劳动争议典型案例解读

第一篇：劳动争议典型案例解读

——2011年12月劳动争议典型案例解读

特约撰稿

周斌

企业搬迁引发停工

赫比公司恢复生产

【案例回放】 12月6日下午，因企业搬迁引发员工停工封堵厂门的赫比（上海）家用电器产品有限公司及赫比精密塑胶制品（上海）有限公司终于恢复生产。据公司总经理萧慰农介绍，为顺利完成搬迁，公司前阶段制定了人员迁移方案，主要是通过配备班车、给予随迁2个月基本工资奖励、协助解决员工子女就学问题、提供免费找房班车等措施，安排员工随同至祝桥新厂址工作。企业还召开了职工代表会议听取了对方案的意见，经修改后于11月29日由车间主管向员工公布方案。然而，次日上午8时，赫比公司百余名对公司搬迁不满的员工，开始封堵厂门，引发劳资纠纷。企业当立刻启动通报机制，很快，浦东新区人保局、公安分局、总工会相关负责同志赶赴现场，进行处置和疏导，并于当日下午4时40分左右疏散了集聚员工。-X)D.`0 n5 7 E h& ~4 t0

赫比公司在金桥开发区有好几家企业，今年7月，其中一家企业搬迁至江苏苏州，因为是异地搬迁，员工不能随迁，这些员工获得了相应经济赔偿。但是，此次搬迁是同城同区范围内，但部分员工的诉求依然是不随企业搬迁，参照异地搬迁进行赔偿。11月30日上午劳资纠纷发生后，浦东新区区委、区府高度重视，并要求相关部门主动协调、妥善处理。浦东新区相关部门负责人立即赶到现场，并成立了赫比劳资纠纷协调工作小组，负责开展沟通协调工作。经协调，赫比公司进一步完善了方案，提出了“将班车设置覆盖面扩大至所有员工、乘车途中半小时视为工作时间、明确了劳务工假期政策、对涉及本次事件的员工给予保护”等措施，但明确表示不给予经济补偿，并于12月2日将修改方案公示。

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【关注指数】

★★★★★

【争议焦点】

搬迁是否属于客观情况发生重大变化？

【法律解读】

《劳动合同法》 第四十条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

对于企业搬迁是否影响劳动合同的履行，也要作出合理判断。现实经常遇到的争议比较多的是单位要求员工到新址上班，员工不愿意，但要求经济补偿，而单位不同意，主张按严重违纪处理。矛盾的焦点首先在于搬迁是否属于客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。如是，则员工不愿意到新址上班，单位应与员工协商变更劳动合同，无法协商一致的可以解除劳动合同，但应支付经济补偿；如不是，则员工应当服从单位的安排到新址上班，不愿意到新地址上班的可以辞职，但单位可不支付经济补偿。

最近市劳动仲裁的口径是，企业在市中心区内整体搬迁，不作为客观情况发生重大变化，即劳动合同可以正常履行。企业从中心区搬到郊区，或从郊区搬到郊区，凡是明确安置方案（如安排班车、发放交通费）的，也不作为客观情况发生重大变化；未明确安置方案的，则作为客观情况发生重大变化。企业从本市搬到外省市的，则作为客观情况发生重大变化。有人说我们厂的对面就是外省市啊，但是判断客观情况发生重大变化，不仅要考量指上班路途，还要综合劳动者的社保、户籍等诸多因素。

浦东赫比公司搬到南汇属于从郊区搬到郊区，但是公司安排了班车并缩短了工作时间，员工不愿意去并要求经济补偿没有道理，员工愿意去还要求经济补偿更没有道理。对于部门员工的不合理要求，有关部门是不支持的。至于搬到苏州，那就属于客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，员工不愿意去，那就是双方变更劳动合同无法达成一致，单位可以解除劳动合同，但应支付经济补偿。但是如果员工愿意去，那就是双方就变更劳动合同达成一致，单位可以不支付经济补偿。员工一定要支付经济补偿，也是没有法律依据的。

SOHO上海公司遭讨薪 销售人员无底薪

【案例回放】

12月13日晚，SOHO中国上海公司销售总监胡大维在微博发布消息称，SOHO中国上海公司拖扣员工几百万工资，在遭遇员工抗议后并未得到公司合理回复。目前上海市长宁区劳动保障监察大队已经介入，事情可能会出现一些转机。

据悉，今年9月以前，SOHO中国在上海的销售团队约200多人，有少部分人会与一家名为“京正东”的劳务公司签署劳动合同，“京正东”每月向这部分签约销售人员发底薪、交社保，底薪一般参照上海规定的最低工资标准。而那些没有与“京正东”签约的销售人员，收入则完全来自销售房屋产生的佣金。据称，SOHO中国在上海给出的佣金标准颇为丰厚，达到1%，即卖出一千万的房屋，销售团队可以拿到10万元佣金，这也是为何不少销售人员在没有底薪和社保的情况下，仍愿意加入SOHO中国销售团队的原因。

但9月施行“席位制”以后，所有销售人员都不再与“京正东”签署劳动合同，SOHO中国则要求销售总监自行成立公司，然后再向这些公司授予代理“席位”。执行“席位制”后，SOHO中国与销售人员的关系由之前通过“京正东”产生的雇佣关系，转变为纯粹的代理关系，但销售人员的名片上继续保留SOHO中国的字样，并且办公的地点也仍在SOHO中国上海分公司内。

【关注指数】

★★★★★

【争议焦点】

SOHO中国上海公司是否应当给这些销售人员底薪和社保？

【法律解析】

这个的问题关键在于双方是否建立或形成劳动关系。如果双方签订了劳动合同，则SOHO中国上海公司应当给这些销售人员底薪和社保，所谓零底薪是违反《劳动法》的。《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。9 T-E2 i8 n A!w+ p

如果双方未签订劳动合同，或者双方签订的是代理合同、劳务合同等，但是双方实际上形成劳动关系的，也应按事实劳动关系处理。根据原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。如果用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

如果双方确实不是劳动关系而是代理关系，则SOHO中国上海公司可以不给这些销售人员底薪和社保。

23岁女白领或因胃病去世 公司否认生病不能请假

【案例回放】

网友“花花cyu”发微博称，在北京工作的女孩方言12月16日因急性胃溃疡导致失血性休克而去世，年仅23岁。有网友跟帖，“方言因长期加班熬夜，饮食不规律，最终导致急性胃溃疡”，更引起广泛关注。北京大唐移动通信设备有限公司相关负责人证实，该公司财务部门员工方言其在租住的房屋内死亡，目前死因正在进一步鉴定中。

方言曾于12月13日晚8点后，接连发微博：“陪我加班，给我送吃的”，12月15日，方言在微博中说：“现在觉得生病才叫那个悲惨。连假都请不出来。”对此，方言生前所在公司的负责人表示，财务工作赶到年底的确比较忙，但加班不是常态。12月15日下午，方言因身体不舒服请假看病，公司当时准假。据该负责人了解，方言当日下午是由男友陪同到医院就诊。12月16日，方言请假休息，公司也有准假。

【关注指数】

★★★★★

【争议焦点】

职工请病假是否需要用人单位批准？% O-~# j1 H% e)@-e

【法律解析】

病假是指职工因病或非因工负伤，经医生建议、单位批准停止工作治病休息的期间。职工请病假需经单位批准，但是基于用人单位对病假申请的审核一般仅能从形式上予以审核，至于病情是否严重，应否休息，作为不具有相关专业医疗知识和技能的单位很难从实质上审核。如企业对病情有怀疑，可以调查，也可以申请权威机构鉴定，但是职工请病假，如手续完备的话，公司没有理由不予批准。

52岁“爷叔”盼按女性身份退休

【案例回放】

罗晓青（化名）是个变性人，从男人变成了女人。最近，晓青一直为退休的事情纠结。她今年52岁，自称按照国家相关规定，已经超过女工人50周岁法定退休年龄。但她一直不敢向单位提出，因为在全单位上上下下所有人眼里，晓青是个男人，应该到60周岁才退休。变性后，晓青换了身份证，户口簿上的信息也更新了。晓青说，这个手续不麻烦。凭着医院开具的性别诊断证明和公证处的证明，到派出所很快就办理了性别变更手续。晓青的社保卡至今没有换过，社保卡上的性别仍然是“男”。晓青说，退休是她离开原来生活圈子的唯一办法。她已下定决心，过完年后跟单位“摊牌”，期待变性后的生活能真正翻开崭新的一页。

【关注指数】

★★★★★

【争议焦点】

罗晓青能否按照年满50周岁的退休年龄退休？

【法律解析】

城镇企业在职人员退休条件为，男性年满60周岁、女性从事管理和技术工作年满55周岁，直接从事生产服务工作年满50周岁（不包括事业单位在编的干部身份女职工。晓青直接从事生产服务工作，能否按照年满50周岁的退休年龄退休？在法律适用上，应该以当前性别为准。晓青换了身份证，户口簿上的信息也更新了。只要提供相应的材料，社保卡信息也可以变更。身份证、户口簿等有效证件上性别为女性的职工，就适用女性的法定退休年龄。名表被盗店员该不该赔

【案例回放】

近日北京东城法院开庭审理了一起名表城向员工索赔案。徐小姐原在王府井东方新天地一家名表城当店员，2008年进店工作后，曾和名表城签过一份手表丢失和损坏的内部协议，规定如有手表丢失，店员需承担10%的损失。2009年5月3日，徐小姐和另外两名店员当班，在一名店员上厕所时，恰好来了两拨客人，二人便分别接待。徐小姐接待的是两名男子。店内监控录像显示，当徐小姐拿出一块表向对面男子展示时，放置手表的抽屉半敞着，她身边的男子将手伸进了放名表的抽屉。此时店外又走进一名男子也要买表，前面的两名男子匆匆离去。徐小姐随后发现一块标价为21万余元的江诗丹顿名表不翼而飞，便跑出店寻找两名男子，但已不见踪影。后进来的另一男子也趁乱离去。名表城报警后，此案至今未破。案件发生后，名表城不仅与其解除了合同，还扣发了她的工资。徐小姐称，自己原来每月工资仅1300余元，如果赔偿的话，她在名表城打工一年多，相当于一分钱没挣，还赔了不少。0 r4 Q, ^ a!f4 z s3 P% ]

【关注指数】

★★★★

【争议焦点】

徐小姐是否应赔偿名表城遗失手表损失2.14万元？

【法律解读】

徐小姐是否应赔偿名表城遗失手表损失，关键是她在工作中是否明显违反了操作规程。如劳动者在用人单位的指挥、安排下正常提供劳动，本人并无违反劳动纪律或工作规则行为的，即使给用人单位造成经济损失，也不应承担赔偿责任。因为在劳动关系中，适用风险责任由用人单位负担原则，即劳动者依用人单位的要求提供劳动但产品或工作成果有瑕疵时，劳动者不负瑕疵担保义务，不用承担赔偿责任，用人单位仍须给付全额工资。即使用人单位在劳动合同或工作规则中规定劳动者负瑕疵担保责任，则应认定该规定无效。如损害是因劳动者过失行为所导致，则应根据过失的轻重、损害的程度和劳动者的实际收入水平，减轻或免除赔偿责任，劳动者仅为一般过失的，一般可免除劳动者的赔偿责任。

所以名表城要求徐小姐赔偿损失，必须首先证明她在名表丢失的过程中违反了商店规定的操作规程。另外，《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”

中山美的回应称员工参保率达85% 未参保为新入职员工

【案例回放】

刚刚陷入裁员**的美的日电集团，因为旗下环境家电公司被曝七成员工漏保再次登上了舆论的风口浪尖。美的方面表示85%员工已经投保，同时承认可能极少数员工漏保。中山美的称公司员工总数为8692人，其中企业聘用员工4896人，劳务派遣员工3796人，中山美的的企业聘用员工目前已经参保人数为4160人。对于仍有部分员工未参保，美的方面解释称，这些员工是近期新入职员工，其社保手续将在本月末或者下月初办理。

【关注指数】

★★★★-M" Y: u9 O% ]!X c

【争议焦点】

中山美的对于部分员工未参保是否存在过错责任？

【法律解读】

《社会保险法》规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险费数额的，按照该单位上月缴费额的百分之一百一十确定应当缴纳数额；缴费单位补办申报手续后，由社会保险费征收机构按照规定结算。

美的方面表示85%员工已经投保，至于对于另外未参保的15%职工是否存在过错责任，要看他们入职是否超过三十日。如果未超过三十日，则美的方面并无过错；如果超过三十日，而且并非因为职工本身的原因未参保，则美的方面存在过错责任，职工可以依据《劳动合同法》第三十八条规定提出解除劳动合同，美的方面应当支付经济补偿。

求职隐瞒生育状况是否构成欺诈

【案例回放】

小丁硕士学历，性格开朗，还吃苦耐劳，但就是因为三十好几了还没有生育，在求职应聘时经常被用人单位拒绝。这次她终于又有了一个求职机会，还是她一直向往的物流管理岗位。经过几轮笔试面试，主考官对她的专业能力非常满意，决定录用她，并让她填写职员信息表。她在学历、工作经历等方面都如实填写了，但是在生育情况一栏却故意填写了“已婚已育”，尽管她注意到这份表格下面还有一行小字：“如果上述填写的个人信息存在虚假情况，公司可以立即解除劳动合同。”

她实在是太怕失去这个工作机会了。说实话，眼下她找工作是最重要的，生不生孩子这个倒是第二位的。如果没有工作，连自己的生计都会成问题，更不要说以后万一有了孩子，负担就更重了。无巧不成书。就在她到新单位上班后没几天，她突然发现自己怀孕了。公司的人事主管闻讯后找她谈话，希望她自己主动辞职，否则公司将以她入职时存在欺诈行为为由解除劳动合同。小丁不愿辞职，但也自知应聘时确有不诚实的行为，不知该怎么办。

【关注指数】

★★★

【争议焦点】 像小丁这种情况，公司能解除劳动合同吗? 【法律解析】

小丁尽管到公司上班没几天，但是已与公司建立了劳动关系，公司单方解除劳动合同需符合法定理由。公司可能提出的法定理由无非有三种。第一，以“在试用期间被证明不符合录用条件”解除。但是录用条件应当合法，我国的劳动法明确规定，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

第二，以“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效”为由解除。但是欺诈应具备两个构成要件：（1）故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况；（2）诱使对方当事人做出了错误意思表示。可见员工在订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈。即只有当劳动者未如实披露并且导致用人单位做出了订立劳动合同的错误意思表示的，才构成欺诈，导致劳动合同无效。小丁在求职过程中确有不诚实行为，但是这种行为不应对公司的录用产生决定性影响。

第三，以“严重违反用人单位的规章制度”为由解除。小丁有不诚实行为可以批评，但是根据《劳动合同法》规定，劳动者如实告知义务的内容通常理解为“与劳动合同履行直接相关的情况”，一般包括劳动者的技能、工作经历、学历、健康状况等，而劳动者的婚姻生育状况一般被列为个人隐私。如果仅因为劳动者未如实告知婚育情况就解除劳动合同，显然违背立法本意。所以小丁可以与单位进行交涉或向相关部门寻求帮助。

第二篇：劳动争议典型案例解读

洗碗女私留剩菜被开除检验工带伤上班遭身亡

——2012年2月劳动争议典型案例解读

周斌

五星级饭店洗碗女工留剩菜为儿子补营养遭开除

【案例回放】47岁的李红在南京一家五星级酒店当了4年的洗碗工。她的职责就是清洁用过的餐具。“很多餐具送过来时，里面还剩着吃的。”李红说，酒店对自助餐食物管理的流程，是凡可再次使用的，会放回冰箱里。凡觉客人吃过剩下，不宜再售的，一律退到后台倒掉。

3个月前，她留下了客人吃剩的一些废弃食物，想给正在读大学的儿子补养身体，却被以盗窃酒店财物为由开除。酒店的依据是《员工手册》上规定：“不得蓄意破坏、偷窃、骗取或盗用客人、酒店或员工的财物”。这让李红接受不了。“那些东西是酒店扔掉不要的。再说谁没拿过？为这个就把我开除了，我觉得太重。把还能吃的东西扔掉就对了吗？”

【关注指数】★★★★★

【争议焦点】酒店是否可以李红盗窃酒店财物为由解除劳动合同？

【法律解读】为了确保酒店的品牌形象与服务质量，五星级酒店规定所有淘汰的食物都不允许重复使用，也不允许员工私自带走，这种规定无可厚非。但是李红拿的是客人已经付过钱的剩余食品而非酒店财产，这种行为即使有不妥之处，毕竟谈不上是什么盗窃，所以酒店以《员工手册》上规定的那条规定解聘李红，涉嫌违法解除劳动合同。

用人单位违法解除或者终止劳动合同的，《劳动合同法》第四十八条设定了两种救济方式：“劳动者要求继续履行劳动合同的”，用人单位应当使劳动关系“恢复原状”，不能让用人单位从违法行为中获益。如果劳动者权衡利弊后，认为继续履行劳动合同实际困难太大或者没有意思，不要求继续履行劳动合同的，劳动合同可以解除或者终止，而用人单位应当依法支付赔偿金。

关于赔偿金的标准，第八十七条明确作出了规定，即“第四十七条规定的经济补偿标准的二倍”，即用人单位应当按照劳动者在该单位工作的年限，每满一年，包括六个月以上不满一年的，按照两个月工资标准向劳动者支付赔偿金，不满六个月的，按照一个月工资标准向劳动者支付赔偿金。根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

也许有人会问：如果酒店的规章制度中写明：“所有淘汰的食物都不允许员工私自带走，有违反者视为严重违纪，应解除劳动合同。”酒店是否可以上述规定为由解除李红的劳动合同？不是说绝对不可以，但是实践中一旦发生争议，有关部门将严格审查以下几点。

首先，该规章制度是否经过民主程序制定。《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动安全卫生、职工培训、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者

重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

其次，是否将该规章制度公示，或者告知劳动者。酒店应对李红进行“所有淘汰的食物都不允许重复使用，也不允许员工私自带走”的培训教育，并告知李红如果违反这一条会导致的后果。

此外，酒店对员工类似行为应当加强管理。从李红有关“再说谁没拿过？”的陈述看，酒店是疏于管理的。在这种情况下，李红的行为尽管有所不当，但尚不构成严重违反公司规章制度，酒店解除与李红的劳动合同缺乏依据。

女工为拿600元“全勤奖”带伤上班3天身亡

【案例回放】杜娟生前在位于深圳龙岗的福X集团辖下工厂打工，工作内容主要是负责产品检测和数据记录，每天工作11个小时，收入随着最低工资标准的提高而提高。今年1月，她在厂房的卫生间里撞破头，因为事关600元“全勤奖”，她自服止痛药，忍痛工作了3天，坚持到休息日才去医院，检查后发现是脑出血。一周后，她停止了呼吸。

据介绍，杜娟提到的“全勤奖”的日期范围包含了春节，因此选择回家过年的工人肯定拿不到，而与此相反，没有回家过年的工人就会格外珍惜这个奖。“想请假去医院看是不是骨折了，我又考虑到600元全勤奖，就想等到星期日不上班再去拍片子。等到8号不上班，我开了转诊证明去医院检查，结果是脑出血，真没想到有这么严重。”杜娟在病床上口述的“事件说明”中这样描述。

【关注指数】★★★★★

【争议焦点】“全勤奖”的日期范围是否合适？

【法律解读】所谓全勤奖，就是对于在制度工作日保持出勤的员工的奖励。根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制。有条件的企业应实行标准工时制。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。该工厂一天的工作时间高达11小时，如实行标准工时制，超过的工作时间应视为加班。即只要员工一天做足8小时，即达到了“全勤”标准，公司就应支付全勤奖。

根据《深圳市实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理工作试行办法》：“综合计算工时工作制分别以周、月、季、半年、年为周期综合计算工作时间。在综合计算周期内，某一具体日、周的实际工作时间可以超过8小时、40小时，但综合计算周期内的总实际工作时间应与总法定标准工作时间基本相同。”总法定标准工作时间为：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天，每天工作8小时即2000小时。即使该工厂实行综合计算工时工作制，只要员工一年工作时间达到2000小时，公司就应支付全勤奖。

至于春节等法定节假日，本来就应当放假，公司因员工在此期间不加班而克扣全勤奖没有法律依据。还有年休假、加班补休、探亲假、婚丧假等都是带薪假，职工按国家规定休假，用人单位应按照正常出勤处理，也不能因此克扣全勤奖。

总之，该工厂规章制度中把“全勤奖”的日期范围设定为包含春节、每日延长工作时间等并不合适。至于职工事假期间用人单位一般无法定义务支付工资，病假期间应按规定发放病假工资或病假救济费，但是对于请病事假，用人单位的确可以不支付全勤奖。不过，生命是无价的，该请病假时还是得请。有的劳动者为了一点全勤奖竟然弃生命于不顾，这种现象实在令人痛惜，同时也反衬出加强企业民主管理的重要性。

飞行员未履行完合同期限跳槽被判赔违约金154万

【案例回放】2008年1月18日，某航空公司湖北分公司与年仅22岁的张某签订无固定期限劳动合同，到法定退休年龄之日止。公司出资对张进行专业培训，先后将他送入北京航空航天大学飞行学院等单位进行培训，交费172万余元。2011年7月24日，张某突然向航空公司提出辞职申请，被公司拒绝，但30日后张某离职。航空公司提起诉讼。近日，湖北省武汉市江汉区人民法院一审判决张某向某某航空公司支付违约金154万余元，双方解除劳动合同，航空公司转出张某的飞行档案。

【关注指数】★★★★★

【争议焦点】法院为何一审判决张某支付违约金154万元？

【法律解析】劳动法充分保护劳动者享有辞职权，但是规定劳动者辞职在一般情况下需提前30日提出书面通知，飞行员尽管工作性质比较特殊，但是也受劳动法律法规调整。即使劳动合同未到期，或者签订了无固定期限劳动合同，只要履行了提前通知义务即可辞职，这并不需要征得原单位的批准。《劳动合同法》规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”所以此案法院审理后认为，张某递交辞职报告于1个月后正式离职，其解除劳动合同的行为符合法律规定，双方解除劳动合同，航空公司转出张某的飞行档案。

同时《劳动合同法》规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

问题是如果用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，但是双方未约定服务期和违约金的，用人单位是否可以要求劳动者支付违约金？原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没

约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付”。

据此，尽管双方未约定服务期和违约金，航空公司要求张某赔偿培训费用的请求合情合法，因双方签订的是无固定期限劳动合同，即相当于签订了合同终止日期为张某退休日期的固定期限劳动合同。张某达到法定退休年龄时服务期限为38年，即相当于签订了38年的劳动合同。

“没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付。”张某现已服务4年，尚未履行的服务期限为34年，即按总培训费用172万余元除以38年再乘以34年等于154万余元，遂法院作出上述判决。

东莞一工厂搬新家 百余员工去留难

【案例回放】“我们都工作十几年了，到时候搬入新厂，一切还得重新开始！”日前位于东莞市沙田镇齐沙村工业园的东莞住商益安金属制品有限公司，有150余名员工因担心企业迁移带来的诸多问题，联名抗议，并向厂方提出索要“三倍赔偿”，即厂方根据员工的工龄长短，按照每年赔付3个月平均工资的方式作出赔偿。

住商益安金属制品有限公司是一家日资企业，1994年正式开厂至今，一直从事生产和销售金属制品，共有员工200多名。今年年初，企业的日资老板收购了位于常平镇的一家“顶峰”五金厂，并决定将产业全部转移到常平。而且“住商益安”公司将在今年8至9月注销，并被东莞顶峰公司吸收合并，最近厂方已开始着手将部分设备搬迁至常平。事发后，沙田镇政府多个部门介入调查处理，目前企业代表和员工代表还在进一步协商之中。

【关注指数】★★★★

【争议焦点】工人们的索赔要求是否合理？

【法律解析】工人们的索赔要求是否合理，涉及到两个问题，一是工人是否可以公司合并或搬迁为由要求经济补偿，二是如应支付经济补偿，是否可以提出“按照每年赔付3个月平均工资的方式”支付？

《劳动合同法》第四十条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

但是公司合并并不属于客观情况发生重大变化。《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”所以工人仅以公司合并为由要求主动辞职并要求经济补偿缺乏依据。当然公司也不能以此为由单方强行解除劳动合同，即使支付经济补偿也涉嫌违法解除。

至于企业搬迁是否属于客观情况发生重大变化，也要作出合理判断，关键在于是否影响劳动合同的履行。如是，则员工不愿意到新址上班，单位应与员工协商变更劳动合同，无法协商一致的可以解除劳动合同，但应支付经济补偿；如不是，则员工应当服从单位的安排到新址上班，不愿意到新地址上班的可以辞职，但单位可不支付经济补偿。

从东莞的沙田镇到常平镇，据说乘坐公共汽车需要2个多小时，对于家住沙田镇的职工来说，也许会影响劳动合同的履行；但是对于大部分外来工来说，只要工厂在新址安排住处；或安排班车（发放交通补贴），并相应缩短工作时间，一般就不会影响劳动合同的履行，员工不愿意去并要求经济补偿没有道理，员工愿意去还要求经济补偿更没有道理。

至于经济补偿的支付数额，《劳动合同法》规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”一定要按照每年赔付3个月平均工资的数额支付，没有法律依据。

尽管部分职工的要求未必合理，但是“住商益安”公司在合并、搬迁的过程中，应充分尊重员工的知情权和参与权、决定权。《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。员工食堂吃早餐突发晕倒身亡 法院两审认定工伤

【案例回放】麦炽光生前是a公司的员工，2010年5月10日8时左右，麦炽光回公司打完考勤卡后，到公司二楼的食堂吃早餐。不料，在用餐时，他突发疾病晕倒，随即被送往医院，经抢救无效当日上午死亡。

麦炽光的家属随后向a公司所在的白云区人社局提出工伤认定申请。经过调查，同年11月，区人社局作出《工伤认定决定书》，认为死者在打完考勤卡上班后进餐时突然晕倒身亡的情形，符合《工伤保险条例》“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时内经抢救无效死亡的”视同工伤的规定。

a公司对此不服，向广州市人社局提起行政复议，后被告知维持原决定。a公司仍不服，向白云区法院提起行政诉讼。近日，广州中院终审判决，认定麦炽光的死亡构成工伤。

【关注指数】★★★

【争议焦点】员工在公司食堂吃早餐是否属于在“工作岗位”上？

【法律解析】根据国务院《工伤保险条例》的相关规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。至于员工在公司食堂吃早餐是否属于在“工作岗位”，应视具体情况而论，关键是吃早餐时间是否属于上班时间。

麦炽光死亡当日按考勤规定，按时打卡上班后来到公司附设的食堂吃早餐，进食早餐是职工的正常生理需要，也是在上班时间进行的。该公司在上班时间内为劳动者提供早餐供应，其

主要目的亦在于为劳动者更好、更方便地从事生产劳动提供福利保障，进食是为工作进行准备活动与工作之间除存在时间上的顺延，亦存在必然的因果关系，不应割裂开来认定。对《工伤保险条例》第十五条规定的“工作岗位”的界定，不应仅限于劳动者日常的、固定的工作地点，还应当包括满足劳动者生理需要的工作场所内的附属建筑范围。根据《工伤保险条例》的相关规定，工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的，应当认定为工伤。

广东惠州一女工怀孕遭辞退 老板称是临时工

【案例回放】惠州市民缪女士原本在惠城区河南岸冰糖村安奈施义齿有限公司上班，快4个月了，没签合同也没给投保，因怀孕竟被辞退。公司老板称其为临时工，辞退她是为了公司生存。“我现在怀孕两个多月。2月10日公司领导突然电话告知我，说过几天不用来上班了，原因是我干活不太方便了。”缪女士称，“第二天我在公司看到一个新来的技工已经顶替了我的位置，老板让我找会计结账走人”。经过交涉，该公司决定给缪女士1000元作为补偿。廖女士的老公找公司索要被辞工书，“老板告诉我，现在最后一次通知你，1000块钱你要就拿走，过了今天就不给了。”

【关注指数】★★★

【争议焦点】公司是否可以缪女士是“临时工”为由解除她的劳动合同？

【法律解读】其实现在法律上已经没有“临时工”的概念。缪女士与公司虽然没有订立书面劳动合同，但是形成了事实劳动关系。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

公司不仅不能以缪女士是“临时工”为由解除她的劳动合同，还应承担未依法签订书面劳动合同的法律责任。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资”。缪女士到公司上班4个月未订立书面劳动合同，应支付3个月的双倍工资差额。

第三篇：劳动争议典型案例解读

劳动争议典型案例解读（2）

——2008年7月劳动争议典型案例解读 特约撰稿

周斌

西门子：违法解雇赔偿员工135万元

[案例回放] 7月初，西门子（中国）有限公司上海分公司创下本市解雇赔偿之最。由西门子一次性支付给谢先生经济补偿金135万元。谢先生1995年6月进入上海西门子移动通信有限公司担任销售工作。2003年10月，被调入西门子（中国）有限公司担任公司安徽省总经理。今年4月18日，公司单方无理由将其解雇。谢先生6月向浦东新区劳动争议仲裁院申诉，要求公司恢复劳动关系，并支付非法解雇期间的工资及赔偿金。公司方坚持不肯恢复劳动关系，谢先生遂提出300万元的补偿要求。经过仲裁院调解，双方最终就补偿135万元达成一致。[关注指数] ★★★★★

[争议焦点] 为什么谢先生的赔偿可以高达135万元？ [法律解读] 据笔者了解，此案135万赔偿款其实分为两部分：违法解除劳动合同的经济补偿130万元和提前解除劳动合同的代通知金5万元。谢先生的月工资是5万元，按照每一年工龄折合一个月工资的标准，他在西门子总共十三年的经济补偿金就是65万元。

根据《劳动合同法》第四十八条规定，当浦东仲裁裁决西门子违法解除劳动合同时，他可以有两个选择，一是要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行；二是不要求继续履行劳动合同，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。65万元的二倍即130万元。谢先生最后选择了第二个方案。当然他的经济补偿都是以劳动者解约前12月的平均工资为计算基数的，《劳动合同法》规定：“本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”

但须注意的是，今年开始实施的《劳动合同法》对高收入劳动者经济补偿设定了双重上限，即经济补偿基数按当地上职工月平均工资三倍确定，经济补偿的年限最高不超过十二年。也许在不太久远的未来，“天价赔偿”将不复存在。

诗仙太白酒厂：强令两百职工“买断工龄”

[案例回放] 7月16日，重庆万州区人民法院开庭审理重庆诗仙太白酒厂佘祥国等204名职工起诉工厂“买断工龄”一案。重庆万州区人民检察院向法院发出支持民事起诉意见书，支持204名职工依法维护自身权益。佘祥国等204人先后于1976年3月至2005年9月受聘于重庆诗仙太白酒厂，在劳动关系存续期间，他们经常加班，工厂却不足额支付加班工资，对“临时工”未办理养老、医疗、失业等社会保险。2007年10月重庆诗仙太白酒厂进行整体改制，要求职工以每年1293元为标准“买断工龄”。为此，佘祥国等204人要求工厂支付加班费等、并确认买断工龄无效，从而引发劳动争议。在申请仲裁未获支持后，他们于今年5月向法院起诉。据悉，法院将择日宣判。[关注指数] ★★★★

[争议焦点] 为什么说重庆诗仙太白酒厂强令职工“买断工龄”涉嫌违法？

[法律解读] 一段时间以来，改制、转制、资产重组等，似乎成了一些企业随意裁减员工的挡箭牌，以至不少职工“谈转惊心”、“闻改色变”，好像一经改制转制，原劳动合同就成了一纸空文。其实，法律法规从来没有赋予企业，哪怕是改制、转制、资产重组企业单方面解除劳动合同的权利。

根据《劳动法》规定，因情势变化影响劳动合同履行的，用人单位应当与劳动者协商相应变更部分合同条款，使合同得以继续履行。经劳动关系双方当事人协商一致，也可以解除劳动合同。但是协商不成的，双方当事人应当继续履行原劳动合同。

应当说，在改制过程中，企业和职工都有一次重新选择的机会。劳动关系双方当事人的意愿，理应得到充分的尊重。但是，企业的转制、改制、资产重组，不能以减员裁员为目的，更不应取消协商程序，只留下解除劳动关系一条路。经济补偿金是劳动者在单位提出、双方协商一致解除劳动合同时，依法应得的待遇。但这并不意味着企业只要支付了经济补偿金，就可以不与职工协商而强行“买断工龄”，解除劳动合同。

贺利氏：取消的员工福利津贴得以恢复

[案例回放] 7月初，贺利氏“签约门”事件获得圆满解决，公司恢复了院取消的部分员工的福利津贴。此前公司的部分员工在与公司续签劳动合同前，还收到一份“关于福利项目调整的协议”，协议取消了员工原来享受的每月500元餐贴和200元的交通贴以及工龄工资等。“不签协议的后果，你们要考虑清楚。”面对人事部门的“暗示”，许多员工尽管心里很不愿意，但是为了保住工作，也只能签下这份“不平等合同”。公司未经职代会、集体协商等民主程序就取消员工福利、变更《员工手册》的做法，激起了工会及职工的强烈不满。后在徐汇区虹梅社区总工会的介入下，贺利氏公司表示会妥善解决此事，并开始与工会讨论开展集体协商的具体事宜。[关注指数] ★★★★

[争议焦点] 为什么说贺利氏先前的行为有违法嫌疑？ [法律解读] 《劳动合同法》规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

毫无疑问，“贺利氏”员工的餐贴、交通贴等都属于劳动报酬范围，而且在公司“员工手册”中都有明文规定。如果“员工手册”中的规定不作修改，个体劳动合同约定的待遇，理应不能低于“员工手册”中的相关规定；如果要修改“员工手册”的相关规定，必须依法经过集体协商。所以说“贺利氏”的这种行为，确有违反相关法律规定程序的嫌疑。

俗话说：“一根筷子易折，一把筷子难断。”劳动关系双方依法开展集体协商，是取得双赢的必由之路。

日立数据：“永久合同”照样可以解除

[案例回放] 7月15日，北京东城法院宣判京城首例无固定期限劳动合同解雇案。法院认为，日立数据以姜甜违反公司规章制度为由解除劳动合同并无不妥。2005年，姜甜（化名）入职日立数据，第二年10月与公司签订无固定期限劳动合同，职务是商务经理。2007年起其年基本工资为40.7万元，目标奖金为4.7万元。今年3月，公司与姜甜解除劳动合同。姜甜认为，日立数据是在无事实依据和法律依据情况下突然解除劳动合同的。日立数据称：姜甜的工作范围包括数据录入，但她在该项工作中经常出错，随后表示停止数据录入工作并多次拒绝参加PIP(职业培训提升计划)。至今年3月，因姜甜拒绝录入工作已2个多月，公司不得不另行招人填补空缺。此案经审理，法院驳回了姜甜的全部请求。[关注指数] ★★★

[争议焦点] 为什么公司可以解除姜甜的无固定期限劳动合同？

[法律解读] 无固定期限劳动合同是双方约定没有确定终止时间的合同，被称为“永久性合同”，但并不意味着不能解除。符合《劳动合同法》第39条和40条，即严重违反用人单位的规章制度的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的等情形，用人单位就可以解除合同。此案的关键并不是姜甜在数据录入工作中总是出错，而在于公司曾通知她进入改进业绩计划，如果业绩改进将继续履行合同，但是姜甜予以拒绝。如果劳动者严重违反单位规章制度，用人单位解除合同也会得到支持。此案的警示意义不言而喻。

某商贸公司：被判支付员工高温费

[案例回放] 7月中旬，媒体披露了卢湾法院对一起高温费支付争议案的审判结果：某商贸公司应向离职员工季某支付高温费250元。2005年3月，季某进公司任随车装卸工，约定基本工资每月750元，奖金每月100元。去年8月，季某从公司离职。季某离职后，公司发放了去年7月的高温费250元。法院认为，公司发放去年7月的高温费时，季某虽然已经离职，但是去年7月季某仍然在公司从事装卸工的工作，公司应当向季某支付高温费。为此，他将商贸公司告上法庭，要求支付所欠高温费。卢湾法院支持了他的诉讼请求。[关注指数] ★★★

[争议焦点] 为什么企业一定要按规定支付高温费？ [法律解读] 时值盛夏，尽管此案涉及的金额不高，还是引起了公众的关注。所谓高温津贴是补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。由于计时工资、计件工资和奖励工资所反映的只是一般劳动条件下的劳动消耗和劳动数量与质量的差别，不能反映在特殊条件下的劳动消耗及生活费的额外支出。所以执行最低工作标准不仅指支付劳动合同约定工资，还应包括按规定发放各类津贴和社会保险费等，以上项目都应列为最低工资保障的重要内容。当然上海市的有关规定还应细化，立法层次也亟待提高。但这并不意味着，对于目前本市规定的高温费，企业可发可不发。高温津贴的发放，企业可以有一天发一天，也可以每个月结算一次，再或者等夏天过了一并发放，但无论哪种方式，都应该事先和职工说清楚，不能含含糊糊。如果高温下从事室外露天作业、重体力工作的劳动者申请仲裁，要求单位发放高温费，有关部门根据具体情况核实后，有可能支持劳动者这一方。

2008年8月劳动争议典型案例解读(2009-06-05 23:23:19)转载▼ 标签： 杂谈

拿年终奖岂须“主动辞职” 领补偿金就得“分段计算” ——2008年8月劳动争议典型案例解读 特约撰稿

周斌

图维广告：须为试用期员工住院“埋单”

【案例回放】

8月中旬，上海市第一中级人民法院作出终审判决：上海图维广告有限公司须承担史先生近1万5千元的医疗费用。2007年4月9日，史先生与上海图维广告有限公司签订了三个月的试用期同意书后到公司上班。5月24日，史先生因肾结石入住医院，并作了手术治疗。就在史先生住院这天，图维公司为其办理了招工入职手续和社保缴费登记，并缴纳了当年4-6月的社保费款。6月，史先生出院结账，共支出了医疗费2万余元。因史先生的医保帐户是在单位缴费后6月份才开始启用，这之前史先生支出的2万余元医疗费，究竟由谁承担？史先生与图维公司产生了纠纷。【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】 劳动者医保帐户尚未启用期间发生医疗费用由谁承担？

【法律解读】

《上海市城镇职工基本医疗保险办法实施细则》第三条第（三）项规定：“应当缴纳医疗保险费的用人单位和职工，未缴费或者未足额缴费的，自次月起职工停止享受医疗保险待遇。用人单位和职工在足额补缴医疗保险费的次月，职工恢复享受医疗保险待遇，停止待遇期间所发生的医疗费用，由单位承担。”但是按照目前缴纳社保费的操作流程，单位在5日至25日期间办理的社会保险缴费登记，于次月缴纳社会保险费。史先生是4月9日供职，那么图维公司应在5月9日之前为史先生办理社保缴费登记。现公司在5月24日为史先生办理社保缴费登记，虽然超过规定的缴费登记期限，但依照上述社保缴费操作流程的规定，公司在5月25日之前办理缴费登记，医疗帐户将在6月份启用，这个流程决定了史先生不能在5月份患病期间享受到医疗保险待遇。本案的判决是从审判实践层面对于用人单位与劳动者建立劳动关系后，对于劳动者医保帐户尚未启用期间发生医疗费用的情况，确立了应由所在单位承担的操作规则，即用人单位在为劳动者办理社会保险缴费登记行为，即便符合相关规定的情况下，仍须承担劳动关系建立至医保帐户启用这一时间段内，劳动者不能享受社会保险待遇而产生的医疗费损失。

先达国际货运：被开员工拿着录音上法庭

【案例回放】

8月初，北京顺义法院开庭审理何女士解除劳动合同案时，何女士拿出录有公司“违法”内容的录音讨要自己的工资以及相关劳动收入。4月16日，公司口头告知与她解除合同。4月21日，何女士对与公司人事管理人员就辞退一事交涉谈话内容进行了录音。录音中可以证明公司强行扣留何女士的劳动合同，拒绝支付工资和经济补偿的一系列相关事实。最终，何女士与公司达成协议，公司支付给何女士经济赔偿金2000元。【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】

何女士的录音能否成为案件审理的有效证据？

【法律解读】

《民事诉讼法》第六十三条规定，证据有下列几种：

（一）书证；

（二）物证；

（三）视听资料；

（四）证人证言；

（五）当事人的陈述；

（六）鉴定结论；

（七）勘验笔录。以上证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。最高人民法院曾于1995年出台《关于未经对方当事人同意私自录制其谈话取得的资料不能作为证据使用的批复》，要求将录音资料的证据合法性标准限定在经对方当事人同意的范围内。但是2001年《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十八条规定：“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。”一般认为，这条规定批判继承了《批复》关于证据合法性的合理内涵和非法证据的排除原则，重新明确了非法证据的判断标准，即除以侵害他人合法权益（如故意违反社会公共利益和社会公德侵害他人隐私）或者以违反法律禁止性规定的方法（如窃听）或者取得的证据外，其他情形不得视为非法证据。据此，录音资料并不一定必须征得对方的同意方能作为有效证据，只要取的该证据的时候没有侵害他人的隐私权等合法权益或没有违反法律的规定，并经查证属实的，就能作为有效的证据。

上海某建材公司：员工辞职才发年终奖？

【案例回放】

8月中旬，上海市徐汇区法院判决某建材公司支付一营业员离职当月工资、替代提前通知期工资、经济补偿金及年终奖共计10430元。1月18日，公司口头辞退了这位员工。财务拿着已经写好的07年年终奖付款凭单找到她，告诉她递交辞职信后才能领取该笔奖金。她予以拒绝，但是保留了该份单据。因公司后一直未支付该笔款项，今年5月她将公司告上法院。【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】 建材公司为何须向该员工发放年终奖？

【法律解读】

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其中奖金一项包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，主要包括超产奖、质量奖、年终奖（劳动分红）等。

由此可见，年终奖也是工资的组成部分，尽管发放年终奖是企业的一种自主行为，法律法规没有发放年终奖的具体规定，但是单位应根据劳动合同或依法制定的规章制度发放，不能违反劳动法律法规。建材公司随意辞退员工是错误的，规定员工不写辞职信就取消年终奖则是错上加错。这里提醒劳动者注意，遇到类似情况应依法维护自己的权益，而千万不要写什么辞职信，否则可能会既被非法剥夺就业岗位，同时失去经济补偿的权利。

德易生物：跨越新法临界线，经济补偿分段算

【案例回放】

8月初，北京一中院首次依据《劳动争议调解仲裁法》撤销仲裁裁决。去年11月，彭某到北京德易生物医学技术公司工作，约定试用期至今年1月。今年2月，德易公司认为彭不胜任工作，解除劳动合同。6月，劳动仲裁部门裁决德易公司按照《劳动合同法》补偿彭某3600余元。德易公司认为裁决适用《劳动合同法》有误，申请一中院撤销。

【关注指数】 ★★★

【争议焦点】 为什么北京德易的撤销仲裁裁决得到法院支持？

【法律解读】

《劳动合同法》规定：“本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”彭某的经济补偿金，从开始工作之日起至2007年12月31日止，应参照原劳动部的规定计算，即工作每满1年，经济补偿金按相当于1个月工资的标准发放，不满1年的，按1年的标准发放；从2008年1月1日起至劳动合同解除之日止，应按照《劳动合同法》规定计算，即每满1年支付1个月工资标准的经济补偿；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。但上海的读者应当注意，在《劳动合同法》实施之前，根据上海的地方规定，工作年限未满半年没有经济补偿。由于劳动仲裁庭对此案的裁决，忽略了计算经济补偿金应考虑当事人在每个阶段的平均工资问题，而只考虑当事人在解除劳动合同前1个月的工资，适用法律错误。《劳动争议调解仲裁法》实施后，按照第47条、48条规定，如果劳动者不服仲裁裁决，可向法院提起诉讼，但用人单位不能以不服仲裁裁决为由起诉，不过在“适用法律、法规确有错误的”等6种情形下，用人单位可向仲裁委员会所在地的中级人民法院请求行使撤销权。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，法院撤销裁决后，双方都只能向法院起诉，不能再次仲裁。

南京某化工厂：离职职工查出职业病也得管

【案例回放】 今年6月，南京市劳动保障部局有关负责人就一起职业病案例表示，劳动者被诊断患为职业病，除非用人单位有证据证明是先前用人单位的职业病危害造成的，否则其医疗和生活保障由“最后的用人单位”承担。南京市民黄祥3年前在南京江宁区一家化工企业工作，半年前辞职创业。不久前他感到身体不适，医院的检查结果是：因吸入有害气体，导致肺部感染。经鉴定属职业病。黄祥随即找工厂要求赔偿，工厂以黄已离职为由拒绝。【关注指数】 ★★★

【争议焦点】 为什么企业要对查处职业病的离职职工负责？

【法律解读】

根据《劳动法》规定，如果劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，即使具备用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者可以解除劳动合同以及裁减人员的一般情形，用人单位也不得与劳动者解除劳动合同。另外，《职业病防治法》规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除与其订立的劳动合同。《劳动合同法》除延续《劳动法》、《职业病防治法》相关规定外，还首次将职业危害防护的条款列为劳动合同必备条款。用人单位是职业病的责任主体，职工得了职业病，不管是否已离开，谁用工谁负责。

2008年9月劳动争议典型案例解读(2009-06-06 15:40:13)转载▼ 标签： 杂谈

上班打盹扣四成工资过严

陪酒猝死按工伤待遇太宽 ——2008年9月劳动争议典型案例解读 特约撰稿

周斌

广州汇晟制衣厂：“卧底”员工要求赔偿双倍工资

【案例回放】

9月1日，农民工黄伟木前往广州市番禺区劳动部门提出申诉，向汇晟制衣厂索赔差额工资及其他各项赔偿等共计55334元。现年24岁的黄伟木到粤6年，曾辗转广、佛等地，在家具、制衣、化工等工厂打过工，自称6年来从未签过劳动合同。今年初，黄伟木获悉《劳动合同法》规定，用人单位不与劳动者签订劳动合同的，应向劳动者支付双倍工资，随后有了一个大胆的决定：到工厂做“卧底”，收集证据举报工厂。现劳动部门已介入调查处理。

【关注指数】

★★★★★

【争议焦点】

只要超过一个月未订劳动合同，用人单位就得赔偿双倍工资吗？

【法律解读】

为了对用人单位的违法行为进行惩戒，加大用人单位不签订劳动合同的违法成本，《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”但需注意的是，该条款是对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的惩罚，而劳动者也有义务与用人单位积极协商签定书面劳动合同。

需注意新近颁布实施的《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经单位书面通知后，不与单位订立书面劳动合同的，单位应书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿，但应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。” 据此规定，如果自用工之日起一个月内制衣厂送来合同，而黄伟木不愿签，那么制衣厂有权让他走人，而且可以不给经济补偿。但是自用工之日起超过一个月不满一年，制衣厂还未与黄伟木订立书面劳动合同的，应向他每月支付两倍的工资，并补订书面劳动合同；黄伟木不订立书面劳动合同的，制衣厂应书面通知终止劳动关系，并支付最多一个月工资的经济补偿。

绍兴新府山饭店：员工打一个瞌睡要扣四成工资

【案例回放】

9月16日，绍兴新府山饭店保安林某在领取工资时傻了眼，原来单位给他发放的工资只有600元，比1000元标准少了400元。后得知扣400元是因为他在8月29日值夜班时打瞌睡。市劳动仲裁部门有关人士称，林某可以对此提出仲裁申请。【关注指数】

★★★★

【争议焦点】

在上班时违纪打瞌睡，单位就可扣除其40%的工资吗？

【法律解读】

应当说，单位是否可以对于违纪员工进行经济处罚，目前这是一个有争议的问题。1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”2008年1月15日，《企业职工奖惩条例》被国务院废止，而《劳动合同法》等新颁布的法律法规，对于企业是否有权对员工罚款亦未作规定。

从上海市法院的审判实践来看，因单位处分员工发生争议的，单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，一般不作为劳动争议案件；用人单位做出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则可作为劳动争议案件。这实际上是在一定程度上默认了用人单位对违纪的劳动者的经济惩诫权，但是鉴于一些单位往往以罚款为名行克扣劳动者工资之实，经济扣罚影响到劳动者基本生活，法院在审理此类案件时，不仅会审查这种经济处罚的合法性，还会审查其妥当性、合理性。企业对于违纪员工罚款至少必须符合两个要件，一是处理的程序符合法律、集体合同、劳动合同以及用人单位规章制度的规定；而是处罚的内容、程度不得超过为维护用人单位正常生产秩序所必需的限度。扣罚违纪员工工资的，还不能低于当地最低工资水平。据此，绍兴新府山饭店对于林某的处罚决定显然不够妥当。

云南会泽县供电所：所长陪酒猝死家属要求算工伤

【案例回放】

9月4日，在云南省会泽县电力公司职工住宅区的家里，陈明波还沉浸在丈夫突然离去的悲痛之中。8月15日，陈明波的丈夫、会泽县五星中心供电所所长王玉东，在接待宴请县电力公司前来检查工作的工作人员后，于当晚猝死于下属的老厂乡供电所会议室内。随后家属和电力公司就王玉东的善后事宜发生了分歧，家属一致要求按工伤处理。后在当地相关领导的协调下，会泽县电力公司表示，将比照工伤处理善后事宜，一次性付给死者家属16万余元，同时承担死者女儿、母亲的部分生活费用。【关注指数】

★★★

【争议焦点】 “因公陪酒猝死”可以认定为工伤吗？ 【法律解读】

此案如按非因公死亡处理，死者家属总共只能得到5万元左右，而按工伤处理，待遇就要高出许多。但是《工伤保险条例》第十六条明确规定，因醉酒导致伤亡的，不得认定为工伤或者视同工伤。虽说陪上级领导喝酒，在一些人看来，也是一种“工作需要”，但毕竟不属于工伤认定的情形之一，比照工伤处理是没有任何法律依据的。某些人以检查工作为由，到基层用公款胡吃海喝，结果下属丢了性命，最终却由公家出面“全额买单”，世上哪有这样的道理呢？ 今年5月，无锡市北塘区人民法院曾开庭审理一起因孙某陪酒猝死引发的家属索赔案，结果自然不是什么比照工伤处理，而是一起喝酒者计某赔偿死者家属获赔10万元。法院在调解时提出，饮酒过量危险是完全民事行为能力人的基本常识，孙某过量饮酒猝死，应负主要责任。在孙某饮酒过量后，计某没有尽到合理照顾的义务，对孙某的死亡存在一定过错，应当承担部分赔偿责任。

王玉东陪酒猝死自然是一个悲剧。那些与王玉东一起“检查工作”而喝酒的人，是否也应对王玉东猝死承担一定的责任呢？

上海某进修中心：发出聘用通知后再撤销要赔偿

【案例回放】

现年28岁的陆小姐原先在一家装饰材料公司工作，去年12月，她接到上海某进修中心以电子邮件形式发出的《聘用通知书》，其中详细告知报到日期、时间、地址及电话和联系人，并概括列明职位、部门、试用期及月薪。满心欢喜的陆小姐向原公司提出辞职，并办理了离职手续，原公司也出具了退工证明。然而，就在去新单位报到的前一天，她却接到新单位要求撤销录用的电话通知。第二天，陆小姐按录取通知书的规定时间报到，进修中心拒绝为她办理录用手续。进修中心称，自己虽向陆小姐发出了聘用通知，但撤销要约的通知先于陆小姐同意的承诺，撤销行为应视为有效。9月中旬，黄浦法院作出一审判决，进修中心赔偿陆小姐经济损失2.4万元。【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】 发出了录用通知（offer）能再撤销吗？ 【法律解读】

录用通知（offer）的法律性质为要约。根据我国《合同法》规定，要约是希望和他人订立合同的“意思表示”，“意思表示”应当符合下列规定：

一、内容具体确定；

二、表明经受要约人承诺，要约人即受该“意思表示”约束。进修中心向陆小姐发出聘用通知，就是愿意同她建立劳动关系的意思表示，她可以选择接受或不接受，而一旦她承诺按聘用通知与进修中心建立劳动关系，那么通知的内容对双方都有约束力。

那么，发出了要约能不能再撤销呢？根据《合同法》的规定，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。有下列情形之一的，要约不得撤销：

一、要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；

二、受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。

进修中心虽于陆小姐作出承诺的前一天通知撤销录用，但因为通知中明确了报道日期，陆小姐也已向原公司提出辞职，并办理了离职手续，即本案情节与法律规定的要约不得撤销的两种情形相符，故进修中心不录用陆小姐的行为有违法定诚信义务，造成陆小姐一定时间的失业状态，应承担缔约过失责任并赔偿陆小姐因此蒙受的经济损失。

辽宁某证券公司：“炒鱿鱼”换回“无固定期合同”

【案例回放】

9月初，沈阳市仲裁委裁定，某证券公司应与林东签订无固定期限劳动合同。1994年9月，30岁的林东被沈阳市一家证券经纪有限公司聘用，从事内勤工作。这一干就是13年多，总共跟公司签订了13份劳动合同，一年一次。今年4月份的一天，林东却意外地被公司经理通知，公司即将合并，在合并前要解除和林东的劳动合同。林东当即向经理表示反对。然而次日上班时，公司的保安表示已经接到经理的通知，不允许林东再进入办公区。无奈之下，林东只得来到沈阳市仲裁委员会讨要说法。【关注指数】

★★★

【争议焦点】

林东为何应签订无固定期限劳动合同？ 【法律解读】

此案中证券公司首先不能随意解除和林东的劳动合同。此外，只要林东提出订立无固定期限劳动合同，证券公司就应当与他签订无固定期限劳动合同。因为《劳动合同法》第十四条扩大了签订无固定期限劳动合同的范围，取消了《劳动法》中“同意续延”限制，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》第九条规定：“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。”尽管林东跟公司签订过13份劳动合同，但他的有关起始时间，应从 1994年9月起计算。

第四篇：2008年 劳动争议典型案例解读

2008年 劳动争议典型案例解读

2008年 劳动争议典型案例解读

2008年12月劳动争议典型案例解读.............................................................................................2 青岛华仁员工边“放假”边签到.................................................................................................................2 成都首例“劳动仲裁收条”案立案........................................................................................................2 瑞安市原副市长被判缓刑“吃空饷”....................................................................................................3 上海首例“带薪年休假”维权案原告胜诉............................................................................................4 北京麦当劳：小时薪酬折算违法员工胜诉............................................................................................4

2008年11月劳动争议典型案例解读.............................................................................................5 东莞新科：“闪电式”裁员不可取........................................................................................................5 福州某企业：15年老职工遭裁员惹争议...............................................................................................6 IBM：再次辞退抑郁症员工......................................................................................................................6 宁波“智通”：服装费“闹剧”何时休？............................................................................................7 本溪“惠农”：员工被火车撞伤认定为工伤........................................................................................8

2008年10月劳动争议典型案例解读.............................................................................................8 郑州某公司：逼迫离职员工书面承诺放弃社保....................................................................................8 广州方盈珠宝：要求白领辞职遭拒安排扫厕所....................................................................................9 重庆智联易才：辞退乙肝员工被索赔12万元......................................................................................9 徐汇某公司：员工违反竞业限制协议赔偿5万元..............................................................................10 北京铁路局：职工受伤后患抑郁症自杀为工伤..................................................................................11

2008年9月劳动争议典型案例解读.............................................................................................11 广州汇晟制衣厂：“卧底”员工要求赔偿双倍工资..........................................................................11 绍兴新府山饭店：员工打一个瞌睡要扣四成工资..............................................................................12 云南会泽县供电所：所长陪酒猝死家属要求算工伤..........................................................................12 上海某进修中心：发出聘用通知后再撤销要赔偿..............................................................................13 辽宁某证券公司：“炒鱿鱼”换回“无固定期合同”......................................................................14

2008年8月劳动争议典型案例解读.............................................................................................14 图维广告：须为试用期员工住院“埋单”..........................................................................................14 先达国际货运：被开员工拿着录音上法庭..........................................................................................15 上海某建材公司：员工辞职才发年终奖？..........................................................................................15 德易生物：跨越新法临界线，经济补偿分段算..................................................................................16 南京某化工厂：离职职工查出职业病也得管......................................................................................16

2008年7月劳动争议典型案例解读.............................................................................................17 西门子：违法解雇赔偿员工135万元..................................................................................................17 诗仙太白酒厂：强令两百职工“买断工龄”......................................................................................17 贺利氏：取消的员工福利津贴得以恢复..............................................................................................18 日立数据：“永久合同”照样可以解除..............................................................................................19 某商贸公司：被判支付员工高温费......................................................................................................19 2008年 劳动争议典型案例解读

2008年6月劳动争议典型案例解读.............................................................................................20 IBM：辞退抑郁症员工，被裁违法........................................................................................................20 马来西亚航空：录用又弃用，准空姐获赔..........................................................................................20 富士康：厂址变迁，员工担忧被遣散..................................................................................................21 国网联盟：销售员未婚先孕，遭辞退..................................................................................................22

2008年12月劳动争议典型案例解读

青岛华仁员工边“放假”边签到

【案例回放】 12月1日起，青岛华仁钢业有限公司给中层领导以下的员工“带薪放假”，每月最低工资600元，但每天必须在9时、11时、14时和16时四个时间点到公司门口打卡，而且只准打卡，不许进厂区。许多员工的家离公司较远，往往打卡后刚到家就又要返回公司，以致于“放假”成了一纸“空头支票”，员工每天的时间都浪费在打卡上了。【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】 企业生产性停工期间职工工资应当如何发放？

【法律解读】 自从金融危机袭来、钢材价格持续上涨，该企业渐渐受到行业波动的影响，效益大不如从前。或许如今的“放假”也是企业不得已而为之的做法，但放假还需要打卡，总是一件很折腾人的事情。

根据《劳动合同法》规定，企业生产经营发生严重困难的，用人单位可以依法实施经济性裁员，但是必须支付经济补偿。而在现实生活中，许多单位既不能维持正常生产，也由于种种原因不愿解除劳动关系，只能进行生产性停工。但是对于生产性停工企业劳动关系的法律规范，的确还需进一步完善。

根据国家有关规定，停工停产时间超过一个工资支付周期，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准，这个毫无疑问。但对用人单位未安排劳动者工作的，是否也应支付不低于最低工资标准，各地规定不一。厦门等地规定按照不低于当最低工资标准支付停工津贴，江苏、广东、深圳、河北等地规定应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。但是还有很多地方，包括上海等地没有明确规定，实际上允许低于最低工资标准支付。困难企业应通过工会组织或职工代表集体协商，重新确定工资报酬，并采取缩短工时、工作共享等措施，保持职工队伍稳定。

目前国家和一些地方已在陆续出台对停工人员实行社会保险费补贴和岗位补贴的一系列扶持政策。总而言之，既要帮助企业渡过难关，又不能损害职工的合法权利，各方应当同舟共济、共克时艰，共同努力营造“抱团过冬”的社会氛围。

成都首例“劳动仲裁收条”案立案

【案例回放】 2008年12月28日，彭州法院在认真研究后，正式受理黄明芳的劳动争议案。这是成都首例“劳动仲裁收条”案。黄明芳原是四川智捷天然气化工有限公司的库管员，2008年9 2 2008年 劳动争议典型案例解读

月18日，单位未经协商便将她调到分析室，月工资少了好几百元。11月初，她向彭州市劳动争议仲裁委员会递交了仲裁申请书。但对方只出具了一张“收条”，是否受理却不表态。【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】 劳动争议仲裁委员会不在规定的时间内做出受理决定怎么办？

【法律解读】

申请仲裁是当事人的一项重要的权利，也是处理劳动争议案件的必经程序。由于申请人必须证明其已经历了申请仲裁的程序，才能向法院提起诉讼，所以如果劳动争议仲裁委员会不在规定的时间内做出受理决定或者出具不予受理通知书，拖延了时间，则会使劳动争议双方的权利义务关系处于不确定状态，不利于劳动争议案件的处理。

但是今年5月1日之后，随着《劳动争议调解仲裁法》的实施，劳动纠纷案件出现“井喷”，一些地方的劳动争议仲裁委员会根本无暇作出受理或不受理决定。彭州市劳动争议仲裁委员会在黄明芳递交了仲裁申请书后，既没有说受理，也没有说不受理，只是出具了一张“收条”。但彭州法院作出的受理决定仍有其法律依据。

《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定：“劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”

此外，《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”但目前逾期未作出仲裁裁决的情况普遍存在，据说现在有的地方的劳动仲裁案件已经排到了半年以后。

对此，当事人固然可以依法向人民法院提起诉讼，但劳动者还是应根据自己实际情况作出明智选择。毕竟法院对诉讼对象、事由、证据、请求都有严格规定，当事人不服还要启动二审程序，也许时间会拖得很长。所以对于劳动者来说，特别是原本属于劳动仲裁一裁终局的案件，如果有时间捱得住，未必要急着去法院，或许还是耐心等待仲裁更好。

瑞安市原副市长被判缓刑“吃空饷”

【案例回放】 2008年12月中旬，媒体披露瑞安市原副市长蒋良荣被判缓刑以来至今6年时间里，一直被保留公职，占着编制却忙着自己的私活，每月照样领取工资。12月24日下午,瑞安市政府部门在查清事实后,依照有关规定作出决定,对蒋良荣予以辞退。同时,对已多发给蒋良荣的超过生活费标准部分的钱款如数予以追缴。【关注指数】

★★★★

【争议焦点】 判缓刑人员与原单位劳动人事关系如何处理？

【法律解读】 1999年人事部《关于国家机关、事业单位工作人员受行政刑事处罚工资处理意见的复函》规定，国家机关和事业单位工作人员被判处缓刑的，如果安排了临时工作，可以按照缓刑前基本工资额的60％发给生活费；缓刑期满后可以分配正式工作；缓刑期满后达到退休年龄的，可以办理退休手续，按照重新确定的工资标准，享受相应的退休待遇。但2006年1月1日实施的《公务员法》规定，曾因犯罪受过刑事处罚的人不得被录用为公务员。即使在《公务员法》实施之前，蒋良荣未在单位工作，领取工资也不对。《公务员法》实施之后，就更不能再为其保留编制 2008年 劳动争议典型案例解读

了。

至于企业，对于被追究刑事责任的职工可以依据《劳动合同法》解除劳动关系，但需注意在解除程序上，不能认为劳动者被判刑后劳动合同自然解除，用人单位必须制作解除劳动合同书并送达劳动者，否则劳动者仍然与用人单位保持劳动关系。

上海首例“带薪年休假”维权案原告胜诉

【案例回放】 2008年12月，上海某婚庆公司被南汇区法院一审判处支付黄女士2008年未休年休假工资561.10元。2006年1月，黄女士进入上海某婚庆公司工作，双方签订劳动合同，2008年至2009约定月工资为1000元。2008年6月3日，黄女士向公司提出辞职。同月13日，双方劳动关系解除。2008年8月，劳动仲裁委员会作出裁决，对黄女士提出的要求公司支付2008年年休假工资688.5元请求未予支持。黄女士不服仲裁裁决，向南汇区法院提起诉讼。【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】

离职职工应休未休年休假的工资报酬如何支付？

【法律解读】 《职工带薪年休假条例》规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”目前不知黄女士在该婚庆公司工作之前是否有工作经历，本案中她在2008年的全年休假日期按5天确定，但需指出的是，职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。黄女士在公司工作至2008年6月13日，未休年休假工资报酬折算方法为：（165天÷365天）×5天-0天=2.26天，由于折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬，所以黄女士2008年应休未休年休假的工资报酬按2天计算。

公司应按其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，即用人单位需另外支付职工相当于日工资收入200%的未休年休假工资。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。需注意的是，这里所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。尽管黄女士约定月工资仅为1000元（折算日工资为46元），但法院判处支付其两天的未休年休假工资为561.10元，显然月工资的计算基数不仅仅是约定的月工资。

北京麦当劳：小时薪酬折算违法员工胜诉

【案例回放】 2008年12月，北京市东城区人民法院判定麦当劳赔付起诉员工两个月工资的差额及补偿金。原告崔女士称，她于2001年7月与麦当劳签订劳动合同，约定其劳动报酬为月工资1180元。2002年5月1日，在劳动合同未到期时，麦当劳将崔女士的劳动报酬形式由月薪改为小时薪，并以1180元除以30天作为小时薪的计算依据。法院最后判决，麦当劳食品有限公司支付崔女士在2002年5、6月份工资差额1481.6元及经济补偿金370.4元。2008年 劳动争议典型案例解读

【关注指数】 ★★★

【争议焦点】 小时工的工资应当如何计算？

【法律解读】 首先应当指出的是，尽管崔女士在麦当劳的工作也叫“小时工”，其实还是全日制工，只是以小时为单位结算每月的工资，它的社会保险费也是按月缴纳的。以小时为单位结算每月的工资无可厚非，但是依据国家劳动和社会保障部劳社部发[2000]8号《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定,小时工资应按全年月平均工作天数20.92天（每天8小时）或工作时间167.4小时进行折算，而不能以30天进行折算。

需注意的是，从2008年1月3日起，原规定废除，根据新的规定，折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数；小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。即小时工资应按全年月平均工作天数21.75天（每天8小时）进行折算。

2008年11月劳动争议典型案例解读

东莞新科：“闪电式”裁员不可取

【案例回放】

东莞新科公司陆续裁员，并给予高额补偿，据称最高的一人拿到80万元补偿金。有网友发出帖子报告，从11月24日至11月28日，共有2000名职员离开，其中包括40多名大陆经理，130多名非大陆籍职员（主要是香港籍），10多名高级经理。有个工程师像往常一样，早早去上班，在无尘室安静地做完实验，出来却被告知被裁员了。网友“淮河牛”平日工资为5000多元，此次获得补偿8万多元。具体的赔偿标准为工龄每年补偿1个月工资、未提前1个月通知的补偿金4000多元、额外补偿金近4000元的总和。“别人的赔偿标准我不知道，整个都是保密的。”“淮河牛”承认对补偿金额没有意见，但他在新科工作了12年，这突然的变故让他无法接受，将联合十几名职员一起申请劳动仲裁。【关注指数】

★★★★★

【争议焦点】 企业只要支付了经济补偿，就能立即实施裁员行动吗？

【法律解读】

由于“经济性裁员”不是由于员工不称职或有重大过失造成的，所以企业要对被裁员工进行经济补偿，但这并不意味着企业只要按照法律规定支付了经济补偿，就可裁员。经济性裁员的法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。

实体性条件仅限于四种：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。程序性条件规定包括：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

需指出的是，尽管《劳动合同法》新增规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式，即用人单位既可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，也可以额外支付劳动者一个月工资，然后解除劳动合同，但这种替代方式仅限于《劳动合同法》第四十条的规定的三种法定情形，并不包括经济性裁员。2008年 劳动争议典型案例解读

据此，东莞新科公司即使具备了裁员的实体性条件，也不能违反法定程序，实施“闪电式裁员”。

福州某企业：15年老职工遭裁员惹争议

【案例回放】 11月，福州市仓山区劳动争议仲裁委员会开庭审理了一起老职工遭裁员案。今年9月，在福州一家企业工作了15年的陈平，接到了老板的裁员通知。陈平所在的公司，是一家专营木雕出口的企业。陈平于1993年进入该厂工作，至今已整整15个年头，从未签订过劳动合同。陈平认为，虽然没签合同，但他留有历年来的工作凭证，从年限上看，可以纳入无固定期限合同范围，应享有优先留用的“特权”。【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】 陈平在裁员中能否被公司优先留用？

【法律解读】

一些企业裁员往往喜欢从年龄大、工资高的职工开始。为了降低裁减人员对劳动者工作和生活的影响，《劳动合同法》规定了用人单位在裁减人员中应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

根据《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位连续工作满十年后，提出签订或续订无固定期限劳动合同的，企业应当与其订立。但截至目前，陈平未提出这样的要求，因此不能视为已经订立无固定期限合同范围。

当然在没有签订劳动合同的前提下，有一种情况可直接视为双方已签订无固定期限劳动合同。那就是，用人单位自用工之日（2008年1月1日起算）起满一年不与劳动者订立书面劳动合同。作个假设，如果此案的审理时间是2009年1月1日后，陈平的观点即可得到支持。

另需注意的是，根据《劳动法》规定，即使具备用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者可以解除劳动合同以及裁减人员的一般情形，但是如果劳动者有下列情形之一的，用人单位也不得与劳动者解除劳动合同：（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律、行政法规规定的其他情形。《职业病防治法》规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除与其订立的劳动合同。《劳动合同法》除延续《劳动法》、《职业病防治法》以上规定外，还补充规定了一种情形，即：劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

陈平尽管未签劳动合同，也未必可以示威无固定期限劳动合同，但是已经在单位工作满十五年，如果距法定退休年龄不足五年，单位不得将其纳入裁员范围。

IBM：再次辞退抑郁症员工

【案例回放】 IBM公司11月3日证实，已经决定解除与身患抑郁症的员工袁毅鹏的劳动合同。这是IBM公司第二次计划辞退该名抑郁症员工，今年6月，劳动部门仲裁判决IBM第一次辞退无效。IBM公司称，尊重并履行劳动仲裁部门的裁决，赔偿了袁毅鹏57332元并继续履行原劳动合同，但由于袁毅鹏所在的部门在2008年初有调整，其他员工均变更了岗位，基于袁毅鹏个人情况 2008年 劳动争议典型案例解读 的考虑，IBM建议他在家办公，经过多次协商，袁毅鹏不接受公司的工作安排，双方未能达成一致，所以IBM决定与袁毅鹏解除劳动合同关系。袁毅鹏则表示有充足的证据证明原来的部门只是改了个名字，老同事们都还在，从事开发的项目也和原来一样。【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】 IBM是否可以按情势变更原则解除袁 毅鹏的劳动合同？

【法律解读】 《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。“客观情况”是指履行原合同所必要的客观条件，因不可抗力或者其他，比如地震、海啸、台风等自然灾害，以及企业搬迁等人为因素，致使劳动合同不能履行的因素。

袁毅鹏一案是否属于“客观情况发生重大变化”？关键还是要看原劳动合同是否可以继续履行，这需要法庭经过调查得出结论。如果原劳动合同确实无法履行，双方应协商一致变更劳动合同，假如袁不同意新的条件，无法变更合同，公司可以依法解除劳动合同。但如果尽管发生了一些机构调整等变化，但履行原劳动的基本条件尚存，公司不能随意单方变更劳动合同（包括工作地点、内容等）。相信此案最终会有公正的说法。

宁波“智通”：服装费“闹剧”何时休？

【案例回放】

至11月中旬，宁波实海曙区劳动和社会保障局已处理宁波智通通讯器材有限公司“服装费”押金投诉60起，涉及金额21600元。该公司先让求职者签下“自愿购买工作服”协议，交纳360元服装费后，再签劳动合同。协议书上写道：如个人原因辞职或自动离职，公司不予退还，服装费由自己承担。求职者不管应聘什么岗位，所谓的上班就是推销话机业务，按指标考核。一旦求职者完不成任务辞职，就白白损失了一笔服装费。【关注指数】 ★★★

【争议焦点】 用人单位可以向劳动者收取服装费押金吗？

【法律解读】 《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”劳动关系和一般民事关系不同。民事协议的当事人一般可以约定一方向对方给付定金作为债权的担保。但用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。服装费、培训费、资料费等应列入公司正常的运营成本，公司产品（样品）、劳动工具、工作服装等可要求职工离职后归还，造成损失的也可要求赔偿，但不能以此为由向职工收取押金。此外，用人单位一律不准向应聘人员收取“中介费”、“报名费”等，公司直接安排的体检费用也应由公司承担。对于出资培训的劳动者可以按规定约定服务期和违约金，但不能向在职的劳动者收取培训费。

一旦劳动监察机关发现用人单位向劳动者收取押金的，将依法责令限期退还劳动者本人，并可以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

2008年 劳动争议典型案例解读

本溪“惠农”：员工被火车撞伤认定为工伤

【案例回放】 11月底，本溪市明山区法院作出一审判决：刘恒军下班途中被火车撞伤属于工伤。这是首例被火车撞伤认定为工伤。刘恒军是本溪市惠农劳务服务有限公司工人，在北营集团第一炼铁厂供料作业区做临时工，4月17日下班途中被火车撞伤。7月22日，本溪市劳动和社会保障局在下发通知书，认为刘恒军是“上下班途中受到机动车伤害”，属于工伤。然而惠农公司认为：火车不属于机动车。刘恒军不符合工伤条件。辽宁省劳动和社会保障厅行政复议维持了本溪市劳动和社会保障局的认定，惠农公司又向法院提起诉讼。【关注指数】 ★★★

【争议焦点】

被火车撞伤算不算工伤？

【法律解读】

所谓工伤事故是指企业职工在履行职务中因工负伤、致残、死亡的事故。根据《工伤保险条例》规定，企业职工在上下班途中受到机动车事故伤害的应认定为工伤。但刘恒军是被火车撞伤的。只能沿着铁轨行驶的火车是否属于机动车？

广义的机动车是指装有机械动力装置的所有车辆，狭义的机动车是指《道路交通安全法》定义的，以动力装置驱动和牵引上道行驶的供人员乘用或用于运送物品以及进行工程专项作业的轮式车辆、机动车。

从保护劳动者的合法权益以及《工伤保险条例》的立法本意而言，应对机动车的范围作更宽泛的理解。此外，《道路交通安全法》及相关法律、行政法规，均没有把火车规定为“非机动车”。所以本案中的火车应该是《工伤保险条例》中所指的广义上的机动车，即指装有机械动力装置的所有车辆。

随着城市交通的不断发展，这一判决对可能发生的轨道交通事故认定和处理无疑具有指导意义。

2008年10月劳动争议典型案例解读

郑州某公司：逼迫离职员工书面承诺放弃社保

【案例回放】 10月21日，已正式辞职的李捷到郑州一公司办最后的离职手续，他还有一个多月的工资没发，有1400多元。但他去领工资时，经理却说，李捷必须写个“本人今后与××公司无关系，不再有任何追究”之类的书面承诺。原来公司从没给员工缴纳过养老保险、医疗保险等，让他写那个承诺，是担心自己辞职后再去找公司补缴这些社会保险。【关注指数】 ★★★★★

【争议焦点】 离职员工书面承诺放弃缴纳社会保险费的权利，事后还能反悔吗

【法律解读】 在现实生活中，李捷这样的情况还是比较普遍的。但需强调的是，依法缴纳社会保险费关系到个人、单位和社会三方利益，这既是劳动者的权利，也是劳动者的义务，员工承诺放弃社会保险费的权利没有法律效力。上海明确规定，应当缴纳社会保险费的，不能调解放弃或者部分放弃社会保险费缴纳请求（申请人撤诉或变更请求除外）；不能调解将应当缴纳的社会保险费支付给劳动者；工资情况明确的，不能调解降低或者提高社会保险费缴费基数。员工即使签了“不再追究”的承诺书，也可让原公司补缴社会保险费。

需注意的是，申请劳动仲裁不能超过时效。在上海，2008年5月1日以后，社保缴费争议的 2008年 劳动争议典型案例解读

仲裁时效按《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定执行，即：申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道社会保险费应缴未缴之日起计算。2008年5月1日之前与用人单位结束劳动关系的，社保缴费争议的仲裁时效按《上海市劳动和社会保障局关于养老保险争议的处理意见》规定执行，即：申诉时效最迟自当事人解除或终止劳动关系之日计算，在六十日内申请仲裁的，仲裁委员会应当受理。当然劳动者还可向劳动监察部门投诉举报，或者向社保费征缴部门反映情况。

现实生活中还有一种情况，就是用人单位把本应由单位缴纳的社会保险费以现金形式支付给劳动者个人。对以社会保险费补贴名义支付，劳动者已经领取的相关费用，用人单位要求返回的，应当由用人单位提出仲裁申请，否则劳动仲裁部门不予处理。

广州方盈珠宝：要求白领辞职遭拒安排扫厕所

【案例回放】

十月中旬，在广州方盈珠宝首饰有限公司工作4年的冯小姐向媒体求助，称公司为了逼她主动辞职而安排她去扫厕所。冯小姐2004年进入公司工作，从2006年起任行政助理。今年8月，公司领导找到冯小姐，希望她自己辞职，冯小姐没答应。8月18日，公司负责人命令她和清洁阿姨一起打扫厕所，被她当场拒绝。随后公司不让她再做事，一个多月来，她只能干坐在家里。“我在这家公司工作4年，按照劳动合同法规定，公司如果解雇我要多付我4个月的工资，要支付我上万元经济补偿。”冯小姐称，公司之前多次采用这个方式逼迫员工自动离职。目前广州番禺区劳动局已介入处理此事。【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】

珠宝公司可以未经冯小姐同意，单方变更她的工作岗位吗？

【法律解读】 调动劳动者的工作岗位属于劳动合同的变更范畴。根据《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同的变更首先应当遵守协商一致的原则。劳动合同的内容是用人单位和劳动者的合意，一经订立便受到法律的保护。劳动合同是劳动法律的延伸，即具有法律上的约束力，任何一方不得随意变更。其次，变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同仍然需要由劳动合同职工当事人签字、用人单位盖章且签字，方能生效。劳动合同变更书应由劳动合同双方各执一份。珠宝公司的以上做法不仅有违常理，而且涉嫌违法。

重庆智联易才：辞退乙肝员工被索赔12万元

【案例回放】 10月初，重庆市首例乙肝歧视案在江北区法院开庭，原告以遭遇公司歧视为由，索赔12万元，并要求公司赔礼道歉。该员工于2006年12月12日进入重庆智联易才人力资源顾问有限公司工作。去年12月，升任财务主管并与公司续签了2年合同。今年3月7日，公司组织员工体检，她被查出是“大三阳”乙肝病原携带者，随后单位负责人要求她休假。5月14日，她休假结束返回公司，却发现自己已被辞退。智联公司律师表示，公司账目混乱，甚至使财会工作一再处于停滞状态，给公司带来重大损害，解除劳动关系并不违法。【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】 原告要求智联易才赔偿损失有何法律依据？

【法律解读】

为了保护乙肝表面抗原携带者的就业权利，除国家法律、行政法规和卫生部规定 2008年 劳动争议典型案例解读

禁止从事的易使乙肝扩散的工作外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。当然重庆智联易才公司不承认是由于原告患乙肝而辞退她。公司是否可以所谓的理由解雇原告我们暂且不说，相信法庭会有公正的判决。但不管怎么说，公司在组织员工体检的项目中包含查“大三阳”本身就不妥当。

根据有关规定，用人单位在招、用工过程中，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，但除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。《就业促进法》规定：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用；违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼；违反本法规定侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任。

据我国《工伤保险条例》第16条第3款的规定，自残或者自杀的不得认定为工伤或视同工伤。

徐汇某公司：员工违反竞业限制协议赔偿5万元

【案例回放】 10月上旬，徐汇区法院对一起竞业限制纠纷作出一审判决。2004年9月，胡先生进入某公司担任设计工程师，双方签订了劳动合同及相关竞业禁止协议，约定胡先生在离职后的3年内，不得到同类公司任职，如有违反须承担违约金10万元。去年9月，胡先生合同期满终止后离开公司。随后公司将竞业限制补偿金通过邮局汇款的方式支付给他，却被退回。公司委托律师调查后发现胡先生夫妻俩成了另两家与老东家公司属于同类企业的公司股东。今年6月，公司向劳动仲裁委员会申请仲裁，却因请求事项已超过劳动争议法定申诉期限而未被受理，遂诉至法院。法院认为，胡先生的这种行为显然违反竞业限制约定，应按约承担违约责任，但将此金额调整为5万元。【关注指数】 ★★★

【争议焦点】 胡先生并未领取过老东家公司的竞业限制补偿金，为何需支付给老东家公司竞业限制违约金5万元？

【法律解读】

此案中的竞业限制协议书是原被告双方自愿签订，双方均应遵守。老东家公司在去年11月通过邮政汇款方式向胡先生支付相关补偿金，并无不当。需指出的是，即使老东家公司未及时支付竞业限制补偿金，也不是胡先生当即不承担竞业限制义务的理由。上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知

（二）》明确规定：因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。即如果用人单位没有按照约定支付经济补偿金，劳动者应当按照有关规定，要求用人单位支付，只有经劳动者要求仍不支付的，劳动者才可以解除竞业限制协议。

由于竞业限制是由劳动合同当事人按照法律、法规的规定自行约定的，因此经济补偿金的标准也应由当事人自行约定。但是违约金数额、承担责任和支付办法应由双方当事人按照公平、合理的原则在劳动合同中约定。约定的违约金数额畸高的，当事人可以要求适当减少。双方当事人因违约金发生争议的，可以按劳动争议处理程序解决。双方没有约定的，应由劳动争议仲裁机构确认经济补偿金的标准，上海目前一般是按照员工离职前十二个月平均工资的20%—30%为标准计算。

另需注意的是，此案是在《劳动合同法》实施之前发生的争议，适用的是《上海市劳动合同条例》，而《劳动合同法》对于竞业限制期限是“不得超过二年”。2008年 劳动争议典型案例解读

北京铁路局：职工受伤后患抑郁症自杀为工伤

【案例回放】

北京铁路局职工杨涛受工伤后出现精神障碍而自杀，海淀劳动和社会保障局以“自杀不得认定为工伤”的法律条文拒绝了杨涛家属的工伤认定申请。10月初，经过二审改判，法院认为杨涛自杀属于因公死亡，终审判决海淀劳动和社会保障局对此事重新处理。这起案件由此成为首例确认自杀为工伤的司法判例。2006年12月初，北京铁路局职工杨涛参加单位组织的施工时，被一根10多公斤重的铁棍击中头部，头部有3厘米的皮裂伤。当年12月15日凌晨，杨涛从厨房拿来菜刀，挥刀砍伤熟睡中的妻儿，然后割腕身亡。警方委托精神疾病司法鉴定中心对这起案件进行司法精神医学鉴定，结论为杨涛作案时存在严重的抑郁情绪，在抑郁情绪影响下发生扩大性自杀。【关注指数】

★★★

【争议焦点】 杨涛自杀何以认定为工伤？

【法律解读】 根据《工伤保险条例》第十六条第三款的规定，自残或者自杀不得认定为工伤。但是对于工伤问题的处理，应该看到问题的实质，而不是形式。杨涛是在单位施工中头部受伤后造成的外伤性精神病，既无证据证明杨涛在头部受伤后还受过其他伤害，也无证据证明杨涛受伤前有精神疾病，应认定杨涛自杀时的精神状态是由于头部受伤引起的，即杨涛的自杀是他在工作中头部受伤后，导致精神障碍所表现出的一种后果，与《工伤保险条例》规定的“自残或者自杀不得认定为工伤”的情形并非同一性质，故应认定为工伤。

2008年9月劳动争议典型案例解读

广州汇晟制衣厂：“卧底”员工要求赔偿双倍工资

【案例回放】 9月1日，农民工黄伟木前往广州市番禺区劳动部门提出申诉，向汇晟制衣厂索赔差额工资及其他各项赔偿等共计55334元。现年24岁的黄伟木到粤6年，曾辗转广、佛等地，在家具、制衣、化工等工厂打过工，自称6年来从未签过劳动合同。今年初，黄伟木获悉《劳动合同法》规定，用人单位不与劳动者签订劳动合同的，应向劳动者支付双倍工资，随后有了一个大胆的决定：到工厂做“卧底”，收集证据举报工厂。现劳动部门已介入调查处理。【关注指数】 ★★★★★

【争议焦点】 只要超过一个月未订劳动合同，用人单位就得赔偿双倍工资吗？

【法律解读】

为了对用人单位的违法行为进行惩戒，加大用人单位不签订劳动合同的违法成本，《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”但需注意的是，该条款是对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的惩罚，而劳动者也有义务与用人单位积极协商签定书面劳动合同。需注意新近颁布实施的《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经单位书面通知后，不与单位订立书面劳动合同的，单位应书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿，但应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条 2008年 劳动争议典型案例解读 的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”

据此规定，如果自用工之日起一个月内制衣厂送来合同，而黄伟木不愿签，那么制衣厂有权让他走人，而且可以不给经济补偿。但是自用工之日起超过一个月不满一年，制衣厂还未与黄伟木订立书面劳动合同的，应向他每月支付两倍的工资，并补订书面劳动合同；黄伟木不订立书面劳动合同的，制衣厂应书面通知终止劳动关系，并支付最多一个月工资的经济补偿。

绍兴新府山饭店：员工打一个瞌睡要扣四成工资

【案例回放】 9月16日，绍兴新府山饭店保安林某在领取工资时傻了眼，原来单位给他发放的工资只有600元，比1000元标准少了400元。后得知扣400元是因为他在8月29日值夜班时打瞌睡。市劳动仲裁部门有关人士称，林某可以对此提出仲裁申请。【关注指数】

★★★★

【争议焦点】 在上班时违纪打瞌睡，单位就可扣除其40%的工资吗？

【法律解读】

应当说，单位是否可以对于违纪员工进行经济处罚，目前这是一个有争议的问题。1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”2008年1月15日，《企业职工奖惩条例》被国务院废止，而《劳动合同法》等新颁布的法律法规，对于企业是否有权对员工罚款亦未作规定。

从上海市法院的审判实践来看，因单位处分员工发生争议的，单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，一般不作为劳动争议案件；用人单位做出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则可作为劳动争议案件。这实际上是在一定程度上默认了用人单位对违纪的劳动者的经济惩诫权，但是鉴于一些单位往往以罚款为名行克扣劳动者工资之实，经济扣罚影响到劳动者基本生活，法院在审理此类案件时，不仅会审查这种经济处罚的合法性，还会审查其妥当性、合理性。

企业对于违纪员工罚款至少必须符合两个要件，一是处理的程序符合法律、集体合同、劳动合同以及用人单位规章制度的规定；而是处罚的内容、程度不得超过为维护用人单位正常生产秩序所必需的限度。扣罚违纪员工工资的，还不能低于当地最低工资水平。据此，绍兴新府山饭店对于林某的处罚决定显然不够妥当。

云南会泽县供电所：所长陪酒猝死家属要求算工伤

【案例回放】 9月4日，在云南省会泽县电力公司职工住宅区的家里，陈明波还沉浸在丈夫突然离去的悲痛之中。8月15日，陈明波的丈夫、会泽县五星中心供电所所长王玉东，在接待宴请县电力公司前来检查工作的工作人员后，于当晚猝死于下属的老厂乡供电所会议室内。随后家属和电力公司就王玉东的善后事宜发生了分歧，家属一致要求按工伤处理。后在当地相关领导的协调下，会泽县电力公司表示，将比照工伤处理善后事宜，一次性付给死者家属16万余元，同时承担死者女儿、母亲的部分生活费用。2008年 劳动争议典型案例解读

【关注指数】 ★★★

【争议焦点】 “因公陪酒猝死”可以认定为工伤吗？

【法律解读】 此案如按非因公死亡处理，死者家属总共只能得到5万元左右，而按工伤处理，待遇就要高出许多。但是《工伤保险条例》第十六条明确规定，因醉酒导致伤亡的，不得认定为工伤或者视同工伤。虽说陪上级领导喝酒，在一些人看来，也是一种“工作需要”，但毕竟不属于工伤认定的情形之一，比照工伤处理是没有任何法律依据的。某些人以检查工作为由，到基层用公款胡吃海喝，结果下属丢了性命，最终却由公家出面“全额买单”，世上哪有这样的道理呢？ 今年5月，无锡市北塘区人民法院曾开庭审理一起因孙某陪酒猝死引发的家属索赔案，结果自然不是什么比照工伤处理，而是一起喝酒者计某赔偿死者家属获赔10万元。法院在调解时提出，饮酒过量危险是完全民事行为能力人的基本常识，孙某过量饮酒猝死，应负主要责任。在孙某饮酒过量后，计某没有尽到合理照顾的义务，对孙某的死亡存在一定过错，应当承担部分赔偿责任。王玉东陪酒猝死自然是一个悲剧。那些与王玉东一起“检查工作”而喝酒的人，是否也应对王玉东猝死承担一定的责任呢？

上海某进修中心：发出聘用通知后再撤销要赔偿

【案例回放】 现年28岁的陆小姐原先在一家装饰材料公司工作，去年12月，她接到上海某进修中心以电子邮件形式发出的《聘用通知书》，其中详细告知报到日期、时间、地址及电话和联系人，并概括列明职位、部门、试用期及月薪。满心欢喜的陆小姐向原公司提出辞职，并办理了离职手续，原公司也出具了退工证明。然而，就在去新单位报到的前一天，她却接到新单位要求撤销录用的电话通知。第二天，陆小姐按录取通知书的规定时间报到，进修中心拒绝为她办理录用手续。进修中心称，自己虽向陆小姐发出了聘用通知，但撤销要约的通知先于陆小姐同意的承诺，撤销行为应视为有效。9月中旬，黄浦法院作出一审判决，进修中心赔偿陆小姐经济损失2.4万元。

【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】 发出了录用通知（offer）能再撤销吗？

【法律解读】

录用通知（offer）的法律性质为要约。根据我国《合同法》规定，要约是希望和他人订立合同的“意思表示”，“意思表示”应当符合下列规定：

一、内容具体确定；

二、表明经受要约人承诺，要约人即受该“意思表示”约束。进修中心向陆小姐发出聘用通知，就是愿意同她建立劳动关系的意思表示，她可以选择接受或不接受，而一旦她承诺按聘用通知与进修中心建立劳动关系，那么通知的内容对双方都有约束力。

那么，发出了要约能不能再撤销呢？根据《合同法》的规定，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。有下列情形之一的，要约不得撤销：

一、要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；

二、受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。

进修中心虽于陆小姐作出承诺的前一天通知撤销录用，但因为通知中明确了报道日期，陆小姐也已向原公司提出辞职，并办理了离职手续，即本案情节与法律规定的要约不得撤销的两种情形相符，故进修中心不录用陆小姐的行为有违法定诚信义务，造成陆小姐一定时间的失业状态，应承担缔约过失责任并赔偿陆小姐因此蒙受的经济损失。2008年 劳动争议典型案例解读

辽宁某证券公司：“炒鱿鱼”换回“无固定期合同”

【案例回放】 9月初，沈阳市仲裁委裁定，某证券公司应与林东签订无固定期限劳动合同。1994年9月，30岁的林东被沈阳市一家证券经纪有限公司聘用，从事内勤工作。这一干就是13年多，总共跟公司签订了13份劳动合同，一年一次。今年4月份的一天，林东却意外地被公司经理通知，公司即将合并，在合并前要解除和林东的劳动合同。林东当即向经理表示反对。然而次日上班时，公司的保安表示已经接到经理的通知，不允许林东再进入办公区。无奈之下，林东只得来到沈阳市仲裁委员会讨要说法。【关注指数】

★★★

【争议焦点】

林东为何应签订无固定期限劳动合同？

【法律解读】

此案中证券公司首先不能随意解除和林东的劳动合同。此外，只要林东提出订立无固定期限劳动合同，证券公司就应当与他签订无固定期限劳动合同。因为《劳动合同法》第十四条扩大了签订无固定期限劳动合同的范围，取消了《劳动法》中“同意续延”限制，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》第九条规定：“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。”尽管林东跟公司签订过13份劳动合同，但他的有关起始时间，应从 1994年9月起计算。

2008年8月劳动争议典型案例解读

图维广告：须为试用期员工住院“埋单”

【案例回放】 8月中旬，上海市第一中级人民法院作出终审判决：上海图维广告有限公司须承担史先生近1万5千元的医疗费用。2007年4月9日，史先生与上海图维广告有限公司签订了三个月的试用期同意书后到公司上班。5月24日，史先生因肾结石入住医院，并作了手术治疗。就在史先生住院这天，图维公司为其办理了招工入职手续和社保缴费登记，并缴纳了当年4-6月的社保费款。6月，史先生出院结账，共支出了医疗费2万余元。因史先生的医保帐户是在单位缴费后6月份才开始启用，这之前史先生支出的2万余元医疗费，究竟由谁承担？史先生与图维公司产生了纠纷。

【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】 劳动者医保帐户尚未启用期间发生医疗费用由谁承担？

【法律解读】 《上海市城镇职工基本医疗保险办法实施细则》第三条第（三）项规定：“应当缴纳医疗保险费的用人单位和职工，未缴费或者未足额缴费的，自次月起职工停止享受医疗保险待遇。用人单位和职工在足额补缴医疗保险费的次月，职工恢复享受医疗保险待遇，停止待遇期间所发生的医疗费用，由单位承担。”但是按照目前缴纳社保费的操作流程，单位在5日至25日期间办理的社会保险缴费登记，于次月缴纳社会保险费。史先生是4月9日供职，那么图维公司应在5月9日之前为史先生办理社保缴费登记。现公司在5月24日为史先生办理社保缴费登记，虽然超过规定的缴费登记期限，但依照上述社保缴费操作流程的规定，公司在5月25日之前办理缴费登记，医疗帐户将在6月份启用，这个流程决定了史先生不能在5月份患病期间享受到医疗保险待遇。本案的判决是从审判实践层面对于用人单位与劳动者建立劳动关系后，对于劳动者医保 2008年 劳动争议典型案例解读

帐户尚未启用期间发生医疗费用的情况，确立了应由所在单位承担的操作规则，即用人单位在为劳动者办理社会保险缴费登记行为，即便符合相关规定的情况下，仍须承担劳动关系建立至医保帐户启用这一时间段内，劳动者不能享受社会保险待遇而产生的医疗费损失。

先达国际货运：被开员工拿着录音上法庭

【案例回放】 8月初，北京顺义法院开庭审理何女士解除劳动合同案时，何女士拿出录有公司“违法”内容的录音讨要自己的工资以及相关劳动收入。4月16日，公司口头告知与她解除合同。4月21日，何女士对与公司人事管理人员就辞退一事交涉谈话内容进行了录音。录音中可以证明公司强行扣留何女士的劳动合同，拒绝支付工资和经济补偿的一系列相关事实。最终，何女士与公司达成协议，公司支付给何女士经济赔偿金2000元。【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】 何女士的录音能否成为案件审理的有效证据？

【法律解读】 《民事诉讼法》第六十三条规定，证据有下列几种：

（一）书证；

（二）物证；

（三）视听资料；

（四）证人证言；

（五）当事人的陈述；

（六）鉴定结论；

（七）勘验笔录。以上证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。最高人民法院曾于1995年出台《关于未经对方当事人同意私自录制其谈话取得的资料不能作为证据使用的批复》，要求将录音资料的证据合法性标准限定在经对方当事人同意的范围内。但是2001年《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十八条规定：“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。”一般认为，这条规定批判继承了《批复》关于证据合法性的合理内涵和非法证据的排除原则，重新明确了非法证据的判断标准，即除以侵害他人合法权益（如故意违反社会公共利益和社会公德侵害他人隐私）或者以违反法律禁止性规定的方法（如窃听）或者取得的证据外，其他情形不得视为非法证据。据此，录音资料并不一定必须征得对方的同意方能作为有效证据，只要取的该证据的时候没有侵害他人的隐私权等合法权益或没有违反法律的规定，并经查证属实的，就能作为有效的证据。

上海某建材公司：员工辞职才发年终奖？

【案例回放】 8月中旬，上海市徐汇区法院判决某建材公司支付一营业员离职当月工资、替代提前通知期工资、经济补偿金及年终奖共计10430元。1月18日，公司口头辞退了这位员工。财务拿着已经写好的07年年终奖付款凭单找到她，告诉她递交辞职信后才能领取该笔奖金。她予以拒绝，但是保留了该份单据。因公司后一直未支付该笔款项，今年5月她将公司告上法院。【关注指数】

★★★★

【争议焦点】 建材公司为何须向该员工发放年终奖？

【法律解读】

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其中奖金一项包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，主要包括超产奖、质量奖、年终奖（劳动分红）等。

由此可见，年终奖也是工资的组成部分，尽管发放年终奖是企业的一种自主行为，法律法规 2008年 劳动争议典型案例解读

没有发放年终奖的具体规定，但是单位应根据劳动合同或依法制定的规章制度发放，不能违反劳动法律法规。建材公司随意辞退员工是错误的，规定员工不写辞职信就取消年终奖则是错上加错。这里提醒劳动者注意，遇到类似情况应依法维护自己的权益，而千万不要写什么辞职信，否则可能会既被非法剥夺就业岗位，同时失去经济补偿的权利。

德易生物：跨越新法临界线，经济补偿分段算

【案例回放】 8月初，北京一中院首次依据《劳动争议调解仲裁法》撤销仲裁裁决。去年11月，彭某到北京德易生物医学技术公司工作，约定试用期至今年1月。今年2月，德易公司认为彭不胜任工作，解除劳动合同。6月，劳动仲裁部门裁决德易公司按照《劳动合同法》补偿彭某3600余元。德易公司认为裁决适用《劳动合同法》有误，申请一中院撤销。【关注指数】 ★★★

【争议焦点】

为什么北京德易的撤销仲裁裁决得到法院支持？

【法律解读】 《劳动合同法》规定：“本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”彭某的经济补偿金，从开始工作之日起至2007年12月31日止，应参照原劳动部的规定计算，即工作每满1年，经济补偿金按相当于1个月工资的标准发放，不满1年的，按1年的标准发放；从2008年1月1日起至劳动合同解除之日止，应按照《劳动合同法》规定计算，即每满1年支付1个月工资标准的经济补偿；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。但上海的读者应当注意，在《劳动合同法》实施之前，根据上海的地方规定，工作年限未满半年没有经济补偿。由于劳动仲裁庭对此案的裁决，忽略了计算经济补偿金应考虑当事人在每个阶段的平均工资问题，而只考虑当事人在解除劳动合同前1个月的工资，适用法律错误。《劳动争议调解仲裁法》实施后，按照第47条、48条规定，如果劳动者不服仲裁裁决，可向法院提起诉讼，但用人单位不能以不服仲裁裁决为由起诉，不过在“适用法律、法规确有错误的”等6种情形下，用人单位可向仲裁委员会所在地的中级人民法院请求行使撤销权。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，法院撤销裁决后，双方都只能向法院起诉，不能再次仲裁。

南京某化工厂：离职职工查出职业病也得管

【案例回放】 今年6月，南京市劳动保障部局有关负责人就一起职业病案例表示，劳动者被诊断患为职业病，除非用人单位有证据证明是先前用人单位的职业病危害造成的，否则其医疗和生活保障由“最后的用人单位”承担。南京市民黄祥3年前在南京江宁区一家化工企业工作，半年前辞职创业。不久前他感到身体不适，医院的检查结果是：因吸入有害气体，导致肺部感染。经鉴定属职业病。黄祥随即找工厂要求赔偿，工厂以黄已离职为由拒绝。【关注指数】

★★★

【争议焦点】

为什么企业要对查处职业病的离职职工负责？

【法律解读】 根据《劳动法》规定，如果劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，即使具备用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者可以解除劳动合同以及裁减人员的一般情形，用人单位也不得与劳动者解除劳动合同。另外，《职业病防治法》规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊 2008年 劳动争议典型案例解读

断或者医学观察期间，不得解除与其订立的劳动合同。《劳动合同法》除延续《劳动法》、《职业病防治法》相关规定外，还首次将职业危害防护的条款列为劳动合同必备条款。用人单位是职业病的责任主体，职工得了职业病，不管是否已离开，谁用工谁负责。

2008年7月劳动争议典型案例解读

西门子：违法解雇赔偿员工135万元

【案例回放】 7月初，西门子（中国）有限公司上海分公司创下本市解雇赔偿之最。由西门子一次性支付给谢先生经济补偿金135万元。谢先生1995年6月进入上海西门子移动通信有限公司担任销售工作。2003年10月，被调入西门子（中国）有限公司担任公司安徽省总经理。今年4月18日，公司单方无理由将其解雇。谢先生6月向浦东新区劳动争议仲裁院申诉，要求公司恢复劳动关系，并支付非法解雇期间的工资及赔偿金。公司方坚持不肯恢复劳动关系，谢先生遂提出300万元的补偿要求。经过仲裁院调解，双方最终就补偿135万元达成一致。【关注指数】

★★★★★

【争议焦点】 为什么谢先生的赔偿可以高达135万元？

【法律解读】 据笔者了解，此案135万赔偿款其实分为两部分：违法解除劳动合同的经济补偿130万元和提前解除劳动合同的代通知金5万元。谢先生的月工资是5万元，按照每一年工龄折合一个月工资的标准，他在西门子总共十三年的经济补偿金就是65万元。

根据《劳动合同法》第四十八条规定，当浦东仲裁裁决西门子违法解除劳动合同时，他可以有两个选择，一是要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行；二是不要求继续履行劳动合同，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。65万元的二倍即130万元。谢先生最后选择了第二个方案。当然他的经济补偿都是以劳动者解约前12月的平均工资为计算基数的，《劳动合同法》规定：“本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”

但须注意的是，今年开始实施的《劳动合同法》对高收入劳动者经济补偿设定了双重上限，即经济补偿基数按当地上职工月平均工资三倍确定，经济补偿的年限最高不超过十二年。也许在不太久远的未来，“天价赔偿”将不复存在。

诗仙太白酒厂：强令两百职工“买断工龄”

【案例回放】 7月16日，重庆万州区人民法院开庭审理重庆诗仙太白酒厂佘祥国等204名职工起诉工厂“买断工龄”一案。重庆万州区人民检察院向法院发出支持民事起诉意见书，支持204名职工依法维护自身权益。佘祥国等204人先后于1976年3月至2005年9月受聘于重庆诗仙太白酒厂，在劳动关系存续期间，他们经常加班，工厂却不足额支付加班工资，对“临时工”未办理养老、医疗、失业等社会保险。2007年10月重庆诗仙太白酒厂进行整体改制，要求职工以每年1293元为标准“买断工龄”。为此，佘祥国等204人要求工厂支付加班费等、并确认买断工龄无效，从而引发劳动争议。在申请仲裁未获支持后，他们于今年5月向法院起诉。据悉，法院将择日宣判。2008年 劳动争议典型案例解读

【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】 为什么说重庆诗仙太白酒厂强令职工“买断工龄”涉嫌违法？

【法律解读】

一段时间以来，改制、转制、资产重组等，似乎成了一些企业随意裁减员工的挡箭牌，以至不少职工“谈转惊心”、“闻改色变”，好像一经改制转制，原劳动合同就成了一纸空文。其实，法律法规从来没有赋予企业，哪怕是改制、转制、资产重组企业单方面解除劳动合同的权利。

根据《劳动法》规定，因情势变化影响劳动合同履行的，用人单位应当与劳动者协商相应变更部分合同条款，使合同得以继续履行。经劳动关系双方当事人协商一致，也可以解除劳动合同。但是协商不成的，双方当事人应当继续履行原劳动合同。

应当说，在改制过程中，企业和职工都有一次重新选择的机会。劳动关系双方当事人的意愿，理应得到充分的尊重。但是，企业的转制、改制、资产重组，不能以减员裁员为目的，更不应取消协商程序，只留下解除劳动关系一条路。经济补偿金是劳动者在单位提出、双方协商一致解除劳动合同时，依法应得的待遇。但这并不意味着企业只要支付了经济补偿金，就可以不与职工协商而强行“买断工龄”，解除劳动合同。

贺利氏：取消的员工福利津贴得以恢复

【案例回放】 7月初，贺利氏“签约门”事件获得圆满解决，公司恢复了院取消的部分员工的福利津贴。此前公司的部分员工在与公司续签劳动合同前，还收到一份“关于福利项目调整的协议”，协议取消了员工原来享受的每月500元餐贴和200元的交通贴以及工龄工资等。“不签协议的后果，你们要考虑清楚。”面对人事部门的“暗示”，许多员工尽管心里很不愿意，但是为了保住工作，也只能签下这份“不平等合同”。公司未经职代会、集体协商等民主程序就取消员工福利、变更《员工手册》的做法，激起了工会及职工的强烈不满。后在徐汇区虹梅社区总工会的介入下，贺利氏公司表示会妥善解决此事，并开始与工会讨论开展集体协商的具体事宜。【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】 为什么说贺利氏先前的行为有违法嫌疑？

【法律解读】 《劳动合同法》规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

毫无疑问，“贺利氏”员工的餐贴、交通贴等都属于劳动报酬范围，而且在公司“员工手册”中都有明文规定。如果“员工手册”中的规定不作修改，个体劳动合同约定的待遇，理应不能低于“员工手册”中的相关规定；如果要修改“员工手册”的相关规定，必须依法经过集体协商。所以说“贺利氏”的这种行为，确有违反相关法律规定程序的嫌疑。

俗话说：“一根筷子易折，一把筷子难断。”劳动关系双方依法开展集体协商，是取得双赢的必由之路。

2008年 劳动争议典型案例解读

日立数据：“永久合同”照样可以解除

【案例回放】 7月15日，北京东城法院宣判京城首例无固定期限劳动合同解雇案。法院认为，日立数据以姜甜违反公司规章制度为由解除劳动合同并无不妥。2005年，姜甜（化名）入职日立数据，第二年10月与公司签订无固定期限劳动合同，职务是商务经理。2007年起其年基本工资为40.7万元，目标奖金为4.7万元。今年3月，公司与姜甜解除劳动合同。姜甜认为，日立数据是在无事实依据和法律依据情况下突然解除劳动合同的。日立数据称：姜甜的工作范围包括数据录入，但她在该项工作中经常出错，随后表示停止数据录入工作并多次拒绝参加PIP(职业培训提升计划)。至今年3月，因姜甜拒绝录入工作已2个多月，公司不得不另行招人填补空缺。此案经审理，法院驳回了姜甜的全部请求。【关注指数】 ★★★

【争议焦点】

为什么公司可以解除姜甜的无固定期限劳动合同？

【法律解读】 无固定期限劳动合同是双方约定没有确定终止时间的合同，被称为“永久性合同”，但并不意味着不能解除。符合《劳动合同法》第39条和40条，即严重违反用人单位的规章制度的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的等情形，用人单位就可以解除合同。此案的关键并不是姜甜在数据录入工作中总是出错，而在于公司曾通知她进入改进业绩计划，如果业绩改进将继续履行合同，但是姜甜予以拒绝。如果劳动者严重违反单位规章制度，用人单位解除合同也会得到支持。此案的警示意义不言而喻。

某商贸公司：被判支付员工高温费

【案例回放】 7月中旬，媒体披露了卢湾法院对一起高温费支付争议案的审判结果：某商贸公司应向离职员工季某支付高温费250元。2005年3月，季某进公司任随车装卸工，约定基本工资每月750元，奖金每月100元。去年8月，季某从公司离职。季某离职后，公司发放了去年7月的高温费250元。法院认为，公司发放去年7月的高温费时，季某虽然已经离职，但是去年7月季某仍然在公司从事装卸工的工作，公司应当向季某支付高温费。为此，他将商贸公司告上法庭，要求支付所欠高温费。卢湾法院支持了他的诉讼请求。【关注指数】 ★★★

【争议焦点】 为什么企业一定要按规定支付高温费？

【法律解读】

时值盛夏，尽管此案涉及的金额不高，还是引起了公众的关注。所谓高温津贴是补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。由于计时工资、计件工资和奖励工资所反映的只是一般劳动条件下的劳动消耗和劳动数量与质量的差别，不能反映在特殊条件下的劳动消耗及生活费的额外支出。所以执行最低工作标准不仅指支付劳动合同约定工资，还应包括按规定发放各类津贴和社会保险费等，以上项目都应列为最低工资保障的重要内容。

当然上海市的有关规定还应细化，立法层次也亟待提高。但这并不意味着，对于目前本市规定的高温费，企业可发可不发。高温津贴的发放，企业可以有一天发一天，也可以每个月结算一次，再或者等夏天过了一并发放，但无论哪种方式，都应该事先和职工说清楚，不能含含糊糊。如果高温下从事室外露天作业、重体力工作的劳动者申请仲裁，要求单位发放高温费，有关部门 2008年 劳动争议典型案例解读

根据具体情况核实后，有可能支持劳动者这一方。

2008年6月劳动争议典型案例解读

IBM：辞退抑郁症员工，被裁违法

【案例回放】 6月18日，浦东新区劳动争议仲裁委员会作出裁决：IBM中国公司与抑郁症员工继续履行原劳动合同，并赔偿4个月工资及奖金共计57332元。据悉，这是国内首起因辞退抑郁症员工而引发的劳动争议仲裁案。

毕业于武汉大学的袁毅鹏2006年与IBM中国公司签订为期5年的劳动合同，担任IBM上海分公司研发工程师一职。2007年6月，袁毅鹏被医院确诊为抑郁症。2007年8月，袁毅鹏持医院开具的“建议边工作边治疗”鉴定，要求重新上班却被公司拒绝，袁多次交涉无果。今年2月，袁所享受的规定医疗期已满，IBM中国公司上海分公司以袁“多次违反公司纪律，严重影响公司正常工作秩序，且屡教不改”为由，向袁毅鹏出具解除合同通知书。【关注指数】

★★★★★

【争议焦点】 为什么袁的医疗期已满，IBM还不能解除其劳动合同？

【法律解读】

医疗期满仅代表劳动者特殊保护期的结束。虽然医疗期满，但用人单位和劳动者仍处于正常的劳动合同期内，属于正常劳动关系，双方权利义务受《劳动合同法》等相关法律的调整和保护。袁的医疗期虽满，但他已出院，还可以从事原工作，IBM就应继续履行原劳动合同。即使他在回来之后不能从事原工作，IBM首先应另行安排其他工作，如他还不能从事或本人不愿从事，才能解除劳动合同。

当然，如果劳动者有试用期不符合录用条件、严重违纪、严重失职、被追究刑事责任等情形，按照《劳动合同法》规定，即使其在医疗期内，用人单位也可解除劳动合同。但员工违反劳动纪律有一般违反和严重违反之区别。用人单位以“严重违纪”为由解除劳动合同，仅证明员工违纪事实还不够，只有在证明员工严重违反用人单位规章制度的情况下，才可与员工解除劳动关系。另外，既是“严重违纪”，就不能拿“连续违纪”加以替代而随意适用。毕竟“严重”和“多次”的涵义相去甚远。换句话说，即使在单位造成恶劣影响，如未上升到“严重”程度，单位仍不能与职工解除劳动关系。

马来西亚航空：录用又弃用，准空姐获赔

【案例回放】 6月18日，8位空姐诉马航和北京外航服务公司索赔案在朝阳法院公开宣判，8名原告获得赔偿总计14万余元。

2005年2月至6月，经初试、复试和体检，在得知将被马来西亚航空公司录用的消息后，在北京外航服务公司要求下，卢静等8名准空姐辞去原有工作，准备前往马航总部吉隆坡接受封闭式岗前培训。在外航服务公司发放的《办理政审手续须知》中，要求8人提供的材料包括解除劳动关系证明，且并未注明具体办理该手续的时间及告知应当在确定录用后再行办理。但在苦等10个多月后，她们却被告知，马航放弃此次招聘。8名女孩的“空姐梦”得而复失。【关注指数】

★★★★ 2008年 劳动争议典型案例解读

【争议焦点】 为什么8位准空姐和“马航”形成了合理信赖关系，可以依法要求赔偿损失？ 【法律解读】 虽然聘用合同与一般民事合同存在不同之处，但合同当事人在签订合同的过程中均应遵从诚实信用原则。鉴于劳动法对此无明确规定，因此法院参照《合同法》予以判处。

《合同法》第十九条规定：“有下列情形之一的，要约不得撤销：„„

（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。”尽管要约人没有明示要约不可撤销，但受要约人有理由信赖要约是不可撤销的，并且已经为履行合同作了准备工作，则不可撤销要约。

如何理解“受要约人有理由认为要约是不可撤销的”？这实际上指受要约人对要约行为已经产生合理的信赖，并已经基于这种信赖从事了履约的准备。此种情况主要指要约人发出一项要约，在要约中附有某种条件，规定受要约人必须完成某种条件才能成为受要约人；而受要约人要完成该条件，则需要从事广泛的、费用昂贵的调查，如果受要约人从事了该项行为，为要约做了一定的准备，甚至支付了一定的费用，要约人不可撤销其要约。

该案中，8名原告对于外航服务公司将与其订立合同并派遣至马航已形成合理信赖，尽管除法定情形外，不应强制招聘单位与应聘者订立合同，但应聘者依据合理信赖从事相应行为导致的损失，招聘单位应承担损害赔偿责任。

富士康：厂址变迁，员工担忧被遣散

【案例回放】 6月中旬，北京富士康精密组件（北京）有限公司将迁厂至廊坊的消息在企业内外不胫而走。

公司人力资源部一直在为5个部门做有关人力资源方面服务工作。此时，两部门已迁至河北省廊坊，北京厂区仅有研发中心的几部门和SEM事业处少部分留存。北京的事业减少，HR的工作自然“减产”。于是，一些HR员工也担心起被公司遣散。【关注指数】

★★★

【争议焦点】 单位迁址，用人单位可以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同吗？ 【法律解读】 《劳动合同法》第四十条第三款规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。

对于单位迁址后，用人单位是否可以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同的问题，不可一概而论。这要看“迁址”本身给合同履行带来影响的大小与否。如果搬迁使劳动合同从正常角度来看无法履行，就属于法定的“客观情况发生重大变化”；如果虽有搬迁行为，但综合各项因素，劳动合同仍可正常履行，此时的搬迁就不属于法定的“客观情况发生重大变化”。此外，在判断过程中还需结合合同中是否对履行地进行明确的约定。如果“办公地点在北京”是北京富士康得以与员工签定劳动合同所依赖的重要因素，且在劳动合同中作出明确约定，那么，北京富士康迁厂至廊坊是对合同订立所依据客观情况的重大改变。此时，如果双方就“变更合同”协商未果，北京富士康可以解除劳动合同。

总之，解除劳动合同必须具备以下两个条件：原劳动合同确实无法履行；用人单位与劳动者就变更劳动合同内容进行协商，但未达成一致。

另外，此种情况下解除劳动合同，用人单位需提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资，并按规定支付经济补偿。2008年 劳动争议典型案例解读

国网联盟：销售员未婚先孕，遭辞退

【案例回放】 6月29日，北京市东城法院就夏青(化名)未婚先孕遭辞退案进行庭前询问。今年29岁的夏青在怀孕两个多月后，被公司以未婚先孕为由辞退。夏青将该公司诉至法院，诉请恢复劳动关系，并索赔1.7万元。

夏青被辞退前，是北京国网联盟科技股份有限公司销售人员。今年1月1日，公司与她签订有效期为一年的劳动合同，约定月工资为1000元。2月3日，她收到公司辞退信，当时已怀孕两个多月。公司辞退她的理由是，她不能提供本人身份证和未婚先孕。夏青在起诉中称：“因我怀孕，公司才以没有合法证件等理由解除合同”。【关注指数】

★★★

【争议焦点】 未婚先孕可以成为用工单位解除劳动合同的理由吗？

【法律解读】 未婚先孕，违反我国计划生育方面的规定。但是，未婚先孕是否违反法律与公司开除职工是两个法律关系，即使是违法也应由相应执法机关来实施执法，而单位并非执法机关。《劳动法》明确规定了有关女职工孕期、产期、哺乳期不得解除合同，并且这一规定并非仅保护已婚女职工。

《劳动合同法》规定，用人单位可因下述情况解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；被依法追究刑事责任的；以及欺诈、胁迫或者乘人之危与用人单位签订劳动合同的。

可见，普通违法并不能成为解除劳动合同的要件。只有构成犯罪被追究刑事责任，才能解除劳动合同关系。所以，用人单位以此为理由解除劳动合同关系，在法律上是站不住脚的。

第五篇：(sp)劳动争议典型案例解读

2010年9月劳动争议典型案例解读

肯德基未续约 赔5万元工资

【案例回放】何女士从1998年起在肯德基公司工作，2006年升职为区经理。2007年6月4日，何女士与肯德基签订书面劳动合同，期限至2008年12月31日。

2008年12月31日，何女士与肯德基签订的劳动合同到期后，双方未及时续签。2009年7月1日，双方签订无固定期限劳动合同。由于续签合同时间比规定延迟了半年，何女士将北京市肯德基公司告上法庭。北京市东城区人民法院一审判令肯德基公司需向何女士支付5万余元的两倍工资差额。

【争议焦点】

补签劳动合同后，用人单位是否仍需支付原来未订立书面劳动合同期间的两倍工资差额？

【法律解读】《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资。劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。

至于合同期满后未续签劳动合同，是否适用宽限期及两倍工资罚则，目前法律法规及相关司法解释尚无明确规定，各地在司法实践中存在不同执行口径。

2009年8月17日北京市高院、市劳动争议仲裁委《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》：“劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立劳动合同的，用人单位应当自劳动合同期满的次日起至满1年的前1日向劳动者支付两倍的工资。”

北京明确对于“过期合同”适用两倍工资罚则，但不适用宽限期。这个执行口径应是此案一审判令的主要依据之一。

但上海裁审机关的执行口径略有不同。上海市劳动仲裁明确：“原劳动合同到期后，劳动者仍在该用人单位工作的，双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同的，用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资。”上海市二中院统一了“倾向意见”：“劳动合同期满后的用工是一种重新用工的行为，《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》中的用工之日应理解为包括合同到期后的重新用工。为了避免用人单位利用合同续签的权利逃避法定义务，续签合同亦应等同于首次签订劳动合同，应给一个月的宽限期，在一个月内可以不适用双倍工资的罚则。超过一个月的视为履行了诚实磋商义务来判断是否适用双倍罚则。对于未续签合同超过一年的，可视为已签订无固定期限劳动合同。”即上海明确，对于“过期合同”，既适用两倍工资罚则，也适用宽限期。

此案中的用人单位尽管在何女士原劳动合同到期后未及时续签，但在半年后补签了劳动合同，这种情况下，公司是否仍需支付原来未订立书面劳动合同期间的两倍工资差额呢？目前法律法规及相关司法解释同样尚无明确规定，实践中也有不同意见。

一种观点认为，不需支付两倍工资，因为两倍工资罚则是为了确保劳动权利义务的明晰，通过协商补签，立法目的已然达到，再行两倍工资处罚过于严苛。另一种观点认为，支付两倍工资与补订劳动合同是用人单位应同时承担的法律责任。劳动合同原则上不具有溯及力，对已协商一致补签劳动合同的，用人单位还负有给付两倍工资的义务，对于用人单位未承担给付两倍工资责任的，劳动者当然仍有权主张。劳动争议处理实践中，多采纳第二种观点，即超过法定期限未与劳动者订立书面劳动合同的，无论后来补签的合同是否涵盖事实劳动关系期间，都应当向劳动者支付两倍工资差额。

女孩遭技师“摸胸” 问责按摩会所

【案例回放】张女士携家人到水会休闲按摩，孰料女儿遭男技师不当按摩行为猥亵。事发后，男技师逃出会所，张女士向会所要个说法，经理表示：“在会所里是按照轮排的方式分派技师的，如果顾客没有提出更换的理由则表示认同，而一个17岁的女孩应当有自己的辨别能力，技师与女孩子单独相处，发生这样的行为是属于这位技师的个人行为，与公司无关。”目前，牛湖派出所已介入调查此案。

【争议焦点】

男技师对女孩“摸胸”是否属职务行为？

【法律解析】《侵权责任法》第34条第一款规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”所谓“执行工作任务”的判断，应考虑如下特殊因素，如行为的内容、时间、地点、场合、行为之名义（以用人单位名义或以个人名义）、行为的受益人（用人单位受益或个人受益）以及是否与用人单位意志有关联等。

此案中男技师“摸胸”行为，涉嫌对女顾客的人身侵害，判断该行为是否属于执行职务行为，关键看其目的是为完成工作任务，还是为满足私欲。如果为完成工作任务，即使这种行为违法，用人单位在管理上也不存在过错，其行为仍属于执行职务的行为，所造成的后果应由用人单位承担责任。如果是为满足私欲，其行为不属于执行职务的行为，所造成的后果应由本人承担责任。

德云社再开张 重签劳动合同

【案例回放】近日，德云社三里屯分社重新开业。郭德纲表示，很后悔在舞台上一时冲动说出那几句“招惹是非”的话，坦言这一个多月的经历是对自己人生二三十年来的恶补。他透露，何云伟、李菁等人退社，让他意识到员工的合同必须完善，德云社已请律师完善员工劳动合同。

“在停业自查的时间里，我与新老员工们重新签订了合同，规章制度不能对不起员工，也不能任由他们随意胡来。签约期为5年和10年两档，自愿选择。”他表示，德云社绝不会再发生捧红一个出走一个的尴尬事，“不准演员在外面接活，老板代理演员的一切工作”，但合同期满后任由演员跳槽，希望大家能心平气和说再见。

【争议焦点】

变更劳动合同与重签劳动合同有什么区别？

【法律解读】郭德纲说要“重新签订合同，签约期为5年和10年”，但他未交代原合同如何处理，其实这是很重要的一个环节。原合同可能合法，也可能全部无效或部分无效。如原合同合法，则员工并无重签之义务。当然，双方协商一致，也可就其中部分条款如合同期限等进行变更，但变更和重签是两个概念。

变更，仅对合同条款中合同期限、工作内容、劳动报酬等部分内容进行修改和补充，而不是对合同内容的全部或实质性改变；仅是在变更的范围内使原来的权利义务关系消灭，而变更范围之外的权利义务关系仍继续有效。如果双方不能就变更劳动合同协商一致，原劳动合同应当继续履行，不能单方随意变更原合同条款。

何云伟退社时，谈及与德云社的终身合同，直言该合同不合法，是无效的。他说：“以前确实签过，但是哪有终身制这么一说啊？后来德云社又跟各位签了一个新合同，我和李菁都没签。”也许，德云社原劳动合同中确有一些条款存在争议，但《劳动合同法》第二十七条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”对劳动合同的无

效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。

只有原合同全部无效才需要重新签订新合同，因为对劳动合同内容的全部变更，或涉及合同基本关系和主体资质发生变化，实际上已导致原劳动合同关系的消灭。如原来一些人并未接受德云社的劳动管理，接受演出任务完全需本人自愿，演出费用有一笔算一笔，没有演出任务就没有保底工资可拿，这一般属于劳务关系。

现在郭德纲宣布“不准演员在外面接活，老板代理演员的一切工作”，而接受用工方也愿意改变原合同基本关系，即双方自愿形成劳动关系的，这时就需重新签订新的合同。但此种情形与变更劳动合同不同，如果双方不能就重签合同协商一致，可通知对方终止劳动关系。郭德纲是否知道，无论合同变更或重签，如现在德云社与员工签订十年期限劳动合同，当劳动合同期限届满，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

另外，即使现在签订五年期劳动合同，根据《劳动合同法》九十七条第一款：“本法实施前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行”，在《劳动合同法》施行之前签订劳动合同，《劳动合同法》施行之后发生原合同约定的终止事由，但劳动者在用人单位连续工作已满十年，按《劳动合同法》规定应当订立无固定期限合同，劳动者也提出要求订立无固定期限劳动合同的，也应订立无固定期限劳动合同。

肖传国被暂停教师和医师活动

【案例回放】袭击方舟子的主嫌犯肖传国日前已被北京警方押回北京。目前，案件仍在进一步审查中。

华中科技大学校长李培根声明，这种行为显然是应该受到谴责的。他相信司法部门会作出公正的处理，在法律面前人人是平等的。他个人建议，学校暂停肖传国作为教师和医师的一切活动，等待事件进一步清晰之后会作出最终的一个处理。

【争议焦点】

华中科技大学目前可否解聘肖传国？

【法律解读】《劳动合同法》第三十九条第六项规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同（聘用合同）。但劳动者因涉嫌违法犯罪被有关机关拘留或逮捕，用人单位不能按被追究刑事责任解除劳动合同（聘用合同），因为还未经司法机关审判，不得确定其有罪。甚至当一审判决肖传国有罪，也未必能以劳动者被追究刑事责任为由解除劳动合同（聘用合同），而应等到判决生效之日起才可以上述理由解除劳动合同。

根据《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》，职工涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。据此，华中科技大学暂停肖传国教师和医师的活动。

尽管目前用人单位不能以被追究刑事责任为由解除劳动合同（聘用合同），但可依据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，以“严重违反用人单位的规章制度”为由解除劳动合同（聘用合同）。肖传国雇凶报复伤人的事实已得到初步证实，他本人目前也已被有关机关拘留或逮捕，即使尚未被追究刑事责任，这也是严重的违法乱纪行为，更与大学教师的职业准则相去甚远。对这种害群之马，用人单位尽快作出相应处理很有必要，否则对其他为人师表者也是一种不公。

富士康保安项目外包 保安员面临三种选择

【案例回放】松岗富士康科技集团鸿胜科技厂区内，80多名保安要求富士康集团领导能就他们的去留问题予以正面表态。

7月1日，富士康方面曾有书面通知，告知将实行保安外包制度，即请保安公司进行服务。保安们每人收到一份保安意愿调查表，列出三种选择：一是调到其他楼里任内警工作，二是调转到制造单位工作，这两种的待遇均不变，第三种则是自愿走人拿补偿。

富士康集团新闻发言人刘坤随后就此事回应，集团鉴于此前发生的一些事故，为了给员工提供更优质服务，决定“保安外包”。

【争议焦点】

富士康可否实施调查表中列出的前两种方案？

【法律解读】第三种方案“自愿走人拿补偿”当然没有问题，问题是如双方不能协商一致，富士康可否实施调查表中列出的前两种方案。

如不能协商一致，富士康把保安“调到其他楼里面担任内警工作”并无不妥，如不变动工资，一般还是属于履行原劳动合同。至于把保安“转到制造单位工作”，首先要看实行保安外包制度，是否属于《劳动合同法》中的“客观情况发生重大变化”。如由于国家政策变化，企业不能自行聘用保安，只能通过专业保安公司外聘保安，致使劳动合同无法履行，根据《劳动合同法》第四十条规定，富士康可以经与劳动者协商，就变更劳动合同内容达成协议；不能达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但应支付经济补偿。但保安外包如是企业自主行为，则不属于“客观情况发生重大变化”，如不能就变更岗位协商一致，必须履行原劳动合同。

参加培训不合格不可报销培训费？

【案例回放】2010年3月19日，王涛与某汽车销售公司签订《培训服务协议》，就其赴上海参加索赔员培训事宜进行约定。其中第三条约定王涛在培训结束后，保证达到具备胜任索赔员岗位或职务实践操作技能和关键任务能力；第四条约定培训费和交通费采取培训后凭证报销方式，即培训结束后，如王涛达到约定的第三条，公司报销相关费用。

培训结束后，公司收到培训方的通知，写明王涛的成绩为不合格，且不合格者不允许上岗操作业务。公司以此为由不允许王涛报销培训费。

【争议焦点】

用人单位可否以劳动者未通过培训机构考试为由不报销培训费?

【法律解读】王涛参加的索赔员培训，应属于一般层次的入职或上岗培训，而非《劳动合同法》规定的“专项技术培训”。

专业技术培训，实际是职业发展培养，在工满足本企业基本要职求情况下，企业为提高职工技术素质所提供的培训。这是企业的一种高层次投资行为，是为留住和培养人才，进一步提升企业竞争力的措施。当然，培训形式并不限于课堂教育，还包括在具体岗位上的能力培养。如果用人单位与劳动者经自愿协商约定：培训费用先由劳动者垫付，通过培训机构考试，用人单位报销培训费；未通过培训机构的考试，用人单位不报销培训费。这种约定一般有效。当然，如用人单位未报销培训费，即实际上并未“提供专项培训费用，对其进行专业技术培训”，则与该劳动者约定的服务期协议也无效。

入职或上岗培训，其目的是使员工能基本适应企业的生产要求，也间接提高劳动者技术素质，内容主要为一般岗位技能培训和特殊工种培训等。这是用人单位应尽的法定义务，也是劳动者享有的法定权利。《劳动法》第六十八条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”因此，用人单位不得要求劳动者承担岗前培训产生的培训费用，也无权向劳动者追索这些培训费用。不管是否通过培训机构的考试，用人单位都应报销培训费。

蜜月期遇到“最复杂假期”

【案例回放】9月底是“新上海人”刘伟（化名）结婚的好日子。他准备办完婚礼后到欧洲去度蜜月，但在请假时与公司发生了分歧。原因是，今年9月恰逢“史上最复杂假期”。根据《国务院办公厅关于2010年部分节假日安排的通知》，今年中秋节放假日期为：9月22日至24日放假调休3天，国庆节10月1日至7日放假调休7天。

刘伟掐指算了算：从9月18日到10月10日之间有休息日12天，工作日11天，自己正巧有5天年假和6天调休共11天休假可用。加上自己可休的10天婚假和晚婚假，另外加上4个双休日，他从9月18日可一直休假到10月24日，总共休假37天。

公司虽同意他休婚假和晚婚假、年休假和调休，但认为年休假、婚假和晚婚假遇双休日不应顺延，所以刘伟的假期到10月20日就应结束。

【争议焦点】

年休假、婚假和晚婚假遇双休日应顺延吗？

【法律解读】《职工带薪年休假条例》第三条第二款明确：“国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”第五条第二款规定：“年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。”

这里的国家法定休假日，指全体公民放假的节日，包括新年（放假1天）、春节（3天）、清明节（1天）、劳动节（1天）、端午节（1天）、中秋节（1天）、国庆节（3天）。尽管刘伟在9月25日至9月30日的6个工作日中安排5天年休假（另外1天安排调休），既未遇法定休假日也未遇双休日，但按规定职工连续休年休假遇法定休假日和双休日均可顺延。符合《中华人民共和国婚姻法》规定的职工结婚时，可享受3天婚假。晚婚的公民，在国家规定的婚假基础上，增加晚婚假7天。晚婚假期间享受婚假同等待遇。男年满25周岁初次结婚为晚婚。女年满23周岁初次结婚为晚婚。根据《上海市计划生育奖励与补助若干规定》，晚婚假遇法定节假日顺延，晚婚假一般应当与婚假合并连续使用。从以上规定来看，婚假和晚婚假10天连休遇国家法定休假日可以顺延，但没有遇双休日时可相应延长的说法。因此，刘伟如果从10月11日开始休10天婚假和晚婚假，到10月20日假期就结束了。另需注意，刘伟从9月18日到10月20日的假期中，还用了6天调休和5天年休假，而调休和年休假虽也是职工法定权利，但用人单位有统筹安排的权利，并非职工随时想休就可休的。

不管怎么说，刘伟能连休33天，也算有一个名副其实的“蜜月”了。