北京海淀法院2013年十大典型劳动争议案例（共5则）

第一篇：北京海淀法院2013年十大典型劳动争议案例

7月22日，海淀法院发布了《海淀区劳动争议审判情况白皮书》，以劳资双方的诉讼结果为切入点，分析劳动关系从建立到履行直至解除、终止等各个阶段劳动者与用人单位各自败诉的原因，并给予相应诉讼举证指引，同时亦结合劳资双方的不同败诉情形，发布十大典型案例，直观地展现劳资双方败诉原因，对劳动者和用人单位双方的职场及诉讼行为进行引导与规范。案例1

依法享受养老保险待遇入职不能形成劳动关系

王某1982年7月参加工作，于2001年8月在湖南省某市国家税务局办理退休，自2001年9月起领取退休金，为该局正式退休公务员。2011年8月王某进入康达会计师事务所工作，双方签订了期限5年的劳动合同书。

2012年3月24日，王某提出辞职。王某主张其工作期间存在双休日加班情形，其因康达会计师事务所拖欠加班工资提出辞职，故提出劳动争议仲裁申请，要求康达会计师事务所支付加班工资及解除劳动关系经济补偿金。仲裁委员会驳回了其申请请求。王某不服仲裁提起诉讼。

法院审理后，认为王某系退休公务员并已领取退休金，享受养老保险待遇，不再具有法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。其与康达会计师事务所建立的并非劳动合同关系，而系劳务关系，在其不能证明双方就加班费及解除劳务关系经济补偿金存在约定的情形下，对其上述请求不予支持。案例2

停薪留职下岗内退人员可与新单位成劳动关系

李某系富强公司职工，双方签订有无固定期限劳动合同。因为企业经营的原因，1990年起李某开始自富强公司待岗。李某虽然待岗，但是其与富强公司之间的劳动关系一直存续，且自待岗之日起，富强公司每月向李某支付生活费，并一直为其缴纳社会保险。

2005年9月李某进入玉林公司工作，并先后三次与该公司签订劳务合同。2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中发生交通事故。此后因受伤治疗，李某未再到岗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书，通知载明因李某长达3个月无法正常工作，严重违反公司规章制度，并以此为由提出与其解除劳务合同。李某为确认工伤，以要求确认与玉林公司之间存在劳动关系为由提出仲裁申请，随后诉至法院。

法院经审理认为李某与玉林公司签订的合同尽管名为劳务合同，但具备劳动合同的性质，故法院认定双方之间存在劳动关系。案例3

因个人原因未签劳动合同用人单位无需付二倍工资

陈某于2012年9月1日入职餐饮公司，担任人事经理一职。2013年5月，陈某以个人发展原因，提出与餐饮公司解除劳动关系，餐饮公司批准了陈某的辞职申请，为其结清了工资并办理了离职手续。但陈某离职后不久即要求餐饮公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额90000元。

案件审理过程中，餐饮公司表示陈某全权负责公司所有员工的劳动合同签订工作。即便陈某未签订劳动合同，原因亦在于其本人意图以此牟利。餐饮公司向法院提交了陈某在入职时签收的岗位职责确认书。陈某认可上述证据材料的真实性，也认可其工作职责包括劳动合同的签订事宜，但坚称是餐饮公司不与其签订书面劳动合同。法院经过审理后认为，根据案件证据情况，需审查劳动合同未能签订的过错在于哪一方。现陈某未能举证证明其曾向公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝，应当承担举证不能的法律后果。综合上述理由，法院判决驳回了陈某的全部诉讼请求。案例4

员工连续工作满十年有权签无固定期合同

刘某于2000年进入某集团公司的大山子公司工作。2005年，刘某被安排到大海子公司工作。2008年1月1日，大海子公司与刘某签订了劳动合同。2010年11月，刘某与大海子公司的劳动合同即将到期，刘某认为其进入某集团公司工作已经超过10年，因此向大海子公司提出要求签订无固定期限劳动合同。大海子公司不同意签订并告知刘某2010年12月31日劳动合同到期后将不再与其续签劳动合同，双方发生争议，刘某遂提起劳动仲裁。仲裁审理阶段，认为刘某在大海子公司连续工作不足10年，不符合签订无固定期限劳动合同的条件，因此并未支持刘某的申请请求。刘某不服仲裁裁决结果，向法院提起诉讼。法院审理后认为，依据法律规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，最终判决确认刘某与大海子公司建立无固定期限劳动合同关系。案例5

调岗后劳动者拒绝到岗单位有权解除劳动关系

2004年4月1日，张某（乙方）与时光科技公司（甲方）签订无固定期限《劳动合同书》。2008年11月，时光科技公司曾以张某严重违纪为由做出了辞退决定，后经二审法院判决确认撤销辞退决定，恢复劳动关系。

时光科技公司收到二审法院判决后即向张某邮寄了《岗位安排及报到通知书》，写明因物流经理岗位已满编，故将张某岗位调整为人力资源经理，但从事的主要工作是物流培训工作，薪资标准及办公地点不变，并要求张某在三日之内到公司报到上班。张某收到上述通知后，对于两岗位属同一序列等级不持异议，但坚持要求担任物流经理岗位，故未按公司要求报到上班。

此后，时光科技公司又多次向张某发出了内容相同的上岗通知书，并向张某告知如不按时到岗上班。随后公司以张某不服从公司管理，拒不上班，已严重违反了公司纪律和管理制度为由，解除双方劳动关系。事后张某起诉。法院经审理，最终判决确认公司解除劳动关系有效。案例6

非因本人意愿变合同主体变更后工龄应当连续计算

金某于2004年12月入职同创公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至2010年12月24日止，其中“工作内容”部分约定为“同创公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长”。该劳动合同到期后，同创公司未与金某就双方的劳动关系作出任何处理，亦未向金某支付经济补偿金。次日，金某与同兴公司签订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“同兴公司聘任金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。

2011年7月29日，同兴公司对金某工作岗位进行调整，并降低了其薪资，金某认为同兴公司行为违法，故于2011年9月告知两公司解除劳动合同，并申请仲裁，仲裁委支持了金某的请求。公司不服提起诉讼。法院经审理后认为，金某从同创公司到同兴公司的工作岗位变动系“非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，故认定金某在同创公司的工作年限应与同兴公司的工作年限合并计算，判令同兴公司支付相应期间的解除合同补偿金。案例7

员工严重违反规章制度单位可以解除劳动关系

2010年11月，杨某入职慧通数码公司，双方签订为期三年的劳动合同，合同约定杨某担任公司副总经理，并明确规定杨某在职期间未经慧通数码公司书面同意，在具有竞争关系企业任职，担任经理、董事等，慧通数码公司可解除双方劳动关系。2012年2月，杨某开始受聘担任豪腾数字公司总经理，任期三年。2012年5月，慧通数码公司向杨某送达了《解除劳动合同通知书》，以杨某在豪腾数字公司担任总经理一职，严重违反慧通数码公司关于禁止到竞争企业任职的规章制度，对其公司经营管理造成恶劣影响为由解除双方劳动关系。为证明豪腾数字公司与慧通数码公司存在竞争关系，慧通数码公司提交了公证书等证据予以佐证。杨某以要求慧通数码公司支付违法解除劳动合同赔偿金等为由申请仲裁，后不服裁决诉至法院。法院经审理认为，杨某的行为已经构成了对慧通数码公司规章制度的严重违反，故慧通数码公司与其解除合同的行为合法。案例8

因欠薪解除劳动关系单位应支付经济补偿

韩某2011年3月入职新希望公司，双方约定韩某的工资标准为每月5000元。2012年3月，新希望公司告知韩某因业绩不佳、经济效益不好，公司将延迟发放工资。2012年3月至2012年11月期间，新希望公司共发放了韩某工资1.2万元，韩某一直向新希望公司要求补齐拖欠的工资未果。2012年12月，新希望公司仍未发放工资，韩某无奈，遂以新希望公司拖欠工资为由提出辞职，并提起劳动仲裁。仲裁审理后支持了韩某的请求，新希望公司不服仲裁裁决诉至法院。案例9

双方签订了竞业协议支付违约金也得履约

2010年4月，邓某入职长江公司担任高级客户经理，每月工资1万元。同日，双方签署雇员保密协议。同年10月，邓某自长江公司离职，双方签订了一年期限的竞业限制协议，长江公司支付邓某竞业限制补偿金6万元；双方还约定如邓某违反协议，则应支付公司违约金50万元。后长江公司调查得知邓某离职后到与该公司存在竞争关系的红星公司工作，便以要求邓某返还竞业限制补偿金、支付违约金等为由向法院提起诉讼。

庭审中，长江公司提交的红星公司的营业执照、年审结果等，证实了长江公司与红星公司存在竞争关系。长江公司提供了公证书、特快专递底单等证据，证实了邓某确实在红星公司工作。最终，法院经审理认为，邓某在离职前担任高级客户经理，并与长江公司签署雇员保密协议，约定了一年期的竞业限制期限，双方约定的竞业限制范围也没有超出法定范畴，且长江公司也按约定支付了邓某6万元补偿金，综上，法院确认竞业限制协议合法有效，最终判决支持了长江公司的诉求。案例10

超过仨月未付竞业补偿劳动者可以行使解除权

2008年1月，中实公司与倪某签订为期5年的劳动合同，约定倪某任研发工程师。双方于同日签订一份《竞业限制协议》，其中约定竞业限制期限一年，即倪某在本合同终止或离职后的一年内，不得从事与公司有竞争性质的工作；作为补偿，中实公司需要在倪某离职后的一年内按月向倪某支付经济补偿金5000元。

2012年8月，倪某向中实公司提出辞职。倪某自中实公司离职后，中实公司一直没有履行双方之前的约定向倪某支付竞业限制经济补偿金。倪某多次催要无果，后倪某于2013年1月初向中实公司邮寄送达《解除竞业限制协议通知书》，将上述情形告知中实公司，并提出解除双方竞业限制约定。

后来公司遂向劳动仲裁部门申请仲裁，后向法院起诉。法院经过审理后认为，中实公司与倪某签订的竞业限制协议合法有效，双方均应如约履行。在倪某离职后，中实公司未能如约履行竞业限制义务，亦未能举证证明系倪某过错而导致中实公司未能履约，故而公司应承担相应法律后果，最终驳回了其诉求。

第二篇：北京海淀区法院劳动争议十大典型案例(2014)

北京海淀区法院劳动争议十大典型案例（2014）

案例

一、依法享受养老保险待遇入职不能形成劳动关系

王某 1982 年 7 月参加工作，于 2001 年 8 月在湖南省某市国家税 务局办理退休，自 2001 年 9 月起领取退休金，为该局正式退休公务 员。2011 年 8 月王某进入康达会计师事务所工作，双方签订了期限 5 年的劳动合同书。

2012 年 3 月 24 日，王某提出辞职。王某主张其工作期间存在双 休日加班情形，其因康达会计师事务所拖欠加班工资提出辞职，故提 出劳动争议仲裁申请，要求康达会计师事务所支付加班工资及解除劳 动关系经济补偿金。仲裁委员会驳回了其申请请求。王某不服仲裁提 起诉讼。

法院审理后，认为王某系退休公务员并已领取退休金，享受养老 保险待遇，不再具有法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。其 与康达会计师事务所建立的并非劳动合同关系，而系劳务关系，在其 不能证明双方就加班费及解除劳务关系经济补偿金存在约定的情形 下，对其上述请求不予支持。

案例

二、薪留职下岗内退人员可与新单位成劳动关系

李某系富强公司职工，双方签订有无固定期限劳动合同。因为企业经营的原因，1990 年起李某开始自富强公司待岗。李某虽然待岗，但是其与富强公司之间的劳动关系一直存续，且自待岗之日起，富强 公司每月向李某支付生活费，并一直为其缴纳社会保险。2005 年 9 月李某进入玉林公司工作，并先后三次与该公司签订 劳务合同。2011 年 7 月 15 日，李某在前往玉林公司上班途中发生交 通事故。此后因受伤治疗，李某未再到岗工作。2011 年 10 月 27 日，玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书，通知载明因李某长达 3 个 月无法正常工作，严重违反公司规章制度，并以此为由提出与其解除 劳务合同。李某为确认工伤，以要求确认与玉林公司之间存在劳动关 系为由提出仲裁申请，随后诉至法院。

法院经审理认为李某与玉林公司签订的合同尽管名为劳务合同，但具备劳动合同的性质，故法院认定双方之间存在劳动关系。

案例

三、因个人原因未签劳动合同用人单位无需付二倍工资

陈某于 2012 年 9 月 1 日入职餐饮公司，担任人事经理一职。2013 年 5 月，陈某以个人发展原因，提出与餐饮公司解除劳动关系，餐饮 公司批准了陈某的辞职申请，为其结清了工资并办理了离职手续。但 陈某离职后不久即要求餐饮公司支付未签订书面劳动合同的二倍工 资差额 90000 元。

案件审理过程中，餐饮公司表示陈某全权负责公司所有员工的劳 动合同签订工作。即便陈某未签订劳动合同，原因亦在于其本人意图以此牟利。餐饮公司向法院提交了陈某在入职时签收的岗位职责确认 书。陈某认可上述证据材料的真实性，也认可其工作职责包括劳动合 同的签订事宜，但坚称是餐饮公司不与其签订书面劳动合同。

法院经过审理后认为，根据案件证据情况，需审查劳动合同未能 签订的过错在于哪一方。现陈某未能举证证明其曾向公司提出签订劳 动合同而公司予以拒绝，应当承担举证不能的法律后果。综合上述理 由，法院判决驳回了陈某的全部诉讼请求。

案例

四、员工连续工作满十年有权签无固定期合同

刘某于 2000 年进入某集团公司的大山子公司工作。2005 年，刘 某被安排到大海子公司工作。2008 年 1 月 1 日，大海子公司与刘某 签订了劳动合同。2010 年 11 月，刘某与大海子公司的劳动合同即将 到期，刘某认为其进入某集团公司工作已经超过 10 年，因此向大海 子公司提出要求签订无固定期限劳动合同。大海子公司不同意签订并 告知刘某 2010 年 12 月 31 日劳动合同到期后将不再与其续签劳动合同，双方发生争议，刘某遂提起劳动仲裁。

仲裁审理阶段，认为刘某 在大海子公司连续工作不足 10 年，不符合签订无固定期限劳动合同 的条件，因此并未支持刘某的申请请求。刘某不服仲裁裁决结果，向 法院提起诉讼。

法院审理后认为，依据法律规定，劳动者非因本人原因从原用人 单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，最终判决确认刘某与大海子公司建 立无固定期限劳动合同关系。

案例

五、调岗后劳动者拒绝到岗单位有权解除劳动关系

2004 年 4 月 1 日，张某（乙方）与时光科技公司（甲方）签订无 固定期限《劳动合同书》。2008 年 11 月，时光科技公司曾以张某严重 违纪为由做出了辞退决定，后经二审法院判决确认撤销辞退决定，恢 复劳动关系。

时光科技公司收到二审法院判决后即向张某邮寄了《岗位安排及 报到通知书》，写明因物流经理岗位已满编，故将张某岗位调整为人 力资源经理，但从事的主要工作是物流培训工作，薪资标准及办公地 点不变，并要求张某在三日之内到公司报到上班。张某收到上述通知 后，对于两岗位属同一序列等级不持异议，但坚持要求担任物流经理岗位，故未按公司要求报到上班。

此后，时光科技公司又多次向张某发出了内容相同的上岗通知书，并向张某告知如不按时到岗上班。随后公司以张某不服从公司管理，拒不上班，已严重违反了公司纪律和管理制度为由，解除双方劳动关 系。事后张某起诉。

法院经审理，最终判决确认公司解除劳动关系有效。

案例

六、非因本人意愿变合同主体变更后工龄应当连续计算

金某于 2004 年 12 月入职同创公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至 2010 年 12 月 24 日止，其中“工 作内容”部分约定为“同创公司聘任金某担任超市公司十里河店防损 组长”。该劳动合同到期后，同创公司未与金某就双方的劳动关系作 出任何处理，亦未向金某支付经济补偿金。次日，金某与同兴公司签 订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“同兴公司聘任 金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。

2011 年 7 月 29 日，同兴公司对金某工作岗位进行调整，并降低 了其薪资，金某认为同兴公司行为违法，故于 2011 年 9 月告知两公 司解除劳动合同，并申请仲裁，仲裁委支持了金某的请求。公司不服 提起诉讼。

法院经审理后认为，金某从同创公司到同兴公司的工作岗位变动 系“非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，故认 定金某在同创公司的工作年限应与同兴公司的工作年限合并计算，判 令同兴公司支付相应期间的解除合同补偿金。

案例

七、员工严重违反规章制度单位可以解除劳动关系

2010 年 11 月，杨某入职慧通数码公司，双方签订为期三年的劳 动合同，合同约定杨某担任公司副总经理，并明确规定杨某在职期间未经慧通数码公司书面同意，在具有竞争关系企业任职，担任经理、董事等，慧通数码公司可解除双方劳动关系。

2012 年 2 月，杨某开始受聘担任豪腾数字公司总经理，任期三 年。2012 年 5 月，慧通数码公司向杨某送达了《解除劳动合同通知 书》，以杨某在豪腾数字公司担任总经理一职，严重违反慧通数码公 司关于禁止到竞争企业任职的规章制度，对其公司经营管理造成恶劣 影响为由解除双方劳动关系。为证明豪腾数字公司与慧通数码公司存 在竞争关系，慧通数码公司提交了公证书等证据予以佐证。杨某以要 求慧通数码公司支付违法解除劳动合同赔偿金等为由申请仲裁，后不 服裁决诉至法院。

法院经审理认为，杨某的行为已经构成了对慧通数码公司规章制 度的严重违反，故慧通数码公司与其解除合同的行为合法。

案例

八、因欠薪解除劳动关系单位应支付经济补偿

韩某 2011 年 3 月入职新希望公司，双方约定韩某的工资标准为 每月 5000 元。2012 年 3 月，新希望公司告知韩某因业绩不佳、经济 效益不好，公司将延迟发放工资。2012 年 3 月至 2012 年 11 月期间，新希望公司共发放了韩某工资 1.2 万元，韩某一直向新希望公司要求 补齐拖欠的工资未果。2012 年 12 月，新希望公司仍未发放工资，韩 某无奈，遂以新希望公司拖欠工资为由提出辞职，并提起劳动仲裁。仲裁审理后支持了韩某的请求，新希望公司不服仲裁裁决诉至法院。

案例

九、双方签订了竞业协议支付违约金也得履约

2010 年 4 月，邓某入职长江公司担任高级客户经理，每月工资 1 万元。同日，双方签署雇员保密协议。同年 10 月，邓某自长江公司 离职，双方签订了一年期限的竞业限制协议，长江公司支付邓某竞业 限制补偿金 6 万元；双方还约定如邓某违反协议，则应支付公司违约 金 50 万元。后长江公司调查得知邓某离职后到与该公司存在竞争关 系的红星公司工作，便以要求邓某返还竞业限制补偿金、支付违约金 等为由向法院提起诉讼。

庭审中，长江公司提交的红星公司的营业执照、年审结果等，证 实了长江公司与红星公司存在竞争关系。长江公司提供了公证书、特 快专递底单等证据，证实了邓某确实在红星公司工作。最终，法院经 审理认为，邓某在离职前担任高级客户经理，并与长江公司签署雇员 保密协议，约定了一年期的竞业限制期限，双方约定的竞业限制范围 也没有超出法定范畴，且长江公司也按约定支付了邓某 6 万元补偿 金，综上，法院确认竞业限制协议合法有效，最终判决支持了长江公 司的诉求。

案例

十、超过仨月未付竞业补偿劳动者可以行使解除权

2008 年 1 月，中实公司与倪某签订为期 5 年的劳动合同，约定倪某任研发工程师。双方于同日签订一份《竞业限制协议》，其中约定竞业限制期限一年，即倪某在本合同终止或离职后的一年内，不得 从事与公司有竞争性质的工作；作为补偿，中实公司需要在倪某离职 后的一年内按月向倪某支付经济补偿金 5000 元。

2012 年 8 月，倪某向中实公司提出辞职。倪某自中实公司离职 后，中实公司一直没有履行双方之前的约定向倪某支付竞业限制经济 补偿金。倪某多次催要无果，后倪某于 2013 年 1 月初向中实公司邮寄送达《解除竞业限制协议通知书》，将上述情形告知中实公司，并 提出解除双方竞业限制约定。

后来公司遂向劳动仲裁部门申请仲裁，后向法院起诉。

法院经过审理后认为，中实公司与倪某签订的竞业限制协议合法有效，双方均 应如约履行。在倪某离职后，中实公司未能如约履行竞业限制义务，亦未能举证证明系倪某过错而导致中实公司未能履约，故而公司应承 担相应法律后果，最终驳回了其诉求。

第三篇：北京海淀区法院劳动争议十大典型案例

北京海淀区法院劳动争议十大典型案例（2014）

案例

一、依法享受养老保险待遇入职不能形成劳动关系

王某1982年7月参加工作，于2001年8月在湖南省某市国家税 务局办理退休，自2001年9月起领取退休金，为该局正式退休公务 员。2011年8月王某进入康达会计师事务所工作，双方签订了期限5 年的劳动合同书。

2012年3月24日，王某提出辞职。王某主张其工作期间存在双休日加班情形，其因康达会计师事务所拖欠加班工资提出辞职，故提 出劳动争议仲裁申请，要求康达会计师事务所支付加班工资及解除劳 动关系经济补偿金。仲裁委员会驳回了其申请请求。王某不服仲裁提 起诉讼。

法院审理后，认为王某系退休公务员并已领取退休金，享受养老 保险待遇，不再具有法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。其 与康达会计师事务所建立的并非劳动合同关系，而系劳务关系，在其 不能证明双方就加班费及解除劳务关系经济补偿金存在约定的情形下，对其上述请求不予支持。

案例

二、薪留职下岗内退人员可与新单位成劳动关系

李某系富强公司职工，双方签订有无固定期限劳动合同。因为企 业经营的原因，1990年起李某开始自富强公司待岗。李某虽然待岗，但是其与富强公司之间的劳动关系一直存续，且自待岗之日起，富强 公司每月向李某支付生活费，并一直为其缴纳社会保险。

2005年9月李某进入玉林公司工作，并先后三次与该公司签订 劳务合同。2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中发生交 通事故。此后因受伤治疗，李某未再到岗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书，通知载明因李某长达3个月无法正常工作，严重违反公司规章制度，并以此为由提出与其解除 劳务合同。李某为确认工伤，以要求确认与玉林公司之间存在劳动关 系为由提出仲裁申请，随后诉至法院。

法院经审理认为李某与玉林公司签订的合同尽管名为劳务合同，但具备劳动合同的性质，故法院认定双方之间存在劳动关系。

案例

三、因个人原因未签劳动合同用人单位无需付二倍工资陈某于2012年9月1日入职餐饮公司，担任人事经理一职。2013 年5月，陈某以个人发展原因，提出与餐饮公司解除劳动关系，餐饮 公司批准了陈某的辞职申请，为其结清了工资并办理了离职手续。但 陈某离职后不久即要求餐饮公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额90000元。

案件审理过程中，餐饮公司表示陈某全权负责公司所有员工的劳

动合同签订工作。即便陈某未签订劳动合同，原因亦在于其本人意图 以此牟利。餐饮公司向法院提交了陈某在入职时签收的岗位职责确认 书。陈某认可上述证据材料的真实性，也认可其工作职责包括劳动合 同的签订事宜，但坚称是餐饮公司不与其签订书面劳动合同。

法院经过审理后认为，根据案件证据情况，需审查劳动合同未能 签订的过错在于哪一方。现陈某未能举证证明其曾向公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝，应当承担举证不能的法律后果。综合上述理 由，法院判决驳回了陈某的全部诉讼请求。

案例

四、员工连续工作满十年有权签无固定期合同

刘某于2000年进入某集团公司的大山子公司工作。2005年，刘某被安排到大海子公司工作。2008年1月1日，大海子公司与刘某签订了劳动合同。2010年11月，刘某与大海子公司的劳动合同即将到期，刘某认为其进入某集团公司工作已经超过10年，因此向大海 子公司提出要求签订无固定期限劳动合同。大海子公司不同意签订并 告知刘某2010年12月31日劳动合同到期后将不再与其续签劳动合同，双方发生争议，刘某遂提起劳动仲裁。仲裁审理阶段，认为刘某 在大海子公司连续工作不足10年，不符合签订无固定期限劳动合同的条件，因此并未支持刘某的申请请求。刘某不服仲裁裁决结果，向 法院提起诉讼。

法院审理后认为，依据法律规定，劳动者非因本人原因从原用人

单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合 并计算为新用人单位的工作年限，最终判决确认刘某与大海子公司建 立无固定期限劳动合同关系。

案例

五、调岗后劳动者拒绝到岗单位有权解除劳动关系

2004年4月1日，张某（乙方）与时光科技公司（甲方）签订无 固定期限《劳动合同书》。2008年11月，时光科技公司曾以张某严重 违纪为由做出了辞退决定，后经二审法院判决确认撤销辞退决定，恢复劳动关系。

时光科技公司收到二审法院判决后即向张某邮寄了《岗位安排及 报到通知书》，写明因物流经理岗位已满编，故将张某岗位调整为人 力资源经理，但从事的主要工作是物流培训工作，薪资标准及办公地 点不变，并要求张某在三日之内到公司报到上班。张某收到上述通知 后，对于两岗位属同一序列等级不持异议，但坚持要求担任物流经理 岗位，故未按公司要求报到上班。

此后，时光科技公司又多次向张某发出了内容相同的上岗通知书，并向张某告知如不按时到岗上班。随后公司以张某不服从公司管理，拒不上班，已严重违反了公司纪律和管理制度为由，解除双方劳动关 系。事后张某起诉。法院经审理，最终判决确认公司解除劳动关系有 效。

案例

六、非因本人意愿变合同主体变更后工龄应当连续计算

金某于2004年12月入职同创公司，双方连续签订五份固定期限 劳动合同，最后一份劳动合同期限至2010年12月24日止，其中“工 作内容”部分约定为“同创公司聘任金某担任超市公司十里河店防损 组长”。该劳动合同到期后，同创公司未与金某就双方的劳动关系作 出任何处理，亦未向金某支付经济补偿金。次日，金某与同兴公司签 订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“同兴公司聘任金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。2011年7月29日，同兴公司对金某工作岗位进行调整，并降低

了其薪资，金某认为同兴公司行为违法，故于2011年9月告知两公 司解除劳动合同，并申请仲裁，仲裁委支持了金某的请求。公司不服 提起诉讼。

法院经审理后认为，金某从同创公司到同兴公司的工作岗位变动 系“非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，故认 定金某在同创公司的工作年限应与同兴公司的工作年限合并计算，判 令同兴公司支付相应期间的解除合同补偿金。

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七、员工严重违反规章制度单位可以解除劳动关系

2010年11月，杨某入职慧通数码公司，双方签订为期三年的劳动合同，合同约定杨某担任公司副总经理，并明确规定杨某在职期间

未经慧通数码公司书面同意，在具有竞争关系企业任职，担任经理、董事等，慧通数码公司可解除双方劳动关系。

2012年2月，杨某开始受聘担任豪腾数字公司总经理，任期三年。2012年5月，慧通数码公司向杨某送达了《解除劳动合同通知书》，以杨某在豪腾数字公司担任总经理一职，严重违反慧通数码公 司关于禁止到竞争企业任职的规章制度，对其公司经营管理造成恶劣 影响为由解除双方劳动关系。为证明豪腾数字公司与慧通数码公司存 在竞争关系，慧通数码公司提交了公证书等证据予以佐证。杨某以要 求慧通数码公司支付违法解除劳动合同赔偿金等为由申请仲裁，后不 服裁决诉至法院。

法院经审理认为，杨某的行为已经构成了对慧通数码公司规章制 度的严重违反，故慧通数码公司与其解除合同的行为合法。

案例

八、因欠薪解除劳动关系单位应支付经济补偿

韩某2011年3月入职新希望公司，双方约定韩某的工资标准为 每月5000元。2012年3月，新希望公司告知韩某因业绩不佳、经济 效益不好，公司将延迟发放工资。2012年3月至2012年11月期间，新希望公司共发放了韩某工资1.2万元，韩某一直向新希望公司要求补齐拖欠的工资未果。2012年12月，新希望公司仍未发放工资，韩某无奈，遂以新希望公司拖欠工资为由提出辞职，并提起劳动仲裁。仲裁审理后支持了韩某的请求，新希望公司不服仲裁裁决诉至法院。

诉讼中，法院经审理查明，新希望公司认可其公司因业绩不佳、效益不好而未足额、及时向韩某支付工资，并同意待公司的效益好转 后向韩某补发工资，但对韩某其他要求，公司表示拒绝。韩某主张其 之所以离职是因为公司未及时足额支付报酬，因此新希望公司应当依 法支付解除劳动合同经济补偿金。

最终法院认定，2012年3月至11月期间，韩某正常向新希望公司提供劳动，新希望公司确存在未及时足额支付工资的情形，遂判决 支持了韩某的诉求。

案例

九、双方签订了竞业协议支付违约金也得履约

2010年4月，邓某入职长江公司担任高级客户经理，每月工资1 万元。同日，双方签署雇员保密协议。同年10月，邓某自长江公司离职，双方签订了一年期限的竞业限制协议，长江公司支付邓某竞业 限制补偿金6万元；双方还约定如邓某违反协议，则应支付公司违约 金50万元。后长江公司调查得知邓某离职后到与该公司存在竞争关系的红星公司工作，便以要求邓某返还竞业限制补偿金、支付违约金 等为由向法院提起诉讼。

庭审中，长江公司提交的红星公司的营业执照、年审结果等，证 实了长江公司与红星公司存在竞争关系。长江公司提供了公证书、特 快专递底单等证据，证实了邓某确实在红星公司工作。最终，法院经 审理认为，邓某在离职前担任高级客户经理，并与长江公司签署雇员

保密协议，约定了一年期的竞业限制期限，双方约定的竞业限制范围 也没有超出法定范畴，且长江公司也按约定支付了邓某6万元补偿 金，综上，法院确认竞业限制协议合法有效，最终判决支持了长江公 司的诉求。

案例

十、超过仨月未付竞业补偿劳动者可以行使解除权

2008年1月，中实公司与倪某签订为期5年的劳动合同，约定倪某任研发工程师。双方于同日签订一份《竞业限制协议》，其中约 定竞业限制期限一年，即倪某在本合同终止或离职后的一年内，不得 从事与公司有竞争性质的工作；作为补偿，中实公司需要在倪某离职 后的一年内按月向倪某支付经济补偿金5000元。

2012年8月，倪某向中实公司提出辞职。倪某自中实公司离职后，中实公司一直没有履行双方之前的约定向倪某支付竞业限制经济 补偿金。倪某多次催要无果，后倪某于2013年1月初向中实公司邮寄送

达《解除竞业限制协议通知书》，将上述情形告知中实公司，并 提出解除双方竞业限制约定。

后来公司遂向劳动仲裁部门申请仲裁，后向法院起诉。法院经过 审理后认为，中实公司与倪某签订的竞业限制协议合法有效，双方均 应如约履行。在倪某离职后，中实公司未能如约履行竞业限制义务，亦未能举证证明系倪某过错而导致中实公司未能履约，故而公司应承 担相应法律后果，最终驳回了其诉求。

第四篇：江苏法院2012劳动争议十大典型案例

江苏法院2012劳动争议十大典型案例

连续工作十年应订立无固定期劳动合同

旨】劳动者在用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或同意、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同动合同。

要】张某于2001年6月18日到某淀粉公司工作，双方于2001至2007年每年的6月18日均签订一次期限为一年的劳技工、操作员和磨刀工。双方又于2008年6月18日签订了自2008年6月18日至2011年6月17日止的劳动合同，1年5月20日，张某向公司提出在2011年6月17日合期满后，续签无固定期劳动合同的要求。6月10日，张某再次的要求。6月14日，公司书面通知张某，双方于2008年6月18日签订的劳动合同到期后，不再续签劳动合同。6月1入公司。6月24日，张某向仲裁委提起仲裁，要求某淀粉公司与其签订无固定期限劳动合同。仲裁裁决某淀粉公司应于，与张某签订无固定期限劳动合同。某淀粉公司不服，提起诉讼。法院认为，张某至2011年6月17日在某淀粉公司连续法规定订立无固定期限劳动合同的条件，只要张某提出，无需合意，某淀粉公司即应与之签订无固定期限劳动合同。

语】为了倡导用人单位与劳动者建立稳定的劳动关系，我国劳动法律设立了无固定期限劳动合同制度，规定在符合《劳情形下，只要劳动者提出，用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。这既是对作出长期贡献职工的特别保护。作为用人单位来说，就不能通过诸如提前通知、缩短末期合同期限等不正当手段来规避这一义务。用人单位也不要认已身上的额外的责任，是“铁饭碗”制度的重演，而应该多想想，对一个在自己单位工作了近十年、将青春最美好时光奉献更应该本着平等、感恩、包容的心态来对待他们，而不能只是因为害怕承担签订无固定期限劳动合同这一责任，而想方免除用人单位缴纳社会保险费义务的条款无效

旨】根据社会保险的性质，用人单位与劳动者自行约定减轻或者免除用人单位缴纳社会保险条款费的因违反我国法律法条款无效。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力，其他部分仍然有效。

情】2006年9月8日，某客运公司与不二精机公司签订班车租赁合同，由不二精机公司向某客运公司租用客车，租赁期，李某与某客运公司签订了《驾驶员聘用协议》，合同期为三年，某客运公司安排李某为不二精机公司开车。关于工资待第十四条约定“工资待遇3100元(含五金)包括加班费，工作时间按本公司规定”。某客运公司按照约定每月支付李某工资某客运公司的劳动合同到期后，向仲裁机构申请仲裁，请求确认双方聘用协议第十四条无效，并基于该条款无效要求某补偿金、培训费等。仲裁裁决确认双方聘用协议第十四条“含五金”部分内容无效，该条款的其余部分有效，并支持了李某至法院。法院认为，用人单位定期为劳动者缴纳社会保险金是用人单位和劳动者依法向国家履行的强制性义务，具有强制动者之间不能就是否缴纳及缴纳的金额和比例问题自行协商来规避法律的明文规定，故某客运公司与李某之间约定的工分无效，但该部分无效不影响该条款中其他内容的效力，如工资待遇3100元中包括加班工资的约定仍然有效。法院遂判条关于工资待遇“含五金”部分无效，支持了李某其他部分诉讼请求。

语】《社会保险法》明确规定，我国境内的用人单位和个人均应依法缴纳社会保险费，个人依法享受社会保险，有权监，缴纳社会保险费是法律强制用人单位和劳动者共同承担的法定责任，劳动关系的双方无权以合意的方式免除这一法定这则案例提醒劳动者，不要因为贪图一时的利益而同意或放纵用人单位不为自己缴纳社保费，否则会在患病、工伤、老遇时追悔莫及。对于用人单位，我们更要告诫你们，不要以为将社会保险费支付给了劳动者就可以免除自己的法定责任况下，也不能与劳动者签订社会保险费随工资发放的约定，否则将是赔了夫人又折兵，因为用人单位需为劳动者向社会责任并不能因为已将社保费发放给劳动者而免除。

劳动者在职期间应遵守竞业限制义务

要】劳动者私下经营与公司业务相竞争的同类产品，违反员工基本忠诚义务和职业操守，属于违反竞业限制义务的行为法，且无需支付经济补偿金。

要】赵某于2009年11月到南通某食品公司从事食品添加剂销售工作。2011年2月23日，赵某在外购买了华泰公司（原材料、包材、证件、资质手续及产品商标等），着手建立自己的公司。2011年3月8日，该公司以赵某私自经营与公由，解除双方劳动关系。2011年3月14日，赵某成立了华泰公司，该公司从事的行业经营产品与南通公司相同。赵某付解除劳动合同的赔偿金。法院认为，赵某在南通公司任职期间即已着手开办自己的华泰公司，且经营与南通公司相同司的名义对外开展经营，该行为已经违反了公司员工最基本的忠诚义务和职业操守，超出了用人单位的容忍限度，南通与赵某的劳动关系，符合《劳动合同法》第三十九条的规定，公司无需支付经济赔偿金。

语】劳动者和用人单位是唇齿相依的关系，只有用人单位在市场经济活动中良好的运行和发展，劳动者的工作和生活才有对劳动者有保护、照顾的义务，劳动者对用人单位则有忠实履职的义务。虽然法律对除公司高级管理人员之外的普通劳竞业限制义务，但是基于劳动者对于用人单位所应当遵守的忠诚义务，劳动者不得生产与原单位有竞争关系的同类产品生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他单位兼职或任职，劳动者如果实施了这些行为，一方面说明其已丧道德所不允许，另一方面劳动者这样的做法一般也会给用人单位带来较大的损失。所以，用人单位辞退这样的劳动者是害的正当行为，而非违法解除劳动合同的行为。用人单位解除劳动合同后，劳动者也无权要求支付经济补偿金。

工会主席的劳动合同期限延长至任职期满

旨】基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间。如用解除劳动关系，应认定为违法解除，需支付经济赔偿金。

要】丁某自2004年4月起到南通某钢铁公司工作，双方劳动合同期限到2010年9月30日期满。丁某自2009年12月席，任期至2010年12月28日。2010年9月2日，公司向丁某发出书面通知，通知其合同到期后不再续签。2010年诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。法院认为，丁某系公司工会主席，任期至2010年12月28日，限截止至2010年9月30日，但根据《工会法》的规定，丁某的劳动合同期限自动延长至工会任职期间届满。因此公司2010年9月30日终止双方劳动合同的行为违反了法律的强制性规定，属于违法解除，公司应当支付丁某经济赔偿金。语】工会的基本职责是维护劳动者的权利，包括保障职工的民主管理权，支持劳动者与侵犯其权利的行为作斗争，指导，代表职工签订集体合同，参加劳动争议的调解和仲裁，在政府制定与劳动者利益相关的政策时，发表意见等等。由此协助，对企事业单位的监督，对解决劳动纠纷的参与以及对各级政府的建议，起到了沟通劳动者和资方、政府之间桥梁和障工会能起到上述作用，保证工会主席及工作人员在行使职责时不受到干扰，《工会法》规定，基层工会主席、委员及，其劳动合同期限自动延长，延长至其任职期满。而作为用人单位，不仅要依照《工会法》的要求积极建立工会，更要按会的工作人员能够独立、高效地行使自己的职责，而不能以劳动合同期满为由将工会工作人员随意辞退。

清算组不履行对劳动者的通知义务仍要承担责任

旨】用人单位在与劳动者发生纠纷后，明知需向职工支付赔偿，仍故意办理工商注销登记，且在清算过程中不履行对劳劳动者未能及时申报债权，即便公司完成注销手续，清算组也应承担赔偿责任。

要】顾某系原通州某门窗公司员工。2008年10月2日，顾某上班时右手被氢氟酸烧伤，后被认定工伤、九级伤残。事医疗费用，其余工伤保险待遇均未支付，公司未依法为顾某办理社会保险。某门窗公司系自然人独资有限公司，股东为窗公司注销工商登记。王某作为清算组负责人在向工商部门出具的公司注销登记申请书上注明债权债务已清理完毕。顾裁委查明某门窗公司已核准注销，裁定撤销案件。顾某诉至法院。法院认为，顾某在公司存续期间已被认定为因工负伤例》的规定支付其工伤待遇。公司清算时，清算组应当按照《公司法》第一百八十六条的规定，将公司解散清算事宜书根据公司规模和营业地域范围在全国或者公司注册登记地省级有影响的报纸上进行公告。但该公司注销时未书面通知债。《公司法》第一百九十条第三款规定，清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的，应当承担赔偿某（唯一股东）应对顾某承担工伤赔偿责任。

语】有限责任公司破产清算时，清算组成立后，清算组成员在办理清算事宜期间应当忠于职守，谨慎、勤勉地处理清算法的规定通知全体债权人，包括未得到完全清偿的职工债权人。清算组因故意或重大过失没有通知职工，造成职工损失。所以，用人单位不要存在侥幸心理，以为只要将企业注销了，就可以不用再对劳动者承担任何责任。只要在清算和注到应尽的职责，或者故意不通知职工申报债权，即使企业被注销，仍然要承担相应的赔偿责任。

在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，与用人单位间形成的是劳动关系

旨】即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同付出劳动；用学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成了劳动合同情】郭某系江苏某大学药学专业2008届毕业生，于2008年7月毕业。2007年10月26日，郭某在某医药公司进行求其为某大学2008届毕业生，2007年是其实习年。2007年10月30日郭某与某医药公司签订劳动合同，期限为三年，还约定，郭某从事营业员工作，试用期工资标准不低于同工种同岗位职工工资的80%。2008年7月21日，某医药公司申之间劳动关系不成立。仲裁委以郭某系在校学生，其勤工助学或实习与用人单位间的关系不属于劳动法调整为由，终结法院认为，郭某与某医药公司签订劳动合同时已年满19周岁，符合劳动法规定的就业年龄。郭某在登记求职时，已完成公司表达了求职就业愿望，双方签订了书面劳动合同。此后，郭某按合同约定提供了劳务，某医药公司亦向郭某支付了理，这完全符合劳动关系的本质特征。法院遂判决郭某与某医药公司签订的劳动合同有效。

语】在校生利用业余时间勤工助学，通常不视为就业，与实习单位间不存在劳动关系。但是本案中的郭某不同，郭某虽，即将步入社会。现在的大中专院校为了提高就业率，也鼓励学生在最后的实习阶段寻找工作。郭某到某医药公司登记而非学习，医药公司对郭某的情况也完全知情，双方在此基础上也就应聘、录用等事宜达成一致，并签订了劳动合同，双方之间形成的是劳动合同关系，而非劳务关系。

怀孕女职工的合法权益应受到特别保障

旨】怀孕期间的女职工请假休息符合常理，用人单位未能提供证据证明在劳动者请假时告知了其准假的期限，事后却以由解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同，应当向劳动者支付经济赔偿金。

情】卓某于2009年6月9日应聘于南京某保健器材营销服务中心，从事销售按摩椅工作，同年8月1日，双方签订书2009年12月10日卓某向单位请假，内容为“因本人怀孕反应过大，不能正常上班，特请假休息，望领导批准”。同日，某于是回家休息。2009年12月22日，卓某因妊娠剧吐到医院就诊，医院诊断证明书建议卓某休息治疗。2010年2月工违反劳动纪律为由，解除双方劳动合同。解除劳动合同后，营销中心才把批注“同意休假半月”的请假单交给卓某。卓某请求判令营销中心支付违法解除的经济赔偿金等。法院认为，营销中心未能举证证明卓某请假时告知了其准假期限，此其妊娠反应需要休假的事实，卓某因怀孕不适作相应的休息符合常理，营销中心以卓某2009年12月22日起旷工没有属于违法解除，遂判决支持了卓某的诉讼请求。

语】我国劳动法对怀孕期间的女职工实行特殊保护。孕期保护是保证女职工身体健康、胎儿正常发育、优生优育的重要女职工特殊保护不仅对于劳动者本人意义重大，对于用人单位甚至全社会都有着积极的意义。因为，每个人都有家庭，唯有以“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”的心态来对待每一位员工，才能获得员工将企业视为大家庭的回报。如此赢，企业的发展才更有可持继性。否则，企业若只一味地想压榨员工的劳动力，在员工怀孕时便想方设法地将员工辞退抗议，更会得到法律的制裁。

用人单位行使用工管理权应当合理合法

旨】当企业的生产经营涉及公共安全时，可以对劳动者的工作行为高标准、严要求，当劳动者不服从该管理规定时，法的影响程度，其次是劳动者的人格权和就业权，在平衡两者权益的基础上做出综合评判。

情】张某与某巴士公司签订了2008年11月1日至2012年10月31日劳动合同。2011年1月5日，张某接手苏A62某以两前轮刹车时异响等事由将该车报修。1月10日，该车又因同一事由报修。1月13日16时55分，张某驾驶该车与前行的苏A91D69车发生追尾事故，造成两车损失共计1525元。事故现场痕迹照片显示该车两前轮车胎地面无拖痕该车以“两前轮不拖”事由再次进厂修理。事故发生后，巴士公司对张某进行停班、停驾处理，并根据“四不放过”精神及单，要求其在事故中分析和查找原因。张某认为在该事故中自身没有过错。2月25日，巴士公司以张某拒不接受安全教育出了给予张某辞退警告（三个月）的处理决定。2月28日，巴士公司联系南京市公安局车辆管理所驻公司处的交警再次某仍坚持自己没有错误。4月12日，巴士公司以张某经多次教育仍推卸责任拒不认错、严重违反公司规章制度为由，做的决定。该决定事前经过了公司工会批准。张某经仲裁后诉至法院，法院认为本案事故原因不明，事故损失不大，张某，不构成对单位规章制度的严重违反。巴士公司可以对张某提出批评、警告，但不能将其辞退。前者是用人单位自主管后者是劳动合同的解除，涉及劳动者根本利益，法院有必要审查其合法性与合理性，故法院对张某要求撤销巴士公司辞支持，但判决撤销巴士公司做出的解除劳动合同处理决定。

语】张某作为公交车驾驶员，其工作性质特殊，涉及公共安全，南京市已经出现过公交车驾驶员泄私愤故意撞人的恶劣管理，有可能还会存在事故隐患。在交通事故原因未查明的情况下，驾驶员存在错误的可能性不能排除，其有必要进行查明原因，如果驾驶员都将责任推给他人，是不利于安全管理的。所以，我们想劝诫各位驾驶员，虽然法院没有判决公方向盘掌握在你们手中，责任重于泰山，对于公司高标准、严要求的管理方式应当要服从，切不可因一时的粗心或自负巴士公司而言，排除隐患的方式可以是要求驾驶员认真地的对待每一起交通事故，将过于自信、不服从安全管理的员工调将员工辞退。张某拒不认错应受到处罚，但所受处罚应当是有限度的，张某不认错主要是因为事故原因不明，其过错主对规章制度的严重违反，巴士公司可以对其提出批评、警告，但还不足以到达解除劳动合同的地步，所以，公司在对劳注意方式、方法的合理性，防止因处罚过当影响劳动者的基本生存和就业。

劳动者应当服从用人单位合理的工作安排

旨】劳动者因管理人员指定的工作内容在岗位职责说明书中并未涉及而拒绝劳动，用人单位据此对其作出处罚。对于用法院应当审查指定的工作内容与劳动者平时所从事的工作有无关联，是否超出劳动者的能力范围，发出工作指令的管理等因素进行分析，而不是机械地只对照岗位职责说明书的条文进行判断。

情】侯某于2007年4月7日进入某塑胶公司工作，担任过钳工。2009年双方签订新的劳动合同，期限为2009年12月日，侯某的岗位为技术课工程师。2011年春节，侯某请假近一个月，请假期间公司安排他人代替其工作。侯某返回时因工司让其停止交接。侯某后虽正常上班，但只是坐在办公室看书。2011年4月27日8时30分，侯某的上司罗某向其发出》，要求其将六套报废模具分解，并要求在4月28日13时之前完成。侯某以不属于岗位职责说明书中所规定的自己的短为由予以拒绝。罗某5月5日再次指示要其完成，但侯某仍拒绝。罗某后将该工作任务指派给邓某完成，邓某用一天即的工作属于钳工的工作内容。2011年5月6日，公司公示了《处罚决定书》，内容为：侯某于2011年4月27日、5月作指示，拒绝部门课长合理安排的工作，根据公司员工手册的规定，决定给予其减薪降职处分。因对该处罚决定不服，销该处罚决定。仲裁裁决认为某塑胶公司作出的《处罚决定书》符合法律规定，不应被撤销。侯某不服，诉至法院。法主要工作任务不冲突的情况下，对于上司交办的其他与公司事务相关的工作任务，应当服从、配合，以保证公司业务的读岗位职责说明书的相关文字；罗某指派的工作任务虽不属于侯某的主要工作职责范围，但也与其平时的工作任务存在历中所具备的能力范围，公司对侯某工作任务的安排具有合理性，侯某拒绝该工作指令构成员工手册中规定的违纪行为诉讼请求。

语】岗位职责说明书是确定劳动者职责范围，进而判断劳动者是否适当履行劳动合同义务、拒绝工作指令是否构成违反据。但在分工越来越细化的现代企业生产模式中，劳动者的职责范围往往难以用文字作出精确界定，尤其对一些具有综合能的岗位进行职责描述则更为困难、复杂。即使是在此方面经验非常丰富的老牌大型企业，对岗位职责的描述亦难免挂长，管理水平一般的中小型企业。因此，我们判断用人单位发出的工作指令是否属于劳动者的职责范围，不是机械地对容，而是结合工作指令的内容是否与劳动者平时的工作内容存在关联，其要求是否明显超出劳动者的能力水平，发出指存在恶意等因素进行综合评判。当然，作为企业，也不能因此随意扩大劳动者的工作内容范围，以能够胜任为由任意发，我们是要对其发出指令的合理性进行严格的审查的，并会对不合理甚至违法的行为进行制裁。而另一方面，作为劳动原则履行劳动合同，服从企业作出的合理的工作安排。

用人单位应当为职工缴纳工伤保险费

旨】劳动者同时与两个或两个以上用人单位建立劳动关系的，各用人单位均应当依法为劳动者缴纳工伤保险费。

要】朱某原系某国有企业员工，由于企业改制，朱某与该企业签订了保留劳动关系至退休的协议。之后，朱某被某投资期间，朱某于2011年4月7日在工作时突发疾病死亡。次日，投资公司作为甲方、朱某的丈夫陈某作为乙方签订了1份投资公司即向陈某支付了赔偿款8万元。2011年6月30日，工伤认定部门作出工伤认定：朱某在上述时间、地点突发伤。2011年10月14日，陈某向仲裁委申请仲裁，要求投资公司支付急救费410元、医药费1609元、丧葬补助金21382180元。12月16日，仲裁委裁决支持陈某的仲裁请求。投资公司不服，诉至法院。法院认为，朱某系国有企业内退资公司建立劳动关系，投资公司也应当为朱某缴纳工伤保险费。投资公司没有为朱某缴纳工伤保险费导致朱某遭受工伤保赔偿责任。投资公司、陈某签订赔偿协议的时间在事发后次日，此时尚未进行工伤认定，陈某在签订该协议时可能对朱认识上的不足，而且协议约定的8万元赔偿款明显低于应得的工伤保险待遇，故应当认定陈某签订协议时存在重大误解公司应当依法给付工伤保险待遇。法院亦判决支持陈某的诉讼请求。

语】现实生活中，劳动者同时与两个或两个以上用人单位建立劳动关系的情形越来越多，特别是国有企业改制分流带来离岗退养后，再到新的用人单位就业的情况比较多见。本案就属于这类人员被其他单位聘用后产生的纠纷。我国劳动法甚至两个以上用人单位建立劳动关系。对于劳动者同时与多个用人单位建立劳动关系的工伤保险费缴纳问题，原劳动和社保险条例〉若干问题的意见》第一条规定：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任”。这一规定，明确了在双重或多重劳动关系情形下，劳动者所工伤保险费，如果未依法缴纳，一旦发生工伤，则发生工伤时劳动者工作的用人单位需承担赔偿相应工伤保险待遇的责人单位私下与劳动者达成赔偿协议，之后劳动者又就工伤保险待遇提起仲裁和诉讼，要求用人单位按照工伤保险待遇标 衡量意思自治原则和公平原则，对赔偿协议的效力作出具体判断。

第五篇：江苏法院2011劳动争议十大典型案例

江苏法院2011劳动争议十大典型案例

1、出租车司机与出租车公司之间构成劳动关系

【裁判要旨】出租车司机对外以出租汽车公司的名义营业，其提供的劳动亦属于出租汽车公司经营业务的组成部分，虽然二者往往签订《承包经营合同》，但出租车司机对于出租汽车公司在人格上、组织上和经济上均具有从属性，因此认定为劳动关系更为适宜。

【案情概要】王某系海安某出租汽车公司的代班驾驶员（俗称二驾）。其租用的车辆系吕某根据与该公司签订的《出租车全额租赁承包经营合同》驾驶的车辆。该合同约定：吕某通过支付车辆全额租金的方法取得该公司苏F×××××出租车辆使用权；该公司拥有营运车辆所有权和管理权；承包人可自行选择代班驾驶员1名，该驾驶员必须符合公司的规范要求，并与公司签订代班合同。2010年2月8日，王某驾驶该出租车坠入河中不幸身亡。此后，王某之妻冯某因王某与该公司是否构成劳动关系诉至仲裁，后又诉至法院。法院认为，出租车司机要接受公司的教育培训，对外以出租车公司的名义搭载乘客，虽然表面上看，出租车司机具有自主决定劳动时间、劳动地点的权利，但这是由工作内容的特殊性决定的，实际上必然产生的各种费用决定了其不可能选择不提供劳动，其是通过承包出租车公司的车辆经营权而获得谋生的机会，也就是说其收入来源只能依靠公司，因此出租车司机相对于出租车公司在人格上、组织上、经济上有一定的从属性，二者之间符合劳动关系的特征。法律、法规及政策性规定也要求出租车公司为出租车司机购买社会保险，出租车公司应当和其他用工单位一样承担用工成本，在获得经 营利润的同时承担应尽的社会义务。因此，确认王某与海安某汽车出租公司存在劳动关系。

【法官寄语】长期以来，出租车司机和出租汽车公司二者之间究竟是承包经营关系还是劳动关系，在司法实践中是一个有争议的问题。出租汽车公司通过承包经营合同的方式规避自身的义务，将与司机的关系定位成承包经营关系，是目前出租车行业的普遍现象。这种做法，否定了其自身用人单位的性质，继而也否定了出租车司机劳动者的地位，使众多出租车司机无法享受到劳动者应有的社会保险等待遇，致其劳动保障权利严重受损。实际上，签订《承包经营合同》的行为只是一种出租车行业对从业人员进行管理的经营管理模式，《承包经营合同》本身是从属于《劳动合同》的内部管理合同，而不能替代《劳动合同》。随着社会的进步，社会保障更趋完善，出租车公司应当和其他用工单位一样承担用工成本，在获得经营利润的同时承担应尽的社会义务，在与出租车司机签订承包合同的同时更要注意与之签订劳动合同，明确劳动关系，以切实保护劳动者的合法权益。

2、用人单位对劳动者工作内容的适度调整与对劳动合同主要条款变更的界限

【裁决要旨】用人单位根据依法制定的规章制度对员工进行用工管理是其自主的权利。用人单位在因金融危机等原因面临订单不足的情况下，在维持劳动者原有的工作性质、工资待遇、工作隶属关系不变的前提下，临时指派劳动者完成临时性工作任务，属于对员工工作内容的适度调整，不应视为对劳动合同主要条款的变更。劳动者以此为由解除劳动合同并要求用人单位支付经济赔偿金的，不予支持。

【案情概要】赖某于2003年11月进入某电缆公司从事操作工，双方订有劳动合同，最近一份劳动合同的期限为2008年2月16日至2010年2月15日。某电缆公司制定了《员工手册》等规章制度并在员工入职时进行培训，《员工手册》规定：“一年内累计两次书面警告，公司将视为严重违反公司规章制度解除合同”，以及“员工拒绝完成指派的工作，不服从上级主管的指示，公司将对其进行书面警告”。赖某已签收员工手册。2009年10月28日，某电缆公司向赖某下达《工作任务指派书》，明确在保持赖某工作关系隶属地不变的情况下于2009年10月29日将赖某安排至某电缆公司的分公司完成临时性工作任务（生产辅助工作），赖某拒绝。2009年11月2日某电缆公司出具了《书面警告书》，以赖某“拒绝公司指派任务，不服从上级主管的指示”为由给予书面警告一次。2009年11月11日，某电缆公司再次以“公司订单不足，为减少公司原因对员工工资收入的影响”为由指派员工到某电缆公司分公司相应岗位完成临时性工作任务，工作期间劳动关系仍然隶属于某电缆公司，赖某再次拒绝。2009年11月12日，某电缆公司以赖某不服从规章制度为由正式与赖某解除劳动合同。赖某申请仲裁，要求某电缆公司撤销书面警告书，解除双方之间的劳动合同，并向其支付解除劳动合同的经济赔偿金19600元。仲裁没有支持赖某的请求，赖某不服，诉至法院。法院认为某电缆公司指派赖某从事临时性工作的行为是对赖某工作内容的适度调整，不是对劳动合同主要条款的变更，也不侵害赖某的合法权益，公司解除劳动合同的行为并不违法，判决驳回赖某的诉讼请求。

【法官寄语】劳动关系中既要保护劳动者的合法权益，也要充分保障企业的用工自主权，二者是辨证统一的关系。作为市场活动主体，受市场经济形势波动的影响，用人单位对生产经营进行相应的调整，势必会影响到劳动者工作内容的变动。如何衡量企业是否 超越了依法享有的自主权的范围，关键在于看这种调整是否具有合理性，是否侵害了劳动者的合法权益。如果用人单位未与劳动者进行协商，而擅自变更劳动合同的主要事项，包括工作内容、工作地点或降低工资待遇等，则侵害了劳动者的合法权益，用人单位要承担违法变更劳动合同的法律责任。如果用人单位对劳动者进行的工作调整时间较短，工资待遇、工作性质和隶属关系均不变，应当允许用人单位进行这样的适度调整，劳动者也应当接受并配合单位的合理安排，毕竟劳动者与用人单位之间是唇齿相依的关系，只有用人单位能够在市场经济活动中良好地运行和发展，劳动者的合法权益才能有充分的保障基础。

3、未经协商随意变更业务提成比例的效力

【裁判要旨】业务提成是劳动报酬的一种形式，业务提成比例的约定是劳动合同的重要组成部分，其变更应取得双方当事人的协商一致。若随意变更业务提成比例损害劳动者利益的，劳动者可以解除劳动合同并要求企业支付经济赔偿金。

【案情概要】陈某于2004年底进入某公司从事业务员工作，工资结构是基本工资加业务提成。2009年底陈某与某公司签订了最新一期劳动合同。2009年2月陈某于公司签订了业务提成条例一份，详细规定了业务提成的比例，并于条例最后载明“本规定最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”。2009年6月、9月、12月，某公司连续三次以公司内部张贴告示的形式对原来的提成条例进行调整，涉及陈某的提成比例有不同程度的降低。2010年5月，陈某向某公司递交了离职申请书，并在离职原因陈述一栏中注明薪酬不能及时发放、公司制度不稳定，经常更改并不与利益相关人协商。此后，陈某申请仲裁，请求解除劳动合同，某公司支付陈某经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。某公司不服，认为用人单位有用工自主权，双方协议约定“本规定最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”，此表明用人单位可以单方调整业务提成比例，且每次调整都通知了陈某，但陈某在调整期内未提出异议，其对于提成比例变动是明知的，系双方在事实上形成了变更合意。遂向法院提起诉讼。

法院认为劳动报酬是劳动合同的必要条款。陈某与某公司的业务提成条例系双方当事人真实意思表示，应视为劳动合同的一部分，任何一方不得擅自进行变更。虽条例最后载明“本规定最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”，但该条款违反了订立劳动合同应当平等自愿、协商一致的原则，排除了劳动者的合法权利，应当视为无效。某公司单方面下调陈某的业务提成比例属于用人单位擅自变更合同条款，损害了劳动者的利益。陈某以此为由提出解除劳动合同符合法律规定，某公司应当依法向陈某支付经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。

【法官寄语】劳动合同条款分为法定必备条款和约定必备条款。劳动报酬就是劳动合同的法定必备条款，业务提成属于劳动报酬的一部分，用人单位需要与劳动者协商一致才能变更业务提成比例。若用人单位提高提成比例，劳动者又没有提出异议的，可以视为劳动者对此予以默认；若擅自降低提成比例，并据此发放业务提成款，会严重侵害劳动者的合法权利，劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”的规定，提出异议或提出解除劳动合同，用人单位要对此承担违法解除的法律责任。

4、综合计算工时工作制的认定和处理

【裁判要旨】《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条和第三十九条规定了标准工时制，以及对于特殊工种和行业用 人单位经劳动行政部门批准可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制，但经折算后劳动者的月工资不能低于最低工资标准。

【案情概要】施某在某船舶公司工作，双方签订劳动合同约定期限为自2010年3月24日起至2013年4月23日止，施某在驾驶员岗位工作，每月工资为1200元，实行每周六日工作制和综合计算工时工作制，某船舶公司每月向施某支付的工资中均包括按双方约定标准计算的周六加班工资。某船舶公司制定的《员工守则》第二十二条规定：当月连续旷工3天或内累计旷工达3天者视作自动离职，公司立即解除劳动合同关系。且不支付经济补偿金。第三十条规定：月工资按每周六日工作计算，每月发放给员工的工资中均包括当月全部加班加点(含周六)工资。另规定，驾驶员工作岗位实行工时折算，每日上班12小时折算8小时，超过12小时部分，每超过2小时折算0.5小时。该《员工守则》由某船舶公司职工代表大会讨论通过。某船舶公司对施某工作期间的加点、星期日加班和法定节假日加班均进行了详细记载。施某于2010年12月21日以书面形式向某船舶公司提出辞职申请，在未得某船舶公司同意的情况下，施某再未到某船舶公司报到上班，某船舶公司于2010年12月31日书面以施某连续旷工达11天严重违反用人单位规章制度为由，解除与施某的劳动合同。某船舶公司支付给施某的工资均高于合同约定的1200元。施某申请仲裁，请求某船舶公司支付其加班加点工资。仲裁委作出裁决后双方均不服诉至法院。

法院根据施某实际领取的月工资与《员工守则》规定的工作时间的折算方法，认定某船舶公司实际支付给施某的工资在扣除每周六的加班加点工资后余额不低于当地最低工资标准，判决某船舶公司仍应当支付施某周日及法定节假日的加班工资。而施某提出辞职申请后未得到某船舶公司的同意即自行离开工作岗位，某船舶公司按照旷工处理并书面通知解除双方劳动合同并无不当。

【法官寄语】因生产特点、工作性质特殊等原因无法按标准工作时间衡量的职工，用人单位可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制，但是必须经过劳动行政部门的审批。对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制的员工，用人单位应当在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。实行综合计算工时工作制的员工，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

5、用人单位在规定医疗期内不能解除劳动合同

【裁判要旨】劳动合同期满，但是职工患病或者非因公负伤，在规定的医疗期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，用人单位不得解除劳动合同；职工患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等），24个月尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

【案情概要】2008年李某（女）与某人力资源公司签订了劳务派遣合同，约定自2008年12月28日至2010年12月27日派遣李某至某检验检疫局从事辅助检疫工作。2010年8月，李某因被查出患有乳腺癌入院治疗。2011年3月24日，李某以承诺人的身份致函某检验检疫局，申请回到原工作岗位，并承诺“如因身体自身原因没能完成本职工作，愿无条件辞职，如发病等意外，一切后果自负，会自动辞职”等。某检验检疫局未同意其申请，于2011年4月8日以其长期患病并超过规定的医疗期且合同期限已满为由致函某人力资源公司，将其退回。某人力资源公司口头通知其前来办理终止合同手续，并从2011年4月起停交了其社会保险。2011年5月3日，李某以个人名义开始续交医疗保险。2011年7月12日，某人力资源公司向李某送达了《终止劳动合同书》，告知其双方的劳动合同2010年12月27日期满，因在医疗期，劳动合同延续，因 用人单位提出医疗期已满，续延合同的情形消失，双方的劳动合同自2011年3月31日终止。李某申请仲裁，要求裁决撤销某人力资源公司终止劳动合同决定并继续履行劳动合同、支付医疗费等。仲裁委裁决撤销某人力资源公司对李某的《终止劳动合同书》，双方继续履行劳动合同并为李某补缴保险，所需费用由某人力资源公司和某检验检疫局连带承担。某检验检疫局不服该裁决诉至法院。法院认为李某患病至诉讼时未满24个月，某检验检疫局将李某退回某人力资源公司以及某人力资源公司与李某解除劳动合同的行为违反法律规定。判决撤销某人力资源公司对李某发出的《终止劳动合同书》，双方继续履行劳动合同，某人力资源公司和某检验检疫局连带给付李某支付的医疗费。

【法官寄语】劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止，用人单位不得解除劳动合同。对于特殊疾病，如癌症、精神病、瘫痪等，根据原劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》的规定，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。这充分体现了以人为本的理念，也是对劳动者权益的充分保障，作为用人单位来说，患病的职工往往是一种负担，但是用人单位在作为经营主体的同时也承担着相应的社会责任。劳动者对用人单位而言，在实现自身的劳动权益的同时也为用人单位的发展作出了自己的贡献，用人单位应当按照国家规定，给予患病的劳动者适当的照顾，这样，才能保证全社会劳动关系的和谐稳定，也才能体现出社会主义体制下劳动关系的优越性和人民性。

6、劳动者严重违纪被解除劳动合同

【裁判要旨】劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

【案情概要】2006年，徐某进入某扶梯公司从事油漆工工作，某扶梯公司与徐某订立劳动合同，为徐某缴纳社会保险。公司《员工手册》规定，禁烟场所吸烟、员工累计三次受到警告通知单处分均为严重违纪，严重违纪情况下公司可以随时解除劳动合同。2009徐某受到过两次警告处分。2010年8月，徐某在油漆房旁吸烟且不服从管理被某扶梯公司再次警告处分。次日某扶梯公司通告称徐某在油漆房旁违规抽烟以及累计三次警告处分都构成严重违纪，作出解除与徐某劳动合同的决定并通知了工会。嗣后徐某申请仲裁，要求某扶梯公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委裁决某扶梯公司构成违法解除，应支付徐某赔偿金。扶梯公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。法院认为，徐某在油漆房这样一个禁烟场所吸烟不仅造成严重的安全生产隐患，而且是严重违反规章制度的行为，某扶梯公司单方解除与徐某的劳动合同并无不当，也不应支付徐某主张的违法解除劳动合同的赔偿金。

【法官寄语】劳动者和用人单位之间是唇齿相依、共生共荣的关系，劳动关系的和谐有赖于劳资双方的互信、合作。在当前的社会环境下，更应倡导双方之间诚信、合作的职业伦理。一方面，劳动者应当勤勉敬业，自觉遵守安全生产规程和用人单位的规章制度，另一方面，用人单位在对劳动者进行管理时，也应做到以人为本，在劳动者存在违纪行为时，应首先进行教育、诫勉，在作出处分甚至单方解除劳动合同的决定时也应当遵守规章制度，履行法定程序并通知工会。这样的要求既是对劳动者履行劳动职责的基本要求，也是为了规范用人单位的用工行为，维护用人单位正常的生产秩序。

7、用人单位依据不合理的规章制度解除劳动合同的后果

【裁决要旨】用人单位规章制度是在本企业内部实施的、关于组织劳动过程和进行劳动关系的制度，用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同，法院应当依法审查该规章制度 的合法性与合理性，如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，损害劳动者的合法权益，用人单位应当支付赔偿金。

【案情概要】张某于2007年11月5日进入某科技公司工作，于2007年12月26日双方签订劳动合同，期限为2007年12月26日起至2010年12月6日止。合同还对张某的工作岗位、工资等事项进行了约定。某科技公司于2008年9月8日召开职工代表大会，通过“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”的决议。2009年4月13日张某休息，上午10点左右，张某乘坐一辆“黑车”前往某科技公司宿舍区。2009年4月20日，某科技公司向张某发出离职通知单，以张某乘坐非法营运车辆为由解除与张某的劳动合同。张某申请仲裁，仲裁委驳回了张某的仲裁请求，张某不服，诉至法院。法院认为，禁止坐“黑车”的规定适宜进行倡导性规定，不宜作为禁止性规定，用人单位以劳动者违反该规定为由作出解除劳动合同系违法解除，损害了劳动者的合法权益，应当按照劳动合同法的规定向张某支付赔偿金。

【法官寄语】规章制度是用人单位依法制定的、在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则和内部劳动规则。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项规定劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同，但并不是说，用人单位可以对规章制度的内容随意制定。规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超过劳动过程和劳动管理的范畴。用人单位有权通过制定规章制度进行正常生产经营活动的管理，但劳动者在劳动过程以及劳动管理范畴以外的行为，用人单位不宜进行禁止性规定，更不能对违反此规定 的员工进行惩罚。否则，如其惩罚行为构成损害了劳动者的合法权益，要承担赔偿等法律责任。

8、劳动合同解除或终止后用人单位的法定附随义务

【裁判要旨】用人单位与劳动者的劳动合同解除或终止时，用人单位应依法履行相应的附随义务，出具解除或终止劳动合同证明、办理档案和社会保险关系转移手续。如用人单位没有按照法律规定履行上述义务给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。

【案情概要】朱某曾系某计算机公司的员工，该公司于2010年7月19日作出开除朱某的决定。2010年8月5日，朱某以某计算机公司员工开除决定错误，要求某计算机公司支付工资及经济补偿金为事由申请仲裁。后计算机公司不服仲裁，提起诉讼。经法院调解，双方达成协议，双方终止劳动关系，某计算机公司支付26000元经济补偿金。

后朱某以某计算机公司未向朱某出具解除劳动合同证明，未为其办理档案和社会保险关系转移手续，导致其失业至今，社会保险无法缴纳，经济受损为由再次申请仲裁。仲裁委作出裁决后双方均不服，诉至法院。

法院认为某计算机公司作为用人单位未能依法为朱某出具终止劳动关系证明、失业证明书并办理档案和社会保险关系转移手续，影响朱某再就业，判决某计算机公司赔偿朱某相应的工资损失。

【法官寄语】劳动合同解除或终止后，用人单位和劳动者仍然对对方负有法定的附随义务，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位依法应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者也应当按照双方约定办理工作交接。《江苏省失业保险规定》也明确规定用人单位与参保人员解除、终止劳动关系后，应当及时为其出具证明，书面告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并且自解除、终止劳动关系之日起15日内将失业人员的名单、档案、解除或者终止劳动关系证明、参加失业保险以及缴费情况等有关材料报失业保险经办机构备案。这些法定附随义务的履行，既是为了不影响劳动者再就业，也是为了保障企业正常的生产经营秩序，双方均应当遵守。

9、劳动者违反竞业限制约定应承担的责任

【裁判要旨】用人单位对负有保密义务的劳动者依法可以签订竞业限制协议，劳动者违反该约定内容的应支付用人单位违约金。违约金的具体数额应当根据劳动者违反竞业限制约定给用人单位造成的实际损失来衡量。

【案情概要】2010年2月21日，史某与某公司签订劳动合同一份，合同期限自2010年2月21日至2011年1月31日止，合同第一条约定：“合同期内的工资为每月3000元，该工资中500元属于同行竞业保密限制补助金。”合同第十条约定同行竞业保密限制协议：“

1、未经甲方（某公司，下同）同意，乙方（史某，下同）在职期间不得自营或者为他人经营与企业同类的企业。

2、乙方不论因何种原因从甲方企业离职，离职后2年内不得到与甲方企业有竞争关系的单位就职。

3、乙方不论因何种原因从甲方企业离职，离职后2年内不自办与企业有竞争关系的企业或者从事与企业商业秘密有关的产品的生产。

4、依据国家有关法律要求，甲方每个月为乙方发放同行竞业保密限制补偿金为1500元。

5、员工不履行规定的义务，应当承担违约责任，一次性向企业支付违约金，金额为员工离开企业单位前一年的总工资收入的100倍。同时，员工因违约行为所获得的收益应当归还企业。”某公司主要生产一种涂布机，史某在某公司担任车间主任，负责车间生产，其从设计室领取该涂布机的 设计图纸后分配给工人进行生产，并负责保管设计图纸及解决某些技术问题。合同签订后某公司均按约向史某支付同行竞业限制补偿金500元。2010年11月15日，史某以要回老家处理家事为由提出辞职，某公司予以准许，并结清工资及竞业限制补偿金。某公司并在史某离职后仍通知史某前来领取竞业限制补偿金。史某离职后不久，某公司即发现史某前往与其经营范围相似的某机械厂就职，并利用某公司的该涂布机技术资料与某机械厂合作生产该种涂布机，某公司遂申请仲裁，请求确认史某违反竞业限制约定，并支付违反竞业限制违约金2640000元。因某公司不服仲裁裁决遂诉至法院。

法院认为史某在某公司单位车间主任，负责保管某公司技术资料，是负有保密义务的公司人员，依法可以签订竞业限制协议。而某机械公司与某公司的经营范围相似，某机械厂也确实曾在史某任职后由其作为技术人员向外出售过该种涂布机，可见某公司与某机械厂具有竞争关系。某公司在史某离职后仍然通知其前往领取竞业限制补偿金，而史某则在利用该公司的该种涂布机技术资料与某机械厂合作生产该涂布机，违反了竞业限制约定，应当向某公司支付违约金，对竞业限制违约金的数额应根据劳动者的劳动报酬等因素合理认定，双方约定违约金为史某年收入的100倍明显过高，显失公平，结合史某在某公司任职一年多及其月工资为2500元的事实，法院判决史某支付某公司竞业限制违约金30000元。

【法官寄语】竞业限制是劳动者在离职后或兼职从事同种行业、服务或经营同类产品或服务的行为。用人单位对其高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，可以约定竞业限制条款。《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条和第二十四条对用人单位与劳动者签订竞业限制协议以及违反协议的法律后果作了明确规定。竞业限制义务是一种约定义务，以用人单位向劳动者支付经济补偿金为生效要件，否则竞业限制协议对劳动者不发生法律效力。而劳动者也应当遵守竞业限制的约定。如果用人单位确实存在商业秘密，劳动者也掌握并负有保密义务，却利用该商业秘密从事了与该用人单位具有竞争性的工作，则劳动者应当承担违约责任。

10、工伤“私了”协议的效力

【裁判要旨】劳动者发生工伤后，用人单位就工伤保险待遇私下与劳动者达成的协议，当事人有异议提起诉讼的，法院应根据实际情况，结合公平原则与当事人意思自治原则作出判断。对于明显违反公平原则的协议，法院有权依据劳动者的请求判决用人单位补足双方协议低于工伤保险待遇的差额部分。

【案情概要】曹某于2005年9月23日进入某电子公司工作，双方签订劳动合同。2005年10月20日，曹某在工作中受伤，2006年5月24日，经该市劳动和社会保障局认定为工伤。2009年6月24日，曹某被鉴定为伤残七级。2006年12月1日，双方当事人签订《协议书》，主要内容为：签订本协议后，某电子公司一次性支付曹某68000元，双方劳动关系、工伤保险关系终止。之后，双方未实际履行该协议。2009年9月7日，某电子公司出具《辞职证明书》，称曹某于2005年9月进入本公司，现因个人原因提出离职，双方劳动关系解除。离职后，曹某申请仲裁，要求某电子公司支付三项工伤待遇，仲裁委员会支持了曹某的仲裁请求。电子公司不服，诉至法院，法院亦认为，曹某系某电子公司职工，其在工作中受伤，并已被认定为工伤，依法应享受相应工伤待遇。双方就工伤处理事宜虽于2006年12月1日签订了协议，但某电子公司并未按协议约定向曹某支付相关补偿金，双方的劳动关系也未实际终止。因此，该协议对曹某不具有约束力，曹某依法享有获得相应工伤补偿的权利。

【法官寄语】劳动者因工作遭受事故伤害的，经相关劳动部门认定为工伤的，有权利享受工伤保险待遇。如果劳动者受工伤后用人单位与劳动者私下达成赔偿协议，之后劳动者又就工伤保险待遇提起仲裁和诉讼，要求用人单位按照工伤保险待遇赔偿，则人民法院应综合衡量意思自治原则和公平原则，对赔偿协议的效力作出具体判断。

如果赔偿协议是在劳动者已认定工伤和评定伤残等级的情况下签订的，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，那么应该尊重双方当事人的意思自治，认定协议有效。但是如果劳动者能举证证明该协议存在重大误解或显失公平等情形，符合合同变更或撤销情形的，法院应当根据实际情况进行处理。

如果赔偿协议是在劳动者未经劳动行政部门认定工伤和评定伤残等级的情形下签订的，且劳动者实际所获补偿明显低于法定工伤保险待遇标准的，可以变更或撤销补偿协议，判决用人单位补足双方协议低于工伤保险待遇的差额部分。