第一篇：《劳动合同法》问题解答二
《劳动合同法》问题解答二
26、订立劳动合同的程序有哪些？
解答：《劳动合同法》第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”这就告诉我们，订立劳动合同的程序有三个，一是由用人单位与劳动者协商要约与承诺；二是双方协商一致在合同文本上签字或盖章；三是劳动合同文本一式两份，双方各执一份。
27、对劳动合同必备条款的规定，《劳动合同法》与《劳动法》相比有哪些变化？ 解答：两部法律相比，《劳动合同法》第17条第1款只保留了《劳动法》第19条第1款的四项必备条款，删除了其三项必备条款，另增加了五个必备条款的新内容。保留的四项内容是：“劳动合同期限”、“工作内容”、“劳动保护和劳动条件”，“劳动报酬”。删除的三项内容是“劳动纪律”，“劳动合同终止的条件”和“违犯劳动合同的责任”。增加的五个新的内容是：“用人单位的基本信息”、“劳动者的基本信息”、“工作地点”，“社会保险”和“职业危害防护”。无论是劳动者还是用人单位，在起草劳动合同文本时，应当特别注意劳动合同必备条款的法律规定的上述变化。
28、劳动合同的约定条款包括哪些内容？
解答：根据《劳动合同法》第17条第2款规定，用人单位与劳动者可以约定的条款包括：试用期、培训、保守秘密，补充保险和福利待遇等其他事项。对这一规定，我们不应理解为劳动合同的约定条款只包括上述五个方面的内容，而应理解得更宽泛一些，即在合法的前提下结合用人单位和劳动者的实际情况，只要双方协商一致，认为需在合同中约定的内容，均可以成为劳动合同的约定条款。
29、劳动合同法》对试用期有哪些新规定？
解答：《劳动合同法》第19条第1款规定，试用期限依然与劳动合同期限相挂钩，与现行规定相比，有的规定从宽了，也有的规定从严了。比如：现行规定，双方当事人订立一年期限的劳动合同只能约一个月的试用期，而《劳动合同法》规定，可以约两个月的试用期；现行规定，双方当事人若约定6个月的试用期，只要订立两年期限的劳动合同即可，而《劳动合同法》规定，必须订立三年期限的劳动合同。该法第19条第2款是全新的规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。例如：用人单位与劳动者订立一个两年期限的劳动合同，约定了一次试用期，合同期满时劳动者提出终止合同。过了三年，劳动者又到该用人单位应聘，并被录取，双方又签订第二个劳动合同，这份合同中就不能在约定试用期了。该法第19条第3款也是新规定，规定以完成一定工作任务为期限的合同或者合同期限不满3个月的，不能约定试用期。第4款的新规定是：“劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”，这一规定将会有效地制止目前一些用人单位对新招劳动者只签订“试用合同”的做法。
30、劳动者在试用期内的工资应如何约定？
解答：根据《劳动合同法》第20条的规定，用人单位只能从两种工资中选择一种与劳动者在劳动合同中约定。一是不能低于本单位同岗位最低档的工资，二是不能低于劳动合同约定的转正后的工资的80%。这两种工资相比肯定有一种工资更低些，用人单位可以选择高
一点的，也可以选择低一点的，但无论选择哪一种工资，都不能低于用人单位所在地区的最低工资标准。
31、用人单位滥用试用期应承担何种法律责任？
解答：根据《劳动合同法》第83条规定，用人单位违法滥约试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，用人单位应以劳动者转正工资为标准，按已履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。例如：双方当事人签订了一份一年期的劳动合同，按法律规定可以约两个月的试用期，可是该合同却约了三个月的试用期，而且已经履行。这种情况下，用人单位就应当以劳动者转正工资为标准，向劳动者支付一个月工资的赔偿金。
32、当劳动者报到并与用人单位订立劳动合同后，被用人单位送出去进行专业性培训，培训后还没上岗便提出辞职报告，公司可否要求其赔偿？
解答：《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”，“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”根据上述规定，劳动者与用人单位建立劳动关系后，只要用人单位为其提供专项培训费用（应有票据等凭证），对其进行专业性培训，双方就应订立培训协议，约定服务期和违约金。劳动者培训回来后还没上岗工作便提出辞职的行为，显然是在服务期内所为。因此，用人单位可依据培训协议的约定向该劳动者追索违约金。在这里，用人单位须注意的是，在内部规章制度中一定应结合本单位的实际将“专项培训费用”和“专业技术培训”等概念以直观的方式加以具体界定，以便增强操作性，避免发生歧义，引发劳动争议。
33、用人单位提出与劳动者解除劳动合同，劳动者还需要按培训协议的约定支付违约金吗？
解答：《劳动合同法》第22条规定：“劳动者违反服务期约定的，应按照约定向用人单位支付违约金”。根据这一规定，若是用人单位在正常情况下提出与劳动者解除劳动合同，劳动者是不需要按培训协议的约定向用人单位支付违约金的，而用人单位还须依法向劳动者支付经济补偿。如果是劳动者恶意规避支付违约金而故意严重违法、违约，致使用人单位被迫与之解除劳动合同，从而达到其在服务期内辞职的目的，则用人单位可以考虑向劳动者追索违约金，但应当将这种特殊情况在培训协议中具体约定清楚，否则，劳动者依然可以不向用人单位支付违约金。
34、劳动者参加培训的时间是否应包含在劳动合同期限内？
解答：用人单位出具专项培训费用送劳动者进行专业技术培训，一般是在劳动合同期限内进行。因此，劳动者参加培训的时间应当包含在劳动合同期限内。
35、用人单位与劳动者在劳动合同中约定的试用期可否予以延长？
解答：劳动合同中约定的试用期不能随意延长，否则是违反《劳动合同法》第19条规定的。然而，在同时具备两个条件的情况下，也是可以延长试用期的。第一个条件是合同约定的试用期限与法律规定的试用期限相比，还有延长的余地，例如：双方当事人订立了一份三年期的劳动合同，法律规定可以约定最长不超过6个月的试用期，而该合同只约定了3个月的试用期，还有3个月可供延长的余地。第二个条件是合同中须有关于延长试用期的规
定，例如：合同中约定“试用期满，乙方被证明不符合甲方的录用条件，双方一致同意再延长试用期3个月”。只有同时具备上述两个条件而延长合同约定的试用期，才不违反《劳动合同法》的规定。
36、在约定了竞业限制条款的《劳动合同》中，用人单位要求劳动者支付的违约金有最高限额的限制吗？应如何约定违约金？
解答：《劳动合同法》第23条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。这里没有对违约金作最高限额的规定，也有可能留待国务院或者劳动保障部作细则性的规定。如果将来《劳动合同法》的实施细则 中有规定，则我们应照其规定执行;如果仍未作规定，则应由用人单位与劳动者在劳动合同中作具体约定。约定违约金应结合用人单位与劳动者以及商业秘密的价值等具体情况，合情合理地约定，一般应将劳动者本人的工资水平、领取的竞业限制经济补偿金的水平等因素考虑进去。
37、用人单位可否与非涉密的普通劳动者在合同中约定竞业限制的条款？
解答：《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。这表明，法律限定用人单位只能与三种人约定竞业限制的条款，即高级管理人员、高级技术人员和其他涉密人员。也就是说，与非涉密的普通劳动者不能在劳动合同中约定竞业限制的条款。用人单位对上述规定中所列的三种人，应当结合自身的实际情况在内部规章制度中予以具体界定，以便于操作。因为用人单位有大有小，人员有多有少，情况差异很大，所以对这三种人的界定也会不一样。至于“其他负有保密义务的人员”，一般应当包括销售人员、财务人员、人力资源管理人员等。
38、用人单位在与劳动者终止或解除了劳动合同后，在竞业限制的期限内无论劳动者是否重新在其他行业开始工作，公司是不是都应该对其按月进行补偿呢？
解答：《劳动合同法》第23条规定：用人单位应在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿“。这是法律对用人单位向劳动者支付竞业限制经济补偿方式的具体规定。这一规定体现了竞业限制经济补偿金的本质要求，即：这种支付方式可以更好地保障竞业限制人员的基本生活，也可以减少用人单位因劳动者违约而造成的经济损失。从这一规定可知，只要劳动者遵守了竞业限制的约定，无论其是否在其他行业工作，用人单位都应按上述规定和劳动合同的约定，在竞业限制期限内按月支付其经济补偿。
39、用人单位与劳动者约定的竞业限制的内容包括哪些，期限最长是多久？
解答：根据《劳动合同法》第24条的规定，双方当事人在劳动合同或专项协议中约定的竞业限制的内容应当包括竞业限制的范围、地域、期限等。其中，“范围”是指限制劳动者所从事的与用人单位构成竞争关系的行业、产品、工种、业务、岗位等范围;“地域”是指能与用人单位构成竞争关系的行业、工种、岗位所在的地区。这两个竞业限制的内容应在合同或协议中约定明确，以增强竞业限制的可操作性。竞业限制的期限，该法第24条明确规定“不得超过二年”。
40、劳动合同与专项协议应如何相互衔接？
解答：劳动合同是明确用人单位与劳动者建立劳动关系的法定文书。专项协议是根据劳动关系运行过程中的不同需求，由双方订立的专门性文书，一般以劳动合同附件的形式存在。
在操作过程中，往往会出现相互之间在内容等方面不协调的情况，由此引发劳动争议。因此，用人单位与劳动者都应注意劳动合同与专项协议的相互衔接，使之更便于操作。例如：双方的劳动合同期限为三年，履行至两年时，劳动者被派出参加专业性培训，与用人单位签订了培训专项协议，约定培训期限为半年，培训期满回单位后再为单位服务五年，然而对服务期与合同期如何衔接未作约定。劳动者培训结束回单位又工作了半年，劳动合同期满时提出终止合同，并主张不应向用人单位支付违约金。用人单位认为服务期未满，劳动者应支付违约金。双方发生争议。如果在培训专项协议中约定：“本协议为劳动合同的附件，如本协议约定的内容与劳动合同不一致，则以本协议为准，劳动合同相应变更”，则劳动合同的期限就不再是三年，而是七年半，双方因支付违约金发生的争议就可以避免。
41、劳动者利益受侵害提出辞职，用人单位还需要向其支付经济补偿吗？
解答：《劳动合同法》第38条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位”。这就是劳动者利益受侵害可以随时辞职的法律规定。该法第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”，情形之一就是“劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的”。因此，当劳动者利益受侵害，随时辞职的同时，用人单位还应向其支付经济补偿。对用人单位来讲，这是“赔了夫人又折兵”的事，需要特别注意在日常管理和经营过程中，避免出现该法第38条规定的各种违法情形。
42、《劳动合同法》对劳动者正常情况下辞职有何新规定？
解答：《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这一规定的第一句话与《劳动法》的规定完全一样，第二句话是新的规定，也就是说劳动者在试用期内不能随时提出辞职了，必须提前三天通知用人单位，才能辞职，否则就是违法行为。劳动者不辞而别的擅自离职行为，均违反了上述法律规定，用人单位可依据该法第90条规定，向劳动者追索赔偿金。不过只按法律规定的原则行事缺乏操作性，用人单位还应在内部规章制度中作具体规定，或者在劳动合同中与劳动者约定具体的赔偿方式和金额。
43、用人单位经济性裁员的规定有何新变化？
解答：《劳动合同法》第41条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的”。从上述规定可知，用人单位裁减20人以下或者不足20人但占单位人员总数10%以下的，不需要履行法定程序即可裁员；裁减人员达到规定标准的需要履行法定
程序，但限制性的条件放宽为4个。同时，对优先留用人员也做出了明确的规定，特别是“家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的”劳动者应优先留用的规定，更体现了国家对民生的关怀。这些都是《劳动法》所没有的新规定。
44、劳动者利用假学历证书应聘并被录用后，被用人单位发现，应作何种处理？
解答：《劳动合同法》第26条明确规定：劳动者“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，该合同属于无效或者部分无效合同。劳动者以假学历证书应聘于用人单位，明显采用了欺诈手段，因此双方订立的劳动合同属于无效合同。该法第39条第5项规定：“因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的”，用人单位可立即解除劳动合同，并不支付经济补偿。因此，对这位以假学历应聘并被录用的劳动者，只要用人单位有证据，就可依据上述法律规定，立即与之解除劳动合同，并不支付经济补偿金。
45、《劳动合同法》对辞退弱势员工作了哪些新规定？
解答：首先，与《劳动法》第29条相比，《劳动合同法》第42条关于不能依据正常辞退规定和裁员辞退规定解除劳动者劳动合同的弱势员工的情形增加了两种。一是“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”，二是“在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年的”。这一新规定的目的是为了保护职业病患者或可能是职业病患者，以及工作时间较长，年龄比较大的劳动者。其次，与现行政策规定相比，《劳动合同法》第45条关于合同期满不能终止的情形，也相应增加了两种，与前述增加的两种情形相同。这些规定对保护弱势员工加大了力度。
46、用人单位与劳动者解除劳动合同须履行的必经程序是什么？
解答：《劳动合同法》第43条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”这就是说，用人单位依据《劳动合同法》第39条至41条规定辞退劳动者时，必须事先将理由通知工会；工会提出意见时，用人单位应当认真研究，并将最终的结果书面通知工会。在履行这一必经程序时，用人单位与工会应当采取书面方式进行，以便保留痕迹备查。
47、劳动合同解除或终止后，用人单位必须在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移手续吗？如果未能及时办理怎么办？
解答：《劳动合同法》第50条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第84条第3款规定：“劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚”，即：以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。根据上述规定，劳动合同解除或终止后，用人单位必须在15天内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移手续。否则，执法部门将依法对用人单位处以罚款。这里需要注意的，如果劳动者违法辞职，致使单位无法将其档案转出，用人单位是不应当受罚的。
48、劳动合同解除或终止后，用人单位应如何要求劳动者办理工作交接手续？
解答：《劳动合同法》第50条第2款规定：“劳动者应当按照双方约定，办理工作交
接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”这是针对有些劳动者离职时不讲诚信，不仅不向用人单位办理工作交接手续，而且还将用人单位的财物带走等情况做出的规定。用人单位应根据这一规定在制定内部规章制度时，将劳动者离职须办理手续的程序和内容规定具体，并应在劳动合同中作相应约定，以便增强可操作性。在劳动者离职前夕，用人单位应书面通知其办理各项交接手续和经济补偿金承诺支付之日。当劳动者按照通知的要求和劳动合同的约定办结工作交接手续时，用人单位应在承诺支付之日将经济补偿支付给劳动者。否则，用人单位则可依法暂不支付其经济补偿。
49、用人单位应如何面对劳动者的第二劳动关系，防止因第二劳动关系带来的风险？ 解答：《劳动合同法》第39条第4项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，用人单位可以与之解除劳动合同，并不支付经济补偿。这一规定包含了两个含义：一是法律允许全日制劳动者存在第二劳动关系，只要第二劳动关系不严重影响其完成本单位的工作任务或者被本单位同意，就不违反法律规定；二是法律将是否允许劳动者存在第二劳动关系的决定权赋予了用人单位，因此用人单位应结合自身的实际情况，在内部规章制度和劳动合同中对劳动者可否在外单位兼职做出具体规定，以把上述法律规定落在实处。《劳动合同法》第91条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”。在法律允许劳动者存在第二劳动关系的情况下，用人单位更应重视这一规定，在招用劳动者时，要特别注意要求劳动者提供解除或终止劳动合同的证明，防止因第二劳动关系给其他用人单位造成损失，而自己也要承担连带赔偿责任。如果劳动者提供不了解除或终止劳动合同的证明，则用人单位可以不予录用，或者与劳动者在合同中专门约定一条内容：“乙方向甲方承诺与其他任何单位不存在劳动关系，若因此发生争议，乙方愿承担一切责任，并同意甲方立即解除本合同”，以便防止意外风险。
50、根据《劳动合同法》的规定，派遣单位在经营活动中应注意哪些事项？
解答：根据《劳动合同法》第57、58、60条的规定，派遣单位在经营活动中应注意以下事项：
（一）派遣单位应依照公司法的规定设立，注册资本不得少于50万元。
（二）派遣单位与被派遣的劳动者订立劳动合同，这是劳务派遣过程中的第一个法定合同。其内容除法定的必备条款之外，还应载明劳动者被派往的用工单位、派遣期限、工作岗位等。
（三）派遣单位应将与用工单位订立的派遣协议的内容告知劳动者。例如：将派遣协议中与劳动者有利害关系的内容摘录出来，形成一份告知书作为劳动合同的附件交给劳动者一份。
第二篇：《劳动合同法》热点问题解答
贯彻落实《劳动合同法》热点问题解答
1、我国制定劳动合同法的目的？
一是为完善劳动合同制度，规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，促进和谐稳定的劳动关系的建立，预防和减少劳动争议的发生。
二是保护劳动者的合法权益。我国目前的现实状况是劳动力相对过剩，资本处于强势，劳动者处于弱势，劳动者与用人单位力量对比明显不平衡。劳动合同法作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值不仅在于追求劳资双方关系的平衡，更是体现在现阶段党和国家站在维护劳动者权益的立场上作出的决策，体现了我们党执政为民的根本立场和立法宗旨。通过立法的形式保障人民群众共享改革发展成果。所以劳动合同立法应着眼于解决现实劳动关系中的突出问题，切实解决当前用人单位不签订劳动合同、拖欠工资、劳动合同短期化等诸多侵害劳动者利益的问题。从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发，劳动合同立法应当定位于向劳动者倾斜。
三是为了构建和发展和谐稳定的劳动关系。劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置、促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。法律是调节社会关系和社会利益的依据，任何立法都是规范利益双方主体权利与义务的行为，是在多元利益主体之间寻找结合点，努力寻求相关利益主体之间特别是同一矛盾体中双方之间的利益平衡。因此，劳动合同立法要在公民的劳动权益和用人单位所承担的社会责任找到适当的平衡点，确保劳动关系和谐稳定。
2、劳动合同法的适用范围是什么？
劳动合同法的适用范围具体为：（1）我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织和与之建立劳动关系的劳动者。（2）国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者。不包括公务员和比照实行公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等。此外，劳动合同法还对非全日制用工做了专门规定。
3、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项包括哪些方面？
劳动规章制度和重大事项主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。劳动合同法规定了企业制定规章制度和重大事项的决定要按照一定的程序：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。该法还规定：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商做出修改完善。并明确规定了规章制度和重大事项决定的告知程序：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
4、职工签订劳动合同应当把握什么原则？
一是合法原则，就是劳动合同的形式和内容必须符合法律、法规、规章和国家与地方的有关规定，依法规范用人单位和劳动者双方的权利和义务关系。
二是公平原则，签订的劳动合同的内容应当公平、合理、签订劳动合同双方当事人应当相互尊重对方的合法权益，共同遵守和维护法律的尊严和权威。
三是平等自愿原则。包括两层含义：一是平等协商原则；二是双方自愿原则。所谓平等原则就是劳动者和用人单位在订立劳动合同时法律地位是平等的，没有高低、从属之分，不存在命令和服从、管理和被管理的关系。只有地位平等，双方才能自由表达真实的意思。自愿原则是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商一致达成的，任何一方不得把自己的意志强加给另一方。
四是协商一致原则。用人单位和劳动者要对劳动合同的内容达成一致意见。在订立劳动合同时，用人单位和劳动者都要仔细研究合同的每项内容，进行充分的沟通和协商，解决分歧，达成一致意见。只有体现双方真实意志的劳动合同，双方才能忠实地履行合同约定。
五是诚实信用原则。在订立劳动合同时要诚实守信，烙守承诺，并承担相应的法律责任。根据劳动合同法的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危
害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。双方都不得隐瞒真实情况。
5、职工签订劳动合同应当明确哪些内容？
劳动合同必须明确以下条款（也就是必备条款）：
1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，以明确用人单位一方的主体资格，确定劳动合同的当事人。
2)劳动者的姓名、住址、身份证或者期他有效证件号码，以明确劳动者一方的主体资格，确定劳动合同的当事人，包括劳动者是外国公民的其他有效证件如护照也可以。
3)劳动合同期限，指双方当事人相互享有权利、履行义务的时间界限，即劳动合同的有效期限。可分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。
4)工作内容和工作地点。工作内容，是指工作岗位和工作任务或职责。这是劳动合同的核心条款之一，是建立劳动关系最为重要的因素。因此，内容条款应当规定的明确、具体，便于遵照执行。工作地点，是指劳动合同的履行地，是劳动者从事劳动合同中所规定的工作内容的地点，它关系到劳动者的工作环境、生活环境以及劳动者的就业选择，劳动者有权在与用人单位建立劳动关系时知悉自己的工作地点。
5)工作时间和休息休假。工作时间，是指用来完成其所担负的工作任务的时间，包括工作时间的长短、工作时间方式的确定。休息休
假，是指劳动者按规定不必进行工作而自行支配的时间，这是每个公民应当享有的权利。要根据劳动者的工作地点、工作种类、工作性质和工龄长短等确定休息休假。
6)劳动报酬，是指劳动者与用人单位确定劳动关系后，因提供劳动而取得的报酬，包括工资分配制度、工资标准和分配形式：工资支付办法；加班加点工资及津贴、补助标准和奖金分配办法；工资调整办法；试用期及病事假期间的工资待遇：特殊情况下职工工资（生活费）支付办法；其他劳动报酬分配办法。劳动合同中有关劳动报酬条款的约定，要符合我国有关最低工资标准。
7）社会保险，是指政府通过立法强制实施，由劳动者，劳动者所在的工作单位或社区以及国家三方共同筹资，帮助劳动者及其亲属在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，防止收入的中断、减少和丧失，以保障其基本生活需求的社会保障制度，包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及有的地方实行的住房基金。
8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护，是指用人单位为了防止劳动过程中的安全事故，采取各种措施来保障劳动者生命安全和健康。劳动条件，是指用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必须的物质和技术条件。职业危害，是指用人单位的劳动者在职业活动中，因接触职业性有害因素如粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等而对生命健康所引起的危害。订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病
防护措施和待遇如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。
9）法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
第三篇：劳动合同法解读二
劳动合同法解读二：合同订立的原则和效力
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
【解读】本条是关于劳动合同订立的原则和劳动合同的效力的规定。
一、劳动合同订立的原则
１．合法原则。合法是劳动合同有效的前提条件。所谓合法就是劳动合同的形式和内容必须符合法律、法规的规定。首先，劳动合同的形式要合法，如除非全日制用工外，劳动合同需要以书面形式订立，这是本法对劳动合同形式的要求。如果是口头合同，当双方发生争议，法律不承认其效力，用人单位要承担不订书面合同的法律后果，如本法第八十一条规定“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者二倍的应得劳动报酬。”其次，劳动合同的内容要合法。本法第十七条规定了劳动合同的九项内容。有些内容，相关的法律、法规都有规定，用人单位和劳动者必须在法律规定的限度内作出具体规定，如关于劳动合同的期限，什么情况下应当订立固定期限，什么情况下应当订立无固定期限，应当符合本法的规定；关于工作时间，不得违法国家关于工作时间的规定；关于劳动报酬，不得低于当地最低工资标准；还有劳动保护，不得低于国家规定的劳动保护标准等等。如果劳动合同的内容违法，劳动合同不仅不受法律保护，当事人还要承担相应的法律责任。
２．公平原则。公平原则是指劳动合同的内容应当公平、合理。就是在符合法律规定的前提下，劳动合同双方公正、合理地确立双方的权利和义务。有些合同内容，相关劳动法律、法规往往只规定了一个最低标准，在此基础上双方自愿达成协议，就是合法的，但有时合法的未必公平、合理。如同一个岗位，两个资历、能力都相当的人，工资收入判别很大，或者能力强的收入比能力差的还低，就是不公平。再比如用人单位提供少量的培训费用培训劳动者，却要求劳动者订立较长的服务期，而且在服务期内不提高劳动者的工资或者不按照正常工资调整机制提高工资。这些都不违反法律的强制性规定，但不合理，不公平。此外，还要注意的是用人单位不能滥用优势地位，迫使劳动者订立不公平的合同。
公平原则是社会公德的体现，将公平原则作为劳动合同订立的原则，可以防止劳动合同当事人尤其是用人单位滥用优势地位，损害劳动者的权利，有利于平衡劳动合同双方当事人的利益，有利于建立和谐稳定的劳动关系。
３．平等自愿。平等自愿原则包括两层含义，一是平等原则，一是自愿原则。所谓平等原则就是劳动者和用人单位在订立劳动合同时在法律地位是平等的，没有高低、从属之分，不存在命令和服从、管理和被管理关系。只有地位平等，双方才能自由表达真实的意思。当然在订立劳动合同后，劳动者成为用人单位的一员，受用人单位的管理，处于被管理者的地位，用人单位和劳动者的地位是不平等的。这里讲的平等，是法律上的平等，形式上的平等，在我国劳动力供大于求的形势下，多数劳动者和用人单位的地位实际上做不到平等。但用人单位不得于用优势地位，在订立劳动合同时附加不平等的条件。
自愿原则是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商一致达成的，任何一方不得把自己的意志强加给另一方。自愿原则包括订不订立劳动合同由双方自愿，与谁订劳动合同由双方自愿，合同的内容双方自愿约定等。根据自愿原则，任何单位和个人不得强迫劳动者订立劳动合同。
３．协商一致。协商一致就是用人单位和劳动者要对合同的内容达成一致意见。合同是双方意思表示一致的结果，劳动合同也是一种合同，也需要劳动者和用人单位双方协商一致，达成合意，一方不能凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给对方，也不能强迫命令、胁
迫对方订立劳动合同。在订立劳动合同时，用人单位和劳动者都要仔细研究合同的每项内容，进行充分的沟通和协商，解决分歧，达成一致意见。只有体现双方真实意志的劳动合同，双方才能忠实地按照合同约定履行。现实中劳动合同往往由用人单位提供格式合同文本，劳动者只需要签字就行了。格式合同文本对用人单位的权利规定得比较多，比较清楚，对劳动者的权利规定得少，规定得模糊。这样的劳动合同就很难说是协商一致的结果。因此，在使用格式合同时，劳动者要认真研究合同条文，对自己不利的要据理力争。
４．诚实信用。就是在订立劳动合同时要诚实，讲信用。如在订立劳动合同时，双方都不得有欺诈行为。根据本法第八条的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。双方都不得隐瞒真实情况。现实中，有的用人单位不告诉劳动者职业危害，或者提供的工作条件与约定的不一样等等；也有劳动者提供假文凭的情况，这些行为都违反了诚实信用原则。此外，现实中还有的劳动者与用人单位订立了劳动合同，劳动者找到别的工作后，就悔约，不到用人单位工作，这也违反了诚实信用原则。诚实信用是合同法的一项基本原则，也是劳动合同法的一项基本原则，它也是一项社会道德原则。
二、劳动合同的效力
劳动合同的效力就是劳动合同对当事人的约束力。根据本条的规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。劳动合同依法订立，就受法律保护。非依法律规定或者征得对方同意，任何一方不得擅自变更或者解除劳动合同，否则就要承担法律责任。劳动具体劳动合同的生效时间，当事人可以在劳动合同中约定，没有约定的，应当自双方签字之日起生效。在理解本条时应当注意，劳动合同的生效时间和劳动关系的建立是两回事。劳动合同是劳动关系的表现形式，有的情况下劳动关系已建立，但并没有签订劳动合同；有的情况下劳动合同已生效，但并没有实际用工，劳动关系尚未建立。因此，违反劳动合同可以分为两种情况，一种是违反已经履行的劳动合同。这时劳动关系已建立，违反劳动合同约定，就要按照本法的规定承担违法责任，如本法第八十六条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”另一种就是违反已生效但尚未履行的劳动合同。这时劳动关系尚未建立，劳动合同法没有对这种情况下违反劳动合同的责任作出规定，这就需要合同双方在订立劳动合同时约定。这时劳动合同约定了违约责任的，按约定办，没有约定违约责任的，就无从承担责任。因此，在订立劳动合同时，双方应当在合同中约定履约责任。
第四篇：劳动合同法思考题(二)
《劳动合同法实施条例》思考题
1、《劳动合同法》规定的用人单位包括哪些？
2、用人单位分支机构、派出机构是否有权与劳动者签订劳动合同？
3、在法定时限内，劳动者拒绝签订劳动合同会引起什么法律后果？
4、按照《实施条例》规定，用人单位超过一个月未满一年不签订书面劳动合同的，会引起什么法律后果？
5、支付双倍工资的起算时间是什么？
6、用人单位满一年不签订书面劳动合同的，会引起什么法律后果？
7、职工名册的内容具体包括哪些？
8、《劳动合同法》中有关签订无固定期限劳动合同的连续工作满10年的工龄如何确定？
9、劳动者非因本人原因调整单位的，工龄如何计算？
10、政府安排的公益性岗位是否适用有关签订无固定期限劳动合同和经济补偿规定？
11、劳动合同履行地与注册地不一致的，劳动标准如何确定？
12、劳动者在试用期的工资如何确定？
13、《劳动合同法》规定的培训费的构成包括哪些内容？114、劳动者可以解除劳动合同的法定情形有哪些？
15、用人单位可以解除劳动合同的法定情形有哪些？
16、选择额外支付一个月工资解除劳动合同的，其中的月工资标准如何确定？
17、以完成一定工作任务为期限的劳动合同依法终止的，用人单位是否需要向劳动者支付经济补偿？
18、用人单位依法终止工伤职工劳动合同，有何规定？
19、解除、终止劳动合同证明包括哪些基本内容？
20、违法解除或终止劳动合同，支付了赔偿金的，是否需要支付经济补偿？
21、有关约定了服务期的劳动合同的解除，哪些法定情形之下不需要支付违约金？哪些法定情形之下需要支付违约金？
22、经济补偿的月工资如何构成？如何确定？
23、用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的行为合法吗？
24、劳务派遣单位可以以“小时工”的形式招用被派遣劳动者吗？
25、劳务派遣单位违法解除或者终止劳动合同的，是否需要支付赔偿金？
26、用人单位违规建立职工名册的，有何法律后果？
27、用人单位应当向劳动者支付双倍工资或者赔偿金而不予
支付的，劳动行政部门应如何处理？
28、用工单位违反有关劳务派遣规定的，会导致何种法律后果？
29、劳动者与用人单位因劳动合同发生的争议，应如何处理？
第五篇：2013最新劳动合同法全文
2013最新劳动合同法全文（修正案）2012年12月28日，我国十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改劳动合同法的决定，国家主席胡锦涛签署第73号主席令予以公布。
修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。
修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。
中华人民共和国主席令 第七十三号
《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于２０１２年１２月２８日通过，现予公布，自２０１３年７月１日起施行。
中华人民共和国主席 胡锦涛
２０１２年１２月２８日
全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定
（２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）
第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：
一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
“
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
“
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场
所和设施；
“
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
“
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”
三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间
不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
本决定自2013年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务
派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布
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