八、劳动争议仲裁典型案例

第一篇：八、劳动争议仲裁典型案例

案例一：公司不按劳动合同安排工作，能否要求仲裁？

案例简介

张晓明是某公司的固定工，1999年2月在职工大学学习期间与公司签订了5年劳动合同。因其所学专业是人事管理，所以双方在合同中约定，甲方（公司）和乙方（张晓明）学习毕业后安排专业对口的工作。2000年张从职工大学毕业后回到公司，由于公司更换了法人代表，将其安排到下属一家公司当推销员。张要求公司按合同约定安排工作，而公司称原合同是前任领导签订的，不同意安排对口工作。张晓明向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位履行劳动合同，是否可行？

律师提示

这是一起因企业法定代表人变更而不履行劳动合同的劳动争议案。此案涉及的法律问题是企业法人代表改变后，原法人代表作为企业的法定代表人与职工签订的劳动合同是否有效，新的法人代表要不要继续履行劳动合同，能否对原合同条款进行变更。

劳动合同一经签订，就具有法律约束力，劳动者和用人单位必须严格履行劳动合同的规定的义务。只有劳动者和用人单位协商同意才可以变更劳动合同的内容。否则，不论是用人单位，还是劳动者在合同期限内不履行自己的义务都属于违约行为，都应承担违约责任。本案中张先生与用人单位1999年签订了劳动合同，劳动合同明确规定用人单位应安排其专业对口的工作，但当他2000年回到用人单位时，用人单位却改变了他的工作岗位。用人单位的行为既未征得张先生的同意，也不符合法定条件，是不合法的。

本案中用人单位不安排张先生工作是由于法人代表发生变更，新法人代表不承认原订的劳动合同，要改变他的工作岗位，按照《民法通则》的规定，企业法人应对其法定代表人的行为负责，但企业法人代表变更并不影响企业的行为。企业的法人代表是代表企业行使职权的负责人。他在劳动关系中的行为是代表企业，而不是个人，只要企业法人资格不变，法定代表人无论如何变动，都不影响企业享有权利和承担义务。

本案中，该公司前任领导作为企业的法人代表与职工签订的劳动合同，只要符合法律规定、合法有效，合同都应依法履行，如果企业因变更法人代表而不履行劳动合同在法律上是缺乏依据的。

企业法人代表变更后，如果涉及到企业经营战略的调整，由此而导致订立时所依据的劳动条件发生变化需解除劳动合同的，应根据《劳动法》第二十六条第三款的规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”。但此案不属于该种情形。企业仅仅因为法人代表发生变更，就随意变更劳动合同的内容，未经劳动者协商同意，这种违反劳动法的行为是得不到法律认可的。因此，用人单位在行使职权时不可视法律为可有可无之事，任何漠视法律的行为都将受到法律的惩罚。

案例二：因仲裁管辖权发生的纠纷

案例简介

1998年，在北京登记注册的某公司在南京、广州等城市分别设立了办事处。其中，南京办事处首先成立。当时，公司录用了几名南京籍员工，签订了两年的劳动合同，其中张某被聘为南京办事处副主任。后来，由于张某在工作中表现出色，受到了某公司北京总部的赏识。

当两年劳动合同期满时，张某被公司经理召到北京总部，告知由于他这两年出色的表现，公司决定提升他为广州办事处主任。当然，同时要免去他在南京办事处副主任的职务。另外，他的工资由总部每月从北京寄给他。张某表示同意，人力资源部经理便在张某那份劳动合同中写上了“工作岗位：广州办事处主任”几个字。张某在广州工作期间，与某公司之间发生了一些劳动纠纷。经过与公司反复协调，仍不能达成一致意见，张某一气之下回到南京，向当地劳动争议仲裁委员会提起了仲裁请求。

公司得知此事后，派律师前往南京，向当地所辖劳动争议仲裁委员会提出了管辖异议，声称该公司与张某的劳动合同中有约定，一旦发生劳动争议，由北京市的所辖劳动争议仲裁委员会进行仲裁。律师以劳动合同向仲裁员证明了这一事实后，接着主张：不论南京市还是广州市的劳动争议仲裁委员会对此案都无管辖权，此争议只能由北京市的劳动争议仲裁委员会处理。

律师提示

这起劳动争议案件中，我们发现这个案子涉及的地区确实比较多，张某家住南京市，与北京市的某公司签订劳动合同，合同约定的仲裁地是北京市。而张某最后工作地点却在广州市。究竟哪个地区的仲裁委员会对此案有管辖权？此案涉及劳动争议的管辖问题。《企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第十七条规定：“县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。”

由此可见，劳动争议案件的管辖一般是由发生劳动争议的企业所在地仲裁委员会受理。但是有几种管辖的情况：

（1）《条例》第十八条规定：“发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。”这样规定主要是方便职工当事人提出申诉。

（2）根据劳动部《关于涉外劳动争议管辖权问题复函》（劳部发【1994】42号）规定，中国公民与境外企业签订合同，如果旅行地在中国境内，发生争议后由合同履行地仲裁委员会受这种情况企业所在地在国（境）外，无法由我国的劳动争议仲裁委员会管辖。因此为保护中方职工的合法权益，在管辖方面采取由中国境内的合同履行地仲裁委员会处理的原则。

（3）根据劳动部《关于劳动争议管辖权问题复函》（劳部发【1995】209号）规定劳动者工资关系与履行合同的场所不在同一地区的，可以按照方便劳动者的原则，由劳动合同履行受理，也可以由劳动合同中约定的仲裁委员会受理。本案适用于劳部发【1995】209号文件的规定。该文件规定，职工工资关系所在地与劳动合同的履行地不在同一省（市）的，可以比照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定，按因履行合同发生的纠纷由合同签订地或履行地人民法院管辖的原则，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖，也可以由劳动关系双方当事人在劳动合同有关仲裁条款中约定的劳动争议仲裁委员会管辖。

根据这一文件规定，由于本案张某的工资关系所在地是北京市劳动合同履行地是广州市，劳动合同约定的仲裁管辖地是北京市，所以北京市、广州市的劳动争议仲裁委员会对此案都有管辖权；虽然张某是南京人，但争议发生时，其与南京办事处已没有任何关系，故南京市的劳动争议仲裁委员会对该劳动争议没有管辖权。因此张某可以到北京市或者广州市的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

案例三：谁是该争议案件的被诉人——一起为老外打工出现的纠纷

案例简介

我在美国某公司驻京代表处工作，是由北京某外事服务公司为我办理的雇员证。每月我只从外事服务公司领导一份很低的工资，而代表处却可以领导一份数额较大的工资。虽然我的收入可观，可每天的工作量也是真够多的。工作经常压得我星期天不能休息。而且，平常每天都得加三四个小时的班。最令我感到不公的是，代表处不另付加班工资。首席代表对我要求享受加班工资的要求予以拒绝。我又到外事服务公司，得到的答复是：你的加班工资，不归我们管。现在我准备就加班工资问题向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。但是，有一个问题没搞清：我是应该告代表处，还是应该告外事服务公司？谁才是该争议的被诉人呢？

律师提示

按照我国现行的有关规定，外国企业在我国境内设立的常驻机构不得以自己的名义，直接聘用中国雇员。代表处要想使用中国的劳动者，必须委托外事服务单位向其派入中国雇员，不得私自或者委托其他单位、个人招聘中国雇员。中国公民也不得私自或通过其他单位、个人到代表处工作。

代表处用人的正确途径应该是：代表处与外事服务单位签订劳务输入输出协议；外事服务单位招聘中国员工，与雇员签订劳动合同，办理雇员证；外事服务单位按照劳务输入输出协议将聘用的中国雇员派往代表处工作。可见，中国雇员与外事服务公司之间发生的关系是劳动关系，而与代表处没有劳动关系。

因此，中国雇员若在工作中与代表处发生纠纷，则应由外事服务单位出面与代表处按照它们之间的劳务输入输出协议解决；而当中国雇员认为自己的劳动权益受到侵害时，应当找外事服务单位协商解决，或以外事服务单位为被诉人提起劳动争议仲裁，而不能以代表处为被诉人提起仲裁。因为中国雇员是元外事服务单位建立的劳动关系，而与代表处么没有劳动关系。又因为劳动争议仲裁中的任何一方当事人必须是劳动关系双方当事人中的一方，否则，他就不具备充当当事人的主题资格。

综上所述，该劳动者应当以外事服务单位为被诉人，而不能以代表处为被诉人，提起仲裁。

案例四：社会保险经办机构能否作为劳动争议仲裁的被申请人

案例简介

老杨是某市纺织厂的职工，于去年6月在上班途中不幸发生交通事故，当地劳动保障部门认为，该交通事故因发生在上班途中，老杨被认定为工伤并应按照国家有关法律法规的规定和劳动能力鉴定的结果，由社保经办机构计发有关工伤待遇。

半年后，经与同类情况的其他工伤职工比较，老杨认为社保经办机构对其待遇支付有误，以社保经办机构被申请人向当地的劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁。结果，对老杨的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会以该争议不属于劳动争议仲裁的受案范围为由不予受理。

律师提示

为弄清该案被驳回的原因，应从以下及方面入手：

首先，应当弄清楚什么是劳动争议。劳动争议是劳动者和用人单位在履行劳动合同、执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定等方面发生的争议。因此，劳动争议只发生在劳动者和用人单位之间，也就是说，只有劳动者和用人单位才是劳动争议的当事人。

其次，劳动争议仲裁的受案范围有哪些。依据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议的受案范围是：劳动者与同人单位间，因企业开出、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。

从以上两个方面看，社保经办机构不是老杨的用人单位，老杨与社保经办机构间的争议也不在法定的劳动争议受案范围内，因此，仲裁委员会依法裁定对此案不予受理，是正确的，合法的。

老杨的问题应当如何解决。社保经办机构是法律授权的，依法收支、管理和运营社会保险基金的机构，它与工伤职工就待遇发放而引起的争议属于行政争议的范畴，因此《企业职工工伤保险试行办法》规定，此类争议应按照行政复议和行政诉讼的有关法律、法规办理。

第二篇：劳动争议仲裁案例八

劳动争议仲裁案例八：产假工资不发、生育费用不报 “无情”公司败诉

发布日期： 2005-11-11

[案情简介]

女职工陈某自学校毕业后就与江宁某电子有限公司签订了劳动合同，且一直在该公司工作，至今有7个年头。2003年9月陈某向公司请假回家待产，10月生育一子，为此花费医疗费1617.22元。2004年2月，休满3个月产假的陈某回单位上班，却被告知该公司不是国有企业，其休产假3个月期间的工资停发。当她要求报销生育医疗费时，该公司又以同样理由拒绝报销生育医疗费。无奈之下，陈某于2004年5月申请仲裁，但因超过期限仲裁委未受理。后陈某向江宁区人民法院起诉，要求公司支付医疗费和生育津贴3732.02元。法院审理认为，我国劳动法明确规定，女职工怀孕、生育、哺乳期间，依法享受特殊的劳动保护。《江苏省城镇企业职工生育保险规定》又规定，女职工所在单位应按规定向社会保险机构缴纳生育保险费。符合计划生育的女职工，产假期间原工资照发，女职工所在单位支付工资后，再由生育保险基金以生育津贴形式对企业予以补偿；因生育所需符合规定项目和标准的检查费、接生费、手术费、普通病房住院费和医疗费等生育医疗费以及因生育引起疾病的医疗费等也由生育保险基金支付。陈某符合计划生育政策，其3个月产假工资用人单位应予发放。由于陈某所在单位未缴纳生育保险费，故陈某的生育医疗费应由用人单位支付。据此，江宁法院于2004年6月25日缺席判决某电子有限公司支付陈某生育医疗费和生育津贴共计3732.02元。

[点 评]

根据《江苏省城镇企业职工生育保险规定》第七条规定，女职工符合计划生育规定的，享受以下生育保险待遇：

（一）女职工生育，按照国家和省有关规定享受产假。产假期间本人原工资照发。

（二）女职工怀孕后，在规定的医疗、保健机构就诊，因生育所需符合规定项目的检查费、接生费、手术费、普通病房住院费和医药费等生育医疗费，女职工在产假期间因生育引起疾病的医疗费，由生育保险基金支付。由于陈某所在单位未依法缴纳生育保险费，因而陈某的产假工资、生育医疗费应由用人单位按规定支付。故法院依法缺席判决电子有限公司支付陈某三个月产假工资并报销生育费用。

第三篇：劳动人事争议仲裁典型案例评析

第一部分 劳动关系

案例： 刘某与某设施维护有限公司非全日制用工解除劳动关系案

【焦点问题】

用人单位与劳动者之间非全日制劳动关系如何界定？ 【适用要旨】

法律规定，用人单位非全日制用工的，可以不签订书面劳动合同，并可随时通知终止劳动者的劳动关系，不用支付经济补偿金，但是否符合非全日制用工，用人单位应予证明。【案情简要】

2012年6月1日，刘某入职某设施维护有限公司，双方口头约定刘某在公司承包维护的某水库工作，职位为清洁工，负责水库外围的清洁和绿化工作，每月工资1800元。入职后，刘某上下班时间单位未作考勤管理。2012年12月27日，单位以与某水库的维护承包合同到期为由，通知刘某终止劳动关系，不支付经济补偿。但单位念及刘某家庭困难，额外多支付了刘某1个月的工资1800元。后刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某设施维护有限公司支付违法解除劳动关系赔偿金差额1800元。对此，某设施维护有限公司抗辩其与刘某为非全日制用工关系，可随时通知终止劳动关系，不予经济补偿。【裁判结果】

仲裁委审查认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，某设施维护有限公司应对刘某非全日制劳动关系负举证责任，某设施维护有限公司作为管理者，掌握管理刘某工作任务完成情况、出勤记录等管理信息，因其未提相关证据，不能证明其与刘某之间为每周工作时间累计不超过二十四小时的非全日制劳动关系，最终，仲裁委裁决某设施维护有限公司支付违法解除劳动关系的赔偿金差额1800元。

【评析】

非全日制劳动用工是灵活就业的一种重要形式，也适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要，因此，有不少企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。但实践中，很多用人单位在非全日制用工时，未能完全依照法律规定执行，仅认为只要双方口头约定是非全日制用工即可。法律上，《劳动合同法》对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规定，其中第68条、第72条规定，“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”、“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。因此，用人单位要充分证明劳动者属于非全日制用工的，应当提供以下证据：

一、用人单位的考勤记录，以此证明劳动者的用工时间平均每日不超过四小时；

二、用人单位的工资支付凭证，证明劳动者的工资发放是按法律规定的支付周期，最长不超过十五日。据此，建议用人单位在录用劳动者时，应明确双方的劳动关系是否为非全日制用工，让劳动者对录用相关情况进行书面签字确认。此外，用人单位一方面还应做好以下方面管理：一是规范公司的用工管理制度，让非全日制劳动者在法定的时间内完成相应的工作，保障劳动者平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，不能单方延长劳动者工作时间，并在平时日常工作中对非全日制的员工进行一定的考勤管理，可以使用书面、电子打卡或指纹录入等考勤形式，保留记录；二是要依照法律规定的支付周期做好工资发放工作，不能以任何理由拖欠或克扣工资，不能私自延长工资发放周期，不得低于所在地人民政府规定的最低小时工资标准发放工资；三是用人单位如果确有事由需要与劳动者终止非全日制用工关系时，应耐心和劳动者进行沟通，阐明解除缘由，得到劳动者的理解，避免双方产生不必要的误会，引致矛盾的发生。

【法律依据】

《中华人民共和国劳动合同法》

第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）》

第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

案例： 刘某与关联公司轮流签订劳动合同劳动争议案

【焦点问题】

劳动者轮流与用人单位及关联企业签订劳动合同，工龄是否连续计算？ 【适用要旨】

用人单位安排劳动者与关联企业之间轮流签订劳动合同的，劳动者的工龄应连续计算。

【案情简要】

2008年5月，刘某入职某电子有限公司（下称电子公司）担任营销部经理，双方签订劳动合同。2011年5月电子公司因为工作需要，把刘某安排到某电器有限公司（下称电器公司）工作，电子公司未支付刘某经济补偿金。同时，电器公司与刘某重新签订劳动合同并购买社会保险。2013年5月电器公司以刘某合同到期为由终止了双方的劳动关系，并支付2个月工资的经济补偿金共6000元。2013年6月刘某向劳动人事争议仲裁委提出仲裁请求，要求电器公司承担2008年5月至2011年4月在电子公司工作期间的工龄补偿，支付经济补偿金差额9000元。对此，电器公司认为2008年5月至2011年4月期间刘某在电子公司工作，不属于本单位的工作期间，无需支付刘某经济补偿金差额。经查明，电子公司与电器公司之间相互持有对方部分股份，且两公司法定代表人由同一自然人担任。【裁判结果】

仲裁委认为，电子公司与电器公司两公司互持股份，且法定代表人系同一人，存在交叉管理公司可能。刘某到电器公司工作，电器公司不能证明为属其个人原因，应视为电子公司的工作安排，符合《劳动合同法实施条例》第十条规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的法定情形，刘某在两个公司的工龄应该合并计算，因电子公司此前未支付过刘某经济补偿金，故刘某应获得5个月工资的经济补偿金，电器公司只支付2个月工资补偿，还应补发3个月工资的经济补偿金差额9000元。

【评析】

现实中，某些企业为了规避工龄带来的义务而在关联企业之间轮流与员工签订劳动合同，意图以《公司法》、《民法通则》等私法规定的法人独立原则来规避承担义务，而劳动者在工作期间隶属企业管理，处于被管理的弱势地位，两者不是平等民事主体关系。《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》属于社会法，社会法本身就是私法一定程度上的修正或者约束，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》第五条作出了相应规定，即在“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”工龄连续计算上，平衡了劳动者与用人单位两者之间的权益。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》第五条规定以下情形属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。上述规定从立法层面上明确了“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的各种情形，为司法实践确立审判标准，有利于规范企业行为，维护劳动者的合法权益。

【法律依据】

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》

第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

第四篇：劳动争议典型案例

劳动争议

公司老板主观认为一个办公室工作人员不胜任该岗位,，想让该员工辞职，可又拿不出他不胜任的理由。此员工拒绝写辞职报告，公司又不愿意写辞退书，因为不想付补偿金，后来，该公司的人力资源部想到一个办法：把这个员工调到他完全不会接受，也不能胜任的生产车间去工作，想逼他辞职，可此员工并没有接受调动。他写了张请假单，但人力资源部以工作任务重不予批复他的请假。于是，他没去车间报到，就这样走了。三天后，公司出了通告，宣布该员工无故旷工三天，作自动离职处理，并暂停发放当月工资。

该员工六月份已申请劳动仲裁，现在促裁结果出来了，就在仲裁委员会准备要裁定的时候，公司还是决定主动跟员工联系，想协商调解。最后在公司领导“晓之以理，动之以情”的一番谈判后，公司答应付给该员工三个月的工资后，该员工同意调解了。

从个人的角度出发，我真的佩服这位员工，从六月份到现在，她一直坚持着，跑劳动局，到仲裁委员会，找律师……而且她五月份刚结婚，因为还没生宝宝，所以到现在还没有单位愿意给她工作机会。不过，她终于用法律的武器，捍卫了自己的尊严！

1、首先公司想辞退员工必须依据公司通过职工代表大会和工会委员会讨论通过的正规企业规章制度，而且规章制度需要到所在地区的劳动局进行备案才具有法律效力，才能够依据其中的规定辞退员工。你公司的老板主观判断不具有法律效力。

2、人力资源部对该员工作出的工作调动是不合法的。根据劳动合同法的要求，工作岗位、地点、待遇都是预先固定的，公司想变更岗位实际上就是想变更已经签署好的合同。而合同的变更必须经过双方同意才行。

3、员工请假只要遵守企业规章制度，出具了病假申请就可以了，企业并没有权利不批准休假。在2008年钱，由于法律缺陷，企业的确有权利不允许职工休假，但在2008年后发生过1起诉讼案件，法院给出的解释是这样的：中华人民共和国的最高法律是《宪法》，其他二级法规都要遵从宪法的规定不得违反，且宪法规定了公民拥有“生存权”和“健康权”，公司不批准休假，无论出于什么原因、根据什么文件都是对员工宪法赋予权利的剥夺，都是完全不合法的。由此可见，企业没有权利不批准员工正常休病假。

4、公司随后作出的无故旷工三天，作自动离职处理也是没有根据的。旷工就是旷工、离职是离职。这是两个完全不同的概念。旷工解除劳动关系是依据劳动合同法中“严重违反企业规章制度”的条款；离职解除劳动关系是依据劳动部

[2005]52号文件《关于妥善处理劳动关系的若干意见》中的规定做出的。两者在操作过程中有根本上的不同。

我建议：如果你是劳动者，你可以拖延时间，不跟公司见面。到6个月左右的时候，书面通知公司无正当理由不法给病假工资，要求解除劳动关系，发放双倍工

资和工资总额15%的赔偿金，同时发给每年工龄1个月工资的经济补偿金。如果有医院诊断，可以依据《企业职工医疗期规定》要求公司发放3-12个月工资的疾病就业补贴。

如果你是公司HR，你应该同意他的病假，尽快完善公司规章制度，向职工道歉，给他涨工资，引诱他回岗上班，然后在上班的第一天就鸡蛋里挑骨头，根据规章制度对他工作不到位的地方作出出面处罚，然后根据劳动合同法规定，责令其待岗培训，培训期只需要发放所在地最低生活费就可以了，然后在最长6个月的培训期内整的他求你同意他辞职，这样连补偿金都可以不给。

第五篇：劳动争议仲裁申请书案例

劳动争议仲裁申请书

申诉人：

被申诉人：地址：，电话：

法定代表人：

申请事项：

1、请求裁决被申诉人支付申诉人解除劳动合同经济补偿金人民币9200元;

2、请求裁决被申诉人支付申诉人未签订劳动合同二倍工资6900元;

3、请求裁定被申诉人支付申诉人自2007年3月份起休息日（周六、周日）加班工资，共计190天，人民币40183.90元;

4、请求裁定被申诉人支付申诉人自2007年3月份起（除第三点拖欠工资）拖欠加班工资14300.64元;

5、请求裁定被申诉人支付申诉人未履行带薪休假天数共计20.5天，未休年休假工资6503.44元；

6、申请裁定被申诉人因未能提前三十日通知申诉人而终止劳动关系，应向申诉人支付通知金，计人民币2300元；

7、请求裁定被申诉人支付申诉人拖欠2010年高温费640元。事实和理由：

申诉人自2007年3月份开始到被申诉人处从事车间生产管理工作，担任生产班长职务。约定试用期三个月，但是到2007年6月份开始才与申诉人签订书面劳动合同，为期一年。约定薪酬1800/元。2007

年3至6月份期间未按时给申诉人缴纳社会保险，之后也未补交。自2008年6月劳动合同期满，被申诉方与申诉方续订为期两年的劳动合同，约定薪酬2300元/月，担任该公司生产车间副主任职务。至2010年2月4日，被申诉人因工作需要将申诉人调至销售岗位工作，每月支付薪酬仍旧为2300元/月。至2010年6月劳动合同期满，被申诉人仍然安排申诉人在销售岗位工作，薪酬仍旧按照2300元/月执行，但未与申诉人签订劳动合同。

2010年10月18日，被申诉人以劳动期已满为由，未提前30天做出通知，直接与申诉人单方终止劳动关系。

被申诉人不与申诉人签订书面劳动合同；拒绝支付一切加班费用；无正当理由单方面解除与申诉人的劳动关系；拖欠申诉人高温费补贴费用等一系列行为严重违反了《劳动法》、《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》等相关劳动法律法规的规定。严重损害了劳动者的合法权益。现在依法向贵院提出仲裁，请贵院依法裁决，以保护劳动者的合法权益。

此致

*****劳动争议仲裁委员会

申诉人：日期