劳动合同法作业（精选五篇）

第一篇：劳动合同法作业

1鉴定劳动合同应当注意的法律问题有哪些？ 劳动合同鉴证，是劳动和社会保障行政部门对用人单位与劳动者之间订立的劳动合同，就其合法性、真实性、可行性进行审查与鉴定并给予证明的一种法律服务手段和行政监督措施。如果用人单位的用工合同违法了劳动法，你可以向劳动部门举报。劳动合同是双方同意的情况下签定的，自双方签名后生效，不用去劳动保障部门鉴证。

一、现行劳动合同鉴证的职能探讨

实行劳动合同鉴证主要审查以下四个方面：一是审查订立劳动合同的主体资格，包括对用人单位的资格审查和对被录用人的资格审查。二是审查劳动合同的真实性，即劳动合同当事人是否坚持平等自愿、协商一致的原则签订的劳动合同。三是审查劳动合同的合法性，即劳动合同条款的内容是否符合国家法律、法规和政策规定。四是审查劳动合同文字的准确性、规范性。如果用人单位和劳动者依据劳动法律法规，坚持平等自愿、协商一致的原则订立劳动合同，双方并自觉履行劳动合同，就能够杜绝或减少劳动争议的发生。

二、劳动合同鉴证效力

劳动合同双方当事人就劳动合同的内容协商一致，劳动合同即告成立。但劳动合同成立并不意味着劳动合同一定生效，生效的劳动合同是指依法订立的劳动合同，对双方当事人都有法律约束力，其生效时间始于劳动合同签订之日。如果双方没有依据法律、法规订立的劳动合同，虽有劳动合同，但是一种无效的劳动合同，无效劳动合同不受法律保护。

2解除劳动合同应当注意的问题哪些？

劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，主要体现在两个方面：

一、遵守解除预告期

劳动者在享有解除劳动合同自主权的同时，也应当遵守解除合同预告期，即应当提前三十天通知用人单位才能有效，也就是说劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作至少三十天，这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序。同时，这样也使劳动者解除劳动合同合法化。否则，将会构成违法解除劳动合同，而将可能承担赔偿责任。

二、书面形式通知用人单位

无论是劳动者还是用人单位在解除劳动合同时，都必须以书面形式告知对方。因为这一时间的确定直接关系到解除预告期的起算时间，也关系到劳动者的工资等利益，所以必须采用慎重的方式来表达。

本条还对劳动者在试用期内与用人单位解除劳动合同做了规定。在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于一种不确定状态，劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利。劳动者在试用期内，发现用人单位的实际情况与订立劳动合同时所介绍的实际情况不相符合，或者发现自己不适于从事该工种工作，以及存在其他不能履行劳动合同的情况，可以通知用人单位予以解除劳动合同，但应提前三日通知用人单位，以便用人单位安排人员接替其工作。

3劳动法（包括劳动合同法）为什么重点保护劳动者的利益？

一、我国正处于社会经济快速发展时期，市场经济体制决定了资本较为稀缺，而劳动力则相对过剩，从而导致劳动力供大于求，这就使得劳动者很难同用人单位在平等、自愿、协商的基础上订立劳动合同，劳动者处于相对弱势的地位。

二、劳动者对于劳动关系的依赖程度要远高于用人单位。劳动者主要依赖于劳动收入维持生计，这就使得大多数劳动者对用人单位形成了一定的人身依附关系，因此，使得劳动者很难理直气壮地维护自己的合法权益。

三、由于我国法律对劳动者保护的力度不够，劳动监察部门监察不能到位，因此在我国侵犯劳动者合法权益的现象还十分严重。如有些单位长期拖欠农民工工资；有些单位不按国家规定给劳动者交纳社会保险，使劳动者失业时得不到基本生活保障；有些用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，随时炒劳动者的“鱿鱼”，而且不给劳动者任何经济补偿；有的用人单位劳动条件恶劣，造成劳动者患职业病，劳动者的劳动保护权利得不到落实；有的用人单位强制劳动者超时工作，并且不给报酬，有的违章指挥，强令劳动者冒险作业，危害劳动者生命安全和身体健康。

因此，通过劳动法律法规对用人单位和劳动者之间的关系加以调整，强调保护劳动者的权益，保护的重点向处于弱势一方的劳动者倾斜是十分必要的，也是构建和谐社会，维护社会稳定的一项重要任务。

4学习本课程的心得以及建议。

通过一学期的劳动合同法的学习，虽然对劳动合同法的认识不是很深，但是知道他和重要，或多或少有了一定的认识。以下是我对劳动合同法的一些心得和

体会。

我们都知道，劳动者工作地点存在安全隐患，超时工作甚至长期的加班加点，没有社会保险以及缺乏职业危害防护等现象普遍存在，但由于相关法律制度不尽完善，加上劳动监察和执法不到位，这些侵害劳动者合法权益的行为很难得到彻底纠正。而通过在劳动合同必备条款中对比加以约定，可以“防患于未然”。实现从源头上维护。

其实，人们对法律的怀疑和不信任，并不是没有道理的。很多法律条文，在实际生活中犹如白纸一张。《劳动法》颁布已经十多年了，但《劳动法》中很多保护劳动者权益的条文，并没有真正落实，因为在用人单位与劳动者的利益博弈中，往往会引起此起彼落的矛盾，者就不能不让劳动者担心，执法者会不会因为“引资”而屈从于资本的威力，从而放弃甚至牺牲劳动者的合法权益，这种情况在《劳动法》的执法中，几乎成为常态，否则，怎么会有血汗工厂长期存在？《劳动法》和执法部门已经沦为权贵手中玩弄劳动者的工具。所以国家颁布《劳动合同法》极大保护了劳动者的利益。

第二篇：劳动合同法作业

劳动合同法作业

1.劳动合同法的立法背景是什么？

答：与劳动合同制度有关的法规政策体系已初步形成。

由于城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移，形成了我国劳动力供大于求的基本格局。劳动者合法权益受到侵害的现象频繁发生。

1、劳动合同签订率低、期限短、内容不规范

2、最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资现象严重，工资正常增长机制尚未形成3、超时加班现象比较普遍，劳动条件差（47）

4、社会保险覆盖面窄、统筹层次低，欠缴保险费现象严重

5、劳动保障监察力度不足，劳动争议处理周期长、效率低

6、劳动安全生产事故不断，劳动者生命健康权受到严重侵害

2.劳动关系与劳务关系有什么区别

答：、从合同的主体上看。劳动关系的一方必须是用人单位。即机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织，另一方是劳动者个人。劳务关系的双方可能都是个人，或者都是单位，也可能一方是单位，一方是个人。

2、从用工双方的关系上看。劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的双方则是一种平等主体之

3、从支付报酬的形式上看。劳动关系支付报酬的方式多以工资的方式定期支付（一般是按月支付），有规律性。劳务关系多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律。

4、从法律的适用上来看。劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷，应由劳动法来调整。劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双方在履行合同中所产生的纠纷，应由民法来调整解决间的关系。

3.简述劳动合同生效的条件。无效劳动合同该如何处理？

答：

1、劳动合同的双方当事人必须具备法定的资格；行为能力是签订合同的任何一方必须有法律上认可的签订劳动合同的资格。

2、劳动合同的内容和形式必须合法，不得违反法律的强制性规定或者社会公共利益。

3、劳动合同需由用人单位与劳动者协商一致订立。

无效劳动合同因不具备或不完全具备劳动合同的有效要件，不能发生当事人预期的法律效力。

无效的劳动合同，从订立时起就没有法律约束力，任何一方当事人不得根据无效的劳动合同要求另一方履行或承担违约责任。

根据无效劳动合同的特点采取相应的处理措施，包括撤销合同、修改合同、支付相应工资和赔偿损失四种。

4.劳动合同应当具备哪些条款？

答：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点;

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

吴某只有大专文凭吴某以公司单方解除劳动合同为由，申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金5000元。

问题；怎样看待双方签订的劳动合同？为什么？（无效劳动合同）

公司是否应该支付经济补偿金？为什么？

违反告知义务的法律后果1，劳动合同无效和部分无效（26条）；

2、有欺诈，劳动合同无效，劳动者可根据38条随时解除合同；用人单位可根据39条随时解除合同。86条给对方造成损失承担赔偿责任

6、试用期有哪些陷阱

答：

1、试用期不签订劳动合同

2、将试用期从劳动合同期限中剥离出来

3、试用期内不为劳动者上社保

4、将试用期视为廉价期

5、随意延长试用期

6、续签劳动合同时再次设定试用

7、对于试用期辞职的员工要求赔偿损失

8、试用期内随便辞退劳动者

7、某旅行社高薪招聘法语导游。邱小姐只是旅游专科学校毕业，业余在补

问题：

1、公司是否应该补发？为什么？

2、公司应该怎样做才能避免类似情况？1.根据《劳动合同法》第十九条规定：“ 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”因此，仲裁庭认定邱小姐的“试用期合同”不成立，半年的“试用期”视为合同期。由于“试用期合同”中约定了转正后的工资，原来约定的“试用期工资”无效，员工可要求用人单位在“试用期”内支付相当于转正后的工资2.这个案例中，如果旅行社与该员工签订一份正式的的劳动合同，并且在劳动合同中约定3个月的试用期，并且注明，本社法语导游的录用条件是必须取得法语证书，如果员工在试用期内仍未取得法语证书，则就有证据证明其不符合录用条件，劳动合同即可以解除，而且无需支付任何经济补偿。

8、2004年9月，小朱硕士研究生毕业后与一家外资公司签订了为期3年的劳动合同。小朱认为自己与公司的劳动合同期限已届满，合同当然应该自然终止，不知道自己是否要依据培训协议承担赔偿责任？若要承担应承担多大的赔偿责任? 为什么？

答：服务期是指劳动者与用人单位约定的劳动者必须为用人单位提供服务的期限。服务期可以长于劳动合同的期限，只要是双方的真实意思表示并通过合同固定下来，则对双方均具有约束力。小朱与公司签订的服务期协议合法有效，小朱在劳动合同期满而服务期未满时要求终止劳动合同，是违反培训协议的，应按约定承担违约责任，向该外资公司支付违约金。如果单位给小朱出资的培训费是4万元，因为小朱接受培训后已为该外资公司服务两年，尚未提供服务的期限还有两年，那么，小朱应支付服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，即支付的违约金不得超过2万元。

9、劳动者在哪些情况下需要承担违约责任？

答：规定单位只有在“培训服务期”和“竞业限制”这两种情形下，才能设定违约金。也就是说，除非劳动者在约定的培训服务期满前离职，或违反了保密协议、竞业限制的约定，否则劳动者无需向单位支付任何违约金。

10、简述过失性辞退？

答：：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。

11、简述劳动者辞职也能获得经济补偿金的情形？

答：有劳动合同法第三十八条情况之一的，劳动者提出解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿。用人单位在三十天内没有与劳动者签订劳动合同，劳动者提出解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿。

12、简述支付经济补偿金的情形？

答：劳动合同法第四十六条规定的情况出现，用人单位应该支付经济补偿。

2、用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。

3、用人单位依照劳动合同法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。

4、双方协商一致解除劳动合同，但是由用人单位提出解除动议的，用人单位支付经济补偿。

5、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。

6、依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。

7、法律、行政法规规定的其他情形 1

3、隐性欠薪有哪些情况

1；工资缩水，企业以各种借口不发全额工资，导致薪水缺斤少两；

2、效益工资浮动。效益工资为以后扣发薪水埋伏笔。

3、工资支付不固定或延期发放。工资必须按照与劳动者的约定准时发放。

4、制造理由赖掉年终奖。一是用人单位对“不在册”的员工拒发年终奖；二是“年关跳槽，年终奖泡汤”。

5、社保金上捡便宜

7、加班费被“偷走”。无薪加班，不发加班费或只是象征性地发一点；

6、虚假年薪制，对部分管理人员或销售人员，说好年薪10万，到年底能兑现一半已谢天谢地了。

14、企业哪些规章制度无效？

答：没有经过职工大会或职工代表大会审议通过的规章制度无效。详见《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条。

15、劳务派遣中如何保护自己的权益？

1、选择规范的劳务派遣单位

2、与派遣机构签订劳动合同

•（1）劳务派遣劳动合同的内容

•（2）劳务派遣劳动合同的期限

3、充分行驶自己的知情权

•（1）劳务派遣单位的告知义务

•（2）用工单位的告知义务

4、盯紧自己的薪水

5、受损害时责任主体一网打尽

16、都江堰光亚学校辞退范美忠合法吗？

本案中范美忠并无《劳动合同法》第三十九条可解除劳动合同的法定情形，也无第四十条规定的情形，用人单位也非依法裁员，因此，用人单位解除劳动合同显然没有法律依据。另外，从程序上看，根据《劳动合同法》第四十三条之规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。从目前媒体所报导的情况看，本案不管从实体上还是程序上都存在问题，学校涉嫌违法解除劳动合同。《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。范美忠如果选择要求继续履行劳动合同的，学校应当继续履行，当然，范美忠也可以选择要求学校支付违法解除劳动合同的赔偿金。

10、大学生打工是否受劳动合同法保护

答：对于劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”

目前国家法律对大学生兼职没有明确界定，需要有关部门加强立法方面的注意；而社会对于“非全日制用工”的界定也需要明确一般说来，大学生打工主要是劳务关系，如果签订了劳务协议，应该按照劳务纠纷处理。刘成签订了《小时工劳务协议》，他们的纠纷就应该适用合同法，按劳务纠纷处理。

但也有部分属于劳动关系，如果签订了劳动合同，就按照劳动法处理。

如果未签书面协议，就要根据劳动的性质处理。劳务关系付出劳动，获得劳动报酬；劳动关系付出劳动力，获得工资。

涉及的主要法律问题是，打工学生属不属于《劳动合同法》劳动者范围以及劳动法律是否保护他们的合法权益的问题。首先我们看，大学生如果已经年满十八周岁，具有劳动能力，按照有关劳动法规的规定，是适格的劳动关系主体，是一个典型的劳动者；其次，看用人单位是否在当地工商机关登记注册，具备用工主体资格；再次，看企业使用的是大学生的劳动力，在使用过关系就是一个典型的劳动关系程当中还对劳动中实行管理，还是只是购买大学生的劳动成果。双方的法律

无固定期

《劳动合同法》第十四条第二款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。法定节假日加班，不能安排倒休，单位必须按照日工资基数的300％支付加班工资。

根据规定，加班费应以在岗职工的工资总额为基数计算。有些单位仅以职工基本工资来计算加班费是不正确的。

工资总额包括基本工资、奖金、津贴和补贴等所有劳动者的收入。

第三篇：劳动合同法作业

刘伟健2011171012

一、原告（劳动者）代理人角色训练

1.请围绕李某拟提出的仲裁（诉讼）请求及其计算依据向李某提出相关询问（即了解案情），请列出提纲。

（1）请你简单说一下是什么时候与原公司签订的劳动合同，工作地点、工作期限、工作岗位以及工资待遇等情况。

（2）在2011里公司是否为你安排过年休假，如果没有那么又是否给予相应的报酬？

（3）原公司提出提出解除劳动合同的时间，解除合同的形式和理由。你在当时是否愿意，是否有违反公司规章制度等行为？

（4）你在离职时原公司是否支付相应的补偿金，以及有无签订其他协议？

（5）原公司单方解除劳动合同给你带来哪些不良影响或是损失？你希望原公司怎么做？

2.请根据我国劳动法分析其请求的可支持性，并告知李某相应的诉讼风险。

（1）请求一可以获得支持，根据《劳动法》第四十四条第二款规定，法定节假日安排劳动者工作又不能安排补休的，按照其日工资收入的百分之三百的支付未休年休假的工资报酬。

（2）请求二可以部分获得支持，根据《劳动合同法》第四十八条和八十七条的规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，在劳动者不要求继续履行劳动合同，应双倍支付赔偿金。但是需要李某注意的是赔偿金的支付标准受两点影响，一是工作年限，二是合同解除或终止前十二个月的平均工资。由于广百地产和天宏基是否关联企业的问题有较大争议以及李某和广百地产对于接触前十二个月平均工资数量也存在争议，因此李某面临其诉讼请求不能全部得到支持的风险。

（3）请求三不能得到支持。因为这并不属于提前30天通知解除劳动合同的情形。

（4）请求四得不到支持。因为精神损害赔偿并不适用与劳动合同纠纷案件。

（5）请求五得不到支持。深圳的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》并不适用于广州地区。

3.请代李某撰写仲裁申请书（请求需写明计算依据），并制作证据清单。（相 1

关数据请在判决书中寻找）

仲裁申请书

申请人:李少春，性别：xx，出生年月：xxxx年xx月xx日，身份证号码：xx xxxxxxx联系电话xx xxxxxx。

被申请人：广州广百地产投资有限公司，地址：xxxxxxx

法定代表人：荀振英，职务董事长。电话：xxxxxxx手机号：xxxxxxx 仲裁请求：

1.要求广百地产支付2011年未休年休假工资；

2.要求广百地产公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金；

3.要求广百地产公司支付未提前30天通知解除劳动合同的代通知金；

4.要求广百地产公司支付精神损害赔偿金；

5.要求支付因本案而支付的律师费5000元。

上述各项金额共计115628元。

事实与理由：

2010年3月1日，广百地产向我发出《员工录用通知书》，决定录用我为公司资本运营中心资本运作部经理，工资含岗位级别工资8000元/月+绩效工资2000元/月，福利为交通费补贴800元/月+电话费补贴400元/月+餐补10元/工作日。我与广百地产签订劳动合同，合同期限从2010年3月1日起至2012年2月29日止，双方在劳动合同中约定我正常工作时间工资标准（计算加班工资基数）为岗位级别工资8000元/月+绩效工资2000元/月。广百地产未安排我在2011年休带薪年休假。2012年1月6日，广百地产向我发出《劳动合同解除通知书》，在该通知书内容为：“李少春先生：我司于2010年3月1日与您签订《广州市劳动合同》，约定劳动合同期限自2010年3月1日起至2012年2月29日止。„„目前因公司业务发展需要，拟调派您前往项目公司任职，经多次协商，仍未能就劳动合同内容的变更与您达成协议。因此，现向您发出书面《劳动合同解除通知书》，您的劳动关系将于2012年1月13日提前解除，工资将按实结算至2012年1月13日。请您尽快与公司办理离职交接手续。„„”。2012年1月13日，我办理了离职交接手续。被申请人单方违法的解除劳动合同的行为给本人造成极大的精神损害和利益损失，望仲裁委能支持我的请求。

此致

广州市海珠区劳动争议仲裁委员会

申请人：李少春

年月日

附件：

1．《仲裁申请书》副本3份；

2.我与天宏基于2009年10月12日签订的《劳动合同》1份；

3.我与天宏基于2010年2月28日签订《解除劳动合同协议》1份；

4.2010年3月1日，广百地产向李少春发出《员工录用通知书》 1份；

5.2012年1月6日广百地产向李少春发出《劳动合同解除通知书》 1份；

6.广州市海珠区劳动争议仲裁委员会作出的裁决书 3份；

7.身份证复印件，一份。

二、仲裁员（法官）角色训练问题

1.思考申请人（原告）请求成立的法律要件

答：首先，关于申请人申请被告支付2011年4天年休假工资的请求为什么会得到仲裁员和法官的支持，其主要有一下法律要件：

1)原告与被告存在劳动关系；

2)原告在被告处工作确实已满一年，可享受4天的法定年休假；

3)不属于《职工带薪年休假条例》第四条规定的职工不得享受当年的年休假的情形；

4)被告既没有安排原告休年休假，也没有支付相应年休假的工资报酬。

其次，法官还支持了申请人要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金的请求，此判决成立的法律要件如下：

1)原告与被告存在劳动关系；

2)被告单方解除与原告间的劳动合同，既不属于协商一致解除的情形，也不属

于《劳动合同法》规定的用人单位可以合法的单方解除与劳动者间劳动合同的情形；

3)用人单位在违法解除劳动合同后，劳动合同没有继续履行的可能和劳动者也

没有要求继续履行。

2.请根据双方请求及答辩情况列出法庭调查提纲

审判长：下面就案件事实进行法庭审查，首先由本案的原告陈述事实和理由。原告：本人与被告签订的劳动合同期限为2010年3月1日至2012年2月29日。在这期间的工资标准为岗位级别工资8000元/月+绩效工资2000元/月，2011年1月至2011年12月的工资表计算可证明。直至2011年3月1日本人已在被告处工作满一年，但被告既没有依法安排年休假也没有支付相应的报酬。此外，被告在2012年1月13日以公司业务发展需要，本人不服从前排为由单方解除劳动合同，要求本人办理了离职手续，给本人造成极大的损失和精神上的伤害。所以提出以下请求：（1）要求广百地产支付2011年未休年休假工资；（2）要求广百地产公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金；（3）要求广百地产公司支付未提前30天通知解除劳动合同的代通知金；（4）要求广百地产公司支付精神损害赔偿金；（5）要求支付因本案而支付的律师费5000元。

审判长：下面由被告口头陈述案件相关事实和讲明具体请求和理由。原告是在2012年1月13日自愿与我方解除劳动合同，且已分别向其支付了12129.17元和24358.34元的代通知金和经济补偿金。请求法院依法驳回其诉讼请求。审判长：原告是否有证据要提交？

原告：提交双方签订的劳动合同一份、2011年1月至2011年12月的工资表一份和广州市海珠区劳动争议仲裁委员会裁决书一份。

审判长：请法警将原告出示的证据提交法庭。被告对原告方所出示的证据有无异议？

被告：没有异议。

审判长：被告是否有证据要提交？

被告：《劳动合同解除通知书》一份、《广州市失业保险待遇核定申请表》一份。审判长：请法警将被告出示的证据提交法庭，原告对被告方所出示的证据有无异议？

原告：有，《广州市失业保险待遇核定申请表》并非是我自愿签订的。

审判长：经过法庭调查，本庭对以下事实给予认定：原告与被告签订的劳动合同合法有效，应予保护。在双方劳动关系存续期间，原告与被告均应严格按照法律法规的规定和劳动合同的约定行使权利和履行义务。原告在工作满一年后应合法的享有相应期限的休年假期，被告在没有依法安排年休假的前提下应支付相应的报酬，对此被告并无异议。此外，被告在2012年1月13日单方解除与原告间的劳动合同是否属于违法解除的情形，存在这较大争议。法庭调查阶段结束，下面进入法庭辩论阶段。根据双方向法庭提交的起诉状、答辩状以及相关的证据材料，基于对事实的认定，本庭认为本案的争论焦点为：

1.被告是否系违法解除劳动合同，同时是否应向原告支付赔偿金。

2.原告在被告处的工作年限是否应与其在天弘基的工作年限合并。

3.请思考本案举证责任的分配规则

答：本案中原告主张未休年休假工资的请求负有提供证据证明的责任，当然如果与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果；对于原告要求被告支付经济补偿金和代通知金的诉讼请求等主要由用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，则应主要由被告就其单方解除劳动合同是否合法承担举证责任；最后，对于原告要求被告支付的精神损害赔偿金和律师费的则应该根据“谁主张，谁举证”的证据规则，由原告承担主要的举证责任。

三、学者（观察者）角色训练

1.请梳理该判决书的推理逻辑；

（1）李少春要求偿经济补偿金时的期限应合并计算天宏基的工作年限→李少春在前后两个企业的工作内容和性质并不相同且前后两间公司并不是关联企业→李少春的请求于法无据，不予支持。

（2）李少春主张计算未休年休假的工资报酬有误→李少春认为其2011年总收入为202668.58元，平均每月16889.05元→2011年2月发放的5000元为2010的年终奖，2011年7月51518.58元乃天宏基依据双方签订的《解除劳动合同协议》所发放的年薪补差→不应计算在广百地产向李少春发放的2011工资总额内→李少春主张和事实不符，不予支持

（3）李少春要求广百地产支付5000元律师费→《深圳经济特区和谐劳动关

系促进条例》乃深圳特区依据其特殊立法权，结合当地特点所制定的地方性法规，并不适用于广州→于法无据，不予支持。

2.请评价该判决书（好在哪里？有何缺点？）优点：

（1）认定事实清楚，适用法律正确。较好的针对主要争议问题分段的展开分析论述，一目了然。

（2）事实描述得相当详尽，每个细节都描述得很清晰，事实明白清楚明了。缺点：

（1）篇幅过长，信息过于冗杂。

（2）没有归纳出案件的争议焦点作有针对的分析论证。

第四篇：劳动合同法期末作业

、劳动合同法姓名：学号：

劳动争议民事起诉状

原告：王小同，男，汉族，1986年12月26日生

住址：浙江省宁波市高教园区学府路9号

被告：天伦公司

地址：浙江省宁波市鄞州区鄞县大道西段2号

法定代表人：沈林

案由：劳动争议纠纷

诉讼请求：

一、请求法院确认天伦公司解除合同的行为违法。

二、要求天伦公司支付赔偿金21000元人民币。

三、由天伦公司承担诉讼及律师费用。

事实和理由：

原告王小同于2009年1月1日与被告天伦公司签定了为期5年的劳动合同，合同期限为2009年1月1日至2013年12月30日。2012年4月26日原告王小同在家突发疾病而入院治疗，住院治疗期间，被告天伦公司单方向原告送达了解除劳动合同通知书，且只支付了4月份的工资。2012年5月12日原告王小同经治疗出院要求回到天伦公司工作，但天伦公司以双方合同以解除为由予以拒绝。原告王小同申请仲裁，但仲裁机关逾期未做答复。

我国劳动合同法第四十二条规定，有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，其中第三款为

患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的。

被告天伦公司在原告王小同处于医疗期期间，擅自单方解除劳动合同的行为明显违反了劳动合同法第四十二条的规定。

劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

天伦公司违反第四十二条的规定的行为属于四十八条所称违反本法规定解除劳动合同，故应按第八十七条规定支付赔偿金。

劳动合同法第八十七条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

劳动合同法第四十七条规定经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

原告与被告劳动合同的起止日期为2009年1月1日和2012年4月26日，合同存续期间为3年3个月零25天，根据第四十七条规定应

给予3.5个月的经济补偿，每月工资3000元，所以，应给予3.5×3000元的经济补偿。结合第八十七条规定，给予的赔偿金应为经济补偿金的两倍，即3.5×3000×2=21000元人民币。所以，被告天伦公司应向原告支付21000元人民币的赔偿金。

原告已向仲裁机构提出仲裁申请，但是仲裁机构预期未做答复。综上所述，为了维护原告的合法利益，特向向贵院提起诉讼。此致

宝塔区人民法院

2012年08月26日

答辩状

答辩人：天伦公司

地址：浙江省宁波市鄞州区鄞县大道西段2号

电话：***

法定代表人：沈林

职务：董事长

委托代理人： 李希

贵院受理的申请人王小同与被诉人天伦公司劳动争议仲裁一案，本所律师接受被被诉人人委托，结合本案相关证据材料，现发表如下代理意见：

一、我们认为贵院对本案没有管辖权

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第五条规定劳动发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

即劳动争议处理的基本程序：先协商，协商不成申请调解，调解不成申请仲裁，仲裁不服，提起诉讼。其中，协商，调解都不是必经程序，但仲裁是诉讼前的必经程序。本案没有经过仲裁，故不能直接由

法院受理。

二、我方的行为完全合法

劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除合同，第一款，劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。原告王小同非因公患病，已经丧失了继续从事原工作的能力，且天伦公司内部已没有他可以胜任的工作，天伦公司在考虑实际情况的前提下作出与原告解除合同的决定符合相关法律规定。

另外，劳动合同法第四十条第四款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致的，用人单位可以解除劳动合同。天伦公司与原告王小同签订劳动合同所依据的客观情况是其健全的劳动能力，现在原告丧失了劳动能力，订立合同的客观基础发生了重大变化，天伦公司解除合同的行为，完全符合法律规定。

二、天伦公司解除合同的行为合法，故不存在赔偿金问题。

三、诉讼及律师费用应由原告王小同承担

综上所述，请求人民法院驳回原告的不合法不合理诉请。此致

宝塔区人民法院

答辩人：天伦公司

2012年10月26日

第五篇：《劳动合同法》作业3及讲评

《劳动合同法》作业3及讲评

试分析以下案例：

2008年1月3日，甲公司与工会经过协商签订了集体合同，规定职工的月工资从原来的不低于800元改为1200元。2008年2月8日，甲公司将集体合同文本送劳动行政部门审查，但劳动行政部门一直未予答复。2008年6月，甲公司招聘王某为销售人员，双方签订了为期2年的合同，月工资为1500元。几个月过去了，王某业绩不佳，公司渐渐地对他失去信心。2009年2月，公司降低了王某的工资，只发给王某800元工资。王某就此事与公司协商未果，2010年3月，王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

问：(1)甲公司的集体合同是否生效?、为什么?

(2)甲公司发给王某每月800元工资的做法是否合法?为什么?

思路：这是一个有关集体合同的案例。

需要掌握的知识：

1．集体合同的生效。

我国劳动立法对集体合同的生效做出了明确的规定，《集体合同规定》第47条规定：“劳动保障行政部门自收到到文本之日起15日内未提出异议的，集体合同或专项集体合同即行生效。”

在本案中，甲公司于2008年2月8日将集体合同文本送劳动行政部门审查，劳动行政 部门一直未提出异议，15天后该集体合同就生效了。

2．甲公司发给王某每月800元工资的做法不合法。

因为，依法签订的集体合同对用人单位及其团体所代表的全体用人单位，对工会组织及 其所代表的全体劳动者和本单位的全体职工具有法律约束力。《劳动合同法》第54条规定，依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。所以集体合同的效力及于用人单位的 全体劳动者，不论他何时被录用，是否参加了工会，也不论他在职工大会或职工代表大会审 议集体合同草案时持的是什么态度。只要劳动者与用人单位之间存在劳动关系，就可以享受 集体合同的待遇。在合法权益受到侵犯时也可以援用集体合同的规定来向劳动争议仲裁机构 和人民法院来寻求救济。

在本案中，虽然王某是在集体合同签订后才新录用的劳动者，但是，根据集体合同规 定，只要是用人单位雇佣的劳动者，包括在签订集体合同之前被录用的和签订集体合同之后 被录用；包括工会成员与非工会成员；还包括支持集体合同的劳动者和反对集体合同的劳动 者，都可以享受集体合同规定的权利并且还要受到集体合同的约束。因此，甲公司应当按照 集体合同的规定向王某支付不少于1200元的最低工资。