劳动争议典型案例

第一篇：劳动争议典型案例

劳动争议

公司老板主观认为一个办公室工作人员不胜任该岗位,，想让该员工辞职，可又拿不出他不胜任的理由。此员工拒绝写辞职报告，公司又不愿意写辞退书，因为不想付补偿金，后来，该公司的人力资源部想到一个办法：把这个员工调到他完全不会接受，也不能胜任的生产车间去工作，想逼他辞职，可此员工并没有接受调动。他写了张请假单，但人力资源部以工作任务重不予批复他的请假。于是，他没去车间报到，就这样走了。三天后，公司出了通告，宣布该员工无故旷工三天，作自动离职处理，并暂停发放当月工资。

该员工六月份已申请劳动仲裁，现在促裁结果出来了，就在仲裁委员会准备要裁定的时候，公司还是决定主动跟员工联系，想协商调解。最后在公司领导“晓之以理，动之以情”的一番谈判后，公司答应付给该员工三个月的工资后，该员工同意调解了。

从个人的角度出发，我真的佩服这位员工，从六月份到现在，她一直坚持着，跑劳动局，到仲裁委员会，找律师……而且她五月份刚结婚，因为还没生宝宝，所以到现在还没有单位愿意给她工作机会。不过，她终于用法律的武器，捍卫了自己的尊严！

1、首先公司想辞退员工必须依据公司通过职工代表大会和工会委员会讨论通过的正规企业规章制度，而且规章制度需要到所在地区的劳动局进行备案才具有法律效力，才能够依据其中的规定辞退员工。你公司的老板主观判断不具有法律效力。

2、人力资源部对该员工作出的工作调动是不合法的。根据劳动合同法的要求，工作岗位、地点、待遇都是预先固定的，公司想变更岗位实际上就是想变更已经签署好的合同。而合同的变更必须经过双方同意才行。

3、员工请假只要遵守企业规章制度，出具了病假申请就可以了，企业并没有权利不批准休假。在2008年钱，由于法律缺陷，企业的确有权利不允许职工休假，但在2008年后发生过1起诉讼案件，法院给出的解释是这样的：中华人民共和国的最高法律是《宪法》，其他二级法规都要遵从宪法的规定不得违反，且宪法规定了公民拥有“生存权”和“健康权”，公司不批准休假，无论出于什么原因、根据什么文件都是对员工宪法赋予权利的剥夺，都是完全不合法的。由此可见，企业没有权利不批准员工正常休病假。

4、公司随后作出的无故旷工三天，作自动离职处理也是没有根据的。旷工就是旷工、离职是离职。这是两个完全不同的概念。旷工解除劳动关系是依据劳动合同法中“严重违反企业规章制度”的条款；离职解除劳动关系是依据劳动部

[2005]52号文件《关于妥善处理劳动关系的若干意见》中的规定做出的。两者在操作过程中有根本上的不同。

我建议：如果你是劳动者，你可以拖延时间，不跟公司见面。到6个月左右的时候，书面通知公司无正当理由不法给病假工资，要求解除劳动关系，发放双倍工

资和工资总额15%的赔偿金，同时发给每年工龄1个月工资的经济补偿金。如果有医院诊断，可以依据《企业职工医疗期规定》要求公司发放3-12个月工资的疾病就业补贴。

如果你是公司HR，你应该同意他的病假，尽快完善公司规章制度，向职工道歉，给他涨工资，引诱他回岗上班，然后在上班的第一天就鸡蛋里挑骨头，根据规章制度对他工作不到位的地方作出出面处罚，然后根据劳动合同法规定，责令其待岗培训，培训期只需要发放所在地最低生活费就可以了，然后在最长6个月的培训期内整的他求你同意他辞职，这样连补偿金都可以不给。

第二篇：劳动争议纠纷典型案例评析

劳动争议/纠纷典型案例评析二十例

一、劳动合同的订立 劳动合同的无效1、2、3、4、5、采取欺骗手段订立的劳动合同无效 采用胁迫手段订立的劳动合同无效 内容违反法律规定的劳动合同无效 强迫续订劳动合同无效

违背集体合同条款的劳动合同相当条款无效

案例1.1采取欺骗手段订立的劳动合同无效

朱某为某大学英语专业自学考试本科学生，由于无法按时通过各科考试，拿到毕业证书，为了能够参加工作，朱某购买了该大学英语专业自考本科文凭，并且通过该文凭应聘到一家外资公司担任管理人员，朱某上班后能够完成各项任务，各方面都符合公司的要求，并且在工作1年后，朱某通过了各科自学考试科目，取得了本科文凭。但是，后来公司人力资源部门发现朱某由于招聘的属于“假文凭”，因此，要求解除与朱某的劳动合同，并且不给付相应的工资。争议发生后，朱某起诉到法院。

★解析：法院判决：由于朱某实用假文凭订立劳动合同，存在欺诈，劳动合同无效。但是，外资公司应当给付拖欠的工资，以及经济补偿金和因此产生的惩罚性赔偿金。

注意事项：劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效。（1）劳动合同无效，必须由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。尽管存在《劳动合同法》第26条规定的情形，但是在当事人未依法申请确认劳动合同无效，并且劳动争议仲裁机构或人民法院依法确认其无效之前，劳动合同原则上是合法有效的。只有劳动争议仲裁机构或人民法院有权确认劳动合同无效。

（2）劳动合同无效的，但已经履行的部分仍应给付劳动报酬。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。（3）劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效。根据《劳动合同法》第10条的规定，劳动合同并不等于劳动关系。目前实践中存在三种组合形式：①先有劳动合同，后在劳动合同履行的基础上建立劳动关系；②先有实际用工和劳动关系，而后补订劳动合同；③劳动合同订立后即开始实际用工和建立劳动关系。因此，劳动合同仅仅是劳动关系权利义务确立的重要依据，并非全部。脱离劳动合同，劳动关系依然存在。但是，如果由于劳动关系本身存在违反公共利益、违反法律、行政法规的强行性规定的，则不仅仅劳动合同无效，还导致劳动关系无效。

案例1.2职工停工医疗期用人单位解除劳动合同无效

江某于1992年3月受聘于某橡胶制造有限公司，从事橡胶配料工作，双方没有签订书面劳动合同，但江某在该橡胶制造有限公司一直未间断该工作。2004年12月9日，江某感到身体有不良反应，感觉头昏、眼花，该橡胶制造有限公司遂送江某到市精神卫生中心治疗，2004年12月14日转入某区人民医院治疗，2005年1月16日在转入某军医大学附属医院治疗，诊断为：帕金森综合症；病毒性脑炎。在江某住院治疗期间，该橡胶制造有限公司于2005年3月25日找到江某家属和江某所在的村委会，经过协商达成了《关于橡胶制造职工江某离厂的解决协议》，协议约定：“

一、江某因病不属于工伤和职业病，与在橡胶制造有限公司的工作无关；

二、工龄的补偿：橡胶制造有限公司按江某12年工龄，每年按一个月工资400元计算，工龄工资为4800元；

三、爱心的补偿：橡胶制造有限公司本着同情弱者，考虑到江某家庭困难，病员还需继续治疗的因素，一次性解决江某治疗费和生活补助费20200元；

四、今后责任的界定：此次解决后，江某今后与橡胶制造有限公司吴任何经济责任关系。” 2005年4月22日江某治疗好转出院休养，2005年9月28日，江某身体恢复后向橡胶制造有限公司去函，要求回橡胶制造有限公司上班，并要求橡胶制造有限公司补发其病假期间的病假工资。橡胶制造有限公司回复称：江某已于2005年3月25日经与公司签订离职协议，解除其与橡胶制造有限公司之间的劳动关系，其劳动关系解除前的工资，公司已通过工资卡发放了，不存在补发的问题。

★解析：

1、该橡胶制造有限公司不具有解除江某劳动合同的理由。根据《中华人民共和国劳动法》第29条第2项规定，劳动者患病或者非因工受伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。

2、江某家属与该橡胶制造有限公司签订的《关于江某离厂的解除协议》，系在无证据证明江某无民事行为能力且无江某授权的情况下所签订的。家属的代理行为是无权代理行为，该协议对江某无效。

二、试用期制度

案例2.1在试用期内，劳动者违规违纪，用人单位是否可以解除劳动合同？

谢某2005年4月与某市某服装公司签订了为期5年的劳动合同，合同约定试用期为6个月。7月20日晚上，本该值夜半的谢某因为参加朋友的婚礼，一时兴致高涨，喝了不少酒，之后就跌跌撞撞带着一股浓浓的酒气来到单位，被单位门卫张某拦住，因饮酒过量，谢某欲强行冲进公司，便挥拳将张某打到在地，受伤的张某当场鲜血直流。事发后第二天，了解情况的单位迅速做出决定，对酒后肇事的谢某处以500元罚款的处罚并同时决定解除与谢某的劳动合同。谢某不服公司的处理决定，认为单位既然已经对其行为做出罚款的处罚决定，就不应当再对同一行为做出解除劳动合同的重复处罚决定，并认为公司解除劳动合同未按照法律提前1个月通知。因此向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求撤销企业解除劳动合同的决定。

★解析：劳动争议仲裁委员会受理后，经过庭审调查，谢某的确存在酒后不服从管理、殴打他人的行为。谢某2005年4月与公司签订劳动合同，7月21日打人被处理，期间尚未满试用期6个月。对此，劳动争议仲裁委员会裁决维持企业的决定。

三、劳动合同的期限制度 案例3.1 续订劳动合同

蒋某，为某高校工商管理专业毕业生，经面试合格后与某销售公司签订了为期1年的劳动合同，合同期限自2008年1月1日至2008年12月31日。合同到期后，销售公司又与蒋某续签了1年期限的劳动合同。2009年12月31日，双方劳动合同到期，销售公司提出终止劳动合同，不再续签，蒋某提出要求订立无固定期限劳动合同，双方发生劳动争议。

★解析：续订劳动合同包含了用人单位的意愿，因此，续订劳动合同等于当事人双方同意续订劳动合同。如果用人单位不同意续订，则劳动合同终止。

案例3.2 无固定期限劳动合同

李某于1979年参加工作，1984年被调入龙海丝织厂（以下简称“丝织厂”）。2003年9月17日，丝织厂实行全员劳动合同制，丝织厂先后两次通知李某签订劳动合同，并在后一次通知中明确规定：李某与本厂签订为期1年的短期劳动合同，若不签订，将对李某作辞退处理。

2003年9月19日，李某向纺织厂提出签订无固定期限的劳动合同，遭到纺织厂的拒绝。李某在厂方拒绝与之签订无固定期限的劳动合同时，无奈与丝织厂签订了为期1年的短期劳动合同，时间自2003年9月20日起至2004年9月20日止，合同约定李某为待业岗位。在合同签订过程中，李某在双方持有的两份合同上均注明“保留期满争议权”。

2004年9月21日，合同期满。次日，纺织厂要求李某重新签订一份为期1年的劳动合同。李某提出异议，要求纺织厂和自己签订无固定期限的劳动合同。纺织厂见李某敬酒不吃吃罚酒，遂于2004年9月23日作出“关于终止与李某签订的劳动合同的决定”。李某收到决定后不服，于2004年9月25日向市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

★解析：市劳动争议仲裁委员会维持丝织厂的上诉决定，驳回申请人李某的申请。对此，李某不服，向区人民法院起诉。在庭审中，李某以自己是在厂里连续工作二十多年的老职工为由，请求法院判令丝织厂与其签订无固定期限劳动合同。

丝织厂辩称，劳动合同是在双方协商一致的基础上签订的，现劳动期满，续订劳动合同的前提必须是双方自愿，我方不同意续签，劳动关系即应终止。请求驳回原告的诉讼请求。

区人民法院经过审理，依法作出如下判决：

一、撤销丝织厂作出的终止劳动合同的决定；

二、丝织厂与李某应签订无固定期限的劳动合同。丝织厂不服，向地区中级人民法院提起上诉，地区中级人民法院最终作出维持原判，驳回上诉的裁定。

四、工作岗位与工作地点

案例4.1 对怀孕的女职工是否可以变岗变薪？

杨华，原本担任某公司资深策划，月薪9000元。2007年5月21日，该公司一个项目宣布解散，包括她在内共有10余名员工将要离职。公司在5月29日与其解除合同。但是她发现自己意外怀孕。杨华和其他员工申请了劳动仲裁，同时杨华表示怀孕妇女不得被解聘，应当恢复劳动合同关系。7月27日，杨华在公司人事部门有关人士陪同下去了制定的仁济医院检查，发现自己妊娠13周。“按此计算，怀孕肯定是在5月29日合同解除日前，所以公司重新安排其上班。” 2007年7月30日早上，杨华到了公司，公司人事部门提供了她一份“清洁工”的机动职位。合同中规定，“半小时内应将所有员工的杯子清洗干净”，以及“保证上班时间不得使用手机对外联系，经公司允许可使用公司提供的电话进行通信”等。

★解析：对于怀孕的女职工，用人单位往往会单方调岗调薪。而《妇女权益保障法》第26条规定：“任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。”“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”第27条第1款规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”因此，对于怀孕的女职工，用人单位应该予以特殊保护，不能单方变更工作岗位或降低工作的待遇。《劳动法》规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；以及不得安排女职工在哺乳未满1周岁的的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。因此，当怀孕的女职工所从事的工作岗位属于国家禁止女职工在孕期、哺乳期从事的劳动，用人单位应该从保护怀孕女职工的角度，合理妥当地将怀孕女职工调到更为轻松的工作岗位，并且原则上不得降低其工作待遇，除非当事人双方协商同意。

案例4.2 工作职务不等于工作岗位

姜某，国外某大学博士毕业后回国，一直在国内知名A软件公司工作，经过数十年的努力，在业内享有较高的知名度。姜某在与A公司的劳动合同到期后，被B公司所录用。基于姜某的专业技能及在业界的声誉，B公司与姜某签订了无固定期限的劳动合同，合同约定的工作岗位为公司软件研发部门的工程师，经过两年的工作，由于姜某的出色表现，公司经过内部考核和选拔，聘用姜某为公司的软件研发部门的部门经理，双方签订了聘用协议，协议约定的聘用期为3年，期满后，根据姜某的表现决定是否继续留用或者提升。然而，姜某属于技术人才，缺乏管理的才能，因此并不能很好的完成部门经理的相关管理职责，导致部门内部矛盾重重，严重影响了部门的研发能力。因此，公司决定解除聘用协议，从而相应降低了姜某的职务工资。而姜某不服，认为公司单方变更劳动合同，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求解除劳动合同，公司给付经济赔偿金。

★解析：本案中A软件公司确定了岗位与职务分别管理的制度，并且与姜某就工作岗位等签订了劳动合同，就职务签订了聘用协议，而姜某由于职务履行不符合需求和聘用协议的要求，因此，A公司解除了聘用协议，免除了姜某的职务。姜某与A公司之间的劳动合同依然有效，职务免除后，姜某依然可以回到原来的工作岗位从事相关的软件研发工作。

1、用人单位可以合理设置岗位和职位，对于岗位管理和职位管理可以区分，明确各自不同的职责和责任，对于二者分别进行管理；

2、工作岗位的确定应该由当事人双方协商一致，而职务的确定则主要由用人单位根据劳动者的工作表现等单方选拔确认，二者的考核标准和要求也不尽相同。因此，原则上用人单位可以基于合理的职务设置，就职务的确定与劳动者单独签订聘用协议。

3、如果用人单位确立了工作岗位与职务分别管理的原则，并分别签订劳动合同和聘用协议，聘用协议时依附于劳动合同（劳动关系）而存在，因此，原则上是先有劳动合同，或者说先有工作岗位，然后又聘用协议，或者说职务。

4、如果用人单位没有确立工作岗位与职务分别管理的原则，而是直接在劳动合同中预定了的工作岗位与职务相同，则应该遵循劳动合同的相关规定。

5、如果用人单位解除劳动住的职务聘用，必须是基于职务的考核不合格或者聘用协议的约定，而且原则上并不能因此而解除劳动合同，除非符合劳动法关于劳动合同解除的相关规定。

五、工作时间、休息休假

案例5.1 综合工时、不定时工时须报批

某物流公司，需要招聘大量长途运输汽车驾驶员，王某等经过面试被物流公司招录为长途运输汽车驾驶员。王某与物流公司订立为期1年的书面劳动合同，劳动合同约定采取不定时工时制度。而每次具体的运输任务的安排以公司出具的“行车单”为依据，然后根据其运输量及运输里程计发工资待遇。

但是，由于物流公司人员吃紧，王某签订劳动后同后即被要求上班，而公司的人力资源部门的负责人对于不定时工时的申请也没有太在意，因此，迟迟没有对王某等人办理实行不定时工时制度的申请。合同期满后，王某觉得工作太辛苦，因此决定不再与公司续订合同，双方于是办理终止合同的相关手续。办理过程中，王某出示了自己保存的一年来行车时间记录，上面有每天工作时间的记载，并有超过8小时候的超时工作的时间记录，要求公司按劳动法的规定支付其两年中超过规定时间的加班工资。公司认为与双方约定实行不定时工时制度，因此，王某的工作时间不能以每天8小时计算，而且其工资也已按运输量及运输里程计发，不存在加班的情况，王某在工作中已经每月结算领取了所有的工资，对王某的要求不予同意。双方于是发生争议。

★解析：根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）第4条的规定，王某属于企业中的长途运输人员，应该可以申请实行不定时工时制度。但是，实行非标准工时制度的前提之一是需要办理审批手续，未经审批不得实行，即使是约定实行，也只能按照标准工时计算。因此，该案中物流公司应该依法向王某支付加班工资。从该案中，王某应该注意以下几点：

（1）当事人双方可以在劳动合同中约定所实行的工时制度，如果约定的是综合工时或者不定时工时制度应该及时办理审批手续；（2）如果未办理审批手续或者未经批准，则关于综合工时或者不定时工时的约定无效，而应该直接适用标准工时制度。

案例5.2计件工资的工人加班时同样应该得到加班工资

林某在重庆一家私营摩配企业从事压膜工作，公司对压膜岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮休作业，没压制一件零件得到0.2元工资。林某由于是公司的业务骨干，一般每月工资为1200元左右，当公司效益高时则可以得到1600元左右。2003年6月期间，该公司由于需要赶制一批产品，在林某已经达到规定的工作时间的情况下，经与林某等人协商后，安排林某等人延长劳动时间以及在休息日加班，由于时间紧任务重，公司也没有安排林某补休。月底，公司以林某每月工资1200元为基数，仍然按平时的工资标准计算林某的工资。林某认为公司的做法不合理，降低了自己的工资，因为在加班期间，她在公司任务紧张的情况下，工作极其卖力，劳动强度也加大了，因此她认为公司应当向其发放加班工资。但是公司向其解释说，由于林某的工资实行计件工资，本身就实行的是多劳多得，故只能按照其实际加工出的产品数量用以确定其工资，之外就不应当得到加班工资。

林某经咨询后了解到公司的做法是错误的，因此在与公司协商未果的情况下，向当地劳动监察机构投诉。劳动监察部门经了解详细案件经过后，指出该公司的错误，并责成该公司补发林某应得的加班工资。

★解析：林某所在公司的做法是错误的，林某应该得到加班工资。本案争议的焦点在于林某是在实行计件工资的情况下，延长工作时间及在休息日加班是否应当计算加班工资的问题。

本案实际涉及的是加班认定问题，一旦确定加班成立，用人单位就应当按照《中华人民共和国劳动法》的相关规定支付相应的加班工资，否则就不支付。就本案而言，林某延长工作时间和在休息日加班本来就是用人单位在时间紧、任务重的情况下明确要求加班的，其工作量如果是法定工作时间外完成的，用人单位应当对超额部分支付加班工资。如何计算林某应得到的加班工资金额？由于林某实行的是计件工资，故应当依据其平时工作计件定额来确定。基本原则是在完成定额任务后，多余的部分则按正常工作时间计件单价的150%、200%计算。

六、劳动报酬

案例6.1职工被拘留工资不支付

田某系某建筑材料经营公司职工，2001年9月10日因涉嫌诈骗活动被当地公安机关拘留10天。9月20日公安机关以田某与诈骗活动无关将其释放。田某被拘留期间，企业扣发其当月工资300元。田某以自己无错误，以其不能履行劳动非因个人原因为由，要求企业补发其工资。企业拒绝补发，田某不服，即向当地劳动争议仲裁委员会提车申诉，要求企业补发所扣工资并赔偿损失。

★解析：劳动争议仲裁委员会受案后，经调查最后裁决对田某的请求不予支持，维持企业扣发其被拘留期间工资的决定。田某不服仲裁裁决，向当地人民法院提起诉讼。法院经审理最后维持了该仲裁裁决。

企业在何种情况下可以不支付劳动者工资？在这起因工资支付发生的劳动争议案件中，涉及的最核心问题就是劳动者由于非个人的原因而未能履行劳动义务的情况下，企业是否可以不支付其在拘留期间没有提供正常劳动情况下的工资。劳动者是被错误拘留的，用人单位可以不支付其在被拘留期间的工资。如果最后被证实该拘留时错误的，由此造成的损失，劳动者可以向错误拘留自己的公安机关请求国家赔偿。

七、培训协议与服务期

案例7.1 劳动者提前解除劳动合同应赔偿用人单位为其支付的培训费用

1998年，大学刚毕业的郑某与重庆某房地产开发公司签订为期5年的劳动合同，其中约定头3个月为试用期，并约定公司在此期间对郑某进行岗位培训。3个月后，郑某通过学习，证实成为了该房地产公司的销售人员。进入公司工作后，郑某凭借其扎实的理论基础和勤奋的工作态度，在销售上创下了惊人的业绩，于是公司高层经过慎重考察，决定派郑某到北京总公司深造半年，以便将来将其提拔到公司管理层。2000年1月，公司与郑某签订培训合同，由公司负责郑某在北京深造期间的一切费用，并同时约定郑某结束深造后不得提前解除与公司的劳动合同，否则将补交公司为其支付的一切培训费用。2000年5月在北京进修的郑某被某外资企业看中，经过一系列接触，郑某决定跳槽到该企业。同年6月，郑某结束在北京的学习，回到重庆准备办辞职手续，公司根据合同要求郑某赔偿单位为其支付的全部培训费用共6000元；郑某认为不公平，他认为单位对员工的培训室国家法律赋予单位的义务，费用完全由员工承担是不公平的。双方经协商未能达成一致，于是公司向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求郑某赔偿公司为其支付的6000元培训费。

★解析：劳动仲裁委员会经审理认为，郑某在接受培训后，违约提前解除劳动合同，应当赔偿用人单位为其支付的培训费，对重庆某房地产公司的主张应予以支持；但要求郑某全部承担6000元培训费有失公平，郑某承担的培训费应按合同约定的工作期限和其在公司实际工作年限的比例分担。综上所述，用人单位有义务按照劳动法的规定培训劳动者，劳动者也有义务按照合同约定为用人单位服务。如劳动者提前解除劳动合同，用人单位有权要求劳动者赔偿用人单位的损失，但前提是用人单位与劳动者约定的赔偿数额和办法不违背劳动法及相关法规的有关规定。

案例7.2 试用期间离职，可以不支付违约金

杨某为某知名高校信息技术专业的博士研究生，毕业后，被A软件开发科技有限公司录用为高级软件工程师。双方签订了为期5年的劳动合同，约定的试用期为6个月。杨某前往公司报到后，A公司基于业务发展的需要，选派杨某等一批年轻的软件工程师前往美国某科技公司进行短期培训，培训期间为3个月。A公司于杨某等签订了培训协议，约定“A公司支付所有的培训费用及交通费，培训期间杨某的工资、福利照发”。而“培训完成后，杨某应该在A公司服务5年，如果杨某违反该服务期约定，须支付相当于公司所支付的培训费用的违约金”。3个月的培训期满后，杨某从美国返回原公司上班。但是，由于培训期间，杨某结识了国内另一著名IT公司的软件研发部门经理，该经理认为杨某为可塑之才，开出高薪，引诱杨某跳槽。杨某权衡再三，提前3日书面通知A公司要求解除劳动合同。A公司认为双方存在服务期约定，杨某不能解除劳动合同。

★解析：根据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。试用期解除权是劳动者法定解除劳动合同的权利，因此，试用期内解除劳动合同违反服务期约定的，劳动者不用给付违约金。因此，用人单位应将专业技术培训约定服务期与试用期错开。即或者在试用期满后进行培训，或者为了相应的培训而不约定试用期。此外，对于招录的应届毕业生，用人单位相应的福利待遇等也应与试用期错开，如：办理户口的迁移手续，原则上应该在试用期满后进行。

案例7.3 劳动合同期限先于服务期届满的如何处理

某公司于其专业技术人员陈某签订了为期3年的劳动合同，后来公司派陈某进行专业技术培训，双方又签订了为期5年的服务期，但是一直没有对劳动合同期限进行相应的修改，后来，劳动合同到期。

★解析：由于企业通常是在劳动合同履行一段期限后，才签订培训协议约定服务期，因此，经常出现服务期与劳动合同期限不协调的问题。如上述案例，劳动合同期限仅为3年，而服务期为5年，劳动合同到期终止了，但服务期却依然存续，因此，如何协调二者的关系至关重要。根据《〈劳动合同法〉实施条例》第17条规定“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”因此，在劳动合同期限限于服务期终止的情形下：

1、双方当事人对此可以约定；

2、如果没有约定的，则劳动合同的期限自动延续至服务期满。

案例7.4 多次专业技术培训协议如何拟定？ 张某为某公司技术人员，因为公司从国外引进了一条新的生产线，而根据其岗位和所需技术的特点，张某需要每年定期参与供货方举办的为期1个月的专业技术培训，因此，公司每年都会在12月份将其派往外地进行专业技术培训，公司支付相应的培训费用和交通费。而对于此类需要多次专业技术培训的情形如何订立培训协议？

★解析：因为多次专项技术培训涉及培训费用、培训期限及服务期的问题，而原则上对于多次培训可以按照培训次数订立培训协议，但是，如果按次订立培训协议，则由于次数过多，可能面临培训协议的内容协调及管理成本的问题。因此，建议对于多次专业技术培训的培训协议的订立，可以采取总括性规定加补充协议的方式，即对于培训所涉及的共同的实务，如：培训费用、培训期间的待遇等问题，可以总括性的规定在一起，而根据每次专业技术培训的特点再订立补充协议，如：培训的期限等。

多次专业技术培训所涉及的关键问题在于服务期约定的协调的问题，因为每次专业技术培训都由用人单位支付培训费用，可能都要约定一定期限的服务期，所以，我们建议，多次专业技术培训的服务期约定可以采取“累加的方式”，即约定前一次服务期满之日起，后一次服务期开始计算。如：上述案例中，公司若每次培训与张某预定服务期1年，则第二次培训的服务期从上一次服务期满之日起算。

八、商业秘密和竞业限制

案例8.1 泄露单位商业秘密触犯刑律

2001年10月，西安重型机械研究所（以下简称“西重所”）高级工会曾是裴国良利用工作之便，将西重所涉及的板柸连铸机主体设备图纸拷贝到自己的电脑中。2002年8月，裴应聘到武汉中冶连铸公司担任副总工程师，同年国庆节，裴返回西安，将上述图纸资料带回武汉，输入中冶连铸公司的局域网，用于项目设计。2003年7月，发现图纸被中冶连铸公司盗用，西重所遂向警方报案。经公安机关立案侦查，中冶连铸公司使用的图纸就是西重所设计的板柸连铸机主体设备图纸。利用这一技术秘密，中冶连铸公司与四川和山东两家公司签订了总价款为1.4亿元的合同，牟取了巨额利润。而该图纸是裴国良提供的，其行为给西重所造成了至少148万元的经济损失。

★解析：2006年2月，西安市中院一审认为，裴国良利用工作之便盗窃单位商业秘密，允许他人使用，后果特别严重，构成侵犯商业秘密罪。作为附带民事诉讼被告人，中冶连铸公司大量使用西重所的商业秘密，与其他企业签订合同，是给西重所造成经济损失的直接责任人，也是侵权行为的直接受益人，应承担赔偿损失的民事责任。

审判后，裴国良、中冶连铸公司、西重所均表示不服，并提起上诉。2006年10月，在审理过程中，西重所与中冶连铸公司及裴国良就附带民事诉讼达成了调解协议，刑事部分也在10月审理终结。陕西省高院认为，作为高级工程师，裴国良明知西重所板柸连铸机主体设备技术设计图纸资料属商业秘密，仍利用工作上的便利条件将其私自复制据为己有，后又将该资料交由中冶连铸公司使用，其行为给西重所造成了特别严重的后果，已构成侵犯商业秘密罪。原审判决定罪名准确，量刑适当，审判程序合法，裁定驳回上诉，维持原判。

案例8.2 竞业禁止

2001年8月，甲网络公司于网络工程师张某签订了一份为期3年的劳动合同，同时又和张某签订了商业秘密、竞业禁止协议，约定张某离开公司后，不能到类似行业就业并应保守商业秘密，否则张某需要赔偿甲公司人民币2万元。之后，张某按照合同在该网络公司工作了3年时间。工作期间，张某作为核心技术人员，在公司的开发项目中发挥了重要的作用。2004年8月，双方的合同期满后，张某没有与公司续签合同，而是跳槽到了另一家网络公司。

★解析：随后，甲网络公司向劳动局申请劳动仲裁。事情经过劳动仲裁后很快就起诉到了法院，甲公司要求张某按照竞业协议内容，赔偿甲公司2万元。法院在庭审中认为，双方虽然签订了竞业禁止协议，但甲公司在协议中并没有就竞业禁止的规定为张某提供相应的补偿。因此，张某与甲公司所签订的竞业禁止协议时无效的，张某不受竞业禁止的限制。法院驳回了原告的诉讼请求。

九、社会保险

案例9.1

协议放弃社会保险的约定无效

张某在重庆某公司担任技术人员，在1999年进入公司时，公司要求与张某签订一份主动放弃享受社会保险的协议，并承诺将企业应缴的保险金折合为奖金按月发放给张某。张某当时考虑到自己才30岁，考虑养老医疗还为时尚早，就和公司签订了该协议，公司也依照协议按月给张某发放了等值于保险金的奖金。2003年，张某因与公司主管发生某段，公司接触了与张某的劳动合同。

★解析“在经济补偿上，张某与公司产生分歧，张某认为公司没有为自己缴纳社会保险金，侵犯了自己的合法权益。而公司则认为，张某自愿放弃了享受社会保险的权利，同时张某已向保险公司投了两份商业保险。为此，双方将问题提到了劳动争议仲裁委员会。仲裁庭认为，为职工交纳社会保险是用人单位的义务，不能因为职工资源发起而免除用人单位的责任，该公司应当补偿张某在其工作期间的保险费。

十、劳动合同的终止与解除

案例10.1 劳动者在劳动合同期间达到法定退休年龄，用人单位能否解除劳动合同？

2003年3月12日，某市化工厂招用工人，与李某签订了为期5年的劳动合同。双方约定，劳动合同期限从2003年3月20日到2005年3月20日。李某因年纪较大，被安排在厂传达室工作。

2004年9月27日，因李某已到法定退休年龄，化工厂为李某办理了退休手续。但是，李某认为，在签订劳动合同时，双方明确规定劳动合同期限为5年，到2005年3月20日劳动合同期限才届满，现在化工厂提前解除劳动合同，违反了劳动合同的约定，侵害了自己的合法权益。用人单位化工厂认为，李某已经年满60周岁，达到国家法定退休年龄，化工厂为其办理退休手续，是符合法律规定的，并无 不当之处。用人单位化工厂遂终止与李某的劳动合同，为其办理了推休手续。

★解析：李某不服，向市劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求仲裁委员会依法裁决，确认化工厂为其办理退休手续违约，应继续履行劳动合同。

十一、工伤与职业病篇 案例11.1“工伤概不负责”无效

陈某是一家汽车维修公司的农民工，与汽修公司订立了为期3年的劳动合同。劳动合同约定，陈某应该认真遵守操作规程和劳动纪律，如果因为违反操作规程和劳动纪律受伤的，公司概不负责。2008年7月日，在维修车门时，由于陈某没有戴防护镜，导致铁屑刺入双眼，经认定为工伤，并被鉴定为4级伤残。陈某向公司申请工伤待遇。公司则认为：双方劳动合同明确约定，由于陈某自己违反操作规程受伤，公司概不负责，所以，陈某应自己治疗。

★解析：“工伤概不负责”的约定违反了《劳动法》和《工伤保险条例》的强制性规定。《劳动法》明确规定，职工在工伤的情形下，享有工伤保险待遇的权利，而且根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应该为职工办理工伤保险。

案例11.2职业病认定纠纷

2004年9月，申某向重庆市某区劳动和社会保障局递交患病性质认定申请，自称2002年8月起在某鞋业公司做鞋帮工，2004年3月起，出现头晕无力、面色苍白等症状导致无法工作，2004年7月，在重庆市职业病防治院被确诊为职业性慢性重度苯中毒。重庆市某区劳动和社会保障局经过调查，于2004年9月认定申某伤残性质为工伤。某鞋业公司不服，申请行政复议，要求撤销该工伤认定书。

★解析：本案关键：申请人所患职业性慢性重度苯中毒是否属于在被申请人工厂工作而引发的职业病。

某鞋业公司认为：首先，申某为临时工，双方没有签订劳动合同。同时申某在2004年3月即离开公司，双方已不存在劳动关系。某区劳动和社会保障局在2004年9月作出的工伤认定书中把申某列为申请人单位职工，与事实不符。其次，申某离开申请人处是2004年3月，申请工伤认定是2004年9月，在此期间，申请人无法了解申某的去向和工作单位，申某也没有充分证据证明其未在有害环境中工作，申某在离开申请人处后患病原因不明，不能将责任推给申请人。某区劳动和社会保障局认为：在申某提出工伤性质认定申请后，我局即电话要求被申请人提出工伤报告和相关材料，但被申请人以种种理由推脱。2004年9月，我局到被申请人处进行调查取证，被申请人不予合作，也不准其单位职工向我局提供任何相关证明材料。2004年8月，重庆市职业病防治院对被申请人进行调查，做出《有毒有害作业工人劳动卫生学调查表》和《空气中有毒物质检验报告单》，证明被申请人单位空气中苯的浓度超出国家标准，而苯正式职业性重度苯中毒的病因。根据申某提供的病历和血液室化验报告单等证明材料，申某2004年3月在当地医院被诊断为增生性贫血伴骨髓受损，2004年4月在重医附一院被诊断为慢性再障，2004年7月，在重庆市职业病防治院被确诊为职业性慢性重度苯中毒。申某是在申请人处工作期间因工作环境中接触职业性有害因素造成职业病的，事实清楚，证据充分。

第三篇：劳动争议典型案例解读

——2011年12月劳动争议典型案例解读

特约撰稿

周斌

企业搬迁引发停工

赫比公司恢复生产

【案例回放】 12月6日下午，因企业搬迁引发员工停工封堵厂门的赫比（上海）家用电器产品有限公司及赫比精密塑胶制品（上海）有限公司终于恢复生产。据公司总经理萧慰农介绍，为顺利完成搬迁，公司前阶段制定了人员迁移方案，主要是通过配备班车、给予随迁2个月基本工资奖励、协助解决员工子女就学问题、提供免费找房班车等措施，安排员工随同至祝桥新厂址工作。企业还召开了职工代表会议听取了对方案的意见，经修改后于11月29日由车间主管向员工公布方案。然而，次日上午8时，赫比公司百余名对公司搬迁不满的员工，开始封堵厂门，引发劳资纠纷。企业当立刻启动通报机制，很快，浦东新区人保局、公安分局、总工会相关负责同志赶赴现场，进行处置和疏导，并于当日下午4时40分左右疏散了集聚员工。-X)D.`0 n5 7 E h& ~4 t0

赫比公司在金桥开发区有好几家企业，今年7月，其中一家企业搬迁至江苏苏州，因为是异地搬迁，员工不能随迁，这些员工获得了相应经济赔偿。但是，此次搬迁是同城同区范围内，但部分员工的诉求依然是不随企业搬迁，参照异地搬迁进行赔偿。11月30日上午劳资纠纷发生后，浦东新区区委、区府高度重视，并要求相关部门主动协调、妥善处理。浦东新区相关部门负责人立即赶到现场，并成立了赫比劳资纠纷协调工作小组，负责开展沟通协调工作。经协调，赫比公司进一步完善了方案，提出了“将班车设置覆盖面扩大至所有员工、乘车途中半小时视为工作时间、明确了劳务工假期政策、对涉及本次事件的员工给予保护”等措施，但明确表示不给予经济补偿，并于12月2日将修改方案公示。

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【关注指数】

★★★★★

【争议焦点】

搬迁是否属于客观情况发生重大变化？

【法律解读】

《劳动合同法》 第四十条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

对于企业搬迁是否影响劳动合同的履行，也要作出合理判断。现实经常遇到的争议比较多的是单位要求员工到新址上班，员工不愿意，但要求经济补偿，而单位不同意，主张按严重违纪处理。矛盾的焦点首先在于搬迁是否属于客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。如是，则员工不愿意到新址上班，单位应与员工协商变更劳动合同，无法协商一致的可以解除劳动合同，但应支付经济补偿；如不是，则员工应当服从单位的安排到新址上班，不愿意到新地址上班的可以辞职，但单位可不支付经济补偿。

最近市劳动仲裁的口径是，企业在市中心区内整体搬迁，不作为客观情况发生重大变化，即劳动合同可以正常履行。企业从中心区搬到郊区，或从郊区搬到郊区，凡是明确安置方案（如安排班车、发放交通费）的，也不作为客观情况发生重大变化；未明确安置方案的，则作为客观情况发生重大变化。企业从本市搬到外省市的，则作为客观情况发生重大变化。有人说我们厂的对面就是外省市啊，但是判断客观情况发生重大变化，不仅要考量指上班路途，还要综合劳动者的社保、户籍等诸多因素。

浦东赫比公司搬到南汇属于从郊区搬到郊区，但是公司安排了班车并缩短了工作时间，员工不愿意去并要求经济补偿没有道理，员工愿意去还要求经济补偿更没有道理。对于部门员工的不合理要求，有关部门是不支持的。至于搬到苏州，那就属于客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，员工不愿意去，那就是双方变更劳动合同无法达成一致，单位可以解除劳动合同，但应支付经济补偿。但是如果员工愿意去，那就是双方就变更劳动合同达成一致，单位可以不支付经济补偿。员工一定要支付经济补偿，也是没有法律依据的。

SOHO上海公司遭讨薪 销售人员无底薪

【案例回放】

12月13日晚，SOHO中国上海公司销售总监胡大维在微博发布消息称，SOHO中国上海公司拖扣员工几百万工资，在遭遇员工抗议后并未得到公司合理回复。目前上海市长宁区劳动保障监察大队已经介入，事情可能会出现一些转机。

据悉，今年9月以前，SOHO中国在上海的销售团队约200多人，有少部分人会与一家名为“京正东”的劳务公司签署劳动合同，“京正东”每月向这部分签约销售人员发底薪、交社保，底薪一般参照上海规定的最低工资标准。而那些没有与“京正东”签约的销售人员，收入则完全来自销售房屋产生的佣金。据称，SOHO中国在上海给出的佣金标准颇为丰厚，达到1%，即卖出一千万的房屋，销售团队可以拿到10万元佣金，这也是为何不少销售人员在没有底薪和社保的情况下，仍愿意加入SOHO中国销售团队的原因。

但9月施行“席位制”以后，所有销售人员都不再与“京正东”签署劳动合同，SOHO中国则要求销售总监自行成立公司，然后再向这些公司授予代理“席位”。执行“席位制”后，SOHO中国与销售人员的关系由之前通过“京正东”产生的雇佣关系，转变为纯粹的代理关系，但销售人员的名片上继续保留SOHO中国的字样，并且办公的地点也仍在SOHO中国上海分公司内。

【关注指数】

★★★★★

【争议焦点】

SOHO中国上海公司是否应当给这些销售人员底薪和社保？

【法律解析】

这个的问题关键在于双方是否建立或形成劳动关系。如果双方签订了劳动合同，则SOHO中国上海公司应当给这些销售人员底薪和社保，所谓零底薪是违反《劳动法》的。《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。9 T-E2 i8 n A!w+ p

如果双方未签订劳动合同，或者双方签订的是代理合同、劳务合同等，但是双方实际上形成劳动关系的，也应按事实劳动关系处理。根据原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。如果用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

如果双方确实不是劳动关系而是代理关系，则SOHO中国上海公司可以不给这些销售人员底薪和社保。

23岁女白领或因胃病去世 公司否认生病不能请假

【案例回放】

网友“花花cyu”发微博称，在北京工作的女孩方言12月16日因急性胃溃疡导致失血性休克而去世，年仅23岁。有网友跟帖，“方言因长期加班熬夜，饮食不规律，最终导致急性胃溃疡”，更引起广泛关注。北京大唐移动通信设备有限公司相关负责人证实，该公司财务部门员工方言其在租住的房屋内死亡，目前死因正在进一步鉴定中。

方言曾于12月13日晚8点后，接连发微博：“陪我加班，给我送吃的”，12月15日，方言在微博中说：“现在觉得生病才叫那个悲惨。连假都请不出来。”对此，方言生前所在公司的负责人表示，财务工作赶到年底的确比较忙，但加班不是常态。12月15日下午，方言因身体不舒服请假看病，公司当时准假。据该负责人了解，方言当日下午是由男友陪同到医院就诊。12月16日，方言请假休息，公司也有准假。

【关注指数】

★★★★★

【争议焦点】

职工请病假是否需要用人单位批准？% O-~# j1 H% e)@-e

【法律解析】

病假是指职工因病或非因工负伤，经医生建议、单位批准停止工作治病休息的期间。职工请病假需经单位批准，但是基于用人单位对病假申请的审核一般仅能从形式上予以审核，至于病情是否严重，应否休息，作为不具有相关专业医疗知识和技能的单位很难从实质上审核。如企业对病情有怀疑，可以调查，也可以申请权威机构鉴定，但是职工请病假，如手续完备的话，公司没有理由不予批准。

52岁“爷叔”盼按女性身份退休

【案例回放】

罗晓青（化名）是个变性人，从男人变成了女人。最近，晓青一直为退休的事情纠结。她今年52岁，自称按照国家相关规定，已经超过女工人50周岁法定退休年龄。但她一直不敢向单位提出，因为在全单位上上下下所有人眼里，晓青是个男人，应该到60周岁才退休。变性后，晓青换了身份证，户口簿上的信息也更新了。晓青说，这个手续不麻烦。凭着医院开具的性别诊断证明和公证处的证明，到派出所很快就办理了性别变更手续。晓青的社保卡至今没有换过，社保卡上的性别仍然是“男”。晓青说，退休是她离开原来生活圈子的唯一办法。她已下定决心，过完年后跟单位“摊牌”，期待变性后的生活能真正翻开崭新的一页。

【关注指数】

★★★★★

【争议焦点】

罗晓青能否按照年满50周岁的退休年龄退休？

【法律解析】

城镇企业在职人员退休条件为，男性年满60周岁、女性从事管理和技术工作年满55周岁，直接从事生产服务工作年满50周岁（不包括事业单位在编的干部身份女职工。晓青直接从事生产服务工作，能否按照年满50周岁的退休年龄退休？在法律适用上，应该以当前性别为准。晓青换了身份证，户口簿上的信息也更新了。只要提供相应的材料，社保卡信息也可以变更。身份证、户口簿等有效证件上性别为女性的职工，就适用女性的法定退休年龄。名表被盗店员该不该赔

【案例回放】

近日北京东城法院开庭审理了一起名表城向员工索赔案。徐小姐原在王府井东方新天地一家名表城当店员，2008年进店工作后，曾和名表城签过一份手表丢失和损坏的内部协议，规定如有手表丢失，店员需承担10%的损失。2009年5月3日，徐小姐和另外两名店员当班，在一名店员上厕所时，恰好来了两拨客人，二人便分别接待。徐小姐接待的是两名男子。店内监控录像显示，当徐小姐拿出一块表向对面男子展示时，放置手表的抽屉半敞着，她身边的男子将手伸进了放名表的抽屉。此时店外又走进一名男子也要买表，前面的两名男子匆匆离去。徐小姐随后发现一块标价为21万余元的江诗丹顿名表不翼而飞，便跑出店寻找两名男子，但已不见踪影。后进来的另一男子也趁乱离去。名表城报警后，此案至今未破。案件发生后，名表城不仅与其解除了合同，还扣发了她的工资。徐小姐称，自己原来每月工资仅1300余元，如果赔偿的话，她在名表城打工一年多，相当于一分钱没挣，还赔了不少。0 r4 Q, ^ a!f4 z s3 P% ]

【关注指数】

★★★★

【争议焦点】

徐小姐是否应赔偿名表城遗失手表损失2.14万元？

【法律解读】

徐小姐是否应赔偿名表城遗失手表损失，关键是她在工作中是否明显违反了操作规程。如劳动者在用人单位的指挥、安排下正常提供劳动，本人并无违反劳动纪律或工作规则行为的，即使给用人单位造成经济损失，也不应承担赔偿责任。因为在劳动关系中，适用风险责任由用人单位负担原则，即劳动者依用人单位的要求提供劳动但产品或工作成果有瑕疵时，劳动者不负瑕疵担保义务，不用承担赔偿责任，用人单位仍须给付全额工资。即使用人单位在劳动合同或工作规则中规定劳动者负瑕疵担保责任，则应认定该规定无效。如损害是因劳动者过失行为所导致，则应根据过失的轻重、损害的程度和劳动者的实际收入水平，减轻或免除赔偿责任，劳动者仅为一般过失的，一般可免除劳动者的赔偿责任。

所以名表城要求徐小姐赔偿损失，必须首先证明她在名表丢失的过程中违反了商店规定的操作规程。另外，《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”

中山美的回应称员工参保率达85% 未参保为新入职员工

【案例回放】

刚刚陷入裁员**的美的日电集团，因为旗下环境家电公司被曝七成员工漏保再次登上了舆论的风口浪尖。美的方面表示85%员工已经投保，同时承认可能极少数员工漏保。中山美的称公司员工总数为8692人，其中企业聘用员工4896人，劳务派遣员工3796人，中山美的的企业聘用员工目前已经参保人数为4160人。对于仍有部分员工未参保，美的方面解释称，这些员工是近期新入职员工，其社保手续将在本月末或者下月初办理。

【关注指数】

★★★★-M" Y: u9 O% ]!X c

【争议焦点】

中山美的对于部分员工未参保是否存在过错责任？

【法律解读】

《社会保险法》规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险费数额的，按照该单位上月缴费额的百分之一百一十确定应当缴纳数额；缴费单位补办申报手续后，由社会保险费征收机构按照规定结算。

美的方面表示85%员工已经投保，至于对于另外未参保的15%职工是否存在过错责任，要看他们入职是否超过三十日。如果未超过三十日，则美的方面并无过错；如果超过三十日，而且并非因为职工本身的原因未参保，则美的方面存在过错责任，职工可以依据《劳动合同法》第三十八条规定提出解除劳动合同，美的方面应当支付经济补偿。

求职隐瞒生育状况是否构成欺诈

【案例回放】

小丁硕士学历，性格开朗，还吃苦耐劳，但就是因为三十好几了还没有生育，在求职应聘时经常被用人单位拒绝。这次她终于又有了一个求职机会，还是她一直向往的物流管理岗位。经过几轮笔试面试，主考官对她的专业能力非常满意，决定录用她，并让她填写职员信息表。她在学历、工作经历等方面都如实填写了，但是在生育情况一栏却故意填写了“已婚已育”，尽管她注意到这份表格下面还有一行小字：“如果上述填写的个人信息存在虚假情况，公司可以立即解除劳动合同。”

她实在是太怕失去这个工作机会了。说实话，眼下她找工作是最重要的，生不生孩子这个倒是第二位的。如果没有工作，连自己的生计都会成问题，更不要说以后万一有了孩子，负担就更重了。无巧不成书。就在她到新单位上班后没几天，她突然发现自己怀孕了。公司的人事主管闻讯后找她谈话，希望她自己主动辞职，否则公司将以她入职时存在欺诈行为为由解除劳动合同。小丁不愿辞职，但也自知应聘时确有不诚实的行为，不知该怎么办。

【关注指数】

★★★

【争议焦点】 像小丁这种情况，公司能解除劳动合同吗? 【法律解析】

小丁尽管到公司上班没几天，但是已与公司建立了劳动关系，公司单方解除劳动合同需符合法定理由。公司可能提出的法定理由无非有三种。第一，以“在试用期间被证明不符合录用条件”解除。但是录用条件应当合法，我国的劳动法明确规定，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

第二，以“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效”为由解除。但是欺诈应具备两个构成要件：（1）故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况；（2）诱使对方当事人做出了错误意思表示。可见员工在订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈。即只有当劳动者未如实披露并且导致用人单位做出了订立劳动合同的错误意思表示的，才构成欺诈，导致劳动合同无效。小丁在求职过程中确有不诚实行为，但是这种行为不应对公司的录用产生决定性影响。

第三，以“严重违反用人单位的规章制度”为由解除。小丁有不诚实行为可以批评，但是根据《劳动合同法》规定，劳动者如实告知义务的内容通常理解为“与劳动合同履行直接相关的情况”，一般包括劳动者的技能、工作经历、学历、健康状况等，而劳动者的婚姻生育状况一般被列为个人隐私。如果仅因为劳动者未如实告知婚育情况就解除劳动合同，显然违背立法本意。所以小丁可以与单位进行交涉或向相关部门寻求帮助。

第四篇：劳动争议典型案例解读

洗碗女私留剩菜被开除检验工带伤上班遭身亡

——2012年2月劳动争议典型案例解读

周斌

五星级饭店洗碗女工留剩菜为儿子补营养遭开除

【案例回放】47岁的李红在南京一家五星级酒店当了4年的洗碗工。她的职责就是清洁用过的餐具。“很多餐具送过来时，里面还剩着吃的。”李红说，酒店对自助餐食物管理的流程，是凡可再次使用的，会放回冰箱里。凡觉客人吃过剩下，不宜再售的，一律退到后台倒掉。

3个月前，她留下了客人吃剩的一些废弃食物，想给正在读大学的儿子补养身体，却被以盗窃酒店财物为由开除。酒店的依据是《员工手册》上规定：“不得蓄意破坏、偷窃、骗取或盗用客人、酒店或员工的财物”。这让李红接受不了。“那些东西是酒店扔掉不要的。再说谁没拿过？为这个就把我开除了，我觉得太重。把还能吃的东西扔掉就对了吗？”

【关注指数】★★★★★

【争议焦点】酒店是否可以李红盗窃酒店财物为由解除劳动合同？

【法律解读】为了确保酒店的品牌形象与服务质量，五星级酒店规定所有淘汰的食物都不允许重复使用，也不允许员工私自带走，这种规定无可厚非。但是李红拿的是客人已经付过钱的剩余食品而非酒店财产，这种行为即使有不妥之处，毕竟谈不上是什么盗窃，所以酒店以《员工手册》上规定的那条规定解聘李红，涉嫌违法解除劳动合同。

用人单位违法解除或者终止劳动合同的，《劳动合同法》第四十八条设定了两种救济方式：“劳动者要求继续履行劳动合同的”，用人单位应当使劳动关系“恢复原状”，不能让用人单位从违法行为中获益。如果劳动者权衡利弊后，认为继续履行劳动合同实际困难太大或者没有意思，不要求继续履行劳动合同的，劳动合同可以解除或者终止，而用人单位应当依法支付赔偿金。

关于赔偿金的标准，第八十七条明确作出了规定，即“第四十七条规定的经济补偿标准的二倍”，即用人单位应当按照劳动者在该单位工作的年限，每满一年，包括六个月以上不满一年的，按照两个月工资标准向劳动者支付赔偿金，不满六个月的，按照一个月工资标准向劳动者支付赔偿金。根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

也许有人会问：如果酒店的规章制度中写明：“所有淘汰的食物都不允许员工私自带走，有违反者视为严重违纪，应解除劳动合同。”酒店是否可以上述规定为由解除李红的劳动合同？不是说绝对不可以，但是实践中一旦发生争议，有关部门将严格审查以下几点。

首先，该规章制度是否经过民主程序制定。《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动安全卫生、职工培训、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者

重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

其次，是否将该规章制度公示，或者告知劳动者。酒店应对李红进行“所有淘汰的食物都不允许重复使用，也不允许员工私自带走”的培训教育，并告知李红如果违反这一条会导致的后果。

此外，酒店对员工类似行为应当加强管理。从李红有关“再说谁没拿过？”的陈述看，酒店是疏于管理的。在这种情况下，李红的行为尽管有所不当，但尚不构成严重违反公司规章制度，酒店解除与李红的劳动合同缺乏依据。

女工为拿600元“全勤奖”带伤上班3天身亡

【案例回放】杜娟生前在位于深圳龙岗的福X集团辖下工厂打工，工作内容主要是负责产品检测和数据记录，每天工作11个小时，收入随着最低工资标准的提高而提高。今年1月，她在厂房的卫生间里撞破头，因为事关600元“全勤奖”，她自服止痛药，忍痛工作了3天，坚持到休息日才去医院，检查后发现是脑出血。一周后，她停止了呼吸。

据介绍，杜娟提到的“全勤奖”的日期范围包含了春节，因此选择回家过年的工人肯定拿不到，而与此相反，没有回家过年的工人就会格外珍惜这个奖。“想请假去医院看是不是骨折了，我又考虑到600元全勤奖，就想等到星期日不上班再去拍片子。等到8号不上班，我开了转诊证明去医院检查，结果是脑出血，真没想到有这么严重。”杜娟在病床上口述的“事件说明”中这样描述。

【关注指数】★★★★★

【争议焦点】“全勤奖”的日期范围是否合适？

【法律解读】所谓全勤奖，就是对于在制度工作日保持出勤的员工的奖励。根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制。有条件的企业应实行标准工时制。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。该工厂一天的工作时间高达11小时，如实行标准工时制，超过的工作时间应视为加班。即只要员工一天做足8小时，即达到了“全勤”标准，公司就应支付全勤奖。

根据《深圳市实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理工作试行办法》：“综合计算工时工作制分别以周、月、季、半年、年为周期综合计算工作时间。在综合计算周期内，某一具体日、周的实际工作时间可以超过8小时、40小时，但综合计算周期内的总实际工作时间应与总法定标准工作时间基本相同。”总法定标准工作时间为：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天，每天工作8小时即2000小时。即使该工厂实行综合计算工时工作制，只要员工一年工作时间达到2000小时，公司就应支付全勤奖。

至于春节等法定节假日，本来就应当放假，公司因员工在此期间不加班而克扣全勤奖没有法律依据。还有年休假、加班补休、探亲假、婚丧假等都是带薪假，职工按国家规定休假，用人单位应按照正常出勤处理，也不能因此克扣全勤奖。

总之，该工厂规章制度中把“全勤奖”的日期范围设定为包含春节、每日延长工作时间等并不合适。至于职工事假期间用人单位一般无法定义务支付工资，病假期间应按规定发放病假工资或病假救济费，但是对于请病事假，用人单位的确可以不支付全勤奖。不过，生命是无价的，该请病假时还是得请。有的劳动者为了一点全勤奖竟然弃生命于不顾，这种现象实在令人痛惜，同时也反衬出加强企业民主管理的重要性。

飞行员未履行完合同期限跳槽被判赔违约金154万

【案例回放】2008年1月18日，某航空公司湖北分公司与年仅22岁的张某签订无固定期限劳动合同，到法定退休年龄之日止。公司出资对张进行专业培训，先后将他送入北京航空航天大学飞行学院等单位进行培训，交费172万余元。2011年7月24日，张某突然向航空公司提出辞职申请，被公司拒绝，但30日后张某离职。航空公司提起诉讼。近日，湖北省武汉市江汉区人民法院一审判决张某向某某航空公司支付违约金154万余元，双方解除劳动合同，航空公司转出张某的飞行档案。

【关注指数】★★★★★

【争议焦点】法院为何一审判决张某支付违约金154万元？

【法律解析】劳动法充分保护劳动者享有辞职权，但是规定劳动者辞职在一般情况下需提前30日提出书面通知，飞行员尽管工作性质比较特殊，但是也受劳动法律法规调整。即使劳动合同未到期，或者签订了无固定期限劳动合同，只要履行了提前通知义务即可辞职，这并不需要征得原单位的批准。《劳动合同法》规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”所以此案法院审理后认为，张某递交辞职报告于1个月后正式离职，其解除劳动合同的行为符合法律规定，双方解除劳动合同，航空公司转出张某的飞行档案。

同时《劳动合同法》规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

问题是如果用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，但是双方未约定服务期和违约金的，用人单位是否可以要求劳动者支付违约金？原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没

约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付”。

据此，尽管双方未约定服务期和违约金，航空公司要求张某赔偿培训费用的请求合情合法，因双方签订的是无固定期限劳动合同，即相当于签订了合同终止日期为张某退休日期的固定期限劳动合同。张某达到法定退休年龄时服务期限为38年，即相当于签订了38年的劳动合同。

“没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付。”张某现已服务4年，尚未履行的服务期限为34年，即按总培训费用172万余元除以38年再乘以34年等于154万余元，遂法院作出上述判决。

东莞一工厂搬新家 百余员工去留难

【案例回放】“我们都工作十几年了，到时候搬入新厂，一切还得重新开始！”日前位于东莞市沙田镇齐沙村工业园的东莞住商益安金属制品有限公司，有150余名员工因担心企业迁移带来的诸多问题，联名抗议，并向厂方提出索要“三倍赔偿”，即厂方根据员工的工龄长短，按照每年赔付3个月平均工资的方式作出赔偿。

住商益安金属制品有限公司是一家日资企业，1994年正式开厂至今，一直从事生产和销售金属制品，共有员工200多名。今年年初，企业的日资老板收购了位于常平镇的一家“顶峰”五金厂，并决定将产业全部转移到常平。而且“住商益安”公司将在今年8至9月注销，并被东莞顶峰公司吸收合并，最近厂方已开始着手将部分设备搬迁至常平。事发后，沙田镇政府多个部门介入调查处理，目前企业代表和员工代表还在进一步协商之中。

【关注指数】★★★★

【争议焦点】工人们的索赔要求是否合理？

【法律解析】工人们的索赔要求是否合理，涉及到两个问题，一是工人是否可以公司合并或搬迁为由要求经济补偿，二是如应支付经济补偿，是否可以提出“按照每年赔付3个月平均工资的方式”支付？

《劳动合同法》第四十条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

但是公司合并并不属于客观情况发生重大变化。《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”所以工人仅以公司合并为由要求主动辞职并要求经济补偿缺乏依据。当然公司也不能以此为由单方强行解除劳动合同，即使支付经济补偿也涉嫌违法解除。

至于企业搬迁是否属于客观情况发生重大变化，也要作出合理判断，关键在于是否影响劳动合同的履行。如是，则员工不愿意到新址上班，单位应与员工协商变更劳动合同，无法协商一致的可以解除劳动合同，但应支付经济补偿；如不是，则员工应当服从单位的安排到新址上班，不愿意到新地址上班的可以辞职，但单位可不支付经济补偿。

从东莞的沙田镇到常平镇，据说乘坐公共汽车需要2个多小时，对于家住沙田镇的职工来说，也许会影响劳动合同的履行；但是对于大部分外来工来说，只要工厂在新址安排住处；或安排班车（发放交通补贴），并相应缩短工作时间，一般就不会影响劳动合同的履行，员工不愿意去并要求经济补偿没有道理，员工愿意去还要求经济补偿更没有道理。

至于经济补偿的支付数额，《劳动合同法》规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”一定要按照每年赔付3个月平均工资的数额支付，没有法律依据。

尽管部分职工的要求未必合理，但是“住商益安”公司在合并、搬迁的过程中，应充分尊重员工的知情权和参与权、决定权。《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。员工食堂吃早餐突发晕倒身亡 法院两审认定工伤

【案例回放】麦炽光生前是a公司的员工，2010年5月10日8时左右，麦炽光回公司打完考勤卡后，到公司二楼的食堂吃早餐。不料，在用餐时，他突发疾病晕倒，随即被送往医院，经抢救无效当日上午死亡。

麦炽光的家属随后向a公司所在的白云区人社局提出工伤认定申请。经过调查，同年11月，区人社局作出《工伤认定决定书》，认为死者在打完考勤卡上班后进餐时突然晕倒身亡的情形，符合《工伤保险条例》“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时内经抢救无效死亡的”视同工伤的规定。

a公司对此不服，向广州市人社局提起行政复议，后被告知维持原决定。a公司仍不服，向白云区法院提起行政诉讼。近日，广州中院终审判决，认定麦炽光的死亡构成工伤。

【关注指数】★★★

【争议焦点】员工在公司食堂吃早餐是否属于在“工作岗位”上？

【法律解析】根据国务院《工伤保险条例》的相关规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。至于员工在公司食堂吃早餐是否属于在“工作岗位”，应视具体情况而论，关键是吃早餐时间是否属于上班时间。

麦炽光死亡当日按考勤规定，按时打卡上班后来到公司附设的食堂吃早餐，进食早餐是职工的正常生理需要，也是在上班时间进行的。该公司在上班时间内为劳动者提供早餐供应，其

主要目的亦在于为劳动者更好、更方便地从事生产劳动提供福利保障，进食是为工作进行准备活动与工作之间除存在时间上的顺延，亦存在必然的因果关系，不应割裂开来认定。对《工伤保险条例》第十五条规定的“工作岗位”的界定，不应仅限于劳动者日常的、固定的工作地点，还应当包括满足劳动者生理需要的工作场所内的附属建筑范围。根据《工伤保险条例》的相关规定，工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的，应当认定为工伤。

广东惠州一女工怀孕遭辞退 老板称是临时工

【案例回放】惠州市民缪女士原本在惠城区河南岸冰糖村安奈施义齿有限公司上班，快4个月了，没签合同也没给投保，因怀孕竟被辞退。公司老板称其为临时工，辞退她是为了公司生存。“我现在怀孕两个多月。2月10日公司领导突然电话告知我，说过几天不用来上班了，原因是我干活不太方便了。”缪女士称，“第二天我在公司看到一个新来的技工已经顶替了我的位置，老板让我找会计结账走人”。经过交涉，该公司决定给缪女士1000元作为补偿。廖女士的老公找公司索要被辞工书，“老板告诉我，现在最后一次通知你，1000块钱你要就拿走，过了今天就不给了。”

【关注指数】★★★

【争议焦点】公司是否可以缪女士是“临时工”为由解除她的劳动合同？

【法律解读】其实现在法律上已经没有“临时工”的概念。缪女士与公司虽然没有订立书面劳动合同，但是形成了事实劳动关系。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

公司不仅不能以缪女士是“临时工”为由解除她的劳动合同，还应承担未依法签订书面劳动合同的法律责任。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资”。缪女士到公司上班4个月未订立书面劳动合同，应支付3个月的双倍工资差额。

第五篇：劳动争议典型案例解读

劳动争议典型案例解读（2）

——2008年7月劳动争议典型案例解读 特约撰稿

周斌

西门子：违法解雇赔偿员工135万元

[案例回放] 7月初，西门子（中国）有限公司上海分公司创下本市解雇赔偿之最。由西门子一次性支付给谢先生经济补偿金135万元。谢先生1995年6月进入上海西门子移动通信有限公司担任销售工作。2003年10月，被调入西门子（中国）有限公司担任公司安徽省总经理。今年4月18日，公司单方无理由将其解雇。谢先生6月向浦东新区劳动争议仲裁院申诉，要求公司恢复劳动关系，并支付非法解雇期间的工资及赔偿金。公司方坚持不肯恢复劳动关系，谢先生遂提出300万元的补偿要求。经过仲裁院调解，双方最终就补偿135万元达成一致。[关注指数] ★★★★★

[争议焦点] 为什么谢先生的赔偿可以高达135万元？ [法律解读] 据笔者了解，此案135万赔偿款其实分为两部分：违法解除劳动合同的经济补偿130万元和提前解除劳动合同的代通知金5万元。谢先生的月工资是5万元，按照每一年工龄折合一个月工资的标准，他在西门子总共十三年的经济补偿金就是65万元。

根据《劳动合同法》第四十八条规定，当浦东仲裁裁决西门子违法解除劳动合同时，他可以有两个选择，一是要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行；二是不要求继续履行劳动合同，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。65万元的二倍即130万元。谢先生最后选择了第二个方案。当然他的经济补偿都是以劳动者解约前12月的平均工资为计算基数的，《劳动合同法》规定：“本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”

但须注意的是，今年开始实施的《劳动合同法》对高收入劳动者经济补偿设定了双重上限，即经济补偿基数按当地上职工月平均工资三倍确定，经济补偿的年限最高不超过十二年。也许在不太久远的未来，“天价赔偿”将不复存在。

诗仙太白酒厂：强令两百职工“买断工龄”

[案例回放] 7月16日，重庆万州区人民法院开庭审理重庆诗仙太白酒厂佘祥国等204名职工起诉工厂“买断工龄”一案。重庆万州区人民检察院向法院发出支持民事起诉意见书，支持204名职工依法维护自身权益。佘祥国等204人先后于1976年3月至2005年9月受聘于重庆诗仙太白酒厂，在劳动关系存续期间，他们经常加班，工厂却不足额支付加班工资，对“临时工”未办理养老、医疗、失业等社会保险。2007年10月重庆诗仙太白酒厂进行整体改制，要求职工以每年1293元为标准“买断工龄”。为此，佘祥国等204人要求工厂支付加班费等、并确认买断工龄无效，从而引发劳动争议。在申请仲裁未获支持后，他们于今年5月向法院起诉。据悉，法院将择日宣判。[关注指数] ★★★★

[争议焦点] 为什么说重庆诗仙太白酒厂强令职工“买断工龄”涉嫌违法？

[法律解读] 一段时间以来，改制、转制、资产重组等，似乎成了一些企业随意裁减员工的挡箭牌，以至不少职工“谈转惊心”、“闻改色变”，好像一经改制转制，原劳动合同就成了一纸空文。其实，法律法规从来没有赋予企业，哪怕是改制、转制、资产重组企业单方面解除劳动合同的权利。

根据《劳动法》规定，因情势变化影响劳动合同履行的，用人单位应当与劳动者协商相应变更部分合同条款，使合同得以继续履行。经劳动关系双方当事人协商一致，也可以解除劳动合同。但是协商不成的，双方当事人应当继续履行原劳动合同。

应当说，在改制过程中，企业和职工都有一次重新选择的机会。劳动关系双方当事人的意愿，理应得到充分的尊重。但是，企业的转制、改制、资产重组，不能以减员裁员为目的，更不应取消协商程序，只留下解除劳动关系一条路。经济补偿金是劳动者在单位提出、双方协商一致解除劳动合同时，依法应得的待遇。但这并不意味着企业只要支付了经济补偿金，就可以不与职工协商而强行“买断工龄”，解除劳动合同。

贺利氏：取消的员工福利津贴得以恢复

[案例回放] 7月初，贺利氏“签约门”事件获得圆满解决，公司恢复了院取消的部分员工的福利津贴。此前公司的部分员工在与公司续签劳动合同前，还收到一份“关于福利项目调整的协议”，协议取消了员工原来享受的每月500元餐贴和200元的交通贴以及工龄工资等。“不签协议的后果，你们要考虑清楚。”面对人事部门的“暗示”，许多员工尽管心里很不愿意，但是为了保住工作，也只能签下这份“不平等合同”。公司未经职代会、集体协商等民主程序就取消员工福利、变更《员工手册》的做法，激起了工会及职工的强烈不满。后在徐汇区虹梅社区总工会的介入下，贺利氏公司表示会妥善解决此事，并开始与工会讨论开展集体协商的具体事宜。[关注指数] ★★★★

[争议焦点] 为什么说贺利氏先前的行为有违法嫌疑？ [法律解读] 《劳动合同法》规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

毫无疑问，“贺利氏”员工的餐贴、交通贴等都属于劳动报酬范围，而且在公司“员工手册”中都有明文规定。如果“员工手册”中的规定不作修改，个体劳动合同约定的待遇，理应不能低于“员工手册”中的相关规定；如果要修改“员工手册”的相关规定，必须依法经过集体协商。所以说“贺利氏”的这种行为，确有违反相关法律规定程序的嫌疑。

俗话说：“一根筷子易折，一把筷子难断。”劳动关系双方依法开展集体协商，是取得双赢的必由之路。

日立数据：“永久合同”照样可以解除

[案例回放] 7月15日，北京东城法院宣判京城首例无固定期限劳动合同解雇案。法院认为，日立数据以姜甜违反公司规章制度为由解除劳动合同并无不妥。2005年，姜甜（化名）入职日立数据，第二年10月与公司签订无固定期限劳动合同，职务是商务经理。2007年起其年基本工资为40.7万元，目标奖金为4.7万元。今年3月，公司与姜甜解除劳动合同。姜甜认为，日立数据是在无事实依据和法律依据情况下突然解除劳动合同的。日立数据称：姜甜的工作范围包括数据录入，但她在该项工作中经常出错，随后表示停止数据录入工作并多次拒绝参加PIP(职业培训提升计划)。至今年3月，因姜甜拒绝录入工作已2个多月，公司不得不另行招人填补空缺。此案经审理，法院驳回了姜甜的全部请求。[关注指数] ★★★

[争议焦点] 为什么公司可以解除姜甜的无固定期限劳动合同？

[法律解读] 无固定期限劳动合同是双方约定没有确定终止时间的合同，被称为“永久性合同”，但并不意味着不能解除。符合《劳动合同法》第39条和40条，即严重违反用人单位的规章制度的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的等情形，用人单位就可以解除合同。此案的关键并不是姜甜在数据录入工作中总是出错，而在于公司曾通知她进入改进业绩计划，如果业绩改进将继续履行合同，但是姜甜予以拒绝。如果劳动者严重违反单位规章制度，用人单位解除合同也会得到支持。此案的警示意义不言而喻。

某商贸公司：被判支付员工高温费

[案例回放] 7月中旬，媒体披露了卢湾法院对一起高温费支付争议案的审判结果：某商贸公司应向离职员工季某支付高温费250元。2005年3月，季某进公司任随车装卸工，约定基本工资每月750元，奖金每月100元。去年8月，季某从公司离职。季某离职后，公司发放了去年7月的高温费250元。法院认为，公司发放去年7月的高温费时，季某虽然已经离职，但是去年7月季某仍然在公司从事装卸工的工作，公司应当向季某支付高温费。为此，他将商贸公司告上法庭，要求支付所欠高温费。卢湾法院支持了他的诉讼请求。[关注指数] ★★★

[争议焦点] 为什么企业一定要按规定支付高温费？ [法律解读] 时值盛夏，尽管此案涉及的金额不高，还是引起了公众的关注。所谓高温津贴是补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。由于计时工资、计件工资和奖励工资所反映的只是一般劳动条件下的劳动消耗和劳动数量与质量的差别，不能反映在特殊条件下的劳动消耗及生活费的额外支出。所以执行最低工作标准不仅指支付劳动合同约定工资，还应包括按规定发放各类津贴和社会保险费等，以上项目都应列为最低工资保障的重要内容。当然上海市的有关规定还应细化，立法层次也亟待提高。但这并不意味着，对于目前本市规定的高温费，企业可发可不发。高温津贴的发放，企业可以有一天发一天，也可以每个月结算一次，再或者等夏天过了一并发放，但无论哪种方式，都应该事先和职工说清楚，不能含含糊糊。如果高温下从事室外露天作业、重体力工作的劳动者申请仲裁，要求单位发放高温费，有关部门根据具体情况核实后，有可能支持劳动者这一方。

2008年8月劳动争议典型案例解读(2009-06-05 23:23:19)转载▼ 标签： 杂谈

拿年终奖岂须“主动辞职” 领补偿金就得“分段计算” ——2008年8月劳动争议典型案例解读 特约撰稿

周斌

图维广告：须为试用期员工住院“埋单”

【案例回放】

8月中旬，上海市第一中级人民法院作出终审判决：上海图维广告有限公司须承担史先生近1万5千元的医疗费用。2007年4月9日，史先生与上海图维广告有限公司签订了三个月的试用期同意书后到公司上班。5月24日，史先生因肾结石入住医院，并作了手术治疗。就在史先生住院这天，图维公司为其办理了招工入职手续和社保缴费登记，并缴纳了当年4-6月的社保费款。6月，史先生出院结账，共支出了医疗费2万余元。因史先生的医保帐户是在单位缴费后6月份才开始启用，这之前史先生支出的2万余元医疗费，究竟由谁承担？史先生与图维公司产生了纠纷。【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】 劳动者医保帐户尚未启用期间发生医疗费用由谁承担？

【法律解读】

《上海市城镇职工基本医疗保险办法实施细则》第三条第（三）项规定：“应当缴纳医疗保险费的用人单位和职工，未缴费或者未足额缴费的，自次月起职工停止享受医疗保险待遇。用人单位和职工在足额补缴医疗保险费的次月，职工恢复享受医疗保险待遇，停止待遇期间所发生的医疗费用，由单位承担。”但是按照目前缴纳社保费的操作流程，单位在5日至25日期间办理的社会保险缴费登记，于次月缴纳社会保险费。史先生是4月9日供职，那么图维公司应在5月9日之前为史先生办理社保缴费登记。现公司在5月24日为史先生办理社保缴费登记，虽然超过规定的缴费登记期限，但依照上述社保缴费操作流程的规定，公司在5月25日之前办理缴费登记，医疗帐户将在6月份启用，这个流程决定了史先生不能在5月份患病期间享受到医疗保险待遇。本案的判决是从审判实践层面对于用人单位与劳动者建立劳动关系后，对于劳动者医保帐户尚未启用期间发生医疗费用的情况，确立了应由所在单位承担的操作规则，即用人单位在为劳动者办理社会保险缴费登记行为，即便符合相关规定的情况下，仍须承担劳动关系建立至医保帐户启用这一时间段内，劳动者不能享受社会保险待遇而产生的医疗费损失。

先达国际货运：被开员工拿着录音上法庭

【案例回放】

8月初，北京顺义法院开庭审理何女士解除劳动合同案时，何女士拿出录有公司“违法”内容的录音讨要自己的工资以及相关劳动收入。4月16日，公司口头告知与她解除合同。4月21日，何女士对与公司人事管理人员就辞退一事交涉谈话内容进行了录音。录音中可以证明公司强行扣留何女士的劳动合同，拒绝支付工资和经济补偿的一系列相关事实。最终，何女士与公司达成协议，公司支付给何女士经济赔偿金2000元。【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】

何女士的录音能否成为案件审理的有效证据？

【法律解读】

《民事诉讼法》第六十三条规定，证据有下列几种：

（一）书证；

（二）物证；

（三）视听资料；

（四）证人证言；

（五）当事人的陈述；

（六）鉴定结论；

（七）勘验笔录。以上证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。最高人民法院曾于1995年出台《关于未经对方当事人同意私自录制其谈话取得的资料不能作为证据使用的批复》，要求将录音资料的证据合法性标准限定在经对方当事人同意的范围内。但是2001年《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十八条规定：“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。”一般认为，这条规定批判继承了《批复》关于证据合法性的合理内涵和非法证据的排除原则，重新明确了非法证据的判断标准，即除以侵害他人合法权益（如故意违反社会公共利益和社会公德侵害他人隐私）或者以违反法律禁止性规定的方法（如窃听）或者取得的证据外，其他情形不得视为非法证据。据此，录音资料并不一定必须征得对方的同意方能作为有效证据，只要取的该证据的时候没有侵害他人的隐私权等合法权益或没有违反法律的规定，并经查证属实的，就能作为有效的证据。

上海某建材公司：员工辞职才发年终奖？

【案例回放】

8月中旬，上海市徐汇区法院判决某建材公司支付一营业员离职当月工资、替代提前通知期工资、经济补偿金及年终奖共计10430元。1月18日，公司口头辞退了这位员工。财务拿着已经写好的07年年终奖付款凭单找到她，告诉她递交辞职信后才能领取该笔奖金。她予以拒绝，但是保留了该份单据。因公司后一直未支付该笔款项，今年5月她将公司告上法院。【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】 建材公司为何须向该员工发放年终奖？

【法律解读】

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其中奖金一项包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，主要包括超产奖、质量奖、年终奖（劳动分红）等。

由此可见，年终奖也是工资的组成部分，尽管发放年终奖是企业的一种自主行为，法律法规没有发放年终奖的具体规定，但是单位应根据劳动合同或依法制定的规章制度发放，不能违反劳动法律法规。建材公司随意辞退员工是错误的，规定员工不写辞职信就取消年终奖则是错上加错。这里提醒劳动者注意，遇到类似情况应依法维护自己的权益，而千万不要写什么辞职信，否则可能会既被非法剥夺就业岗位，同时失去经济补偿的权利。

德易生物：跨越新法临界线，经济补偿分段算

【案例回放】

8月初，北京一中院首次依据《劳动争议调解仲裁法》撤销仲裁裁决。去年11月，彭某到北京德易生物医学技术公司工作，约定试用期至今年1月。今年2月，德易公司认为彭不胜任工作，解除劳动合同。6月，劳动仲裁部门裁决德易公司按照《劳动合同法》补偿彭某3600余元。德易公司认为裁决适用《劳动合同法》有误，申请一中院撤销。

【关注指数】 ★★★

【争议焦点】 为什么北京德易的撤销仲裁裁决得到法院支持？

【法律解读】

《劳动合同法》规定：“本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”彭某的经济补偿金，从开始工作之日起至2007年12月31日止，应参照原劳动部的规定计算，即工作每满1年，经济补偿金按相当于1个月工资的标准发放，不满1年的，按1年的标准发放；从2008年1月1日起至劳动合同解除之日止，应按照《劳动合同法》规定计算，即每满1年支付1个月工资标准的经济补偿；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。但上海的读者应当注意，在《劳动合同法》实施之前，根据上海的地方规定，工作年限未满半年没有经济补偿。由于劳动仲裁庭对此案的裁决，忽略了计算经济补偿金应考虑当事人在每个阶段的平均工资问题，而只考虑当事人在解除劳动合同前1个月的工资，适用法律错误。《劳动争议调解仲裁法》实施后，按照第47条、48条规定，如果劳动者不服仲裁裁决，可向法院提起诉讼，但用人单位不能以不服仲裁裁决为由起诉，不过在“适用法律、法规确有错误的”等6种情形下，用人单位可向仲裁委员会所在地的中级人民法院请求行使撤销权。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，法院撤销裁决后，双方都只能向法院起诉，不能再次仲裁。

南京某化工厂：离职职工查出职业病也得管

【案例回放】 今年6月，南京市劳动保障部局有关负责人就一起职业病案例表示，劳动者被诊断患为职业病，除非用人单位有证据证明是先前用人单位的职业病危害造成的，否则其医疗和生活保障由“最后的用人单位”承担。南京市民黄祥3年前在南京江宁区一家化工企业工作，半年前辞职创业。不久前他感到身体不适，医院的检查结果是：因吸入有害气体，导致肺部感染。经鉴定属职业病。黄祥随即找工厂要求赔偿，工厂以黄已离职为由拒绝。【关注指数】 ★★★

【争议焦点】 为什么企业要对查处职业病的离职职工负责？

【法律解读】

根据《劳动法》规定，如果劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，即使具备用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者可以解除劳动合同以及裁减人员的一般情形，用人单位也不得与劳动者解除劳动合同。另外，《职业病防治法》规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除与其订立的劳动合同。《劳动合同法》除延续《劳动法》、《职业病防治法》相关规定外，还首次将职业危害防护的条款列为劳动合同必备条款。用人单位是职业病的责任主体，职工得了职业病，不管是否已离开，谁用工谁负责。

2008年9月劳动争议典型案例解读(2009-06-06 15:40:13)转载▼ 标签： 杂谈

上班打盹扣四成工资过严

陪酒猝死按工伤待遇太宽 ——2008年9月劳动争议典型案例解读 特约撰稿

周斌

广州汇晟制衣厂：“卧底”员工要求赔偿双倍工资

【案例回放】

9月1日，农民工黄伟木前往广州市番禺区劳动部门提出申诉，向汇晟制衣厂索赔差额工资及其他各项赔偿等共计55334元。现年24岁的黄伟木到粤6年，曾辗转广、佛等地，在家具、制衣、化工等工厂打过工，自称6年来从未签过劳动合同。今年初，黄伟木获悉《劳动合同法》规定，用人单位不与劳动者签订劳动合同的，应向劳动者支付双倍工资，随后有了一个大胆的决定：到工厂做“卧底”，收集证据举报工厂。现劳动部门已介入调查处理。

【关注指数】

★★★★★

【争议焦点】

只要超过一个月未订劳动合同，用人单位就得赔偿双倍工资吗？

【法律解读】

为了对用人单位的违法行为进行惩戒，加大用人单位不签订劳动合同的违法成本，《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”但需注意的是，该条款是对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的惩罚，而劳动者也有义务与用人单位积极协商签定书面劳动合同。

需注意新近颁布实施的《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经单位书面通知后，不与单位订立书面劳动合同的，单位应书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿，但应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。” 据此规定，如果自用工之日起一个月内制衣厂送来合同，而黄伟木不愿签，那么制衣厂有权让他走人，而且可以不给经济补偿。但是自用工之日起超过一个月不满一年，制衣厂还未与黄伟木订立书面劳动合同的，应向他每月支付两倍的工资，并补订书面劳动合同；黄伟木不订立书面劳动合同的，制衣厂应书面通知终止劳动关系，并支付最多一个月工资的经济补偿。

绍兴新府山饭店：员工打一个瞌睡要扣四成工资

【案例回放】

9月16日，绍兴新府山饭店保安林某在领取工资时傻了眼，原来单位给他发放的工资只有600元，比1000元标准少了400元。后得知扣400元是因为他在8月29日值夜班时打瞌睡。市劳动仲裁部门有关人士称，林某可以对此提出仲裁申请。【关注指数】

★★★★

【争议焦点】

在上班时违纪打瞌睡，单位就可扣除其40%的工资吗？

【法律解读】

应当说，单位是否可以对于违纪员工进行经济处罚，目前这是一个有争议的问题。1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”2008年1月15日，《企业职工奖惩条例》被国务院废止，而《劳动合同法》等新颁布的法律法规，对于企业是否有权对员工罚款亦未作规定。

从上海市法院的审判实践来看，因单位处分员工发生争议的，单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，一般不作为劳动争议案件；用人单位做出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则可作为劳动争议案件。这实际上是在一定程度上默认了用人单位对违纪的劳动者的经济惩诫权，但是鉴于一些单位往往以罚款为名行克扣劳动者工资之实，经济扣罚影响到劳动者基本生活，法院在审理此类案件时，不仅会审查这种经济处罚的合法性，还会审查其妥当性、合理性。企业对于违纪员工罚款至少必须符合两个要件，一是处理的程序符合法律、集体合同、劳动合同以及用人单位规章制度的规定；而是处罚的内容、程度不得超过为维护用人单位正常生产秩序所必需的限度。扣罚违纪员工工资的，还不能低于当地最低工资水平。据此，绍兴新府山饭店对于林某的处罚决定显然不够妥当。

云南会泽县供电所：所长陪酒猝死家属要求算工伤

【案例回放】

9月4日，在云南省会泽县电力公司职工住宅区的家里，陈明波还沉浸在丈夫突然离去的悲痛之中。8月15日，陈明波的丈夫、会泽县五星中心供电所所长王玉东，在接待宴请县电力公司前来检查工作的工作人员后，于当晚猝死于下属的老厂乡供电所会议室内。随后家属和电力公司就王玉东的善后事宜发生了分歧，家属一致要求按工伤处理。后在当地相关领导的协调下，会泽县电力公司表示，将比照工伤处理善后事宜，一次性付给死者家属16万余元，同时承担死者女儿、母亲的部分生活费用。【关注指数】

★★★

【争议焦点】 “因公陪酒猝死”可以认定为工伤吗？ 【法律解读】

此案如按非因公死亡处理，死者家属总共只能得到5万元左右，而按工伤处理，待遇就要高出许多。但是《工伤保险条例》第十六条明确规定，因醉酒导致伤亡的，不得认定为工伤或者视同工伤。虽说陪上级领导喝酒，在一些人看来，也是一种“工作需要”，但毕竟不属于工伤认定的情形之一，比照工伤处理是没有任何法律依据的。某些人以检查工作为由，到基层用公款胡吃海喝，结果下属丢了性命，最终却由公家出面“全额买单”，世上哪有这样的道理呢？ 今年5月，无锡市北塘区人民法院曾开庭审理一起因孙某陪酒猝死引发的家属索赔案，结果自然不是什么比照工伤处理，而是一起喝酒者计某赔偿死者家属获赔10万元。法院在调解时提出，饮酒过量危险是完全民事行为能力人的基本常识，孙某过量饮酒猝死，应负主要责任。在孙某饮酒过量后，计某没有尽到合理照顾的义务，对孙某的死亡存在一定过错，应当承担部分赔偿责任。

王玉东陪酒猝死自然是一个悲剧。那些与王玉东一起“检查工作”而喝酒的人，是否也应对王玉东猝死承担一定的责任呢？

上海某进修中心：发出聘用通知后再撤销要赔偿

【案例回放】

现年28岁的陆小姐原先在一家装饰材料公司工作，去年12月，她接到上海某进修中心以电子邮件形式发出的《聘用通知书》，其中详细告知报到日期、时间、地址及电话和联系人，并概括列明职位、部门、试用期及月薪。满心欢喜的陆小姐向原公司提出辞职，并办理了离职手续，原公司也出具了退工证明。然而，就在去新单位报到的前一天，她却接到新单位要求撤销录用的电话通知。第二天，陆小姐按录取通知书的规定时间报到，进修中心拒绝为她办理录用手续。进修中心称，自己虽向陆小姐发出了聘用通知，但撤销要约的通知先于陆小姐同意的承诺，撤销行为应视为有效。9月中旬，黄浦法院作出一审判决，进修中心赔偿陆小姐经济损失2.4万元。【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】 发出了录用通知（offer）能再撤销吗？ 【法律解读】

录用通知（offer）的法律性质为要约。根据我国《合同法》规定，要约是希望和他人订立合同的“意思表示”，“意思表示”应当符合下列规定：

一、内容具体确定；

二、表明经受要约人承诺，要约人即受该“意思表示”约束。进修中心向陆小姐发出聘用通知，就是愿意同她建立劳动关系的意思表示，她可以选择接受或不接受，而一旦她承诺按聘用通知与进修中心建立劳动关系，那么通知的内容对双方都有约束力。

那么，发出了要约能不能再撤销呢？根据《合同法》的规定，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。有下列情形之一的，要约不得撤销：

一、要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；

二、受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。

进修中心虽于陆小姐作出承诺的前一天通知撤销录用，但因为通知中明确了报道日期，陆小姐也已向原公司提出辞职，并办理了离职手续，即本案情节与法律规定的要约不得撤销的两种情形相符，故进修中心不录用陆小姐的行为有违法定诚信义务，造成陆小姐一定时间的失业状态，应承担缔约过失责任并赔偿陆小姐因此蒙受的经济损失。

辽宁某证券公司：“炒鱿鱼”换回“无固定期合同”

【案例回放】

9月初，沈阳市仲裁委裁定，某证券公司应与林东签订无固定期限劳动合同。1994年9月，30岁的林东被沈阳市一家证券经纪有限公司聘用，从事内勤工作。这一干就是13年多，总共跟公司签订了13份劳动合同，一年一次。今年4月份的一天，林东却意外地被公司经理通知，公司即将合并，在合并前要解除和林东的劳动合同。林东当即向经理表示反对。然而次日上班时，公司的保安表示已经接到经理的通知，不允许林东再进入办公区。无奈之下，林东只得来到沈阳市仲裁委员会讨要说法。【关注指数】

★★★

【争议焦点】

林东为何应签订无固定期限劳动合同？ 【法律解读】

此案中证券公司首先不能随意解除和林东的劳动合同。此外，只要林东提出订立无固定期限劳动合同，证券公司就应当与他签订无固定期限劳动合同。因为《劳动合同法》第十四条扩大了签订无固定期限劳动合同的范围，取消了《劳动法》中“同意续延”限制，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》第九条规定：“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。”尽管林东跟公司签订过13份劳动合同，但他的有关起始时间，应从 1994年9月起计算。