

（1）修理部能否成为劳动关系中的用人主体。

（2）个体工商户的学徒能否认定为劳动关系主体

（3）张某与修理部之间是否具备劳动关系所要求的隶属关系。

法院认为：《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。该案争议焦点为被告学徒期间与原告是否成立事实劳动关系。

所谓事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系，其基本特征是：劳动者为用人单位提供劳动、接受用人单位管理、遵守用人单位的劳动

纪律、获得用人单位的劳动报酬、受到用人单位的劳动保护。

王某系经合法登记从事汽车电路维修的个体工商户，具备劳动法规定的用工主体资格；张某学徒期间虽不能单独从事维修业务，其提供的也可能仅为简单劳动，但确系向特定主体即单

一、固定地为王某提供劳动；王某不认可曾支付被告工资或报酬，但承认免费提供张某中餐，故张某为王某提供的劳动应视为有偿劳动；张某接受业主王某的工作安排和业务培训，双方客观上存在领导与被领导的隶属关系。因此，张某学徒期间与王某形成的权利义务关系完全符合事实劳动关系的基本特征，芜湖市弋江区法院认定劳动争议仲裁委员会裁决确认双方成立事实劳动关系并无不当。王某以未支付张某学徒期间劳动报酬为由否认双方存在劳动关系，法院不予支持。

第二篇：上海劳动关系协调员案例2

劳动合同与集体合同案例

陈师傅与某企业签订有为期三年的劳动合同。合同中约定：陈师傅的工资每月计发一次。合同履行期间，企业工会与企业经协商签订了一份集体合同，该份集体合同中约定：企业所有员工每年年终可获得一次第13个月的工资。根据这份集体合同的具体规定，陈师傅属于可以享受第13个月工资的员工范围。

该企业的集体合同获得企业职代会的通过并经当地劳动行政部门审核后开始生效实施，但年终过后，陈师傅没有得到企业支付的第13个月工资。于是，陈师傅即向企业提出补发第13个月工资的要求。但企业表示，陈师傅和企业签定的劳动合同中约定了劳动报酬的支付次数，双方应当严格按照劳动合同的约定履行，对陈师傅提出的要求不予同意，双方由此产生争议。

双方理由：

陈师傅认为：双方虽然在劳动合同中约定了劳动报酬的支付次数，但以后工会与企业协商签订的集体合同中又规定了员工每年增发第13个月的工资。因此，企业应当依照集体合同的规定补发第13个月的年终工资。

企业认为：劳动合同是企业与劳动者经协商签定的有效协议，双方应当严格遵照履行；集体合同是企业与工会签订的有关企业综合情况的协议，不应影响劳动合同的履行；陈师傅提出的要求超出了劳动的约定范围，企业可以不予同意。

评析：

本案的争议焦点是：劳动者和企业签订的劳动合同内容与企业工会和企业签订的集体合同内容不致时如何处理。

1、《劳动法》第十七条第二款规定：“劳动合同依法订立具有法律的效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”。根据该条规定，劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务，否则将承担违约的责任。

2、《劳动法》第三十三条第一款规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过”。根据该条规定，企业职工一方（一般由工会代表）与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同，集体合同依法签订后也会产生法律约束力，当事人也应履行集体合同规定的义务，否则也将承担违约的责任。

3、那么，当劳动合的内容与集体合同的内容不致时如何处理？《劳动法》第三十五条规定：“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力；职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定”。《上海市劳动合同条例》第十八条规定：“劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同的规定，低于集体合同规定的，适用集体合同标准”。根据以上

规定，当劳动合同的内容与集体合同的内容不一致时，劳动合同中有关劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定，如低于集体合同规定的，适用集体合同标准，即按集体合同标准处理。

本案中，陈师傅与企业签定的劳动合同中虽然没有约定可以享受第13个月工资，但工会与企业签订的集体合同中规定了第13个月工资的有关内容。根据《劳动法》及《上海市劳动合同条例》的有关规定，企业应当按照集体合同的规定补发陈师傅年终第13个月工资。

第三篇：201611上海劳动关系协调员案例分析题B

2.1案例：人力资源的培训

1、背景资料：

T公司是一家大型家庭耐用品制造商。随着业务发展，公司的高层越来越觉得人才培养的重要，从去年开始，公司每年都要拿出营业额的1.5%用于员工的培训。T公司还制定了“T精英”培养计划，为公司未来的发展培育和储备人才。公司最近从一线提拔了20名中层的管理人员，这些人员来自不同生产、物流、设计、营销等部门，他们都有非常丰富的一线工作经验，人员的学历背景和年龄层次也有差距。为了让这些管理人员的管理能力得到快速的提升并适应岗位的需求，公司组织要求人力资源部为这20名中层管理人员策划为期一个月的培训。

2、问题：

（1）如何按照合理的步骤组织这次培训？

答：首先，要进行培训需求的分析，结合岗位说明书等资料，了解这些中层管理岗位所需要的知识和技能，并了解他们现有的知识能力结构。其次，要制定出具体的培训计划，包括教材、培训师、培训方式、培训地点、费用等方面。第三，实施培训，培训过程中发现问题，及时解决。第四，培训结果的评估，包括现场学习的结果，以及培训师的培训效果，还有几个月后学员能力的变化等。

（2）对于这些管理人员，适合的培训方法有哪些？

答：培训的方式可以是多种多样的，对于这些管理人员，可以采用授课方式增加他们的管理知识，还可以采用案例分析，小组讨论，管理游戏，角色扮演等形式增加他们的解决问题的技能，还可以轮岗，让他们了解公司其他部门的运营。

2.2案例：人力资源的招聘

1、背景资料：

飞鹰广告公司是一家以户外广告为主要业务的广告公司，公司经过三年的艰苦创业，终于有了稳定的客户和收益，在业内也有了一定的知名度，为了使业务有更好的发展，今年开始，公司不惜重金聘请猎头公司为企业招聘高级人才，这些人才均有行业内知名公司的工作背景或海外背景，所聘的人员不仅薪资高，而且都是经理级以上的职位，半年来，公司60%以上的经理人都是外聘的“空降兵”。但让公司总经理没有料到的是，这些外聘的经理人大多呆不到半年就走了，而且还有几个骨干老员工也辞职了。如在市场部，新聘的市场经理李强就是美国博士刚毕业的“海归”，对于这样空降过来的学院派海归，原来市场部的老员工非常不满意，尤其是张海，他和老板一起创业，业绩一直优秀，原来以为这个职位肯定是自己的，可李强的到来，只能让张海做一个副经理。李强从开始上任起就发现下属不能够好好配合，而且自己在国外学习到的很多新方法由于没有资金和人力的支持也不能得到顺利的实施。干了半年，李强心灰意冷，跳槽到另外一家公司去了，而张海对自己在公司的发展也失去了信心，跳槽到另一家公司做销售经理去了。

2、问题：

（1）飞鹰广告公司的招聘存在什么问题？

答：飞鹰公司采用的是外部招聘的方式。外部招聘虽然能够引入新思想和新技术，但是也有以下的缺陷：1）应聘人进入角色慢，且对企业文化需要较长时间的适应。2）招聘成本较高，通过猎头公司招聘需要支付高额的猎头费用，而且外聘人员往往薪资较高。3）决策的风险较大，对应聘人的判断是经过很短的时间考察决定的，很容易发生偏差，一旦出错，企业蒙受损失。4）影响内部员工的积极性。企业内部的人员得不到提拔，会影响他们的工作积极性，也容易使人员流失。

（2）应该如何改进目前的招聘状况？

答：改进飞鹰公司的招聘应从以下几个方面入手：首先需要做工作分析，确定所需要岗位的具体任职资格和条件，而且，要考虑到企业文化和企业发展阶段等因素对招聘的影响。其次，拓展招聘渠道，采用内外招聘结合的方式，不仅能引进新的管理方式，也能激活现有的人员。第三，慎重选拔，采用比较科学的人才评价技术，准确地做出判断。第四，注重企业内部的人才培养和职业生涯规划，为公司储备人才。

2.3案例：薪酬管理

1、背景资料：

飞达事业有限公司是一家民营的汽车配件公司，成立于1995年，经过十多年的发展，己成长为一家拥有500多名员工的中型企业，由于近年来发展过于迅速，人员也飞速增长，目前突出的问题是岗位职责不清，而且经常发生推诿扯皮的现象，该公司的薪资体系是2002年制定的，这几年都没有调整过，一直是十三薪（即年薪为十二个月的固定工资加上一个月工资的年终奖金）的方式。由于没有清晰的岗位职责，各个岗位上的用人标准比较模糊，从而导致公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等，员工在这方面意见很大，士气也有所下降。最近一年，员工流失率比前一个增加了15%，而且，很多离职的员工都跳槽到了当地的一家中外合资的汽车配件公司，据说那里的待遇要好一些。虽然公司的业绩每年在节节攀升，但是目前的状况不得不令公司的总经理王海感到担忧，他要求人力资源部尽快提出薪酬改进方案以解决目前的问题。

2、问题：

（1）目前飞达公司的薪酬管理体系存在什么问题？

答：飞达公司的薪酬体系存在以下问题：1）飞达公司的薪酬体系比较陈旧，岗位职责和薪酬待遇不匹配，已经不能适应现在公司发展状况。2）现有的薪酬体系比较僵化，没有和员工的绩效相联系，不仅不能体现出对外的公平性，也缺乏对现有员工的激励。3）没有明确的薪酬水平市场定位，薪酬缺乏竞争力。4）个人的收益和企业的发展没有关联，员工缺乏归属感。（2）如果进行薪酬再设计，应该按怎样的步骤来做？

答：要进行薪酬再设计，首先要进行工作评价，确定岗位在企业的重要性和该岗位在公司中所处的薪酬水平。其次，设计适合企业现状的薪酬结构，并进行合理的分级，薪酬结构要和员工的绩效挂钩，具有一定的激励性。第三，进行薪资调查，了解市场的薪酬水平，根据企业的经营状况确定薪资策略，要使本企业的薪酬同行业劳动力市场具有竞争力。第四，根据环境状况，对薪酬方案进行控制和调整。

2.4案例：绩效管理

1、背景资料：

飞鹰公司是一家经营服装的贸易公司，在创业初期，降低成本、提高销售额是公司的目标。那时由于业务繁忙，且人员少，公司没有制订一套正式、完整的绩效考评制度，只是由公司副总经理兼任人力资源总监王总，采取一些模糊的考评，年底根据公司的经营状况和对员工的了解，发放资金。平时，他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。

这几年公司发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了，员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。

2、问题：

（1）该公司绩效管理存在什么弊端？

答：1）绩效管理办法过于粗犷，没有科学合理的绩效管理流程。2）绩效考评方法过于简单，主观因素太重，没有科学、客观的考评指标和考评方法。3）没有明确的绩效目标，对员工的考评太模糊。4）绩效管理流于形式，没有和员工的薪酬、人员任用和发展合理的挂钩。

（2）如何改进现有的绩效管理状况？

答：首先，明确部门职责，在岗位说明书的基础上，建立一套有效的绩效管理体系，实现绩效管理的公正、公开、公平。其次，明确绩效目标，并和员工沟通让员工了解和人认同目标。第三，在整个绩效管理过程中，要保持和员工的沟通，发现问题及时解决。第四，选用科学的考评办法，实现考评的客观公正。第五，要将考评结果反馈给员工，帮助员工改进绩效。第六，将考评结果和员工的薪酬、晋升、培训结合起来。

2.5案例：人力资源规划 l、背景资料：

红星模具厂是一家有50年历史的老厂，现有员工300人。在2000年 之前，企业的盈利状况一直很好，这些年由于市场的变化，企业经营不断的走下坡路。赵丰是这个厂的新任厂长，赵丰1997年大学毕业后就在厂里工作，经历了企业的兴衰。赵丰是工程师出身，这些年在工作的同时也不断的进修学习，不仅取得了工程硕士学位，还取得了MBA的学位。赵丰积极地寻求方法改变工厂的状况，在不断的努力和上级领导的支持之下，红星厂改造了厂房并引进了新的生产设备，但新设备运营之后，很多老工人由于技术落后，不能够胜任新的工作，而且，新的设备由于提高了工作效率，所以不需要那么多的人，人力资源部统计了一下，新设备启用后，会有60名人员的富裕，这些人员如何安置，是企业的一个大难题，人力资源部建议裁员一部分，赵丰对这个建议犹豫不决，毕竟很多人都是他的老师傅、老同事，但是，厂子的财务状况也不好，不能白养那么多的富余人员。

2、问题：

请你从人力资源规划的角度谈谈如何解决红心模具厂的问题？

答：1）红星模具厂所面临的问题是人力资源过剩的问题。2）尽量不要采用裁员的方式，对于一个老厂说裁员不仅仅会影响员工的士气，而且裁员需要企业支付大量的补偿金，处理不当还会引发法律纠纷。3）可以采用多种方式调节人力资源过剩的状况：停止外部招聘人员；减少工作时间。从而减低人员成本；鼓励提前退休；通过减少工资或限制工资增幅来降低人工成本；可以采用工作分享，让更多的人参与工作。4）积极的和员工沟通，号召员工和企业一起共度难关。5）对现有人员进行培训，让更多的人掌握新技术，胜任新的工作岗位。

2.6案例：企业搬迁过程中劳动关系的处理问题

1、背景资料：

某企业因环境整治需要从市中心区域搬迁至远郊。部分骨干员工认为路途遥远，且公司未提供上下班班车便利，不愿意去新址上班，向企业提出：这种搬迁已经导致原合同无法履行，要求解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金，企业未予同意，并通知这些员工按期到新址上班，否则作旷工处理。事后，这部分员工未按通知要求到新址上班，公司以旷工为由解除了劳动合同。同事，企业对部分不需要的富余职工，未经协商，直接以签订劳动合同时的客观情况发生重大变化而解除劳动合同。由此，两类员工均与公司发生争议。

2、问题：

（1）企业对骨干员工作出解除劳动合同的处理是否合法？为什么？

答：企业以这个理由解除合同不合法。理由如下：企业从原址搬到远郊，由于路途遥远，未提供交通便利，客观上对员工履行原来的合同造成了极大的困难，属于情势变更—--即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法继续履行。在这种情况下，按照法律规定，应当先行与员工协商变更劳动合同，在协商不成的情况下公司可以解除劳动合同，但这种解除不是因为员工的过 错，应当支付员工的经济补偿金。

（2）企业对富余员工作出解除劳动合同的处理是否合法？为什么？

答：企业解除合同不合法。理由如下：按照劳动法律规定，客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法继续履行的，双方应当协商变更劳动合同，协商未达成一致的，企业方可解除劳动合同。本案中，公司未经协商变更劳动合同，直接解除劳动合同，不符合法律规定。

2.7案例：企业要求员工赔偿损失的问题

1、背景资料：

蔡某是甲公司的项目经理，与单位签订了为期3年的劳动合同，负责甲公司对外承接的某软件开发工作。工作了1年多，蔡某因为对公司的薪资分配不满，接受了另一家乙软件公司的工作邀请。由于乙公司的软件开发急需蔡某加入，蔡某遂向甲公司提交书面辞职报告，并于次日就到了乙公司工作。甲公司认为蔡某辞职需要提前1个月通知公司，否则应当承担由此对公司造成损失的赔偿责任。由于蔡某突然辞职，甲公司紧急通过猎头公司高薪聘请了李某担任项目经理以继续项目开发进程，支付了猎头公司服务费用6万元人民币。此外，由于项目的开发进程依然受到影响，软件开发进度被迫推迟20天，被项目委托方根据合同约定索赔违约金5万元。甲公司认为根据原劳动部的相关规定，蔡某应当赔偿公司猎头费用6万元和违约金5万元。蔡某认为自己没有过错，单位不能要求他赔偿损失，于是申请劳动争议仲裁。

2、问题：

（1）甲公司能否要求蔡某赔偿经济损失？为什么？

答：企业可以要求蔡某赔偿损失。因为根据《劳动合同法》的规定，劳动者未依法解除劳动合同给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。

（2）甲公司要求蔡某赔偿的损失是否能够得到全部支持？为什么？

答：1）公司要求蔡某承担的损失赔偿不能得到全部支持。2）根据原劳动部《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的损失，包括：用人单位招收录用其所支付的费用已经对生产、经营和工作造成直接经济损失等。公司要求的猎头费用是不属于上述赔偿范围，因为该招收录用并非录用蔡某的费用，而是录用其他员工的费用，不符合法律规。公司要求的因交货延期产生的违约金属于上述赔偿范围，因为其未履行劳动合同法规定的劳动者解除劳动合同应当提前三十天通知用人单位的规定，该违约金的发生于其违法解除劳动合同有因果关系，依法应当承担赔偿责任。

2.8案例：企业调整员工工作岗位的问题

1、背景资料：

2007年12月，赵某被一家公司聘为市场总监，双方订立三年期的劳动 合同，终止日是2010年12月31日，约定月工资为1.2万元。2008年6月，公司进行半年期的考核，赵某由于业绩不佳，被评为不合格。随后，公司以其不胜任工作为由通知赵某调整至市场经理助理岗位，即日起公司按薪酬制度确定的市场经理助理岗位薪资标准执行，赵某当场表示拒绝。第二天，公司告知赵某，公司调岗是根据法律规定，公司有义务对不胜任的员工进行调岗，如果依然不胜任的，公司可以解除劳动合同。对此，赵某表示理解，并到新岗位报到。

三个月后，赵某辞职，并提出辞职的原因是公司单方调整工作岗位和薪资标准。据此要求公司支付经济补偿金。

2、问题：

（1）公司调整工作岗位是否合法？为什么？

答：公司调整工作岗位符合法律规定。因为根据劳动法律的规定，劳动者不能胜任工作，经过调岗或者培训后依然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。因此，用人单位对于不能胜任的劳动者应当调岗或者培训。本案中公司采用调整工作岗位的方式符合法律规定。

（2）本案中赵某辞职属于什么性质的解除？有什么法律依据？

答：赵某的辞职属于劳动者提前通知解除劳动合同的性质。根据劳动法律的规定，劳动者解除劳动合同有当即解除和提前三十天通知用人单位的解除，本案中赵某的情形不符合当即解除的条件，因此赵某的解除应当属于提前三十天通知用人单位的解除。

（3）赵某关于经济补偿金的请求是否能够得到支持？为什么？

答：赵某关于经济补偿金的请求不能够得到支持。由于赵某的解除属于提前通知解除，依法不需要支付经济补偿金。

2.9案例：企业要求离职员工赔偿损失的问题

1、背景资料：

小王于2005年3月到某公司工作，双方签订为期3年的劳动合同。2005年11月30日，公司与小王协商提出解除劳动合同的要求，小王表示同意，双方未以书面记载协商内容。公司将经济补偿金结算单交予小王，并告知将在办结工作交接手续后打入其工资账户。此后，公司多次通知小王办理离职手续，小王未予理睬，公司也未支付经济补偿金。2006年1月，公司以“劳动合同尚未到期，且未办理离职手续，小王擅自离职”为由，申请劳动仲裁，要去小王赔偿因其擅自离职而给公司造成的损失。小王认为双方劳动合同已于2005年11月协商解除，不存在擅自离职，并提出要求公司支付经济补偿金的反请求。

2、问题：

（1）公司的请求能否得到支持？请说明理由。

答：公司的请求不能得到支持。因为劳动合同已经双方协商一致解除，虽然双方并未以书面的形式记载解除事项，但是公司支付经济补偿金并提供结算单的事实已经证明协商解除劳动合同的事实。

（2）小王是否应当配合办理离职手续？请说明法律依据。答：小王应当配合办理离职手续。根据《劳动合同法》的规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

（3）小王是否可以主张经济补偿金？为什么？小王要求支付经济补偿金需要具备什么条件？法律依据？

答：小王可以要求支付经济补偿金。因为双方劳动合同属于单位提出的协商一致解除，用人单位依法应当支付经济补偿金。小王要求支付经济补偿金应当首先配合办理离职手续，因为根据《劳动合同法》的规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

2.10案例：企业为员工延迟办理退工手续的问题

1、背景资料：

王先生在某制造公司工作，后因工作出色，公司与王先生签订了无固定期限的劳动合同。工作期间，公司安排王先生为期2个月的专业技术培训，双方签有三年的服务期协议。在服务期内王先生因个人原因，决定跳槽。王先生按照法律规定提前一个月向公司提交了书面辞职报告。接到辞职报告后，公司停止了王先生的工作。王先生多次要求公司办理退工手续，单公司认为王先生在服务期内，应当按照规定支付培训赔偿金。于是，王先生提出劳动仲裁，要求公司办理退工手续。

2、问题：

（1）王先生提前解除劳动合同是否合法？应当履行哪些法律规定义务？

答：1）王先生提前解除劳动合同并不违法，法律规定劳动者提前三十天通知用人单位可以辞职。2）王先生辞职应当提前三十天书面通知用人单位，并继续履行劳动合同至劳动合同解除。此外，王先生还需要根据约定或者企业规定协助办理工作移交手续。王先生与用人单位签订有服务期协议，还应当赔偿相应的违约金。

（2）公司是否有权要求王先生支付赔偿金？公司是否可不办理退工手续？公司不办理退工手续应当承担怎样的责任？

答：1）公司可以要求王先生支付赔偿金。因为根据《劳动合同法》规定，用人单位可以就劳动者违反服务期协议约定违约金。公司与王先生既没有培训服务期的约定，王先生未履行应当承担违约金责任。2）公司不可以不办理退工手续。因为根据劳动法的规定，退工是用人单位的法定义务，不能以此对抗劳动者的违约，更不能作为要挟。（《劳动合同法》第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。）3）公司违法不办理退工手续，对劳动者造成损失的，劳动者可以要求公司赔偿。如果劳动者不能举证实际损失的，可以参照失业救济金的标准。

2.11案例：企业调整员工工作岗位和待遇的问题

1、背景资料： 2007年6月，刘先生与公司订立了一份两年期的劳动合同，合同约定：刘先生产品研发部工程师，实际月工资9000元。2008年4月，公司通知刘先生称公司进行业务和产品结构调整，产品研发停止，故安排刘先生调整工作岗位为生产部工程师，按变岗变薪的原则刘先生的工资进行调整，月工资为7000元，刘先生对此没有异议并在调岗单上签字，双方按新岗位履行。2008年8月，刘先生以公司克扣工资和单方变更劳动合同的理由解除劳动合同，要求公司按原合同9000元的标准补发工资差额，并要求公司支付经济补偿金。公司认为工作调整是双方协商一致的，不存在补发差额和经济补偿金问题，并要求刘先生履行提前一个月通知的义务，否则需承担赔偿公司损失的责任。双方意见不一发生争议，刘先生向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司按每月9000元的标准补发工资差额和经济补偿金。公司在答辩中提出要求刘先生赔偿未提前通知解除劳动合同的损失。

2、问题：

（1）刘先生的劳动合同当即解除是否成立，为什么？

答：1）刘先生的劳动合同当即解除不成立。2）刘先生的工作岗位调整和工资调整双方已经达成一致，刘先生在调岗单也已经签字，双方按新达成的协议已经履行了4个月，因此，不能以公司单方面变更劳动合同和克扣工资为理由当即解除劳动合同。

（2）公司要求刘先生赔偿未提前通知解除劳动合同损失的要求是否有法律依据？公司如何依法处理才能获得仲裁机构的支持？

答：1）公司要求刘先生承担未提前通知的赔偿责任有法律依据，因为刘先生的当即解除不成立，按《劳动合同法》的规定，劳动者违反法律解除劳动合同给用人单位造成损失的应当承担赔偿责任。2）公司要获得仲裁机构的支持，还需要对刘先生的辞职所造成的实际损失提供相关证据，证明损失的情况。

2.12案例：企业搬迁中劳动合同的处理问题

1、背景资料：

某家具厂因生产经营需要搬迁到外区。该厂为工人们提供了上、下班的通勤车，办理饭卡、工卡等手续，还增加了工人的交通补贴。该厂绝大部分职工即日起去新厂区上班，但有20多名职工不愿意去新厂上班，并向该厂提出解除劳动合同的要求，并要求工厂给予一次性经济补偿金。工厂则认为，虽然生产地点搬迁，但新厂距原厂距离仅十多公里，且厂址已经提供了上、下班的通勤车等条件，劳动合同处于能够继续履行状态，绝大部分职工都认为能够履行，自己也没有主动辞退职工，是职工不愿意到新厂上班，他们的解除行为应当属于辞职性质，工厂不该支付经济补偿金。双方协商不成，职工提出劳动仲裁，提出解除劳动合同并要求工厂支付经济补偿金。

2、问题：

（1）职工能否要求解除劳动合同，法律依据是什么？职工能否要求解除劳动合同的经济补偿金，为什么？ 答：1）职工可以要求解除劳动合同，仲裁及法院应该支持解除。因为根据法律的规定，劳动者拥有辞职权。2）但职工要求支付经济赔偿金没有依据，因为员工解除劳动合同的行为属于辞职，依法不需要支付经济补偿金。

（2）企业搬迁属于法律规定的什么情形？如果员工不愿意到新厂址上班，法律规定企业可以怎样处理？

答：1）企业搬迁后工作地点发生变化，但是否属于劳动合同已经无法继续履行则需要按搬迁后的实际情况分析，本案中工厂搬迁不远，厂方又提供了上、下班的通勤车等条件，绝大多数职工均认为劳动合同能够继续履行。因此，不应当作为客观情况发生重大变化劳动合同已经无法继续履行处理。2）如果员工不愿意到新厂上班，企业应当教育员工履行劳动合同，否则可以按企业的规章制度处理。如果搬迁后确属劳动合同无法继续履行、协商变更合同不成的，用人单位依法可以解除劳动合同，但需要提前30天通知或者支付一个月的劳动报酬，并且支付经济补偿金。

补充： 背景资料：

某企业与张先生签订了自2008年1月1日至2009年12月31日的劳动合同，2008年6月30日，企业派遣张先生赴国外培训，双方签订了培训协议，协议规定培训期为半年，培训结束后，张先生必须为企业服务5年。2009年初张先生培训完毕回到企业，不久收到其他企业的工作邀请。张先生为了尽快离职且不支付赔偿，屡次违反规章制度，企业经警告无效，最后在2009年5月，企业以张先生严重违反规章制度为由解除劳动合同，并要求张先生承担培训协议约定的违约责任。试题要求：

（1）企业是否可以解除张先生的劳动关系？为什么？

答：企业可以解除张先生的劳动关系。《劳动合同法》规定，劳动者严重违反企业规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。尽管双方有服务期约定存在，但约定的是劳动者对用人单位的单方义务，不影响用人单位法定解除权的行使。

（2）企业能否依法要求张先生承担违约责任？为什么？

答：企业可以要求张先生承担违约责任。法律规定劳动者违反服务期约定的，应当承担约定的违约责任，支付违约金。尽管法律规定的是劳动者提前辞职的情形，但是张先生严重违反企业规章制度的行为，导致企业公司不得不解除劳动合同的情形，其性质属于单位被迫解雇（或推定为劳动者辞职）。

背景资料：

张先生几年前到某公司工作，双方订立的劳动合同至2009年底，合同约定了劳动报酬和工作岗位。去年（2007年）12月份开始，公司无故拖欠 张先生的工资。张先生于今年（2008年）年3月提出解除劳动合同，并不再上班。一周后，张先生去公司办理相关手续时，公司宣布以张先生擅自离岗为由违纪解除张先生的劳动合同。张先生不服，提出劳动仲裁，要求公司撤销违纪解除决定并支付经济补偿。试题要求：（1）张先生是否有权解除劳动合同？法律依据是什么？

答：1）张先生有权解除劳动合同，因为公司无故拖欠张先生的工资。2）其法律依据是《劳动合同法》规定，用人单位不及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权随时解除劳动合同。3）张先生解除劳动合同立即生效，双方权利义务终结，由于用人单位违法，应当支付张先生经济补偿金，对于拖欠的工资，用人单位应当补发。

（2）公司是否有权解除劳动合同？为什么？张先生的仲裁能否得到支持？

答：1）公司无权解除劳动合同。2）张先生以公司“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同已经成立，并且符合法律规定。此后，张先生无需履行劳动义务，因此公司不能以张先生擅自离开岗位为由违纪解除劳动合同。3）张先生的关于撤销违纪解除决定和支付经济补偿金的仲裁请求能够得到支持。

第四篇：2014年劳动关系协调员

2014年劳动关系协调员（师）考试

一、劳动关系协调员（师）职业各等级申报条件

（一）劳动关系协调员（三级）(具有以下条件之一者)

(1)连续从事本职业工作6年以上。

(2)具有大学专科及以上学历证书。

(3)经本职业三级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。

（二）劳动关系协调师（二级）(具备以下条件之一者)

(1)连续从事本职业工作13年以上。

(2)取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作6年以上。

(3)取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。

(4)取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

(5)具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

(6)具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。

(7)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

（三）高级劳动关系协调师（一级）(具备以下条件之一者)

(1)连续从事本职业工作19年以上。

(2)取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

(3)取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业一级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。

(4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业或相关职业工作13年以上。

(5)具有硕士、博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作10年以上。

(6)具有本专业或相关专业硕士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作7年以上。

(7)具有本专业或相关专业博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作5年以上。

鉴定费用(以下费用仅为鉴定费用，愿意参加培训的，培训费用约5K，通过考试的当前政策是财政要补贴一半）

劳动关系协调员（三级）鉴定费: 305元/人(根据重庆市物价局〔2013〕150号文件收取)。劳动关系协调师（二级）鉴定费：680元/人(根据重庆市物价局〔2013〕150号文件收取)。高级劳动关系协调师（一级）鉴定费：780元/人(根据重庆市物价局〔2013〕150号文件收取)。

第五篇：劳动关系协调员信息

劳动关系协调员培训，服务企业劳动争议调解委员会

和着局《关于推进企业劳动争议调解组织建设的指导意见》通知的春风，我们鉴定中心和瓯北分局共同组织劳动关系协调员培训，预计分四期，每期大概150人。

瓯北分局的分管领导及相关人员共同组织，并参与培训管理。县鉴定中心的金主任、瓯北分局的分管领导，在开班仪式上讲了话，并对学员提出了要求、寄予期望。

第一期培训从8月6日到8月11日，历时六天，参加培训人数达152人，涉及38家企业。8月12日上午进行理论和技能的考核，考核人数149人。本次参加培训人数最多的是奥康集团，有20人参与。

本次培训聘请了温州市在劳动关系协调理论和实操很具权威的老师，为大家上课指导。上课的老师有四位，分别是：刘丐挠，人力资源和社会劳动保障局的仲裁科科长，著有《企业劳动规章制度实务操作与风险控制》；王赛芝，温州职业技术学院副教授，法学硕士，从教十多年，教风端正，治学严谨，有丰富的教学经验，较高的专业技术水平；吴泰青，温州市委党校行政与法学教研部教师，市“加强和创新社会管理”项目组成员；张崇伟，温州市总工会律师兼温州市劳动争议仲裁委员会仲裁员。

这次培训学员反响很好，纷纷要求应该多参加此类培训，提高素质与专业知识，以更好的适应和胜任调解委员的工作。

永嘉县职业技能鉴定中心叶献萍

2012-8-13