广州法院劳动争议十大典型案例(2015年度) 劳动法库

第一篇：广州法院劳动争议十大典型案例(2015年度) 劳动法库

广州法院劳动争议十大典型案例（2015年度）劳动法库

案例发布 | 广州市中级人民法院典型案例，供实务中参考！欢迎投稿：szlaw@qq.com案例一 洪某与广州某汽配公司拖欠工资加付赔偿金纠纷案【主要案情】

洪某于2013年1月4日入职汽配公司，担任工程部工程师职务。2015年2月1日开始，汽配公司没有支付洪某的工资，理由是项目停工，经营困难。

2015年4月10日，汽配公司以项目完全停工已一年多时间为由向洪某发出解除劳动合同通知书。

4月16日洪某向劳动监察部门投诉汽配公司拖欠工资并申请劳动仲裁，要求汽配公司支付工资及拖欠工资的加付赔偿金等。4月27日劳动监察部门作出限期改正指令书，责令汽配公司于4月30日前对拖欠工资问题进行整改。汽配公司于6月19日向洪某支付了拖欠的工资。6月29日仲裁委裁决汽配公司支付洪某拖欠工资的加付赔偿金9000元。汽配公司不服仲裁裁决向一审法院起诉。【处理结果】

一审法院经审理，作出汽配公司支付洪某拖欠工资的加付赔偿金9000元的判决。汽配公司不服上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。【法官点评】 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第（一）项规定： 用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第三条规定：

劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。本案中，劳动监察部门作出限期改正指令书，责令汽配公司于2015年4月30日前对拖欠工资问题进行整改后，汽配公司未在限定期限内支付拖欠工资，洪某要求汽配公司支付拖欠工资百分之百的加付赔偿金9000元，符合上述法律规定，应予支持。

工资是劳动者赖以生存的基本条件之一。

劳动法规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。用人单位应当及时足额支付工资给劳动者。

用人单位拖欠工资超过劳动监察部门限期支付期限时，除需支付原拖欠工资外，还需支付拖欠工资金额百分之五十以上百分之百以下的加付赔偿金。

案例二 梁某与X洁营销有限公司解除劳动合同经济补偿金纠纷案 【主要案情】

2008年5月29日梁某与营销公司签定无固定期限劳动合同，工作内容为客户业务发展部。

营销公司的《X洁零售渠道客户经理工作职责描述》证明梁某的职责为：作为主要的业务负责人，工作职责之一为促销费用报销、提供费用报销的支持性文件、确保所有用于报销的文件准确真实、确保报销流程遵循费用报销标准化工作流程。

梁某用自以为准确的方式来提交报销材料，没有按公司标准操作流程规定将报销材料中的海报保留两年，没有做好客户经理助理所提交报销材料真实性的核查工作，没有具体检查就发给公司进行报销。

2015年3月16日营销公司告知工会解除梁某的决定，工会委员会同意。2015年3月19日营销公司向梁某发出《关于解除劳动合同的通知书》，以梁某违反《X洁全球商业行为手册》和《营销公司员工守则》第六部分关于公司账目、数据、记录真实性和准确性的要求和规定，伪造数据材料且违反公司的标准操作程序、玩忽职守，构成C类过错为由，解除其劳动合同。梁某离职前十二个月月均工资为33333元。梁某以营销公司违法解除劳动合同为由申请仲裁及提起诉讼，要求营销公司支付违法解除合同赔偿金46万元。【处理结果】

一审法院经审理作出驳回梁某解除劳动合同经济补偿金的请求。梁某不服提起上诉，二审法院经审理作出驳回上诉，维持原判的判决。【法官点评】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：

用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

营销公司可根据依法制定并公示的《X洁全球商业行为手册》和《营销公司员工守则》对员工进行管理。梁某没有按上述规定的公司标准操作流程做好客户经理助理所提交报销材料真实性的核查工作、没有具体检查就发给公司进行报销，可认定梁某存在违反上述规定的行为。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定： 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。营销公司通知工会后解除梁某的劳动合同符合法律规定，故法院对梁某请求营销公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。

劳动者应自觉遵守用人单位的规章制度，否则可能被解除劳动关系而得不到任何补偿。用人单位制定规章制度应符合法律规定，以劳动者违反规章制度解除劳动合同时应遵守法律规定的程序。

案例三 邢某与广州市贝X龙发展有限公司经济补偿金纠纷案

【主要案情】

邢某（台湾地区居民）与贝X龙公司签订了时间从2012年11月22日至2013年10月21日的《聘任合同书》，约定贝X龙公司聘请邢某担任艺术顾问。贝X龙公司为邢某办理《台港澳人员就业证》(以下简称《就业证》)。

2013年2月13日邢某的《就业证》到期后，双方因未续办《就业证》及是否继续履行聘任合同产生纠纷，邢某申请仲裁，要求贝X龙公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及工资。仲裁委以邢某未能提交有效的《就业证》为由不予受理。邢某不服向一审法院起诉。【处理结果】

一审法院经审理后确认邢某与贝X龙公司在2012年12月20日至2013年2月13日期间存在劳动关系，并判令贝X龙公司向邢某支付违法终止劳动合同赔偿金58334元。贝X龙公司不服提起上诉。

二审法院经审理后认为，一审认定双方劳动关系的存续期间正确，但邢某的月工资额超出2012年度广州市职工平均工资5313元的三倍，应当按照三倍计算，故改判贝X龙公司向邢某支付违法终止劳动合同赔偿金15939元。【法官点评】

《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第四条规定：

1、台、港、澳人员在内地就业实行就业许可制度；

2、用人单位拟聘雇或者接受被派遣台、港、澳人员的，应当为其申请办理《就业证》；

3、香港、澳门人员在内地从事个体工商经营的，应当由本人申请办理就业证；

4、经许可并取得就业证的台、港、澳人员在内地就业受法律保护。

邢某是台湾地区居民，其与贝X龙公司建立劳动关系，贝X龙公司需为邢某办理《就业证》。由于邢某在2012年12月20日至2013年2月13日期间持有《就业证》，此期间邢某在贝X龙公司处任职，故邢某与贝X龙公司在2012年12月20日至2013年2月13日期间存在劳动关系。虽《聘用合同书》期限至2013年10月21日，但邢某的《就业证》于2013年2月14日过期失效，此后贝X龙公司没有为其续办，故此后双方应按劳务关系处理。

根据上述规定，办理就业证是用人单位的义务，邢某旧《就业证》到期时，贝X龙公司应履行用人单位义务催促邢某及时提交资料并为邢某续办《就业证》。现没有证据显示贝X龙公司已履行此义务，故法院认定贝X龙公司未履行义务的行为导致《聘用合同书》终止，属违法终止劳动合同，应向邢某支付违法终止劳动合同赔偿金。

根据我国劳动法律法规规定，外国人、无国籍人与中国境内的用人单位建立劳动关系，香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民与内地用人单位建立劳动关系，均须取得《就业证》，否则，将得不到劳动法的保护。

案例四 郑某与广州市环X线缆有限公司克扣工资纠纷案 【主要案情】

郑某入职环X线缆公司后，环X线缆公司每月在郑某的工资中扣除伙食水电费、电话费、罚款、福利基金等费用。环X线缆公司《入职须知》的第三点载明，公司对员工提供住宿，凡被公司录用的各员工，公司有权代承包商每月收取230元的伙食费、50元的水电费，旷工、请假或未在公司食宿不再退款（停薪留职的除外：未住公司宿舍员工不用收取50元水电费）。第四点：公司设有“慈善福利基金”，用途为帮助困难员工，援助社会各层困难或需救助人士，以及丰富员工的文娱生活，基金为全体员工共有，为构建企业内部和谐，促进企业健康发展，公司还成立了工会组织，员工每月工资总额的1%需纳入集团慈善福利基金和工会组织经费，从工资总额中扣取，由公司代为收取。

郑某在《入职须知》上签名。后双方因用人单位能否扣除上述费用产生纠纷。郑某申请仲裁及提起一审诉讼。【处理结果】

一审法院经审理后判决环X线缆公司向郑某返还从每月工资中克扣的水电费、电话费等共计1208.60元。郑某不服提起上诉。

二审法院经审理判决环X线缆公司向郑某返还从每月工资中克扣的水电费、电话费、伙食费、福利基金缴费等共计2653元。

【法官点评】

用人单位以“慈善福利基金”为由，以及附设“未在本司食宿不再退款为条件，代收伙食费，从员工的工资中扣取款项，该行为是否合法有效？

《中华人民共和国劳动合同法》第九条规定：

用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

本案环X线缆公司于双方建立劳动关系之时，在《入职须知》中规定每月扣取员工伙食费230元，且“未在本司食宿不再退款”，明显有失公正。而环X线缆公司以设有“慈善福利基金”为名，在《入职须知》中规定员工每月工资总额的1%需纳入集团慈善福利基金，也有强制劳动者加入之嫌。是一种变相收取劳动者财物的行为，也排除了劳动者按时足额获取工资的权利。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第（二）项的规定：

用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，相关约定或规定应属无效。

综上，环X线缆公司以《入职须知》为由主张有权扣除郑某的工资，有违法律规定，应返还所扣工资。但根据法律规定，用人单位有代缴代扣义务的，则应依法代缴代扣，例如代缴个人所得税、代扣社会保险费、公积金、按照生效裁判文书执行代扣款项等。

案例五 邝某与广州市X华金银珠宝有限公司等二倍工资纠纷案

【主要案情】

邝某主张其在2013年10月15日入职X华珠宝第九十六分公司，岗位为执模部修理工，底薪4500元/月，工作期间X华珠宝第九十六分公司未与其签订劳动合同，亦未为其缴纳社保，2014年8月15日，X华珠宝第九十六分公司解除与其的劳动关系。

邝某向番禺法院提交《员工辞职申请表》及工资条，显示其2013年10月15日入职，但用人单位名称为“达奇珠宝有限公司”，其中移交手续栏目的“移交人”一栏有“黄李萍”的签字，其中工资条上无标注“X华”字样，但有“达奇”二字。X华珠宝第九十六分公司称黄李萍并非公司员工。广州市工商行政管理局番禺分局企业登记数据库未查到“达奇珠宝有限公司”的记录。

仲裁委曾经到番禺沙湾珠宝产业园内实地调查，看到园中3座（A1）厂房大门外悬挂“达奇珠宝有限公司”。番禺法院于2014年12月16日进行实地调查，看到原悬挂的“达奇珠宝有限公司”招牌已经摘除；第二层之东半层挂有X华珠宝第九十六分公司的招牌；在该分公司内所设员工考勤卡存放处有“黄李萍”的考勤卡。

仲裁裁决X华珠宝第九十六分公司向邝某支付未签劳动合同二倍工资40124.70元，X华珠宝公司承担连带支付责任。该裁决作出后，X华珠宝及X华珠宝第九十六分公司均不服向番禺法院提起诉讼，主张邝某并非其司员工。【处理结果】

一审法院经审理作出X华珠宝第九十六分公司向邝某支付未签订劳动合同的二倍工资差额35832.27元，X华珠宝公司承担连带清偿责任的判决。

X华珠宝第九十六分公司不服提起上诉，二审作出驳回上诉，维持原判的判决。【法官点评】

此类案件多见于珠宝行业、服装加工行业等，总公司把各车间对外发包，各车间并未办理工商登记。各车间与其招用的员工产生纠纷，引发大批确认劳动关系及支付劳动待遇纠纷。由于各车间并不具备独立法人资格，即并非劳动法律法规意义上的用人单位，不能对外独立承担用人单位应承担的义务。

这些分支机构聘用员工而产生的纠纷，例如支付工资、加班工资、解除劳动关系赔偿金或补偿金、未签劳动合同双倍工资差额、高温津贴、年休假工资、工伤待遇等等，各分支机构作为直接用工者，应承担直接支付义务，总公司应对各分支机构承担的责任承担连带责任。

劳动者在入职时要注意查看用人单位的情况，避免合法权益受到损害。用人单位要依法办理用工手续，以免造成不必要的损失。案例六 孙某与广州X咏旅游制品有限公司经济补偿金纠纷案 【主要案情】

X咏公司原生产经营场地在广州市黄埔区，后因经营原因，公司将整厂搬迁至广州市白云区钟落潭镇。

公司向员工发放《X咏员工跟去新厂(钟落潭)意愿书》，内容为：“本厂将会于2014年7月15日搬迁至白云区钟落潭镇，甚盼望各位同事可一起搬往新厂工作。如有不愿意的，请在‘不愿意’一句前打勾并签名，作为给公司三十天通知辞工期……。”同日，孙某签名确认不愿意搬去新厂(钟落潭)。2014年7月15日，公司通知孙某该日为其在公司处工作的最后一天，双方办理交接手续。后孙某申请仲裁及起诉要求公司支付解除劳动关系的赔偿金。【处理结果】

一审法院经审理作出X咏公司向孙某支付经济补偿的判决。X咏公司不服上诉请求改判无需向孙某支付经济补偿金。二审法院经审理作出驳回上诉，维持原判的判决。【法官点评】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条规定：

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

本案中公司因客观原因将厂址从黄埔区搬到白云区，两地相距较远，属于劳动合同中重大事项的变更，公司根据孙某的意愿解除双方的劳动关系，属于协商一致解除劳动合同，应向孙某支付经济补偿。

劳动合同履行过程中，公司经营场所的搬迁、因政策调整企业整体改制、不可抗力等属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形，对此，用人单位和劳动者协商后可以解除劳动合同，但用人单位应依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定向劳动者支付经济补偿金。

案例七 李某与广州中X条码有限公司经济补偿金纠纷案 【主要案情】

李某入职中X公司任长龙印刷机机长，双方曾于2004年5月26日签订劳动合同，约定合同期限自2004年1月1日至同年12月31日，并于2010年1月1日签订无固定期限劳动合同。

2014年9月28日，中X公司向李某发出《解除劳动合同通知书》，以李某故意损坏生产设备，严重违反公司《行政管理制度》及《员工手册》，给公司造成巨大的经济损失为由，解除双方的《劳动合同》。

李某以中X公司违法解除劳动合同为由申请仲裁，要求中X公司支付赔偿金等。仲裁裁决中X公司向李某支付赔偿金172845.09元，中X公司不服向法院起诉。【处理结果】

一审法院经审理作出中X公司向李某支付解除劳动关系赔偿金172845.09元的判决。中X公司不服上诉。二审法院经审理作出驳回上诉，维持原判的判决。【法官点评】

本案双方当事人争议焦点为李某的入职时间。

中X公司主张李某是2004年1月1日入职，提供了双方2004年5月26日签署的劳动合同。李某主张其是2001年3月入职，提供了工会证，显示其入会时间是2003年9月，该证件上印章不清晰，但能看到“广州中邮”及“委员会”字样。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：

在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。在双方当事人提交的证据均不充分且中X公司未能提供入职登记表等证据的情况下，法院依据李某提供的工会证采信李某提出的入职时间为2001年3月的主张。

对于确认劳动者入职时间的问题，双方当事人对各自的主张所提交的证据均不充分的情况下，法院根据上述法律规定分配举证责任。

劳动者虽然未能提供入职登记表、劳动合同、工资单等证据，但能提供其他证据佐证其入职时间早于用人单位主张的入职时间，法院将采信劳动者对于入职时间的主张。故用人单位应完善用工管理制度，注意保存入职登记表、工资台账等资料。

案例八 袁某生与广州市川X科技工业有限公司加班工资纠纷案

【主要案情】

袁某生于2003年2月14日起在川X科技公司工作。2014年4月22日，袁某生以川X科技公司未依法办理社保、未足额发放加班费、工资、未足额支付年休假工资等为由解除劳动关系。2014年5月5日袁某生申请仲裁，要求公司支付2003年2月14日至2014年4月22日加班工资25222元。仲裁裁决后袁某生向法院起诉，并提交39张工资单，证明公司拖欠其加班工资的情况。公司确认上述工资单的真实性，但认为公司已按照规定发放了加班工资。【处理结果】

一审法院经审理认为袁某生主张公司未足额发放加班工资的证据不足，作出驳回袁某生诉讼请求的判决。袁某生不服提起上诉。

二审法院经审理认为，因公司对工资单真实性、合法性无异议，故法院据此审查袁某生的加班事实和加班工资发放情况后，判决川X科技公司向袁某生支付加班工资7861元。【法官点评】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第九条规定：

劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。袁某生提交39张工资单，要求按照工资单列明的加班时间计算加班费，川X科技公司对工资单的真实性、合法性无异议，故应视为袁某生已经就加班事实提供证据。对于袁某生主张2003年2月14日至2012年4月期间的加班工资，因其无法提供完整的工资单，所以法院只按照其提交工资单所反映的月份予以确定相关加班事实和加班费的发放情况，对于其无法提交工资单的月份，因其主张存在加班事实证据不足，法院不予支持，故法院仅支持其此期间加班工资1952.1元。

对于袁某生主张2012年5月5日至2014年4月22日期间的加班工资，因其在2014年5月5日申请仲裁，同时根据《广东省工资支付条例》第十六条的规定，用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账，工资支付台账应当至少保存二年，川X科技公司有义务保存上述期间的工资台账，即川X科技公司有能力举证却未提交已经足额支付加班费的证据，故法院按照袁某生提交的工资单核算并支持其此期间加班工资5908.9元。

劳动者主张加班工资的，应对存在加班事实承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。因法律规定用人单位保管工资台账的期限为两年，故劳动者应及时主张权利，用人单位应完善用工管理制度，如实编制工资支付台账并依法保存，以保护各自的合法权益。

案例九 陈某与广州市邦X生物科技有限公司竞业限制纠纷案

【主要案情】

陈某于2007年12月21日入职邦X公司，担任区域销售经理，同月25日双方签订了为期五年的《劳动合同》和《保密及竞业禁止协议书》，约定陈某在离职2年以内，应邦X公司要求承担竞业禁止义务，邦X公司另外支付给陈某一定的补偿金。如陈某违反本协议，应当承担30万元的违约金。2012年12月10日，双方续签了期限自2012年12月21日至2015年12月20日止的《劳动合同》，约定陈某应当保守邦X公司的商业秘密并遵守竞业禁止的约定，否则必须承担由此给邦X公司造成的经济损失。

2013年3月18日，陈某以个人原因书面提出辞职，最后工作至2013年4月17日，4月18日正式离职，离职前12个月的平均工资为5734.99元。离职前，双方曾就经济补偿的具体数额进行协商，但未达成一致。

邦X公司于2013年4月12日分别通过EMS向陈某身份证地址寄出两份要求其履行竞业限制义务的通知，两份EMS快递单详细说明处均写明公司根据协议及法律规定自2013年4月18日后每月18日将竞业补偿金汇入陈某的银行账户，以履行竞业限制义务，同时公司也要求陈某按照法律规定承担相应的义务。请确保银行账户的结算正常。邮政速递公司出具的两份快递送达证明均显示为“拒收退回”。2013年4月18日，邦X公司以陈某离职前12个月平均工资5734.99元的44%为标准向陈某工资账户汇出第一笔竞业限制经济补偿金2500元，银行交易明细备注栏载明“竞业限制经济补偿金”。2013年4月25日，该笔款项被陈某退回，交易用途栏载明“退回竞业限制款”，邦X公司于当日再次向陈某账户支付该笔款项，但交易失败，显示原因为“已销卡”。此后至2014年2月，邦X公司将每月支付的2500元补偿金提存到广州海珠公证处。

百X公司也是一家生产食品添加剂的企业，与邦X公司存在直接竞争关系。陈某离职后入职百X公司市场部，并于2013年7月代表该公司向原邦X公司客户推销过相关食品添加剂。2014年4月11日邦X公司申请劳动仲裁，请求裁决陈某停止竞业的违约行为，继续履行竞业禁止义务；陈某向邦X公司支付违反竞业禁止协议违约金30万元。仲裁委作出裁决后陈某不服向法院起诉。【处理结果】

一审法院经审理作出陈某无须向邦X公司履行竞业限制义务、无须向邦X公司支付违反竞业禁止协议违约金300000元的判决。邦X公司不服提出上诉。

二审法院经审理作出陈某向邦X公司支付违约金50000元的判决。【法官点评】

用人单位与劳动者约定经济补偿但未约定具体支付标准的竞业限制协议应属有效。

在劳动合同解除或终止时，劳动者与用人单位就经济补偿的具体数额无法达成一致，用人单位实际上按照不低于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%支付经济补偿，同时请求劳动者履行竞业限制义务，或者请求劳动者承担违反竞业限制义务的违约责任的，人民法院予以支持。

但如果竞业禁止协议约定的违约金过高，明显超出劳动者的负担能力，或与用人单位支付的竞业限制经济补偿金悬殊太大，显失公平，人民法院可以酌情予以调整。

用人单位与劳动者在签订竞业限制协议时应明确经济补偿的数额、支付方式、期限、违约责任，并自觉履行，以免产生不必要的纠纷。

案例十 李某等人与广东大X洗涤有限公司确认劳动关系纠纷案

【主要案情】

大X洗涤公司与案外人广深公司签订期限为2014年12月1日至2015年6月30日《广州车站保洁、给水合同》，约定由大X洗涤公司聘请工作人员在广州车站从事保洁、给水工作。大X洗涤公司雇请李某等人在广州车站从事给水、保洁工作，未签订书面合同，口头约定月工资为3500元。2015年8月11日因保洁、给水等相关业务被广深公司收回，李某等人无法继续从事该项工作，遂申请仲裁，请求确认与大X洗涤公司存在劳动关系及支付相关劳动待遇。仲裁裁决认定大X洗涤公司与李某等人存在劳动关系，并支付李某等人未签劳动合同双倍工资差额、高温津贴、解除劳动关系经济补偿金。大X洗涤公司以双方存在短暂的临时的劳务关系而非劳动关系为由不服向法院起诉。【处理结果】

一审法院经审理作出确认大X洗涤公司与李某等人存在劳动关系，并判令大X洗涤公司支付李某等人未签劳动合同双倍工资差额、高温津贴、解除劳动关系经济补偿金。大X洗涤公司不服提起上诉。

二审法院经审理作出驳回上诉，维持原判的判决。【法官点评】

本案双方当事人是劳动关系还是劳务关系，应根据法律规定及双方当事人的履行情况判断。

根据大X洗涤公司的营业执照登记的经营范围及与案外人签订的《广州车站保洁、给水合同》，可认定李某等人所从事的工作属大X洗涤公司的主要业务组成部分；

根据《广州车站保洁、给水合同》的约定及双方履行的过程，可认定李某等人由大X洗涤有限公司雇请，受其管理，从事其指派的工作任务，即双方存在隶属及管理关系，符合劳动关系的特征；

《中华人民共和国劳动合同法》第十二条的规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。故双方当事人之间的工作期限长短、所从事的工作是长期还是临时性并非认定劳动关系的标准。

用人单位应根据工作的性质、经营的需要，依法与劳动者签订相应的劳动合同，明确双方的权利义务，保护自己的合法权益，减少或避免产生纠纷。超过10万人下载回复关键词“升级版”下载《全国法院200个典型劳动争议案件汇编（2015）》回复关键词“司法解释”下载《最高院劳动争议司法意见指导案例汇编（2015）》回复关键词“广东意见”下载《广东法院最新劳动争议指导意见汇编（2015）》回复关键词“北京意见”下载《北京法院最新劳动争议指导意见汇编（2015）》如何关注劳动法库

第二篇：江苏法院2012劳动争议十大典型案例

江苏法院2012劳动争议十大典型案例

连续工作十年应订立无固定期劳动合同

旨】劳动者在用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或同意、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同动合同。

要】张某于2001年6月18日到某淀粉公司工作，双方于2001至2007年每年的6月18日均签订一次期限为一年的劳技工、操作员和磨刀工。双方又于2008年6月18日签订了自2008年6月18日至2011年6月17日止的劳动合同，1年5月20日，张某向公司提出在2011年6月17日合期满后，续签无固定期劳动合同的要求。6月10日，张某再次的要求。6月14日，公司书面通知张某，双方于2008年6月18日签订的劳动合同到期后，不再续签劳动合同。6月1入公司。6月24日，张某向仲裁委提起仲裁，要求某淀粉公司与其签订无固定期限劳动合同。仲裁裁决某淀粉公司应于，与张某签订无固定期限劳动合同。某淀粉公司不服，提起诉讼。法院认为，张某至2011年6月17日在某淀粉公司连续法规定订立无固定期限劳动合同的条件，只要张某提出，无需合意，某淀粉公司即应与之签订无固定期限劳动合同。

语】为了倡导用人单位与劳动者建立稳定的劳动关系，我国劳动法律设立了无固定期限劳动合同制度，规定在符合《劳情形下，只要劳动者提出，用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。这既是对作出长期贡献职工的特别保护。作为用人单位来说，就不能通过诸如提前通知、缩短末期合同期限等不正当手段来规避这一义务。用人单位也不要认已身上的额外的责任，是“铁饭碗”制度的重演，而应该多想想，对一个在自己单位工作了近十年、将青春最美好时光奉献更应该本着平等、感恩、包容的心态来对待他们，而不能只是因为害怕承担签订无固定期限劳动合同这一责任，而想方免除用人单位缴纳社会保险费义务的条款无效

旨】根据社会保险的性质，用人单位与劳动者自行约定减轻或者免除用人单位缴纳社会保险条款费的因违反我国法律法条款无效。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力，其他部分仍然有效。

情】2006年9月8日，某客运公司与不二精机公司签订班车租赁合同，由不二精机公司向某客运公司租用客车，租赁期，李某与某客运公司签订了《驾驶员聘用协议》，合同期为三年，某客运公司安排李某为不二精机公司开车。关于工资待第十四条约定“工资待遇3100元(含五金)包括加班费，工作时间按本公司规定”。某客运公司按照约定每月支付李某工资某客运公司的劳动合同到期后，向仲裁机构申请仲裁，请求确认双方聘用协议第十四条无效，并基于该条款无效要求某补偿金、培训费等。仲裁裁决确认双方聘用协议第十四条“含五金”部分内容无效，该条款的其余部分有效，并支持了李某至法院。法院认为，用人单位定期为劳动者缴纳社会保险金是用人单位和劳动者依法向国家履行的强制性义务，具有强制动者之间不能就是否缴纳及缴纳的金额和比例问题自行协商来规避法律的明文规定，故某客运公司与李某之间约定的工分无效，但该部分无效不影响该条款中其他内容的效力，如工资待遇3100元中包括加班工资的约定仍然有效。法院遂判条关于工资待遇“含五金”部分无效，支持了李某其他部分诉讼请求。

语】《社会保险法》明确规定，我国境内的用人单位和个人均应依法缴纳社会保险费，个人依法享受社会保险，有权监，缴纳社会保险费是法律强制用人单位和劳动者共同承担的法定责任，劳动关系的双方无权以合意的方式免除这一法定这则案例提醒劳动者，不要因为贪图一时的利益而同意或放纵用人单位不为自己缴纳社保费，否则会在患病、工伤、老遇时追悔莫及。对于用人单位，我们更要告诫你们，不要以为将社会保险费支付给了劳动者就可以免除自己的法定责任况下，也不能与劳动者签订社会保险费随工资发放的约定，否则将是赔了夫人又折兵，因为用人单位需为劳动者向社会责任并不能因为已将社保费发放给劳动者而免除。

劳动者在职期间应遵守竞业限制义务

要】劳动者私下经营与公司业务相竞争的同类产品，违反员工基本忠诚义务和职业操守，属于违反竞业限制义务的行为法，且无需支付经济补偿金。

要】赵某于2009年11月到南通某食品公司从事食品添加剂销售工作。2011年2月23日，赵某在外购买了华泰公司（原材料、包材、证件、资质手续及产品商标等），着手建立自己的公司。2011年3月8日，该公司以赵某私自经营与公由，解除双方劳动关系。2011年3月14日，赵某成立了华泰公司，该公司从事的行业经营产品与南通公司相同。赵某付解除劳动合同的赔偿金。法院认为，赵某在南通公司任职期间即已着手开办自己的华泰公司，且经营与南通公司相同司的名义对外开展经营，该行为已经违反了公司员工最基本的忠诚义务和职业操守，超出了用人单位的容忍限度，南通与赵某的劳动关系，符合《劳动合同法》第三十九条的规定，公司无需支付经济赔偿金。

语】劳动者和用人单位是唇齿相依的关系，只有用人单位在市场经济活动中良好的运行和发展，劳动者的工作和生活才有对劳动者有保护、照顾的义务，劳动者对用人单位则有忠实履职的义务。虽然法律对除公司高级管理人员之外的普通劳竞业限制义务，但是基于劳动者对于用人单位所应当遵守的忠诚义务，劳动者不得生产与原单位有竞争关系的同类产品生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他单位兼职或任职，劳动者如果实施了这些行为，一方面说明其已丧道德所不允许，另一方面劳动者这样的做法一般也会给用人单位带来较大的损失。所以，用人单位辞退这样的劳动者是害的正当行为，而非违法解除劳动合同的行为。用人单位解除劳动合同后，劳动者也无权要求支付经济补偿金。

工会主席的劳动合同期限延长至任职期满

旨】基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间。如用解除劳动关系，应认定为违法解除，需支付经济赔偿金。

要】丁某自2004年4月起到南通某钢铁公司工作，双方劳动合同期限到2010年9月30日期满。丁某自2009年12月席，任期至2010年12月28日。2010年9月2日，公司向丁某发出书面通知，通知其合同到期后不再续签。2010年诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。法院认为，丁某系公司工会主席，任期至2010年12月28日，限截止至2010年9月30日，但根据《工会法》的规定，丁某的劳动合同期限自动延长至工会任职期间届满。因此公司2010年9月30日终止双方劳动合同的行为违反了法律的强制性规定，属于违法解除，公司应当支付丁某经济赔偿金。语】工会的基本职责是维护劳动者的权利，包括保障职工的民主管理权，支持劳动者与侵犯其权利的行为作斗争，指导，代表职工签订集体合同，参加劳动争议的调解和仲裁，在政府制定与劳动者利益相关的政策时，发表意见等等。由此协助，对企事业单位的监督，对解决劳动纠纷的参与以及对各级政府的建议，起到了沟通劳动者和资方、政府之间桥梁和障工会能起到上述作用，保证工会主席及工作人员在行使职责时不受到干扰，《工会法》规定，基层工会主席、委员及，其劳动合同期限自动延长，延长至其任职期满。而作为用人单位，不仅要依照《工会法》的要求积极建立工会，更要按会的工作人员能够独立、高效地行使自己的职责，而不能以劳动合同期满为由将工会工作人员随意辞退。

清算组不履行对劳动者的通知义务仍要承担责任

旨】用人单位在与劳动者发生纠纷后，明知需向职工支付赔偿，仍故意办理工商注销登记，且在清算过程中不履行对劳劳动者未能及时申报债权，即便公司完成注销手续，清算组也应承担赔偿责任。

要】顾某系原通州某门窗公司员工。2008年10月2日，顾某上班时右手被氢氟酸烧伤，后被认定工伤、九级伤残。事医疗费用，其余工伤保险待遇均未支付，公司未依法为顾某办理社会保险。某门窗公司系自然人独资有限公司，股东为窗公司注销工商登记。王某作为清算组负责人在向工商部门出具的公司注销登记申请书上注明债权债务已清理完毕。顾裁委查明某门窗公司已核准注销，裁定撤销案件。顾某诉至法院。法院认为，顾某在公司存续期间已被认定为因工负伤例》的规定支付其工伤待遇。公司清算时，清算组应当按照《公司法》第一百八十六条的规定，将公司解散清算事宜书根据公司规模和营业地域范围在全国或者公司注册登记地省级有影响的报纸上进行公告。但该公司注销时未书面通知债。《公司法》第一百九十条第三款规定，清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的，应当承担赔偿某（唯一股东）应对顾某承担工伤赔偿责任。

语】有限责任公司破产清算时，清算组成立后，清算组成员在办理清算事宜期间应当忠于职守，谨慎、勤勉地处理清算法的规定通知全体债权人，包括未得到完全清偿的职工债权人。清算组因故意或重大过失没有通知职工，造成职工损失。所以，用人单位不要存在侥幸心理，以为只要将企业注销了，就可以不用再对劳动者承担任何责任。只要在清算和注到应尽的职责，或者故意不通知职工申报债权，即使企业被注销，仍然要承担相应的赔偿责任。

在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，与用人单位间形成的是劳动关系

旨】即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同付出劳动；用学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成了劳动合同情】郭某系江苏某大学药学专业2008届毕业生，于2008年7月毕业。2007年10月26日，郭某在某医药公司进行求其为某大学2008届毕业生，2007年是其实习年。2007年10月30日郭某与某医药公司签订劳动合同，期限为三年，还约定，郭某从事营业员工作，试用期工资标准不低于同工种同岗位职工工资的80%。2008年7月21日，某医药公司申之间劳动关系不成立。仲裁委以郭某系在校学生，其勤工助学或实习与用人单位间的关系不属于劳动法调整为由，终结法院认为，郭某与某医药公司签订劳动合同时已年满19周岁，符合劳动法规定的就业年龄。郭某在登记求职时，已完成公司表达了求职就业愿望，双方签订了书面劳动合同。此后，郭某按合同约定提供了劳务，某医药公司亦向郭某支付了理，这完全符合劳动关系的本质特征。法院遂判决郭某与某医药公司签订的劳动合同有效。

语】在校生利用业余时间勤工助学，通常不视为就业，与实习单位间不存在劳动关系。但是本案中的郭某不同，郭某虽，即将步入社会。现在的大中专院校为了提高就业率，也鼓励学生在最后的实习阶段寻找工作。郭某到某医药公司登记而非学习，医药公司对郭某的情况也完全知情，双方在此基础上也就应聘、录用等事宜达成一致，并签订了劳动合同，双方之间形成的是劳动合同关系，而非劳务关系。

怀孕女职工的合法权益应受到特别保障

旨】怀孕期间的女职工请假休息符合常理，用人单位未能提供证据证明在劳动者请假时告知了其准假的期限，事后却以由解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同，应当向劳动者支付经济赔偿金。

情】卓某于2009年6月9日应聘于南京某保健器材营销服务中心，从事销售按摩椅工作，同年8月1日，双方签订书2009年12月10日卓某向单位请假，内容为“因本人怀孕反应过大，不能正常上班，特请假休息，望领导批准”。同日，某于是回家休息。2009年12月22日，卓某因妊娠剧吐到医院就诊，医院诊断证明书建议卓某休息治疗。2010年2月工违反劳动纪律为由，解除双方劳动合同。解除劳动合同后，营销中心才把批注“同意休假半月”的请假单交给卓某。卓某请求判令营销中心支付违法解除的经济赔偿金等。法院认为，营销中心未能举证证明卓某请假时告知了其准假期限，此其妊娠反应需要休假的事实，卓某因怀孕不适作相应的休息符合常理，营销中心以卓某2009年12月22日起旷工没有属于违法解除，遂判决支持了卓某的诉讼请求。

语】我国劳动法对怀孕期间的女职工实行特殊保护。孕期保护是保证女职工身体健康、胎儿正常发育、优生优育的重要女职工特殊保护不仅对于劳动者本人意义重大，对于用人单位甚至全社会都有着积极的意义。因为，每个人都有家庭，唯有以“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”的心态来对待每一位员工，才能获得员工将企业视为大家庭的回报。如此赢，企业的发展才更有可持继性。否则，企业若只一味地想压榨员工的劳动力，在员工怀孕时便想方设法地将员工辞退抗议，更会得到法律的制裁。

用人单位行使用工管理权应当合理合法

旨】当企业的生产经营涉及公共安全时，可以对劳动者的工作行为高标准、严要求，当劳动者不服从该管理规定时，法的影响程度，其次是劳动者的人格权和就业权，在平衡两者权益的基础上做出综合评判。

情】张某与某巴士公司签订了2008年11月1日至2012年10月31日劳动合同。2011年1月5日，张某接手苏A62某以两前轮刹车时异响等事由将该车报修。1月10日，该车又因同一事由报修。1月13日16时55分，张某驾驶该车与前行的苏A91D69车发生追尾事故，造成两车损失共计1525元。事故现场痕迹照片显示该车两前轮车胎地面无拖痕该车以“两前轮不拖”事由再次进厂修理。事故发生后，巴士公司对张某进行停班、停驾处理，并根据“四不放过”精神及单，要求其在事故中分析和查找原因。张某认为在该事故中自身没有过错。2月25日，巴士公司以张某拒不接受安全教育出了给予张某辞退警告（三个月）的处理决定。2月28日，巴士公司联系南京市公安局车辆管理所驻公司处的交警再次某仍坚持自己没有错误。4月12日，巴士公司以张某经多次教育仍推卸责任拒不认错、严重违反公司规章制度为由，做的决定。该决定事前经过了公司工会批准。张某经仲裁后诉至法院，法院认为本案事故原因不明，事故损失不大，张某，不构成对单位规章制度的严重违反。巴士公司可以对张某提出批评、警告，但不能将其辞退。前者是用人单位自主管后者是劳动合同的解除，涉及劳动者根本利益，法院有必要审查其合法性与合理性，故法院对张某要求撤销巴士公司辞支持，但判决撤销巴士公司做出的解除劳动合同处理决定。

语】张某作为公交车驾驶员，其工作性质特殊，涉及公共安全，南京市已经出现过公交车驾驶员泄私愤故意撞人的恶劣管理，有可能还会存在事故隐患。在交通事故原因未查明的情况下，驾驶员存在错误的可能性不能排除，其有必要进行查明原因，如果驾驶员都将责任推给他人，是不利于安全管理的。所以，我们想劝诫各位驾驶员，虽然法院没有判决公方向盘掌握在你们手中，责任重于泰山，对于公司高标准、严要求的管理方式应当要服从，切不可因一时的粗心或自负巴士公司而言，排除隐患的方式可以是要求驾驶员认真地的对待每一起交通事故，将过于自信、不服从安全管理的员工调将员工辞退。张某拒不认错应受到处罚，但所受处罚应当是有限度的，张某不认错主要是因为事故原因不明，其过错主对规章制度的严重违反，巴士公司可以对其提出批评、警告，但还不足以到达解除劳动合同的地步，所以，公司在对劳注意方式、方法的合理性，防止因处罚过当影响劳动者的基本生存和就业。

劳动者应当服从用人单位合理的工作安排

旨】劳动者因管理人员指定的工作内容在岗位职责说明书中并未涉及而拒绝劳动，用人单位据此对其作出处罚。对于用法院应当审查指定的工作内容与劳动者平时所从事的工作有无关联，是否超出劳动者的能力范围，发出工作指令的管理等因素进行分析，而不是机械地只对照岗位职责说明书的条文进行判断。

情】侯某于2007年4月7日进入某塑胶公司工作，担任过钳工。2009年双方签订新的劳动合同，期限为2009年12月日，侯某的岗位为技术课工程师。2011年春节，侯某请假近一个月，请假期间公司安排他人代替其工作。侯某返回时因工司让其停止交接。侯某后虽正常上班，但只是坐在办公室看书。2011年4月27日8时30分，侯某的上司罗某向其发出》，要求其将六套报废模具分解，并要求在4月28日13时之前完成。侯某以不属于岗位职责说明书中所规定的自己的短为由予以拒绝。罗某5月5日再次指示要其完成，但侯某仍拒绝。罗某后将该工作任务指派给邓某完成，邓某用一天即的工作属于钳工的工作内容。2011年5月6日，公司公示了《处罚决定书》，内容为：侯某于2011年4月27日、5月作指示，拒绝部门课长合理安排的工作，根据公司员工手册的规定，决定给予其减薪降职处分。因对该处罚决定不服，销该处罚决定。仲裁裁决认为某塑胶公司作出的《处罚决定书》符合法律规定，不应被撤销。侯某不服，诉至法院。法主要工作任务不冲突的情况下，对于上司交办的其他与公司事务相关的工作任务，应当服从、配合，以保证公司业务的读岗位职责说明书的相关文字；罗某指派的工作任务虽不属于侯某的主要工作职责范围，但也与其平时的工作任务存在历中所具备的能力范围，公司对侯某工作任务的安排具有合理性，侯某拒绝该工作指令构成员工手册中规定的违纪行为诉讼请求。

语】岗位职责说明书是确定劳动者职责范围，进而判断劳动者是否适当履行劳动合同义务、拒绝工作指令是否构成违反据。但在分工越来越细化的现代企业生产模式中，劳动者的职责范围往往难以用文字作出精确界定，尤其对一些具有综合能的岗位进行职责描述则更为困难、复杂。即使是在此方面经验非常丰富的老牌大型企业，对岗位职责的描述亦难免挂长，管理水平一般的中小型企业。因此，我们判断用人单位发出的工作指令是否属于劳动者的职责范围，不是机械地对容，而是结合工作指令的内容是否与劳动者平时的工作内容存在关联，其要求是否明显超出劳动者的能力水平，发出指存在恶意等因素进行综合评判。当然，作为企业，也不能因此随意扩大劳动者的工作内容范围，以能够胜任为由任意发，我们是要对其发出指令的合理性进行严格的审查的，并会对不合理甚至违法的行为进行制裁。而另一方面，作为劳动原则履行劳动合同，服从企业作出的合理的工作安排。

用人单位应当为职工缴纳工伤保险费

旨】劳动者同时与两个或两个以上用人单位建立劳动关系的，各用人单位均应当依法为劳动者缴纳工伤保险费。

要】朱某原系某国有企业员工，由于企业改制，朱某与该企业签订了保留劳动关系至退休的协议。之后，朱某被某投资期间，朱某于2011年4月7日在工作时突发疾病死亡。次日，投资公司作为甲方、朱某的丈夫陈某作为乙方签订了1份投资公司即向陈某支付了赔偿款8万元。2011年6月30日，工伤认定部门作出工伤认定：朱某在上述时间、地点突发伤。2011年10月14日，陈某向仲裁委申请仲裁，要求投资公司支付急救费410元、医药费1609元、丧葬补助金21382180元。12月16日，仲裁委裁决支持陈某的仲裁请求。投资公司不服，诉至法院。法院认为，朱某系国有企业内退资公司建立劳动关系，投资公司也应当为朱某缴纳工伤保险费。投资公司没有为朱某缴纳工伤保险费导致朱某遭受工伤保赔偿责任。投资公司、陈某签订赔偿协议的时间在事发后次日，此时尚未进行工伤认定，陈某在签订该协议时可能对朱认识上的不足，而且协议约定的8万元赔偿款明显低于应得的工伤保险待遇，故应当认定陈某签订协议时存在重大误解公司应当依法给付工伤保险待遇。法院亦判决支持陈某的诉讼请求。

语】现实生活中，劳动者同时与两个或两个以上用人单位建立劳动关系的情形越来越多，特别是国有企业改制分流带来离岗退养后，再到新的用人单位就业的情况比较多见。本案就属于这类人员被其他单位聘用后产生的纠纷。我国劳动法甚至两个以上用人单位建立劳动关系。对于劳动者同时与多个用人单位建立劳动关系的工伤保险费缴纳问题，原劳动和社保险条例〉若干问题的意见》第一条规定：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任”。这一规定，明确了在双重或多重劳动关系情形下，劳动者所工伤保险费，如果未依法缴纳，一旦发生工伤，则发生工伤时劳动者工作的用人单位需承担赔偿相应工伤保险待遇的责人单位私下与劳动者达成赔偿协议，之后劳动者又就工伤保险待遇提起仲裁和诉讼，要求用人单位按照工伤保险待遇标 衡量意思自治原则和公平原则，对赔偿协议的效力作出具体判断。

第三篇：江苏法院2011劳动争议十大典型案例

江苏法院2011劳动争议十大典型案例

1、出租车司机与出租车公司之间构成劳动关系

【裁判要旨】出租车司机对外以出租汽车公司的名义营业，其提供的劳动亦属于出租汽车公司经营业务的组成部分，虽然二者往往签订《承包经营合同》，但出租车司机对于出租汽车公司在人格上、组织上和经济上均具有从属性，因此认定为劳动关系更为适宜。

【案情概要】王某系海安某出租汽车公司的代班驾驶员（俗称二驾）。其租用的车辆系吕某根据与该公司签订的《出租车全额租赁承包经营合同》驾驶的车辆。该合同约定：吕某通过支付车辆全额租金的方法取得该公司苏F×××××出租车辆使用权；该公司拥有营运车辆所有权和管理权；承包人可自行选择代班驾驶员1名，该驾驶员必须符合公司的规范要求，并与公司签订代班合同。2010年2月8日，王某驾驶该出租车坠入河中不幸身亡。此后，王某之妻冯某因王某与该公司是否构成劳动关系诉至仲裁，后又诉至法院。法院认为，出租车司机要接受公司的教育培训，对外以出租车公司的名义搭载乘客，虽然表面上看，出租车司机具有自主决定劳动时间、劳动地点的权利，但这是由工作内容的特殊性决定的，实际上必然产生的各种费用决定了其不可能选择不提供劳动，其是通过承包出租车公司的车辆经营权而获得谋生的机会，也就是说其收入来源只能依靠公司，因此出租车司机相对于出租车公司在人格上、组织上、经济上有一定的从属性，二者之间符合劳动关系的特征。法律、法规及政策性规定也要求出租车公司为出租车司机购买社会保险，出租车公司应当和其他用工单位一样承担用工成本，在获得经 营利润的同时承担应尽的社会义务。因此，确认王某与海安某汽车出租公司存在劳动关系。

【法官寄语】长期以来，出租车司机和出租汽车公司二者之间究竟是承包经营关系还是劳动关系，在司法实践中是一个有争议的问题。出租汽车公司通过承包经营合同的方式规避自身的义务，将与司机的关系定位成承包经营关系，是目前出租车行业的普遍现象。这种做法，否定了其自身用人单位的性质，继而也否定了出租车司机劳动者的地位，使众多出租车司机无法享受到劳动者应有的社会保险等待遇，致其劳动保障权利严重受损。实际上，签订《承包经营合同》的行为只是一种出租车行业对从业人员进行管理的经营管理模式，《承包经营合同》本身是从属于《劳动合同》的内部管理合同，而不能替代《劳动合同》。随着社会的进步，社会保障更趋完善，出租车公司应当和其他用工单位一样承担用工成本，在获得经营利润的同时承担应尽的社会义务，在与出租车司机签订承包合同的同时更要注意与之签订劳动合同，明确劳动关系，以切实保护劳动者的合法权益。

2、用人单位对劳动者工作内容的适度调整与对劳动合同主要条款变更的界限

【裁决要旨】用人单位根据依法制定的规章制度对员工进行用工管理是其自主的权利。用人单位在因金融危机等原因面临订单不足的情况下，在维持劳动者原有的工作性质、工资待遇、工作隶属关系不变的前提下，临时指派劳动者完成临时性工作任务，属于对员工工作内容的适度调整，不应视为对劳动合同主要条款的变更。劳动者以此为由解除劳动合同并要求用人单位支付经济赔偿金的，不予支持。

【案情概要】赖某于2003年11月进入某电缆公司从事操作工，双方订有劳动合同，最近一份劳动合同的期限为2008年2月16日至2010年2月15日。某电缆公司制定了《员工手册》等规章制度并在员工入职时进行培训，《员工手册》规定：“一年内累计两次书面警告，公司将视为严重违反公司规章制度解除合同”，以及“员工拒绝完成指派的工作，不服从上级主管的指示，公司将对其进行书面警告”。赖某已签收员工手册。2009年10月28日，某电缆公司向赖某下达《工作任务指派书》，明确在保持赖某工作关系隶属地不变的情况下于2009年10月29日将赖某安排至某电缆公司的分公司完成临时性工作任务（生产辅助工作），赖某拒绝。2009年11月2日某电缆公司出具了《书面警告书》，以赖某“拒绝公司指派任务，不服从上级主管的指示”为由给予书面警告一次。2009年11月11日，某电缆公司再次以“公司订单不足，为减少公司原因对员工工资收入的影响”为由指派员工到某电缆公司分公司相应岗位完成临时性工作任务，工作期间劳动关系仍然隶属于某电缆公司，赖某再次拒绝。2009年11月12日，某电缆公司以赖某不服从规章制度为由正式与赖某解除劳动合同。赖某申请仲裁，要求某电缆公司撤销书面警告书，解除双方之间的劳动合同，并向其支付解除劳动合同的经济赔偿金19600元。仲裁没有支持赖某的请求，赖某不服，诉至法院。法院认为某电缆公司指派赖某从事临时性工作的行为是对赖某工作内容的适度调整，不是对劳动合同主要条款的变更，也不侵害赖某的合法权益，公司解除劳动合同的行为并不违法，判决驳回赖某的诉讼请求。

【法官寄语】劳动关系中既要保护劳动者的合法权益，也要充分保障企业的用工自主权，二者是辨证统一的关系。作为市场活动主体，受市场经济形势波动的影响，用人单位对生产经营进行相应的调整，势必会影响到劳动者工作内容的变动。如何衡量企业是否 超越了依法享有的自主权的范围，关键在于看这种调整是否具有合理性，是否侵害了劳动者的合法权益。如果用人单位未与劳动者进行协商，而擅自变更劳动合同的主要事项，包括工作内容、工作地点或降低工资待遇等，则侵害了劳动者的合法权益，用人单位要承担违法变更劳动合同的法律责任。如果用人单位对劳动者进行的工作调整时间较短，工资待遇、工作性质和隶属关系均不变，应当允许用人单位进行这样的适度调整，劳动者也应当接受并配合单位的合理安排，毕竟劳动者与用人单位之间是唇齿相依的关系，只有用人单位能够在市场经济活动中良好地运行和发展，劳动者的合法权益才能有充分的保障基础。

3、未经协商随意变更业务提成比例的效力

【裁判要旨】业务提成是劳动报酬的一种形式，业务提成比例的约定是劳动合同的重要组成部分，其变更应取得双方当事人的协商一致。若随意变更业务提成比例损害劳动者利益的，劳动者可以解除劳动合同并要求企业支付经济赔偿金。

【案情概要】陈某于2004年底进入某公司从事业务员工作，工资结构是基本工资加业务提成。2009年底陈某与某公司签订了最新一期劳动合同。2009年2月陈某于公司签订了业务提成条例一份，详细规定了业务提成的比例，并于条例最后载明“本规定最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”。2009年6月、9月、12月，某公司连续三次以公司内部张贴告示的形式对原来的提成条例进行调整，涉及陈某的提成比例有不同程度的降低。2010年5月，陈某向某公司递交了离职申请书，并在离职原因陈述一栏中注明薪酬不能及时发放、公司制度不稳定，经常更改并不与利益相关人协商。此后，陈某申请仲裁，请求解除劳动合同，某公司支付陈某经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。某公司不服，认为用人单位有用工自主权，双方协议约定“本规定最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”，此表明用人单位可以单方调整业务提成比例，且每次调整都通知了陈某，但陈某在调整期内未提出异议，其对于提成比例变动是明知的，系双方在事实上形成了变更合意。遂向法院提起诉讼。

法院认为劳动报酬是劳动合同的必要条款。陈某与某公司的业务提成条例系双方当事人真实意思表示，应视为劳动合同的一部分，任何一方不得擅自进行变更。虽条例最后载明“本规定最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”，但该条款违反了订立劳动合同应当平等自愿、协商一致的原则，排除了劳动者的合法权利，应当视为无效。某公司单方面下调陈某的业务提成比例属于用人单位擅自变更合同条款，损害了劳动者的利益。陈某以此为由提出解除劳动合同符合法律规定，某公司应当依法向陈某支付经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。

【法官寄语】劳动合同条款分为法定必备条款和约定必备条款。劳动报酬就是劳动合同的法定必备条款，业务提成属于劳动报酬的一部分，用人单位需要与劳动者协商一致才能变更业务提成比例。若用人单位提高提成比例，劳动者又没有提出异议的，可以视为劳动者对此予以默认；若擅自降低提成比例，并据此发放业务提成款，会严重侵害劳动者的合法权利，劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”的规定，提出异议或提出解除劳动合同，用人单位要对此承担违法解除的法律责任。

4、综合计算工时工作制的认定和处理

【裁判要旨】《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条和第三十九条规定了标准工时制，以及对于特殊工种和行业用 人单位经劳动行政部门批准可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制，但经折算后劳动者的月工资不能低于最低工资标准。

【案情概要】施某在某船舶公司工作，双方签订劳动合同约定期限为自2010年3月24日起至2013年4月23日止，施某在驾驶员岗位工作，每月工资为1200元，实行每周六日工作制和综合计算工时工作制，某船舶公司每月向施某支付的工资中均包括按双方约定标准计算的周六加班工资。某船舶公司制定的《员工守则》第二十二条规定：当月连续旷工3天或内累计旷工达3天者视作自动离职，公司立即解除劳动合同关系。且不支付经济补偿金。第三十条规定：月工资按每周六日工作计算，每月发放给员工的工资中均包括当月全部加班加点(含周六)工资。另规定，驾驶员工作岗位实行工时折算，每日上班12小时折算8小时，超过12小时部分，每超过2小时折算0.5小时。该《员工守则》由某船舶公司职工代表大会讨论通过。某船舶公司对施某工作期间的加点、星期日加班和法定节假日加班均进行了详细记载。施某于2010年12月21日以书面形式向某船舶公司提出辞职申请，在未得某船舶公司同意的情况下，施某再未到某船舶公司报到上班，某船舶公司于2010年12月31日书面以施某连续旷工达11天严重违反用人单位规章制度为由，解除与施某的劳动合同。某船舶公司支付给施某的工资均高于合同约定的1200元。施某申请仲裁，请求某船舶公司支付其加班加点工资。仲裁委作出裁决后双方均不服诉至法院。

法院根据施某实际领取的月工资与《员工守则》规定的工作时间的折算方法，认定某船舶公司实际支付给施某的工资在扣除每周六的加班加点工资后余额不低于当地最低工资标准，判决某船舶公司仍应当支付施某周日及法定节假日的加班工资。而施某提出辞职申请后未得到某船舶公司的同意即自行离开工作岗位，某船舶公司按照旷工处理并书面通知解除双方劳动合同并无不当。

【法官寄语】因生产特点、工作性质特殊等原因无法按标准工作时间衡量的职工，用人单位可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制，但是必须经过劳动行政部门的审批。对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制的员工，用人单位应当在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。实行综合计算工时工作制的员工，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

5、用人单位在规定医疗期内不能解除劳动合同

【裁判要旨】劳动合同期满，但是职工患病或者非因公负伤，在规定的医疗期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，用人单位不得解除劳动合同；职工患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等），24个月尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

【案情概要】2008年李某（女）与某人力资源公司签订了劳务派遣合同，约定自2008年12月28日至2010年12月27日派遣李某至某检验检疫局从事辅助检疫工作。2010年8月，李某因被查出患有乳腺癌入院治疗。2011年3月24日，李某以承诺人的身份致函某检验检疫局，申请回到原工作岗位，并承诺“如因身体自身原因没能完成本职工作，愿无条件辞职，如发病等意外，一切后果自负，会自动辞职”等。某检验检疫局未同意其申请，于2011年4月8日以其长期患病并超过规定的医疗期且合同期限已满为由致函某人力资源公司，将其退回。某人力资源公司口头通知其前来办理终止合同手续，并从2011年4月起停交了其社会保险。2011年5月3日，李某以个人名义开始续交医疗保险。2011年7月12日，某人力资源公司向李某送达了《终止劳动合同书》，告知其双方的劳动合同2010年12月27日期满，因在医疗期，劳动合同延续，因 用人单位提出医疗期已满，续延合同的情形消失，双方的劳动合同自2011年3月31日终止。李某申请仲裁，要求裁决撤销某人力资源公司终止劳动合同决定并继续履行劳动合同、支付医疗费等。仲裁委裁决撤销某人力资源公司对李某的《终止劳动合同书》，双方继续履行劳动合同并为李某补缴保险，所需费用由某人力资源公司和某检验检疫局连带承担。某检验检疫局不服该裁决诉至法院。法院认为李某患病至诉讼时未满24个月，某检验检疫局将李某退回某人力资源公司以及某人力资源公司与李某解除劳动合同的行为违反法律规定。判决撤销某人力资源公司对李某发出的《终止劳动合同书》，双方继续履行劳动合同，某人力资源公司和某检验检疫局连带给付李某支付的医疗费。

【法官寄语】劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止，用人单位不得解除劳动合同。对于特殊疾病，如癌症、精神病、瘫痪等，根据原劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》的规定，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。这充分体现了以人为本的理念，也是对劳动者权益的充分保障，作为用人单位来说，患病的职工往往是一种负担，但是用人单位在作为经营主体的同时也承担着相应的社会责任。劳动者对用人单位而言，在实现自身的劳动权益的同时也为用人单位的发展作出了自己的贡献，用人单位应当按照国家规定，给予患病的劳动者适当的照顾，这样，才能保证全社会劳动关系的和谐稳定，也才能体现出社会主义体制下劳动关系的优越性和人民性。

6、劳动者严重违纪被解除劳动合同

【裁判要旨】劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

【案情概要】2006年，徐某进入某扶梯公司从事油漆工工作，某扶梯公司与徐某订立劳动合同，为徐某缴纳社会保险。公司《员工手册》规定，禁烟场所吸烟、员工累计三次受到警告通知单处分均为严重违纪，严重违纪情况下公司可以随时解除劳动合同。2009徐某受到过两次警告处分。2010年8月，徐某在油漆房旁吸烟且不服从管理被某扶梯公司再次警告处分。次日某扶梯公司通告称徐某在油漆房旁违规抽烟以及累计三次警告处分都构成严重违纪，作出解除与徐某劳动合同的决定并通知了工会。嗣后徐某申请仲裁，要求某扶梯公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委裁决某扶梯公司构成违法解除，应支付徐某赔偿金。扶梯公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。法院认为，徐某在油漆房这样一个禁烟场所吸烟不仅造成严重的安全生产隐患，而且是严重违反规章制度的行为，某扶梯公司单方解除与徐某的劳动合同并无不当，也不应支付徐某主张的违法解除劳动合同的赔偿金。

【法官寄语】劳动者和用人单位之间是唇齿相依、共生共荣的关系，劳动关系的和谐有赖于劳资双方的互信、合作。在当前的社会环境下，更应倡导双方之间诚信、合作的职业伦理。一方面，劳动者应当勤勉敬业，自觉遵守安全生产规程和用人单位的规章制度，另一方面，用人单位在对劳动者进行管理时，也应做到以人为本，在劳动者存在违纪行为时，应首先进行教育、诫勉，在作出处分甚至单方解除劳动合同的决定时也应当遵守规章制度，履行法定程序并通知工会。这样的要求既是对劳动者履行劳动职责的基本要求，也是为了规范用人单位的用工行为，维护用人单位正常的生产秩序。

7、用人单位依据不合理的规章制度解除劳动合同的后果

【裁决要旨】用人单位规章制度是在本企业内部实施的、关于组织劳动过程和进行劳动关系的制度，用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同，法院应当依法审查该规章制度 的合法性与合理性，如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，损害劳动者的合法权益，用人单位应当支付赔偿金。

【案情概要】张某于2007年11月5日进入某科技公司工作，于2007年12月26日双方签订劳动合同，期限为2007年12月26日起至2010年12月6日止。合同还对张某的工作岗位、工资等事项进行了约定。某科技公司于2008年9月8日召开职工代表大会，通过“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”的决议。2009年4月13日张某休息，上午10点左右，张某乘坐一辆“黑车”前往某科技公司宿舍区。2009年4月20日，某科技公司向张某发出离职通知单，以张某乘坐非法营运车辆为由解除与张某的劳动合同。张某申请仲裁，仲裁委驳回了张某的仲裁请求，张某不服，诉至法院。法院认为，禁止坐“黑车”的规定适宜进行倡导性规定，不宜作为禁止性规定，用人单位以劳动者违反该规定为由作出解除劳动合同系违法解除，损害了劳动者的合法权益，应当按照劳动合同法的规定向张某支付赔偿金。

【法官寄语】规章制度是用人单位依法制定的、在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则和内部劳动规则。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项规定劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同，但并不是说，用人单位可以对规章制度的内容随意制定。规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超过劳动过程和劳动管理的范畴。用人单位有权通过制定规章制度进行正常生产经营活动的管理，但劳动者在劳动过程以及劳动管理范畴以外的行为，用人单位不宜进行禁止性规定，更不能对违反此规定 的员工进行惩罚。否则，如其惩罚行为构成损害了劳动者的合法权益，要承担赔偿等法律责任。

8、劳动合同解除或终止后用人单位的法定附随义务

【裁判要旨】用人单位与劳动者的劳动合同解除或终止时，用人单位应依法履行相应的附随义务，出具解除或终止劳动合同证明、办理档案和社会保险关系转移手续。如用人单位没有按照法律规定履行上述义务给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。

【案情概要】朱某曾系某计算机公司的员工，该公司于2010年7月19日作出开除朱某的决定。2010年8月5日，朱某以某计算机公司员工开除决定错误，要求某计算机公司支付工资及经济补偿金为事由申请仲裁。后计算机公司不服仲裁，提起诉讼。经法院调解，双方达成协议，双方终止劳动关系，某计算机公司支付26000元经济补偿金。

后朱某以某计算机公司未向朱某出具解除劳动合同证明，未为其办理档案和社会保险关系转移手续，导致其失业至今，社会保险无法缴纳，经济受损为由再次申请仲裁。仲裁委作出裁决后双方均不服，诉至法院。

法院认为某计算机公司作为用人单位未能依法为朱某出具终止劳动关系证明、失业证明书并办理档案和社会保险关系转移手续，影响朱某再就业，判决某计算机公司赔偿朱某相应的工资损失。

【法官寄语】劳动合同解除或终止后，用人单位和劳动者仍然对对方负有法定的附随义务，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位依法应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者也应当按照双方约定办理工作交接。《江苏省失业保险规定》也明确规定用人单位与参保人员解除、终止劳动关系后，应当及时为其出具证明，书面告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并且自解除、终止劳动关系之日起15日内将失业人员的名单、档案、解除或者终止劳动关系证明、参加失业保险以及缴费情况等有关材料报失业保险经办机构备案。这些法定附随义务的履行，既是为了不影响劳动者再就业，也是为了保障企业正常的生产经营秩序，双方均应当遵守。

9、劳动者违反竞业限制约定应承担的责任

【裁判要旨】用人单位对负有保密义务的劳动者依法可以签订竞业限制协议，劳动者违反该约定内容的应支付用人单位违约金。违约金的具体数额应当根据劳动者违反竞业限制约定给用人单位造成的实际损失来衡量。

【案情概要】2010年2月21日，史某与某公司签订劳动合同一份，合同期限自2010年2月21日至2011年1月31日止，合同第一条约定：“合同期内的工资为每月3000元，该工资中500元属于同行竞业保密限制补助金。”合同第十条约定同行竞业保密限制协议：“

1、未经甲方（某公司，下同）同意，乙方（史某，下同）在职期间不得自营或者为他人经营与企业同类的企业。

2、乙方不论因何种原因从甲方企业离职，离职后2年内不得到与甲方企业有竞争关系的单位就职。

3、乙方不论因何种原因从甲方企业离职，离职后2年内不自办与企业有竞争关系的企业或者从事与企业商业秘密有关的产品的生产。

4、依据国家有关法律要求，甲方每个月为乙方发放同行竞业保密限制补偿金为1500元。

5、员工不履行规定的义务，应当承担违约责任，一次性向企业支付违约金，金额为员工离开企业单位前一年的总工资收入的100倍。同时，员工因违约行为所获得的收益应当归还企业。”某公司主要生产一种涂布机，史某在某公司担任车间主任，负责车间生产，其从设计室领取该涂布机的 设计图纸后分配给工人进行生产，并负责保管设计图纸及解决某些技术问题。合同签订后某公司均按约向史某支付同行竞业限制补偿金500元。2010年11月15日，史某以要回老家处理家事为由提出辞职，某公司予以准许，并结清工资及竞业限制补偿金。某公司并在史某离职后仍通知史某前来领取竞业限制补偿金。史某离职后不久，某公司即发现史某前往与其经营范围相似的某机械厂就职，并利用某公司的该涂布机技术资料与某机械厂合作生产该种涂布机，某公司遂申请仲裁，请求确认史某违反竞业限制约定，并支付违反竞业限制违约金2640000元。因某公司不服仲裁裁决遂诉至法院。

法院认为史某在某公司单位车间主任，负责保管某公司技术资料，是负有保密义务的公司人员，依法可以签订竞业限制协议。而某机械公司与某公司的经营范围相似，某机械厂也确实曾在史某任职后由其作为技术人员向外出售过该种涂布机，可见某公司与某机械厂具有竞争关系。某公司在史某离职后仍然通知其前往领取竞业限制补偿金，而史某则在利用该公司的该种涂布机技术资料与某机械厂合作生产该涂布机，违反了竞业限制约定，应当向某公司支付违约金，对竞业限制违约金的数额应根据劳动者的劳动报酬等因素合理认定，双方约定违约金为史某年收入的100倍明显过高，显失公平，结合史某在某公司任职一年多及其月工资为2500元的事实，法院判决史某支付某公司竞业限制违约金30000元。

【法官寄语】竞业限制是劳动者在离职后或兼职从事同种行业、服务或经营同类产品或服务的行为。用人单位对其高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，可以约定竞业限制条款。《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条和第二十四条对用人单位与劳动者签订竞业限制协议以及违反协议的法律后果作了明确规定。竞业限制义务是一种约定义务，以用人单位向劳动者支付经济补偿金为生效要件，否则竞业限制协议对劳动者不发生法律效力。而劳动者也应当遵守竞业限制的约定。如果用人单位确实存在商业秘密，劳动者也掌握并负有保密义务，却利用该商业秘密从事了与该用人单位具有竞争性的工作，则劳动者应当承担违约责任。

10、工伤“私了”协议的效力

【裁判要旨】劳动者发生工伤后，用人单位就工伤保险待遇私下与劳动者达成的协议，当事人有异议提起诉讼的，法院应根据实际情况，结合公平原则与当事人意思自治原则作出判断。对于明显违反公平原则的协议，法院有权依据劳动者的请求判决用人单位补足双方协议低于工伤保险待遇的差额部分。

【案情概要】曹某于2005年9月23日进入某电子公司工作，双方签订劳动合同。2005年10月20日，曹某在工作中受伤，2006年5月24日，经该市劳动和社会保障局认定为工伤。2009年6月24日，曹某被鉴定为伤残七级。2006年12月1日，双方当事人签订《协议书》，主要内容为：签订本协议后，某电子公司一次性支付曹某68000元，双方劳动关系、工伤保险关系终止。之后，双方未实际履行该协议。2009年9月7日，某电子公司出具《辞职证明书》，称曹某于2005年9月进入本公司，现因个人原因提出离职，双方劳动关系解除。离职后，曹某申请仲裁，要求某电子公司支付三项工伤待遇，仲裁委员会支持了曹某的仲裁请求。电子公司不服，诉至法院，法院亦认为，曹某系某电子公司职工，其在工作中受伤，并已被认定为工伤，依法应享受相应工伤待遇。双方就工伤处理事宜虽于2006年12月1日签订了协议，但某电子公司并未按协议约定向曹某支付相关补偿金，双方的劳动关系也未实际终止。因此，该协议对曹某不具有约束力，曹某依法享有获得相应工伤补偿的权利。

【法官寄语】劳动者因工作遭受事故伤害的，经相关劳动部门认定为工伤的，有权利享受工伤保险待遇。如果劳动者受工伤后用人单位与劳动者私下达成赔偿协议，之后劳动者又就工伤保险待遇提起仲裁和诉讼，要求用人单位按照工伤保险待遇赔偿，则人民法院应综合衡量意思自治原则和公平原则，对赔偿协议的效力作出具体判断。

如果赔偿协议是在劳动者已认定工伤和评定伤残等级的情况下签订的，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，那么应该尊重双方当事人的意思自治，认定协议有效。但是如果劳动者能举证证明该协议存在重大误解或显失公平等情形，符合合同变更或撤销情形的，法院应当根据实际情况进行处理。

如果赔偿协议是在劳动者未经劳动行政部门认定工伤和评定伤残等级的情形下签订的，且劳动者实际所获补偿明显低于法定工伤保险待遇标准的，可以变更或撤销补偿协议，判决用人单位补足双方协议低于工伤保险待遇的差额部分。

第四篇：江苏法院2013劳动争议十大典型案例一

江苏法院2013劳动争议十大典型案例(一）

案例

一、劳动者岗位的工时工作制度应根据实际工作情况予以确定 【裁决要旨】虽然用人单位对劳动者的工作岗位申请实行特殊工时工作制并获得批准，但如果劳动者岗位作息制度已与标准工时制无异，用人单位仍应按照标准工时制向劳动者支付双休日加班工资。

【案情概要】刘某自2006年2月起至某时装公司从事裁剪工作。2008年4月20日，该公司行政方与工会签订集体合同书，规定公司执行平均每周工作时间不超过40小时的工时制度，并保证职工每周至少休息一日，无论实行何种工作制，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间相同。2009年4月23日至2013年4月23日期间，市人社部门应某时装公司申请许可其实行特殊工时工作制，其中综合计算工时制计算周期均为年，岗位包括编织、缝合、包装等。刘某从事的裁剪岗位属于手缝部门。2010特殊工时花名册载有“刘某、手工岗位、综合工作制”，2011和2012实行综合计算工时工作制和不定时工作制职工名册中均载有“刘某、手缝岗位、特殊工时”，职工签名处有刘某的签字。2010刘某加班累计时长1167.5小时；2011刘某加班累计时长1106.5小时；2012年1至6月加班累计459.5小时。2011年6月至2012年5月，刘某上班天数共计306天，平均每周工作近6天。2012年9月3日，刘某以公司超时加班，未足额支付加班工资为由向公司提出解除劳动合同。后双方于2012年9月10日解除劳动关系。刘某诉至法院，请求判令某时装公司支付加班工资。法院认为，从刘某实际的工作情况来看，其在法定标准工作时间内均在上班，岗位的淡旺季之分仅体现在平时和周末加班时数的长短，某时装公司在生产淡季中未安排刘某轮休、调休，刘某的岗位作息制度已与标准工时制无异，故判令某时装公司按标准工时制向刘某支付加班工资。

【法官点评】法律规定企业因生产特点不能实行劳动法规定的标准工时制的，可以实行不定时工作制或综合计算工时制。而企业实行特殊工时工作制除了必须报劳动行政部门审批外，还应当采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利。实行综合计算工时工作制的，平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。本案中，即使某时装公司已就刘某的工作岗位向劳动行政部门申请了实行综合计算工时工作制，但由于其在实施过程中未能严格按照该制度的条件和要求执行，使刘某一直处于超时加班状态，故仍被法院责令按标准工时制的计算标准向刘某支付加班工资。特殊工时工作制度是为了便于企业用工管理而设立的，不能成为企业逃避支付加班工资责任的工具。

案例

二、因对劳动合同变更不能达成一致意见而导致劳动关系解除的，用人单位应支付经济补偿金。

【裁决要旨】企业应政府产业结构调整的要求实行整体搬迁，客观上造成了劳动者在途时间延长、照顾家庭不方便，与劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，企业与劳动者就变更劳动合同内容不能达成协议从而解除劳动合同的，应支付经济补偿金。

【案情概要】周某于2007年12月4日进入某配件公司工作，2011年1月1日起签订无固定期劳动合同，公司安排其在雪龙生产区上班。2012年7月，公司为响应市政府“退二进三”号召开始陆续整体搬迁至常昆生产区，员工亦将全部安置到新厂区上班。公司就搬迁事宜征求员工意见后，周某等员工表示“孩子上学、路太远、晕车”，不同意至新厂址上班。2012年7月26日，公司向周某等员工发出《报到上班通知》，通知8月3日前至公司报到，否则按旷工处理。周某等员工回函表示公司迁厂属于劳动合同法规定的客观情况发生重大变化，公司可以解除劳动合同，但应支付经济补偿金，故其于8月3日不到公司上班是有原因的，不属于无故旷工，公司无权按员工手册处理。8月15日，公司对周某等员工作出了按旷工处理的决定，该决定张贴于常昆工业园内。8月18日，公司报工会同意后又作出解除劳动关系决定。8月21日，公司将两份决定向周某等员工邮寄送达。周某诉至法院，请求判令公司撤销辞退决定，并支付违法解除劳动合同赔偿金等。法院经审理后认为某配件公司整体搬迁，客观上造成了周某等员工在途时间延长、上班不方便等影响，与劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，周某等员工亦书面明确表示不愿意至新厂区工作并要求公司支付经济补偿金，此后，双方未能就变更劳动合同内容达成协议，在此种情况下，公司可以通知劳动者解除劳动关系，但应依法按周某的工作年限支付经济补偿金。

【法官点评】我国经济正处于转型和产业结构调整阶段，政府为实现优化工业布局、加快城市建设的总体规划往往会要求企业整体从城区搬迁至郊区。对于企业响应政府号召实施地搬迁我们应当给予支持，对因此带来的劳动者上班路途远和照顾家庭不方便等难处我们也应当给予理解。劳资双方如果因为企业搬迁而造成劳动合同无法履行，企业可以按照《劳动合同法》第四十条第(三)项的规定解除劳动合同并支付经济补偿金，但不能被认定为违法解除。同时，我们也建议政府相关部门，在规划重大项目、扶持新兴产业、淘汰落后产能的过程中，须高度关注对职工合法权益的保护，积极搭建理性对话的平台，督促企业加强与劳动者的沟通，从而实现劳动关系和谐稳定发展。

案例

三、用人单位应当按劳动合同约定提供劳动条件

【裁决要旨】用人单位要求销售人员在家办公，使其无法开展销售业务及获得提成工资，劳动者在提出上班请求被拒绝后要求解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

【案情概要】刘某与某实业公司于2010年11月2日签订劳动合同，约定刘某负责公司产品在大陆指定区域的推广和销售，其工资为每月固定工资加销售奖金，在合同整个初始期间(三年)所获得的奖金不低于25万元/年。2012年4月13日，公司向刘某发出《上岗地点变动通知书》，载明“因内部调整，经公司研究决定刘某自4月14日起开始在家办公，至公司通知回厂上班之日止，在家办公期间待遇不变。请于收到通知当日交还公司车辆、加油卡、办公手机和门卡等个人使用的公司财物。”后刘某未再至公司上班。2012年5月29日，刘某向公司发出解除劳动合同通知，提出因公司拒绝其上班、拖欠工资，双方的劳动合同于30 日后正式解除。遂后，刘某诉至法院，请求判令公司支付解除劳动合同的经济补偿金。法院认为某实业公司向刘某发出上岗变动通知书要求其在家办公，但未举证证明具体事由，虽然表示待遇不变，但同时又要求刘某交还公司车辆、加油卡、办公手机和门卡等物品，实际使刘某作为销售人员已无法开展正常的销售工作，亦无法获得作为主要收来源的销售提成，已构成未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，应向刘某支付解除劳动合同的经济补偿金。

【法官点评】用人单位与劳动者签订劳动合同时应当约定劳动条件条款，并应当按约定提供劳动条件。因用人单位未按约提供劳动条件造成劳动者无法提供劳务而不得不提出辞职的，用人单位应当按《劳动合同法》第四十六条的规定支付经济补偿金。因为，对于劳动合同的解除，虽然是由劳动者一方提出，但劳动者辞职并非是出于行使法律赋予的择业权，而是由于用人单位不提供劳动条件造成劳动合同无法履行而被迫提出，故用人单位不能以劳动者主动辞职为由，主张不承担支付经济补偿金的责任。

案例

四、人事主管因自身的原因不签订书面劳动合同不得主张双倍工资 【裁决要旨】作为公司的人事主管，应当按照公司的要求为自己及其他员工签订书面劳动合同，其在不履行相应职责后，又以公司未与其签订书面劳动合同为由主张双倍工资的，不予支持。

【案情概要】2012年5月11日，周某签署某广告公司的《员工登记表》后于5月14日起开始工作，主要从事人事管理工作。6月10日，公司法定代表人王某将劳动合同文本在QQ上传送给周某，让其办理为新员工订立劳动合同的事项。2012年11月21日，劳动监察机构来公司核查用工资料，公司让周某整理相关资料用于检查，发现资料中没有周某自己的劳动合同。公司让周某签订劳动合同，但周某拖延签订。公司表示如果周某不肯签，将无法继续与其维持用工关系。同日，周某离职。因双方对退工理由不能达成一致意见。周某诉至法院，请求判令某广告公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资等。法院认为，公司法定代表人将劳动合同文本在QQ上传送给周某，让其为新员工签订劳动合同，说明该公司与劳动者签订劳动合同的意愿明确，而为员工签订劳动合同本身就是周某的工作职责之一，其不为自己签订劳动合同不能归责于公司，故法院未支持周某要求公司支付双倍工资的主张。

【法官点评】作为公司负责人事管理的职工，负有代表公司与劳动者签订书面劳动合同的职责。在公司已明确发出为新员工签订劳动合同的工作指令后，其不与自己签订，事后又以公司未与其签订书面劳动合同为由来主张双倍工资，是不会获得支持的。因为其行为违反了《劳动合同法》第3条关于诚实信用的原则，而且《劳动合同法》关于支付双倍工资请求权成立的构成要件之一，是须用人单位在主观上有不与劳动者签订书面劳动合同的故意。在劳动者拒绝签订书面劳动合同的情形下，用人单位有权将其辞退。

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五、劳动者在劳动关系解除或终止后应当返还用人单位财物 【裁决要旨】劳动者基于履行劳动合同而占有用人单位财物，在劳动关系终止或解除后，应当主动将财物返还。

【案情概要】杨某于2006年1月至某船舶配件厂工作，双方最后一期劳动合同自2012年2月5日起至2013年2月5日。配件厂安排杨某在防火小组从事防火门制作工作。2007年，配件厂组织和聘请技术人员开发新产品防火门，编制了防火门生产职业指导书一本，绘制了防火门图纸一份。2012年2月18日，配件厂为了ISO质量认证年审的需要，由生产科科长刘某让杨某在文件移交记录表“防火门职业指导书一份、图纸一份”一栏中补签了姓名，并交由其保管。2012年2月9日，杨某因工伤保险待遇向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁。2012年3月1日，双方在仲裁机构的主持下达成协议，双方的劳动权利义务关系全部终结。之后，配件厂发现杨某离开单位时未将防火门职业指导书和防火门图纸归还，多次索要未果后，遂诉至法院，请求判令杨某归还。法院认为劳动者在劳动关系存续期间应当妥善保管所占有的用人单位的财物，在劳动关系解除或终止后，应当主动将财物返还，遂判决支持配件厂的诉讼请求。

【法官点评】劳动者基于履行劳动合同而占有用人单位财物，在劳动关系终止或解除后，用人单位既可以基于劳动合同即要求劳动者履行后合同义务而要求劳动者返还，也可以基于侵权法律关系主张劳动者返还。由于存在两种请求权竞合，用人单位可择一行使，选择基于劳动合同要求返还财物的，双方之间的争议属于劳动争议，用人单位可以申请劳动仲裁；选择以侵权作为请求权基础的，双方之间的纠纷为侵权纠纷，用人单位可直接起诉至法院。无论用人单位选择何种争议解决方式，劳动者都负有将用人单位财物返还的责任。

来源：江苏法院网

第五篇：江苏法院2013劳动争议十大典型案例二（范文）

江苏法院2013劳动争议十大典型案例(二）

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六、用人单位聘用与原用人单位保留劳动关系的内退职工，双方之间为劳动关系

【裁决要旨】与原用人单位保留劳动关系的内退职工与新的用人单位建立用工关系的，应按劳动关系处理，若双方无特别约定，劳动者要求新用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的，应予支持。

【案情概要】沈某于2011年5月6日与某国营机械厂办理了内退手续，社会保险仍由该厂缴纳。2011年7月11日，沈某进入某科技公司工作，担任副经理一职。2012年12月29日，某科技公司召开全体员工大会就解除与沈某劳动关系一事征求沈某的意见，沈某表示同意。沈某亦于次日与公司办理了移交物品手续，将电脑、印章等办公室全部资料移交给公司。后沈某诉至法院，请求判令某科技公司支付解除劳动合同经济补偿金。法院认为，某科技公司就解除劳动合同一事征求沈某意见时，沈某表示同意，且于第二天移交了办公物品，应视为双方已协商一致解除劳动关系，虽然沈某是其他单位的内退人员，但由于双方未就支付经济补偿金进行特别约定，故某科技公司仍应向沈某支付解除劳动合同经济补偿金。

【法官点评】职工从原用人单位下岗或内退后，虽然原用人单位往往仍然会为其缴纳社保，但一般不会再发放工资或只发放少量的生活费，因此下岗、内退职工仍有重新就业的需要。为保护下岗、内退职工的合法权益，法律规定其与新用人单位建立用工关系的，双方之间的法律关系应按照劳动关系处理。但这类职工往往年龄偏大，为促进他们重新就业，鼓励用人单位招用他们，《江苏省劳动合同条例》规定双方可以就支付经济补偿金和签订无固定期限劳动合同作出特殊约定。因此，用人单位在与下岗、内退人员签订劳动合同时，可以与之进行协商，如果没有相关约定的话，在解除或终止劳动合同时仍应承担支付经济补偿金的责任。那么，作为下岗、内退职工，也应当将其与原用人单位保留劳动关系的情况如实告知新的用人单位。

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七、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者 【裁决要旨】用人单位或其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，劳务派遣合同无效，劳动者劳动关系的相对方仍是该实际用工单位。

【案情概要】常某于2003年10月至某工学院饮服部门工作，任验收员。2008年1月1日，常某与某劳务公司签订劳务派遣合同，由该劳务公司将其派遣至原岗位工作，劳动合同期限为2008年1月1日至2010年12月31日。2011年1月1日，常某再次与某劳务公司签订劳动派遣合同，合同期限为2011年1月1日至2013年12月31日。某劳务公司于2008年1月1日起为常某缴纳基本养老保险，自2011年4月1日起缴纳五项社会保险。根据常某申请，某工学院批准其于2011年12月1日至2012年3月1日期间休产假，产假期间，按正常工资标准发放工资。2012年3月1日产假期满后，常某向工学院、劳务公司三次邮寄安排工作岗位申请书，均未得到回复，某劳务公司为常某缴纳五项社会保险至2012年4月份。该劳务公司成立于2007年6月29日，发起人为某招待所(投资占60%)、胡某和庄某。2008年7月14日，某劳务公司申请新增投资人某软件公司(出资占40%)，某招待所出资比例由此变为36%。某招待所投资人为某工学院(出资占90%)和郑某，某工学院还持有某软件公司5%的股份。由于某工学院和某劳务公司拒绝为常某安排工作，常某诉至法院，请求确认其与某劳务公司签订的劳务派遣合同无效，某工学院为其办理解除劳动合同相关手续等。法院认为，某工学院与其他发起人投资设立某招待所和某软件公司，某招待所和某软件公司又与其他投资人设立某劳务公司，某工学院再将原雇用的常某改为由某劳务公司派遣至本单位，该行为违反了劳动合同法关于用人单位不得出资或合伙设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者的规定，常某与某劳务公司签订的两份派遣合同无效，常某劳动关系和劳动合同的相对人仍为某工学院，遂判决支持了常某的诉讼请求。

【法官点评】用人单位为了逃避签订无固定期劳动合同和缴纳社保等法定义务，往往喜欢雇用派遣工。尤其在2008年劳动合同法实施以后，更是想尽各种办法将原本的常用工在不改变工作岗位、工作内容的情况下转变为派遣工。其中，用人单位自己设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者即是最常用的方法。对此，《劳动合同法》第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。《劳动合同法实施条例》第二十八条规定，用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。我国劳动法律法规对劳务派遣作如此规范，目的就在于防范用人单位将本来完整的劳动关系人为分割开来，逃避劳动法责任，任意使用劳务派遣工。用人单位若是想再用这种方法来逃避自身法定责任，是不会得到法院支持的。

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八、用人单位可以辞退严重失职的劳动者

【裁决要旨】劳动者因严重失职给用人单位造成重大损害的，用人单位可以按照《劳动合同法》第三十九条的规定或劳动合同约定，解除双方的劳动合同。

【案情概要】张某于2003年9月1日进入某连锁超市从事人事工作。2010年4月起，担任东区人事副经理。2011年8月22日，被任命为东区人事总经理。2011年1月，时任东区人事副经理的张某与另外3名员工被上海总部派至南京处理南京门店关店事宜，并得到正式书面授权。2011年7月，南京门店留用了已与其解除劳动关系的王某等六人，该六人中除一名中途离职，一名补签劳务协议外，其余四人均未与南京门店签订任何书面用工协议。2012年4月，南京门店口头通知该四人结束聘用关系，双方因工资待遇等问题发生分歧，四人申请劳动仲裁，仲裁过程中，张某作为超市的委托代理人与四人达成调解协议，分别向该四人各支付未签订书面劳动合同双倍工资、终止劳动关系经济补偿等18000元。2012年8月，上海总部针对南京门店违法用工导致赔偿的事情进行调查。10月23日，超市向张某发出解除劳动合同通知并告知工会。通知书载明解除原因为“严重违纪，违反公司的《纪律管理政策》”。该《纪律管理政策》经民主程序制订，其中载明“情节严重”包括“造成直接经济损失达到或超过3000元”，对对造成严重损失的处分是“解除劳动合同”。张某对《纪律管理政策》曾予以签收。张某诉至法院，请求判令某连锁超市支付违法解除劳动合同赔偿金。法院认为，从一开始上海总部的授权，到留用“返聘人员”，到对留用人员工资审核、协商确定用工协议版本，以及最后张某参与劳动仲裁的整个过程来看，张某对南京门店“返聘人员”负有人事管理工作之责是不争的事实，张某作为经理级管理人员，应当具有与其岗位、职务相称的勤勉、敬业精神，创造性的开展工作，规范管理公司人事工作，降低用工风险。早在2011年7月18日，上海总部法务就对张某询问留用人员协议版本进行了回复并提出建议，但张某一直未与四名留用人员签订书面用工协议，并任由违法状态继续发展，导致违法后果继续扩大。因此，张某应当对怠于履行职责导致公司损失扩大的后果承担责任。法院遂判决对张某的诉讼请求不予以支持。

【法官点评】劳动合同法规定，劳动者具有严重失职、给用人单位造成重大损害情形的，用人单位可以解除劳动合同。对于构成严重失职的标准，可由用人单位根据自身的经营特点和具体情况通过民主程序制订。立法上之所以对劳动者作出这样的规定，首先是因为在劳动关系中，劳动者对用人单位负有忠诚义务，应当诚实、勤勉的履行自己的职责。其次，企业和全体员工实际是一个共同体，当某一个员工因为自己的失职、过错给企业造成损失的时候，企业的损失最终也必然转嫁为全体员工的损失，实际也就是损害了共同体里其他成员的利益。所以，作为劳动者应当树立与企业是一个共同体的观念，忠于职守，这既是对自己负责、也是对企业和其他员工负责。

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九、发包人与个人承包经营者对劳动者的损害承担连带责任 【裁决要旨】用人单位实行承包经营，使用劳动者的个人承包人不具备用人单位资格，由具备用人单位资格的发包人承担工伤保险责任，个人承包人对此承担连带责任。

【案情概要】包某承包了某钢制品公司的业务，双方签订《安全生产责任状》，按月结算相关费用。包某雇用吴某，吴某的工作由包某管理，工资由包某发放。2009年8月，吴某在市省道由北向南行驶时与邱某发生交通事故，邱某、吴某相继死亡。2011年5月，市人社部门作出《关于吴某为工亡的决定》，某钢制品公司不服，申请行政复议后又提起行政诉讼，法院判决维持人社部门作出的工伤决定。因包某、某钢制品公司均未支付工伤赔偿费用，吴某的妻子钱某申请仲裁，要求包某和某钢制品公司支付工伤保险待遇赔偿。仲裁机构裁决包某和某钢制品公司连带承担赔偿责任。包某不服，诉至法院，请求判决其不承担对吴某工伤待遇赔偿的连带责任。法院认为，某钢制品公司实行承包经营，实际用工的包某不具备用工资格，包某违反规定招用劳动者，劳动者在工作过程中发生伤亡的，由某钢制品公司工伤保险责任，包某对此承担连带责任，遂判决驳回包某的诉讼请求。

【法官点评】对于企业经常采用的承包经营方式，《江苏省实施工伤保险条例办法》第三十条规定，用人单位实行承包经营，使用劳动者的承包人不具备用人单位资格，由具备用人单位资格的发包人承担工伤保险责任。《劳动合同法》第九十四条规定，个人承包经营违反规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带责任。这意味着，如果劳动者在工作过程中发生伤亡被认定为工伤的，企业不得以与劳动者之间没有劳动关系为借口而不承担工伤保险待遇赔偿责任，同时，作为实际用工的个人承包经营者，其是劳动者的真正雇主，当然也责无旁贷地应当对劳动者的工伤保险待遇与企业一起承担连带赔偿责任。

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十、用人单位法定代表人或股东变更不影响用工责任的承担 【裁决要旨】在劳动用工关系中，用人单位以名称、法定代表人、负责人等事项变更为由，拒绝向劳动者承担用人单位义务的，不予支持。

【案情概要】李某系某新型材料公司的员工，该公司未为李某办理工伤保险。2012年3月8日4时50分左右，李某在切割机西边挂钩区清理垃圾时，被从行车上脱落的铁模框砸伤，后经救治无效死亡。2012年6月24日，人社部门作出工伤认定决定书，认定李某受到的事故伤害为工伤。李某的丈夫刘某诉至法院，请求判令该新型材料立公司赔付李某的工伤保险待遇。在案件审理期间，公司辩称李某于2012年3月8日因工受伤，而公司现所有人是在2012年6月1日从原法定代表人处接手的，故对之前发生的事情并无责任。法院认为，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人等事项，不影响工伤保险责任承担，遂判决支持刘某的诉讼请求。

【法官点评】企业的法定代表人或者股东发生变更，只是其内部的组织结构发生了变化，并不影响企业对外民事责任的承担。因此，我国《劳动合同法》第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”企业现在的法定代表人或者股东如果以争议的事件发生在其接手之前为由，主张不对劳动者承担用工责任，是不会得到法院的支持。通过本案例，我们也想提醒各位投资人，股权收购是一项复杂的法律工程，收购过程中除应当对公司的财产、股权进行谨慎的评估外，还需注意劳动用工风险方面的调查，否则，盲目的收购可能会导致自己承担意想不到的责任。

来源：江苏法院网