同意事后补签劳动合同可否主张二倍工资案例

第一篇：同意事后补签劳动合同可否主张二倍工资案例

案例：同意事后补签劳动合同，可否主张二倍工资？

去年10月初，张先生被一家印染公司聘为技术员。与张先生一起被聘用的共有5人。上班的当日，公司就有言在先：劳动合同定于2011年1月中旬正式签订，此前这3个月属于临时工性质，不算工龄，如果不同意，公司将不予聘用。并拿出写有此项内容的意向书，让张先生等人签字。想到找工作的不容易，张先生他们均同意并签字。最近，张先生因与技术部主管几次发生矛盾，决定辞职，并对未签订劳动合同的3个月时间，要求公司按双倍工资给予补偿。公司回答说，当初有言在先，而且你是同意并在意向书签字，不同意给予补偿。同意事后补签劳动合同，可否主张二倍工资？法律解答：

无论劳动者同意与否，只要不属于劳动者的原因未签订劳动合同，用人单位就应当支付双倍工资。因为建立劳动关系，必须订立书面劳动合同是法律强制性规定，即使当事人双方对此有明确的约定，也因为该约定违反法律强制性规定而无效。

《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。” 该法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。”劳动合同法如此规定的立法精神就是强制要求用人单位与劳动者必须及时签订劳动合同，以此来维护劳动者的合法权益。既然是强制性规定，对用人单位来说无免责理由。凡超过1个月不满1年未与劳动者订立合同的，无论后来补签的合同是否包含此期间，都应当向劳动者支付2倍的工资。

第二篇：补签劳动合同就不能够主张二倍工资 是这样吗

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未订立劳动合同的二倍工资制度，以其威慑力和倒逼作用一定程度扭转了劳动合同签订率低下的局面，然实务中出现的“倒签”劳动合同情形及司法应对的分歧对二倍工资立法目的形成了潜在隐患。本文通过对“倒签”劳动合同的解析，希冀能够实现司法实践的统一。

在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）施行前，《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）及其配套法规中，对用人单位故意拖延不订立书面劳动合同的行为的处罚，有责令改正、赔偿损失、罚款等制裁手段。然而，实践中书面劳动合同签订率低下的局面未得以改观。为此，《劳动合同法》及《实施条例》创设了二倍工资的惩罚性赔偿制度。《劳动合同法》施行后，劳动纠纷的数量呈大大增长，劳动者通过投诉、举报、仲裁、诉讼等方式诉求双倍工资与用人单位“短兵相接”，让用人单位在直面对抗中败北的惨痛教训中认识到必须规范用工才能避免法律风险。可以说，二倍工资制度设计以其威慑力和司法判决对司法实务的倒逼作用从根本上扭转了书面劳动合同签订率低下的局面，取得了良好的法律实效。

但是，近年的司法实务中，出现了一类特殊的实例，即“倒签”劳动合同，由该问题引发的各地仲裁及司法判决呈现出裁判结果的严重分歧，若任由这种状态持续下去，势必对“二倍工资”惩罚制度乃至其他相应法律规范的贯彻落实造成重大影响，势必对司法权威及司法裁判的公信力造成重大损害。

一、问题之由来：“倒签”劳动合同

（一）倒签与补签劳动合同概念之厘清

何谓“倒签”、“补签”劳动合同？两者之间的差别体现在何处？所谓“倒签”劳动合同是指劳动者与用人单位在事后补签劳动合同时，将合同期限往前移，同时将签订日期也往前移，写成劳资双方劳动关系建立之初的时间。有学者认为：“倒签”系指用人单位未在法定期限内与劳动者签订书面劳动合同，而在事后补订时，人为地将劳动合同签订时间倒签至法定期限内。所谓“补签”劳动合同是指劳动者与用人单位在事后补签劳动合同时，将合同期限往前移，但没有将签订日期往前移，签订日期为客观的补签书面合同的时间。通过以上概念的分析比较，可以清晰的看出两者的差别仅在于合同落款时间的不同，倒签的落款时间为入职时间，补签的落款时间为实际签订日期，据此，笔者认为两者并无实质上的区别，“倒签”实质上也是“补签”，只是属于“补签”的一种特殊形式。

（二）倒签劳动合同应否支付二倍工资之裁判现状

随着《劳动合同法》、《实施条例》等相关法律法规对劳动者保护力度逐渐加大，劳动者运用法律维护自身权益的意识越来越强，维权的能力也越来越高，劳动争议案件数量居高不下，这其中有相当数量的纠纷是涉及到劳动者诉求二倍工资的争议。《劳动合同法》第八十二条创设了“二倍工资”制度、《实施条例》第六条、第七条又进一步对“二倍工资”制度进行了具体和细化的规定，如补签合同情形，二倍工资支付起止时间等。可以说“二倍工资”制度在司法实务中的运用更加规范和成熟，在法律导向上的作用更加明确和清晰，但是近年来实务中出现了一种较为特殊的情况，即劳资双方“倒签”劳动合同，这种情形下是否适用“二倍工资”制度在理论界和司法实务界都引起了激烈争议，有支持适用二倍工资的，有反对适用二倍工资的。表现在全国各地的仲裁及判决上，对该情形所作出的裁判大相径庭，这种同种情形不同裁判结果的不和谐不统一现状一方面使得“二倍工资”及相关制度设计沦为具文，丧失其制度立法效果之隐忧，另一方面在一定程度上对司法权威和司法公信力造成www.xiexiebang.com

二、“倒签”劳动合同应否支付双倍工资之激辩

（一）司法实践中两种观点的碰撞

对“倒签”劳动合同应否支付双倍工资有支持二倍工资和否定二倍工资两种观点，支持说的观点认为：虽然用人单位通过事后补签的行为签订了劳动合同，并将之前的期限予以了覆盖，也未给劳动者造成经济损失，但仍然不能免除用人单位二倍工资的法律责任。有观点认为：实践中倒签书面劳动合同的情形，多为用人单位恶意规避法律惩罚的一种做法。由于劳动者的法律意识强弱不同，在倒签书面劳动合同时未必能够真实了解倒签行为对其实体权利的影响，因此如果书面劳动合同确属在超出法定期限后倒签的，亦不能免除用人单位支付在实际签订日期之前未签订书面劳动合同双倍工资的法律责任。反对说的观点认为：首先，法律之所以强制规定必须与劳动者签订劳动合同，是为了保障劳动者的合法权益，特别是为了使劳动者在权益受到侵害时有一份保障，使劳动者有一份安全感。虽然用人单位未在法律规定的时间内及时签与劳动者签订劳动合同，但通过事后补签的方法已使劳动者的权益得到了保障，劳动者也并未因此遭受任何经济损失，劳动合同法的立法目的也已达到，再对用人单位适用双倍工资罚则过于严苛；其次，劳动者既然同意与用人签订倒签的劳动合同，也应视为其对补签合同的事实进行了追认，其自愿放弃了诉求二倍工资的权利。因此，用人单位在倒签劳动合同的情况下不应再适用双倍工资罚则。有些地区就倒签合同情形制定了规范性文件予以明确。如广州市法院与仲裁委的会议纪要中明确规定：用人单位与劳动者倒签劳动合同的，可视为劳动者确认劳动合同期限已经涵盖未签合同期间，属于劳动者的追认，用人单位无需支付倒签期间的双倍工资。反对说的观点在各地仲裁委裁决及各地法院生效判决中被采用。

（二）倒签劳动合同应当支付双倍工资之深度剖析 笔者认同支持说的观点，理由如下：

1、法律对用人单位违反及时与劳动者签订劳动合同的强制性义务的程度设置了递进式的不可选择的并列责任。

（1）用人单位在规定时间内与劳动者签订劳动合同是强制性义务。《劳动合同法》第十条规定，用人单位必须在用工之日起一个月内签订劳动合同，未能履行上述义务就应当承担相应的法律责任，对用人单位来说无免责事由，如果用人单位主张因劳动者原因而未及时签订合同的，《实施条例》第六条、第七条已经给用人单位明确了救济途径。未能履行上述义务就应当承担相应的法律责任。即便是倒签劳动合同也不能掩盖在用工之日起一个月内未签订书面劳动合同的事实。

（2）用人单位义务存续的三个阶段中递进责任之展开

《劳动合同法》第十条、第十四条、第八十二条、《实施条例》第六条、第七条等，根据用人单位违反劳动合同订立的相关法律法规的程度而对用人单位课以递进式逐级加码的法律责任。王全兴教授认为：自开始用工之日起到订立书面劳动合同之日止，只要劳动关系存续，用人单位依法订立书面劳动合同的义务就一直存续而不中断。此过程因法律对权利义务和法律责任的安排不尽相同，可将其划分为三个阶段：（1）开始用工之日起一个月内；（2）开始用工之日起满一个月的次日至开始用工之日起满一年的前一日；（3）开始用工之日起满一年的当日至订立书面劳动合同的前一日。

在第一阶段内，法律规定了一个月的宽限期，此阶段用人单位的法律责任有一：即自用工之日起一个月内必须与劳动者订立书面劳动合同。若劳动者不愿意签订书面劳动合同，用人单位有其维护自身权益的救济途径，即在书面通知劳动者签订书面合同未果后，书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿；在第二个阶段内，用人单位承担的法律责任有二：不仅需要承担惩罚性的民事赔偿责任，即向劳动者每月支付双倍工资，还应该与劳动者补订

www.xiexiebang.com 在第三个阶段内，用人单位承担的法律责任有三：一是自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，二是应当立即与劳动者补订书面劳动合同，三是应当承担与劳动者签订无固定期限劳动合同的法律责任。

（3）各阶段用人单位承担的法律责任为并列责任，不具有可选择性。

第一阶段不存在并列责任，第二第三阶段中，用人单位在双倍工资与补签合同的法律责任承担上，不具有可选择性，必须一并履行。

2、倒签劳动合同拒付二倍工资不符合劳动法律法规之立法精神

为切实贯彻劳动合同制，维护劳动者的合法权益，劳动合同法及实施条例加大了用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的法律责任，对超过规定期限仍不签订书面劳动合同的用人单位课以惩罚性赔偿责任，该惩罚性赔偿制度设计之立法目的就是为了惩罚用人单位的违法行为，督促用人单位尽快依法与劳动者签订书面劳动合同，从而保护作为弱者一方的劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。用人单位可以与劳动者补签书面劳动合同，这是法律赋予其的权利更是义务，但超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同的，此时用人单位的行为已然严重违反了法律规定，已经具备承担惩罚性赔偿责任的法定条件，这时如果以“倒签”为由，就可以“豁免”用人单位的惩罚性赔偿责任的话，一是与劳动合同法及实施条例的立法精神南辕北辙；二是给用人单位逃避法律责任大开了方便之门，毕竟在劳资双方的博弈中，用人单位毋庸置疑的占据着主动和强势的地位；三是如果司法实践中认可这样的认定，极可能将“二倍工资”制度架空，使其成为具文；四是如果如果以纳入补签合同期限的用工期限为由用人单位既可以拒付二倍工资，那么是否可以进一步推论出另一个结论：即用人单位虽自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，只要用人单位事后依靠自身优势“倒签”了书面合同，就可以顺利的逃避其与劳动者签订无固定期限劳动合同的法律责任？如果这个结论成立的话，那么《劳动合同法》第十四条第三款、《劳动合同法实施条例》第七条关于无固定期限劳动合同的相关规定就轻而易举的被用人单位架空，成为具文，这样的法律效果是与立法目的渐行渐远的。

3、严格落实“二倍工资”制度的现实考量，倒逼用人单位规范用工，避免出现各类风险的出现。

在司法实践中，大量存在以下几种情况：一是发生劳动争议或工伤等事件后，由于企业用工不规范，没有签订书面劳动合同，用人单位索性彻底否认与劳动者存在事实上的劳动关系，导致劳动者难以取得与用人单位存在劳动关系的证据而维权无门，进而造成劳动者采取过激手段如自残、上访、聚众闹事等，激化社会矛盾。因此认为倒签劳动合同最终未使劳动者遭受损失而反对二倍工资诉求的观点是不正确的，因为一旦劳动者遭受损失而未签订劳动合同，劳动者将处于十分被动的尴尬境地，其维权也显得举步维艰；二是劳动者往往为了保住自己的工作岗位，为了取得与用人单位存在劳动关系的证据，将已经经过的工作期间纳入补签的合同时间内的做法没有平等协商的余地，在绝对优势的用人单位面前不得不补签合同。或者劳动者因不懂法律糊里糊涂的倒签了合同，亦或是用人单位以威胁、诱骗等方式迫使劳动者倒签了合同，这些情形下根本谈不上是真实意思表示；三是部分企业在资不抵债、众诉缠身等情形下，通过虚构劳动关系，虚报劳动人数，虚增工资报酬等方式进行虚假诉讼，意图逃避法定义务。往往在诉讼过程中、企业资产拍卖执行过程中，突然出现大量“劳动者”向仲裁机构申请仲裁或手持工资欠条向法院起诉要求支付工资，但这些“劳动者”即没有劳动合同，有没有社保缴费记录，更没有个税记录等，唯一有的是工资欠条甚至只是个白条，加大了法院对劳动关系真实性的甄别，徒增了法院司法裁判的风险。诸多不良现象及法律风险的发生，可以说和用人单位不规范用工即不依法与劳动者签订书面劳动合同不无关联，故笔者认为应严格落实劳动合同法“二倍工资”等制度，以司法裁判的权威性和公信力引导、www.xiexiebang.com

4、劳动者同意倒签劳动合同的行为不能视为放弃主张双倍工资的权利。反对说观点认为劳动者既然同意倒签合同，就意味着劳动者主动放弃了二倍工资的权利。笔者认为：在司法实务中对倒签合同是否应当支付二倍工资的问题都存在争论的现实情况下，要求劳动者在倒签合同时就认可放弃二倍工资的权利，这样的解释显得太苍白无力。笔者认为放弃权利应当以明示或者法律规定的默示方法放弃。正如放弃继承权的行为要以明示的方法放弃一样，继承权是法律规定的，其本身属于一项主动性权利即无需作出任何意思即可取得，除非明示确表示放弃。同理，获得二倍工资的权利也应以劳动者明示放弃或法律规定的默示方法放弃。默示方法即法律规定的一年仲裁时效，超过一年仲裁时效，意味着劳动者放弃了对二倍工资的权利诉求。因此笔者认为只有在倒签劳动合同时用人单位明确告知，劳动者明确认可放弃双倍工资的情形下，才能免除用人单位的双倍工资责任。

三、结语

诚然，不同的主张都体现出利益取向上的不同，即通过对用人单位订立书面劳动合同是从严规制还是从宽规制的选择，而体现出对劳动合同书面形式所承载的劳动者利益的重视程度和保护力度的差异。自2008年1月1日《劳动合同法》实施已8年有余，至今却仍然存在大量因企业不签订书面劳动合同而主张二倍工资的劳动争议案件。建议司法实务操作中采取从严规制的价值取向，充分发挥二倍工资制度的威慑力和倒逼作用，充分发挥司法裁判的导向和指引作用，以更好实现立法创设二倍工资制度的立法本意。

第三篇：法官精解倒签劳动合同可否免付二倍工资

法官精解倒签劳动合同可否免付二倍工资

| 劳动法库

【裁判要旨】

用人单位未在法定期限内与劳动者签订书面劳动合同，但双方均将劳动合同的签字日期倒签在法定期限之内或者双方约定的劳动合同期间包含了己履行的事实劳动关系期间，应视为双方自始签订了劳动合同，用人单位无需再支付未签订书面劳动合同的二倍工资。

【基本案情】

孙某于2008年9月18日人职某管理咨询有限公司，双方于2009年3月4日签订劳动合同，劳动合同约定的期限为2008年9月18日起至2011年9月18日止。后孙某申请仲裁，要求某管理咨询有限公司支付2008年10月18日 至2009年3月4日期间未签订劳动合同的二倍工资。

【裁判结果】

深圳市中级人民法院二审裁判认定，某管理咨询有限公司与孙某签订的书面劳动合同系双方的真实意思表示，合法有效。该合同写明，劳动合同期限从2008年9月18日起至2011年9月18日止，依法应认定上述期间双方已签订劳动合同。孙某要求某管理咨询有限公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资，理由不成立，不予支持。

【实务评析】

本案的争议焦点在于倒签劳动合同情况下，用人单位是否仍需支付之前未签劳动合同期间的二倍工资。

根据《劳动合同法》第十条规定，用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但现实中，用人单位常常由于各种原因，未能依法及时与劳动者签订书面劳动合同，而是超过法定的一个月期限之后才与劳动者签订书面劳动合同。而在补签劳动合同时，又经常会遇到双方均将劳动合同的签字日期倒签在法定期限之内或者双方约定的劳动合同期间包含了巳履行的事实劳动关系期间的情况，即所谓的倒签劳动合同。在此情况下，用人单位是否仍需按其实际签订书面劳动合同的时间向劳动者支付未签订劳动合同期间的二倍工资?对此，存在两种不同的意见。一种意见认为，双方补签劳动合同的行为不能改变之前双方未签劳动合同的事实，劳动者在未签劳动合同当时得不到劳动合同的保护，用人单位仍需支付之前未签劳动合同期间的二倍工资。另一种意见则认为，双方后来补签的劳动合同是双方的真实意思表示，因此是合法有效的。该份劳动合同确认了劳动者的真实入职时间为劳动合同期限的起算时间，约定了双方的权利义务，劳动者依据该份劳动合同足以保护其权益，用人单位实际上还是完全履行了与劳动者签订劳动合同的义务，无需支付之前未签劳动合同期间的二倍工资。

我们认为，虽然用人单位未在法定期限内与劳动者签订书面劳动合同，但双方在未签劳动合同的情况下仍维持劳动关系，并且最后达成一份对双方劳动关系存续期间的权利义务均全面规定的劳动合同，已经以双方的努力对无劳动合同约束的状态做了最好的救济。作为裁判者的法院无需对一份表达双方真实意思且不违法的合同效力进行干涉。如判决用人单位在此情况下仍需承担未签劳动合同的二倍工资，(1)对用人单位有失公平;(2)不利于劳动关系的稳定，双方可能会由于对劳动合同某些条款存在争议而需进行协商，在法定期限之后双方协商一致后签订了书面劳动合同，如在此情况下，仍要求用人单位支付二倍工资，则可能造成用人单位对于在法定期限内无法协商签订书面劳动合同的劳动者一律予以解雇，从整体上不利于劳动者的就业和劳动关系的稳定;(3)违反了诚实信用原则，劳动者在此份劳动合同上签字的行为表明其已放 弃了要求用人单位支付未签订书面劳动合同期间二倍工资的权利，现再支持劳动者要求二倍工资的请求将变相鼓励不诚信的行为;(4)会鼓励相同情况下的劳资双方无需将劳动者之前的工作期限写人劳动合同，对劳动者权益的保护更加不利。因此，我们认为，在双方均倒签劳动合同的情况下，除非劳动者有证据证明该劳动合同签订时存在欺诈、胁迫或乘人之危的情况，否则应视为双方自始签订了劳动合同，用人单位无需再支付未签订书面劳动合同的二倍工资。

第四篇：三则案例告诉你,事后补签劳动合同,是否要支付双倍工资

三则案例告诉你，事后补签劳动合同，是否要支付双倍工资

编者语生活中，我们常常会遇到用人单位在用工1年或者2年后，才补签劳动合同的案例。用人单位补签劳动合同，签订日期应该怎么写？是写进单位的时间，还是写签订劳动合同的时间？签订日期是否决定了不一样的法律后果？什么情况下，补签的劳动合同才能获得双倍赔偿？下面几个案例，或许能给你一点启发。

案例一 刘某于2009年4月1日进入上海某机械公司任销售总监，入职后双方一直未签订劳动合同。直到今年1月27日公司才与刘某协商补签了一份期限为2009年4月1日至2010年3月31日的合同。3月1日，刘某从公司离职。5月7日，刘某向上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求该公司支付2009年4月1日至2010年1月27日未签订合同的两倍工资差额共计122946.42元。

裁判结果

浦东新区劳动争议仲裁委员会认为，申请人与被申请人补签合同系双方真实意思表示，故被申请人在主观上不存在故意不与申请人签订合同的恶意，申请人亦认可补签合同的事实。并于8月6日作出不予支持申请人请求的决定。案例二 2007年10月12日，俞某进入上海闵行某公司担任仓库主管，入职时双方未签订劳动合同。2008年5月21日，公司与俞某补签了期限自2008年1月1日起至2008年12月31日止的合同，确定俞某的月工资为1800元。2008年11月18日，俞某从公司离职。2009年2月20日，俞某向上海市闵行区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付支付其2008年2月1日至同年11月18日未签订合同的两倍工资差额18000元。

裁判结果

2009年7月7日闵行区劳动争议仲裁委员会作出裁决，由公司支付俞某2008年2月1日至2008年5月20日期间未签订合同的两倍工资差额6558.60元。公司对劳动仲裁裁决不服，诉至上海市闵行区法院。上海市闵行区法院认为，俞某原系公司的工作人员，双方存在劳动关系。根据法律规定，建立劳动关系，应当订立合同。《劳动合同法》施行前已建立劳动关系，尚未订立合同的，应当自《劳动合同法》施行之日起一个月内订立。本案中，原、被告于2007年10月12日即建立劳动关系，而双方于2008年5月21日才补签合同。根据劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。该规定为法律规定的强制要求，对用人单位来说无免责理由，超过一个月不满一年未与劳动者订立合同的，无论后来补签的合同是否包含此期间，都应当向劳动者支付两倍的工资。2009年8月27日，法院判决由公司向俞某支付2008年2月1日至2008年5月20日期间未签订合同的两倍工资差额6545.45元。

专家解析用人单位事后补签劳动合同通常有两种情况。一种为“补签”

即劳动者与用人单位事后签订劳动合同，把合同期限往前移，签订日期为补签合同的时间。另一种为“倒签”

指劳资双方在劳动合同签订生效之前已经开始实际履行合同内容，而在劳动合同履行过程中或履行完毕后补签劳动合同的现象。

对于倒签劳动合同能否免除用人单位支付两倍工资的责任，实践中对此形成了两种截然不同的观点。观点一

虽然开始时用人单位没有及时签订或者续签合同，但在事后已经补签，而且还将之前的期限予以了覆盖，劳动者也没有因此遭受经济损失，因此用人单位不需再承担支付两倍工资的责任。上述第一个案例中劳动争议仲裁委员会采纳的就是第一种观点。观点二

虽然用人单位事后通过补签的方式将之前的期限予以了覆盖，也未给劳动者造成经济损失，但是仍然不能豁免用人单位支付两倍工资的责任，上述第二个案例中劳动争议仲裁委员会和法院采纳的就是第二种观点。

《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。据此应将“双倍工资”和“补签合同”视作是用人单位承担的“同时并列”责任。《劳动合同法》的相关规定的本意是促使用人单位与劳动者及时签订劳动合同，惩罚不签订或不及时签订的行为。事后补签并不能抹杀在一个月内未签订劳动合同的事实。不能免除之前未签合同的责任。特别注意，如果难以举证倒签劳动合同的事实，很容易使劳动者拿不到用人单位未按期签订劳动合同期间的双倍工资，下面我们就来看这个案例。案例三2011年2月1日，赵先生应聘至永州某学校担任水电工，但入职时没有和学校签劳动合同。

直至2012年1月20日，双方补签了合同期限为2011年2月1日至2012年1月31日的劳动合同。

到了1月31日，赵先生接到学校通知，因为双方劳动合同到期了，不再让他在学校继续担任水电工。

赵先生将学校告上了法院，要求学校支付2011年2月1日至2012年1月20日未签订书面劳动合同期间的双倍工资。庭审时，学校拿出了一份劳动合同，时间为2011年2月1日至2012年1月31日，签订的日期也为2011年2月1日，是双方自愿签订的。但他没能拿出有力证据，证明这份劳动合同系用人单位胁迫或者有重大误解的情况下签订的。最后，双方通过法院的调解，达成了和解协议。

专家解析

尽管在一般情况下，倒签劳动合同不会给双方当事人造成损害，但却与劳动合同法的立法本意相悖，不利于保护劳动者利益，特别是一旦双方发生劳动争议，难以举证倒签劳动合同的事实，很容易使劳动者拿不到用人单位未按期签订劳动合同期间的双倍工资。即使赵先生将劳动合同拿去鉴定，鉴定出来的结果为2012年1月20日，他还需举证自己签订这份劳动合同时，是在重大误解或者受胁迫等情况下签订的。如果倒签是在平等自愿、协商一致的基础上达成的共识，只要不违反法律法规的规定，就符合民法关于当事人意思自治的原则，就是有效的。

因此，劳动者在补签劳动合同时一定要慎重，要正确理解“倒签”与“补签”的差异，用人单位补签劳动合同时，只有将签订日期写明为签合同的日期，才能定为“补签”，才能证明签订劳动合同的真正日期，也有利于劳动者更好的维护自己的权益。

第五篇：未签书面劳动合同能否获赔二倍工资

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未签书面劳动合同能否获赔二倍工资 【案情】

王某自2005年4月24日受聘于某职校任教师。王某在该校工作期间，双方没有签订书面劳动合同，校方也未给王某缴纳社会保险。2009年8月29日，王某与校方的法定代表人因工作原因发生矛盾，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会于2010年1月28日作出裁决书，认定王某在该校工作期间的月平均工资为2000元。裁决书认为，王某于2005年4月24日至2009年8月29日在某职校工作，工作年限为4年4个月，双方事实劳动关系受法律保护，某职校在《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日实施后未与被告签订劳动合同，在此后的期间应当向王某支付2倍的工资，裁决某职校支

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付未与王某签订书面劳动合同的二倍工资即11个月×2000元=22000元。某职校不服裁决，向法院提起民事诉讼。【分歧】

未签书面劳动合同能否获赔二倍工资?二倍工资计算多长时间?

第一种意见认为，王某应该获得二倍工资，但计算期间应以11个月为上限。

第二种意见认为，根据《劳动合同法》第十四条第二款的规定，某职校超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，应视为已经订立无固定期限劳动合同，无须再承担支付二倍工资的法律义务。

第三种意见认为，根据《劳动合同法》第十四条的规定，某职校超过一年仍没有签订书面劳动合同，应当按实际未签合同时间支付二倍工资一直到劳动合同签订之日或劳动关系解除之日。【评析】

笔者同意第一种意见，理由是：

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《劳动合同法》自2008年1月1日开始实施。这部法律明确要求用人单位有用工行为即必须与劳动者签订书面劳动合同，不签订的，第八十二条规定了两款不同的法律责任：第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”;第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限的劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

国务院的行政法规《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”这表明超过一年没有订立书面劳动合同的，应当支付11个月的两倍工资;满一年后，视为已经订立无固定期限劳动合同。这两种法律后果同时适用。但支付两倍工资的时间不是一直支付至实际订立合同时止，而是到法律拟定的事实即“视为已经订立无固定期限劳动合同”之日止，换句话说即最多支付11个月的二倍工资。因此，某职校未与王某订立书面劳动合同的状态自2008年1月1日《劳动合同法》实施后至2009年8月虽然已经超过一年，但某职校只需支付11个月的二倍工资给王某。

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《劳动合同法》第八十二条第二款针对的是该法第十四条第二款规定的三项情形，即“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”、“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”、“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。有上述三种情形的，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。第十四条第三款也规定了“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。

《劳动合同法》设立支付二倍工资的惩罚性法律责任，其立法目的是为督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同，是为了规范劳动关系，从而杜绝事实劳动关系的存在。第二种意见将导致用人单位只要不与劳动者订立书面劳动合同的时间超过一年，就可以视为已经订立无固定期限的劳动合同，反而使支付二倍工资的法律义务归于消灭，该种意见不合逻辑，明显不合立法本意。第三种意见是嫁接《劳动合同法》第八十二条第二款的适用对象，也不符合立法本意。

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