建立员工诉求中心[精选5篇]

第一篇：建立员工诉求中心

建立员工诉求中心

日前，县总工会和乡工会联合下发通知，要求在全乡各企业建立员工诉求中心在全市大中型同时，建立一千名劳资矛盾调解员队伍，依托他们及时协调并化解本区域、本系统和本单位的劳资矛盾，切实在协调劳动关系，稳定职工队伍，缓解社会矛盾，促进社会和谐稳定中发挥作用。

通知要求在2户小中型企事业单位中建立“员工诉求中心”和劳动人事争议调解委员会，并按照属地管理、分级负责的原则组建起千名劳资矛盾调解员队伍,同时加强信息报告制度建设。着力贯彻“预防为主，调解为主，基层为主”的工作方针，定期分析、监控本区域、本系统、本单位劳动关系问题，及时掌握职工队伍不稳定的情况，及时协调并化解劳资矛盾，不断丰富协调手段，创新协调机制，推动劳资矛盾的妥善解决。全年劳资矛盾调解率要达到80%以上。并将此纳入县工会目标责任制考核中去。

第二篇：员工诉求中心架起沟通桥梁

建立畅通便捷的职工诉求渠道 架起通往和谐之路的“连心桥”

xx公司，成立于xx年，现有员工xx人.多年来，公司各项工作得到了省、市、区各级政府的大力支持和充分肯定。企业先后荣获‚xx省创先争优先进基层党组织‛、‚xx省创建劳动关系和谐企业‛、‚xx市示范党组织‛、‚xx市文明单位‛、‚xx区先进基层党组织‛，‚xx市‘党工共建’示范单位‛等荣誉称号。

xx年x月，根据省总工会、省国资委、省人社厅、省企业联合会、省企业家协会联合下发的，在企业中要普遍建立“员工诉求中心”通知要求，由公司工会牵头成立了员工诉求中心。员工诉求中心成立2年来，为广大职工建立了畅通便捷的诉求渠道，在协调劳动关系、化解劳资矛盾、处理企业员工的利益诉求和帮扶需求上成为倾听员工心声、关心员工冷暖的“知心伙伴”，为企业的健康发展做出了努力。

一、建立完善组织机构，规范操作程序，确保诉求中心有效运转

**公司员工诉求中心成立后，诉求中心的主任由公司工会主席兼任，成员由工会、总经理办、劳资等部门组成。办公室设在工会，由工会干部负责日常诉求受理和办理工作，形成了“党支部领导、行政支持、工会运作、多方配合、员工参与”的工作模式。建立健全了各项诉求制度，制定了《员工诉求中心管理制度》，《员工诉求中心流程图》。制度、流程图上墙，明确规定了诉求事项、接待诉求工作人员行为规定以及办理和反馈的时限，确保诉求中心规范运作、有效运转。同时，还明确了受理事项范围，告知不予以受理事项的内容，提高了服务的针对性，也为工会组织更好地掌握员工思想、了解员工动态、征集员工意见提供了更加有效的平台。

二、规范受理过程，强化目标责任，确保合理诉求得到有效解决。

我们职工诉求渠道可采用面对面、电话、转达、信件等诉求方式。诉求中心接到诉求2个工作日内核查确认诉求内容，受理人在两个工作日内，将诉求事项分类上报，由工会牵头组织召开职能部门专题会议，落实办理部门和责任人。对于无法达成处理意见的诉求事项，上报总经理办公会议审定。对于无法按时办结的事项，诉求中心负责定期跟踪督办，及时告知诉求人办理进展。严格按照“谁受理、谁跟踪、谁反馈、谁汇报”的“首问责任制”执行，防止推诿扯皮现象的发生，确保合理诉求得到有效解决。

三、注重员工心理疏导，搭建交流沟通的平台，确保作用有效发挥

我们员工诉求中心始终坚持‚四心‛工作标准，（即：接待热心、服务贴心、倾听耐心、分析问题细心、解决问题真心）。对待有诉求的员工，我们通过耐心解释和相互之间的理解，逐步改善或改变诉求人员思想情绪，起到了‚减压阀‛‚灭火器‛的作用，最终达到降低、解除不良心理状态和清除思想障碍的目的。我们通过与员工面对面直接交流和沟通，感同身受，与其产生共鸣，消除隔阂，增强相互之间信任和了解，给员工一个卸包袱、发牢骚、出怨气、倒委屈、讲实话的心灵驿站，使员工的不良情绪在表达和交流中得以舒缓和理顺，有效发挥诉求中心作用，成为更加畅通的党群、干群沟通交流的渠道和平台的作用。

四、化解矛盾解决问题，调动职工积极性，确保经济有效发展

员工诉求中心在办理员工诉求、沟通思想、化解矛盾、解决困难的同时，通过耐心细致的思想政治工作，让员工更好地了解企业面临的形势和任务，给员工搭建一个提建议、说想法、献良策的平台，引导员工从企业发展的角度献计献策，激发广大员工的主人翁意识，增强企业的凝聚力和向心力，增加广大员工做好本职工作、关心企业发展的热情，增强了员工的凝聚力和向心力。

五、加大维权力度，促进民主管理，是确保企业和谐稳定的有效途径 诉求中心是促进工会组织把维护职工权益、加强民主管理工作进一步日常化、制度化、具体化的有效平台，让诉求中心服务职工工作更加“接地气”，维权工作、民主管理更加有效，从而为企业和谐持续发展提供坚强动力。我们坚持党、政、工、联合会议制度，工会主席参与企业重大事项的研究和决策，尤其是涉及职工根本利益的事项。诉求中心还充分依靠职代会、职工代表来开展工作，从而进一步促进了企业民主管理工作的开展。诉求中心在全面集体合同、工资专项集体合同制度上起到了推进作用，通过平等协商，切实保障了职工经济权益，实现了“维权到位、民主管理、共谋发展、共创和谐”的良好局面。

xx公司在员工诉求中心建设中，立足本单位的特点和优势，创造性地推进此项工作的开展，建立畅通便捷的职工诉求渠道，从源头上预防和化解了各种矛盾，维护了职工的合理诉求，在职工和企业之间架起一座通往和谐之路的“连心桥”。

2014年12月

第三篇：员工诉求制度

XX有限公司

员工诉求管理制度

目的：

为使员工能遵循正常途径表达情绪与解答生活、工作疑惑，改善工作氛围，维护公司与员工权益。申诉程序：

1、申诉侵害公司利益的人或事，可直接向总经理申诉；

2、申诉侵犯员工合法权益的人或事，可直接向公司人事行政部申诉；

3、一般情况，可向有处理权的部门或领导申诉；

4、如果申诉在2周内没得到回复的可向上一级部门。申诉方式：

1、电话或电子邮件、微信、QQ等方式申诉；

2、申诉处理；

3、申诉处理部门在收到申诉的两日内进行调查工作，遇牵涉面广的事情严重时应立即向上级汇报；

4、申诉处理部门必须为申诉人保密，有泄密者，公司将依照本手册《奖惩制度》规定进行解雇处理；

5、对于处理申诉得当，解决问题及时，从而促成良好结果的部门、人员，公司将予以表扬、嘉奖。申诉内容：

员工在尊重事实的基础上，可对以下几个方面进行申诉：

1、事件处理不公，滥用职权；

2、损害公司利益，蒙骗公司，徇私舞弊；

3、偷盗公司财物及包庇偷盗行为；

4、泄漏公司机密的行为；

5、其它严重违纪违章之行为。

第四篇：为青年员工诉求提供平台

为青年员工诉求提供平台

潘鹏

“和董事长、总经理说句心里话，把实话、真话、想法、建议，如实告诉董事长、总经理，没有客套和冗长，为自己，更为企业……”这一幕发生在二公司日前举办的“与董事长，总经理面对面”交流时。

“平时，由于工作忙，下班若累了，便倒在床上睡了，哪有时间找领导交流谈心？”来工地一年之久，深感这样一个现象。如何解决这一问题，“与董事长、总经理面对面”交流活动为青年员工开启了一道说话的窗口。这也让人深思活动之外的意义：为企业青年员工的诉求提供了平台和载体。

“面对面是为了交流，交流是为了拉近距离。”从“与董事长、总经理面对面”活动交流中，可以看出，员工所言所感，实实在在，都是关心个人和关心企业的快言快语。而企业发展则需鼓励快言快语。

为青年员工提供诉求的平台，是企业发展的担当。青年人是有梦想，有激情的，是企业发展中的生力军，是中流砥柱。越是青年员工的声音，企业越要俯首倾听。倾听青年员工的心声，把青年人的想法建议，把当前存在的现象问题落实解决，是企业发展的担当。

为青年员工提供诉求的平台，是企业关心员工的决心。“金杯银杯不如群众的口碑”。在企业中，青年员工没有炫耀头衔，缺少勋功伟绩，因此愿意说真话，讲实话。倘若以企业经营为衡量标准，他们是最具有发言权。在交流会上，青年员工踊跃发言，对现阶段处在环境、面临困难等问题直言不讳。可以发现，谈到最多的，就是青年员工归属感问题，也可以理解为缺少关爱。而这一活动正是鼓励员工说真话，解决问题的决心。

“与董事长、总经理面对面”活动是二公司继“职工谈话”的又一新举措。整场交流活动中，每个问题简单又真切，很有上下良性互动之效，正如一位员工的真挚感言，“只有面对面，心贴心、实打实，才能赢取人心和希望。”

可见，只有关心青年、帮助青年、引导青年，畅通青年诉求渠道，完善沟通平台，才能真正把对广大青年关心的问题做到实处。这样青年员工的幸福指数方能持续提高。

第五篇：员工工作懈怠背后的诉求

员工工作懈怠背后的职业诉求

一、案例介绍

劳动关系协调员收到公司某部的报告，称该部门有一名技术员甲，一直工作懈怠，希望人力资源部予以配合处理。部门的报告中称该员工工作懒散，对安排的工作挑三拣四，也不愿意配合加班，给部门内其他员工造成很大的不良影响，希望将其解雇。

二、劳动关系协调员案例处理过程

1、劳动关系协调员对情况做了初步的分析，认为仅仅依据目前部门提供的情况，该员工是达不到马上解雇的情形的。

2、为了进一步了解详细情况，劳动关系协调员找了该员工谈话，第一次谈话时员工的态度很抵触，不认为自己工作懈怠而是不喜欢加班，安排他加班他都拒绝了，此外就不愿意回答任何问题了。后续两次谈话，员工有所放开，言语里有流露出对自己直接主管很强烈的不满，但还是不愿意多谈，展现给公司的一种很消极的态度，一直在说在这里做没意思了，公司要么把他裁了，要么他还是这种表现。

3、劳动关系协调员调阅了该员工的档案发现，该员工是内部人员推荐来的，当时面试时对他的评价很高，他入职一年多，前两个半的绩效评估也都是很不错的，和现在部门给的评价相差很大。该员工在进公司前也是在同行业一家知名企业里就职，还拿到过该企业优秀员工的奖励。劳动关系协调员觉得前后的落差如此大，一定是有原因的，而且与其交谈时，该员工并不是表现得如同其主管所说的那样不明事理。

4、劳动关系协调员又找到该名员工，与其深入的沟通交流。并将自己的疑惑与该员工直面地反馈出来，一个以前如此优秀的员工，现在的状态竟是如此，一定发生了什么事？员工听了，半天没有说话，哽咽了。道出了原委：原来他现在的直接主管就是当时把他推荐进公司的介绍人，他过来后呢也是很积极配合主管做事的，主管对他也挺满意的。入职3个月后正好是调薪，他没加到薪，当时主管给他的理由是，他刚过试用期，这次就不调了，等下一次给他多调一些。结果到了第二次调薪的时候，他还是没调到，主 管给他的解释是绩效等级不够，而他打听到和他同样的绩效考核等级的同事是有加到薪水的，他再次向主管询问，主管就一直没有回复他，但是他发现从此以后主管在工作安排上就开始针对他了，对他的评价也越来越差。劳动关系调解员问他有没有尝试和更上一级的领导沟通过，员工说之后他也曾和更上一级的经理反映过两次，同样没有回复，反而主管对他的态度更加不好，他觉得目前他的主管是经理那里的红人，他再反映也是不会有结果的，是不会有出头的日子了，但觉得就这样辞职走太窝囊了，干脆就这样混下去混到合同结束或公司裁了他拿笔遣散费。最后他也和调解员强调这个实在不是他的本意，他有技术，他愿意好好工作，只是在目前这个环境下，他和他主管的矛盾已经积累很久，主管一而再，再而三的失信，他已经对主管失去根本的信任了。员工希望可以申请调解，如果可以调解的话，要求公司能够为他更换部门。

5、了解了真实情况后，劳动协调员与该部门的部门经理进行了沟通，把该员工的情况和他反映的一些信息和他做了分享。部门经理表示，因为整个部门有近300名员工，他没法每个人都照顾到，很多信息还是通过下属的区域经理和主管间接反馈的，关于这个员工的这些信息的确是没有人反馈给他，这个员工也没来找过他，鉴于现在的情况，部门经理同意和该员工进行一次直接面谈。

6、在面谈中，在双方交换了各自的观点后，劳动关系协调员陈述了自己的意见：（1）建议双方不要再纠结关于员工提出的对其主管的指责，因为时间跨度太长，且没有直接证据，大家如果继续纠结这个没有实际意义。

（2）关于员工的请求，希望部门经理可以予以尽量的协调，鉴于该部门当前的人力情况和市场招聘情况，能挽留住一个有比较好工作经验的员工还是值得去试试的。

（3）如果可以调整部门，也希望员工摒弃积怨，在新的岗位上好好工作。

双方各自考虑了一天后达成谅解，该员工调整到该部门的另一个小组中去。员工也表示会在新岗位重新开始，好好工作。

7、调解后一个月，劳动关系调解员分别找到部门经理和员工回访，部门经理表示，员工在新岗位上表现不错。而员工也表示和新的主管相处很好，自己也会努力配合主管工作的。

此员工工作懈怠事件得到圆满解决。

三、案例对劳动关系协调员后续工作的启示 此次事件劳动关系协调员看到：

1.该部门的上下层的信息沟通渠道不畅，基层员工的很多信息不能流畅地传达到上层。该部门人数比较多，但是没有设立常态的与基层员工的沟通机制，部门经理仅仅依靠基层管理者的反馈了解信息，势必造成信息的不全面和信息的歪曲。劳动关系协调员向公司建议，各部门经理要设立常态的部门经理与基层员工的恳谈会，一方面了解员工想法，同时也是从另一角度了解部门基层管理的表现。经过一段时间后，发现部门经理与员工的沟通有了很大的改观，员工的工作积极性也不断地得到提升。

2.劳动关系协调员发现基层管理人员的管理水平参差不齐，有些基层管理者是直接从工程师提拔的，技术水平很好，但沟通技巧和管理能力较差，对矛盾的化解能力较差，导致矛盾堆积。针对这个问题，劳动关系协调员向培训部门建议，增加基层管理人员的管理技巧、沟通技巧的培训，全面提升基层管理人员的管理水平。经过一段时间的培训和实践后，基层管理人员的管理水平都有了一定程度的提升。

【案例评析】

本案是企业的劳动关系协调员进行了大量的工作，通过与员工几次的面谈，积极努力打开员工的心结，发现企业组织层面的基层管理问题，促进部门经理与员工有效沟通，最终为企业有效留人的案例。劳动关系协调员起到了很大的作用。

同时，劳动关系协调员通过此案例，积极提出改进建议：一方面建议企业建立部门经理与员工的沟通渠道，使员工顺畅反映工作上所遇到的问题，使部门经理能够第一时间了解基层管理人员的工作问题，及时纠正解决；另一方面，鉴于企业基层管理者缺少管理经 验，管理方式简单粗暴，造成团队上下级关系紧张，下属员工心理压力和不满情绪与日俱增，建议加强基层管理人员的管理技巧、沟通技巧的培训，并取得了成效。

此案通过劳动关系协调员的工作，对企业而言，有效留人，降低企业运营成本，提高生产经营效率，提升部门和组织整体的绩效水平；对员工而言，关注员工，积极解决员工所面临的问题，调整职业心理状况，提高个体心理健康水平，从而也大大提升了员工工作效率。