第一篇：无锡市中级人民法院劳动争议十大典型案例(2014)
无锡市中级人民法院劳动争议十大典型案例（2014）
案例
一、违纪调查不清，企业理当担责
——尤某诉营销公司赔偿金纠纷案
【裁判摘要】
劳动者存在严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位在查实 后可以依照法律规定或劳动合同约定解除劳动合同。用人单位未经调 查核实，在确定是否严重违反规章制度行为的依据不充分的情况下即 作出解除劳动合同的决定，应属违法解除。
【案情简介】
尤某与营销公司签订劳动合同一份，双方约定尤某在烟草终端市 场担任终端业务员工作，公司的“报岗”制度规定：“终端业务员每天 上午和下午到达第一个终端后，用手机短信的形式向市场经理报岗，并在短信中留下该终端的固定座机电话，以便市场经理检查。每天上 午最迟报岗时间为9 时 10 分，每天下午最迟报岗时间为 13时 10 分。迟于上班时间 10 分钟以上至 30 分钟以内报岗为迟到。”某日，公司 信息部的电话检查员在例行电话检查时，尤某回复称其在停工。随后 的几天中，尤某未按规定登录公司网站申报每日工作情况。不久，公 司经员工代表讨论通过了解除与尤某劳动合同的决定。尤某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。因仲裁委未裁决，尤某又 诉至法院。
经尤某申请，法院前往尤某负责的终端销售点进行了调查，几家烟酒店均反映，尤某在所谓“停工”的日子实际均到店走访，开展了业务 活动。故法院认定营销公司解除违法，判付经济赔偿金 15000 元。
【法官提醒】
劳动者的基本义务是提供劳动，劳动者旷工或者怠工的，用人单 位可以根据依法制定的规章制度予以惩戒，包括可以解除与劳动者的 劳动合同。但是用人单位以违反规章制度为由对劳动者实施惩戒的，必须有事实依据。为避免日后产生纠纷，防止侵害劳动者的合法权益，建议用人单位在采取惩戒措施前应当进行客观公正的调查，不先入为 主，不偏听偏信，综合考察在调查中发现的对劳动者有利与不利的事 实，有理有据地行使用人自主权。劳动者在履职期间与用人单位产生 纠纷时，也应当恪守诚信，善意地与用人单位进行沟通，如果恶意误 导用人单位的，劳动者对于造成的后果也应当承担必要的责任。
案例
二、违法解除劳动合同行为，当支付合同未竞期间工资
——王某诉某物业公司加班工资、经济补偿金纠纷案
【裁判摘要】
用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，鉴于诉讼期间劳动者未提供劳动，可以按照 基本工资的标准支付合同到期前的工资；诉讼终结前劳动合同期满，双方未再续签劳动合同，该情形应视为系用人单位原因所致，故还应 向劳动者支付经济补偿金。
【案情简介】
2008 年王某入职某物业公司，双方签订劳动合同，劳动合同期限 至 2011 年 12 月 31 日止，岗位为保安，但是未书面约定具体的工作 时间。2010 年 8 月王某任客服经理，2010 年 11 月起由客服经理岗位 调任现场品质岗位工作，2010 年 12 月王某竞聘保洁督导职位，试岗 后仍回到现场品质岗位。2011 年 2 月又被调动到公司的另一客户服 务点工作。2011 年 5 月底公司口头提出希望与王某协商解除劳动合 同，但双方对补偿金未达成一致意见。次日，公司以王某不能适应公 司及岗位发展的需要，虽经多次的岗位调整，但仍不能胜任为由，与 王某解除劳动关系。王某申请仲裁，要求物业公司支付加班工资以及 劳动合同未竞期间的工资与经济补偿金等。法院审理后判决支持了劳 动合同中止履行期间的工资及经济补偿金的请求，驳回了王某要求按 照其描述的工作状态支付加班工资的请求。
【法官提醒】
劳动者应当注重提高自己的职业技能，满足用人单位对于劳动力 素质的要求，但是用人单位有责任努力维持劳动关系的稳定，不得随 意以不能胜任为由提前解除劳动合同，用人单位发现劳动者能力欠缺 时，有法定义务对其进行转岗或者培训，否则不能提前解除劳动合同。建议用人单位在事前对于岗位目标建章立制，其既是劳动者职业行为 的归依，也是法院审理纠纷时的参考；用人单位在对劳动者实施转岗 与培训的过程要保证公开透明，在事中注意形成和保留有关的材料，避免发生争议。
案例
三、用工却未签合同，人事主管应担责
——某知名超市诉张某劳动合同纠纷案
【裁判摘要】
在劳动关系的框架下，普通底层的劳动者与企业中层管理人员甚 至是高级管理人员的职责、能力都有所不同，与用人单位相对地位的 强弱也有所不同，相应的在诉讼中承担的举证责任也应当有强弱之别。
【案情简介】
2011 年 1 月，时任某超市东区人事副经理的张某与其他 3 名员 工被上海总部派至南京，处理南京门店的关店事宜。2011 年 5 月份，由于遭到南京门店员工的围堵，上海总部项目总监签署授权书，正式 书面授权上述 4 人处理南京门店员工事宜。2011 年 7 月，南京门店 留用了已与单位协商解除劳动关系的王某等 6 人。该超市系统此后在 其内部文件中称该批留用人员为“返聘人员”。该 6 人中，一人中途 离职、一人于 2011 年 11 月补签劳务协议，其余 4 人均未与南京门店 订立任何书面的用工协议。2012 年 4 月，同去处理南京门店关店事宜的李某口头通知未签 订合同的 4 人结束聘用关系，双方就工资待遇等问题发生分歧，协商 未果，遂成诉。张某作为委托代理人参与劳动仲裁。后超市与 4 名“返 聘人员”达成调解协议，支付的调解款项的内容均为“未签订书面劳 动合同二倍工资、终止劳动关系经济补偿等”。因超市认为张某失职未与几名“返聘人员”签订劳动合同，导致其超 市承担败诉损失，于 2012 年 10 月 23 日向张某发出解除通知，载明 解除原因为“严重违纪，违反了公司《纪律管理政策》”。张某遂申请 仲裁，认为超市的解除违法。法院经审查认为，张某作为人事部门负 责人，受超市全权委托处理相应人事事宜，没有按照法律规定与劳动 者签订书面劳动合同确实存在过错，违反了其工作职责，超市据此解 除并无不当，因此确认超市的解除行为合法。
【法官提醒】
在众多的劳动争议中，除了大多数普通劳动者，一些企业的中层 管理人员甚至是高级管理人员都成为主张权利的一方。作为用人单位，要加强对中层管理职以上人员的规范管理，将职责分工明细化、书面 化、固定化；作为劳动者也应当承担相应职责范围内的责任。
案例
四、劳动者打架违纪，用人单位可予解除
——某公司诉书李某劳动合同纠纷案
【裁判摘要】
用人单位以严重违纪为由解除劳动关系的，“严重违纪”的认定 标准，不能单纯依据规章制度对劳动者的行为是否达到严重程度的规 定，而应综合考量规章制度的内容、制订过程、劳动者岗位职责要求 及违纪行为情节等因素。
【案情简介】某公司系由某集团公司与两家村办企业合资成立，原职工大部分 系当地村民。2012 年 7 月 24 日李某与车间员工朱某发生打架事件，公司对朱某、李某进行事故调查，并于同日作出通报：2012 年 7 月 24 日一车间发生员工打架事件，通过调查确认，按《员工手册》第三 章第十三条第 5 点规定，经总经理办公会研究决定，对当事人李某予 以开除，立即生效。2012 年 7 月 25 日朱某至医院就医，检查结果为 左胸肋骨未见明显骨折。同月 26 日，公司以严重违反劳动纪律或者 用人单位规章制度为由为李某办理了退工单。李某不服，认为该公司 系违法解除而诉至法院。一审认定公司为违法解除后，该公司上诉，二审经调查发现，该公司员工因多为同一村村民，一度打架现象多发，影响正常生产经营，公司遂针对此情形特别规定一经查实打架即可开 除，员工对此也均知情。公司之前也因打架开除了几名员工，打架之 风逐渐平息。最终，法院依据公司补充提供的证据以及法院调查的情 况后，认定公司解除劳动关系合法，并依法予以了改判。
【法官提醒】
对于劳动者严重违纪的情形，法律赋予了用人单位解除权。但现 实中劳动者违纪的具体形式多样，用人单位的规章制度不可能面面俱 到罗列出各种违纪情况的具体情形。因此，对于劳动者的相关行为是 否构成严重违纪，不能机械的套用规章制度是否明确具体的规定，也 应当结合用人单位其他员工对规章制度的认知、规章制度的整个内容、制定过程等等因素综合考虑。
案例
五、学法守法，依法维权
——姜某与某科技有限公司劳动合同纠纷案
【裁判摘要】
用人单位依据自身制定的规章制度解除劳动关系的，人民法院应 当从规章制度的实体和制定程序上审查其合法性，用人单位不能证明 规章制度的制定经过了民主程序的，人民法院不应将其作为有效的依 据。但是如果劳动者的行为同时违反了劳动合同约定和法律规定的，用人单位解除劳动关系的行为合法有效。
【案情简介】
2010 年 12 月姜某到无锡某科技公司工作。2013 年 5 月初，姜某 与公司签订了无固定期限劳动合同，被安排在管理岗位，合同约定的 月固定工资为 9000 元。合同签订后不久，2013 年 5 月科技公司发生 职工到班不到岗的怠工事件，政府相关部门参与事件协调处理后仍无 改善，姜某参与了此次事件。2013 年 5 月科技公司以姜某多次、严重 违反公司的劳动纪律和公司规章制度，严重妨碍了公司的正常经营管 理秩序，情节恶劣为由，解除了劳动合同。一周后，科技公司为姜某 办理了退工手续，退工理由为“严重违反劳动纪律或者用人单位规章 制度”。
法院审理后认为，关于解除劳动合同依据的合法性问题。虽然科 技公司未能提供充足的证据证明其公司的规章制度经过了民主制定 和公示程序，但是对于双方来说还应当遵守双方签订的劳动合同的约定以及劳动法律法规的规定。姜某的行为违反了双方签订的劳动合同 的约定和劳动法律的规定，故科技公司据此解除劳动合同亦符合法律 规定。
【法官提醒】
由于目前《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规有很多空白和原 则性的规定，因此法律授权并鼓励用人单位通过自行制定规章制度，以完善企业管理。但用人单位制定的规章制度不能违背法律的实体规 定，在程序上必须经过职工大会或者职工代表大会集体协商讨论，并予以公示，否则该项规章制度就不能作为用人单位作出惩戒措施的有 效依据。当然，员工的行为也应当符合劳动合同的约定和法律的规定，否则用人单位依然享有解除权。
案例
六、劳动者“被迫辞职”，企业应付补偿金
——李某诉某线缆公司劳动合同纠纷案
【裁判摘要】
用人单位的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则，造成 劳动者辞职的，应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人 单位应当支付经济补偿金；用人单位事后以劳动者辞职、旷工等不符 合客观实际的理由办理退工手续的，应当通过劳动行政部门予以更正。
【案情简介】
2010 年 9 月 10 日，李某进入某线缆公司工作，担任仓库管理员。
双方订立二年固定期限劳动合同，约定线缆公司有权根据生产经营需 要调整李某的工作岗位。2012 年 12 月 18 日，线缆公司通知李某调 换其至车间交联机上操作，李某因没有相应技术及操作经验，与公司协商未果而拒绝上班，离开公司后遂向仲裁部门申请仲裁。同年 12 月 21 日，线缆公司以李某旷工为由单方解除劳动关系。李某认为线 缆公司违法解除劳动关系，再次向仲裁委申请仲裁，后诉至法院，要 求线缆公司支付违法解除劳动合同赔偿金。原审法院认为线缆公司解 除与李某之间的劳动关系程序违法，应当支付违法解除劳动合同赔偿 金。二审法院经审查认为，在线缆公司作出解除决定之前，李某已经 就线缆公司随意调岗行为提起仲裁，提出因线缆公司逼迫辞职要求解 除劳动关系并主张经济补偿金。故李某提出解除在前，且符合法律规 定支付经济补偿金的情形，故二审法院判令线缆公司应当向李某支付 单倍经济补偿金而非双倍赔偿金。
【法官提醒】
在劳动关系的实际履行中，虽然用人单位享有经营自主权，但一 旦涉及到劳动者的劳动条件、劳动报酬等重大利益事项，用人单位无权肆意进行调整，而应当与劳动者协商一致或通过其他法定程序进行。用人单位进行调岗调薪是否合法合理，应当符合两方面的要求：一是 在劳动合同或规章制度由关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规 定；二是岗位调整应当具有合理性。如果双方对此发生争议，用人单 位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举 证责任。
案例
七、用人单位的用工自主权，依法应当受到保护
——杨某与某陶瓷有限公司劳动合同纠纷案
【裁判摘要】
用人单位在法律、法规规定的范围内，根据经营管理的需要和劳 动者各方面的表现情况，享有自主地决定用工形式、用工办法、用工 数量、用工时间、用工条件、工作地点、工作岗位、工资报酬等自主 用工的权利。
【案情简介】
杨某自 2006 年 7 月起在某陶瓷公司从事财务工作。双方签订的 最后一份劳动合同为自 2012 年 7 月 1 日起的无固定期限劳动合同，约定杨某从事高级助理岗位。2011 年 4 月，陶瓷公司决定将原采购 部负责的仓库管理由财务部负责。考虑到杨某兼任仓库主管职责，陶瓷公司于 2011 年 10 月起为杨某的工资进行了上调，并补发了自同年 4 月起至 9 月的上调工资。
2012 年12 月陶瓷公司四次书面通知杨某，工作地点从财务办公 室移至楼下仓库，杨某拒不服从，陶瓷公司故四次对杨某进行口头警 告，同时，杨某对此向陶瓷公司提出书面异议。陶瓷公司遂以杨某被 连续口头警告 4 次，严重违反公司规章制度为由，向杨某发放了解除 劳动合同通知。当天双方办理了工作移交。后杨某诉至法院向公司主 张违反解除的经济赔偿金等。
法院审理后认为，陶瓷公司出于强化仓库管理的需要，要求兼任 仓库主管职责的杨某办公地点从财务室搬至仓库内，并为其创造一定的办公条件，这种工作地点的调整，是用人单位出于公司经营管理的 需要，有利于用人单位提高仓库管理的质量和效率，也有利于实现作 为仓库主管的杨某对仓库的监管。该种调整不是对杨某工作岗位和工 作内容的变更，未对其履行工作职责设置障碍，也未降低杨某的工资 报酬，这是用人单位行使用工自主权的体现，没有超出一般劳动者可 以接受的合理限度，应为正当合理的，遂驳回杨某的主张。
【法官提醒】
劳动合同履行过程中，订立劳动合同时的客观情况往往会发生各种变化，变更劳动合同的约定在所难免。而根据《劳动合同法》等法律规定，只有在双方当事人协商一致的基础上才能变更劳动合同，对于双方不能达成一致意见的，企业如何行使自主经营和管理权成了一 道难题，故建议企业在尊重劳动者意愿和权益的情况下，经过合理协 商、告知等程序，根据经营需要，可以对劳动合同的约定做适当调整。
案例
八、劳动者达到退休年龄，劳动关系法定终止
—朱某诉某研究所劳动合同纠纷案
【裁判摘要】
关于劳动关系法定终止的问题，法律分别规定：劳动者开始依法 享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。此外，最高院行政庭的相关批复明确，未享受退休养老待遇的劳动者退休后因工作原因发生的事故属于工伤。本案最终明确，只要达到法定退休年龄，劳动关系即法定终止，针对未享受养老待遇而发生工伤的劳动者，经认定为工伤的，法院依然保护该部分劳动者的工伤保险待遇权益。
【案情简介】
1994 年，朱某进入某研究所从事保洁员工作。双方于 2003 年 6 月 16 日签订聘用合同 1 份，合同有效期为一年。朱某自 2005 年 1 月 20 日达到法定退休年龄，研究所未为朱某缴纳社会保险。2008 年 6 月 30 日，研究所作为甲方、朱某作为乙方签订协议书各 1 份。该协议书载明：双方的劳动关系于 2008 年 7 月 4 日解除，甲方一次性支 付乙方经济补偿金 10200 元和社会保险费用 8000 元，共计人民币 18200 元（已履行），乙方自愿放弃其它要求，双方之间不再有任何劳 动争议和社会保险待遇纠葛。后朱某提起仲裁和诉讼，要求：确认其与研究所在 1994 年至 2011 年 7 月存在劳动关系；确认 2008 年签订的协议书无效，支付经济补偿金 2550 元；赔偿社会保障损失 60 余万元。原审法院认为朱某虽在 2005 年 1 月 20 日达到退休年龄，但由于无证据证明其已享受基本养老保险待遇，故应当认定其与研究所在 1994 年至2008 年7月4 日期间存在劳动关系。后研究所上诉，二审法院经审理认为，根据法律规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，劳动者达到法定退休年龄或者劳动者虽未达到法定退休年龄，但已经开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动关系均应依法终止。据此认定朱某与研究所自1994年至2005年1月20日存在劳动关系，此后双方之间系劳务关系。
【法官提醒】
劳动者达到法庭退休年龄与用人单位之间是否构成劳动关系，劳 动法相关规定非常明确，达到法定退休年龄的，劳动合同终止。之所 以存在争议，就是因未享受退休养老待遇的这部分劳动者一旦发生因 工受伤能否认定工伤，能否得到相应的救济这一问题引起的。从目前 的审判实践而言，只要达到法定退休年龄，劳动关系即法定终止，但 针对未享受养老待遇而发生工伤的劳动者，经认定为工伤的，法院依 然保护该部分劳动者的工伤保险待遇权益。因此，针对这部分人员进 行用工，劳动者和用人单位都要慎重考虑可能存在的风险。
案例
九、劳动者达到退休年龄，劳动关系法定终止
—朱某诉某研究所劳动合同纠纷案
【裁判摘要】
关于劳动关系法定终止的问题，法律分别规定：劳动者开始依法 享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；劳动者达到法定退休年龄 的，劳动合同终止。此外，最高院行政庭的相关批复明确，未享受退 休养老待遇的劳动者退休后因工作原因发生的事故属于工伤。本案最 终明确，只要达到法定退休年龄，劳动关系即法定终止，针对未享受
养老待遇而发生工伤的劳动者，经认定为工伤的，法院依然保护该部 分劳动者的工伤保险待遇权益。
【案情简介】
1994 年，朱某进入某研究所从事保洁员工作。双方于 2003 年 6 月 16 日签订聘用合同 1 份，合同有效期为一年。朱某自 2005 年 1 月 20 日达到法定退休年龄，研究所未为朱某缴纳社会保险。2008 年 6 月 30 日，研究所作为甲方、朱某作为乙方签订协议书各 1 份。该协 议书载明：双方的劳动关系于2008 年7 月 4 日解除，甲方一次性支 付乙方经济补偿金 10200 元和社会保险费用 8000 元，共计人民币 18200 元（已履行），乙方自愿放弃其它要求，双方之间不再有任何劳 动争议和社会保险待遇纠葛。后朱某提起仲裁和诉讼，要求：确认其 与研究所在 1994 年至 2011年7月存在劳动关系；确认 2008 年签订的协议书无效，支付经济补偿金 2550 元；赔偿社会保障损失 60 余万元。原审法院认为朱某虽在 2005 年 1 月 20 日达到退休年龄，但由于无证据证明其已享受基本养老保险待遇，故应当认定其与研究所在1994 年至2008 年 7 月 4 日期间存在劳动关系。后研究所上诉，二审法院经审理认为，根据法律规定劳动者开始依法享受基本养老保险待 遇的，劳动合同终止。劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，劳动者达到法定退休年龄或者劳动者虽未达到法定退休年龄，但已经开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动关系均应依法终止。据此认定朱某与研究所自1994年至2005年1月20日存在劳动关系，此后双方之间系劳务关系。
【法官提醒】劳动者达到法庭退休年龄与用人单位之间是否构成劳动关系，劳 动法相关规定非常明确，达到法定退休年龄的，劳动合同终止。之所以存在争议，就是因未享受退休养老待遇的这部分劳动者一旦发生因 工受伤能否认定工伤，能否得到相应的救济这一问题引起的。从目前 的审判实践而言，只要达到法定退休年龄，劳动关系即法定终止，但 针对未享受养老待遇而发生工伤的劳动者，经认定为工伤的，法院依 然保护该部分劳动者的工伤保险待遇权益。因此，针对这部分人员进 行用工，劳动者和用人单位都要慎重考虑可能存在的风险。
案例
十、“主动辞职”工龄连续，“自动离职”工龄归零
——祝某诉某学校人事争议纠纷案
【裁判摘要】
人事争议纠纷相对于普通劳动争议纠纷而言，在适用法律法规上 有较大的区别，具有其独特的规定，同时还受到一些政策的制约。“主 动辞职”和“自动离职”在劳动合同法中的法律后果并没有实质性的 区别，但在人事法律关系中因政策规定，两者的法律后果分别为工龄 可连续计算和工龄归零，直接关系到劳动者缴费年限的计算，影响劳 动者养老等社会保险待遇的核算。
【案情简介】
祝某原系某学校在编教师。2005 年 5 月 12 日，祝某因私出国而请假，该校准假至同年 11 月 15 日，后又同意了其续假半年。因到期 不再返校工作，祝某委托该校副校长张某代其办理辞职过程中的一切相关手续，并出具授权委托书、辞职申请书，落款日期均为2006年4月28 日。2006 年 6 月 10 日，该校以祝某假满未返校为由，对祝某作出了按自动离职处理的决定。2006 年 9 月 12 日，该校副校长许某 通过电子邮件向祝某发信，告知对祝某的情况“只能定位为主动辞职，不再考虑离职补偿”。2011 年 11 月祝某回国办理社会保险手续时，才看到自动离职处 理决定，且从社会保险缴纳部门获悉其“在校工龄归零”一事，遂提起仲裁，要求撤销学校的处理决定，后成诉。原审法院驳回了祝某的诉讼请求，祝某不服遂提起上诉，二审法院经审理认为根据《关于归 侨、侨眷职工因私事出境的假期、工资等问题的规定》、《辞职暂行规 定》等相关规定，祝某并不属于需要经过批准才能辞职的人员，也不属于“超假半年以上的，按自动离职处理”的情形，因此改判撤销某 学校作出的自动离职的处理决定，确认双方之间人事关系于 2006 年 9 月解除。
【法官提醒】作为用人单位，在作出影响劳动者实体权利方面的决定时，应当 严格按照相关规定和程序进行，并及时告知当事人相应的法律后果； 作为在编聘用人员，应当了解用人单位所作出相关决定的法律后果及 影响，以便及时提出异议和合理维权。
第二篇：东莞市中级人民法院劳动争议典型案例(2014)
东莞市中级人民法院劳动争议典型案例（2014）
案例
一、员工违反公共政策单位可解雇
陈某于 2007 年 6 月 15 日入职某物流公司，任拖挂车司机一职。2012 年 9 月 18 日，广东省公安厅、广东省交通运输厅发布通告，在 中秋国庆黄金周期间对危险化学品运输车辆和 15 吨以上重型货车通 行高速公路实行交通管制。某物流公司也对陈某进行了相关的信息提 示。2012 年 10 月 3 日、4 日、6 日，陈某多次驾驶重型半牵引车（总 质量为 17 吨）、重型集装箱半挂车（总质量为 39 吨）在高速公路上行驶。2012 年 10 月 6 日，某物流公司以陈某违反公司规章制度、不 服从公司管理为由，对陈某作出开除处理。
法院经审理后认为，某物流公司已向陈某发送关于交通管制的相 关内容，但陈某在明知上述交通管制的情况下，仍在该期间多次驾驶 重型拖挂车在高速公路上通行，陈某的该行为严重影响某物流公司的 管理，且已严重违反劳动纪律。某物流公司据此解除与陈某的劳动合 同关系符合相关法律规定。
法官说法：本案例关系到社会公众在节假日的出行安全问题，与 大家的切身利益相关。通过这一个案例告诉我们广大的劳动者，在工 作过程中除了要遵守用人单位明文规定的规章制度外，还应当时刻了解国家的公共政策并予以遵守，这样不但对他人还是对自己，都是一 种负责任的表现。否则可能不但丢了饭碗，还无法获得工作年限的经 济补偿或赔偿金。
案例
二、已婚男上班“袭胸”女同事被炒后索赔 11 万未获支持
2002 年 10 月，湖北男子汪某进入东莞市厚街镇一家鞋业公司工 作，担任仓库副主管一职。2012 年 10 月 15 日，已婚的汪某于上班时间在办公室两次“袭胸”女同事。该过程恰好被公司的监控全程拍录下来，引发公司轰动。王某的上司就此事找其谈话。但汪某并不觉得自己行为不当，反而态度相当恶劣。公司老板得知后立即报警，并将汪某解雇。汪某对此并不服气，当月就向提起劳动仲裁申请，要求 公司支付违法解雇赔偿金、经济补偿金及工资等。
法院经审理后认为，汪某与公司签订了劳动合同，应当知晓公司 的规章制度。汪某作为有妇之夫，于上班时间在工作场所两次与女同事亲热，虽未给公司带来直接损失，但确有违社会公德，有伤风化。汪某的行为已严重违反公司的规章制度，公司依法有权单方解除其与 汪某的劳动关系，无须支付任何经济补偿。案经一审、二审，汪某要 求公司支付赔偿金的诉求被依法驳回。
法官说法：无论从事何种职业，做人的基本道德都是至关重要的。本案中，汪某作为一个已婚男性，却“袭胸”女同事，这是不道德的行为，为舆论所谴责。此外，该港资公司出于管理的需要，要求劳动者不得在公司内有伤风化的行为，否则将即时解除劳动合约不予任何赔偿。这种内部规定并无违反法律规定，是合法有效的。汪某违反了公司的规定，即对 劳动合同构成了违约，公司依照劳动合同约定对其解雇，并无不当，无须支付任何赔偿金。
案例
三、员工带出公司设计图纸被炒鱿鱼后起诉索赔被驳回
2006 年 10 月，何某进入东莞市厚街镇一家皮具公司工作，与公 司签订了劳动合同，担任出纳一职。皮具厂主张何某于工厂外出时，工厂保安对其行李进行检查，在其包内搜出纸板、设计图样等物品。皮具厂就此以何某违反厂规利用公司资源为其他单位或个人服务为 由，解除与何某之间的劳动关系；何某对此不予确认，并主张保安从 其行李包内搜出的图纸和纸板为其个人物品，其是利用业余时间为自 己制作袋子，故而主张皮具厂违法解除劳动关系。
法院经审理后认为，案涉设计图纸背面打印有皮具厂多种手袋相关的设计图样、材料规格。可以认定何某是使用皮具厂印有设计的图 样、材料规格表格的纸张来为自己设计手袋。
何某于 2012 年 9 月 24 日一日之内签收员工违规扣分通知单、离职手续交接单、员工离职申请资料表、解除劳动合同通知书。但何某主张签名仅表示签收，并不确认皮具厂的处罚。但何某在签收时明知 是关于解雇自己的资料仍一一签收，表明何某已确认皮具厂对其的处 罚。由此，法院依法认定何某确有使用皮具厂的资源为自己或他人服 务的行为。
法官说法：用人单位保护商业秘密，并不必须待商业秘密被泄露 或被实质侵害后才能向劳动者主张权利，对于劳动者一些可能导致商 业秘密被泄露仍然可以处以相应的惩罚和处分，而且，用人单位对自 身的商业秘密也十分重视，如果员工利用自己的一技之长为自己设计 手袋，必须在合理和合法的范围内，不能随意涉及工厂的生产内容和 版材，不然容易引起误会，并有侵权的嫌疑。
案例
四、因病不能胜任工作被调岗
员工告公司败诉
郑某因患有心肌劳损而需不定期请病假，2011 年期间，郑某累计 休带薪病假 22 天，2012 年 1 月至 2012 年 11 月郑某累计休病假 64 天。其公司以郑某身体状况及对工作造成影响为由，将他从科长调整 为专员，但调整工作后，郑某的工资待遇比之前只是少了职务津贴200 元/月。郑某对该工作调整有异议，多次要求恢复原岗位及职务津贴，公 司虽没同意，但向他补发了津贴 200 元/月。后郑某到法院提起诉讼，要求被告支付解除劳动关系的经济补偿金。
法院经审查认为，原告因病多次请假，这与其所担任的科长的职 责要求不相符。被告将原告调整为无需管理人员的专员，且职级待遇 不变，符合相关法律规定。
案例
五、公司解散被调岗
劳动者状告工厂被驳回
原告阿华（化名）在被告单位已工作多年，后单位准备解散，向 阿华发出调令，要求他去另一家皮具公司工作，承诺工资福利待遇保 持不变，并保留其在本厂的工龄；但若员工在十天内未按规定到另一 家皮具公司上班，将视为其个人单方面向公司提出解除劳动合同关系，企业将一次性结清其所有工资，依法不支付任何经济补偿。
阿华收到上述调令后，并未前往另一家皮具公司报到，理由是他 认为某皮具公司作出的上述调整降低了其工资待遇且变更了工作岗 位和工作单位，因此向法院起诉。
法院经审理支持了阿华维持原劳动关系的诉请。但对于原告的其他诉讼请求，法院给予了驳回，法院认为，被告一再声明保持原告原 一切工资、福利待遇不变，原告主张某公司降低其工资待遇，明显缺 乏客观依据。
法官建议：调整岗位必须合法合理，东莞中院法官表示，用人单位调整劳动者工作岗位的情况分为两 种，一种是双方经协商一致进行调整，另一种就是用人单位单方调整，用人单位的用工自主权与劳动者的职业稳定权分别属于集体与个人 的发展权，均应得到充分的尊重与保护。对于如何使这两项权益的保护达到平衡的问题，法官建议，应根 据以上两种情形具体分析。
法官表示，对于第一种情形，应当采用书面形式，这一举措有利 于解决目前原、被告双方维权成本高、举证难的实践困境。而至于第二种情形，法官提出，用人单位要确保调整工作岗位同 时符合以下条件：1.调整工作岗位是生产经营的需要；2.调整岗位后 的工资水平与原岗位基本相当；3.不具有侮辱性和惩罚性；4.无其他违反法律法规之情形。“也就是说，该调岗决定须符合合法性及合理性，不能超出一般 人所能接受的范围。”东莞中院法官说，但如果用人单位根据本单位 的规章制度进行调岗，则应通过民主程序制定规章制度，并进行公示，组织员工进行学习、培训，使劳动者知晓单位的规章制度。此外，法官表示，若劳动者按照用人单位的安排到新的工作地点 已经工作，超过一定期间未提异议，后又提出用人单位单方变更工作 地点违法，劳动者的该反悔行为不应得到支持。因此，法官建议，劳动者对于用人单位作出的工作地点变更决定如有异议，应及时提出，最好不要超过一年期限。昆山市人民法院劳动争议审判典型案例（2014）
案例
一、女职工产假期间，用人单位应当按照女职工休假前的扣 除加班费以外的工资标准足额向女职工发放工资，如用人单位仅按最低工资发放，差额部分应当予以补足。
基本案情：被告于 2011 年 4 月 25 日进入原告处工作，2012 年 11 月 2 日，原、被告解除劳动关系。被告于 2012 年 6 月 27 日至 2012 年 11 月 2 日期间休产假。被告在休产假前 1 年原告每月支付被告技 术津贴 2000 元、住房津贴 450 元、交通津贴 200 元，被告在休产假 期间原告因被告请假予以扣款，后被告向昆山市劳动人事争议仲裁委 员会提起仲裁，要求原告补发 2012 年 6 月 27 日至 2012 年 10 月 31 日期间的产假工资 10415元，经裁决原告支付被告产假工资差额 9800 元。原告对仲裁裁决不服，向本院提起诉讼。经审理后法院判决原告 支付职工产假工资福利差额 10415 元。
法官说法：国家依法保护女职工在休产假期间的合法权益，女职 工在产假期间享有的工资福利应当与休假前的工资福利基本一致，用 人单位应当视同女职工提供正常劳动并支付其工资。本案女职工属于 晚育，其可享受产假 128 天。其在休产假前 1 年每月的工资福利包括 技术津贴 2000 元、住房津贴 450 元、交通津贴 200 元等，故用人单 位应当按照女职工休产假前的工资福利待遇标准足额支付女职工产 假期间的工资待遇。现用人单位要求不予支付女职工休产假期间的工资福利差额，无法律依据。
案例
二、发生劳动争议，劳动者应当在 1 年内申请仲裁，超过仲 裁时效，仲裁将不予受理。但用人单位向劳动者出具工资结欠证明的，劳动者可直接向人民法院提起诉讼。
基本案情：2009 年，廖某至被告处工作。2011 年 1 月 16 日，被 告出具欠条一份，载明：“今董炜系被告法人代表，欠廖某工资共计 人民币 42600 元整。在 2011 年 1 月 30 日之前付清”等内容。2012 年 11 月 9 日，昆山市劳动人事争议仲裁委员会受理了廖某诉被告赔偿 金争议一案，裁决认为
廖某曾于2011年7月25日提交过仲裁申请，因缺席仲裁已按撤诉处理，对已提交过的申诉请求部分，不予支持。后廖某向法院起诉被告，经法院释明，廖某撤回起诉。之后，廖某凭 欠条以普通民事案件另行起诉被告，本院受理后经审理判决被告支付 廖某欠款 22600 元及利息。
法官说法：劳动者通过劳动纠纷解决途径向用人单位主张权利虽 未获得支持，但根据用人单位向劳动者出具的欠条内容，可以表明双 方就工资结欠事宜予以约定，权利义务关系明确，劳动者通过普通民 事案件程序径直向法院起诉用人单位，符合法律规定，用人单位应当 按照约定的内容向劳动者履行给付义务。用人单位关于“一事不再理” 的抗辩意见，因劳动者作为欠条载明的权利人有权选择主张方式，且 其通过劳动争议提出的主张也未经实体裁判，其另行通过普通民事纠纷提起诉讼不属于重复主张。
案例
三、被派遣劳动者应当遵守用人单位的规章制度，如果严重 违反用人单位的规章制度，用人单位可将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可解除与劳动者的劳动合同，劳动者将得不到相应的经 济补偿。
基本案情：原告与被告雷博公司签订有劳动合同，原告自 2009 年 1 月起由被告雷博公司派遣至被告客运公司处工作，工作岗位为汽 车驾驶员，原告与被告客运公司签订有公营车驾驶员上岗合同书。原 告承诺依法执行用人单位的各项规章制度及上岗合同书，原告如违反 用人单位制度及上岗合同书被退工处理，即视为违纪，被告雷博公司 可以解除劳动合同且不支付经济补偿金。后原告因在工作中对被告客 运公司的工作人员进行人身侵犯，被告客运公司解除与原告的上岗合 同，并将原告退回被告雷博公司，2012 年 8 月 15 日被告雷博公司解 除与原告的劳动合同。后原告向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请 仲裁，要求二被告支付违法解除劳动合同赔偿金 54252 元，之后昆山 市劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回原告的请求。本院经审理后亦驳 回了原告要求两公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
法官说法：被派遣劳动者虽未与用人单位建立劳动关系，但应在 派遣期内遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，服从用人 单位的合理安排。如严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权解除与劳动者的用工关系，将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位 即可以据此解除与劳动者的劳动关系，劳动者将面临失业的风险，且 不能获得任何经济补偿。
案例
四、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者要求 解除合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
基本案情：被告于 2011 年 10 月 25 日进入原告处工作，双方未 签订劳动合同，原告未为被告缴纳社会保险。2012 年 11 月 6 日，被 告提出书面辞职，载明“本人自 2011 年 10 月 25 日入职你公司裁切 课任班长以来，你公司一直不给我缴纳社会保险，也不与我签订劳动 合同，故现在通知你公司，本人从 2012 年 11 月 8 日起，解除与你公 司的劳动关系。”。后被告向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付解除劳动合同的经济补偿金，之后昆山市劳动人事争议 仲裁委员会裁决原告支付被告解除劳动合同的经济补偿金 3544.74元。本案经本院审理后亦判决原告支付被告解除劳动合同的经济补偿金 3544.74。
法官说法：缴纳社会保险是用人单位的法定义务。用人单位拖延 或拒绝给劳动者缴纳社会保险是违法行为，在“用工荒”的当下如果 用人单位欠缴时间较长，不仅会导致劳动者提出解除劳动合同，损失 劳动力，而且劳动者还会要求用人单位支付经济补偿金，补缴欠缴的 社会保险，用人单位将“人财皆失”。
案例
五、用人单位变更劳动者的工作岗位应当与劳动者协商一致，并采用书面形式，如在劳动期限内恶意变更劳动者的工作岗位，并采 用降薪、降职等手段迫使劳动者不到新岗位报到，后用人单位据此解 除与劳动者的劳动合同的应属违法解除，应当向劳动者支付违法解除 劳动合同赔偿金。
基本案情：自 2006 年 8 月 8 日起，原告与被告签订多份劳动合 同书，约定原告在被告处从事区域经理或城市经理一职，因经营需要 及原告的实际工作能力和表现，可调动原告工作岗位，原告应予以服 从，最后一期劳动合同约定原告的工作岗位为城市经理。2012 年 7 月 被告以书面的形式告知将对原告的岗位进行调整，原告表示不同意。后被告降低了原告的薪资，并以原告一直未至调整后的岗位报到并履 行劳动义务为由作旷工处理。2012 年 9 月，被告书面通知与原告解 除劳动合同。后原告向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要 求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，之后昆山市劳动人事争议仲裁 委员会裁决驳回原告的请求。原告不服仲裁裁决向本院提起诉讼，本 案经本院审理后判决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金 96603 元。
法官说法：本案原告进入被告处工作，签订劳动合同，依法建立 劳动关系，双方均应按照劳动合同的约定履行义务。在劳动合同履行 期间，被告解除了原告的劳动合同。对此本院认为，其一，原告与被告已约定原告的工作岗位为城市经理，根据法律规定，用人单位与劳 动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但被告并未提供证据 证明其与原告就岗位变动协商一致；其二，在劳动合同履行过程中涉及工作岗位变动对劳动者具有较大影响，但根据被告的举证可以看出，被告只是单方面要求原告变动工作岗位，并未与原告进行过充分的协 商；其三，原被告双方在最后一期劳动合同中约定被告可根据工作需 要和对原告业绩的考核结果，按照合理诚信原则，经与原告协商一致 或依法变动原告的工作岗位，但此约定较为笼统，主观性较强，被告 具有较大的掌控性，且本案中被告提供的证据尚不足以证明原告的工 作业绩不符合被告要求，对被告的生产经营造成损失以及变动原告的 工作岗位确系被告需要；其四，自 2012 年 7 月起被告将原告的工资 标准从原先的城市经理水平降至区域经理水平，对原告的劳动权益造 成损害；综上，被告以原告不服从岗位变动进而旷工为由解除了原告 的劳动合同应属违法，应当向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。
现实生活中，劳动者可能会与上级主管在工作方法、工作习惯等 方面不相一致或双方的性格差异较大，导致个别主管怀恨在心，未与 劳动者进行良好的沟通，不顾劳动合同的约定和法律规定，利用其优 势地位恶意变动劳动者的工作岗位，逼迫劳动者被动违反公司的规章 制度，继而”炒劳动者鱿鱼”。用人单位的这种做法违反法律且违背 公平，应当承担支付赔偿金的代价。
案例
六、劳动者冒充公司相关主管人员在公司内部流程文件上签字，导致公司损失，公司据此解除与劳动者的劳动合同，劳动者将不 会获得经济补偿。
基本案情：原告于 2004 年 9 月 16 日进入被告处工作，双方签订 劳动合同。被告的《管理规章》第 22 条第 2 项规定，合同一方违反 合同的，造成对方损失的，应承担补偿责任，第 20 条第 8 项规定，违背义务、营私舞弊、行为不检、玩忽职守等使公司利益和名誉受到 严重损害者解除劳动合同不支付相关的补偿金，第 118 条第 15 项规 定，填写文件时虚报资料或擅自篡改记录或伪造各类单据、报表者予 以解除劳动合同。原告在职期间曾多次假冒主管签字。2011 年的某一 天原告假冒主管在印刷品内容变更通知单上签字，其中两单业务中没 有将变更规格的货品重新核价，按照错误价格出货导致公司损失。2013 年 1 月被告作出合同解除通知书，后原告向昆山市劳动人事争 议仲裁委员会提起仲裁，之后昆山市劳动人事争议仲裁委员会驳回了 原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求。本院经审理后亦 驳回了原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
法官说法：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以 解除劳动合同。本案原告知晓《管理规章》的规定，但其仍代主管在 被告公司文件上签字，并因工作失误造成被告损失，被告依据《管理 规章》和工会的意见解除与原告的劳动合同合法有据，不存在恶意，无须向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。现实生活中，部分劳动者在工作中不严格遵守用人单位关于文件签发流程的规定替部门负责人签字，主观上虽出于积极工作的目的，但这种行为很可能给用人单位造成损失，一旦用人单位追究，将面临 被辞工的风险。
案例
七、用人单位以劳动者之间的不文明的打闹行为损害公司利 益为由解除劳动者的劳动合同，应属违法解除，须向劳动者支付违法 解除劳动合同赔偿金。
基本案情：被告于 2000 年 7 月 13 日进入某工作，双方签订有劳 动合同。2013 年 6 月 21 日原告作出解除合同申请 1 份，载明“工会 委员会：Chem Lab 所在部门多名员工反映被告有对他们本人或同事 存在暴力/肢体侵犯/侮辱/虐待行为。经公司多方查证，鉴于上述理由 依《员工规章守则》1.4.3 及 1.4.4 拟定对被告作出解除劳动合同的处 理。请审核。”。同日原告的工会委员会在该解除合同申请上盖章确认 同意。嗣后被告向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原 告支付违法解除劳动合同赔偿金，之后昆山市劳动人事争议仲裁委员 会裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金 201586.32 元。本院经 审理后亦支持了被告的请求。
法官说法：被告进入原告处工作，依法建立了劳动关系。在劳动 合同期间，原告以被告对同事存在暴力肢体侵犯、侮辱虐待行为，违 反《员工规章守则》为由解除了劳动合同关系，应当就被告的违纪行 为进行举证，但原告所提交的证据不足以证明被告的行为属于暴力肢体侵犯或侮辱虐待的行为，被告的行为虽不文明，但尚不构成对《员 工规章守则》的违反，其主观上也无故意暴力侵犯或侮辱虐待他人的 意图，也未对原告的生产经营利益造成损害，原告解除被告劳动合同 应属违法解除，应当支付赔偿金。
在我国，劳动者尤其是年轻的劳动者在工作期间以轻微打闹的形 式开玩笑非常普遍，用人单位如认为这种行为对公司的生产经营造成 影响，应当及时与劳动者进行沟通予以制止，给予劳动者改正的机会，但直接解除劳动者的劳动合同有违公平。
案例
八、发生工伤后劳动者应当在 1 年内向劳动行政部门申报工 伤，并就其受伤范围全面准确的向工伤认定部门反映，否则因超过认 定时间，将会导致劳动者的部分工伤无法得到劳动行政部门的认定，相关权益会受到损害。
基本案情：原告于 2011年 9 月 1 日进入被告处工作。2011 年 12 月 16 日原告在工作中受伤，2012年 3 月 21 日经昆山市人力资源和 社会保障局认定为工伤。工伤认定书载明“2011年 12 月 16 日，原 告在工作中所发生的压砸事故中受伤害，经昆山市第四人民医院于 2011 年 12 月 17 日诊断为右膝软组织挫伤”等内容。2012年8 月 4 日经苏州市劳动能力鉴定委员会鉴定为不达级。2012年 11 月 27 日经江苏省劳动能力鉴定委员会鉴定为不达级。2012年 1 月 19 日，原 告与被告解除劳动关系。嗣后，原告向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付 1、2012年1月 14 日至 2012年 12 月 5 日期间的左脚医疗费 8321.16 元；
2、左脚二次手术费用 8000 元；
3、2012年 2 月 2 日至2012年 2 月 9 日期间住院伙食补助费 162 元、护 理费 450 元；
4、2011 年 12 月 17 日至 2012年 12 月 5 日期间的交通 费 626 元；
5、鉴定费 530 元；
6、2012 年 2 月 2 日至 2012年 5 月 17 日期间的工伤医疗期工资 19250 元。
昆山市劳动人事争议仲裁委员会于2013年 2 月 18 日作出昆劳人仲案字【2013】第 5109 号仲裁裁决，裁决
1、被告支付原告工伤鉴定费 530 元；
2、驳回原告的其他申请。原告不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼。本院经审理后亦驳回原告的全部诉讼请求。
法官说法：劳动者享有工伤保险待遇的前提应为被鉴定为工伤，但原告未提供证据证明其左腿已被劳动行政部门认定为工伤，因此，原告关于左腿医疗费、住院伙食补助费、护理费、交通费的诉讼请求 无事实依据，本院均不予支持。
第三篇：徐州市中级人民法院典型劳动争议案例
徐州市中级人民法院典型劳动争议案例
案例
一、上班路上出事故，法院认定为工伤
24岁的吴新在我市一家纺织公司上班。2012年5月22日是他正 式上班的第三天，这天轮到他上晚班。晚上10点多钟，吴新在上班 的路上发生了交通事故，被王海撞伤。吴新在医院住院治疗了10天，被鉴定为10级伤残。
吴新一直在家休养，直到2012年9月16日才重新返岗上班，但 半年后他就辞职了，从此开始了索赔之路。对于撞伤人的王海，吴新 和他达成调解协议，获得赔偿款1.3万元。
在工伤事故发生时，某纺织公司还没有给吴新办理工伤保险登记，也未缴纳工伤保险费。吴新在向原单位索赔不成后，向法院提起诉讼，要求某纺织公司支付工伤保险。
某纺织公司认为，吴新已和肇事人王海达成了调解协议，放弃了 赔偿的权利，不应该再支持吴新的工伤赔偿。对此，法院表示，因为交通事故造成吴新在上班途中的人身损害，这一事实不仅构成了第三 人侵权，同时也发生了工伤保险赔偿关系。法院认为，吴新在向王海 索赔后，仍然应当享受工伤保险待遇。今年3月17日，市中院对这 起工伤保险待遇纠纷作出终审判决：某纺织公司支付吴新5.5万多元。
法官点评：第三人侵权赔偿是因为侵权而承担赔偿责任，工伤是因为劳动关系中的工伤保险关系而作出的赔偿。这是两种不同的法
律关系，不能互相替代。
案例
二、“临时工”没签合同获赔双倍工资 家住贾汪的王星在当地一家钢材公司找了一份电工的工作，每月
工资2000多元。公司未和他签订书面劳动合同，他是一个“临时工”。
从2011年2月起王星一直在这家钢材公司上班，2012年5月20 日，王星离开了这家公司。离职前，公司还拖欠着他2012年四五月份的工资。2012年12月，王星向法院起诉，要求某钢材公司给付自己未签订书面劳动合同的双倍工资，赔偿金、失业金、加班工资等。
2013年8月，市中院对此案进行二审时认为，该钢材公司未与王星签订书面劳动合同，应自双方建立劳动关系起第二个月支付双倍 工资。同时，法院还支持了王星要求的赔偿金、失业金、加班工资等
请求。□法官点评：除了非全日制用工，双方当事人可以订立口头协议外，用人单位
与劳动者签订书面劳动合同是其法定义务，否则未签订书面劳动合同，用人单位应支付双倍工资。
案例
三、员工试用期受伤获赔22万
2011年2月13日，王同经人介绍，到我市某家具公司上班。没 想到，他在2011年2月18日的工作中导致右眼受伤。王同被认定为
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工伤，伤残等级为8级。当王同向工作的某家具公司索赔时，却遭到了拒绝。原来，王同
只上班5天，还在试用期间，公司没和他签订劳动合同，也没有交纳 社会保险。因此，王同向法院起诉某家具公司，提出索赔要求并要求 解除劳动合同。
法院认为，王同在某家具公司工作时受伤，被依法认定为工伤并 被评定为8级伤残，该家具公司应向王同支付各项工伤待遇。王同虽 然上班时间较短，但双方已存在劳动关系，该家具公司一直未解除劳 动关系，因此，王同在工伤后提出与该家具公司解除劳动合同，不违 反相关法律规定，应当准许。2013年6月，市中院对此案作出终审判 决：某家具公司给付王同各项工伤待遇共计22万余元，并判决双方
解除劳动关系。法官点评：我国劳动合同法规定，劳动关系自用工之日起建立。虽然劳动者工作时间短，但王同已为该家具公司提供了劳动，双方之 间的劳动关系成立。鉴于该家具公司尚未为王同缴纳社会保险费，应 由该家具公司承担工伤保险责任。
案例
四、公司负责人变更，不影响对员工承担责任李萍是我市某墙体材料公司的一名职工。2012年3月8日，李
萍在厂区清理垃圾时，被脱落的铁模砸伤，随即被送往医院紧急抢救，后因医治无效死亡。李萍受到的事故伤害被认定为工伤。
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李萍的丈夫刘海要求该公司赔偿，因数额问题没能协商成功。于 是，刘海起诉至人民法院。在案件审理期间，某墙体材料公司称该公 司的法定代表人已变更，李萍的受伤发生在法定代表人变更之前，公 司对之前的事情没有责任。
对于某墙体材料公司关于李萍的事故发生在其法定代表人变更之前、公司没有责任的观点，法院认为，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任。因此，该墙体材料公司的主张无事实和法律依据，不予支持。2013年9月，市中院作出终审判决：某墙体材料公司支付刘海各项费用共计75万 余元。
法官点评：根据我国《劳动合同法》第三十三条规定，在劳动用工关系中，用人单位以名称、法定代表人、负责人等事项变更为由，拒绝向劳动者承担用人单位义务的，不应得到支持。
案例
五、派遣合同无效，用工单位和派遣公司连带赔偿
现年59岁的刘金于2005年1月到某煤炭公司工作，2011年7 月30日某煤炭公司作出“终止劳动合同通知书”，解除与刘金的劳动 关系。
实际上，刘金并没有被该煤炭公司解雇，而是需要另外签订劳务 派遣合同，才能继续在该煤炭公司工作。于是，同年8月1日，刘金、劳动法库出品，微信号：Laodongfaku 82
某煤炭公司分别与外事服务公司签订劳务派遣合同、劳务派遣协议，由外事服务公司安排刘金到某煤炭公司工作；刘金由某煤炭公司管理 考核并发放工资，外事服务公司为刘金办理社会保险关系。
2012年9月5日，该煤炭公司要调整刘金岗位，但刘金拒绝。9 月6日，该煤炭公司以刘金不服从调岗、连续旷工两天为由，决定“解 除公司与刘金的劳务关系”。刘金于是起诉至法院，请求确认其与该 公司存在劳动关系，与外事服务公司之间的劳务派遣合同无效，判令 该外事服务公司承担连带责任。
法院认为，某煤炭公司在2011年7月30日解除与刘金的劳动合 同时没有向刘金支付经济补偿金，存在违法行为，且结合该煤炭公司 经营项目，也没有充分证据证明刘金所从事的岗位具有临时性、辅助 性或者替代性，应认定该劳务派遣无效，刘金与某煤炭公司仍存在劳
动关系。由于外事服务公司作为用工单位在劳务派遣无效上存在过失，故与派遣公司承担连带责任。
今年3月15日，市中院作出终审判决：某煤炭公司给付刘金未 签订书面劳动合同的两倍工资、解除劳动合同的经济赔偿金合计3.8 万多元，劳务派遣公司负连带责任。法官点评：《劳动合同法》实施后，一些用人单位与其他派遣单
位联系好，在劳动者不离岗的情形下，直接完成从一般劳动者向派遣 劳动者的转换。这类合同的效力必须满足两个条件，一是用人单位按 照《劳动合同法》的规定与劳动者解除或者终止劳动合同并支付经济 补偿金，二是该劳务派遣是在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位
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上实施，否则应认定劳务派遣无效，劳动关系仍存在于原用人单位与 劳动者之间。
案例
六、劳动者因公出差的差旅费属于劳动争议纠纷张军任某机械公司天津区域销售经理。2012年1月张军辞职，在离职前将其工作期间发生的出差票据交公司报销，公司虽对票据数 额无异议，但不予报销。同年12月，张军就差旅费的报销申请仲裁，仲裁委未予受理，后张军起诉至法院，请求判令该机械公司支付差旅 费1.5万多元。
去年12月，法院认为，张军主张的差旅费系在其工作期间，为完成工作任务而支出的费用，用人单位对此受益，双方产生的争议系 建立在劳动关系基础之上，属于人民法院受理劳动争议纠纷的范围。张军在离职前已将相关票据交公司，公司在对票据数额无异议的情况 下，以劳动者主张的差旅费不属于人民法院受理的劳动争议范围进行 抗辩不能成立，故对张军报销差旅费的诉讼请求，应予支持。
法官点评：劳动者因公出差产生的差旅费，系劳动者基于劳动关 系，为完成工作任务而发生的费用，属于劳动争议纠纷。在符合公司 财务报销制度的情况下，应予报销。
案例
七、企业违法解除劳动合同，劳动者可获赔偿金
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自2006年7月起，吴立进入沛县某食品公司工作，双方于2008 年签订了一份为期四年的劳动合同，合同期满后，双方又续约到2016 年。
2013年6月，沛县公安局认为吴立涉嫌构成职务侵占罪，并下发了立案决定书，决定对吴立职务侵占案进行立案侦查。该案至今仍 在调查中，尚未结案，吴立也没有受到任何处罚。
但是，自沛县公安局下发立案决定书之日起，某食品公司便不再 允许吴立进入公司工作，并于当月告知吴立：公司已与其解除劳动合 同。吴立对公司的做法非常不满，在与公司协商无果后，向沛县仲裁 委申请仲裁，仲裁委最终裁决某食品公司向吴立支付违法解除劳动合 同赔偿金3万余元。该食品公司不服，向法院提起诉讼。
法院认为，《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除 劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案中，某食品公司并未提供 证据证明其履行了该程序。该食品公司虽然提供了公安机关对吴立职 务侵占案的立案决定书，但是并不能证明吴立实际实施了侵占。因此，该食品公司在未通知工会的情况下单方面与吴立解除劳动合同不符合法律规定，应向吴立支付违法解除劳动合同赔偿金。2014年3月3 日，市中院作出终审判决，驳回了沛县某食品公司的诉讼请求。
法官点评：根据我国《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同前，未经通知工会的法定程序即构成程序违法，应 向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。
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案例
八、申请仲裁要及时，保存证据是关键
马青2006年6月10日进入我市某公司工作，双方没有签订书面 劳动合同。2012年5月20日，该公司解除了与马青的劳动关系。于是，马青将该公司起诉至法院，要求该公司支付未订立书面劳动合同 的双倍工资、加班费、赔偿金。
在案件审理中，法院调查发现：马青要求该单位支付未订立书面 劳动合同两倍工资的诉请超过了一年的仲裁时效；马青提供考勤卡证 明其加班事实的存在；该公司未提供证据证明解除与马清劳动关系的 合法原因。
关于马青要求支付双倍工资的诉请因超过了法律规定一年的仲裁时效，法院不予支持。于是2013年12月，市中院作出终审判决，某公司给付马青加班工资12058.46元、赔偿金38272.56元，驳回马
青双倍工资的请求。法官点评：按法律规定，劳动争议申请仲裁的实效期间为一年。
仲裁实效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中马青要求支付双倍工资的诉请超过了一年的仲裁时效，因维权 不及时导致损失。
案例
九、国外打工溺水身亡，中介企业不担责
2011年，卡塔尔的某公司和徐州某中介公司签订了一份代理协
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议，由徐州某中介公司为卡塔尔的某公司招聘中国员工到卡塔尔工作。
2012年6月，19岁的赵建在与徐州某公司签订外派人员合同后，又与卡塔尔的某公司下属的酒店签订了一份录取协议书，酒店聘请赵 建担任厨师。赵建依约去了卡塔尔工作，却于三个月后在酒店宿舍区 游泳池不幸溺水身亡。酒店方面迅速作出处理，向赵建的父亲赔偿了 40万余元。赵父却觉得赵建与徐州某中介公司存在劳动关系，该公司 对于赵建的死亡应当按工伤处理。在仲裁无果后，赵父诉至人民法院。
法院认为，判断赵建是否与徐州某中介公司存在劳动关系首先应 对双方签订的合同进行审核。从赵建与徐州某中介公司签订的外派人 员合同内容可以得知，该公司实质上应为中介性质的职业介绍，而非 劳务派遣。故赵父主张赵建与徐州某中介公司存在劳动关系证据不足。今年4月1日，市中院对此案作出终审判决，驳回赵父的诉讼请求。
法官点评：在涉外劳务三方法律关系中，劳动关系的确认是一大
难点，应重点分析劳动者与涉外劳务合作企业之间签订的合同是中介 服务合同还是劳动合同。
第四篇：佛山市中级人民法院劳动争议十大典型案例(2014)
佛山市中级人民法院劳动争议十大典型案例（2014）
案例
一、何时入职，用人单位承担举证责任
【个案】 刘某与南海鸿*达公司的纠纷案中，刘某主张自己的入职时间是 2011 年 4 月，鸿*达公司主张其入职时间是 2012 年 4 月。刘某提供了国内特快专递详情单及物资标识、进料标示纸等证据证实 自己的主张，但鸿*达公司无法提供刘某的入职证明材料等有效证据 证明。
【说法】根据相关法律规定，企业应建立职工名册，并应当通过 员工名册记录包括劳动者的入职时间、求职职位等内容。在入职时间 这一问题上，用人单位处于更接近案件证据、应负担更重举证责任的 地位，在有证据证明双方存在劳动关系的情况下，用人单位未能提供 确实有效的证据证明劳动者的入职时间，应当由用人单位承担举证不 能的法律后果。
案例
二、劳动者只承担两种情形的违约责任，而用人单位的违约 责任没有限制.【个案】张某于 2012 年 6 月应聘进入顺德东*海业公司工作，双 方签订协议约定：双方任何一方违反协议中的任何一条，都必须给另 一方 20 万元作为损失补偿。同年 10 月，该公司让张某离职，他请求公司按照约定支付违约金。但该公司抗辩称，双方约定违反了《劳动 合同法》第二十五条的规定，对双方均不发生法律效力。
【说法】根据《劳动合同法》第二十五条的规定，除培训费用和 竞业限制违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中关于违约金的约定对劳动者一方无效，但对公司方有效。故公 司方在违反前述约定时应向劳动者支付违约金。
案例
三、工资被故意拆分为两份或多份
【个案】胡某虎与佛山亮*公司发生工伤保险待遇纠纷。胡某虎 主张亮*公司每月以银行转账和现金两部分向其发放工资，共计 3600 元。为此，胡某虎向法庭提供了一个月工资统计情况照片。亮剑公司 声称全部工资均通过银行发放，月平均工资为 1418 元。
【说法】近年来，不少用人单位出于逃避补偿金、税收等责任，人为地将劳动者的工资进行拆分，并分别让劳动者签名，在出现争议 时，仅拿出其中一份工资条，企图逃避高额的支付责任。在工资数额 出现争议时，法律将举证责任分配给了用人单位。在用人单位举证明 显有违常理、相互矛盾或者劳动者有证据推翻时，法院通常会采纳劳 动者的主张。
案例
四、用人方未参加社保，劳动者可行使单方解除权
【个案】丹灶**灯饰厂只为段某参加了工伤保险，后段某行使单 方解除权，要求该厂支付解除劳动关系的经济补偿金。
【说法】据《劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。实践中，未依法为劳动者缴纳社会保险的情 形包括：从未为劳动者参加社保或仅为劳动者参加部分险种。
案例
五、劳动者拒签合同，用人单位需赔付
【个案】周某两人入职顺德简*公司时拒签书面劳动合同，简居 公司基于用人需要，没有继续要求。后双方发生纠纷，周某向简居公 司追索未签订书面劳动合同的双倍工资差额。简居公司一再强调拒绝 签书面劳动合同的过错在于劳动者，自己并无过错，因此无需支付这 笔款项。
【说法】对于这种用人单位在劳动者拒绝签订书面劳动合同的情 况下，应当及时解除劳动合同，而不是继续用工，否则仍应支付二倍 工资差额。
案例
六、劳动者违反竞业限制协议，需赔偿
【个案】程某担任南海怡*有色金属型材厂的市场部经理，双方 约定竞业限制协议，公司按约定支付竞业限制补偿金，后程财提前离职，并且到与该公司有竞争关系的客户工作，单位请求程财支付违约 金。
【说法】《劳动合同法》第二十三条、第二十四条建立了竞业限 制制度，明确竞业限制的适用范围、双方权利义务等内容，同时《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（四）》 为用人单位保护商业秘密、劳动者就业限制之后的生活保障提供了法 律依据。
案例
七、内部承包关系不能改变双方劳动关系的性质
【个案】顺德富多*电器公司于 2012 年 10 月 6 日发出通告称，谢某等人原工作的钢煲抛光工序将实行承包管理责任制，原五金车间 抛光工、志愿加入承包组的员工及自愿申请转职至本公司其他岗位员 工，请在 8 日前到人事部办理相关手续。不愿加入承包组又不申请转 职者，将由公司统一安排。承包管理责任制的单价由承包人全权制定、工作由承包人负责安排。
【说法】用人单位的该通告行为实质是用人单位对劳动合同中岗 位、劳动定额和单价、工作安排等约定的重大变更，在未与劳动者协商一致的情况下单方变更劳动合同，劳动者可行使单方解除权并有权 要求用人单位支付经济补偿金。
案例
八、“长期两不找”，劳动关系如何认定？
【个案】老崔 1986 年离开南*丝厂后，20 多年间，再未向南*丝 厂提供劳动，但双方之间未正式解除劳动关系，南海丝厂亦未给其发 放工资、福利待遇等。去年，老崔突然回到该厂索要工龄遭拒。
【说法】劳动关系的核心内容是劳动者向用人单位提供劳动并接 受管理。由于该案双方长期不存在事实上的管理与被管理关系，亦没 有权利义务关系，因此，从老崔离开南海丝厂起，双方劳动关系已经 解除。
案例
九、工伤发生后，应当及时理赔
【个案】 邓某婷于 2012 年 2 月 29 日受伤，其所在公司**黄岐分 公司直到同年 4 月 12 日提出工伤认定申请且未被受理，27 日邓某婷 向南海人社局申请工伤认定并获得受理。
【说法】根据《广东省工伤保险条例》第十二条的规定，职工发 生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在 单位应当在 24 小时内通知统筹地区劳动保障行政部门及参保社保经 办机构，并自事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起 30 日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出书面工伤认定申请，在此期 间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由用人单位负担。
案例
十、仅单位名称变化，工龄应连续计算
【个案】王某银因所在顺德荔*家具厂更名为荔轩家具公司后，未将自己在该厂的工龄合并计算至荔轩家具公司而追索补偿。据工商 登记资料显示，乐从荔*家具厂注销的时间为 2009 年 5 月 15 日，同 名公司成立时间为 2009 年 5 月 14 日，具有承继关系。
【说法】对员工的工龄和入职时间，用人单位负有举证责任。在 用人单位发生合并、分立或企业名称、经营范围、法定代表人、经营 地址等发生变化及在关联企业之间轮流用工的情况下，员工的工龄应 当连续计算。
第五篇：2016年劳动争议十大典型案例
2016年劳动争议十大典型案例（全文）
概览：
1、企业内部调整不属“客观情况发生重大变化”
2、用人单位与劳动者不能约定解除条件
3、约定加班工资基数需合规
4、服务期超劳动合同期限，用人单位可终止劳动合同
5、劳动者离职设立同类业务公司，违反竞业限制义务
6、签署解除协议书后，劳动者另行主张权利未获支持
7、台、港、澳人员在内地就业需符合就业相关规定
8、医疗期内终止劳动合同不合法
9、带薪年休假应由用人单位统筹安排
10、法律规定内的小标的案件应一裁终局
详情：
1、企业内部调整不属“客观情况发生重大变化”
【基本案情】
李某于2011年4月入职某外资公司，双方订立无固定期限劳动合同，约定李某的岗位为媒体公关总监，月薪3万元。2015年6月，公司告知李某，为精简组织架构，决定撤销李某所在的媒体公关总监岗位，另设媒体沟通总监及媒体关系拓展总监，但上述两个岗位均已有合适人选，现特别为李某设立公司高级顾问岗位，月薪降为2万元，希望能与其签署变更劳动合同协议书。李某不同意公司的要求，该公司即以“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由，向李某发出《解除劳动合同通知书》，并向李某支付了经济补偿及代通知金等。李某认为公司的解除行为违法，故提出仲裁，要求撤销《解除劳动合同通知书》并继续履行劳动合同。
【仲裁意见】
仲裁委审理后认为，公司根据生产经营需要，调整李某的工作岗位，系为应对市场变化主动采取的经营策略调整，不属于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”的情形，公司虽然支付了李某经济补偿及代通知金，但并不代表其解除行为合法，故对李某的仲裁请求予以支持。
【案件评析】
不可随意解释“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”
原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条规定，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条(指经济性裁员)所列的客观情况。用人单位作为经营者，在与劳动者订立劳动合同时，其对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化应当有所预见。确因生产经营需要需调整劳动者工作岗位的，应协商一致书面变更或解除劳动合同。在无法达成一致的情形下，用人单位可在相近或类似岗位上安排劳动者工作，并不得随意降低劳动者的工资标准，更不能简单的解除劳动合同。
2、用人单位与劳动者不能约定解除条件
【基本案情】
胡某于2015年2月1日进入某科技公司担任销售部高级客户经理，劳动合同期限至2018年1月31日，约定试用期为3个月。试用期满后，胡某的销售业绩一直未能达标。2015年7月1日，应公司要求，胡某与单位签署了《个人业绩改进计划》，该计划中公司给予胡某3个月的观察期，胡某承诺2015年7月至9月期间其本人每月的销售业绩不低于5万元，如未能完成该销售业绩，胡某需自行提出辞职。后胡某未能完成该销售业绩。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行离职的约定为由，要求胡某离职并收回了办公电脑、考勤卡等。胡某依照公司要求办理了离职手续，但不认为是自行离职。后胡某提出仲裁申请，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
【仲裁意见】
仲裁委审理后认为，本案实质上是某科技公司与胡某约定了解除劳动合同条件，但该约定不符合法律规定，故公司要求胡某离职的行为构成违法解除，支持了胡某的仲裁请求。
【案件评析】
解除劳动合同应符合法律的规定
本案中胡某未能完成销售业绩，属于不能胜任工作，按照《劳动合同法》第四十条第(二)项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。某科技公司与胡某的约定，实际上是在胡某不胜任时单位可以立即解除劳动合同，且可以不支付解除劳动合同经济补偿金。该约定不符合《劳动合同法》的相关规定，以这种方式解除劳动合同属于违反《劳动合同法》，构成违法解除劳动合同。
3、约定加班工资基数需合规
【基本案情】
黄某于2013年7月1日入职某餐饮公司，从事杂工工作，双方订立了期限为2年的劳动合同，约定黄某的月工资标准为3000元，同时约定加班工资基数以北京市最低工资标准计算。工作期间，黄某每周休息日加班一天，某餐饮公司均按照北京市最低工资标准向其支付加班工资。离职后，黄某向仲裁委提出仲裁申请，要求公司支付休息日加班工资差额。
【仲裁意见】
仲裁委审理后认为，某餐饮公司与黄某在劳动合同中按照最低工资标准支付加班工资的约定，不符合法律及北京市的相关规定，所以裁决该公司以黄某的月工资3000元为基数向黄某支付加班工资差额。
【案件评析】
依法支付加班工资，用人单位不得搞截留
《北京市工资支付规定》第四十四条规定，根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：(一)按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定;(二)劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定;(三)劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。从上述规定来看，加班工资的基数应当顺序按照劳动合同中约定的劳动者本人工资标准、集体合同约定的加班工资基数及本人正常劳动应得工资的来确定。此外，用人单位不得违反《劳动法》的规定延长劳动者的工作时间，如每天的加班时间不应超过3小时、每月的加班时间不应超过36小时。
4、服务期超劳动合同期限，用人单位可终止劳动合同
【基本案情】
刘某于2012年6月1日入职某科技公司，从事研发工作，双方订立了3年期的劳动合同。2012年11月1日，某科技公司与刘某签订《培训协议》，约定将刘某送到国外进行专项技术培训2个月，并约定刘某培训结束后至少再为公司服务5年，如刘某违反服务期约定须向公司支付违约金。2015年4月底，某科技公司告知刘某，因公司业务调整，其与刘某所订立的劳动合同在2015年5月31日到期后不再延续，刘某无需再继续履行《培训协议》中约定的服务期。刘某认为，其劳动合同期限应当延续至服务期届满，某科技公司终止劳动合同的行为属于违法终止，故提出仲裁申请，要求某科技公司支付违法终止劳动合同赔偿金。
【仲裁意见】
仲裁委审理后，裁决驳回了刘某的仲裁请求。
【案件评析】
服务期期间劳动合同到期，用人单位可终止劳动合同
用人单位提供专项费用并对劳动者进行专业技术培训，使劳动者通过提升技能而获益，这一做法的目的在于确保劳动者经培训后能够在相对较长时间内为用人单位提供更有价值的劳动，故《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。《劳动合同法实施条例》第十七条规定，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照《劳动合同法》第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。该条规定是在劳动合同期满情况下对劳动者离职的限制性规定，是对用人单位期待利益的保护，故是否续延劳动合同至服务期届满是用人单位的权利而非义务。所以，刘某要求裁决公司属违法终止劳动合同，进而主张违法终止劳动合同赔偿金，系对于法律的误读。
5、劳动者离职后即设立同类业务公司，违反竞业限制义务
【基本案情】
兰某于2012年9月1日入职某网络公司，岗位为副总经理，负责数据分析工作。某网络公司(甲方)与兰某(乙方)签订了期限为2012年9月1日至2015年8月31日的《劳动合同书》及《员工保密及竞业限制合同》。《员工保密及竞业限制合同》中约定：“……在解除或终止劳动合同后2年内，在中华人民共和国范围内，乙方不得到与甲方生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。甲方在2年竞业限制期内按月向乙方支付其离职前12个月的月平均工资的40%作为竞业限制经济补偿金。……如果乙方违反本协议的约定，应支付给甲方违约金，乙方每违约一次，应向甲方支付违约金人民币10万元，违约金可以累加。如果甲方的损失超过违约金，乙方还应以甲方的损失额为准进行赔偿……。”兰某于2015年6月30日以个人原因提出辞职。双方劳动关系解除后，某网络公司按月向兰某支付竞业限制经济补偿金。辞职当日，兰某即作为股东与另外两人注册成立了与该网络公司从事同类业务的公司。2015年9月，某网络公司发现兰某设立了同类业务公司，遂提出仲裁申请，要求兰某继续履行竞业限制义务、支付违约金10万元及经济损失50万元。
【仲裁意见】
仲裁委审理后认为，兰某离职当日即设立同类业务公司的行为已构成违反竞业限制协议，故应当向某网络公司支付违约金并继续履行竞业限制协议。因某网络公司未提供有力证据证明其因此产生的经济损失，故对其要求支付经济损失50万元的请求不予支持。
【案件评析】
订立竞业限制协议需谨慎，违约后除了支付违约金外还需继续履行
负有竞业限制义务的劳动者应仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。用人单位虽有权要求上述劳动者遵守竞业限制义务，但同时应在劳动者离职后按月支付竞业限制经济补偿金。在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿金，劳动者履行了竞业限制义务，用人单位应按照劳动者劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿金。如果用人单位未及时支付竞业限制经济补偿金超过3个月，则劳动者有权要求解除该竞业限制协议。如果用人单位认为无需负有竞业限制义务的劳动者遵守竞业限制义务，则应在解除或终止劳动关系之时或之前及时告知劳动者。劳动者违反竞业限制义务，除了支付违约金外，给用人单位造成损失的，还需承担赔偿责任。此外，用人单位有权要求违反竞业限制义务的劳动者继续履行竞业限制义务。
6、签署解除劳动合同协议书后，劳动者另行主张权利未获支持
【基本案情】
蔡某于2013年2月1日入职某公司，从事数据库管理员工作，双方订立了为期3年的劳动合同。2015年4月31日，公司与蔡某签订《协商解除劳动合同协议书》。在该协议书中，双方约定，经双方协商一致于2015年5月31日解除劳动合同，公司向蔡某支付工资、缴纳社会保险费及住房公积金至该日，并将向其支付解除劳动合同的经济补偿金5万元及未休年假和倒休折算1万3千元，除该协议书中约定的上述款项外，蔡某不再另行要求公司给予补偿、赔偿或其他任何形式的经济给付等。该协议履行完毕后，蔡某向仲裁委提出仲裁申请，要求该公司支付2014年的绩效奖金2万元。
【仲裁意见】
仲裁委审理后认为，蔡某在签署《协商解除劳动合同协议书》之前，已向该网络公司提出过要求支付2014年的绩效奖金，被该网络公司以绩效未达标为由予以拒绝，其后蔡某仍与该网络公司订立了《协商解除劳动合同协议书》，因蔡某已在该协议中对自己的权利进行了处分，其另行要求支付2014年绩效奖金的请求与该协议中的约定相违背，故对蔡的仲裁请求不予支持。
【案件评析】
依法订立解除(终止)劳动合同协议对用人单位和劳动者具有约束力。
劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同达成协议，如该协议不违反法律行政法规的强制性规定，不存在欺诈胁迫、显失公平等情形的，则该协议具有法律效力。因此，劳动者在与用人单位订立上述协议时，应对自己的权利进行慎重考虑，避免草率行事;用人单位在订立上述协议时，不得利用自身优势地位损害劳动者的合法权益。协议订立后，双方当事人应及时履行各自的义务。
7、台、港、澳人员在内地就业需符合就业许可相关规定
【基本案情】
香港居民卢某与甲公司签订三年期固定期限劳动合同。人力资源和社会保障局于2013年12月12日向卢某颁发就业证，就业期限至2016年12月12日，就业证中注明的工作单位为甲公司。2014年底，卢某离开甲公司并于2015年1月1日与乙公司订立期限为2015年1月1日至2016年12月1日的劳动合同，但卢某原就业证上的工作单位仍是甲公司。2015年9月24日，乙公司向卢某发出《解除劳动合同通知书》，与其解除劳动合同。卢某不同意乙公司与其解除劳动合同，向仲裁委提起仲裁申请，请求继续履行与乙公司的劳动合同。
【仲裁意见】
仲裁委经审理后认为，卢某就业证中注明的用人单位为甲公司，而实际工作单位为乙公司，卢某与乙公司签订的劳动合同违反了《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》的强制性规定，因此卢某与乙公司之间的关系不受《劳动合同法》调整和约束，故对于卢某主张恢复与乙公司劳动关系的请求不予支持。
【案件评析】
台、港、澳人员在大陆(内地)就业，变更就业单位，需重新办理就业证
《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第十四条规定：台、港、澳人员的就业单位应当与就业证所注明的用人单位一致。用人单位变更的，应当由变更后的用人单位到所在地的地(市)级劳动保障行政部门为台、港、澳人员重新申请办理就业证。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十四条规定：外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。故仲裁委认定卢某与乙公司建立的关系不属于《劳动合同法》的调整范畴，依法驳回了其仲裁请求。
8、医疗期内终止劳动合同不合法
【基本案情】
何某为某宾馆女员工，于2013年8月1日入职，双方签订了为期2年的劳动合同。自2015年6月15日起，何某一直患病休病假。2015年7月31日，宾馆向何某发出《终止劳动合同通知书》，终止双方的劳动合同。何某认为自己尚在医疗期内，宾馆终止劳动合同违反法律规定，遂申请仲裁要求某宾馆继续履行劳动合同。
【仲裁意见】
仲裁委审理后认为，按照何某的累计工作年限和在某宾馆的工作年限，何某的医疗期应为6个月，某宾馆终止劳动合同时，何某尚在规定的医疗期内，按照法律规定，某宾馆应将劳动合同延续至何某医疗期满或医疗终结后，才可终止劳动合同，故裁决某宾馆继续履行劳动合同。
【案件评析】
医疗期劳动合同到期应顺延
医疗期是劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除或终止劳动合同的期限。医疗期的期限由劳动者的累计工作年限和在本单位的工作年限决定，从3个月到24个月不等。根据《劳动合同法》第四十二条的相关规定，劳动者在规定的医疗期内，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同;根据《劳动合同法》第四十五条的相关规定，劳动合同期满，劳动者在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。在医疗期内，劳动者依照相关规定享有获得病假工资、相应医疗待遇等权利，因此用人单位应认真学习劳动法律法规，切实维护劳动者的权益。有关医疗期的规定可参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》原劳动部(劳部发[1994]479号)。
9、带薪年休假应由用人单位统筹安排
【基本案情】
关某于2013年8月1日入职某酒店，从事后厨工作，双方订立为期2年的劳动合同。2015年7月31日，劳动合同到期，某酒店未与关某续订劳动合同，并向关某支付了2个月工资作为终止劳动合同的经济补偿。关某提出，其工作期间未休过带薪年休假，某酒店应按照其未休年休假天数向其支付3倍工资作为补偿。某酒店认为，关某工作期间从未提出过休带薪年休假，且酒店的规章制度规定带薪年休假跨年不休即作废，故不同意支付未休带薪年休假的补偿。因双方未能就此达成一致，关某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申请。
【仲裁意见】
仲裁委审理后认为，关某在入职某酒店之前，已经连续工作超过一年，已经具备休带薪年休假的法定条件。某酒店在关某工作期间未安排其休带薪年休假，且关某要求支付2013年至2015年未休带薪年休假补偿的请求未超过仲裁时效，故裁决某酒店按照关某未休带薪年休假天数支付2倍的工资作为补偿。
【案件评析】
年休假由单位统筹安排，劳动者未休年休假需补偿
按照《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，劳动者连续工作1年以上的，即可享受带薪年休假。用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排劳动者年休假。用人单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。用人单位应当保证劳动者享受年休假。是否休年休假应由单位统筹安排，而不以劳动者提出休假为必要条件。用人单位安排劳动者休年休假，但是劳动者因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可只支付正常出勤期间的工资，而无需另外支付未休年休假的补偿。对于劳动者应休未休年休假天数，用人单位应按照劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付劳动者正常工作期间的工资收入。本案中，某酒店已向关某支付了正常出勤期间的工资，故只需按照关某未休年休假天数向其额外支付2倍的工资作为补偿。
10、法律规定内的小标的额案件一裁终局
【基本案情】
丁某于2014年3月1日入职公司,从事网络送餐工作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定月工资为底薪4000元加提成。2015年10月31日，公司以“业绩太差”为由与丁某解除劳动合同。丁某提出劳动仲裁申请，要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金2万元及工作期间休息日加班费4万元。
【裁决意见】
仲裁审理后认为，某公司解除劳动合同不符合法律规定，构成违法解除，且丁某存在休息日加班事实，公司应向丁某支付休息日加班费。因双方当事人未能达成调解协议，最终仲裁委裁决公司向丁某支付违法解除劳动合同的赔偿金2万元及休息日加班费1万8千元，且该裁决属于一裁终局裁决。
【案件评析】
一裁终局简便、快捷
根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，仲裁委所作的仲裁裁决为终局裁决，该裁决书自作出之日起发生法律效力。劳动者通过终局裁决，可大大缩短维权时间，尽早实现自己的权益。用人单位对仲裁终局裁决不服的，只能向仲裁委所在地的中级人民法院申请撤销裁决。因只有在适用法律、法规确有错误的、劳动争议仲裁委员会无管辖权、违反法定程序的等几种法定情形下仲裁终局裁决才可能被撤销，故实践中被撤销的仲裁裁决比例极低。但是劳动者应当善于运用终局裁决的规则，在提出仲裁申请时尽量按照终局裁决的要求范围提出仲裁申请，类似精神损失费、赔礼道歉等不属于劳动仲裁受案范围的请求，尽量不要提，以免不但得不到支持，反而影响自己权益的及时维护。2016年3月14日，北京市人力社保局发布了《关于进一步做好劳动争议案件仲裁终局裁决工作的通知》(京人社仲发【2016】32号)，对一裁终局的适用范围进行了详尽的解释和界定，劳动者立案时可予以参照。
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