2014全国十大劳动争议典型案例(年终盘点)

第一篇：2014全国十大劳动争议典型案例(年终盘点)

2014全国十大劳动争议典型案例（年终盘点）

2014全国十大劳动争议典型案例（年终盘点）

劳动法库提示：由于劳动争议的处理在司法实践中存在较大的地域差异，故案例仅供参考，特此提醒。

一、东莞最大鞋厂少缴社保上千员工大罢工

【事件回放】4月14日，广东东莞最大鞋厂裕元鞋厂上千员工罢工，员工们拉起红色横幅，上面写着“还我社保，还我住房公积金”等字眼。东莞裕元鞋厂是广东东莞最大的鞋厂，隶属于台湾宝成集团，是阿迪达斯、耐克等多个世界名牌运动鞋的最大的生产基地，为全球30多家著名品牌鞋类产品公司进行代工。这次停工维权缘于裕元鞋厂未足额为工人购买社保，按照东莞社保局的规定，工人的社保应包括工伤、养老、医疗、失业及生育保险，社保缴费率规定企业需缴纳员工总收入的11%，员工个人承担8%，而他前不久查了自己的社保缴费，发现工厂只帮他缴了他自己所缴的部分，但没有缴纳企业应该缴纳的那一部分。而部分工人陆续请假去社保局查询自己的社保缴费情况，纷纷发现裕元鞋厂缴交的社保额度不足，缴交的标准很混乱。

【点评】东莞裕元鞋厂确实存在未如实申报社保缴费的问题，对此东莞市社会保障局已向企业发出了《社会保险限期改正指令书》，责令企业进行依法整改，国家有关部门也将指导广东依法妥善处理，切实维护劳动者合法权益。我们旗帜鲜明维护职工合法权益的同时，也要引导职工依法理性表达诉求，不要采取过激行为，还应搭建劳资协商平台，以平等协商的方式化解纠纷。

二、沃尔玛常德店关门 “解散”之说引争议

【事件回放】3月5日，沃尔玛(湖南)百货有限公司常德水星楼分店负责人向全体员工宣布，因该店经营效益不佳，决定于3月19日关店，同时为员工提供转岗安置和领取相关经济补偿终止劳动合同两种安置方案。对于安置方案，沃尔玛常德水星楼分店工会和部分员工提出质疑，认为店方未履行提前30天通知全体员工或工会的法定义务，事先也未就安置方案和员工或工会进行沟通，系违法解除劳动合同，双方形成劳动纠纷。4月25日，沃尔玛常德水星楼分店69名员工和分店工会分别向常德市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，要求确认被告终止劳动合同的决定违法；判决被告支付违法终止劳动合同补偿金2倍的赔偿金。常德市劳动人事争议仲裁委员会6月25日发出的裁决书，驳回劳方全部仲裁请求。但仍有6名员工不服仲裁结果，并向法院提起诉讼。7月21日，常德武陵区法院驳回了劳方的诉讼请求。

【点评】双方争议的焦点之一，是店方终止劳动关系是否有法律依据。值得注意的是，沃尔玛向政府部门提出的文件，明确申明是依据“提前解散”的法律规定闭店，向员工宣布终止劳动合同的理由也是“提前解散”。所以沃尔玛关闭门店，并不适用《劳动合同法》第41条关于“经济性裁员”的规定，应适用《劳动合同法》第44条关于公司“提前解散”的规定。因此无需按“经济性裁员”规定提前一个月告知，也不能接受按工资的两倍来支付赔偿的要求。但是也有人认为，“提前解散”条款只限于独立法人，但常德分店作为沃尔玛的分支机构，并非独立法人，并不适用该条款。即便沃尔玛公司关闭常德门店的行为符合《劳动合同法》“提前解散”条款，那么，在公司解散前，还应清算并将账目和物资封存，而沃尔玛直接转移资产，也有违现行法律规定。但是无论如何，该店原员工在沃尔玛水星楼分店滞留并阻拦店方撤运货物，是“不理智”的行为。

三、王茁诉上海家化高管争议成焦点

【事件回放】王茁于2004年1月1日进入上海家化，担任副总经理一职，2012年12月18日起担任总经理。2013年11月19日王茁与上海家化签订了无固定期限劳动合同，合同约定王茁每月工资税前51900元。2014年3月起，王茁的月工资调整为54495元。2014年5月13日，上海家化以“总经理王茁的工作责任心不强，导致普华永道对公司出具了否定意见的审计报告，这严重违反公司规章制度。对于公司内部控制否定意见的审计报告受到新闻媒体负面报道，对公司造成恶劣影响，对公司形象及名誉出现重大损害”为由解除劳动合同。6月24日，王茁诉上海家化的劳动仲裁在上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会开庭审理。王茁请求恢复其与上海家化之间的劳动关系，并赔偿被违法解除劳动合同期间自己的工资损失。上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会对王茁要求与上海家化恢复劳动关系的请求予以支持，并要求上海家化在裁决书生效七日之内，向王茁支付恢复劳动关系期间的工资，共计42355.17元。上海家化已向虹口区人民法院提起劳动争议诉讼。

【点评】此案争议的焦点是公司高管与单位之间的劳动关系之法律适用，是适用《劳动合同法》，还是适用《公司法》对高级雇员劳动关系的特别规定？一种观点认为，现行劳动法没有将总经理排除在劳动关系范畴外，总经理虽然相较普通劳动者有更多的权利和资源甚至代表企业管理劳动者，但其自身并未超越公司规章制度约束，在接受公司劳动管理并由公司支付报酬的情况下，双方也完全可以建立劳动关系。另一种观点认为，王茁不同于普通劳动者，其代表董事会对公司进行管理，在董事会聘任申请人的基础上，才存在劳动合同关系，这两种关系具有一致性，因此在审理过程中，应当全面考虑王茁代表董事会管理和劳动者的双重身份。我们静待此案最终判决。

四、新东方烹饪限招男性浙江就业歧视第一案宣判

【事件回放】7月8日，黄蓉通过杭州市西湖区人民法院起诉新东方烹饪学校（招聘广告上为新东方烹饪学校，注册名为杭州市西湖区东方烹饪职业技能培训学校）。在应聘该企业的文案这一职位时，她多次被以“限招男性”为由拒绝，对于这种不问能力只问性别的歧视行为，她选择了向法院提起诉讼。几经辗转后，法院最终在8月13日决定受理本案，并于9月10日进行了公开审理。11月12日，法院判决黄蓉胜诉，认定新东方烹饪学校就业性别歧视成立，并判决新东方赔偿精神损害抚慰金2000元。对于这样的结果，黄蓉表示不满意，“杭州新东方烹饪对女性的性别歧视对我造成了极大影响，必须要道歉。”于是，她决定要提起上诉。

【点评】根据我国相关法律规定，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不因性别等情况不同而受歧视，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。在本案中，杭州东方烹饪学校需招聘的岗位为文案策划，但并未举证证明该岗位属于法律、法规所规定的女职工禁忌从事的工作，根据其发布的招聘要求，女性完全可以胜任该岗位工作，其所辩称的需招录男性的理由与法律不符。在此情况下杭州东方烹饪学校不对黄蓉是否符合其招聘条件进行审查，而直接以她为女性、其需招录男性为由拒绝黄蓉的应聘，其行为侵犯了她平等就业的权利，给黄蓉造成了一定的精神损害，故黄蓉要求被告赔偿精神损害抚慰金的理由充分。至于具体金额，法院根据学校在此过程中的过错程度及给黄蓉造成的损害后果，酌情确定为2000元。至于黄蓉要求学校书面赔礼道歉的请求，法院认为法律依据不足，不予支持。

五、辞职数次遭拒绝员工怒捅部门经理

【事件回放】2014年10月7日上午，中山市三角镇联兴纺织印染有限公司内发生血案，该公司漂染部员工欧某拿剪刀捅死了部门经理方某，案发后欧某报警自首。据了解，案发前，欧某在一个月内曾多次向方某辞职，但都遭到对方拒绝。三角镇人社分局证实，9月底，欧某曾向该局申请调解。根据这份9月28日签订的劳动争议调解申请书，双方争议的事实为：2014年8月27日辞职，2014年9月27日经理不同意，不批。申请人要求：结清工资。

【点评】其实，这是一起本来完全可以避免的悲剧。用人单位解除劳动合同必须具有法定理由，而劳动者辞职是不需要说明理由的，这是《劳动法》对劳动者的倾斜性保护。如果欧某在8月27日以书面形式通知公司，到了9月27日，不管经理是否批准，双方的劳动关系就视为解除了。《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”所以说欧某完全可以依法维护自己的权益，而“冲动是魔鬼”，变有理为犯罪，等待他的将是法律的制裁。

六、参加相亲节目被辞退员工告华为无视法律

【事件回放】一名叫卢和平的网友，在微博上称“本人因参加《非诚勿扰》节目（2014年6月1日五号嘉宾），被所在的华为海洋网络有限公司认为是不安定因素，被单方面解除了劳动合同。”卢和平还在微博上说：“参加电视节目纯属个人私事，对华为这种无视《劳动法》的行为表示抗议。”华为公司相关负责人表示：“卢和平是今年6月份才参加《非诚勿扰》的节目录制，这两件事情没有必然的联系。主观地将两件事情联系起来，纯属炒作。”但卢和平声称：“我手上还有充分证据，证明公司是因为我参加《非诚勿扰》才解雇我的。但因为还在和华为协商，所以不愿公布证据。”

【点评】婚姻恋爱自由是法律赋予公民的一项基本权利，企业无权以此解除劳动合同。即使公司有规定“不允许参加《非诚勿扰》此类的相亲活动”，“禁止办公室恋情”等，这些规章制度一般也不具有法律效力。实践中有的公司规定：员工之间恋爱结婚必须有一人离开，也没有法律依据，就算在劳动合同中约定也不行。当然公司尽管不能禁止本单位员工恋爱结婚，却能合理限制恋爱结婚后双方在一起工作。因为双方在一同工作或有上下级关系，的确会对工作带来诸多不便，对其他员工也不公平。所以单位可根据工作需要变动工作岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调岗具有充分的合理性。另外，单位还可规定有关同事之间恋爱结婚必须及时向公司报告，否则作违纪处理。

七、网易、“陌陌”掐架唐岩被指违反竞业限制

【事件回放】12月10日凌晨，在陌陌将要赴美上市之际，网易公司突然发布声明称，陌陌公司创始人、CEO唐岩在网易工作期间私创“陌陌”，违反竞业限制的承诺，丧失职业操守、利用职务之便为其妻子所在公司输送利益，并且还因个人作风问题于2007年被中国警方拘留10日。声明称，唐岩自2003年12月至2011年9月期间在网易工作。2011年7月，唐岩擅自在外开设陌陌公司谋取私利。唐岩在职期间，利用职务之便，获取网易提供的各种信息、技术资源，私创“陌陌”，从而窃取网易公司商业利益，丧失基本职业操守。其行为违反《劳动合同》及对公司做出的在职期间竞业限制的承诺，严重违背职业道德。

【点评】我国《公司法》第148条第五款规定，董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利自营或者为他人经营与所任职企业同类的业务，这是对高管在职期间负有竞业禁止义务的明确表述。但是对于一般劳动者的竞业限制义务尚缺乏明确的法律依据，用人单位为保护自身的合法商业秘密权利，应当通过劳动合同、规章制度或者公司章程明确有关竞业限制事项。从现行法律规定来看，我国法律并不禁止在职期间的竞业限制约定。相反《劳动合同法》的有关规定如第三十九条第四项规定可以理解为允许或者认可用人单位的竞业限制权利。

八、员工偷盗劳动合同反诉企业讨赔偿

【事件回放】去年年初，梦想方舟公司得到消息：公司的保安梅某和朱某分别向南长区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，以公司未和他们二人签订劳动合同为由，要求公司补偿双倍工资赔偿。公司的人事工作人员清楚记得，和梅某、朱某签订了合同，可是翻找了公司的人事档案，就是没找到。因为公司无法向劳动争议仲裁委员会提供合同证据，只好支付了梅某5万多元。随后，公司的保安黄某如法炮制，提请仲裁，要求梦想方舟公司支付双倍工资，也“成功”获得了公司赔偿的2万多元。随后公安机关调查发现，是梅某等人利用职务之便，将自己的纸质劳动合同偷了出来。2012年12月的一天，三人在一起合谋，梅某和朱某利用值班时间，相互配合，关闭了公司部门监控视频，从公司人事部办公室窃走了他们三人的合同。无锡市南长区法院对此案进行了公开审理。

【点评】3名保安的不法行为将受到法律的制裁。毫无疑问，用人单位不依法签订劳动合同需承担法律责任，但是实践中用人单位未能出示书面劳动合同，并不与其必须支付双倍工资直接画等号。劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。当然，这种磋商应当是以订立书面劳动合同为目的的磋商。根据本市规定，如用人单位已尽到诚实义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于有关法律法规所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资。

九、奔丧员工遭解雇终审改判诺基亚败诉

【事件回放】9月，北京二中院终审改判诺基亚奔丧员工胜诉。2012年8月24日，诺基亚通信系统技术（北京）有限公司的万先生因岳母去世，回湖南老家处理丧事，于8月28日返回北京。2012年9月5日，公司以万先生“连续旷工3天以上”为由，做出与其解除劳动合同的决定。万先生于2013年6月申请仲裁，要求公司继续履行合同，被仲裁委及一审法院驳回。北京市二中院审理后认为，万先生在休假前曾通过电子邮件向公司说明了其要休假，并要求相关人员告知需如何办理请假手续，但相关人员并未明确答复，公司的员工手册对此亦未明确说明。今年九月，北京二中院终审改判，支持万先生诉求。

【点评】广义上的旷工是指职工在正常工作日的缺勤行为。狭义上的旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤违纪行为。1982年4月10日国务院公布的《企业职工奖惩条例》中对于“旷工”作了“无正当理由”的限制，也就是我们一般所说的“无故旷工”。只有“无故旷工”才是属于违纪行为，单位可根据依法制定的规章制度进行相应的处分。因为违纪是一种故意行为，员工明知相关规章制度的规定仍然违反才是违纪。

十、员工离职后再入职重新签订试用期获法院支持

【事件回放】2011年5月3日，李晨进入曙光公司工作，担任研究顾问职务。双方签订为期两年的劳动合同，试用期3个月。2012年4月23日，李晨提出辞职，并签署离职结算单。2012年6月19日，李晨再次进入曙光公司工作，双方签订了新的劳动合同，工作内容和薪资与离职前完全相同，可重新签订的劳动合同中又约定了3个月的试用期。没想到，还没过试用期李晨就被单位以试用期内不符合录用条件解除劳动合同。“两次约定试用期是违法的！”李晨向劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求曙光公司支付违法约定试用期赔偿金1.35万元。经仲裁裁决，对该请求不予支持；李晨不服，向法院提起诉讼。上海一中院二审判决驳回了李晨的诉讼请求。

【点评】试用期是用人单位通过约定一定时间的试用来检验劳动者是否符合本单位特定工作岗位工作要求的制度。这对双方互相了解、双向选择，具有积极意义。同时，为了防止有些用人单位滥用试用期，《劳动合同法》规定：“同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期”。但是本案裁审机关认为，《劳动合同法》规定“同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期”的前提条件是在“同一段劳动关系中”。劳动者离职后的工作技术和能力可能因身体条件、主观意愿等发生变化，因此在两段不同的劳动关系中，同一用人单位面对同一劳动者可以再次约定试用期。

第二篇：2016年劳动争议十大典型案例

2016年劳动争议十大典型案例（全文）

概览：

1、企业内部调整不属“客观情况发生重大变化”

2、用人单位与劳动者不能约定解除条件

3、约定加班工资基数需合规

4、服务期超劳动合同期限，用人单位可终止劳动合同

5、劳动者离职设立同类业务公司，违反竞业限制义务

6、签署解除协议书后，劳动者另行主张权利未获支持

7、台、港、澳人员在内地就业需符合就业相关规定

8、医疗期内终止劳动合同不合法

9、带薪年休假应由用人单位统筹安排

10、法律规定内的小标的案件应一裁终局

详情：

1、企业内部调整不属“客观情况发生重大变化”

【基本案情】

李某于2011年4月入职某外资公司，双方订立无固定期限劳动合同，约定李某的岗位为媒体公关总监，月薪3万元。2015年6月，公司告知李某，为精简组织架构，决定撤销李某所在的媒体公关总监岗位，另设媒体沟通总监及媒体关系拓展总监，但上述两个岗位均已有合适人选，现特别为李某设立公司高级顾问岗位，月薪降为2万元，希望能与其签署变更劳动合同协议书。李某不同意公司的要求，该公司即以“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由，向李某发出《解除劳动合同通知书》，并向李某支付了经济补偿及代通知金等。李某认为公司的解除行为违法，故提出仲裁，要求撤销《解除劳动合同通知书》并继续履行劳动合同。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为，公司根据生产经营需要，调整李某的工作岗位，系为应对市场变化主动采取的经营策略调整，不属于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”的情形，公司虽然支付了李某经济补偿及代通知金，但并不代表其解除行为合法，故对李某的仲裁请求予以支持。

【案件评析】

不可随意解释“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”

原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条规定，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条(指经济性裁员)所列的客观情况。用人单位作为经营者，在与劳动者订立劳动合同时，其对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化应当有所预见。确因生产经营需要需调整劳动者工作岗位的，应协商一致书面变更或解除劳动合同。在无法达成一致的情形下，用人单位可在相近或类似岗位上安排劳动者工作，并不得随意降低劳动者的工资标准，更不能简单的解除劳动合同。

2、用人单位与劳动者不能约定解除条件

【基本案情】

胡某于2015年2月1日进入某科技公司担任销售部高级客户经理，劳动合同期限至2018年1月31日，约定试用期为3个月。试用期满后，胡某的销售业绩一直未能达标。2015年7月1日，应公司要求，胡某与单位签署了《个人业绩改进计划》，该计划中公司给予胡某3个月的观察期，胡某承诺2015年7月至9月期间其本人每月的销售业绩不低于5万元，如未能完成该销售业绩，胡某需自行提出辞职。后胡某未能完成该销售业绩。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行离职的约定为由，要求胡某离职并收回了办公电脑、考勤卡等。胡某依照公司要求办理了离职手续，但不认为是自行离职。后胡某提出仲裁申请，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为，本案实质上是某科技公司与胡某约定了解除劳动合同条件，但该约定不符合法律规定，故公司要求胡某离职的行为构成违法解除，支持了胡某的仲裁请求。

【案件评析】

解除劳动合同应符合法律的规定

本案中胡某未能完成销售业绩，属于不能胜任工作，按照《劳动合同法》第四十条第(二)项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。某科技公司与胡某的约定，实际上是在胡某不胜任时单位可以立即解除劳动合同，且可以不支付解除劳动合同经济补偿金。该约定不符合《劳动合同法》的相关规定，以这种方式解除劳动合同属于违反《劳动合同法》，构成违法解除劳动合同。

3、约定加班工资基数需合规

【基本案情】

黄某于2013年7月1日入职某餐饮公司，从事杂工工作，双方订立了期限为2年的劳动合同，约定黄某的月工资标准为3000元，同时约定加班工资基数以北京市最低工资标准计算。工作期间，黄某每周休息日加班一天，某餐饮公司均按照北京市最低工资标准向其支付加班工资。离职后，黄某向仲裁委提出仲裁申请，要求公司支付休息日加班工资差额。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为，某餐饮公司与黄某在劳动合同中按照最低工资标准支付加班工资的约定，不符合法律及北京市的相关规定，所以裁决该公司以黄某的月工资3000元为基数向黄某支付加班工资差额。

【案件评析】

依法支付加班工资，用人单位不得搞截留

《北京市工资支付规定》第四十四条规定，根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：(一)按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定;(二)劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定;(三)劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。从上述规定来看，加班工资的基数应当顺序按照劳动合同中约定的劳动者本人工资标准、集体合同约定的加班工资基数及本人正常劳动应得工资的来确定。此外，用人单位不得违反《劳动法》的规定延长劳动者的工作时间，如每天的加班时间不应超过3小时、每月的加班时间不应超过36小时。

4、服务期超劳动合同期限，用人单位可终止劳动合同

【基本案情】

刘某于2012年6月1日入职某科技公司，从事研发工作，双方订立了3年期的劳动合同。2012年11月1日，某科技公司与刘某签订《培训协议》，约定将刘某送到国外进行专项技术培训2个月，并约定刘某培训结束后至少再为公司服务5年，如刘某违反服务期约定须向公司支付违约金。2015年4月底，某科技公司告知刘某，因公司业务调整，其与刘某所订立的劳动合同在2015年5月31日到期后不再延续，刘某无需再继续履行《培训协议》中约定的服务期。刘某认为，其劳动合同期限应当延续至服务期届满，某科技公司终止劳动合同的行为属于违法终止，故提出仲裁申请，要求某科技公司支付违法终止劳动合同赔偿金。

【仲裁意见】

仲裁委审理后，裁决驳回了刘某的仲裁请求。

【案件评析】

服务期期间劳动合同到期，用人单位可终止劳动合同

用人单位提供专项费用并对劳动者进行专业技术培训，使劳动者通过提升技能而获益，这一做法的目的在于确保劳动者经培训后能够在相对较长时间内为用人单位提供更有价值的劳动，故《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。《劳动合同法实施条例》第十七条规定，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照《劳动合同法》第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。该条规定是在劳动合同期满情况下对劳动者离职的限制性规定，是对用人单位期待利益的保护，故是否续延劳动合同至服务期届满是用人单位的权利而非义务。所以，刘某要求裁决公司属违法终止劳动合同，进而主张违法终止劳动合同赔偿金，系对于法律的误读。

5、劳动者离职后即设立同类业务公司，违反竞业限制义务

【基本案情】

兰某于2012年9月1日入职某网络公司，岗位为副总经理，负责数据分析工作。某网络公司(甲方)与兰某(乙方)签订了期限为2012年9月1日至2015年8月31日的《劳动合同书》及《员工保密及竞业限制合同》。《员工保密及竞业限制合同》中约定：“……在解除或终止劳动合同后2年内，在中华人民共和国范围内，乙方不得到与甲方生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。甲方在2年竞业限制期内按月向乙方支付其离职前12个月的月平均工资的40%作为竞业限制经济补偿金。……如果乙方违反本协议的约定，应支付给甲方违约金，乙方每违约一次，应向甲方支付违约金人民币10万元，违约金可以累加。如果甲方的损失超过违约金，乙方还应以甲方的损失额为准进行赔偿……。”兰某于2015年6月30日以个人原因提出辞职。双方劳动关系解除后，某网络公司按月向兰某支付竞业限制经济补偿金。辞职当日，兰某即作为股东与另外两人注册成立了与该网络公司从事同类业务的公司。2015年9月，某网络公司发现兰某设立了同类业务公司，遂提出仲裁申请，要求兰某继续履行竞业限制义务、支付违约金10万元及经济损失50万元。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为，兰某离职当日即设立同类业务公司的行为已构成违反竞业限制协议，故应当向某网络公司支付违约金并继续履行竞业限制协议。因某网络公司未提供有力证据证明其因此产生的经济损失，故对其要求支付经济损失50万元的请求不予支持。

【案件评析】

订立竞业限制协议需谨慎，违约后除了支付违约金外还需继续履行

负有竞业限制义务的劳动者应仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。用人单位虽有权要求上述劳动者遵守竞业限制义务，但同时应在劳动者离职后按月支付竞业限制经济补偿金。在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿金，劳动者履行了竞业限制义务，用人单位应按照劳动者劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿金。如果用人单位未及时支付竞业限制经济补偿金超过3个月，则劳动者有权要求解除该竞业限制协议。如果用人单位认为无需负有竞业限制义务的劳动者遵守竞业限制义务，则应在解除或终止劳动关系之时或之前及时告知劳动者。劳动者违反竞业限制义务，除了支付违约金外，给用人单位造成损失的，还需承担赔偿责任。此外，用人单位有权要求违反竞业限制义务的劳动者继续履行竞业限制义务。

6、签署解除劳动合同协议书后，劳动者另行主张权利未获支持

【基本案情】

蔡某于2013年2月1日入职某公司，从事数据库管理员工作，双方订立了为期3年的劳动合同。2015年4月31日，公司与蔡某签订《协商解除劳动合同协议书》。在该协议书中，双方约定，经双方协商一致于2015年5月31日解除劳动合同，公司向蔡某支付工资、缴纳社会保险费及住房公积金至该日，并将向其支付解除劳动合同的经济补偿金5万元及未休年假和倒休折算1万3千元，除该协议书中约定的上述款项外，蔡某不再另行要求公司给予补偿、赔偿或其他任何形式的经济给付等。该协议履行完毕后，蔡某向仲裁委提出仲裁申请，要求该公司支付2014年的绩效奖金2万元。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为，蔡某在签署《协商解除劳动合同协议书》之前，已向该网络公司提出过要求支付2014年的绩效奖金，被该网络公司以绩效未达标为由予以拒绝，其后蔡某仍与该网络公司订立了《协商解除劳动合同协议书》，因蔡某已在该协议中对自己的权利进行了处分，其另行要求支付2014年绩效奖金的请求与该协议中的约定相违背，故对蔡的仲裁请求不予支持。

【案件评析】

依法订立解除(终止)劳动合同协议对用人单位和劳动者具有约束力。

劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同达成协议，如该协议不违反法律行政法规的强制性规定，不存在欺诈胁迫、显失公平等情形的，则该协议具有法律效力。因此，劳动者在与用人单位订立上述协议时，应对自己的权利进行慎重考虑，避免草率行事;用人单位在订立上述协议时，不得利用自身优势地位损害劳动者的合法权益。协议订立后，双方当事人应及时履行各自的义务。

7、台、港、澳人员在内地就业需符合就业许可相关规定

【基本案情】

香港居民卢某与甲公司签订三年期固定期限劳动合同。人力资源和社会保障局于2013年12月12日向卢某颁发就业证，就业期限至2016年12月12日，就业证中注明的工作单位为甲公司。2014年底，卢某离开甲公司并于2015年1月1日与乙公司订立期限为2015年1月1日至2016年12月1日的劳动合同，但卢某原就业证上的工作单位仍是甲公司。2015年9月24日，乙公司向卢某发出《解除劳动合同通知书》，与其解除劳动合同。卢某不同意乙公司与其解除劳动合同，向仲裁委提起仲裁申请，请求继续履行与乙公司的劳动合同。

【仲裁意见】

仲裁委经审理后认为，卢某就业证中注明的用人单位为甲公司，而实际工作单位为乙公司，卢某与乙公司签订的劳动合同违反了《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》的强制性规定，因此卢某与乙公司之间的关系不受《劳动合同法》调整和约束，故对于卢某主张恢复与乙公司劳动关系的请求不予支持。

【案件评析】

台、港、澳人员在大陆(内地)就业，变更就业单位，需重新办理就业证

《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第十四条规定：台、港、澳人员的就业单位应当与就业证所注明的用人单位一致。用人单位变更的，应当由变更后的用人单位到所在地的地(市)级劳动保障行政部门为台、港、澳人员重新申请办理就业证。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十四条规定：外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。故仲裁委认定卢某与乙公司建立的关系不属于《劳动合同法》的调整范畴，依法驳回了其仲裁请求。

8、医疗期内终止劳动合同不合法

【基本案情】

何某为某宾馆女员工，于2013年8月1日入职，双方签订了为期2年的劳动合同。自2015年6月15日起，何某一直患病休病假。2015年7月31日，宾馆向何某发出《终止劳动合同通知书》，终止双方的劳动合同。何某认为自己尚在医疗期内，宾馆终止劳动合同违反法律规定，遂申请仲裁要求某宾馆继续履行劳动合同。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为，按照何某的累计工作年限和在某宾馆的工作年限，何某的医疗期应为6个月，某宾馆终止劳动合同时，何某尚在规定的医疗期内，按照法律规定，某宾馆应将劳动合同延续至何某医疗期满或医疗终结后，才可终止劳动合同，故裁决某宾馆继续履行劳动合同。

【案件评析】

医疗期劳动合同到期应顺延

医疗期是劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除或终止劳动合同的期限。医疗期的期限由劳动者的累计工作年限和在本单位的工作年限决定，从3个月到24个月不等。根据《劳动合同法》第四十二条的相关规定，劳动者在规定的医疗期内，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同;根据《劳动合同法》第四十五条的相关规定，劳动合同期满，劳动者在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。在医疗期内，劳动者依照相关规定享有获得病假工资、相应医疗待遇等权利，因此用人单位应认真学习劳动法律法规，切实维护劳动者的权益。有关医疗期的规定可参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》原劳动部(劳部发[1994]479号)。

9、带薪年休假应由用人单位统筹安排

【基本案情】

关某于2013年8月1日入职某酒店，从事后厨工作，双方订立为期2年的劳动合同。2015年7月31日，劳动合同到期，某酒店未与关某续订劳动合同，并向关某支付了2个月工资作为终止劳动合同的经济补偿。关某提出，其工作期间未休过带薪年休假，某酒店应按照其未休年休假天数向其支付3倍工资作为补偿。某酒店认为，关某工作期间从未提出过休带薪年休假，且酒店的规章制度规定带薪年休假跨年不休即作废，故不同意支付未休带薪年休假的补偿。因双方未能就此达成一致，关某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申请。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为，关某在入职某酒店之前，已经连续工作超过一年，已经具备休带薪年休假的法定条件。某酒店在关某工作期间未安排其休带薪年休假，且关某要求支付2013年至2015年未休带薪年休假补偿的请求未超过仲裁时效，故裁决某酒店按照关某未休带薪年休假天数支付2倍的工资作为补偿。

【案件评析】

年休假由单位统筹安排，劳动者未休年休假需补偿

按照《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，劳动者连续工作1年以上的，即可享受带薪年休假。用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排劳动者年休假。用人单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。用人单位应当保证劳动者享受年休假。是否休年休假应由单位统筹安排，而不以劳动者提出休假为必要条件。用人单位安排劳动者休年休假，但是劳动者因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可只支付正常出勤期间的工资，而无需另外支付未休年休假的补偿。对于劳动者应休未休年休假天数，用人单位应按照劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付劳动者正常工作期间的工资收入。本案中，某酒店已向关某支付了正常出勤期间的工资，故只需按照关某未休年休假天数向其额外支付2倍的工资作为补偿。

10、法律规定内的小标的额案件一裁终局

【基本案情】

丁某于2014年3月1日入职公司,从事网络送餐工作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定月工资为底薪4000元加提成。2015年10月31日，公司以“业绩太差”为由与丁某解除劳动合同。丁某提出劳动仲裁申请，要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金2万元及工作期间休息日加班费4万元。

【裁决意见】

仲裁审理后认为，某公司解除劳动合同不符合法律规定，构成违法解除，且丁某存在休息日加班事实，公司应向丁某支付休息日加班费。因双方当事人未能达成调解协议，最终仲裁委裁决公司向丁某支付违法解除劳动合同的赔偿金2万元及休息日加班费1万8千元，且该裁决属于一裁终局裁决。

【案件评析】

一裁终局简便、快捷

根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，仲裁委所作的仲裁裁决为终局裁决，该裁决书自作出之日起发生法律效力。劳动者通过终局裁决，可大大缩短维权时间，尽早实现自己的权益。用人单位对仲裁终局裁决不服的，只能向仲裁委所在地的中级人民法院申请撤销裁决。因只有在适用法律、法规确有错误的、劳动争议仲裁委员会无管辖权、违反法定程序的等几种法定情形下仲裁终局裁决才可能被撤销，故实践中被撤销的仲裁裁决比例极低。但是劳动者应当善于运用终局裁决的规则，在提出仲裁申请时尽量按照终局裁决的要求范围提出仲裁申请，类似精神损失费、赔礼道歉等不属于劳动仲裁受案范围的请求，尽量不要提，以免不但得不到支持，反而影响自己权益的及时维护。2016年3月14日，北京市人力社保局发布了《关于进一步做好劳动争议案件仲裁终局裁决工作的通知》(京人社仲发【2016】32号)，对一裁终局的适用范围进行了详尽的解释和界定，劳动者立案时可予以参照。

第三篇：顺德区人民法院十大劳动争议典型案例(2014)

顺德区人民法院十大劳动争议典型案例（2014）

案例

一、××工程有限公司与魏××劳动合同纠纷案

关键词：确认劳动关系

基本案情：魏××从事泥水工作，一直以来，双方均是在对泥水 工程单价达成一致的情况下，由魏××自行购买原材料完成××工程 有限公司要求的各项工程，××工程有限公司按照每项工程的工程量 向魏××支付报酬。除此之外，××工程有限公司没有对魏××进行 其他考核管理，魏××也可自行承接非××工程有限公司的其他工程。××工程有限公司还两次向魏××收取工程保修金合共 800 元。

裁判要点：法院审理后认为，魏××只是为××工程有限公司的 每项工程提供劳务服务，按每项工程的工程量收取劳务报酬，除此之 外，魏××不再受××工程有限公司的管理，不参加××工程有限公 司的考勤、考核，不用遵守××工程有限公司的规章制度，双方没有 行政隶属关系，也没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，魏××提供劳务服务，××工程有限公司支付劳务报酬，彼此独立，地位平等，故确认双方只存在劳务关系、不存在劳动关系。

相关法条：劳社部发[2005]12 号《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条

案例

二、张××与顺德××电化有限公司劳动合同纠纷案

关键词：工资数额的认定

基本案情：张××主张其每月平均工资为 4500 元，工资通过银 行转帐和现金两部分发放并签收两份工资单；顺德××电化有限公司 主张张××的工资通过银行转帐形式发放，并提供了张××签收的与 银行转帐金额一致的工资单。

裁判要点：法院审理查明，张××每月通过银行转帐形式收取的 工资金额明显低于同行业同岗位职工的工资标准，不符合常理，且张 ××提交的录音材料印证了每月有部分工资是现金发放的事实，顺德 ××电化有限公司未能提供全面的工资支付台帐来证实张××的工 资数额，应承担举证不能的不利后果，故法院最终采信张××的主张。

相关法条：《广东省工资支付条例》第十六条、第四十四条

案例

三、杨××等与××进出口有限公司劳动合同纠纷案

关键词：用人单位调岗行为的合法性

基本案情：根据双方签订的劳动合同及补充协议的约定，杨×× 等同意在××进出口有限公司或母公司、关联公司范围内服从工作地 点安排，接受公司安排派遣其他工作，并承担该项工作的职责，即公 司有权调动杨××等的工作岗位。后××进出口有限公司向杨××等 发出岗位调整通知书，将其分别派驻至集团子公司××制衣有限公司 任品质控制专员与跟单资料录入员，但岗位调整通知书上只注明具体 上班时间及工资按新岗位要求执行。

裁判要点：××进出口有限公司认为是因杨××等两次考核不合 格而调整岗位，但未能证明已将考核结果告知杨××等，也无其他证 据证明杨××等的工作不合格，故法院对××进出口有限公司的调岗 理由不予采信。因拟调任的岗位均是新设岗位，××进出口有限公司 未对调岗后的工资水平作出明确说明，无法证实该调岗行为不具有惩 罚性、侮辱性，也无法证实调岗后的工资水平不低于调岗前，故法院 认定××进出口有限公司该调岗行为不妥，杨××等因不服从该调岗 行为而单方解除劳动合同关系，××进出口有限公司应向杨××等支 付经济补偿金。

相关法条：《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和 国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条.案例

四、叶××等与××物业管理有限公司劳动合同纠纷案

关键词：用人单位规章制度的合法性

基本案情：佛山市顺德区公安局以叶××等人赌博为由，对其处 以行政拘留并收缴赌资、赌具，××物业管理有限公司以叶××等人严重违反用人单位规章制度为由，辞退叶××等人。双方劳动合同第 五条约定，员工严重违反劳动纪律的，用人单位可以解除劳动合同。《员工手册》第一百一十一条规定，员工有其他违纪违法行为或犯有 其他严重错误的，公司可对其作出停职、劝退、辞退或立即开除处理。

裁判要点：法院认为，赌博是违反《中华人民共和国治安管理处 罚法》的行为，不能参与赌博是每个公民应清楚知悉的行为准则，虽 然员工手册及双方签订的劳动合同并没有明确约定或规定，但此行为 应属于违纪违法及违反劳动纪律的行为，××物业管理有限公司以此 为由解除劳动合同并无不当，不构成违法解除劳动合同。

相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项

案例

五、王××与××能源有限公司劳动合同纠纷案

关键词：加班工资的举证责任

基本案情：王××与××能源有限公司的劳动关系于 2012 年 4 月解除，王××要求××能源有限公司支付 2006 年至 2012 年 4 月期 间的加班工资。

裁判要点：对于双方劳动关系解除前的两年内即 2010 年 5 月至 2012 年 4 月期间的加班工资，在王××已经举证证明其在该期间存在加班事实的前提下，根据《广东省工资支付条例》第十六条的规定，用人单位对工资支付台帐有保留两年的法定义务，故对于 2010 年 5 月至 2012 年 4 月的王××的加班工资，应由用人单位举证证明已经 支付，因××能源有限公司证据不充分，法院采信王××的主张，支 持了其诉请的 2010 年 5 月至 2012 年 4 月期间的加班工资。对于王× ×2010 年 5 月之前的加班工资，因已经超出用人单位保留工资支付 台帐两年的时间要求，且根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释

（三）》第九条的规定，劳动者对加班事实负有举证责任，在王××对该期间的加班事实无法举证证实的情况下，法院不予支持其该期间的加班工资。

相关法条：《广东省工资支付条例》第十六条、第四十四条，《最 高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》 第九条.案例

六、××化工实业有限公司与李××等 31 人劳动合同纠纷案

关键词：高温津贴

基本案情：××化工实业有限公司主张已经做了降温措施，无须 向李××等人支付高温津贴。法院审理查明，李××等人工作的车间 有锅炉、蒸汽等，温度可高达 45℃，车间没有空调，仅安装普通风扇。

裁判要点：劳动者从事高温作业情况以及高温津贴发放情况，由 用人单位承担举证责任。××化工实业有限公司没有提供证据证实已 经将车间温度有效降低到 33℃以下，应承担举证不能的不利后果，故 法院最终判令××化工实业有限公司向李××等人支付高温津贴。

相关法条：《广东省关于高温津贴发放的管理办法》第十一条、第十三条

案例

七、××包装材料有限公司与陈××劳动合同纠纷案

关键词：未签订书面劳动合同二倍工资差额、仲裁时效

基本案情：陈××于 2011 年 4 月 23 日入职××包装材料有限司，双方没有签订书面劳动合同。原告于 2013 年 6 月 20 日辞工并离 开单位，于 2013 年 7 月 30 日申请仲裁，要求××包装材料有限公司 支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额 4 万余元。

裁判要点：陈××于 2011 年 4 月 23 日入职××包装材料有限公 司处，双方建立劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条 例》第七条的规定，陈××可以主张的未签订书面劳动合同双倍工资 差额的期间应为 2011 年5 月23 日至 2012 年 4 月 22 日，而 2012 年 4 月 23 日起视为双方已经订立无固定期限劳动合同。因未签订书面 劳动合同二倍工资差额不属于劳动报酬，其仲裁时效为一年，且非从双方劳动关系解除时开始计算一年，而是适用《中华人民共和国劳动 争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于劳动争议申请仲裁的时效期间从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算一年的规定，陈×× 在 2013 年 7 月 30 日才申请仲裁主张未签订书面劳动合同双倍工资 差额，已经超过一年的仲裁时效，故对其该主张不予支持。

相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第十条、《中华人民共 和国劳动合同法实施条例》第七条、《中华人民共和国劳动争议调解 仲裁法》第二十七条

案例

八、××有限公司与陈××劳动合同纠纷案

关键词：经济补偿金

基本案情：陈××向××有限公司口头辞职，其向劳动管理部门提交的《劳动争议调解申请书》载明离职时间及理由为“2013 年 6 月 18 日口头辞工，因被申请人拖延和未订双方劳动合同”。后陈××提 起仲裁、诉讼要求××有限公司支付未依法为陈××缴纳社会保险费 而应承担的经济补偿金。

裁判要点：根据陈××自己书写的、能够反映其离职理由的最早 书面记载——《劳动争议调解申请书》，可以看出陈××系以××有 限公司“拖延和未订双方劳动合同”为由辞工，但陈××却在申请仲 裁时以××有限公司未为其缴纳社会保险费为由主张经济补偿，前后 理由不一，法院确认陈××最初辞职理由为××有限公司“拖延和未 订双方劳动合同”，则双方劳动关系的解除不属于用人单位应支付经 济补偿的法定情形，故对陈××诉请的经济补偿金不予支持。

相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十 六条、第四十七条

案例

九、卢××与桂×服务部劳动合同纠纷案

关键词：违法解除劳动关系赔偿金、无固定期限劳动合同

基本案情：卢××与利×服务部签订的劳动合同期限为 2007 年 3 月 21 日至 2010 年 12 月 31 日，但桂×服务部确认卢××于 2010 年 6 月入职桂×服务部，且双方于 2011 年 11 月 1 日签订劳动合同，即卢××在和利×服务部的劳动合同履行期间与桂×服务部也建立 了劳动关系。同时，查明利×服务部与桂×服务部于 2008 年 2 月开 始共用同一银行帐号向卢××发放工资，可证实双方并非完全独立，而是属于关联用人单位。在没有征得卢××同意的前提下，桂×服务 部以劳动合同期限届满为由通知卢××终止劳动关系。卢××的社会保险证明显示，其一直在原工作岗位工作，劳动合同主体由利×服务 部变更为桂×服务部，利×服务部未支付过经济补偿。

裁判要点：利×服务部与桂×服务部属于关联用人单位，卢×× 与利×服务部、桂×服务部签订的劳动合同可视为连续订立的劳动合同。截止 2012 年 12 月 31 日，双方已经连续订立两次固定期限劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，双方已 符合订立无固定期限劳动合同的条件，在没有征得卢××同意的前提 下，桂×服务部以劳动合同期限届满为由终止劳动关系属于违法解除 劳动关系，应承担向卢××支付违法解除劳动关系赔偿金的责任，且 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》第五条的规定，卢××的工作年限应将其在利×服务部与桂 ×服务部的工作年限合并计算。

相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，《最高人民 法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》第五条

案例

十、刘××诉××五金厂工伤保险待遇纠纷

关键词：工伤保险待遇

基本案情：刘××2013 年 3 月 25 日入职××五金厂，任冲压工，××五金厂未为刘××参加社会保险。2013 年 3 月 30 日，刘××在 车间操作冲床拿取零部件时被冲床压伤右手入院治疗，并被认定为工 伤、九级伤残、停工留薪期 2 个月。刘××月工资为 2000 元。刘× ×伤后无回××五金厂上班，并在劳动仲裁时提出解除双方劳动关系。

裁判要点：因××五金厂未为刘××参加工伤保险，应由××五 金厂按照相应工伤保险待遇项目和标准向刘××支付各项费用。其中，停工留薪期工资计算 2 个月，计发基数按刘××月工资标准 2000 元 计算；因刘××为九级伤残，其一次性伤残补助金依法计算 9 个月、一次性工伤医疗补助金依法计算 2 个月、一次性伤残就业补助金依法 计算 8 个月，且因刘××月工资 2000 元，低于本区上职工月平均工资 3850 元的 60%即 2310 元，则上述三项待遇以 2310 元/月作为 计发基数。

相关法条：《广东省工伤保险条例》第二十六条、第三十四条、第 三十五条、第五十七条、第六十六条

第四篇：江苏法院2012劳动争议十大典型案例

江苏法院2012劳动争议十大典型案例

连续工作十年应订立无固定期劳动合同

旨】劳动者在用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或同意、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同动合同。

要】张某于2001年6月18日到某淀粉公司工作，双方于2001至2007年每年的6月18日均签订一次期限为一年的劳技工、操作员和磨刀工。双方又于2008年6月18日签订了自2008年6月18日至2011年6月17日止的劳动合同，1年5月20日，张某向公司提出在2011年6月17日合期满后，续签无固定期劳动合同的要求。6月10日，张某再次的要求。6月14日，公司书面通知张某，双方于2008年6月18日签订的劳动合同到期后，不再续签劳动合同。6月1入公司。6月24日，张某向仲裁委提起仲裁，要求某淀粉公司与其签订无固定期限劳动合同。仲裁裁决某淀粉公司应于，与张某签订无固定期限劳动合同。某淀粉公司不服，提起诉讼。法院认为，张某至2011年6月17日在某淀粉公司连续法规定订立无固定期限劳动合同的条件，只要张某提出，无需合意，某淀粉公司即应与之签订无固定期限劳动合同。

语】为了倡导用人单位与劳动者建立稳定的劳动关系，我国劳动法律设立了无固定期限劳动合同制度，规定在符合《劳情形下，只要劳动者提出，用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。这既是对作出长期贡献职工的特别保护。作为用人单位来说，就不能通过诸如提前通知、缩短末期合同期限等不正当手段来规避这一义务。用人单位也不要认已身上的额外的责任，是“铁饭碗”制度的重演，而应该多想想，对一个在自己单位工作了近十年、将青春最美好时光奉献更应该本着平等、感恩、包容的心态来对待他们，而不能只是因为害怕承担签订无固定期限劳动合同这一责任，而想方免除用人单位缴纳社会保险费义务的条款无效

旨】根据社会保险的性质，用人单位与劳动者自行约定减轻或者免除用人单位缴纳社会保险条款费的因违反我国法律法条款无效。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力，其他部分仍然有效。

情】2006年9月8日，某客运公司与不二精机公司签订班车租赁合同，由不二精机公司向某客运公司租用客车，租赁期，李某与某客运公司签订了《驾驶员聘用协议》，合同期为三年，某客运公司安排李某为不二精机公司开车。关于工资待第十四条约定“工资待遇3100元(含五金)包括加班费，工作时间按本公司规定”。某客运公司按照约定每月支付李某工资某客运公司的劳动合同到期后，向仲裁机构申请仲裁，请求确认双方聘用协议第十四条无效，并基于该条款无效要求某补偿金、培训费等。仲裁裁决确认双方聘用协议第十四条“含五金”部分内容无效，该条款的其余部分有效，并支持了李某至法院。法院认为，用人单位定期为劳动者缴纳社会保险金是用人单位和劳动者依法向国家履行的强制性义务，具有强制动者之间不能就是否缴纳及缴纳的金额和比例问题自行协商来规避法律的明文规定，故某客运公司与李某之间约定的工分无效，但该部分无效不影响该条款中其他内容的效力，如工资待遇3100元中包括加班工资的约定仍然有效。法院遂判条关于工资待遇“含五金”部分无效，支持了李某其他部分诉讼请求。

语】《社会保险法》明确规定，我国境内的用人单位和个人均应依法缴纳社会保险费，个人依法享受社会保险，有权监，缴纳社会保险费是法律强制用人单位和劳动者共同承担的法定责任，劳动关系的双方无权以合意的方式免除这一法定这则案例提醒劳动者，不要因为贪图一时的利益而同意或放纵用人单位不为自己缴纳社保费，否则会在患病、工伤、老遇时追悔莫及。对于用人单位，我们更要告诫你们，不要以为将社会保险费支付给了劳动者就可以免除自己的法定责任况下，也不能与劳动者签订社会保险费随工资发放的约定，否则将是赔了夫人又折兵，因为用人单位需为劳动者向社会责任并不能因为已将社保费发放给劳动者而免除。

劳动者在职期间应遵守竞业限制义务

要】劳动者私下经营与公司业务相竞争的同类产品，违反员工基本忠诚义务和职业操守，属于违反竞业限制义务的行为法，且无需支付经济补偿金。

要】赵某于2009年11月到南通某食品公司从事食品添加剂销售工作。2011年2月23日，赵某在外购买了华泰公司（原材料、包材、证件、资质手续及产品商标等），着手建立自己的公司。2011年3月8日，该公司以赵某私自经营与公由，解除双方劳动关系。2011年3月14日，赵某成立了华泰公司，该公司从事的行业经营产品与南通公司相同。赵某付解除劳动合同的赔偿金。法院认为，赵某在南通公司任职期间即已着手开办自己的华泰公司，且经营与南通公司相同司的名义对外开展经营，该行为已经违反了公司员工最基本的忠诚义务和职业操守，超出了用人单位的容忍限度，南通与赵某的劳动关系，符合《劳动合同法》第三十九条的规定，公司无需支付经济赔偿金。

语】劳动者和用人单位是唇齿相依的关系，只有用人单位在市场经济活动中良好的运行和发展，劳动者的工作和生活才有对劳动者有保护、照顾的义务，劳动者对用人单位则有忠实履职的义务。虽然法律对除公司高级管理人员之外的普通劳竞业限制义务，但是基于劳动者对于用人单位所应当遵守的忠诚义务，劳动者不得生产与原单位有竞争关系的同类产品生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他单位兼职或任职，劳动者如果实施了这些行为，一方面说明其已丧道德所不允许，另一方面劳动者这样的做法一般也会给用人单位带来较大的损失。所以，用人单位辞退这样的劳动者是害的正当行为，而非违法解除劳动合同的行为。用人单位解除劳动合同后，劳动者也无权要求支付经济补偿金。

工会主席的劳动合同期限延长至任职期满

旨】基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间。如用解除劳动关系，应认定为违法解除，需支付经济赔偿金。

要】丁某自2004年4月起到南通某钢铁公司工作，双方劳动合同期限到2010年9月30日期满。丁某自2009年12月席，任期至2010年12月28日。2010年9月2日，公司向丁某发出书面通知，通知其合同到期后不再续签。2010年诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。法院认为，丁某系公司工会主席，任期至2010年12月28日，限截止至2010年9月30日，但根据《工会法》的规定，丁某的劳动合同期限自动延长至工会任职期间届满。因此公司2010年9月30日终止双方劳动合同的行为违反了法律的强制性规定，属于违法解除，公司应当支付丁某经济赔偿金。语】工会的基本职责是维护劳动者的权利，包括保障职工的民主管理权，支持劳动者与侵犯其权利的行为作斗争，指导，代表职工签订集体合同，参加劳动争议的调解和仲裁，在政府制定与劳动者利益相关的政策时，发表意见等等。由此协助，对企事业单位的监督，对解决劳动纠纷的参与以及对各级政府的建议，起到了沟通劳动者和资方、政府之间桥梁和障工会能起到上述作用，保证工会主席及工作人员在行使职责时不受到干扰，《工会法》规定，基层工会主席、委员及，其劳动合同期限自动延长，延长至其任职期满。而作为用人单位，不仅要依照《工会法》的要求积极建立工会，更要按会的工作人员能够独立、高效地行使自己的职责，而不能以劳动合同期满为由将工会工作人员随意辞退。

清算组不履行对劳动者的通知义务仍要承担责任

旨】用人单位在与劳动者发生纠纷后，明知需向职工支付赔偿，仍故意办理工商注销登记，且在清算过程中不履行对劳劳动者未能及时申报债权，即便公司完成注销手续，清算组也应承担赔偿责任。

要】顾某系原通州某门窗公司员工。2008年10月2日，顾某上班时右手被氢氟酸烧伤，后被认定工伤、九级伤残。事医疗费用，其余工伤保险待遇均未支付，公司未依法为顾某办理社会保险。某门窗公司系自然人独资有限公司，股东为窗公司注销工商登记。王某作为清算组负责人在向工商部门出具的公司注销登记申请书上注明债权债务已清理完毕。顾裁委查明某门窗公司已核准注销，裁定撤销案件。顾某诉至法院。法院认为，顾某在公司存续期间已被认定为因工负伤例》的规定支付其工伤待遇。公司清算时，清算组应当按照《公司法》第一百八十六条的规定，将公司解散清算事宜书根据公司规模和营业地域范围在全国或者公司注册登记地省级有影响的报纸上进行公告。但该公司注销时未书面通知债。《公司法》第一百九十条第三款规定，清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的，应当承担赔偿某（唯一股东）应对顾某承担工伤赔偿责任。

语】有限责任公司破产清算时，清算组成立后，清算组成员在办理清算事宜期间应当忠于职守，谨慎、勤勉地处理清算法的规定通知全体债权人，包括未得到完全清偿的职工债权人。清算组因故意或重大过失没有通知职工，造成职工损失。所以，用人单位不要存在侥幸心理，以为只要将企业注销了，就可以不用再对劳动者承担任何责任。只要在清算和注到应尽的职责，或者故意不通知职工申报债权，即使企业被注销，仍然要承担相应的赔偿责任。

在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，与用人单位间形成的是劳动关系

旨】即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同付出劳动；用学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成了劳动合同情】郭某系江苏某大学药学专业2008届毕业生，于2008年7月毕业。2007年10月26日，郭某在某医药公司进行求其为某大学2008届毕业生，2007年是其实习年。2007年10月30日郭某与某医药公司签订劳动合同，期限为三年，还约定，郭某从事营业员工作，试用期工资标准不低于同工种同岗位职工工资的80%。2008年7月21日，某医药公司申之间劳动关系不成立。仲裁委以郭某系在校学生，其勤工助学或实习与用人单位间的关系不属于劳动法调整为由，终结法院认为，郭某与某医药公司签订劳动合同时已年满19周岁，符合劳动法规定的就业年龄。郭某在登记求职时，已完成公司表达了求职就业愿望，双方签订了书面劳动合同。此后，郭某按合同约定提供了劳务，某医药公司亦向郭某支付了理，这完全符合劳动关系的本质特征。法院遂判决郭某与某医药公司签订的劳动合同有效。

语】在校生利用业余时间勤工助学，通常不视为就业，与实习单位间不存在劳动关系。但是本案中的郭某不同，郭某虽，即将步入社会。现在的大中专院校为了提高就业率，也鼓励学生在最后的实习阶段寻找工作。郭某到某医药公司登记而非学习，医药公司对郭某的情况也完全知情，双方在此基础上也就应聘、录用等事宜达成一致，并签订了劳动合同，双方之间形成的是劳动合同关系，而非劳务关系。

怀孕女职工的合法权益应受到特别保障

旨】怀孕期间的女职工请假休息符合常理，用人单位未能提供证据证明在劳动者请假时告知了其准假的期限，事后却以由解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同，应当向劳动者支付经济赔偿金。

情】卓某于2009年6月9日应聘于南京某保健器材营销服务中心，从事销售按摩椅工作，同年8月1日，双方签订书2009年12月10日卓某向单位请假，内容为“因本人怀孕反应过大，不能正常上班，特请假休息，望领导批准”。同日，某于是回家休息。2009年12月22日，卓某因妊娠剧吐到医院就诊，医院诊断证明书建议卓某休息治疗。2010年2月工违反劳动纪律为由，解除双方劳动合同。解除劳动合同后，营销中心才把批注“同意休假半月”的请假单交给卓某。卓某请求判令营销中心支付违法解除的经济赔偿金等。法院认为，营销中心未能举证证明卓某请假时告知了其准假期限，此其妊娠反应需要休假的事实，卓某因怀孕不适作相应的休息符合常理，营销中心以卓某2009年12月22日起旷工没有属于违法解除，遂判决支持了卓某的诉讼请求。

语】我国劳动法对怀孕期间的女职工实行特殊保护。孕期保护是保证女职工身体健康、胎儿正常发育、优生优育的重要女职工特殊保护不仅对于劳动者本人意义重大，对于用人单位甚至全社会都有着积极的意义。因为，每个人都有家庭，唯有以“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”的心态来对待每一位员工，才能获得员工将企业视为大家庭的回报。如此赢，企业的发展才更有可持继性。否则，企业若只一味地想压榨员工的劳动力，在员工怀孕时便想方设法地将员工辞退抗议，更会得到法律的制裁。

用人单位行使用工管理权应当合理合法

旨】当企业的生产经营涉及公共安全时，可以对劳动者的工作行为高标准、严要求，当劳动者不服从该管理规定时，法的影响程度，其次是劳动者的人格权和就业权，在平衡两者权益的基础上做出综合评判。

情】张某与某巴士公司签订了2008年11月1日至2012年10月31日劳动合同。2011年1月5日，张某接手苏A62某以两前轮刹车时异响等事由将该车报修。1月10日，该车又因同一事由报修。1月13日16时55分，张某驾驶该车与前行的苏A91D69车发生追尾事故，造成两车损失共计1525元。事故现场痕迹照片显示该车两前轮车胎地面无拖痕该车以“两前轮不拖”事由再次进厂修理。事故发生后，巴士公司对张某进行停班、停驾处理，并根据“四不放过”精神及单，要求其在事故中分析和查找原因。张某认为在该事故中自身没有过错。2月25日，巴士公司以张某拒不接受安全教育出了给予张某辞退警告（三个月）的处理决定。2月28日，巴士公司联系南京市公安局车辆管理所驻公司处的交警再次某仍坚持自己没有错误。4月12日，巴士公司以张某经多次教育仍推卸责任拒不认错、严重违反公司规章制度为由，做的决定。该决定事前经过了公司工会批准。张某经仲裁后诉至法院，法院认为本案事故原因不明，事故损失不大，张某，不构成对单位规章制度的严重违反。巴士公司可以对张某提出批评、警告，但不能将其辞退。前者是用人单位自主管后者是劳动合同的解除，涉及劳动者根本利益，法院有必要审查其合法性与合理性，故法院对张某要求撤销巴士公司辞支持，但判决撤销巴士公司做出的解除劳动合同处理决定。

语】张某作为公交车驾驶员，其工作性质特殊，涉及公共安全，南京市已经出现过公交车驾驶员泄私愤故意撞人的恶劣管理，有可能还会存在事故隐患。在交通事故原因未查明的情况下，驾驶员存在错误的可能性不能排除，其有必要进行查明原因，如果驾驶员都将责任推给他人，是不利于安全管理的。所以，我们想劝诫各位驾驶员，虽然法院没有判决公方向盘掌握在你们手中，责任重于泰山，对于公司高标准、严要求的管理方式应当要服从，切不可因一时的粗心或自负巴士公司而言，排除隐患的方式可以是要求驾驶员认真地的对待每一起交通事故，将过于自信、不服从安全管理的员工调将员工辞退。张某拒不认错应受到处罚，但所受处罚应当是有限度的，张某不认错主要是因为事故原因不明，其过错主对规章制度的严重违反，巴士公司可以对其提出批评、警告，但还不足以到达解除劳动合同的地步，所以，公司在对劳注意方式、方法的合理性，防止因处罚过当影响劳动者的基本生存和就业。

劳动者应当服从用人单位合理的工作安排

旨】劳动者因管理人员指定的工作内容在岗位职责说明书中并未涉及而拒绝劳动，用人单位据此对其作出处罚。对于用法院应当审查指定的工作内容与劳动者平时所从事的工作有无关联，是否超出劳动者的能力范围，发出工作指令的管理等因素进行分析，而不是机械地只对照岗位职责说明书的条文进行判断。

情】侯某于2007年4月7日进入某塑胶公司工作，担任过钳工。2009年双方签订新的劳动合同，期限为2009年12月日，侯某的岗位为技术课工程师。2011年春节，侯某请假近一个月，请假期间公司安排他人代替其工作。侯某返回时因工司让其停止交接。侯某后虽正常上班，但只是坐在办公室看书。2011年4月27日8时30分，侯某的上司罗某向其发出》，要求其将六套报废模具分解，并要求在4月28日13时之前完成。侯某以不属于岗位职责说明书中所规定的自己的短为由予以拒绝。罗某5月5日再次指示要其完成，但侯某仍拒绝。罗某后将该工作任务指派给邓某完成，邓某用一天即的工作属于钳工的工作内容。2011年5月6日，公司公示了《处罚决定书》，内容为：侯某于2011年4月27日、5月作指示，拒绝部门课长合理安排的工作，根据公司员工手册的规定，决定给予其减薪降职处分。因对该处罚决定不服，销该处罚决定。仲裁裁决认为某塑胶公司作出的《处罚决定书》符合法律规定，不应被撤销。侯某不服，诉至法院。法主要工作任务不冲突的情况下，对于上司交办的其他与公司事务相关的工作任务，应当服从、配合，以保证公司业务的读岗位职责说明书的相关文字；罗某指派的工作任务虽不属于侯某的主要工作职责范围，但也与其平时的工作任务存在历中所具备的能力范围，公司对侯某工作任务的安排具有合理性，侯某拒绝该工作指令构成员工手册中规定的违纪行为诉讼请求。

语】岗位职责说明书是确定劳动者职责范围，进而判断劳动者是否适当履行劳动合同义务、拒绝工作指令是否构成违反据。但在分工越来越细化的现代企业生产模式中，劳动者的职责范围往往难以用文字作出精确界定，尤其对一些具有综合能的岗位进行职责描述则更为困难、复杂。即使是在此方面经验非常丰富的老牌大型企业，对岗位职责的描述亦难免挂长，管理水平一般的中小型企业。因此，我们判断用人单位发出的工作指令是否属于劳动者的职责范围，不是机械地对容，而是结合工作指令的内容是否与劳动者平时的工作内容存在关联，其要求是否明显超出劳动者的能力水平，发出指存在恶意等因素进行综合评判。当然，作为企业，也不能因此随意扩大劳动者的工作内容范围，以能够胜任为由任意发，我们是要对其发出指令的合理性进行严格的审查的，并会对不合理甚至违法的行为进行制裁。而另一方面，作为劳动原则履行劳动合同，服从企业作出的合理的工作安排。

用人单位应当为职工缴纳工伤保险费

旨】劳动者同时与两个或两个以上用人单位建立劳动关系的，各用人单位均应当依法为劳动者缴纳工伤保险费。

要】朱某原系某国有企业员工，由于企业改制，朱某与该企业签订了保留劳动关系至退休的协议。之后，朱某被某投资期间，朱某于2011年4月7日在工作时突发疾病死亡。次日，投资公司作为甲方、朱某的丈夫陈某作为乙方签订了1份投资公司即向陈某支付了赔偿款8万元。2011年6月30日，工伤认定部门作出工伤认定：朱某在上述时间、地点突发伤。2011年10月14日，陈某向仲裁委申请仲裁，要求投资公司支付急救费410元、医药费1609元、丧葬补助金21382180元。12月16日，仲裁委裁决支持陈某的仲裁请求。投资公司不服，诉至法院。法院认为，朱某系国有企业内退资公司建立劳动关系，投资公司也应当为朱某缴纳工伤保险费。投资公司没有为朱某缴纳工伤保险费导致朱某遭受工伤保赔偿责任。投资公司、陈某签订赔偿协议的时间在事发后次日，此时尚未进行工伤认定，陈某在签订该协议时可能对朱认识上的不足，而且协议约定的8万元赔偿款明显低于应得的工伤保险待遇，故应当认定陈某签订协议时存在重大误解公司应当依法给付工伤保险待遇。法院亦判决支持陈某的诉讼请求。

语】现实生活中，劳动者同时与两个或两个以上用人单位建立劳动关系的情形越来越多，特别是国有企业改制分流带来离岗退养后，再到新的用人单位就业的情况比较多见。本案就属于这类人员被其他单位聘用后产生的纠纷。我国劳动法甚至两个以上用人单位建立劳动关系。对于劳动者同时与多个用人单位建立劳动关系的工伤保险费缴纳问题，原劳动和社保险条例〉若干问题的意见》第一条规定：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任”。这一规定，明确了在双重或多重劳动关系情形下，劳动者所工伤保险费，如果未依法缴纳，一旦发生工伤，则发生工伤时劳动者工作的用人单位需承担赔偿相应工伤保险待遇的责人单位私下与劳动者达成赔偿协议，之后劳动者又就工伤保险待遇提起仲裁和诉讼，要求用人单位按照工伤保险待遇标 衡量意思自治原则和公平原则，对赔偿协议的效力作出具体判断。

第五篇：无锡市中级人民法院劳动争议十大典型案例(2014)

无锡市中级人民法院劳动争议十大典型案例（2014）

案例

一、违纪调查不清，企业理当担责

——尤某诉营销公司赔偿金纠纷案

【裁判摘要】

劳动者存在严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位在查实 后可以依照法律规定或劳动合同约定解除劳动合同。用人单位未经调 查核实，在确定是否严重违反规章制度行为的依据不充分的情况下即 作出解除劳动合同的决定，应属违法解除。

【案情简介】

尤某与营销公司签订劳动合同一份，双方约定尤某在烟草终端市 场担任终端业务员工作，公司的“报岗”制度规定：“终端业务员每天 上午和下午到达第一个终端后，用手机短信的形式向市场经理报岗，并在短信中留下该终端的固定座机电话，以便市场经理检查。每天上 午最迟报岗时间为9 时 10 分，每天下午最迟报岗时间为 13时 10 分。迟于上班时间 10 分钟以上至 30 分钟以内报岗为迟到。”某日，公司 信息部的电话检查员在例行电话检查时，尤某回复称其在停工。随后 的几天中，尤某未按规定登录公司网站申报每日工作情况。不久，公 司经员工代表讨论通过了解除与尤某劳动合同的决定。尤某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。因仲裁委未裁决，尤某又 诉至法院。

经尤某申请，法院前往尤某负责的终端销售点进行了调查，几家烟酒店均反映，尤某在所谓“停工”的日子实际均到店走访，开展了业务 活动。故法院认定营销公司解除违法，判付经济赔偿金 15000 元。

【法官提醒】

劳动者的基本义务是提供劳动，劳动者旷工或者怠工的，用人单 位可以根据依法制定的规章制度予以惩戒，包括可以解除与劳动者的 劳动合同。但是用人单位以违反规章制度为由对劳动者实施惩戒的，必须有事实依据。为避免日后产生纠纷，防止侵害劳动者的合法权益，建议用人单位在采取惩戒措施前应当进行客观公正的调查，不先入为 主，不偏听偏信，综合考察在调查中发现的对劳动者有利与不利的事 实，有理有据地行使用人自主权。劳动者在履职期间与用人单位产生 纠纷时，也应当恪守诚信，善意地与用人单位进行沟通，如果恶意误 导用人单位的，劳动者对于造成的后果也应当承担必要的责任。

案例

二、违法解除劳动合同行为，当支付合同未竞期间工资

——王某诉某物业公司加班工资、经济补偿金纠纷案

【裁判摘要】

用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，鉴于诉讼期间劳动者未提供劳动，可以按照 基本工资的标准支付合同到期前的工资；诉讼终结前劳动合同期满，双方未再续签劳动合同，该情形应视为系用人单位原因所致，故还应 向劳动者支付经济补偿金。

【案情简介】

2008 年王某入职某物业公司，双方签订劳动合同，劳动合同期限 至 2011 年 12 月 31 日止，岗位为保安，但是未书面约定具体的工作 时间。2010 年 8 月王某任客服经理，2010 年 11 月起由客服经理岗位 调任现场品质岗位工作，2010 年 12 月王某竞聘保洁督导职位，试岗 后仍回到现场品质岗位。2011 年 2 月又被调动到公司的另一客户服 务点工作。2011 年 5 月底公司口头提出希望与王某协商解除劳动合 同，但双方对补偿金未达成一致意见。次日，公司以王某不能适应公 司及岗位发展的需要，虽经多次的岗位调整，但仍不能胜任为由，与 王某解除劳动关系。王某申请仲裁，要求物业公司支付加班工资以及 劳动合同未竞期间的工资与经济补偿金等。法院审理后判决支持了劳 动合同中止履行期间的工资及经济补偿金的请求，驳回了王某要求按 照其描述的工作状态支付加班工资的请求。

【法官提醒】

劳动者应当注重提高自己的职业技能，满足用人单位对于劳动力 素质的要求，但是用人单位有责任努力维持劳动关系的稳定，不得随 意以不能胜任为由提前解除劳动合同，用人单位发现劳动者能力欠缺 时，有法定义务对其进行转岗或者培训，否则不能提前解除劳动合同。建议用人单位在事前对于岗位目标建章立制，其既是劳动者职业行为 的归依，也是法院审理纠纷时的参考；用人单位在对劳动者实施转岗 与培训的过程要保证公开透明，在事中注意形成和保留有关的材料，避免发生争议。

案例

三、用工却未签合同，人事主管应担责

——某知名超市诉张某劳动合同纠纷案

【裁判摘要】

在劳动关系的框架下，普通底层的劳动者与企业中层管理人员甚 至是高级管理人员的职责、能力都有所不同，与用人单位相对地位的 强弱也有所不同，相应的在诉讼中承担的举证责任也应当有强弱之别。

【案情简介】

2011 年 1 月，时任某超市东区人事副经理的张某与其他 3 名员 工被上海总部派至南京，处理南京门店的关店事宜。2011 年 5 月份，由于遭到南京门店员工的围堵，上海总部项目总监签署授权书，正式 书面授权上述 4 人处理南京门店员工事宜。2011 年 7 月，南京门店 留用了已与单位协商解除劳动关系的王某等 6 人。该超市系统此后在 其内部文件中称该批留用人员为“返聘人员”。该 6 人中，一人中途 离职、一人于 2011 年 11 月补签劳务协议，其余 4 人均未与南京门店 订立任何书面的用工协议。2012 年 4 月，同去处理南京门店关店事宜的李某口头通知未签 订合同的 4 人结束聘用关系，双方就工资待遇等问题发生分歧，协商 未果，遂成诉。张某作为委托代理人参与劳动仲裁。后超市与 4 名“返 聘人员”达成调解协议，支付的调解款项的内容均为“未签订书面劳 动合同二倍工资、终止劳动关系经济补偿等”。因超市认为张某失职未与几名“返聘人员”签订劳动合同，导致其超 市承担败诉损失，于 2012 年 10 月 23 日向张某发出解除通知，载明 解除原因为“严重违纪，违反了公司《纪律管理政策》”。张某遂申请 仲裁，认为超市的解除违法。法院经审查认为，张某作为人事部门负 责人，受超市全权委托处理相应人事事宜，没有按照法律规定与劳动 者签订书面劳动合同确实存在过错，违反了其工作职责，超市据此解 除并无不当，因此确认超市的解除行为合法。

【法官提醒】

在众多的劳动争议中，除了大多数普通劳动者，一些企业的中层 管理人员甚至是高级管理人员都成为主张权利的一方。作为用人单位，要加强对中层管理职以上人员的规范管理，将职责分工明细化、书面 化、固定化；作为劳动者也应当承担相应职责范围内的责任。

案例

四、劳动者打架违纪，用人单位可予解除

——某公司诉书李某劳动合同纠纷案

【裁判摘要】

用人单位以严重违纪为由解除劳动关系的，“严重违纪”的认定 标准，不能单纯依据规章制度对劳动者的行为是否达到严重程度的规 定，而应综合考量规章制度的内容、制订过程、劳动者岗位职责要求 及违纪行为情节等因素。

【案情简介】某公司系由某集团公司与两家村办企业合资成立，原职工大部分 系当地村民。2012 年 7 月 24 日李某与车间员工朱某发生打架事件，公司对朱某、李某进行事故调查，并于同日作出通报：2012 年 7 月 24 日一车间发生员工打架事件，通过调查确认，按《员工手册》第三 章第十三条第 5 点规定，经总经理办公会研究决定，对当事人李某予 以开除，立即生效。2012 年 7 月 25 日朱某至医院就医，检查结果为 左胸肋骨未见明显骨折。同月 26 日，公司以严重违反劳动纪律或者 用人单位规章制度为由为李某办理了退工单。李某不服，认为该公司 系违法解除而诉至法院。一审认定公司为违法解除后，该公司上诉，二审经调查发现，该公司员工因多为同一村村民，一度打架现象多发，影响正常生产经营，公司遂针对此情形特别规定一经查实打架即可开 除，员工对此也均知情。公司之前也因打架开除了几名员工，打架之 风逐渐平息。最终，法院依据公司补充提供的证据以及法院调查的情 况后，认定公司解除劳动关系合法，并依法予以了改判。

【法官提醒】

对于劳动者严重违纪的情形，法律赋予了用人单位解除权。但现 实中劳动者违纪的具体形式多样，用人单位的规章制度不可能面面俱 到罗列出各种违纪情况的具体情形。因此，对于劳动者的相关行为是 否构成严重违纪，不能机械的套用规章制度是否明确具体的规定，也 应当结合用人单位其他员工对规章制度的认知、规章制度的整个内容、制定过程等等因素综合考虑。

案例

五、学法守法，依法维权

——姜某与某科技有限公司劳动合同纠纷案

【裁判摘要】

用人单位依据自身制定的规章制度解除劳动关系的，人民法院应 当从规章制度的实体和制定程序上审查其合法性，用人单位不能证明 规章制度的制定经过了民主程序的，人民法院不应将其作为有效的依 据。但是如果劳动者的行为同时违反了劳动合同约定和法律规定的，用人单位解除劳动关系的行为合法有效。

【案情简介】

2010 年 12 月姜某到无锡某科技公司工作。2013 年 5 月初，姜某 与公司签订了无固定期限劳动合同，被安排在管理岗位，合同约定的 月固定工资为 9000 元。合同签订后不久，2013 年 5 月科技公司发生 职工到班不到岗的怠工事件，政府相关部门参与事件协调处理后仍无 改善，姜某参与了此次事件。2013 年 5 月科技公司以姜某多次、严重 违反公司的劳动纪律和公司规章制度，严重妨碍了公司的正常经营管 理秩序，情节恶劣为由，解除了劳动合同。一周后，科技公司为姜某 办理了退工手续，退工理由为“严重违反劳动纪律或者用人单位规章 制度”。

法院审理后认为，关于解除劳动合同依据的合法性问题。虽然科 技公司未能提供充足的证据证明其公司的规章制度经过了民主制定 和公示程序，但是对于双方来说还应当遵守双方签订的劳动合同的约定以及劳动法律法规的规定。姜某的行为违反了双方签订的劳动合同 的约定和劳动法律的规定，故科技公司据此解除劳动合同亦符合法律 规定。

【法官提醒】

由于目前《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规有很多空白和原 则性的规定，因此法律授权并鼓励用人单位通过自行制定规章制度，以完善企业管理。但用人单位制定的规章制度不能违背法律的实体规 定，在程序上必须经过职工大会或者职工代表大会集体协商讨论，并予以公示，否则该项规章制度就不能作为用人单位作出惩戒措施的有 效依据。当然，员工的行为也应当符合劳动合同的约定和法律的规定，否则用人单位依然享有解除权。

案例

六、劳动者“被迫辞职”，企业应付补偿金

——李某诉某线缆公司劳动合同纠纷案

【裁判摘要】

用人单位的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则，造成 劳动者辞职的，应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人 单位应当支付经济补偿金；用人单位事后以劳动者辞职、旷工等不符 合客观实际的理由办理退工手续的，应当通过劳动行政部门予以更正。

【案情简介】

2010 年 9 月 10 日，李某进入某线缆公司工作，担任仓库管理员。

双方订立二年固定期限劳动合同，约定线缆公司有权根据生产经营需 要调整李某的工作岗位。2012 年 12 月 18 日，线缆公司通知李某调 换其至车间交联机上操作，李某因没有相应技术及操作经验，与公司协商未果而拒绝上班，离开公司后遂向仲裁部门申请仲裁。同年 12 月 21 日，线缆公司以李某旷工为由单方解除劳动关系。李某认为线 缆公司违法解除劳动关系，再次向仲裁委申请仲裁，后诉至法院，要 求线缆公司支付违法解除劳动合同赔偿金。原审法院认为线缆公司解 除与李某之间的劳动关系程序违法，应当支付违法解除劳动合同赔偿 金。二审法院经审查认为，在线缆公司作出解除决定之前，李某已经 就线缆公司随意调岗行为提起仲裁，提出因线缆公司逼迫辞职要求解 除劳动关系并主张经济补偿金。故李某提出解除在前，且符合法律规 定支付经济补偿金的情形，故二审法院判令线缆公司应当向李某支付 单倍经济补偿金而非双倍赔偿金。

【法官提醒】

在劳动关系的实际履行中，虽然用人单位享有经营自主权，但一 旦涉及到劳动者的劳动条件、劳动报酬等重大利益事项，用人单位无权肆意进行调整，而应当与劳动者协商一致或通过其他法定程序进行。用人单位进行调岗调薪是否合法合理，应当符合两方面的要求：一是 在劳动合同或规章制度由关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规 定；二是岗位调整应当具有合理性。如果双方对此发生争议，用人单 位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举 证责任。

案例

七、用人单位的用工自主权，依法应当受到保护

——杨某与某陶瓷有限公司劳动合同纠纷案

【裁判摘要】

用人单位在法律、法规规定的范围内，根据经营管理的需要和劳 动者各方面的表现情况，享有自主地决定用工形式、用工办法、用工 数量、用工时间、用工条件、工作地点、工作岗位、工资报酬等自主 用工的权利。

【案情简介】

杨某自 2006 年 7 月起在某陶瓷公司从事财务工作。双方签订的 最后一份劳动合同为自 2012 年 7 月 1 日起的无固定期限劳动合同，约定杨某从事高级助理岗位。2011 年 4 月，陶瓷公司决定将原采购 部负责的仓库管理由财务部负责。考虑到杨某兼任仓库主管职责，陶瓷公司于 2011 年 10 月起为杨某的工资进行了上调，并补发了自同年 4 月起至 9 月的上调工资。

2012 年12 月陶瓷公司四次书面通知杨某，工作地点从财务办公 室移至楼下仓库，杨某拒不服从，陶瓷公司故四次对杨某进行口头警 告，同时，杨某对此向陶瓷公司提出书面异议。陶瓷公司遂以杨某被 连续口头警告 4 次，严重违反公司规章制度为由，向杨某发放了解除 劳动合同通知。当天双方办理了工作移交。后杨某诉至法院向公司主 张违反解除的经济赔偿金等。

法院审理后认为，陶瓷公司出于强化仓库管理的需要，要求兼任 仓库主管职责的杨某办公地点从财务室搬至仓库内，并为其创造一定的办公条件，这种工作地点的调整，是用人单位出于公司经营管理的 需要，有利于用人单位提高仓库管理的质量和效率，也有利于实现作 为仓库主管的杨某对仓库的监管。该种调整不是对杨某工作岗位和工 作内容的变更，未对其履行工作职责设置障碍，也未降低杨某的工资 报酬，这是用人单位行使用工自主权的体现，没有超出一般劳动者可 以接受的合理限度，应为正当合理的，遂驳回杨某的主张。

【法官提醒】

劳动合同履行过程中，订立劳动合同时的客观情况往往会发生各种变化，变更劳动合同的约定在所难免。而根据《劳动合同法》等法律规定，只有在双方当事人协商一致的基础上才能变更劳动合同，对于双方不能达成一致意见的，企业如何行使自主经营和管理权成了一 道难题，故建议企业在尊重劳动者意愿和权益的情况下，经过合理协 商、告知等程序，根据经营需要，可以对劳动合同的约定做适当调整。

案例

八、劳动者达到退休年龄，劳动关系法定终止

—朱某诉某研究所劳动合同纠纷案

【裁判摘要】

关于劳动关系法定终止的问题，法律分别规定：劳动者开始依法 享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。此外，最高院行政庭的相关批复明确，未享受退休养老待遇的劳动者退休后因工作原因发生的事故属于工伤。本案最终明确，只要达到法定退休年龄，劳动关系即法定终止，针对未享受养老待遇而发生工伤的劳动者，经认定为工伤的，法院依然保护该部分劳动者的工伤保险待遇权益。

【案情简介】

1994 年，朱某进入某研究所从事保洁员工作。双方于 2003 年 6 月 16 日签订聘用合同 1 份，合同有效期为一年。朱某自 2005 年 1 月 20 日达到法定退休年龄，研究所未为朱某缴纳社会保险。2008 年 6 月 30 日，研究所作为甲方、朱某作为乙方签订协议书各 1 份。该协议书载明：双方的劳动关系于 2008 年 7 月 4 日解除，甲方一次性支 付乙方经济补偿金 10200 元和社会保险费用 8000 元，共计人民币 18200 元（已履行），乙方自愿放弃其它要求，双方之间不再有任何劳 动争议和社会保险待遇纠葛。后朱某提起仲裁和诉讼，要求：确认其与研究所在 1994 年至 2011 年 7 月存在劳动关系；确认 2008 年签订的协议书无效，支付经济补偿金 2550 元；赔偿社会保障损失 60 余万元。原审法院认为朱某虽在 2005 年 1 月 20 日达到退休年龄，但由于无证据证明其已享受基本养老保险待遇，故应当认定其与研究所在 1994 年至2008 年7月4 日期间存在劳动关系。后研究所上诉，二审法院经审理认为，根据法律规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，劳动者达到法定退休年龄或者劳动者虽未达到法定退休年龄，但已经开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动关系均应依法终止。据此认定朱某与研究所自1994年至2005年1月20日存在劳动关系，此后双方之间系劳务关系。

【法官提醒】

劳动者达到法庭退休年龄与用人单位之间是否构成劳动关系，劳 动法相关规定非常明确，达到法定退休年龄的，劳动合同终止。之所 以存在争议，就是因未享受退休养老待遇的这部分劳动者一旦发生因 工受伤能否认定工伤，能否得到相应的救济这一问题引起的。从目前 的审判实践而言，只要达到法定退休年龄，劳动关系即法定终止，但 针对未享受养老待遇而发生工伤的劳动者，经认定为工伤的，法院依 然保护该部分劳动者的工伤保险待遇权益。因此，针对这部分人员进 行用工，劳动者和用人单位都要慎重考虑可能存在的风险。

案例

九、劳动者达到退休年龄，劳动关系法定终止

—朱某诉某研究所劳动合同纠纷案

【裁判摘要】

关于劳动关系法定终止的问题，法律分别规定：劳动者开始依法 享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；劳动者达到法定退休年龄 的，劳动合同终止。此外，最高院行政庭的相关批复明确，未享受退 休养老待遇的劳动者退休后因工作原因发生的事故属于工伤。本案最 终明确，只要达到法定退休年龄，劳动关系即法定终止，针对未享受

养老待遇而发生工伤的劳动者，经认定为工伤的，法院依然保护该部 分劳动者的工伤保险待遇权益。

【案情简介】

1994 年，朱某进入某研究所从事保洁员工作。双方于 2003 年 6 月 16 日签订聘用合同 1 份，合同有效期为一年。朱某自 2005 年 1 月 20 日达到法定退休年龄，研究所未为朱某缴纳社会保险。2008 年 6 月 30 日，研究所作为甲方、朱某作为乙方签订协议书各 1 份。该协 议书载明：双方的劳动关系于2008 年7 月 4 日解除，甲方一次性支 付乙方经济补偿金 10200 元和社会保险费用 8000 元，共计人民币 18200 元（已履行），乙方自愿放弃其它要求，双方之间不再有任何劳 动争议和社会保险待遇纠葛。后朱某提起仲裁和诉讼，要求：确认其 与研究所在 1994 年至 2011年7月存在劳动关系；确认 2008 年签订的协议书无效，支付经济补偿金 2550 元；赔偿社会保障损失 60 余万元。原审法院认为朱某虽在 2005 年 1 月 20 日达到退休年龄，但由于无证据证明其已享受基本养老保险待遇，故应当认定其与研究所在1994 年至2008 年 7 月 4 日期间存在劳动关系。后研究所上诉，二审法院经审理认为，根据法律规定劳动者开始依法享受基本养老保险待 遇的，劳动合同终止。劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，劳动者达到法定退休年龄或者劳动者虽未达到法定退休年龄，但已经开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动关系均应依法终止。据此认定朱某与研究所自1994年至2005年1月20日存在劳动关系，此后双方之间系劳务关系。

【法官提醒】劳动者达到法庭退休年龄与用人单位之间是否构成劳动关系，劳 动法相关规定非常明确，达到法定退休年龄的，劳动合同终止。之所以存在争议，就是因未享受退休养老待遇的这部分劳动者一旦发生因 工受伤能否认定工伤，能否得到相应的救济这一问题引起的。从目前 的审判实践而言，只要达到法定退休年龄，劳动关系即法定终止，但 针对未享受养老待遇而发生工伤的劳动者，经认定为工伤的，法院依 然保护该部分劳动者的工伤保险待遇权益。因此，针对这部分人员进 行用工，劳动者和用人单位都要慎重考虑可能存在的风险。

案例

十、“主动辞职”工龄连续，“自动离职”工龄归零

——祝某诉某学校人事争议纠纷案

【裁判摘要】

人事争议纠纷相对于普通劳动争议纠纷而言，在适用法律法规上 有较大的区别，具有其独特的规定，同时还受到一些政策的制约。“主 动辞职”和“自动离职”在劳动合同法中的法律后果并没有实质性的 区别，但在人事法律关系中因政策规定，两者的法律后果分别为工龄 可连续计算和工龄归零，直接关系到劳动者缴费年限的计算，影响劳 动者养老等社会保险待遇的核算。

【案情简介】

祝某原系某学校在编教师。2005 年 5 月 12 日，祝某因私出国而请假，该校准假至同年 11 月 15 日，后又同意了其续假半年。因到期 不再返校工作，祝某委托该校副校长张某代其办理辞职过程中的一切相关手续，并出具授权委托书、辞职申请书，落款日期均为2006年4月28 日。2006 年 6 月 10 日，该校以祝某假满未返校为由，对祝某作出了按自动离职处理的决定。2006 年 9 月 12 日，该校副校长许某 通过电子邮件向祝某发信，告知对祝某的情况“只能定位为主动辞职，不再考虑离职补偿”。2011 年 11 月祝某回国办理社会保险手续时，才看到自动离职处 理决定，且从社会保险缴纳部门获悉其“在校工龄归零”一事，遂提起仲裁，要求撤销学校的处理决定，后成诉。原审法院驳回了祝某的诉讼请求，祝某不服遂提起上诉，二审法院经审理认为根据《关于归 侨、侨眷职工因私事出境的假期、工资等问题的规定》、《辞职暂行规 定》等相关规定，祝某并不属于需要经过批准才能辞职的人员，也不属于“超假半年以上的，按自动离职处理”的情形，因此改判撤销某 学校作出的自动离职的处理决定，确认双方之间人事关系于 2006 年 9 月解除。

【法官提醒】作为用人单位，在作出影响劳动者实体权利方面的决定时，应当 严格按照相关规定和程序进行，并及时告知当事人相应的法律后果； 作为在编聘用人员，应当了解用人单位所作出相关决定的法律后果及 影响，以便及时提出异议和合理维权。