广州市中院劳动争议十大典型劳动争议案例(2011-2013)

第一篇：广州市中院劳动争议十大典型劳动争议案例(2011-2013)

广州市中院劳动争议十大典型劳动争议案例

案例1

用人单位以调岗变相辞退员工案：

煮饭阿姨被调做数控车工，获赔经济补偿1万多元

章兰于2000年10月进入广州市番禺区石基镇石基南番电器机械厂（以下简称“南番电器厂”）从事清洁与煮饭工作。2011年8月，南番电器厂将47岁的章兰调至车间做数控车工，章兰因其年龄和文化程度等原因不同意调动，也未再回该厂上班。双方就解除劳动合同经济补偿金发生争议。

法院审理认为，章兰自入职南番电器厂以来一直从事清洁与煮饭工作，现该厂单方调整其工作岗位，未经双方协商一致，且两个工作岗位的工作要求、内容、性质均发生重大变化。该岗位调整实际上改变了双方当初建立劳动关系的目的，章兰以用人单位没有按原约定提供劳动条件为由，解除双方的劳动合同并主张经济补偿金，符合法律规定，故判决南番电器厂向章兰支付解除劳动关系的经济补偿金1万多元。

法官点评：用人单位调整劳动者的工作岗位应具备充分合理性，其用工自主权应在合法合理的范围内行使。本案用人单位单方调整劳动者的工作岗位，表面上看没有降低劳动者工资待遇，也不具有侮辱性及惩罚性，但实际上劳动者并没有能力胜任新岗位，用人单位是变相辞退劳动者，故应支付解除劳动合同的经济补偿金。

案例2

用人单位通过竞岗降低员工薪酬案

保险公司主管被降至操作岗，获赔经济补偿金17万多元

贺雪在中国人寿保险股份有限公司广州市分公司（以下简称“保险公司”）任综合管理部单证主管，其工作岗位为管理岗。2012年10月，保险公司开展主管岗位人员公开竞聘工作，要求部门主管岗位人员必须参加此次竞聘，而竞聘的岗位只有文秘岗主管和行政岗主管。贺雪报名参加并在《竞聘报名表》中选择服从调剂。同年11月，保险公司下发通知免去贺雪综合管理部单证管理岗主管职务，后又将其工作岗位调整为客户服务中心保单服务岗，该岗位属于操作岗，不属于管理岗，且薪酬比之前管理岗位有所降低。贺雪未到新岗位报到上班，要求保险公司支付解除劳动合同的经济补偿金17万多元。

法院审理认为，用人单位如通过竞岗方式对劳动者岗位进行调整导致劳动者薪酬减少的，应事先对此进行充分明确说明，贺雪虽在《竞聘报名表》上确认接受岗位调剂，但保险公司并未提供证据证明将竞岗后有可能降低薪酬的后果告知贺雪，故保险公司的调岗行为缺乏合法依据，应支付贺雪解除劳动合同的经济补偿金17万多元。

法官点评：用人单位在行使用工自主权的同时，应保障不侵害劳动者的合法权益。用人单位可以通过竞岗方式对劳动者岗位进行调整，但因此可能导致劳动者薪酬减少的，用人单位应事先对此进行充分明确说明，否则即使劳动者选择服从岗位调剂，但对降低的薪酬不予认可，用人单位调岗行为的合法性就值得质疑。

案例3

用人单位解雇虚报出勤员工案

女职员迟到1小时遭即辞 追赔偿金败诉

2011年12月11日8点32分，肖萍到广州市中德电控有限公司（以下简称“中德公司”）上班，比正常上班时间迟到约1小时。肖萍仍在考勤表上填写出勤时间为7点30分，即公司规定的上班时间。中德公司《雇员手册》规定：经常迟到、早退或缺席等属A类犯错，初犯者被获发警告信，如在同一年度内累计超过三次警告会被即时辞退。虚报出勤的行为属C类犯错，即时辞退。中德公司以肖萍虚报出勤违反《雇员手册》为由解除双方劳动合同，肖萍则认为其属于A类犯错，公司属违法解除劳动合同，应支付赔偿金。

法院审理认为，中德公司的《雇员手册》经员工代表大会制定并送达员工，内容亦无违反法律禁止性规定，故用人单位及员工均应自觉遵守，并可作为法院裁判依据。肖萍当天迟到1小时，本应如实陈述迟到原因，由公司依照规章制度处理，但其对迟到原因作虚假陈述，其行为符合用人单位《雇员手册》规定的虚报出勤，故中德公司据此解除肖萍的劳动合同正确，无须支付赔偿金。

法官点评：本案用人单位制定的《雇员手册》内容及程序均合法，并曾送达给员工，可作为法院的裁判依据。从用人单位将经常迟到、早退或缺席等列为A类犯错，区分初犯及一年内累计三次警告后才辞退，而将虚报出勤列为即时辞退的C类严重犯错看，用人单位更注重员工的诚信。肖萍的不诚信行为使其“迟到”的小过失升级为“虚报出勤”的严重犯错，从而被“炒鱿鱼”，提醒广大员工应以诚信为本，避

免弄巧成拙。

案例4

员工与用人单位达成协议解除劳动关系案

财务经理按约领取补偿金后又诉赔偿金败诉

杨宏于2001年6月进入广州立邦涂料有限公司（以下简称“立邦公司”）任财务经理，2012年3月至5月，双方就解除劳动关系事宜进行多次协商。同年5月25日，立邦公司向杨宏发出了《解除劳动合同通知》，主要内容为：公司即日解除与杨宏的劳动合同，一次性支付离职补偿金及代通知金、上年未休年假、本年应休年假等各项费用近15万元，（其中离职补偿金为11万多元）……本通知一式三份，经双方签字盖章后生效。同日，杨宏在该通知下方签名，立邦公司应杨宏要求在加盖公章后将该《通知》寄了一份给其本人，随后向其支付了《通知》约定的款项。杨宏确认其签名前已经详细阅读了《通知》的内容，但其签名仅表示收到《通知》，对其中的内容并不认可，因而立邦公司系单方解除劳动合同，应支付少付的经济补偿金及违法解除劳动合同赔偿金等。

法院审理认为，立邦公司在《通知》中已明确记载与杨宏就解除劳动合同事宜多次协商并提出具体解决方案，杨宏确认签名前已仔细阅读《通知》内容，应当视为双方已就协商解除劳动合同达成一致，杨宏主张其签名仅表示收到《通知》，对《通知》内容却不予认可，理由不能成立。遂判决驳回杨宏诉讼请求。

法官点评：本案的《解除劳动关系通知》虽然是由用人单位出具，但实质上是双方多次协商达成的协议，依法对双方均具有约束力。劳动者签字确认且实际受领约定款项后，双方之间的劳动权利义务已经终结。因此，劳动者的诉请不能支持。

案例5

用人单位为员工出具不实收入证明案

好心帮员工开“高薪证明” 却被员工当“索薪证据”

凌玲2011年９月入职广州伯盛建筑设计事务所（以下简称“伯盛事务所”），双方无订立书面劳动合同，凌玲诉二倍工资。凌玲提交该事务所2011年3月25日出具的《收入证明》，主张其月工资13000元。伯盛事务所则称因凌玲与该所法定代表人存在私人关系，《收入证明》是该所为助其申请驻外法国公民及家属社会保险补贴而出具的，并不代表其实际收入。该所提交了凌玲签名的2012年１－5月工资单，证明其平均月收入为1万元左右。

法院审理认为，伯盛事务所未与凌玲签订书面劳动合同，依法应支付凌玲2012年1月10日至同年5月17日期间的二倍工资，凌玲主张以月工资13000元计算，但其提交的《收入证明》与实际工资收入不符，且系伯盛事务所于2011年3月25日出具，不能作为二倍工资的计算基数。

法院遂根据凌玲签名确认的同期工资单所载明的实际工资数额，判令伯盛事务所支付其二倍工资差额45000多元。

法官点评：用人单位为劳动者出具不实证明，有违诚信，且可能

损害国家、集体、他人或自身权益；劳动者明知该不实证明与其实际收入不符，却主张用人单位按照不实证明承担相应的法律责任，更有违诚信。鉴于用人单位出于人情等原因为劳动者出具不实证明的情况时有发生，提醒用人单位应规范管理，实事求是，劳动者亦应以诚信为本，理性维权，共同创建和谐劳资关系。

案例6

劳动合同中签名缺失案

劳动合同无公司法人签名 员工指印也不是员工的

广州雷蒙特科学实验室设备有限公司（以下简称“雷蒙特公司”）主张已和员工于军签订劳动合同，但提供的劳动合同尾部无公司盖章和法定代表人签名，有于军指印。于军对指印提出异议并申请司法鉴定。鉴定结论是劳动合同中的指印不是于军的。

法院审理认为，虽然雷蒙特公司提供了劳动合同，但从鉴定结论来看，劳动合同中的指印并非于军的，而且合同形式也不符合《劳动合同法》第十六条规定的生效要件。

法院判决雷蒙特公司支付于军未签订劳动合同的二倍工资15000多元。

法官点评：实践中，用人单位和劳动者对劳动合同的内容或签名“不认账”的情况时有发生，因此，双方应在合同签订时对各项必备条款的内容予以明确，并当面签字或盖章，以预防纠纷的发生。

案例7

员工在新旧单位的工作年限连续计算案

环卫工被转来转去 其工作年限应由新东家承接

2007年年底，广州市天河区政府沙东街道办事处按照改革要求将环卫作业向社会发包，要求中标企业无条件接收全部工人，并且承认工人此前的工作年限。广州市隧成建业物业发展有限公司（以下简称“隧成公司”）成为第一家中标企业。环卫工徐海被安排与广州市芳村劳动服务有限公司（以下简称“芳村公司”）建立劳动关系，再派遣到隧成公司工作。2011年，广东路通交通服务有限公司（以下简称“路通公司”）作为第二家中标企业，出具《承诺书》，承诺无条件接收环卫工人，并承认徐海此前在芳村公司的工作年限。但在与徐海签订的劳动合同中未对工作年限的承接予以明确，遂引发纠纷。徐海要求将芳村公司的工作年限合并计算入路通公司，并由芳村公司支付经济补偿，由隧成公司承担连带责任。

法院审理认为，因招标文件明确要求中标企业无条件接收所有环卫工人并承认工人此前的工作年限，路通公司对此也出具了《承诺书》。因此，徐海的用人单位发生变更的情形，符合《劳动合同法实施条例》第十条的规定。故认定徐海在芳村公司的工作年限连续计算入路通公司，而芳村公司现在则无需支付经济补偿。

法官点评：在环卫用工体制改革中，环卫工人属于非因本人原因变更用人单位。因此，前后用人单位间应就劳动者的工作年限等问题做好衔接，并在劳动合同中予以明确，以在依法保障劳动者合法权益的前提下，顺利推进用工制度改革。

案例8

用人单位以入职表替代劳动合同案

把入职表当劳动合同 支付员工二倍工资

陈南2010年3月入职广州市安骐汽车用品有限公司（以下简称“安骐公司”）时填写了《员工入职表》，其中有陈南的基本情况及其工作岗位、试用期工资等内容。2010年12月31日，陈南辞职，双方就未签订劳动合同二倍工资发生争议。

法院审理认为，安骐公司在陈南入职后未与其签订劳动合同，安骐公司主张陈南填写了《员工入职表》即视为双方已经签订劳动合同的意见于法无据。

法院判决安骐公司应向陈南支付未签订劳动合同的二倍工资3万多元。

法官点评：用人单位招用劳动者时，应按照法律规定及时与劳动者签订劳动合同。《员工入职表》、《招聘登记表》等因不具备劳动合同规定的要素，并不能等同于劳动合同。

案例9

用人单位与员工签订“劳务协议”替代劳动合同案

五年工龄被切割 一场官司打回来

韩香于2003年11月至2011年8月在广州大厦有限公司（以下简称“广州大厦”）工作，其工作时间、地点、岗位均未变化过。期间，韩香与广州市鹿鸣酒家（于2005年被广州大厦接管）签订了2008年1月1日至2010年12月31日的《劳动合同》，与广州大厦签订了2011年1月1日至2013年6月30日的《劳动合同》。各方当事人对签有《劳动合同》期间的劳动关系均无异议。但广州大厦提交了2005年和2006年与韩香签订的两份劳务协议，主张2008年前与韩香属于劳务关系。上述劳务协议主要内容包括韩香的劳务费按时计算，每天总工作时间不超过11小时，韩香自行办理社会保险，以及劳动管理和协议的变更、解除、终止条件等。广州大厦亦表示签订劳务协议期间，按计时工资支付固定劳务报酬给韩香，韩香有调休，每月有休息日。

法院审理认为，韩香在广州大厦的工作时间、地点、岗位一直没有发生过变化，广州大厦亦按计时工资支付固定报酬给韩香，有调休，每月有休息日，且劳务协议中约定对韩香的管理亦带有明显的劳动关系才具有的人身依附性特点，故认定韩香与广州大厦在2003年11月至2007年间亦属于劳动关系。

法官点评：虽然用人单位与劳动者签订劳务协议来代替劳动合同，如双方的用工情况符合劳动关系的主要特征，法院仍会依照法律规定，认定双方之间属于劳动关系。

案例10

用人单位不为员工办理社保案

员工病亡 家属追医保待遇损失成功

谭建生前是增城市新时新纺织制衣有限公司（以下简称“新时新公司”）员工，曾出具《申请书》放弃购买社保，并愿意承担相应的法律后果。2009年12月26日，谭建下班回到宿舍后突发脑出血经治疗无效死亡。其家属谭祥等人遂要求新时新公司支付谭建的医保待遇损失。经增城医保中心核算，谭建如参加基本医疗保险，可报销医疗费为20888.28元。

法院审理认为，虽然谭建自愿放弃参加社保，但根据法律规定，用人单位和劳动者参加社保是法定强制义务，新时新公司仍不能免除其法定义务。故新时新公司应根据核算数额向谭建家属赔偿未购买医保所造成的医保待遇损失20888.28元。

法官点评：社保是国家对劳动者在年老、失业、患病、工伤、生育而减少收入时给予的一项基本社会保障，属于法定强制性义务。即使劳动者自愿放弃，用人单位也不能免除其参保义务，否则很可能承担更大风险。因此，用人单位与劳动者应积极参加社保，并依法缴纳社保费用。

（注：劳动方当事人均为化名）

第二篇：2016年劳动争议十大典型案例

2016年劳动争议十大典型案例（全文）

概览：

1、企业内部调整不属“客观情况发生重大变化”

2、用人单位与劳动者不能约定解除条件

3、约定加班工资基数需合规

4、服务期超劳动合同期限，用人单位可终止劳动合同

5、劳动者离职设立同类业务公司，违反竞业限制义务

6、签署解除协议书后，劳动者另行主张权利未获支持

7、台、港、澳人员在内地就业需符合就业相关规定

8、医疗期内终止劳动合同不合法

9、带薪年休假应由用人单位统筹安排

10、法律规定内的小标的案件应一裁终局

详情：

1、企业内部调整不属“客观情况发生重大变化”

【基本案情】

李某于2011年4月入职某外资公司，双方订立无固定期限劳动合同，约定李某的岗位为媒体公关总监，月薪3万元。2015年6月，公司告知李某，为精简组织架构，决定撤销李某所在的媒体公关总监岗位，另设媒体沟通总监及媒体关系拓展总监，但上述两个岗位均已有合适人选，现特别为李某设立公司高级顾问岗位，月薪降为2万元，希望能与其签署变更劳动合同协议书。李某不同意公司的要求，该公司即以“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由，向李某发出《解除劳动合同通知书》，并向李某支付了经济补偿及代通知金等。李某认为公司的解除行为违法，故提出仲裁，要求撤销《解除劳动合同通知书》并继续履行劳动合同。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为，公司根据生产经营需要，调整李某的工作岗位，系为应对市场变化主动采取的经营策略调整，不属于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”的情形，公司虽然支付了李某经济补偿及代通知金，但并不代表其解除行为合法，故对李某的仲裁请求予以支持。

【案件评析】

不可随意解释“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”

原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条规定，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条(指经济性裁员)所列的客观情况。用人单位作为经营者，在与劳动者订立劳动合同时，其对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化应当有所预见。确因生产经营需要需调整劳动者工作岗位的，应协商一致书面变更或解除劳动合同。在无法达成一致的情形下，用人单位可在相近或类似岗位上安排劳动者工作，并不得随意降低劳动者的工资标准，更不能简单的解除劳动合同。

2、用人单位与劳动者不能约定解除条件

【基本案情】

胡某于2015年2月1日进入某科技公司担任销售部高级客户经理，劳动合同期限至2018年1月31日，约定试用期为3个月。试用期满后，胡某的销售业绩一直未能达标。2015年7月1日，应公司要求，胡某与单位签署了《个人业绩改进计划》，该计划中公司给予胡某3个月的观察期，胡某承诺2015年7月至9月期间其本人每月的销售业绩不低于5万元，如未能完成该销售业绩，胡某需自行提出辞职。后胡某未能完成该销售业绩。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行离职的约定为由，要求胡某离职并收回了办公电脑、考勤卡等。胡某依照公司要求办理了离职手续，但不认为是自行离职。后胡某提出仲裁申请，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为，本案实质上是某科技公司与胡某约定了解除劳动合同条件，但该约定不符合法律规定，故公司要求胡某离职的行为构成违法解除，支持了胡某的仲裁请求。

【案件评析】

解除劳动合同应符合法律的规定

本案中胡某未能完成销售业绩，属于不能胜任工作，按照《劳动合同法》第四十条第(二)项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。某科技公司与胡某的约定，实际上是在胡某不胜任时单位可以立即解除劳动合同，且可以不支付解除劳动合同经济补偿金。该约定不符合《劳动合同法》的相关规定，以这种方式解除劳动合同属于违反《劳动合同法》，构成违法解除劳动合同。

3、约定加班工资基数需合规

【基本案情】

黄某于2013年7月1日入职某餐饮公司，从事杂工工作，双方订立了期限为2年的劳动合同，约定黄某的月工资标准为3000元，同时约定加班工资基数以北京市最低工资标准计算。工作期间，黄某每周休息日加班一天，某餐饮公司均按照北京市最低工资标准向其支付加班工资。离职后，黄某向仲裁委提出仲裁申请，要求公司支付休息日加班工资差额。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为，某餐饮公司与黄某在劳动合同中按照最低工资标准支付加班工资的约定，不符合法律及北京市的相关规定，所以裁决该公司以黄某的月工资3000元为基数向黄某支付加班工资差额。

【案件评析】

依法支付加班工资，用人单位不得搞截留

《北京市工资支付规定》第四十四条规定，根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：(一)按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定;(二)劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定;(三)劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。从上述规定来看，加班工资的基数应当顺序按照劳动合同中约定的劳动者本人工资标准、集体合同约定的加班工资基数及本人正常劳动应得工资的来确定。此外，用人单位不得违反《劳动法》的规定延长劳动者的工作时间，如每天的加班时间不应超过3小时、每月的加班时间不应超过36小时。

4、服务期超劳动合同期限，用人单位可终止劳动合同

【基本案情】

刘某于2012年6月1日入职某科技公司，从事研发工作，双方订立了3年期的劳动合同。2012年11月1日，某科技公司与刘某签订《培训协议》，约定将刘某送到国外进行专项技术培训2个月，并约定刘某培训结束后至少再为公司服务5年，如刘某违反服务期约定须向公司支付违约金。2015年4月底，某科技公司告知刘某，因公司业务调整，其与刘某所订立的劳动合同在2015年5月31日到期后不再延续，刘某无需再继续履行《培训协议》中约定的服务期。刘某认为，其劳动合同期限应当延续至服务期届满，某科技公司终止劳动合同的行为属于违法终止，故提出仲裁申请，要求某科技公司支付违法终止劳动合同赔偿金。

【仲裁意见】

仲裁委审理后，裁决驳回了刘某的仲裁请求。

【案件评析】

服务期期间劳动合同到期，用人单位可终止劳动合同

用人单位提供专项费用并对劳动者进行专业技术培训，使劳动者通过提升技能而获益，这一做法的目的在于确保劳动者经培训后能够在相对较长时间内为用人单位提供更有价值的劳动，故《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。《劳动合同法实施条例》第十七条规定，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照《劳动合同法》第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。该条规定是在劳动合同期满情况下对劳动者离职的限制性规定，是对用人单位期待利益的保护，故是否续延劳动合同至服务期届满是用人单位的权利而非义务。所以，刘某要求裁决公司属违法终止劳动合同，进而主张违法终止劳动合同赔偿金，系对于法律的误读。

5、劳动者离职后即设立同类业务公司，违反竞业限制义务

【基本案情】

兰某于2012年9月1日入职某网络公司，岗位为副总经理，负责数据分析工作。某网络公司(甲方)与兰某(乙方)签订了期限为2012年9月1日至2015年8月31日的《劳动合同书》及《员工保密及竞业限制合同》。《员工保密及竞业限制合同》中约定：“……在解除或终止劳动合同后2年内，在中华人民共和国范围内，乙方不得到与甲方生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。甲方在2年竞业限制期内按月向乙方支付其离职前12个月的月平均工资的40%作为竞业限制经济补偿金。……如果乙方违反本协议的约定，应支付给甲方违约金，乙方每违约一次，应向甲方支付违约金人民币10万元，违约金可以累加。如果甲方的损失超过违约金，乙方还应以甲方的损失额为准进行赔偿……。”兰某于2015年6月30日以个人原因提出辞职。双方劳动关系解除后，某网络公司按月向兰某支付竞业限制经济补偿金。辞职当日，兰某即作为股东与另外两人注册成立了与该网络公司从事同类业务的公司。2015年9月，某网络公司发现兰某设立了同类业务公司，遂提出仲裁申请，要求兰某继续履行竞业限制义务、支付违约金10万元及经济损失50万元。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为，兰某离职当日即设立同类业务公司的行为已构成违反竞业限制协议，故应当向某网络公司支付违约金并继续履行竞业限制协议。因某网络公司未提供有力证据证明其因此产生的经济损失，故对其要求支付经济损失50万元的请求不予支持。

【案件评析】

订立竞业限制协议需谨慎，违约后除了支付违约金外还需继续履行

负有竞业限制义务的劳动者应仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。用人单位虽有权要求上述劳动者遵守竞业限制义务，但同时应在劳动者离职后按月支付竞业限制经济补偿金。在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿金，劳动者履行了竞业限制义务，用人单位应按照劳动者劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿金。如果用人单位未及时支付竞业限制经济补偿金超过3个月，则劳动者有权要求解除该竞业限制协议。如果用人单位认为无需负有竞业限制义务的劳动者遵守竞业限制义务，则应在解除或终止劳动关系之时或之前及时告知劳动者。劳动者违反竞业限制义务，除了支付违约金外，给用人单位造成损失的，还需承担赔偿责任。此外，用人单位有权要求违反竞业限制义务的劳动者继续履行竞业限制义务。

6、签署解除劳动合同协议书后，劳动者另行主张权利未获支持

【基本案情】

蔡某于2013年2月1日入职某公司，从事数据库管理员工作，双方订立了为期3年的劳动合同。2015年4月31日，公司与蔡某签订《协商解除劳动合同协议书》。在该协议书中，双方约定，经双方协商一致于2015年5月31日解除劳动合同，公司向蔡某支付工资、缴纳社会保险费及住房公积金至该日，并将向其支付解除劳动合同的经济补偿金5万元及未休年假和倒休折算1万3千元，除该协议书中约定的上述款项外，蔡某不再另行要求公司给予补偿、赔偿或其他任何形式的经济给付等。该协议履行完毕后，蔡某向仲裁委提出仲裁申请，要求该公司支付2014年的绩效奖金2万元。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为，蔡某在签署《协商解除劳动合同协议书》之前，已向该网络公司提出过要求支付2014年的绩效奖金，被该网络公司以绩效未达标为由予以拒绝，其后蔡某仍与该网络公司订立了《协商解除劳动合同协议书》，因蔡某已在该协议中对自己的权利进行了处分，其另行要求支付2014年绩效奖金的请求与该协议中的约定相违背，故对蔡的仲裁请求不予支持。

【案件评析】

依法订立解除(终止)劳动合同协议对用人单位和劳动者具有约束力。

劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同达成协议，如该协议不违反法律行政法规的强制性规定，不存在欺诈胁迫、显失公平等情形的，则该协议具有法律效力。因此，劳动者在与用人单位订立上述协议时，应对自己的权利进行慎重考虑，避免草率行事;用人单位在订立上述协议时，不得利用自身优势地位损害劳动者的合法权益。协议订立后，双方当事人应及时履行各自的义务。

7、台、港、澳人员在内地就业需符合就业许可相关规定

【基本案情】

香港居民卢某与甲公司签订三年期固定期限劳动合同。人力资源和社会保障局于2013年12月12日向卢某颁发就业证，就业期限至2016年12月12日，就业证中注明的工作单位为甲公司。2014年底，卢某离开甲公司并于2015年1月1日与乙公司订立期限为2015年1月1日至2016年12月1日的劳动合同，但卢某原就业证上的工作单位仍是甲公司。2015年9月24日，乙公司向卢某发出《解除劳动合同通知书》，与其解除劳动合同。卢某不同意乙公司与其解除劳动合同，向仲裁委提起仲裁申请，请求继续履行与乙公司的劳动合同。

【仲裁意见】

仲裁委经审理后认为，卢某就业证中注明的用人单位为甲公司，而实际工作单位为乙公司，卢某与乙公司签订的劳动合同违反了《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》的强制性规定，因此卢某与乙公司之间的关系不受《劳动合同法》调整和约束，故对于卢某主张恢复与乙公司劳动关系的请求不予支持。

【案件评析】

台、港、澳人员在大陆(内地)就业，变更就业单位，需重新办理就业证

《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第十四条规定：台、港、澳人员的就业单位应当与就业证所注明的用人单位一致。用人单位变更的，应当由变更后的用人单位到所在地的地(市)级劳动保障行政部门为台、港、澳人员重新申请办理就业证。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十四条规定：外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。故仲裁委认定卢某与乙公司建立的关系不属于《劳动合同法》的调整范畴，依法驳回了其仲裁请求。

8、医疗期内终止劳动合同不合法

【基本案情】

何某为某宾馆女员工，于2013年8月1日入职，双方签订了为期2年的劳动合同。自2015年6月15日起，何某一直患病休病假。2015年7月31日，宾馆向何某发出《终止劳动合同通知书》，终止双方的劳动合同。何某认为自己尚在医疗期内，宾馆终止劳动合同违反法律规定，遂申请仲裁要求某宾馆继续履行劳动合同。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为，按照何某的累计工作年限和在某宾馆的工作年限，何某的医疗期应为6个月，某宾馆终止劳动合同时，何某尚在规定的医疗期内，按照法律规定，某宾馆应将劳动合同延续至何某医疗期满或医疗终结后，才可终止劳动合同，故裁决某宾馆继续履行劳动合同。

【案件评析】

医疗期劳动合同到期应顺延

医疗期是劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除或终止劳动合同的期限。医疗期的期限由劳动者的累计工作年限和在本单位的工作年限决定，从3个月到24个月不等。根据《劳动合同法》第四十二条的相关规定，劳动者在规定的医疗期内，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同;根据《劳动合同法》第四十五条的相关规定，劳动合同期满，劳动者在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。在医疗期内，劳动者依照相关规定享有获得病假工资、相应医疗待遇等权利，因此用人单位应认真学习劳动法律法规，切实维护劳动者的权益。有关医疗期的规定可参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》原劳动部(劳部发[1994]479号)。

9、带薪年休假应由用人单位统筹安排

【基本案情】

关某于2013年8月1日入职某酒店，从事后厨工作，双方订立为期2年的劳动合同。2015年7月31日，劳动合同到期，某酒店未与关某续订劳动合同，并向关某支付了2个月工资作为终止劳动合同的经济补偿。关某提出，其工作期间未休过带薪年休假，某酒店应按照其未休年休假天数向其支付3倍工资作为补偿。某酒店认为，关某工作期间从未提出过休带薪年休假，且酒店的规章制度规定带薪年休假跨年不休即作废，故不同意支付未休带薪年休假的补偿。因双方未能就此达成一致，关某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申请。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为，关某在入职某酒店之前，已经连续工作超过一年，已经具备休带薪年休假的法定条件。某酒店在关某工作期间未安排其休带薪年休假，且关某要求支付2013年至2015年未休带薪年休假补偿的请求未超过仲裁时效，故裁决某酒店按照关某未休带薪年休假天数支付2倍的工资作为补偿。

【案件评析】

年休假由单位统筹安排，劳动者未休年休假需补偿

按照《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，劳动者连续工作1年以上的，即可享受带薪年休假。用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排劳动者年休假。用人单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。用人单位应当保证劳动者享受年休假。是否休年休假应由单位统筹安排，而不以劳动者提出休假为必要条件。用人单位安排劳动者休年休假，但是劳动者因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可只支付正常出勤期间的工资，而无需另外支付未休年休假的补偿。对于劳动者应休未休年休假天数，用人单位应按照劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付劳动者正常工作期间的工资收入。本案中，某酒店已向关某支付了正常出勤期间的工资，故只需按照关某未休年休假天数向其额外支付2倍的工资作为补偿。

10、法律规定内的小标的额案件一裁终局

【基本案情】

丁某于2014年3月1日入职公司,从事网络送餐工作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定月工资为底薪4000元加提成。2015年10月31日，公司以“业绩太差”为由与丁某解除劳动合同。丁某提出劳动仲裁申请，要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金2万元及工作期间休息日加班费4万元。

【裁决意见】

仲裁审理后认为，某公司解除劳动合同不符合法律规定，构成违法解除，且丁某存在休息日加班事实，公司应向丁某支付休息日加班费。因双方当事人未能达成调解协议，最终仲裁委裁决公司向丁某支付违法解除劳动合同的赔偿金2万元及休息日加班费1万8千元，且该裁决属于一裁终局裁决。

【案件评析】

一裁终局简便、快捷

根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，仲裁委所作的仲裁裁决为终局裁决，该裁决书自作出之日起发生法律效力。劳动者通过终局裁决，可大大缩短维权时间，尽早实现自己的权益。用人单位对仲裁终局裁决不服的，只能向仲裁委所在地的中级人民法院申请撤销裁决。因只有在适用法律、法规确有错误的、劳动争议仲裁委员会无管辖权、违反法定程序的等几种法定情形下仲裁终局裁决才可能被撤销，故实践中被撤销的仲裁裁决比例极低。但是劳动者应当善于运用终局裁决的规则，在提出仲裁申请时尽量按照终局裁决的要求范围提出仲裁申请，类似精神损失费、赔礼道歉等不属于劳动仲裁受案范围的请求，尽量不要提，以免不但得不到支持，反而影响自己权益的及时维护。2016年3月14日，北京市人力社保局发布了《关于进一步做好劳动争议案件仲裁终局裁决工作的通知》(京人社仲发【2016】32号)，对一裁终局的适用范围进行了详尽的解释和界定，劳动者立案时可予以参照。

第三篇：劳动争议典型案例

劳动争议

公司老板主观认为一个办公室工作人员不胜任该岗位,，想让该员工辞职，可又拿不出他不胜任的理由。此员工拒绝写辞职报告，公司又不愿意写辞退书，因为不想付补偿金，后来，该公司的人力资源部想到一个办法：把这个员工调到他完全不会接受，也不能胜任的生产车间去工作，想逼他辞职，可此员工并没有接受调动。他写了张请假单，但人力资源部以工作任务重不予批复他的请假。于是，他没去车间报到，就这样走了。三天后，公司出了通告，宣布该员工无故旷工三天，作自动离职处理，并暂停发放当月工资。

该员工六月份已申请劳动仲裁，现在促裁结果出来了，就在仲裁委员会准备要裁定的时候，公司还是决定主动跟员工联系，想协商调解。最后在公司领导“晓之以理，动之以情”的一番谈判后，公司答应付给该员工三个月的工资后，该员工同意调解了。

从个人的角度出发，我真的佩服这位员工，从六月份到现在，她一直坚持着，跑劳动局，到仲裁委员会，找律师……而且她五月份刚结婚，因为还没生宝宝，所以到现在还没有单位愿意给她工作机会。不过，她终于用法律的武器，捍卫了自己的尊严！

1、首先公司想辞退员工必须依据公司通过职工代表大会和工会委员会讨论通过的正规企业规章制度，而且规章制度需要到所在地区的劳动局进行备案才具有法律效力，才能够依据其中的规定辞退员工。你公司的老板主观判断不具有法律效力。

2、人力资源部对该员工作出的工作调动是不合法的。根据劳动合同法的要求，工作岗位、地点、待遇都是预先固定的，公司想变更岗位实际上就是想变更已经签署好的合同。而合同的变更必须经过双方同意才行。

3、员工请假只要遵守企业规章制度，出具了病假申请就可以了，企业并没有权利不批准休假。在2008年钱，由于法律缺陷，企业的确有权利不允许职工休假，但在2008年后发生过1起诉讼案件，法院给出的解释是这样的：中华人民共和国的最高法律是《宪法》，其他二级法规都要遵从宪法的规定不得违反，且宪法规定了公民拥有“生存权”和“健康权”，公司不批准休假，无论出于什么原因、根据什么文件都是对员工宪法赋予权利的剥夺，都是完全不合法的。由此可见，企业没有权利不批准员工正常休病假。

4、公司随后作出的无故旷工三天，作自动离职处理也是没有根据的。旷工就是旷工、离职是离职。这是两个完全不同的概念。旷工解除劳动关系是依据劳动合同法中“严重违反企业规章制度”的条款；离职解除劳动关系是依据劳动部

[2005]52号文件《关于妥善处理劳动关系的若干意见》中的规定做出的。两者在操作过程中有根本上的不同。

我建议：如果你是劳动者，你可以拖延时间，不跟公司见面。到6个月左右的时候，书面通知公司无正当理由不法给病假工资，要求解除劳动关系，发放双倍工

资和工资总额15%的赔偿金，同时发给每年工龄1个月工资的经济补偿金。如果有医院诊断，可以依据《企业职工医疗期规定》要求公司发放3-12个月工资的疾病就业补贴。

如果你是公司HR，你应该同意他的病假，尽快完善公司规章制度，向职工道歉，给他涨工资，引诱他回岗上班，然后在上班的第一天就鸡蛋里挑骨头，根据规章制度对他工作不到位的地方作出出面处罚，然后根据劳动合同法规定，责令其待岗培训，培训期只需要发放所在地最低生活费就可以了，然后在最长6个月的培训期内整的他求你同意他辞职，这样连补偿金都可以不给。

第四篇：顺德区人民法院十大劳动争议典型案例(2014)

顺德区人民法院十大劳动争议典型案例（2014）

案例

一、××工程有限公司与魏××劳动合同纠纷案

关键词：确认劳动关系

基本案情：魏××从事泥水工作，一直以来，双方均是在对泥水 工程单价达成一致的情况下，由魏××自行购买原材料完成××工程 有限公司要求的各项工程，××工程有限公司按照每项工程的工程量 向魏××支付报酬。除此之外，××工程有限公司没有对魏××进行 其他考核管理，魏××也可自行承接非××工程有限公司的其他工程。××工程有限公司还两次向魏××收取工程保修金合共 800 元。

裁判要点：法院审理后认为，魏××只是为××工程有限公司的 每项工程提供劳务服务，按每项工程的工程量收取劳务报酬，除此之 外，魏××不再受××工程有限公司的管理，不参加××工程有限公 司的考勤、考核，不用遵守××工程有限公司的规章制度，双方没有 行政隶属关系，也没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，魏××提供劳务服务，××工程有限公司支付劳务报酬，彼此独立，地位平等，故确认双方只存在劳务关系、不存在劳动关系。

相关法条：劳社部发[2005]12 号《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条

案例

二、张××与顺德××电化有限公司劳动合同纠纷案

关键词：工资数额的认定

基本案情：张××主张其每月平均工资为 4500 元，工资通过银 行转帐和现金两部分发放并签收两份工资单；顺德××电化有限公司 主张张××的工资通过银行转帐形式发放，并提供了张××签收的与 银行转帐金额一致的工资单。

裁判要点：法院审理查明，张××每月通过银行转帐形式收取的 工资金额明显低于同行业同岗位职工的工资标准，不符合常理，且张 ××提交的录音材料印证了每月有部分工资是现金发放的事实，顺德 ××电化有限公司未能提供全面的工资支付台帐来证实张××的工 资数额，应承担举证不能的不利后果，故法院最终采信张××的主张。

相关法条：《广东省工资支付条例》第十六条、第四十四条

案例

三、杨××等与××进出口有限公司劳动合同纠纷案

关键词：用人单位调岗行为的合法性

基本案情：根据双方签订的劳动合同及补充协议的约定，杨×× 等同意在××进出口有限公司或母公司、关联公司范围内服从工作地 点安排，接受公司安排派遣其他工作，并承担该项工作的职责，即公 司有权调动杨××等的工作岗位。后××进出口有限公司向杨××等 发出岗位调整通知书，将其分别派驻至集团子公司××制衣有限公司 任品质控制专员与跟单资料录入员，但岗位调整通知书上只注明具体 上班时间及工资按新岗位要求执行。

裁判要点：××进出口有限公司认为是因杨××等两次考核不合 格而调整岗位，但未能证明已将考核结果告知杨××等，也无其他证 据证明杨××等的工作不合格，故法院对××进出口有限公司的调岗 理由不予采信。因拟调任的岗位均是新设岗位，××进出口有限公司 未对调岗后的工资水平作出明确说明，无法证实该调岗行为不具有惩 罚性、侮辱性，也无法证实调岗后的工资水平不低于调岗前，故法院 认定××进出口有限公司该调岗行为不妥，杨××等因不服从该调岗 行为而单方解除劳动合同关系，××进出口有限公司应向杨××等支 付经济补偿金。

相关法条：《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和 国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条.案例

四、叶××等与××物业管理有限公司劳动合同纠纷案

关键词：用人单位规章制度的合法性

基本案情：佛山市顺德区公安局以叶××等人赌博为由，对其处 以行政拘留并收缴赌资、赌具，××物业管理有限公司以叶××等人严重违反用人单位规章制度为由，辞退叶××等人。双方劳动合同第 五条约定，员工严重违反劳动纪律的，用人单位可以解除劳动合同。《员工手册》第一百一十一条规定，员工有其他违纪违法行为或犯有 其他严重错误的，公司可对其作出停职、劝退、辞退或立即开除处理。

裁判要点：法院认为，赌博是违反《中华人民共和国治安管理处 罚法》的行为，不能参与赌博是每个公民应清楚知悉的行为准则，虽 然员工手册及双方签订的劳动合同并没有明确约定或规定，但此行为 应属于违纪违法及违反劳动纪律的行为，××物业管理有限公司以此 为由解除劳动合同并无不当，不构成违法解除劳动合同。

相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项

案例

五、王××与××能源有限公司劳动合同纠纷案

关键词：加班工资的举证责任

基本案情：王××与××能源有限公司的劳动关系于 2012 年 4 月解除，王××要求××能源有限公司支付 2006 年至 2012 年 4 月期 间的加班工资。

裁判要点：对于双方劳动关系解除前的两年内即 2010 年 5 月至 2012 年 4 月期间的加班工资，在王××已经举证证明其在该期间存在加班事实的前提下，根据《广东省工资支付条例》第十六条的规定，用人单位对工资支付台帐有保留两年的法定义务，故对于 2010 年 5 月至 2012 年 4 月的王××的加班工资，应由用人单位举证证明已经 支付，因××能源有限公司证据不充分，法院采信王××的主张，支 持了其诉请的 2010 年 5 月至 2012 年 4 月期间的加班工资。对于王× ×2010 年 5 月之前的加班工资，因已经超出用人单位保留工资支付 台帐两年的时间要求，且根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释

（三）》第九条的规定，劳动者对加班事实负有举证责任，在王××对该期间的加班事实无法举证证实的情况下，法院不予支持其该期间的加班工资。

相关法条：《广东省工资支付条例》第十六条、第四十四条，《最 高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》 第九条.案例

六、××化工实业有限公司与李××等 31 人劳动合同纠纷案

关键词：高温津贴

基本案情：××化工实业有限公司主张已经做了降温措施，无须 向李××等人支付高温津贴。法院审理查明，李××等人工作的车间 有锅炉、蒸汽等，温度可高达 45℃，车间没有空调，仅安装普通风扇。

裁判要点：劳动者从事高温作业情况以及高温津贴发放情况，由 用人单位承担举证责任。××化工实业有限公司没有提供证据证实已 经将车间温度有效降低到 33℃以下，应承担举证不能的不利后果，故 法院最终判令××化工实业有限公司向李××等人支付高温津贴。

相关法条：《广东省关于高温津贴发放的管理办法》第十一条、第十三条

案例

七、××包装材料有限公司与陈××劳动合同纠纷案

关键词：未签订书面劳动合同二倍工资差额、仲裁时效

基本案情：陈××于 2011 年 4 月 23 日入职××包装材料有限司，双方没有签订书面劳动合同。原告于 2013 年 6 月 20 日辞工并离 开单位，于 2013 年 7 月 30 日申请仲裁，要求××包装材料有限公司 支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额 4 万余元。

裁判要点：陈××于 2011 年 4 月 23 日入职××包装材料有限公 司处，双方建立劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条 例》第七条的规定，陈××可以主张的未签订书面劳动合同双倍工资 差额的期间应为 2011 年5 月23 日至 2012 年 4 月 22 日，而 2012 年 4 月 23 日起视为双方已经订立无固定期限劳动合同。因未签订书面 劳动合同二倍工资差额不属于劳动报酬，其仲裁时效为一年，且非从双方劳动关系解除时开始计算一年，而是适用《中华人民共和国劳动 争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于劳动争议申请仲裁的时效期间从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算一年的规定，陈×× 在 2013 年 7 月 30 日才申请仲裁主张未签订书面劳动合同双倍工资 差额，已经超过一年的仲裁时效，故对其该主张不予支持。

相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第十条、《中华人民共 和国劳动合同法实施条例》第七条、《中华人民共和国劳动争议调解 仲裁法》第二十七条

案例

八、××有限公司与陈××劳动合同纠纷案

关键词：经济补偿金

基本案情：陈××向××有限公司口头辞职，其向劳动管理部门提交的《劳动争议调解申请书》载明离职时间及理由为“2013 年 6 月 18 日口头辞工，因被申请人拖延和未订双方劳动合同”。后陈××提 起仲裁、诉讼要求××有限公司支付未依法为陈××缴纳社会保险费 而应承担的经济补偿金。

裁判要点：根据陈××自己书写的、能够反映其离职理由的最早 书面记载——《劳动争议调解申请书》，可以看出陈××系以××有 限公司“拖延和未订双方劳动合同”为由辞工，但陈××却在申请仲 裁时以××有限公司未为其缴纳社会保险费为由主张经济补偿，前后 理由不一，法院确认陈××最初辞职理由为××有限公司“拖延和未 订双方劳动合同”，则双方劳动关系的解除不属于用人单位应支付经 济补偿的法定情形，故对陈××诉请的经济补偿金不予支持。

相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十 六条、第四十七条

案例

九、卢××与桂×服务部劳动合同纠纷案

关键词：违法解除劳动关系赔偿金、无固定期限劳动合同

基本案情：卢××与利×服务部签订的劳动合同期限为 2007 年 3 月 21 日至 2010 年 12 月 31 日，但桂×服务部确认卢××于 2010 年 6 月入职桂×服务部，且双方于 2011 年 11 月 1 日签订劳动合同，即卢××在和利×服务部的劳动合同履行期间与桂×服务部也建立 了劳动关系。同时，查明利×服务部与桂×服务部于 2008 年 2 月开 始共用同一银行帐号向卢××发放工资，可证实双方并非完全独立，而是属于关联用人单位。在没有征得卢××同意的前提下，桂×服务 部以劳动合同期限届满为由通知卢××终止劳动关系。卢××的社会保险证明显示，其一直在原工作岗位工作，劳动合同主体由利×服务 部变更为桂×服务部，利×服务部未支付过经济补偿。

裁判要点：利×服务部与桂×服务部属于关联用人单位，卢×× 与利×服务部、桂×服务部签订的劳动合同可视为连续订立的劳动合同。截止 2012 年 12 月 31 日，双方已经连续订立两次固定期限劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，双方已 符合订立无固定期限劳动合同的条件，在没有征得卢××同意的前提 下，桂×服务部以劳动合同期限届满为由终止劳动关系属于违法解除 劳动关系，应承担向卢××支付违法解除劳动关系赔偿金的责任，且 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》第五条的规定，卢××的工作年限应将其在利×服务部与桂 ×服务部的工作年限合并计算。

相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，《最高人民 法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》第五条

案例

十、刘××诉××五金厂工伤保险待遇纠纷

关键词：工伤保险待遇

基本案情：刘××2013 年 3 月 25 日入职××五金厂，任冲压工，××五金厂未为刘××参加社会保险。2013 年 3 月 30 日，刘××在 车间操作冲床拿取零部件时被冲床压伤右手入院治疗，并被认定为工 伤、九级伤残、停工留薪期 2 个月。刘××月工资为 2000 元。刘× ×伤后无回××五金厂上班，并在劳动仲裁时提出解除双方劳动关系。

裁判要点：因××五金厂未为刘××参加工伤保险，应由××五 金厂按照相应工伤保险待遇项目和标准向刘××支付各项费用。其中，停工留薪期工资计算 2 个月，计发基数按刘××月工资标准 2000 元 计算；因刘××为九级伤残，其一次性伤残补助金依法计算 9 个月、一次性工伤医疗补助金依法计算 2 个月、一次性伤残就业补助金依法 计算 8 个月，且因刘××月工资 2000 元，低于本区上职工月平均工资 3850 元的 60%即 2310 元，则上述三项待遇以 2310 元/月作为 计发基数。

相关法条：《广东省工伤保险条例》第二十六条、第三十四条、第 三十五条、第五十七条、第六十六条

第五篇：江苏法院2012劳动争议十大典型案例

江苏法院2012劳动争议十大典型案例

连续工作十年应订立无固定期劳动合同

旨】劳动者在用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或同意、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同动合同。

要】张某于2001年6月18日到某淀粉公司工作，双方于2001至2007年每年的6月18日均签订一次期限为一年的劳技工、操作员和磨刀工。双方又于2008年6月18日签订了自2008年6月18日至2011年6月17日止的劳动合同，1年5月20日，张某向公司提出在2011年6月17日合期满后，续签无固定期劳动合同的要求。6月10日，张某再次的要求。6月14日，公司书面通知张某，双方于2008年6月18日签订的劳动合同到期后，不再续签劳动合同。6月1入公司。6月24日，张某向仲裁委提起仲裁，要求某淀粉公司与其签订无固定期限劳动合同。仲裁裁决某淀粉公司应于，与张某签订无固定期限劳动合同。某淀粉公司不服，提起诉讼。法院认为，张某至2011年6月17日在某淀粉公司连续法规定订立无固定期限劳动合同的条件，只要张某提出，无需合意，某淀粉公司即应与之签订无固定期限劳动合同。

语】为了倡导用人单位与劳动者建立稳定的劳动关系，我国劳动法律设立了无固定期限劳动合同制度，规定在符合《劳情形下，只要劳动者提出，用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。这既是对作出长期贡献职工的特别保护。作为用人单位来说，就不能通过诸如提前通知、缩短末期合同期限等不正当手段来规避这一义务。用人单位也不要认已身上的额外的责任，是“铁饭碗”制度的重演，而应该多想想，对一个在自己单位工作了近十年、将青春最美好时光奉献更应该本着平等、感恩、包容的心态来对待他们，而不能只是因为害怕承担签订无固定期限劳动合同这一责任，而想方免除用人单位缴纳社会保险费义务的条款无效

旨】根据社会保险的性质，用人单位与劳动者自行约定减轻或者免除用人单位缴纳社会保险条款费的因违反我国法律法条款无效。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力，其他部分仍然有效。

情】2006年9月8日，某客运公司与不二精机公司签订班车租赁合同，由不二精机公司向某客运公司租用客车，租赁期，李某与某客运公司签订了《驾驶员聘用协议》，合同期为三年，某客运公司安排李某为不二精机公司开车。关于工资待第十四条约定“工资待遇3100元(含五金)包括加班费，工作时间按本公司规定”。某客运公司按照约定每月支付李某工资某客运公司的劳动合同到期后，向仲裁机构申请仲裁，请求确认双方聘用协议第十四条无效，并基于该条款无效要求某补偿金、培训费等。仲裁裁决确认双方聘用协议第十四条“含五金”部分内容无效，该条款的其余部分有效，并支持了李某至法院。法院认为，用人单位定期为劳动者缴纳社会保险金是用人单位和劳动者依法向国家履行的强制性义务，具有强制动者之间不能就是否缴纳及缴纳的金额和比例问题自行协商来规避法律的明文规定，故某客运公司与李某之间约定的工分无效，但该部分无效不影响该条款中其他内容的效力，如工资待遇3100元中包括加班工资的约定仍然有效。法院遂判条关于工资待遇“含五金”部分无效，支持了李某其他部分诉讼请求。

语】《社会保险法》明确规定，我国境内的用人单位和个人均应依法缴纳社会保险费，个人依法享受社会保险，有权监，缴纳社会保险费是法律强制用人单位和劳动者共同承担的法定责任，劳动关系的双方无权以合意的方式免除这一法定这则案例提醒劳动者，不要因为贪图一时的利益而同意或放纵用人单位不为自己缴纳社保费，否则会在患病、工伤、老遇时追悔莫及。对于用人单位，我们更要告诫你们，不要以为将社会保险费支付给了劳动者就可以免除自己的法定责任况下，也不能与劳动者签订社会保险费随工资发放的约定，否则将是赔了夫人又折兵，因为用人单位需为劳动者向社会责任并不能因为已将社保费发放给劳动者而免除。

劳动者在职期间应遵守竞业限制义务

要】劳动者私下经营与公司业务相竞争的同类产品，违反员工基本忠诚义务和职业操守，属于违反竞业限制义务的行为法，且无需支付经济补偿金。

要】赵某于2009年11月到南通某食品公司从事食品添加剂销售工作。2011年2月23日，赵某在外购买了华泰公司（原材料、包材、证件、资质手续及产品商标等），着手建立自己的公司。2011年3月8日，该公司以赵某私自经营与公由，解除双方劳动关系。2011年3月14日，赵某成立了华泰公司，该公司从事的行业经营产品与南通公司相同。赵某付解除劳动合同的赔偿金。法院认为，赵某在南通公司任职期间即已着手开办自己的华泰公司，且经营与南通公司相同司的名义对外开展经营，该行为已经违反了公司员工最基本的忠诚义务和职业操守，超出了用人单位的容忍限度，南通与赵某的劳动关系，符合《劳动合同法》第三十九条的规定，公司无需支付经济赔偿金。

语】劳动者和用人单位是唇齿相依的关系，只有用人单位在市场经济活动中良好的运行和发展，劳动者的工作和生活才有对劳动者有保护、照顾的义务，劳动者对用人单位则有忠实履职的义务。虽然法律对除公司高级管理人员之外的普通劳竞业限制义务，但是基于劳动者对于用人单位所应当遵守的忠诚义务，劳动者不得生产与原单位有竞争关系的同类产品生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他单位兼职或任职，劳动者如果实施了这些行为，一方面说明其已丧道德所不允许，另一方面劳动者这样的做法一般也会给用人单位带来较大的损失。所以，用人单位辞退这样的劳动者是害的正当行为，而非违法解除劳动合同的行为。用人单位解除劳动合同后，劳动者也无权要求支付经济补偿金。

工会主席的劳动合同期限延长至任职期满

旨】基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间。如用解除劳动关系，应认定为违法解除，需支付经济赔偿金。

要】丁某自2004年4月起到南通某钢铁公司工作，双方劳动合同期限到2010年9月30日期满。丁某自2009年12月席，任期至2010年12月28日。2010年9月2日，公司向丁某发出书面通知，通知其合同到期后不再续签。2010年诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。法院认为，丁某系公司工会主席，任期至2010年12月28日，限截止至2010年9月30日，但根据《工会法》的规定，丁某的劳动合同期限自动延长至工会任职期间届满。因此公司2010年9月30日终止双方劳动合同的行为违反了法律的强制性规定，属于违法解除，公司应当支付丁某经济赔偿金。语】工会的基本职责是维护劳动者的权利，包括保障职工的民主管理权，支持劳动者与侵犯其权利的行为作斗争，指导，代表职工签订集体合同，参加劳动争议的调解和仲裁，在政府制定与劳动者利益相关的政策时，发表意见等等。由此协助，对企事业单位的监督，对解决劳动纠纷的参与以及对各级政府的建议，起到了沟通劳动者和资方、政府之间桥梁和障工会能起到上述作用，保证工会主席及工作人员在行使职责时不受到干扰，《工会法》规定，基层工会主席、委员及，其劳动合同期限自动延长，延长至其任职期满。而作为用人单位，不仅要依照《工会法》的要求积极建立工会，更要按会的工作人员能够独立、高效地行使自己的职责，而不能以劳动合同期满为由将工会工作人员随意辞退。

清算组不履行对劳动者的通知义务仍要承担责任

旨】用人单位在与劳动者发生纠纷后，明知需向职工支付赔偿，仍故意办理工商注销登记，且在清算过程中不履行对劳劳动者未能及时申报债权，即便公司完成注销手续，清算组也应承担赔偿责任。

要】顾某系原通州某门窗公司员工。2008年10月2日，顾某上班时右手被氢氟酸烧伤，后被认定工伤、九级伤残。事医疗费用，其余工伤保险待遇均未支付，公司未依法为顾某办理社会保险。某门窗公司系自然人独资有限公司，股东为窗公司注销工商登记。王某作为清算组负责人在向工商部门出具的公司注销登记申请书上注明债权债务已清理完毕。顾裁委查明某门窗公司已核准注销，裁定撤销案件。顾某诉至法院。法院认为，顾某在公司存续期间已被认定为因工负伤例》的规定支付其工伤待遇。公司清算时，清算组应当按照《公司法》第一百八十六条的规定，将公司解散清算事宜书根据公司规模和营业地域范围在全国或者公司注册登记地省级有影响的报纸上进行公告。但该公司注销时未书面通知债。《公司法》第一百九十条第三款规定，清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的，应当承担赔偿某（唯一股东）应对顾某承担工伤赔偿责任。

语】有限责任公司破产清算时，清算组成立后，清算组成员在办理清算事宜期间应当忠于职守，谨慎、勤勉地处理清算法的规定通知全体债权人，包括未得到完全清偿的职工债权人。清算组因故意或重大过失没有通知职工，造成职工损失。所以，用人单位不要存在侥幸心理，以为只要将企业注销了，就可以不用再对劳动者承担任何责任。只要在清算和注到应尽的职责，或者故意不通知职工申报债权，即使企业被注销，仍然要承担相应的赔偿责任。

在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，与用人单位间形成的是劳动关系

旨】即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同付出劳动；用学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成了劳动合同情】郭某系江苏某大学药学专业2008届毕业生，于2008年7月毕业。2007年10月26日，郭某在某医药公司进行求其为某大学2008届毕业生，2007年是其实习年。2007年10月30日郭某与某医药公司签订劳动合同，期限为三年，还约定，郭某从事营业员工作，试用期工资标准不低于同工种同岗位职工工资的80%。2008年7月21日，某医药公司申之间劳动关系不成立。仲裁委以郭某系在校学生，其勤工助学或实习与用人单位间的关系不属于劳动法调整为由，终结法院认为，郭某与某医药公司签订劳动合同时已年满19周岁，符合劳动法规定的就业年龄。郭某在登记求职时，已完成公司表达了求职就业愿望，双方签订了书面劳动合同。此后，郭某按合同约定提供了劳务，某医药公司亦向郭某支付了理，这完全符合劳动关系的本质特征。法院遂判决郭某与某医药公司签订的劳动合同有效。

语】在校生利用业余时间勤工助学，通常不视为就业，与实习单位间不存在劳动关系。但是本案中的郭某不同，郭某虽，即将步入社会。现在的大中专院校为了提高就业率，也鼓励学生在最后的实习阶段寻找工作。郭某到某医药公司登记而非学习，医药公司对郭某的情况也完全知情，双方在此基础上也就应聘、录用等事宜达成一致，并签订了劳动合同，双方之间形成的是劳动合同关系，而非劳务关系。

怀孕女职工的合法权益应受到特别保障

旨】怀孕期间的女职工请假休息符合常理，用人单位未能提供证据证明在劳动者请假时告知了其准假的期限，事后却以由解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同，应当向劳动者支付经济赔偿金。

情】卓某于2009年6月9日应聘于南京某保健器材营销服务中心，从事销售按摩椅工作，同年8月1日，双方签订书2009年12月10日卓某向单位请假，内容为“因本人怀孕反应过大，不能正常上班，特请假休息，望领导批准”。同日，某于是回家休息。2009年12月22日，卓某因妊娠剧吐到医院就诊，医院诊断证明书建议卓某休息治疗。2010年2月工违反劳动纪律为由，解除双方劳动合同。解除劳动合同后，营销中心才把批注“同意休假半月”的请假单交给卓某。卓某请求判令营销中心支付违法解除的经济赔偿金等。法院认为，营销中心未能举证证明卓某请假时告知了其准假期限，此其妊娠反应需要休假的事实，卓某因怀孕不适作相应的休息符合常理，营销中心以卓某2009年12月22日起旷工没有属于违法解除，遂判决支持了卓某的诉讼请求。

语】我国劳动法对怀孕期间的女职工实行特殊保护。孕期保护是保证女职工身体健康、胎儿正常发育、优生优育的重要女职工特殊保护不仅对于劳动者本人意义重大，对于用人单位甚至全社会都有着积极的意义。因为，每个人都有家庭，唯有以“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”的心态来对待每一位员工，才能获得员工将企业视为大家庭的回报。如此赢，企业的发展才更有可持继性。否则，企业若只一味地想压榨员工的劳动力，在员工怀孕时便想方设法地将员工辞退抗议，更会得到法律的制裁。

用人单位行使用工管理权应当合理合法

旨】当企业的生产经营涉及公共安全时，可以对劳动者的工作行为高标准、严要求，当劳动者不服从该管理规定时，法的影响程度，其次是劳动者的人格权和就业权，在平衡两者权益的基础上做出综合评判。

情】张某与某巴士公司签订了2008年11月1日至2012年10月31日劳动合同。2011年1月5日，张某接手苏A62某以两前轮刹车时异响等事由将该车报修。1月10日，该车又因同一事由报修。1月13日16时55分，张某驾驶该车与前行的苏A91D69车发生追尾事故，造成两车损失共计1525元。事故现场痕迹照片显示该车两前轮车胎地面无拖痕该车以“两前轮不拖”事由再次进厂修理。事故发生后，巴士公司对张某进行停班、停驾处理，并根据“四不放过”精神及单，要求其在事故中分析和查找原因。张某认为在该事故中自身没有过错。2月25日，巴士公司以张某拒不接受安全教育出了给予张某辞退警告（三个月）的处理决定。2月28日，巴士公司联系南京市公安局车辆管理所驻公司处的交警再次某仍坚持自己没有错误。4月12日，巴士公司以张某经多次教育仍推卸责任拒不认错、严重违反公司规章制度为由，做的决定。该决定事前经过了公司工会批准。张某经仲裁后诉至法院，法院认为本案事故原因不明，事故损失不大，张某，不构成对单位规章制度的严重违反。巴士公司可以对张某提出批评、警告，但不能将其辞退。前者是用人单位自主管后者是劳动合同的解除，涉及劳动者根本利益，法院有必要审查其合法性与合理性，故法院对张某要求撤销巴士公司辞支持，但判决撤销巴士公司做出的解除劳动合同处理决定。

语】张某作为公交车驾驶员，其工作性质特殊，涉及公共安全，南京市已经出现过公交车驾驶员泄私愤故意撞人的恶劣管理，有可能还会存在事故隐患。在交通事故原因未查明的情况下，驾驶员存在错误的可能性不能排除，其有必要进行查明原因，如果驾驶员都将责任推给他人，是不利于安全管理的。所以，我们想劝诫各位驾驶员，虽然法院没有判决公方向盘掌握在你们手中，责任重于泰山，对于公司高标准、严要求的管理方式应当要服从，切不可因一时的粗心或自负巴士公司而言，排除隐患的方式可以是要求驾驶员认真地的对待每一起交通事故，将过于自信、不服从安全管理的员工调将员工辞退。张某拒不认错应受到处罚，但所受处罚应当是有限度的，张某不认错主要是因为事故原因不明，其过错主对规章制度的严重违反，巴士公司可以对其提出批评、警告，但还不足以到达解除劳动合同的地步，所以，公司在对劳注意方式、方法的合理性，防止因处罚过当影响劳动者的基本生存和就业。

劳动者应当服从用人单位合理的工作安排

旨】劳动者因管理人员指定的工作内容在岗位职责说明书中并未涉及而拒绝劳动，用人单位据此对其作出处罚。对于用法院应当审查指定的工作内容与劳动者平时所从事的工作有无关联，是否超出劳动者的能力范围，发出工作指令的管理等因素进行分析，而不是机械地只对照岗位职责说明书的条文进行判断。

情】侯某于2007年4月7日进入某塑胶公司工作，担任过钳工。2009年双方签订新的劳动合同，期限为2009年12月日，侯某的岗位为技术课工程师。2011年春节，侯某请假近一个月，请假期间公司安排他人代替其工作。侯某返回时因工司让其停止交接。侯某后虽正常上班，但只是坐在办公室看书。2011年4月27日8时30分，侯某的上司罗某向其发出》，要求其将六套报废模具分解，并要求在4月28日13时之前完成。侯某以不属于岗位职责说明书中所规定的自己的短为由予以拒绝。罗某5月5日再次指示要其完成，但侯某仍拒绝。罗某后将该工作任务指派给邓某完成，邓某用一天即的工作属于钳工的工作内容。2011年5月6日，公司公示了《处罚决定书》，内容为：侯某于2011年4月27日、5月作指示，拒绝部门课长合理安排的工作，根据公司员工手册的规定，决定给予其减薪降职处分。因对该处罚决定不服，销该处罚决定。仲裁裁决认为某塑胶公司作出的《处罚决定书》符合法律规定，不应被撤销。侯某不服，诉至法院。法主要工作任务不冲突的情况下，对于上司交办的其他与公司事务相关的工作任务，应当服从、配合，以保证公司业务的读岗位职责说明书的相关文字；罗某指派的工作任务虽不属于侯某的主要工作职责范围，但也与其平时的工作任务存在历中所具备的能力范围，公司对侯某工作任务的安排具有合理性，侯某拒绝该工作指令构成员工手册中规定的违纪行为诉讼请求。

语】岗位职责说明书是确定劳动者职责范围，进而判断劳动者是否适当履行劳动合同义务、拒绝工作指令是否构成违反据。但在分工越来越细化的现代企业生产模式中，劳动者的职责范围往往难以用文字作出精确界定，尤其对一些具有综合能的岗位进行职责描述则更为困难、复杂。即使是在此方面经验非常丰富的老牌大型企业，对岗位职责的描述亦难免挂长，管理水平一般的中小型企业。因此，我们判断用人单位发出的工作指令是否属于劳动者的职责范围，不是机械地对容，而是结合工作指令的内容是否与劳动者平时的工作内容存在关联，其要求是否明显超出劳动者的能力水平，发出指存在恶意等因素进行综合评判。当然，作为企业，也不能因此随意扩大劳动者的工作内容范围，以能够胜任为由任意发，我们是要对其发出指令的合理性进行严格的审查的，并会对不合理甚至违法的行为进行制裁。而另一方面，作为劳动原则履行劳动合同，服从企业作出的合理的工作安排。

用人单位应当为职工缴纳工伤保险费

旨】劳动者同时与两个或两个以上用人单位建立劳动关系的，各用人单位均应当依法为劳动者缴纳工伤保险费。

要】朱某原系某国有企业员工，由于企业改制，朱某与该企业签订了保留劳动关系至退休的协议。之后，朱某被某投资期间，朱某于2011年4月7日在工作时突发疾病死亡。次日，投资公司作为甲方、朱某的丈夫陈某作为乙方签订了1份投资公司即向陈某支付了赔偿款8万元。2011年6月30日，工伤认定部门作出工伤认定：朱某在上述时间、地点突发伤。2011年10月14日，陈某向仲裁委申请仲裁，要求投资公司支付急救费410元、医药费1609元、丧葬补助金21382180元。12月16日，仲裁委裁决支持陈某的仲裁请求。投资公司不服，诉至法院。法院认为，朱某系国有企业内退资公司建立劳动关系，投资公司也应当为朱某缴纳工伤保险费。投资公司没有为朱某缴纳工伤保险费导致朱某遭受工伤保赔偿责任。投资公司、陈某签订赔偿协议的时间在事发后次日，此时尚未进行工伤认定，陈某在签订该协议时可能对朱认识上的不足，而且协议约定的8万元赔偿款明显低于应得的工伤保险待遇，故应当认定陈某签订协议时存在重大误解公司应当依法给付工伤保险待遇。法院亦判决支持陈某的诉讼请求。

语】现实生活中，劳动者同时与两个或两个以上用人单位建立劳动关系的情形越来越多，特别是国有企业改制分流带来离岗退养后，再到新的用人单位就业的情况比较多见。本案就属于这类人员被其他单位聘用后产生的纠纷。我国劳动法甚至两个以上用人单位建立劳动关系。对于劳动者同时与多个用人单位建立劳动关系的工伤保险费缴纳问题，原劳动和社保险条例〉若干问题的意见》第一条规定：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任”。这一规定，明确了在双重或多重劳动关系情形下，劳动者所工伤保险费，如果未依法缴纳，一旦发生工伤，则发生工伤时劳动者工作的用人单位需承担赔偿相应工伤保险待遇的责人单位私下与劳动者达成赔偿协议，之后劳动者又就工伤保险待遇提起仲裁和诉讼，要求用人单位按照工伤保险待遇标 衡量意思自治原则和公平原则，对赔偿协议的效力作出具体判断。