员工未提交身份信息不能作为用人单位免除未签劳动合同双倍工资责任的抗辩理由

第一篇：员工未提交身份信息不能作为用人单位免除未签劳动合同双倍工资责任的抗辩理由

员工未提交身份信息

不能作为用人单位免除未签劳动合同双倍工资责任的抗辩理由

李某离职后向上海某广告公司主张未签订劳动合同的双倍工资差额，该公司抗辩称系李某未向被告提交身份信息，有意拖延，才导致双方未能签订书面劳动合同。奉贤区法院对此作出一审判决，支持了李某的诉讼请求。

【案件回放】

李某于2012年5月19日进入上海某广告公司工作，担任总经理助理一职。入职后，李某并未与公司签订书面劳动合同，并在该公司工作至2012年11月17日。2013年2月6日，李某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2012年6月19日至2012年11月17日期间未签订劳动合同的双倍工资差额。该公司主张，因为李某有意拖延，一直不向被告提交身份证，未签劳动合同的责任在李某，所以不同意支付未签订劳动合同双倍工资差额。而李某则主张，他在入职时已向被告提交个人身份信息，未签订书面劳动合同的责任在公司。经审理，原告李某主张其于入职时已向被告提交身份信息，虽无证据佐证，但被告作为用人单位，在录用员工时有权利要求员工提供身份信息。被告未能收集原告的身份信息，自身存在一定过失。原告未能提供的身份信息作为劳动合同签订的众多条款之一，并不足以导致被告无法与原告签订书面劳动合同。如被告有充分证据证明原告存在恶意逃避签订劳动合同的行为，可以根据法律规定终止劳动合同，而非事后以原告未提供身份信息为由进行抗辩。据此，奉贤区法院作出一审判决，支持了原告李某的诉讼请求。

【以案说法】

问：员工未提交身份信息能否作为用人单位免除其未签劳动合同双倍工资差额责任的抗辩理由？

答：用人单位因未签订劳动合同支付的双倍工资差额，其性质属于对用人单位的惩罚性条款，旨在督促用人单位在法定时间内主动履行与劳动者签订书面劳动合同的义务，稳定劳动关系。根据《劳动合同法》的规定，用人单位负有与劳动者签订劳动合同的法定责任。对于用人单位与劳动者未能签订劳动合同的原因，应由用人单位承担举证责任。本案中，被告主张原告在入职后一直不向被告提交身份证导致双方未能签订书面劳动合同，未签劳动合同的责任在原告，故被告须对其主张承担举证责任。被告作为用人单位，在招用员工时有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。被告未能收集原告的身

份信息，自身存在一定过失。劳动合同内容有多个条款组成，劳动者的身份信息是劳动合同签订的众多条款之一，即使原告未提供其身份信息，被告完全可以要求原告在劳动合同中填写自己的相关信息并在劳动合同落款处签字，故原告未提供身份信息并不足以导致被告无法与原告签订书面劳动合同。如被告有充分证据证明原告存在恶意逃避签订劳动合同的行为，亦可以根据法律规定终止劳动合同，而非事后以原告未提供身份信息进行抗辩。综上，被告的抗辩理由难以成立，最终法院判决支持了原告的诉讼请求。

【法辞典】

《中华人民共和国劳动合同法》

第十七条 劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

第二篇：未签劳动合同双倍工资的计算

未签劳动合同双倍工资的计算

一、双倍工资的计算基数如何确定根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。对此有三种观点：一是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内；第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的“裸体工资”；第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。笔者倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费在内。因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在。至于第三种观点不妨采取特例法排除。如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算？工伤医疗期怎样计算？患病或非因工负伤医疗期怎样计算？因责任事故扣发工资怎样计算？难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算？劳动者本来就没有按正常时间提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道理？因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相悖的。综上所述，如果仲裁委支持范某两倍工资的请求，应当以扣除各种个人税费前的应得工资作为计算基数，而不能以1500

元的实得工资为基数。

二、双倍工资计算期间及法律时效

未签定劳动合同支付二倍的工资的情形有两种，一是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。法律对用人单位不订立书面劳动合同的容忍期限是一个月，最长的忍容忍期限是一年。超过一个月不订立书面劳动合同的，从第二个月开始后的连续11个月要支付双倍工资；超过一年不订立书面劳动合同的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同，并且强制性签定无固定期限劳动合同。前一种情形是一种连续性的整体事件，是法律对于用人单位在一年内不履行义务的惩罚，无论是第2个月还是第12个月，其惩罚的措施和程度是一样的，因此，应当看作是违法期间的整体事件，不能分

割为按月的单项事件。也就是说，只有当整体事件结束后才是法律时效起始时间。只要劳动者在受到一年的侵害结束后，在其后一年的任何时候都可以随时提起劳动仲裁。后一种情形则不然，对用人单位超过一年后仍然不与劳动者签定劳动合同的，不但视为已经签定了无固定期限劳动合同且责令用人单位立即签定书面的无固定期限劳动合同，而且，对于拒不改正的仍然要处以双倍工资的惩罚，否则，就不会做出劳动合同法第14条规定。有人认为，视为已经签定了无固定期限劳动合同就不应当再做双倍工资的处罚，其理解是错误的，因为，法律虽然做了“立即签定无固定期限劳动合同”的规定，但是，就有个别特殊的用人单位的执迷不

悟，该怎么办？法律措施就是让其付出更高的成本和代价。需要强调的两点：一是二倍工资的起算时间是2008年1月31日而不是2月1日，因为法律上的“1个月”是30天；二是“二倍工资”中的另1倍是法律对因用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的处罚，他与公休日及法定假日的加班工资性质上不同，因此，不能作为工资对待，应当受法律时效的限制。由于2010年8月9日范某才向劳动仲裁机构主张2008年1月31日至2008年12月31日期间的双倍工资，因超过法律时效，法律不应当给予支持。如果范某主张用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当自2009年1月1日起每月支付二倍的工资的请求是否应当支持呢？笔者认为，这里主要也是仲裁时效的问题，因为2009年1月至7月的双倍工资请求已经超过时效，仲裁委不应当支持，只能支持2009年8月至2010年1月共六个月的双倍工资请求。综上所述：①用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，最高支付的期间为11个月。劳动者可以自该权利受到一年的侵害后，在其后不超过一年的时间内提起维权申请。②“用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”的主张，最高支付期间为12个月。劳动者应当自应当签定无固定期限劳动合同起第一个月起，在不超过一年的时间内提起维权申请。尽管劳动关系延续期间，延期申请只会将主张的权利后延，但是，一旦劳动关系解除或终止，超过时效部分将得不到保护。③劳动合同终止后经过协商需要继续保持劳动关系的，应当自第一个月开始签定劳动合同。不签定劳动合同的，自第一个月开始就应当支付双倍工资，最长期限为12个月。

第三篇：未签劳动合同双倍工资时效的计算方法

很多劳动者来咨询未签劳动合同双倍工资的时候都会问，这个有时效限制吗？时效是怎么计算的？我还能拿到双倍工资差额吗？

根据08年1月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位和劳动者建立劳动关系，应当在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。超过一个月未订立书面劳动合同的，用人单位应当自第二个月开始向劳动者支付双倍工资。那么有这样一个案例，劳动者于2006年入职用人单位，一直未签订书面劳动合同，到现在2011年了，劳动者是否还可以适用该法律要求2008年2月以后的双倍工资？由于双倍工资差额最多可以要求11个月，也就是说要求从2008年2月至2008年12月的双倍工资是否超过了劳动纠纷一年的仲裁时效呢？

律师解答：只要用人单位以时效为由抗辩双倍工资差额的话，这种情况的双倍工资差额要求是要被法院驳回的。双倍工资的时效从应当起算双倍工资的第11个月后起算。比如说一个劳动者是2010年1月1日入职的，一直到现在没签定书面劳动合同，那应当起算双倍工资时间点就是2010年2月1日，那么第11个月就是2011年1月1日，则从2011年1月1日起，开始计算劳动仲裁的时效，也就是说2011年1月1日的一年以后，也即到2012年1月1日以后，劳动者如果再申请要求未签合同的双倍工资，就已经过了仲裁时效了，最后将得不到支持。

第四篇：未签劳动合同需赔双倍工资

未签劳动合同需赔双倍工资。

根据《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。因此企业在解除劳动关系时应支付双倍工资。若未支付，职工可申请劳动仲裁

步骤/方法

支付未签劳动合同双倍工资的赔偿

《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年位于劳动者订立劳动的同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。

无固定期限劳动合同条件成立的风险

《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。也就是说《劳动合同法》实施后，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同超过一年的，就视为双方签订了无固定期限的劳动合同。

支付未签劳动合同经济补偿金

在一个月的“宽限期”内，如果由于劳动者不签订书面劳动合同，用人单位终止劳动合同的，可以不支付经济补偿，超过一个月的，由于劳动者不签订书面劳动合同，而用人单位终止劳动合同的，用人单位须依法支付经济补偿。

未签劳动合同劳动者可以随时走人，将导致企业内部人员的流动性，这种流动对企业制度管理不利，对企业文化更是致命；

未签劳动合同不能对涉及商业秘密或竟业限制的劳动者进行有效约束。

未签劳动合同而主张双倍工资的最长期限是11个月。一般来讲，双倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补签劳动合同的前1日。用工之日起满1年仍未签订劳动合同的，自用工之日起满1个月的次日至满1年的前1日都应支付双倍工资。未签劳动合同满1年的，满1年的当日视为已签订无固定期限劳动合同。如果劳动者工作1年后仍无法与用人单位签订劳动合同，应该考虑是否及时主张权利，并与用人单位解除劳动关系。

第五篇：未签劳动合同未必赔双倍工资

未签劳动合同未必赔双倍工资

浙江求直律师事务所 王会

自《劳动合同法》实施以来，用人单位无疑感到压力重重，新法对劳动合同的签订规定的非常严格，而且新法实施后，劳动者起诉索要双倍工资的案件大幅度增加，那么是不是不签订劳动合同就一定能拿到双倍工资呢？

近日就有劳动者小王与某单位闹起了这双倍工资的纠纷。刚开年，用人单位招工难的现象普遍存在，小王以自己拥有多年转椅厂工作经验的优势前来应聘，该单位自然很高兴，于是与小王约定了一个月的试用期，试用期工资1500，一个月后符合岗位条件的正式录用为该单位员工。谁知，小王不仅不能独立完成工作，还经常迟到早退，于是试用期未满，用人单位就与小王解除了劳动关系，并将工资结算给了小王，哪知小王以未签劳动合同向该单位要求赔偿双倍工资。其实《劳动合同法》第82条已经规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”但这并不是劳动者想当然的认为只要未签合同，就都有权要求单位支付双倍工资了。要拿到双倍工资必须具备以下几个前提：首先，劳动者本身同意并积极与用人单位签合同，但是如果用人单位拒绝签订，像这种情况下未签合同的责任不在劳动者的，那么讨要双倍工资理所当然；其次，未签合同的情形发生在2008年1月1日《劳动合同法》实施以后，并且要从进入用人单位工作满1个月后即第2个月开始计算。换句话说，法律给了用人单位一个月的宽限期，只要在建立用工关系后一个月内签订劳动合同都视作合法行为。

以上，我们可以看出在试用期的一个月内，用人单位没有与小王签订劳动合同，又因为小王不符合录用条件而解除劳动关系的，小王并不能主张双倍工资。用人单位则只要依法支付其约定试用期工资就可以了。