北京高院劳动争议9大典型案例完整版

第一篇：北京高院劳动争议9大典型案例完整版

北京高院劳动争议9大典型案例完整版

（2015）

2015-05-14

发布：北京市高级人民法院

本次发布的九个案例，涵盖《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律规定及相关司法解释的适用，涉及劳动关系建立、劳动合同履行、劳动关系的解除与终止、竞业限制和服务期、社会保险与福利待遇、诚信诉讼等六个方面问题。【案例一】

用人单位签订合同时采用交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”违反法律规定 【裁判要义】

来源工作年限（俗称“工龄”）作为计算解除（终止）劳动合同补偿金的重要标准，已引起劳动者与用人单位的双重重视。但实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新工作单位，往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称等手段，迫使劳动者“工作年限清零”，而在此情况下，劳动者的工作年限应当连续计算。【案情概要】

来源金某于2004年12月25日入职甲公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至2010年12月24日止，其 中“工作内容”部分约定为“甲公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长”。该劳动合同到期后，甲公司未与金某就双方的劳动关系作出任何处理，亦未向金某支付经济朴偿金。次日，金某与乙公司签订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“乙公司聘任金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。2011年7月29日，乙公司对金某工作岗位进行调整，并降低了其薪资，金某认为乙公司行为违法，故于2011年9月27日以公司未经其同意单方变更劳动合同并克扣工资为由向乙公司、甲公司同时邮寄送达了解除劳动合同通知书，并提起仲裁申请，要求乙公司支付解除劳动合同经济补偿金，仲裁委员会支持了金某的请求。乙公司不服仲裁裁决起诉，认为金某在甲公司的工作年限不应并入该公司。庭审中，当事人均认可乙公司是甲公司的子公司，二公司之间存在关联关系。法院经审理后认为，金某从甲公司到乙公司的工岗位变动系“非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，故认定金某在甲公司的工作年限应与乙公司的工作年限合并计算，判令乙公司向金某支付2004年12月25日至2011年9月27日期间的解除劳动合同经济补偿金31196元。【法官释法】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》第5条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向 劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中劳动者非因本人原因用工主体发生变化，其仍在原工作场所、工作岗位工作，而原用人单位未向其支付经济补偿，故法院在查清案件事实的基础上，对劳动者在本单位的连续工作年限做出认定。【案例二】

因劳动者原因未与用人单位签订劳动合同 单位无需支付二倍工资差额

【裁判要义】

来源我国《劳动合同法》第82条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，上述规定是为防止用人单位侵害劳动者权益而设立的惩罚性规定。但如果因劳动者自身过错，导致未能签订书面劳动合同，则用人单位无需支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。【案情概要】

陈某于2012年9月1日入职甲公司担任人事经理一职，全面负责公司的各项人事管理工作，月薪12000元。2013年5月21日，陈某以个人发展原因，提出与甲公司解除劳动关系，甲公司挽留无效后批准了陈某的辞职申请，为其结清了工资并办理了离职手续。但陈某 离职后不久即通过诉讼程序，要求甲公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额90000元。

来源案件审理过程中，甲公司表示陈某全权负责公司所有员工的劳动合同签订工作。即便陈某未签订劳动合同，原因亦在于其本人意图以此牟利。甲公司向法院提交了陈某在入职时签收的岗位职责确认书（载明其工作职责包括了签订劳动合同）、陈某在2012年年底的工作总结（显示陈某自述其已排查确认与公司所有高管及员工均签订了书面劳动合同）以及陈某多次领取劳动合同空白文本及公章的签收记录。陈某认可上述证据材料的真实性，也认可其工作职责包括劳动合同的签订事宜，但坚称是甲公司不与其签订书面劳动合同。来源法院经审理认为，根据案件证据情况结合陈某的自认可见，陈某的工作职责包括了劳动合同的签订及管理工作。此种情形下，需审查劳动合同未能签订的过错在于哪一方。现陈某未能举证证明其曾向甲公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝，应当承担举证不能的法律后果。综合上述理由，陈某要求甲公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额缺乏事实依据，故法院判决驳回了陈某的全部诉讼请求。【法官释法】

来源作为能够直接证明工资标准、工作岗位、工作期限等劳动关系核心内容的法律文件，劳动合同对于明晰劳动关系中的权利义务具有相当的重要性。正因如此，法律通过规定用人单位支付二倍工资形式，强化了用人单位与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。但受利益驱动，部分用人单位的人事主管及总经理等高管人员，他们熟知法律的 各项规定，同时其本身即是公司整个人力资源工作运行的负责人，签订和保管劳动合同属于其工作职责范围。因此如果出现未签订劳动合同的情况，有些是其工作疏忽所致，说明其工作存在过失，有些则是故意而为，本身即存在从中获利的主观恶意。因此，无论是主观故意还是工作过失，这种不签订劳动合同的不利后果均不应该由用人单位来承受，上述做法亦无法得到法院裁判的支持。但与此同时，用人单位亦应以此为戒，完善劳动合同的管理制度，避免类似纠纷的产生。

【案例三】

用人单位规章制度未经法定程序不能作为管理依据 【裁判要义】

实践中，很多中小企业基本未设立职工代表机构或工会，制定的规章制度根本无法达到《劳动合同法》规定的应当经过职工讨论的要求。对于在2008年之前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或者告知的，用人单位可以作为管理的依据。但2008年始制定的规章制度，未经过《劳动合同法》规定的民主程序，原则上用人单位不能作为管理的依据。【案情概要】

甲公司称李某于2011年8月22日入职甲公司时仔细阅读了《职员服务志愿书》并签字，《职员服务志愿书》中第一条规定遵守公司规章制度，公司规章制度包括《发行部绩效考核规定》和《发行部 2011年管理规定》。李某认可其在《职员服务志愿书》上签字的真实性，但称未见过《发行部绩效考核规定》和《发行部2011年管理规定》，且不同意甲公司依据《发行部绩效考核规定》和《发行部2011年管理规定》计算其业务提成。李某向仲裁委员会申请，要求甲公司支付2012年4月1日至2013年6月30日提成19515.23元。仲裁委员会裁决支付李某申请，甲公司不服裁决诉至法院。法院经审理后认为，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。甲公司未提交证据证明考核制度经过民主程序制定，提交的《职员服务志愿书》以签字来概括性要求劳动者遵守公司规章制度，不足以证明实际向李某公示或者送达了考核制度。法院判决驳回甲公司请求。【法官释法】

来源《劳动合同法》第四条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位规章制度生效需要具备法定要件：

（一）规章制度内容要符合法律。规章制度的内容不能与法律相抵触、更不能违法，损害劳动者的合法权益。

（二）规章制度制定程序要合法。程序合法包括制定主体合法，通过民主程序制定。有权以用人单位名义制定规章制度的，应当是用人单 位有统一全面管理的机构，内部的车间、班组等可以与制定规章制度，但不能直接制定规章制度，必须要经过用人单位审批并以用人单位名义发布。规章制度应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。行政办公会不是职工代表大会，经其讨论通过的规章制度，不具备合法的民主程序，不发生法律效力，对劳动者不具有约束力。

（三）规章制度制定后需公示。未经明示，劳动者无所适从，对其不具有拘束力。一般而言，公示和告知的方式应当采用正规、公开的、可以永久或较长时间持续的方式。为便于日后发生争议时举证，用人单位对公示和告知劳动者应当作书面记载。比如，将规章制度交由劳动者阅读，并且让劳动者阅读后签字确认。关于公示的方法，可以采用张榜公告，在公告后注意拍照保存公示证据。

【案例四】

劳动者主张权益应注意时效 【裁判要义】

来源劳动者可以在劳动关系终止之日起一年内主张劳动关系存续期间拖欠的加班费和未休年假工资等劳动报酬。用人单位与劳动者未签订劳动合同应支付的二倍工资中的超出一倍部分属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，不应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，劳动者应自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内主张权利。【案情概要】

霍某于2005年4月入职甲公司，入职后双方曾签订过一份劳动合同，合同期限为2009年1月1日至2009年12月31日，该合同期满后，双方未再续签劳动合同。霍某在甲公司最后工作至2012年1月15日。2012年4月16日，霍某申诉至仲裁委员会，要求甲公司支付2005年4月至2012年1月期间各项加班费；2005年4月至2012年1月期间未休年休假工资；2008年2月至2012年1月期间未签订劳动合同二倍工资差额94000元等。霍某不服仲裁裁决，起诉至法院。

法院经审理认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。霍某最后工作至2012年1月15日，于2012年4月16日申请仲裁。霍某关于加班费、未休年休假工资的请求未超过仲裁时效。霍某主张支付2010年之前未签订劳动合同二倍工资差额的请求，超过一年的仲裁时效，不予支持。

来源用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。霍某与甲公司2009年1月1日签订的《劳动合同书》于2009年12月31日到期后，双方未续订劳动合同已满一年，视为双方于2010年12月31日已经订立无固定期限劳动合同。故法院对于霍某主张支付2010 年12月31日至2012年1月期间未签订劳动合同二倍工资差额的请求，也不予支持。【法官释法】

《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议案件规定了一般时效和特殊时效两种时效，绝大部分劳动争议适用一年的一般时效，即劳动者和用人单位须从知道或应当知道权利受侵害之日起一年内主张权利。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款又规定了特殊时效，特殊时效不受一年时间的限制。在劳动法领域，适用特殊时效最典型的是劳动者追索劳动报酬的争议，劳动者可以在劳动关系存续期间或劳动关系终止后一年内主张劳动关系存续期间未足额发放的所有劳动报酬。所谓“劳动报酬”，应指劳动者向用人单位提供劳动所应得的对价，劳动者在加班时间内和未休年假期间同正常工作一样均是在向用人单位提供劳动，相应的加班费和未休年假工资当然也应属于劳动报酬的范畴。二倍工资中的一倍工资（正常劳动所得）也是劳动者提供劳动的对价，属于劳动报酬；而二倍工资中的超出一倍部分虽然也称“工资”，但实质是《劳动合同法》针对用人单位未与劳动者签订劳动合同的违法情形设定的惩罚性赔偿，劳动者获得惩罚性赔偿的法律依据是《劳动合同法》的强制性规定，并非提供劳动的对价，不属于劳动报酬。因此，工资、加班费和未休年假工资等劳动报酬适用劳动争议的特殊时效，未签订劳动合同二倍工资中的超出一倍部分只能适用劳动争议的一般时效。【案例五】

劳动者严重违反单位规章制度用人单位可以与劳动者解除劳动关系 【裁判要义】

《劳动合同法》对劳动者权益保障予以了倾斜保护，但同时也明确要求劳动者必须遵守用人单位依法制定的规章制度。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依法解除双方劳动关系。上述规定一方面对劳动者遵纪守法提出明确要求，同时也为企业一方加强人事管理、依法行使用工解除权提供了法律依据。【案情概要】

2010年11月，杨某入职甲公司，双方签订为期三年的劳动合同，合同约定杨某担任公司副总经理，并明确规定杨某在职期间未经甲公司书面同意，在具有竞争关系企业任职，担任经理、董事等，甲公司可解除双方劳动关系。

2012年2月，杨某开始受聘担任乙公司总经理，任期三年。2012年5月，甲公司向杨某送达了《解除劳动合同通知书》，以杨某在乙公司担任总经理一职，严重违反甲公司关于禁止到竞争企业任职的规章制度，对其公司经营管理造成恶劣影响为由解除双方劳动关系。为证明乙公司与甲公司存在竞争关系，甲公司提交了公证书等证据予以佐证。公证书载明：“2012年某市三维建模采购项目中标候选人公示”中，“第一中标候选人”为乙公司，“第二中标候选人”为甲公司。来 杨某以要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金等为由向仲裁委员会提出申请，后不服仲裁裁决起诉至法院。法院经审理认为，杨某的行为已经构成了对甲公司规章制度的严重违反，故甲公司与其解除劳动合同的行为合法有效。【法官释法】

本案的焦点为杨某的行为是否构成严重违反用人单位规章制度。首先甲公司的规章制度已经依法向杨某送达；其次，规章制度中关于禁止劳动者在竞争企业担任职务，合乎法律规定，并无不当；再者，甲公司与乙公司共同竞标同一个采购项目，双方存在竞争关系。杨某同期担任乙公司总经理明显已经构成对甲公司规章制度的严重违反，故甲公司与杨某解除劳动合同合法有据，无需支付经济补偿金。依据相关规定，用人单位需就解除劳动关系的事实依据及程序合法性承担举证责任，即用人单位需要举证证明以下事项：劳动者存在违反用人单位规章制度的具体事实、用人单位向劳动者公示送达了依法制定的规章制度、规章制度中明确载有对劳动者违纪事实的相关规定、用人单位的解除处理决定依法向劳动者进行了送达。在实践中，上述情形的举证对用人单位而言，经常存在很大难度，这就对用人单位的人事管理水平提出了更高的要求。【案例六】

劳动者在支付违约金后仍需继续履行竞业限制义务 【裁判要义】 来源于：劳动法库 竞业限制制度设置的初衷和最终目的是为了保护用人单位的商业秘密，如果劳动者与用人单位签订有合法有效的竞业限制协议且劳动者自离职后按月领取了竞业限制补偿金，则劳动者即应遵守竞业限制义务。如果劳动者没有遵守上述约定，从事了竞争性活动，原用人单位可以要求劳动者承担退还已经领取的竞业限制补偿金、支付竞业限制违约金并在竞业限制期限内继续履行竞业限制义务的法律责任。【案情概要】

2010年4月，邓某入职甲公司担任高级客户经理，每月工资1万元。同日，双方签署雇员保密协议。同年10月，邓某自甲公司离职，双方签订了一年期限的竞业限制协议，甲公司支付邓某竞业限制补偿金6万元；双方还约定如邓某违反协议，则应支付公司违约金50万元。后甲公司调查得知邓某离职后到与该公司存在竞争关系的乙公司工作，起诉要求邓某返还竞业限制补偿金、支付违约金并继续履行竞业限制义务。

庭审中，甲公司提交的乙公司的营业执照、年审结果等，证实了甲公司与乙公司存在竞争关系。甲公司提供了公证书、特快专递底单等证据，证实了邓某确实在乙公司工作。法院经审理认为，邓某在离职前担任高级客户经理，并与甲公司签暑署雇员保密协议，约定了一年期的竞业限制期限，双方约定的竞业限制范围也没有超出法定范畴，且甲公司也按约定支付了邓某6万元补偿金。综上，法院确认竞业限制协议合法有效。同时，法院可以确认甲公司与乙公司的基本业务存在竞争关系，邓某确实向乙公司提供劳动。故法院认定邓某在乙 公司从事相关业务活动构成了对竞业限制协议的违反，其需如约支付甲公司违约金。邓某既已违反竞业限制协议，便丧失获取补偿金的合理理由，故邓某需退还甲公司竞业限制补偿金。法院判决邓某退还甲公司支付的竞业限制补偿金6万元并支付违约金50万元，且仍需在竞业限制期间履行竞业限制义务。【法官释法】

竞业限制，也称竞业禁止，是指负有特定义务的员工在任职期间或者离开岗位后一定期限内，不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营。根据《劳动合同法》第24条的规定，对负有保守商业秘密义务的劳动者，用人单位可与劳动者约定竞业限制条款且竞业限制的期限不得超过两年，并且用人单位在竞业限制期限内需按月给付劳动者约定的经济补偿。而针对劳动者存在违约行为之后的处理，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》第10条进一步规定，在劳动者存在违约行为之时，劳动者支付违约金并不必然导致竞业限制义务的解除，用人单位仍有权要求劳动者在余下的竞业限制期内不为相应行为。因此，本案中，考虑到邓某在甲公司的特殊地位以及掌握的核心客户资料的实际情况，即使邓某如约支付了违约金，也必须继续履行竞业限制协议，否则甲公司的合法权益将难以得到保护。【案例七】

用人单位未给劳动者缴纳医疗保险应承担相关医疗费用 【裁判要义】

劳动者因第三人侵权而产生的医疗费用依法应当由第三人负担，第三人不支付的由基本医疗保险基金先行支付。用人单位未依法为劳动者缴纳医疗保险费的，对于劳动者要求用人单位先行支付医疗保险报销范围内医疗费用的请求，人民法院应予支持。【案情概要】

来源王某于2011年9月16日入职甲公司，工作至2011年10月7日，当日晚被案外人砍伤次日停止工作，甲公司已向王某支付2011年9月16日至2011年10月7日期间的工资。甲公司未为王某缴纳社会保险。经区医疗保险事务管理中心核算，王某于2011年10月8日至2011年10月17日期间花费的医疗费用符合医疗保险报销范围的金额共计6123.35元。王某曾以要求甲公司支付医疗费及病假工资为由向仲裁委员会提起仲裁申请。后王某不服仲裁裁决起诉，请求法院判令甲公司向其支付2011年10月医疗费用10904.3元、2011年10月8日至12月病假工资6000元。法院经审理认为,因第三人侵权发生的医疗费用，由基本医疗保险基金先行支付后，被侵权人有权向第三人追偿。本案中，王某已就发生法律效力的刑事附带民事判决书民事赔偿部分申请强制执行，但第三人无可供执行财产而致该次执行程序终结。因甲公司怠于履行为王某依法缴纳社会保险的义务，造成王某未能从社会保险基金获取先行支付医疗费，甲公司应向王某支付劳动关系存续期间的医疗费6123.35元。【法官释法】

来 《社会保险法》第三十条第一款规定，应当由第三人负担的医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围。这是指由于第三人侵权，导致参保人员的人身遭受损害而产生的医疗费用，按照民法通则、侵权责任法等法律规定，应由侵权人负担，基本医疗保险基金不予支付。但该条第二款同时规定，医疗费用依法应当由第三人负担，第三人不支付或者无法确定第三人的，由基本医疗保险基金先行支付，基本医疗保险基金先行支付后有权向第三人追偿。该规定为了保证受害的参保人员能够获得及时的医疗救治，明确在第三人不支付或者无法确定第三人的情形下，由基本医疗保险基金先行支付该参保人员的医疗费用，在基本医行保险基金先行支付后，医疗保险经办机构从受害的参保人员处取得代位追偿权，这样既保证受害的参保人员能够获得及时的医疗救治，体现以人为本的精神，又能够追究侵权人的违法责任，彰显公平正义的价值理念。但如果用人单位未给劳动者缴纳医疗保险，当然也就不存在基本医疗保险基金先行支付。在用人单位未给劳动者缴纳社会保险费的情况下，应当由用人单位承担责任，使劳动者获得相应的社会保险待遇，就如同用人单位已经为劳动者缴纳了社会保险费一样。在第三人侵权的情况下，缴纳了医疗保险的劳动者享有获得基本医疗保险基金先行支付的权利，那么在用人单位未给劳动者缴纳医疗保险时，就应当由用人单位承担先行支付医疗费用的责任。【案例八】

职工在新工作单位工作不满一年也可能享受带薪年休假 【裁判要义】

职工连续工作1年以上享有带薪年休假，享有年休假的天数根据累计工龄分别计算。职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同工作期间，应当为累计工作时间。因此，职工只要自工作时起累计连续工作已经满12个月即可享有带薪年休假，职工无需再满足在新用人单位连续工作满一年的条件。【案情概要】

来源肖某于2013年2月16日至同年12月30日在甲公司任销售部经理，双方签订了自2013年2月16日始至2016年2月17日止的劳动合同。2013年12月30日，肖某以家庭原因需要休息时间为由提出解除劳动关系。肖某的社保查询记录显示其参加工作日期为1992年11月，截止2012年末其养老保险累计缴费年限14年11个月。2014年4月24日，肖某申诉至仲裁委员会，要求甲公司支付其未休年休假工资3768元。当事人双方均不服仲裁裁决，起诉至法院。法院经审理后认为，没有证据显示肖某在甲公司期间已休带薪年休假。根据肖某的累计工龄，其在甲公司工作期间应按照每年10天的标准享有带薪年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，折算后，肖某在甲公司应享有带薪年休假8天，根据其工资标堆，肖某诉请的未休带薪年休假工资不高于法定标准，法院予以支持。【法官释法】

《职工带薪年休假条例》规定机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上 的，享有带薪年休假。职工享有年休假的天数根据其累计工龄分别计算。但法律并未就职工工龄如何计算予以明确，实务中通常结合劳动者的人事档案、社会保险缴纳记录、用人单位开具的离职证明等于以确定。法院依照肖某的社会保险缴纳记录，核算其累计工龄已达10年以上不足20年，每年应享有带薪年休假标准为10天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同工作期间，应当为累计工作时间。因此，职工只要自工作时起累计连续工作已经满12个月即可享有带薪年休假，职工无需再满足在新用人单位连续工作满一年的条件。肖某在甲公司连续工作虽不足一年，但其已满足在其他单位连续工作满12个月以上的条件，在甲公司应享有带薪年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，在用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满带薪年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，但折算后不足一天的部分不计算未休年休假工资报酬。肖某在甲公司共计工作时间为319天，其应享有带薪年休假天数折算为：(319÷365)×10=8.73天，其中尾数0.73不足1天不予计算未休年休假工资，即肖某应按照带薪年休假8天计算未休年休假工资。【案例九】

无正当理由逾期举证要受处罚 【裁判要义】 当事人在民事诉讼程序中应当遵循诚实信用原则。当事人没有正当理由逾期提交证据的行为严重违背诚实信用原则，妨害民事诉讼程序的正常进行，人民法院可以根据民事诉讼法的规定给予罚款等处罚。【案情概要】

王某于2005年7月入职甲公司任业务员，正常工作至2009年10月。王某起诉甲公司克扣其奖金，请求判决甲公司支付业务提成工资698491.10元。对于提成制度是否存在，甲公司一审诉讼中表示其公司对业务提成没有规定，对王某这个职位的销售人员从未有过提成的制度和规定，没有实施过相关提成。二审诉讼中，甲公司又表示王某这样的业务员有销售提成，认可王某一审提交的提成明细表的真实性，但主张该表系过渡性文件，并非最终确定的提成数额。甲公司二审期间主张其公司已经向王某支付了提成款，因王某离职后未将合同交还给其公司尚欠提成款1万余元。为证明其主张，甲公司二审期间提交提成明细表复印件、证人证言、公司现金账、支出凭单等证据。对于逾期提交证据的原因，甲公司表示系因其公司更换财务人员没有找到相关凭证。

法院经审理认为，甲公司在一审诉讼中否认提成的存在，二审诉讼中却认可存在销售提成，并提交支出凭单等证据证明其公司已向王某支付了提成款项。甲公司在诉讼中的陈述前后矛盾且逾期提交证据没有正当理由，其行为严重违背诚实信用原则，妨害民事诉讼程序的正常进行，应当予以处罚。【法官释法】

本案二审法院对甲公司作出罚款决定的主要依据是《民事诉讼法》第六十五条的规定，“当事人逾期提供证据的，人民法院应当责令其说明理由；拒不说明理由或者理由不成立的，人民法院根据不同情形可以不予采纳该证据，或者采纳该证据但予以训诫、罚款”。来源新民事诉讼法规定了诚实信用原则，规定对于当事人有过错的延迟举证可以进行罚款等处罚措施。根据新民事诉讼法的规定，法院对当事人逾期举证的行为可以采取的处理方式包括训诫、罚款和不予采纳，本案合议庭考虑当事人主观过错大小的程度决定对当事人予以罚款，符合立法本意，也对双方当事人的诉求及权益作出平衡。无论是否对当事人逾期提交证据的行为作出制裁，值得注意的是法院要组织双方当事人对逾期提交的证据进行质证，并给逾期提交证据的当事人充分解释和陈述的机会，充分阐明逾期提交证据的理由，为双方当事人提供程序上的保障。本案在新民事诉讼法实施后不久，正确适用法律做出裁定，对不诚信、恶意延迟举证的用人单位予以罚款处罚，对于整肃诉讼秩序、引领建立诚信诉讼具有较好的示范意义。

第二篇：北京高院劳动争议9大典型案例完整版(2015)

北京高院劳动争议9大典型案例完整版（2015）

导读：本次发布的九个案例，涵盖《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律规定及相关司法解释的适用，涉及劳动关系建立、劳动合同履行、劳动关系的解除与终止、竞业限制和服务期、社会保险与福利待遇、...本次发布的九个案例，涵盖《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律规定及相关司法解释的适用，涉及劳动关系建立、劳动合同履行、劳动关系的解除与终止、竞业限制和服务期、社会保险与福利待遇、诚信诉讼等六个方面问题。

【案例一】

用人单位签订合同时采用交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”违反法律规定

【裁判要义】

工作年限（俗称“工龄”）作为计算解除（终止）劳动合同补偿金的重要标准，已引起劳动者与用人单位的双重重视。但实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新工作单位，往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称等手段，迫使劳动者“工作年限清零”，而在此情况下，劳动者的工作年限应当连续计算。

【案情概要】

金某于2004年12月25日入职甲公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至2010年12月24日止，其中“工作内容”部分约定为“甲公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长”。该劳动合同到期后，甲公司未与金某就双方的劳动关系作出任何处理，亦未向金某支付经济朴偿金。次日，金某与乙公司签订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“乙公司聘任金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。2011年7月29日，乙公司对金某工作岗位进行调整，并降低了其薪资，金某认为乙公司行为违法，故于2011年9月27日以公司未经其同意单方变更劳动合同并克扣工资为由向乙公司、甲公司同时邮寄送达了解除劳动合同通知书，并提起仲裁申请，要求乙公司支付解除劳动合同经济补偿金，仲裁委员会支持了金某的请求。乙公司不服仲裁裁决起诉，认为金某在甲公司的工作年限不应并入该公司。庭审中，当事人均认可乙公司是甲公司的子公司，二公司之间存在关联关系。法院经审理后认为，金某从甲公司到乙公司的工岗位变动系“非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，故认定金某在甲公司的工作年限应与乙公司的工作年限合并计算，判令乙公司向金某支付2004年12月25日至2011年9月27日期间的解除劳动合同经济补偿金31196元。

【法官释法】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》第5条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中劳动者非因本人原因用工主体发生变化，其仍在原工作场所、工作岗位工作，而原用人单位未向其支付经济补偿，故法院在查清案件事实的基础上，对劳动者在本单位的连续工作年限做出认定。

【案例二】

因劳动者原因未与用人单位签订劳动合同 单位无需支付二倍工资差额

【裁判要义】 我国《劳动合同法》第82条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，上述规定是为防止用人单位侵害劳动者权益而设立的惩罚性规定。但如果因劳动者自身过错，导致未能签订书面劳动合同，则用人单位无需支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

【案情概要】

陈某于2012年9月1日入职甲公司担任人事经理一职，全面负责公司的各项人事管理工作，月薪12000元。2013年5月21日，陈某以个人发展原因，提出与甲公司解除劳动关系，甲公司挽留无效后批准了陈某的辞职申请，为其结清了工资并办理了离职手续。但陈某离职后不久即通过诉讼程序，要求甲公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额90000元。

案件审理过程中，甲公司表示陈某全权负责公司所有员工的劳动合同签订工作。即便陈某未签订劳动合同，原因亦在于其本人意图以此牟利。甲公司向法院提交了陈某在入职时签收的岗位职责确认书（载明其工作职责包括了签订劳动合同）、陈某在2012年年底的工作总结（显示陈某自述其已排查确认与公司所有高管及员工均签订了书面劳动合同）以及陈某多次领取劳动合同空白文本及公章的签收记录。陈某认可上述证据材料的真实性，也认可其工作职责包括劳动合同的签订事宜，但坚称是甲公司不与其签订书面劳动合同。

法院经审理认为，根据案件证据情况结合陈某的自认可见，陈某的工作职责包括了劳动合同的签订及管理工作。此种情形下，需审查劳动合同未能签订的过错在于哪一方。现陈某未能举证证明其曾向甲公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝，应当承担举证不能的法律后果。综合上述理由，陈某要求甲公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额缺乏事实依据，故法院判决驳回了陈某的全部诉讼请求。

【法官释法】 作为能够直接证明工资标准、工作岗位、工作期限等劳动关系核心内容的法律文件，劳动合同对于明晰劳动关系中的权利义务具有相当的重要性。正因如此，法律通过规定用人单位支付二倍工资形式，强化了用人单位与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。但受利益驱动，部分用人单位的人事主管及总经理等高管人员，他们熟知法律的各项规定，同时其本身即是公司整个人力资源工作运行的负责人，签订和保管劳动合同属于其工作职责范围。因此如果出现未签订劳动合同的情况，有些是其工作疏忽所致，说明其工作存在过失，有些则是故意而为，本身即存在从中获利的主观恶意。因此，无论是主观故意还是工作过失，这种不签订劳动合同的不利后果均不应该由用人单位来承受，上述做法亦无法得到法院裁判的支持。但与此同时，用人单位亦应以此为戒，完善劳动合同的管理制度，避免类似纠纷的产生。

【案例三】

用人单位规章制度未经法定程序不能作为管理依据

【裁判要义】

实践中，很多中小企业基本未设立职工代表机构或工会，制定的规章制度根本无法达到《劳动合同法》规定的应当经过职工讨论的要求。对于在2008年之前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或者告知的，用人单位可以作为管理的依据。但2008年始制定的规章制度，未经过《劳动合同法》规定的民主程序，原则上用人单位不能作为管理的依据。

【案情概要】

甲公司称李某于2011年8月22日入职甲公司时仔细阅读了《职员服务志愿书》并签字，《职员服务志愿书》中第一条规定遵守公司规章制度，公司规章制度包括《发行部绩效考核规定》和《发行部2011年管理规定》。李某认可其在《职员服务志愿书》上签字的真实性，但称未见过《发行部绩效考核规定》和《发行部2011年管理规定》，且不同意甲公司依据《发行部绩效考核规定》和《发行部2011年管理规定》计算其业务提成。李某向仲裁委员会申请，要求甲公司支付2012年4月1日至2013年6月30日提成19515.23元。仲裁委员会裁决支付李某申请，甲公司不服裁决诉至法院。法院经审理后认为，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。甲公司未提交证据证明考核制度经过民主程序制定，提交的《职员服务志愿书》以签字来概括性要求劳动者遵守公司规章制度，不足以证明实际向李某公示或者送达了考核制度。法院判决驳回甲公司请求。

【法官释法】

《劳动合同法》第四条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位规章制度生效需要具备法定要件：

（一）规章制度内容要符合法律。规章制度的内容不能与法律相抵触、更不能违法，损害劳动者的合法权益。

（二）规章制度制定程序要合法。程序合法包括制定主体合法，通过民主程序制定。有权以用人单位名义制定规章制度的，应当是用人单位有统一全面管理的机构，内部的车间、班组等可以与制定规章制度，但不能直接制定规章制度，必须要经过用人单位审批并以用人单位名义发布。规章制度应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。行政办公会不是职工代表大会，经其讨论通过的规章制度，不具备合法的民主程序，不发生法律效力，对劳动者不具有约束力。

（三）规章制度制定后需公示。未经明示，劳动者无所适从，对其不具有拘束力。一般而言，公示和告知的方式应当采用正规、公开的、可以永久或较长时间持续的方式。为便于日后发生争议时举证，用人单位对公示和告知劳动者应当作书面记载。比如，将规章制度交由劳动者阅读，并且让劳动者阅读后签字确认。关于公示的方法，可以采用张榜公告，在公告后注意拍照保存公示证据。

【案例四】

劳动者主张权益应注意时效

【裁判要义】

劳动者可以在劳动关系终止之日起一年内主张劳动关系存续期间拖欠的加班费和未休年假工资等劳动报酬。用人单位与劳动者未签订劳动合同应支付的二倍工资中的超出一倍部分属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，不应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，劳动者应自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内主张权利。

【案情概要】

霍某于2005年4月入职甲公司，入职后双方曾签订过一份劳动合同，合同期限为2009年1月1日至2009年12月31日，该合同期满后，双方未再续签劳动合同。霍某在甲公司最后工作至2012年1月15日。2012年4月16日，霍某申诉至仲裁委员会，要求甲公司支付2005年4月至2012年1月期间各项加班费；2005年4月至2012年1月期间未休年休假工资；2008年2月至2012年1月期间未签订劳动合同二倍工资差额94000元等。霍某不服仲裁裁决，起诉至法院。

法院经审理认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。霍某最后工作至2012年1月15日，于2012年4月16日申请仲裁。霍某关于加班费、未休年休假工资的请求未超过仲裁时效。霍某主张支付2010年之前未签订劳动合同二倍工资差额的请求，超过一年的仲裁时效，不予支持。用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。霍某与甲公司2009年1月1日签订的《劳动合同书》于2009年12月31日到期后，双方未续订劳动合同已满一年，视为双方于2010年12月31日已经订立无固定期限劳动合同。故法院对于霍某主张支付2010年12月31日至2012年1月期间未签订劳动合同二倍工资差额的请求，也不予支持。

【法官释法】

《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议案件规定了一般时效和特殊时效两种时效，绝大部分劳动争议适用一年的一般时效，即劳动者和用人单位须从知道或应当知道权利受侵害之日起一年内主张权利。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款又规定了特殊时效，特殊时效不受一年时间的限制。在劳动法领域，适用特殊时效最典型的是劳动者追索劳动报酬的争议，劳动者可以在劳动关系存续期间或劳动关系终止后一年内主张劳动关系存续期间未足额发放的所有劳动报酬。所谓“劳动报酬”，应指劳动者向用人单位提供劳动所应得的对价，劳动者在加班时间内和未休年假期间同正常工作一样均是在向用人单位提供劳动，相应的加班费和未休年假工资当然也应属于劳动报酬的范畴。二倍工资中的一倍工资（正常劳动所得）也是劳动者提供劳动的对价，属于劳动报酬；而二倍工资中的超出一倍部分虽然也称“工资”，但实质是《劳动合同法》针对用人单位未与劳动者签订劳动合同的违法情形设定的惩罚性赔偿，劳动者获得惩罚性赔偿的法律依据是《劳动合同法》的强制性规定，并非提供劳动的对价，不属于劳动报酬。因此，工资、加班费和未休年假工资等劳动报酬适用劳动争议的特殊时效，未签订劳动合同二倍工资中的超出一倍部分只能适用劳动争议的一般时效。

【案例五】

劳动者严重违反单位规章制度用人单位可以与劳动者解除劳动关系 【裁判要义】

《劳动合同法》对劳动者权益保障予以了倾斜保护，但同时也明确要求劳动者必须遵守用人单位依法制定的规章制度。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依法解除双方劳动关系。上述规定一方面对劳动者遵纪守法提出明确要求，同时也为企业一方加强人事管理、依法行使用工解除权提供了法律依据。

【案情概要】

2010年11月，杨某入职甲公司，双方签订为期三年的劳动合同，合同约定杨某担任公司副总经理，并明确规定杨某在职期间未经甲公司书面同意，在具有竞争关系企业任职，担任经理、董事等，甲公司可解除双方劳动关系。

2012年2月，杨某开始受聘担任乙公司总经理，任期三年。2012年5月，甲公司向杨某送达了《解除劳动合同通知书》，以杨某在乙公司担任总经理一职，严重违反甲公司关于禁止到竞争企业任职的规章制度，对其公司经营管理造成恶劣影响为由解除双方劳动关系。为证明乙公司与甲公司存在竞争关系，甲公司提交了公证书等证据予以佐证。公证书载明：“2012年某市三维建模采购项目中标候选人公示”中，“第一中标候选人”为乙公司，“第二中标候选人”为甲公司。

杨某以要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金等为由向仲裁委员会提出申请，后不服仲裁裁决起诉至法院。法院经审理认为，杨某的行为已经构成了对甲公司规章制度的严重违反，故甲公司与其解除劳动合同的行为合法有效。

【法官释法】

本案的焦点为杨某的行为是否构成严重违反用人单位规章制度。首先甲公司的规章制度已经依法向杨某送达；其次，规章制度中关于禁止劳动者在竞争企业担任职务，合乎法律规定，并无不当；再者，甲公司与乙公司共同竞标同一个采购项目，双方存在竞争关系。杨某同期担任乙公司总经理明显已经构成对甲公司规章制度的严重违反，故甲公司与杨某解除劳动合同合法有据，无需支付经济补偿金。依据相关规定，用人单位需就解除劳动关系的事实依据及程序合法性承担举证责任，即用人单位需要举证证明以下事项：劳动者存在违反用人单位规章制度的具体事实、用人单位向劳动者公示送达了依法制定的规章制度、规章制度中明确载有对劳动者违纪事实的相关规定、用人单位的解除处理决定依法向劳动者进行了送达。在实践中，上述情形的举证对用人单位而言，经常存在很大难度，这就对用人单位的人事管理水平提出了更高的要求。

【案例六】

劳动者在支付违约金后仍需继续履行竞业限制义务 【裁判要义】 来源于：劳动法库

竞业限制制度设置的初衷和最终目的是为了保护用人单位的商业秘密，如果劳动者与用人单位签订有合法有效的竞业限制协议且劳动者自离职后按月领取了竞业限制补偿金，则劳动者即应遵守竞业限制义务。如果劳动者没有遵守上述约定，从事了竞争性活动，原用人单位可以要求劳动者承担退还已经领取的竞业限制补偿金、支付竞业限制违约金并在竞业限制期限内继续履行竞业限制义务的法律责任。

【案情概要】

2010年4月，邓某入职甲公司担任高级客户经理，每月工资1万元。同日，双方签署雇员保密协议。同年10月，邓某自甲公司离职，双方签订了一年期限的竞业限制协议，甲公司支付邓某竞业限制补偿金6万元；双方还约定如邓某违反协议，则应支付公司违约金50万元。后甲公司调查得知邓某离职后到与该公司存在竞争关系的乙公司工作，起诉要求邓某返还竞业限制补偿金、支付违约金并继续履行竞业限制义务。

庭审中，甲公司提交的乙公司的营业执照、年审结果等，证实了甲公司与乙公司存在竞争关系。甲公司提供了公证书、特快专递底单等证据，证实了邓某确实在乙公司工作。法院经审理认为，邓某在离职前担任高级客户经理，并与甲公司签暑署雇员保密协议，约定了一年期的竞业限制期限，双方约定的竞业限制范围也没有超出法定范畴，且甲公司也按约定支付了邓某6万元补偿金。综上，法院确认竞业限制协议合法有效。同时，法院可以确认甲公司与乙公司的基本业务存在竞争关系，邓某确实向乙公司提供劳动。故法院认定邓某在乙

公司从事相关业务活动构成了对竞业限制协议的违反，其需如约支付甲公司违约金。邓某既已违反竞业限制协议，便丧失获取补偿金的合理理由，故邓某需退还甲公司竞业限制补偿金。法院判决邓某退还甲公司支付的竞业限制补偿金6万元并支付违约金50万元，且仍需在竞业限制期间履行竞业限制义务。

【法官释法】

竞业限制，也称竞业禁止，是指负有特定义务的员工在任职期间或者离开岗位后一定期限内，不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营。根据《劳动合同法》第24条的规定，对负有保守商业秘密义务的劳动者，用人单位可与劳动者约定竞业限制条款且竞业限制的期限不得超过两年，并且用人单位在竞业限制期限内需按月给付劳动者约定的经济补偿。而针对劳动者存在违约行为之后的处理，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》第10条进一步规定，在劳动者存在违约行为之时，劳动者支付违约金并不必然导致竞业限制义务的解除，用人单位仍有权要求劳动者在余下的竞业限制期内不为相应行为。因此，本案中，考虑到邓某在甲公司的特殊地位以及掌握的核心客户资料的实际情况，即使邓某如约支付了违约金，也必须继续履行竞业限制协议，否则甲公司的合法权益将难以得到保护。

【案例七】

用人单位未给劳动者缴纳医疗保险应承担相关医疗费用 【裁判要义】

劳动者因第三人侵权而产生的医疗费用依法应当由第三人负担，第三人不支付的由基本医疗保险基金先行支付。用人单位未依法为劳动者缴纳医疗保险费的，对于劳动者要求用人单位先行支付医疗保险报销范围内医疗费用的请求，人民法院应予支持。

【案情概要】

来源王某于2011年9月16日入职甲公司，工作至2011年10月7日，当日晚被案外人砍伤次日停止工作，甲公司已向王某支付2011年9月16日至2011年10月7日期间的工资。甲公司未为王某缴纳社会保险。经区医疗保险事务管理中心核算，王某于2011年10月8日至2011年10月17日期间花费的医疗费用符合医疗保险报销范围的金额共计6123.35元。王某曾以要求甲公司支付医疗费及病假工资为由向仲裁委员会提起仲裁申请。后王某不服仲裁裁决起诉，请求法院判令甲公司向其支付2011年10月医疗费用10904.3元、2011年10月8日至12月病假工资6000元。法院经审理认为,因第三人侵权发生的医疗费用，由基本医疗保险基金先行支付后，被侵权人有权向第三人追偿。本案中，王某已就发生法律效力的刑事附带民事判决书民事赔偿部分申请强制执行，但第三人无可供执行财产而致该次执行程序终结。因甲公司怠于履行为王某依法缴纳社会保险的义务，造成王某未能从社会保险基金获取先行支付医疗费，甲公司应向王某支付劳动关系存续期间的医疗费6123.35元。

【裁判要义】

职工连续工作1年以上享有带薪年休假，享有年休假的天数根据累计工龄分别计算。职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同工作期间，应当为累计工作时间。因此，职工只要自工作时起累计连续工作已经满12个月即可享有带薪年休假，职工无需再满足在新用人单位连续工作满一年的条件。

【案情概要】

来源肖某于2013年2月16日至同年12月30日在甲公司任销售部经理，双方签订了自2013年2月16日始至2016年2月17日止的劳动合同。2013年12月30日，肖某以家庭原因需要休息时间为由提出解除劳动关系。肖某的社保查询记录显示其参加工作日期为1992年11月，截止2012年末其养老保险累计缴费年限14年11个月。2014年4月24日，肖某申诉至仲裁委员会，要求甲公司支付其未休年休假工资3768元。当事人双方均不服仲裁裁决，起诉至法院。法院经审理后认为，没有证据显示肖某在甲公司期间已休带薪年休假。根据肖某的累计工龄，其在甲公司工作期间应按照每年10天的标准享有带薪年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，折算后，肖某在甲公司应享有带薪年休假8天，根据其工资标堆，肖某诉请的未休带薪年休假工资不高于法定标准，法院予以支持。【法官释法】

《职工带薪年休假条例》规定机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上 的，享有带薪年休假。职工享有年休假的天数根据其累计工龄分别计算。但法律并未就职工工龄如何计算予以明确，实务中通常结合劳动者的人事档案、社会保险缴纳记录、用人单位开具的离职证明等于以确定。法院依照肖某的社会保险缴纳记录，核算其累计工龄已达10年以上不足20年，每年应享有带薪年休假标准为10天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同工作期间，应当为累计工作时间。因此，职工只要自工作时起累计连续工作已经满12个月即可享有带薪年休假，职工无需再满足在新用人单位连续工作满一年的条件。肖某在甲公司连续工作虽不足一年，但其已满足在其他单位连续工作满12个月以上的条件，在甲公司应享有带薪年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，在用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当未安排职工休满带薪年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，但折算后不足一天的部分不计算未休年休假工资报酬。肖某在甲公司共计工作时间为319天，其应享有带薪年休假天数折算为：

(319÷365)×10=8.73天，其中尾数0.73不足1天不予计算未休年休假工资，即肖某应按照带薪年休假8天计算未休年休假工资。

【案例九】

无正当理由逾期举证要受处罚 【裁判要义】

当事人在民事诉讼程序中应当遵循诚实信用原则。当事人没有正当理由逾期提交证据的行为严重违背诚实信用原则，妨害民事诉讼程序的正常进行，人民法院可以根据民事诉讼法的规定给予罚款等处罚。

【案情概要】

王某于2005年7月入职甲公司任业务员，正常工作至2009年10月。王某起诉甲公司克扣其奖金，请求判决甲公司支付业务提成工资698491.10元。对于提成制度是否存在，甲公司一审诉讼中表示其公司对业务提成没有规定，对王某这个职位的销售人员从未有过提成的制度和规定，没有实施过相关提成。二审诉讼中，甲公司又表示王某这样的业务员有销售提成，认可王某一审提交的提成明细表的真实性，但主张该表系过渡性文件，并非最终确定的提成数额。甲公司二审期间主张其公司已经向王某支付了提成款，因王某离职后未将合同交还给其公司尚欠提成款1万余元。为证明其主张，甲公司二审期间提交提成明细表复印件、证人证言、公司现金账、支出凭单等证据。对于逾期提交证据的原因，甲公司表示系因其公司更换财务人员没有找到相关凭证。

法院经审理认为，甲公司在一审诉讼中否认提成的存在，二审诉讼中却认可存在销售提成，并提交支出凭单等证据证明其公司已向王某支付了提成款项。甲公司在诉讼中的陈述前后矛盾且逾期提交证据没有正当理由，其行为严重违背诚实信用原则，妨害民事诉讼程序的正常进行，应当予以处罚。

【法官释法】 本案二审法院对甲公司作出罚款决定的主要依据是《民事诉讼法》第六十五条的规定，“当事人逾期提供证据的，人民法院应当责令其说明理由；拒不说明理由或者理由不成立的，人民法院根据不同情形可以不予采纳该证据，或者采纳该证据但予以训诫、罚款”。来源新民事诉讼法规定了诚实信用原则，规定对于当事人有过错的延迟举证可以进行罚款等处罚措施。根据新民事诉讼法的规定，法院对当事人逾期举证的行为可以采取的处理方式包括训诫、罚款和不予采纳，本案合议庭考虑当事人主观过错大小的程度决定对当事人予以罚款，符合立法本意，也对双方当事人的诉求及权益作出平衡。无论是否对当事人逾期提交证据的行为作出制裁，值得注意的是法院要组织双方当事人对逾期提交的证据进行质证，并给逾期提交证据的当事人充分解释和陈述的机会，充分阐明逾期提交证据的理由，为双方当事人提供程序上的保障。本案在新民事诉讼法实施后不久，正确适用法律做出裁定，对不诚信、恶意延迟举证的用人单位予以罚款处罚，对于整肃诉讼秩序、引领建立诚信诉讼具有较好的示范意义。

北京李冬晓律师

第三篇：江苏高院2013劳动争议十大典型案例

江苏高院2013劳动争议十大典型案例

案例

一、劳动者岗位的工时工作制度应根据实际工作情况予以确定

【裁决要旨】虽然用人单位对劳动者的工作岗位申请实行特殊工时工作制并获得批准，但如果劳动者岗位作息制度已与标准工时制无异，用人单位仍应按照标准工时制向劳动者支付双休日加班工资。

【案情概要】刘某自2006年2月起至某时装公司从事裁剪工作。2008年4月20日，该公司行政方与工会签订集体合同书，规定公司执行平均每周工作时间不超过40小时的工时制度，并保证职工每周至少休息一日，无论实行何种工作制，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间相同。2009年4月23日至2013年4月23日期间，市人社部门应某时装公司申请许可其实行特殊工时工作制，其中综合计算工时制计算周期均为年，岗位包括编织、缝合、包装等。刘某从事的裁剪岗位属于手缝部门。2010特殊工时花名册载有“刘某、手工岗位、综合工作制”，2011和2012实行综合计算工时工作制和不定时工作制职工名册中均载有“刘某、手缝岗位、特殊工时”，职工签名处有刘某的签字。2010刘某加班累计时长1167.5小时；2011刘某加班累计时长1106.5小时；2012年1至6月加班累计459.5小时。2011年6月至2012年5月，刘某上班天数共计306天，平均每周工作近6天。2012年9月3日，刘某以公司超时加班，未足额支付加班工资为由向公司提出解除劳动合同。后双方于2012年9月10日解除劳动关系。刘某诉至法院，请求判令某时装公司支付加班工资。法院认为，从刘某实际的工作情况来看，其在法定标准工作时间内均在上班，岗位的淡旺季之分仅体现在平时和周末加班时数的长短，某时装公司在生产淡季中未安排刘某轮休、调休，刘某的岗位作息制度已与标准工时制无异，故判令某时装公司按标准工时制向刘某支付加班工资。

【法官点评】法律规定企业因生产特点不能实行劳动法规定的标准工时制的，可以实行不定时工作制或综合计算工时制。而企业实行特殊工时工作制除了必须报劳动行政部门审批外，还应当采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利。实行综合计算工时工作制的，平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。本案中，即使某时装公司已就刘某的工作岗位向劳动行政部门申请了实行综合计算工时工作制，但由于其在实施过程中未能严格按照该制度的条件和要求执行，使刘某一直处于超时加班状态，故仍被法院责令按标准工时制

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的计算标准向刘某支付加班工资。特殊工时工作制度是为了便于企业用工管理而设立的，不能成为企业逃避支付加班工资责任的工具。

案例

二、因对劳动合同变更不能达成一致意见而导致劳动关系解除的，用人单位应支付经济补偿金

【裁决要旨】企业应政府产业结构调整的要求实行整体搬迁，客观上造成了劳动者在途时间延长、照顾家庭不方便，与劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，企业与劳动者就变更劳动合同内容不能达成协议从而解除劳动合同的，应支付经济补偿金。

【案情概要】周某于2007年12月4日进入某配件公司工作，2011年1月1日起签订无固定期劳动合同，公司安排其在雪龙生产区上班。2012年7月，公司为响应市政府“退二进三”号召开始陆续整体搬迁至常昆生产区，员工亦将全部安置到新厂区上班。公司就搬迁事宜征求员工意见后，周某等员工表示“孩子上学、路太远、晕车”，不同意至新厂址上班。2012年7月26日，公司向周某等员工发出《报到上班通知》，通知8月3日前至公司报到，否则按旷工处理。周某等员工回函表示公司迁厂属于劳动合同法规定的客观情况发生重大变化，公司可以解除劳动合同，但应支付经济补偿金，故其于8月3日不到公司上班是有原因的，不属于无故旷工，公司无权按员工手册处理。8月15日，公司对周某等员工作出了按旷工处理的决定，该决定张贴于常昆工业园内。8月18日，公司报工会同意后又作出解除劳动关系决定。8月21日，公司将两份决定向周某等员工邮寄送达。周某诉至法院，请求判令公司撤销辞退决定，并支付违法解除劳动合同赔偿金等。法院经审理后认为某配件公司整体搬迁，客观上造成了周某等员工在途时间延长、上班不方便等影响，与劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，周某等员工亦书面明确表示不愿意至新厂区工作并要求公司支付经济补偿金，此后，双方未能就变更劳动合同内容达成协议，在此种情况下，公司可以通知劳动者解除劳动关系，但应依法按周某的工作年限支付经济补偿金。

【法官点评】我国经济正处于转型和产业结构调整阶段，政府为实现优化工业布局、加快城市建设的总体规划往往会要求企业整体从城区搬迁至郊区。对于企业响应政府号召实施地搬迁我们应当给予支持，对因此带来的劳动者上班路途远和照顾家庭不方便等难处我们也应当给予理解。劳资双方如果因为企业搬迁而造成劳动合同无法履行，企业可以按照《劳动合同法》第四十条第(三)项的规定解除劳动合同并支付经济补偿金，但

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不能被认定为违法解除。同时，我们也建议政府相关部门，在规划重大项目、扶持新兴产业、淘汰落后产能的过程中，须高度关注对职工合法权益的保护，积极搭建理性对话的平台，督促企业加强与劳动者的沟通，从而实现劳动关系和谐稳定发展。案例

三、用人单位应当按劳动合同约定提供劳动条件

【裁决要旨】用人单位要求销售人员在家办公，使其无法开展销售业务及获得提成工资，劳动者在提出上班请求被拒绝后要求解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

【案情概要】刘某与某实业公司于2010年11月2日签订劳动合同，约定刘某负责公司产品在大陆指定区域的推广和销售，其工资为每月固定工资加销售奖金，在合同整个初始期间(三年)所获得的奖金不低于25万元/年。2012年4月13日，公司向刘某发出《上岗地点变动通知书》，载明“因内部调整，经公司研究决定刘某自4月14日起开始在家办公，至公司通知回厂上班之日止，在家办公期间待遇不变。请于收到通知当日交还公司车辆、加油卡、办公手机和门卡等个人使用的公司财物。”后刘某未再至公司上班。2012年5月29日，刘某向公司发出解除劳动合同通知，提出因公司拒绝其上班、拖欠工资，双方的劳动合同于30日后正式解除。遂后，刘某诉至法院，请求判令公司支付解除劳动合同的经济补偿金。法院认为某实业公司向刘某发出上岗变动通知书要求其在家办公，但未举证证明具体事由，虽然表示待遇不变，但同时又要求刘某交还公司车辆、加油卡、办公手机和门卡等物品，实际使刘某作为销售人员已无法开展正常的销售工作，亦无法获得作为主要收来源的销售提成，已构成未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，应向刘某支付解除劳动合同的经济补偿金。

【法官点评】用人单位与劳动者签订劳动合同时应当约定劳动条件条款，并应当按约定提供劳动条件。因用人单位未按约提供劳动条件造成劳动者无法提供劳务而不得不提出辞职的，用人单位应当按《劳动合同法》第四十六条的规定支付经济补偿金。因为，对于劳动合同的解除，虽然是由劳动者一方提出，但劳动者辞职并非是出于行使法律赋予的择业权，而是由于用人单位不提供劳动条件造成劳动合同无法履行而被迫提出，故用人单位不能以劳动者主动辞职为由，主张不承担支付经济补偿金的责任。案例

四、人事主管因自身的原因不签订书面劳动合同不得主张双倍工资

【裁决要旨】作为公司的人事主管，应当按照公司的要求为自己及其他员工签订书面劳动合同，其在不履行相应职责后，又以公司未与其签订书面劳动合同为由主张双倍

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工资的，不予支持。

【案情概要】2012年5月11日，周某签署某广告公司的《员工登记表》后于5月14日起开始工作，主要从事人事管理工作。6月10日，公司法定代表人王某将劳动合同文本在QQ上传送给周某，让其办理为新员工订立劳动合同的事项。2012年11月21日，劳动监察机构来公司核查用工资料，公司让周某整理相关资料用于检查，发现资料中没有周某自己的劳动合同。公司让周某签订劳动合同，但周某拖延签订。公司表示如果周某不肯签，将无法继续与其维持用工关系。同日，周某离职。因双方对退工理由不能达成一致意见。周某诉至法院，请求判令某广告公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资等。法院认为，公司法定代表人将劳动合同文本在QQ上传送给周某，让其为新员工签订劳动合同，说明该公司与劳动者签订劳动合同的意愿明确，而为员工签订劳动合同本身就是周某的工作职责之一，其不为自己签订劳动合同不能归责于公司，故法院未支持周某要求公司支付双倍工资的主张。

【法官点评】作为公司负责人事管理的职工，负有代表公司与劳动者签订书面劳动合同的职责。在公司已明确发出为新员工签订劳动合同的工作指令后，其不与自己签订，事后又以公司未与其签订书面劳动合同为由来主张双倍工资，是不会获得支持的。因为其行为违反了《劳动合同法》第3条关于诚实信用的原则，而且《劳动合同法》关于支付双倍工资请求权成立的构成要件之一，是须用人单位在主观上有不与劳动者签订书面劳动合同的故意。在劳动者拒绝签订书面劳动合同的情形下，用人单位有权将其辞退。案例

五、劳动者在劳动关系解除或终止后应当返还用人单位财物

【裁决要旨】劳动者基于履行劳动合同而占有用人单位财物，在劳动关系终止或解除后，应当主动将财物返还。

【案情概要】杨某于2006年1月至某船舶配件厂工作，双方最后一期劳动合同自2012年2月5日起至2013年2月5日。配件厂安排杨某在防火小组从事防火门制作工作。2007年，配件厂组织和聘请技术人员开发新产品防火门，编制了防火门生产职业指导书一本，绘制了防火门图纸一份。2012年2月18日，配件厂为了ISO质量认证年审的需要，由生产科科长刘某让杨某在文件移交记录表“防火门职业指导书一份、图纸一份”一栏中补签了姓名，并交由其保管。2012年2月9日，杨某因工伤保险待遇向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁。2012年3月1日，双方在仲裁机构的主持下达成协议，双方的劳动权利义务关系全部终结。之后，配件厂发现杨某离开单位时未将防火门职业指

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导书和防火门图纸归还，多次索要未果后，遂诉至法院，请求判令杨某归还。法院认为劳动者在劳动关系存续期间应当妥善保管所占有的用人单位的财物，在劳动关系解除或终止后，应当主动将财物返还，遂判决支持配件厂的诉讼请求。

【法官点评】劳动者基于履行劳动合同而占有用人单位财物，在劳动关系终止或解除后，用人单位既可以基于劳动合同即要求劳动者履行后合同义务而要求劳动者返还，也可以基于侵权法律关系主张劳动者返还。由于存在两种请求权竞合，用人单位可择一行使，选择基于劳动合同要求返还财物的，双方之间的争议属于劳动争议，用人单位可以申请劳动仲裁；选择以侵权作为请求权基础的，双方之间的纠纷为侵权纠纷，用人单位可直接起诉至法院。无论用人单位选择何种争议解决方式，劳动者都负有将用人单位财物返还的责任。

案例

六、用人单位聘用与原用人单位保留劳动关系的内退职工，双方之间为劳动关系

【裁决要旨】与原用人单位保留劳动关系的内退职工与新的用人单位建立用工关系的，应按劳动关系处理，若双方无特别约定，劳动者要求新用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的，应予支持。

【案情概要】沈某于2011年5月6日与某国营机械厂办理了内退手续，社会保险仍由该厂缴纳。2011年7月11日，沈某进入某科技公司工作，担任副经理一职。2012年12月29日，某科技公司召开全体员工大会就解除与沈某劳动关系一事征求沈某的意见，沈某表示同意。沈某亦于次日与公司办理了移交物品手续，将电脑、印章等办公室全部资料移交给公司。后沈某诉至法院，请求判令某科技公司支付解除劳动合同经济补偿金。法院认为，某科技公司就解除劳动合同一事征求沈某意见时，沈某表示同意，且于第二天移交了办公物品，应视为双方已协商一致解除劳动关系，虽然沈某是其他单位的内退人员，但由于双方未就支付经济补偿金进行特别约定，故某科技公司仍应向沈某支付解除劳动合同经济补偿金。

【法官点评】职工从原用人单位下岗或内退后，虽然原用人单位往往仍然会为其缴纳社保，但一般不会再发放工资或只发放少量的生活费，因此下岗、内退职工仍有重新就业的需要。为保护下岗、内退职工的合法权益，法律规定其与新用人单位建立用工关系的，双方之间的法律关系应按照劳动关系处理。但这类职工往往年龄偏大，为促进他们重新就业，鼓励用人单位招用他们，《江苏省劳动合同条例》规定双方可以就支付经济补偿金和签订无固定期限劳动合同作出特殊约定。因此，用人单位在与下岗、内退人

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员签订劳动合同时，可以与之进行协商，如果没有相关约定的话，在解除或终止劳动合同时仍应承担支付经济补偿金的责任。那么，作为下岗、内退职工，也应当将其与原用人单位保留劳动关系的情况如实告知新的用人单位。

案例

七、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者

【裁决要旨】用人单位或其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，劳务派遣合同无效，劳动者劳动关系的相对方仍是该实际用工单位。

【案情概要】常某于2003年10月至某工学院饮服部门工作，任验收员。2008年1月1日，常某与某劳务公司签订劳务派遣合同，由该劳务公司将其派遣至原岗位工作，劳动合同期限为2008年1月1日至2010年12月31日。2011年1月1日，常某再次与某劳务公司签订劳动派遣合同，合同期限为2011年1月1日至2013年12月31日。某劳务公司于2008年1月1日起为常某缴纳基本养老保险，自2011年4月1日起缴纳五项社会保险。根据常某申请，某工学院批准其于2011年12月1日至2012年3月1日期间休产假，产假期间，按正常工资标准发放工资。2012年3月1日产假期满后，常某向工学院、劳务公司三次邮寄安排工作岗位申请书，均未得到回复，某劳务公司为常某缴纳五项社会保险至2012年4月份。该劳务公司成立于2007年6月29日，发起人为某招待所(投资占60%)、胡某和庄某。2008年7月14日，某劳务公司申请新增投资人某软件公司(出资占40%)，某招待所出资比例由此变为36%。某招待所投资人为某工学院(出资占90%)和郑某，某工学院还持有某软件公司5%的股份。由于某工学院和某劳务公司拒绝为常某安排工作，常某诉至法院，请求确认其与某劳务公司签订的劳务派遣合同无效，某工学院为其办理解除劳动合同相关手续等。法院认为，某工学院与其他发起人投资设立某招待所和某软件公司，某招待所和某软件公司又与其他投资人设立某劳务公司，某工学院再将原雇用的常某改为由某劳务公司派遣至本单位，该行为违反了劳动合同法关于用人单位不得出资或合伙设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者的规定，常某与某劳务公司签订的两份派遣合同无效，常某劳动关系和劳动合同的相对人仍为某工学院，遂判决支持了常某的诉讼请求。

【法官点评】用人单位为了逃避签订无固定期劳动合同和缴纳社保等法定义务，往往喜欢雇用派遣工。尤其在2008年劳动合同法实施以后，更是想尽各种办法将原本的常用工在不改变工作岗位、工作内容的情况下转变为派遣工。其中，用人单位自己设立

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劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者即是最常用的方法。对此，《劳动合同法》第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。《劳动合同法实施条例》第二十八条规定，用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。我国劳动法律法规对劳务派遣作如此规范，目的就在于防范用人单位将本来完整的劳动关系人为分割开来，逃避劳动法责任，任意使用劳务派遣工。用人单位若是想再用这种方法来逃避自身法定责任，是不会得到法院支持的。案例

八、用人单位可以辞退严重失职的劳动者

【裁决要旨】劳动者因严重失职给用人单位造成重大损害的，用人单位可以按照《劳动合同法》第三十九条的规定或劳动合同约定，解除双方的劳动合同。

【案情概要】张某于2003年9月1日进入某连锁超市从事人事工作。2010年4月起，担任东区人事副经理。2011年8月22日，被任命为东区人事总经理。2011年1月，时任东区人事副经理的张某与另外3名员工被上海总部派至南京处理南京门店关店事宜，并得到正式书面授权。2011年7月，南京门店留用了已与其解除劳动关系的王某等六人，该六人中除一名中途离职，一名补签劳务协议外，其余四人均未与南京门店签订任何书面用工协议。2012年4月，南京门店口头通知该四人结束聘用关系，双方因工资待遇等问题发生分歧，四人申请劳动仲裁，仲裁过程中，张某作为超市的委托代理人与四人达成调解协议，分别向该四人各支付未签订书面劳动合同双倍工资、终止劳动关系经济补偿等18000元。2012年8月，上海总部针对南京门店违法用工导致赔偿的事情进行调查。10月23日，超市向张某发出解除劳动合同通知并告知工会。通知书载明解除原因为“严重违纪，违反公司的《纪律管理政策》”。该《纪律管理政策》经民主程序制订，其中载明“情节严重”包括“造成直接经济损失达到或超过3000元”，对造成严重损失的处分是“解除劳动合同”。张某对《纪律管理政策》曾予以签收。张某诉至法院，请求判令某连锁超市支付违法解除劳动合同赔偿金。法院认为，从一开始上海总部的授权，到留用“返聘人员”，到对留用人员工资审核、协商确定用工协议版本，以及最后张某参与劳动仲裁的整个过程来看，张某对南京门店“返聘人员”负有人事管理工作之责是不争的事实，张某作为经理级管理人员，应当具有与其岗位、职务相称的勤勉、敬业精神，创造性的开展工作，规范管理公司人事工作，降低用工风险。早在2011年7月18日，上海总部法务就对张某询问留用人员协议版本进行了回复并提出建议，但张某一直

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未与四名留用人员签订书面用工协议，并任由违法状态继续发展，导致违法后果继续扩大。因此，张某应当对怠于履行职责导致公司损失扩大的后果承担责任。法院遂判决对张某的诉讼请求不予以支持。

【法官点评】劳动合同法规定，劳动者具有严重失职、给用人单位造成重大损害情形的，用人单位可以解除劳动合同。对于构成严重失职的标准，可由用人单位根据自身的经营特点和具体情况通过民主程序制订。立法上之所以对劳动者作出这样的规定，首先是因为在劳动关系中，劳动者对用人单位负有忠诚义务，应当诚实、勤勉的履行自己的职责。其次，企业和全体员工实际是一个共同体，当某一个员工因为自己的失职、过错给企业造成损失的时候，企业的损失最终也必然转嫁为全体员工的损失，实际也就是损害了共同体里其他成员的利益。所以，作为劳动者应当树立与企业是一个共同体的观念，忠于职守，这既是对自己负责、也是对企业和其他员工负责。案例

九、发包人与个人承包经营者对劳动者的损害承担连带责任

【裁决要旨】用人单位实行承包经营，使用劳动者的个人承包人不具备用人单位资格，由具备用人单位资格的发包人承担工伤保险责任，个人承包人对此承担连带责任。

【案情概要】包某承包了某钢制品公司的业务，双方签订《安全生产责任状》，按月结算相关费用。包某雇用吴某，吴某的工作由包某管理，工资由包某发放。2009年8月，吴某在市省道由北向南行驶时与邱某发生交通事故，邱某、吴某相继死亡。2011年5月，市人社部门作出《关于吴某为工亡的决定》，某钢制品公司不服，申请行政复议后又提起行政诉讼，法院判决维持人社部门作出的工伤决定。因包某、某钢制品公司均未支付工伤赔偿费用，吴某的妻子钱某申请仲裁，要求包某和某钢制品公司支付工伤保险待遇赔偿。仲裁机构裁决包某和某钢制品公司连带承担赔偿责任。包某不服，诉至法院，请求判决其不承担对吴某工伤待遇赔偿的连带责任。法院认为，某钢制品公司实行承包经营，实际用工的包某不具备用工资格，包某违反规定招用劳动者，劳动者在工作过程中发生伤亡的，由某钢制品公司工伤保险责任，包某对此承担连带责任，遂判决驳回包某的诉讼请求。

【法官点评】对于企业经常采用的承包经营方式，《江苏省实施工伤保险条例办法》第三十条规定，用人单位实行承包经营，使用劳动者的承包人不具备用人单位资格，由具备用人单位资格的发包人承担工伤保险责任。《劳动合同法》第九十四条规定，个人承包经营违反规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承

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担连带责任。这意味着，如果劳动者在工作过程中发生伤亡被认定为工伤的，企业不得以与劳动者之间没有劳动关系为借口而不承担工伤保险待遇赔偿责任，同时，作为实际用工的个人承包经营者，其是劳动者的真正雇主，当然也责无旁贷地应当对劳动者的工伤保险待遇与企业一起承担连带赔偿责任。

案例

十、用人单位法定代表人或股东变更不影响用工责任的承担

【裁决要旨】在劳动用工关系中，用人单位以名称、法定代表人、负责人等事项变更为由，拒绝向劳动者承担用人单位义务的，不予支持。

【案情概要】李某系某新型材料公司的员工，该公司未为李某办理工伤保险。2012年3月8日4时50分左右，李某在切割机西边挂钩区清理垃圾时，被从行车上脱落的铁模框砸伤，后经救治无效死亡。2012年6月24日，人社部门作出工伤认定决定书，认定李某受到的事故伤害为工伤。李某的丈夫刘某诉至法院，请求判令该新型材料立公司赔付李某的工伤保险待遇。在案件审理期间，公司辩称李某于2012年3月8日因工受伤，而公司现所有人是在2012年6月1日从原法定代表人处接手的，故对之前发生的事情并无责任。法院认为，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人等事项，不影响工伤保险责任承担，遂判决支持刘某的诉讼请求。

【法官点评】企业的法定代表人或者股东发生变更，只是其内部的组织结构发生了变化，并不影响企业对外民事责任的承担。因此，我国《劳动合同法》第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”企业现在的法定代表人或者股东如果以争议的事件发生在其接手之前为由，主张不对劳动者承担用工责任，是不会得到法院的支持。通过本案例，我们也想提醒各位投资人，股权收购是一项复杂的法律工程，收购过程中除应当对公司的财产、股权进行谨慎的评估外，还需注意劳动用工风险方面的调查，否则，盲目的收购可能会导致自己承担意想不到的责任。

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第四篇：劳动争议典型案例

劳动争议

公司老板主观认为一个办公室工作人员不胜任该岗位,，想让该员工辞职，可又拿不出他不胜任的理由。此员工拒绝写辞职报告，公司又不愿意写辞退书，因为不想付补偿金，后来，该公司的人力资源部想到一个办法：把这个员工调到他完全不会接受，也不能胜任的生产车间去工作，想逼他辞职，可此员工并没有接受调动。他写了张请假单，但人力资源部以工作任务重不予批复他的请假。于是，他没去车间报到，就这样走了。三天后，公司出了通告，宣布该员工无故旷工三天，作自动离职处理，并暂停发放当月工资。

该员工六月份已申请劳动仲裁，现在促裁结果出来了，就在仲裁委员会准备要裁定的时候，公司还是决定主动跟员工联系，想协商调解。最后在公司领导“晓之以理，动之以情”的一番谈判后，公司答应付给该员工三个月的工资后，该员工同意调解了。

从个人的角度出发，我真的佩服这位员工，从六月份到现在，她一直坚持着，跑劳动局，到仲裁委员会，找律师……而且她五月份刚结婚，因为还没生宝宝，所以到现在还没有单位愿意给她工作机会。不过，她终于用法律的武器，捍卫了自己的尊严！

1、首先公司想辞退员工必须依据公司通过职工代表大会和工会委员会讨论通过的正规企业规章制度，而且规章制度需要到所在地区的劳动局进行备案才具有法律效力，才能够依据其中的规定辞退员工。你公司的老板主观判断不具有法律效力。

2、人力资源部对该员工作出的工作调动是不合法的。根据劳动合同法的要求，工作岗位、地点、待遇都是预先固定的，公司想变更岗位实际上就是想变更已经签署好的合同。而合同的变更必须经过双方同意才行。

3、员工请假只要遵守企业规章制度，出具了病假申请就可以了，企业并没有权利不批准休假。在2008年钱，由于法律缺陷，企业的确有权利不允许职工休假，但在2008年后发生过1起诉讼案件，法院给出的解释是这样的：中华人民共和国的最高法律是《宪法》，其他二级法规都要遵从宪法的规定不得违反，且宪法规定了公民拥有“生存权”和“健康权”，公司不批准休假，无论出于什么原因、根据什么文件都是对员工宪法赋予权利的剥夺，都是完全不合法的。由此可见，企业没有权利不批准员工正常休病假。

4、公司随后作出的无故旷工三天，作自动离职处理也是没有根据的。旷工就是旷工、离职是离职。这是两个完全不同的概念。旷工解除劳动关系是依据劳动合同法中“严重违反企业规章制度”的条款；离职解除劳动关系是依据劳动部

[2005]52号文件《关于妥善处理劳动关系的若干意见》中的规定做出的。两者在操作过程中有根本上的不同。

我建议：如果你是劳动者，你可以拖延时间，不跟公司见面。到6个月左右的时候，书面通知公司无正当理由不法给病假工资，要求解除劳动关系，发放双倍工

资和工资总额15%的赔偿金，同时发给每年工龄1个月工资的经济补偿金。如果有医院诊断，可以依据《企业职工医疗期规定》要求公司发放3-12个月工资的疾病就业补贴。

如果你是公司HR，你应该同意他的病假，尽快完善公司规章制度，向职工道歉，给他涨工资，引诱他回岗上班，然后在上班的第一天就鸡蛋里挑骨头，根据规章制度对他工作不到位的地方作出出面处罚，然后根据劳动合同法规定，责令其待岗培训，培训期只需要发放所在地最低生活费就可以了，然后在最长6个月的培训期内整的他求你同意他辞职，这样连补偿金都可以不给。

第五篇：北京海淀区法院劳动争议十大典型案例(2014)

北京海淀区法院劳动争议十大典型案例（2014）

案例

一、依法享受养老保险待遇入职不能形成劳动关系

王某 1982 年 7 月参加工作，于 2001 年 8 月在湖南省某市国家税 务局办理退休，自 2001 年 9 月起领取退休金，为该局正式退休公务 员。2011 年 8 月王某进入康达会计师事务所工作，双方签订了期限 5 年的劳动合同书。

2012 年 3 月 24 日，王某提出辞职。王某主张其工作期间存在双 休日加班情形，其因康达会计师事务所拖欠加班工资提出辞职，故提 出劳动争议仲裁申请，要求康达会计师事务所支付加班工资及解除劳 动关系经济补偿金。仲裁委员会驳回了其申请请求。王某不服仲裁提 起诉讼。

法院审理后，认为王某系退休公务员并已领取退休金，享受养老 保险待遇，不再具有法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。其 与康达会计师事务所建立的并非劳动合同关系，而系劳务关系，在其 不能证明双方就加班费及解除劳务关系经济补偿金存在约定的情形 下，对其上述请求不予支持。

案例

二、薪留职下岗内退人员可与新单位成劳动关系

李某系富强公司职工，双方签订有无固定期限劳动合同。因为企业经营的原因，1990 年起李某开始自富强公司待岗。李某虽然待岗，但是其与富强公司之间的劳动关系一直存续，且自待岗之日起，富强 公司每月向李某支付生活费，并一直为其缴纳社会保险。2005 年 9 月李某进入玉林公司工作，并先后三次与该公司签订 劳务合同。2011 年 7 月 15 日，李某在前往玉林公司上班途中发生交 通事故。此后因受伤治疗，李某未再到岗工作。2011 年 10 月 27 日，玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书，通知载明因李某长达 3 个 月无法正常工作，严重违反公司规章制度，并以此为由提出与其解除 劳务合同。李某为确认工伤，以要求确认与玉林公司之间存在劳动关 系为由提出仲裁申请，随后诉至法院。

法院经审理认为李某与玉林公司签订的合同尽管名为劳务合同，但具备劳动合同的性质，故法院认定双方之间存在劳动关系。

案例

三、因个人原因未签劳动合同用人单位无需付二倍工资

陈某于 2012 年 9 月 1 日入职餐饮公司，担任人事经理一职。2013 年 5 月，陈某以个人发展原因，提出与餐饮公司解除劳动关系，餐饮 公司批准了陈某的辞职申请，为其结清了工资并办理了离职手续。但 陈某离职后不久即要求餐饮公司支付未签订书面劳动合同的二倍工 资差额 90000 元。

案件审理过程中，餐饮公司表示陈某全权负责公司所有员工的劳 动合同签订工作。即便陈某未签订劳动合同，原因亦在于其本人意图以此牟利。餐饮公司向法院提交了陈某在入职时签收的岗位职责确认 书。陈某认可上述证据材料的真实性，也认可其工作职责包括劳动合 同的签订事宜，但坚称是餐饮公司不与其签订书面劳动合同。

法院经过审理后认为，根据案件证据情况，需审查劳动合同未能 签订的过错在于哪一方。现陈某未能举证证明其曾向公司提出签订劳 动合同而公司予以拒绝，应当承担举证不能的法律后果。综合上述理 由，法院判决驳回了陈某的全部诉讼请求。

案例

四、员工连续工作满十年有权签无固定期合同

刘某于 2000 年进入某集团公司的大山子公司工作。2005 年，刘 某被安排到大海子公司工作。2008 年 1 月 1 日，大海子公司与刘某 签订了劳动合同。2010 年 11 月，刘某与大海子公司的劳动合同即将 到期，刘某认为其进入某集团公司工作已经超过 10 年，因此向大海 子公司提出要求签订无固定期限劳动合同。大海子公司不同意签订并 告知刘某 2010 年 12 月 31 日劳动合同到期后将不再与其续签劳动合同，双方发生争议，刘某遂提起劳动仲裁。

仲裁审理阶段，认为刘某 在大海子公司连续工作不足 10 年，不符合签订无固定期限劳动合同 的条件，因此并未支持刘某的申请请求。刘某不服仲裁裁决结果，向 法院提起诉讼。

法院审理后认为，依据法律规定，劳动者非因本人原因从原用人 单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，最终判决确认刘某与大海子公司建 立无固定期限劳动合同关系。

案例

五、调岗后劳动者拒绝到岗单位有权解除劳动关系

2004 年 4 月 1 日，张某（乙方）与时光科技公司（甲方）签订无 固定期限《劳动合同书》。2008 年 11 月，时光科技公司曾以张某严重 违纪为由做出了辞退决定，后经二审法院判决确认撤销辞退决定，恢 复劳动关系。

时光科技公司收到二审法院判决后即向张某邮寄了《岗位安排及 报到通知书》，写明因物流经理岗位已满编，故将张某岗位调整为人 力资源经理，但从事的主要工作是物流培训工作，薪资标准及办公地 点不变，并要求张某在三日之内到公司报到上班。张某收到上述通知 后，对于两岗位属同一序列等级不持异议，但坚持要求担任物流经理岗位，故未按公司要求报到上班。

此后，时光科技公司又多次向张某发出了内容相同的上岗通知书，并向张某告知如不按时到岗上班。随后公司以张某不服从公司管理，拒不上班，已严重违反了公司纪律和管理制度为由，解除双方劳动关 系。事后张某起诉。

法院经审理，最终判决确认公司解除劳动关系有效。

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六、非因本人意愿变合同主体变更后工龄应当连续计算

金某于 2004 年 12 月入职同创公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至 2010 年 12 月 24 日止，其中“工 作内容”部分约定为“同创公司聘任金某担任超市公司十里河店防损 组长”。该劳动合同到期后，同创公司未与金某就双方的劳动关系作 出任何处理，亦未向金某支付经济补偿金。次日，金某与同兴公司签 订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“同兴公司聘任 金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。

2011 年 7 月 29 日，同兴公司对金某工作岗位进行调整，并降低 了其薪资，金某认为同兴公司行为违法，故于 2011 年 9 月告知两公 司解除劳动合同，并申请仲裁，仲裁委支持了金某的请求。公司不服 提起诉讼。

法院经审理后认为，金某从同创公司到同兴公司的工作岗位变动 系“非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，故认 定金某在同创公司的工作年限应与同兴公司的工作年限合并计算，判 令同兴公司支付相应期间的解除合同补偿金。

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七、员工严重违反规章制度单位可以解除劳动关系

2010 年 11 月，杨某入职慧通数码公司，双方签订为期三年的劳 动合同，合同约定杨某担任公司副总经理，并明确规定杨某在职期间未经慧通数码公司书面同意，在具有竞争关系企业任职，担任经理、董事等，慧通数码公司可解除双方劳动关系。

2012 年 2 月，杨某开始受聘担任豪腾数字公司总经理，任期三 年。2012 年 5 月，慧通数码公司向杨某送达了《解除劳动合同通知 书》，以杨某在豪腾数字公司担任总经理一职，严重违反慧通数码公 司关于禁止到竞争企业任职的规章制度，对其公司经营管理造成恶劣 影响为由解除双方劳动关系。为证明豪腾数字公司与慧通数码公司存 在竞争关系，慧通数码公司提交了公证书等证据予以佐证。杨某以要 求慧通数码公司支付违法解除劳动合同赔偿金等为由申请仲裁，后不 服裁决诉至法院。

法院经审理认为，杨某的行为已经构成了对慧通数码公司规章制 度的严重违反，故慧通数码公司与其解除合同的行为合法。

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八、因欠薪解除劳动关系单位应支付经济补偿

韩某 2011 年 3 月入职新希望公司，双方约定韩某的工资标准为 每月 5000 元。2012 年 3 月，新希望公司告知韩某因业绩不佳、经济 效益不好，公司将延迟发放工资。2012 年 3 月至 2012 年 11 月期间，新希望公司共发放了韩某工资 1.2 万元，韩某一直向新希望公司要求 补齐拖欠的工资未果。2012 年 12 月，新希望公司仍未发放工资，韩 某无奈，遂以新希望公司拖欠工资为由提出辞职，并提起劳动仲裁。仲裁审理后支持了韩某的请求，新希望公司不服仲裁裁决诉至法院。

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九、双方签订了竞业协议支付违约金也得履约

2010 年 4 月，邓某入职长江公司担任高级客户经理，每月工资 1 万元。同日，双方签署雇员保密协议。同年 10 月，邓某自长江公司 离职，双方签订了一年期限的竞业限制协议，长江公司支付邓某竞业 限制补偿金 6 万元；双方还约定如邓某违反协议，则应支付公司违约 金 50 万元。后长江公司调查得知邓某离职后到与该公司存在竞争关 系的红星公司工作，便以要求邓某返还竞业限制补偿金、支付违约金 等为由向法院提起诉讼。

庭审中，长江公司提交的红星公司的营业执照、年审结果等，证 实了长江公司与红星公司存在竞争关系。长江公司提供了公证书、特 快专递底单等证据，证实了邓某确实在红星公司工作。最终，法院经 审理认为，邓某在离职前担任高级客户经理，并与长江公司签署雇员 保密协议，约定了一年期的竞业限制期限，双方约定的竞业限制范围 也没有超出法定范畴，且长江公司也按约定支付了邓某 6 万元补偿 金，综上，法院确认竞业限制协议合法有效，最终判决支持了长江公 司的诉求。

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十、超过仨月未付竞业补偿劳动者可以行使解除权

2008 年 1 月，中实公司与倪某签订为期 5 年的劳动合同，约定倪某任研发工程师。双方于同日签订一份《竞业限制协议》，其中约定竞业限制期限一年，即倪某在本合同终止或离职后的一年内，不得 从事与公司有竞争性质的工作；作为补偿，中实公司需要在倪某离职 后的一年内按月向倪某支付经济补偿金 5000 元。

2012 年 8 月，倪某向中实公司提出辞职。倪某自中实公司离职 后，中实公司一直没有履行双方之前的约定向倪某支付竞业限制经济 补偿金。倪某多次催要无果，后倪某于 2013 年 1 月初向中实公司邮寄送达《解除竞业限制协议通知书》，将上述情形告知中实公司，并 提出解除双方竞业限制约定。

后来公司遂向劳动仲裁部门申请仲裁，后向法院起诉。

法院经过审理后认为，中实公司与倪某签订的竞业限制协议合法有效，双方均 应如约履行。在倪某离职后，中实公司未能如约履行竞业限制义务，亦未能举证证明系倪某过错而导致中实公司未能履约，故而公司应承 担相应法律后果，最终驳回了其诉求。