试用期解除劳动合同注意事项和案例分析[优秀范文5篇]

第一篇：试用期解除劳动合同注意事项和案例分析

试用期解除劳动合同应注意的问题

试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而协商约定的考察期。在这段期间内，用人单位考察劳动者的工作能力等是否符合自己的录用条件；劳动者也考察用人单位的情况，确定是否符合自己的求职条件，因此是双方互相试用的过程。我国《劳动法》规定，劳动者在试用期可以随时与用人单位解除劳动合同；而用人单位要解除与劳动者的劳动合同却是有前提的。《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》第二十一条更进一步明确规定：“在试用期中．除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”而在这些规定的情形中，只有“被证明不符合录用条件”是对解除试用期劳动合同专门设立的。

因此，用人单位在试用期内以“劳动者不符合录用条件”解除劳动合同必须具备三个条件：

第一，要有明确的录用条件。这个“录用条件”必须是用人单位已经告知给劳动者的，不能“暗箱操作”、“内部控制”。否则，劳动者可以以不了解该规定为由而否定用人单位的解除理由。如果用人单位未特别告知劳动者录用条件的，司法实践中常把招聘广告的内容作为录用条件。

第二，要对劳动者在试用期的工作进行考核，以此确认是否符合用人单位的录用条件。第三，要有严格的时间限制。以“不符合录用条件”解除劳动合同必须在试用期内进行，过了这个时间，即使劳动者在试用期间的工作考核不合格，用人单位也不能以此为由与劳动者解除合同，而只能以“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”解除合同，还要提前30日通知并支付经济补偿金。

由于一些用人单位往往没有专门制定的录用条件，招聘广告中公布的招聘条件也比较简单笼统，所以在试用期与劳动者解除合同的过程中往往难以提交劳动者不符合录用条件的证据。当用人单位实施辞退行为而劳动者向仲裁机构提出仲裁申请后，企业常常会因为辞退证据不足而败诉。那么，如何来证明被录用的人员在试用期内不符合录用条件呢?用人单位可以从以下几个方面着手：

其一，考察劳动者在求职应聘时是否提供了任何虚假信息

用人单位可以与劳动者在劳动合同外再签订一份附加协议，或在劳动合同的附加条款中明确规定，求职者在被录用后，用人单位有权对求职者提供的背景隋况进行调查，如有提供虚假信息的情况，则立即被证明不符合录用条件。这样一来，对于弄虚作假的求职者，企业就有合法的解聘理由了。

其二．严格设定业绩目标计划

对于一些有明确工作产量、数量指标的工作岗位，如销售工作岗位，用人单位在录用求职者时，可在劳动合同中与求职者签订试用期内的产量、数量等工作业绩目标作为录用条件，如使用期满而不能达标，自然应视作不符合录用条件。需要注意的是，试用期内的业绩目标计划必须由用人单位与劳动者共同签字约定，而不能单方面由用人单位决定，并且双方约定的目标计划条件必须符合行业惯例方能有效。业绩目标计划作为用人单位制定的文件应当清楚明确，避免模糊、有歧义，否则一旦发生争议，司法实践中通常按有利于劳动者的原则进行解释。

其三。建立完善的试用期绩效考核评估制度

实践中，试用期考核的方式是多种多样的。有的用人单位会为进入试用期的劳动者设定指导人，由指导人给新进劳动者安排试用期工作计划，并最终打分或写评语。也有的单位会集中安排试用期的新进劳动者进行培训，并通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式对试用期的劳动者进行考核。还有的单位会综合新进劳动者的指导人的评估及所在部门的绩效评估，以及新进劳动者的内部、外部各类客户的综合评价与反馈，形成最终的考核成绩。无论最终的考核成绩是一个简单的分数，还是一个复杂的综合考核结果，或是上级或指导人的评语，从避免法律

风险的角度考虑，用人单位都应保留相应文件。在具体操作的过程中，考核内容及评分原则应事先告知劳动者，并让其签字认同，留下书面证据。

其四，保留好各项法律文件。

由于劳动法在劳动合同解除中对用人单位设置了严格的责任义务，因此，用人单位需要特别注意自己的行为规范。在试用期无论出现何种情况，用人单位都应该做好记录并及时让当事人签字确认。

例：

【试用期解除劳动合同】小李是某大学的经济学博士毕业生，在一次校园招聘会上，★★跨国集团公司向他伸出橄榄枝。经双方商定，小李毕业后到该公司担任技术部经理，试用期2个月，月薪1.8万。后小李顺利毕业并和该公司签订2年劳动合同，约定2个月的试用期，2009年8月15日，在试用期即将结束前一周，小李接到上级通知要主动离职，并被暗示，如果不自动辞职将通不过公司的试用期考核，理由是小李的求职简历中存在误导公司的描述。小李认为，自己的简历真实，公司理解错误是公司的问题，不接受要求自动离职的建议。请问，公司可以在试用期随意找理由和小李解除试用期劳动合同吗？

【律师分析】这是一起典型的试用期解除劳动合同的纠纷。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，在试用期中，除劳动者除有下列8项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同导致劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的；

7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（其中，因为第7项、第8项原因出现，用人单位解除劳动合同的，需要提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。）

因此：1）如果公司以“

1、在试用期间被证明不符合录用条件的”为原因和小李解除劳动合同的，应当证明小李不符合录用条件。关于录用条件，要用人单位在给劳动者的录用通知书中设置。一些用人单位图省事，在录用通知中并没有写明录用条件，而是在公司内部的员工手册中规定录用条件，沈律师认为这种做法是不可取的。因为根据民法中的“合同相对性”原理，员工手册是公司与内部员工之间的“约定”，在劳动者没有成为正式员工之前不可能知道公司

对内部员工做出的这样一种规定。因此，公司不能以其内部规章制度约定的“录用条件”来认定劳动者不符合“录用条件”。

2）如公司以“

5、用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同导致劳动合同无效的”这一条与小李解除劳动合同，也很困难，公司首先要做的是确认劳动合同无效。而根据《劳动法》第18条第3款规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”公司必须提请劳动争议仲裁委员会或者人民法院以确认，而无权单方认定劳动合同无效。目前来说，认定劳动合同无效，程序上很漫长，实体上也很难认定，对用人单位来说难以操作。

3）如公司以“

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

6、被依法追究刑事责任的；

7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”这几项为由与小李解除劳动合同的，必须得提供相应的证据来证明小李符合这几项被解除的条件，如果不能证明就解除劳动合同是违法解除，小李有权要求劳动合同继续履行并要求公司赔偿违法解除劳动合同给自己造成的损失。

由此可见，用人单位要想在试用期解除劳动者劳动合同，如果没有事先设置好录用条件，劳动者又不存在严重违反规章制度等硬性规定，这可不是一件容易的事情。沈律师提醒广大劳动者，如果您也处于小李的这种情况，请您也细心想一想，自己是不是符合试用期被解除劳动合同的条件，如果不符合，用人单位不能仅以试用期为由随意和劳动者解除劳动合同的。

第二篇：试用期解除劳动合同注意事项

文︱陈伟，北京市炜衡（深圳）律师事务所

根据《劳动合同法》第三十九条之规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；„„” 于是，很多用人单位如获尚方宝剑，认为既然法律规定了劳动者不符合录用条件单位可以辞退之权利，那么用人单位当然要行使此权，开掉“不符合录用条件”的劳动者！至于何为“不符合录条件条件”嘛，当然是用人单位说了算。

司法实践中，以试用期不符合录用条件解雇劳动者且败诉的例子比比皆是。失败乃成功之母，为了避免试用期解雇劳动者之法律风险，笔者进行了总结，得出用人单位以试用期不符合录用条件解雇的10个败诉节点：

一、试用期超过法定最长期限，在法定最长期限届满以后以试用期不符合录用条件解雇

根据《劳动合同法》第十九条之规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。用人单位约定的试用期超出上述最长期限，超出部分当然无效，应当以法定的最长期限作为试用期期限。用人单位在上述法定最长期限届满以后，再以试用期不符合录用条件为由予以辞退，缺乏法律依据，必然败诉。

二、单方面延长试用期，然后以试用期不符合录用条件解雇

延长试用期是对劳动合同的变更，变更劳动合同是需要双方协商一致才行。《劳动合同法》第三十五条明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”未经劳动者同意，用人单位单方面延长试用期，其变更行为无效，即使双方约定的试用期少于法定最长期限，且单方面延长试用期后的全部期限未超出法定最长期限，仍是用人单位的单方面行为，在此情况下以试用期不符合录用条件解雇劳动者，必然导致败诉。

三、与劳动者约定两次试用期，然后在第二次试用期内以试用期不符合录用条件解雇

法律规定同一用人单位与劳动者不得约定两次试用期，《劳动合同法》第十九条条二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”因此双方约定第二次试用期是违法的，用人单位与与劳动者约定两次试用期，然后在第二次试用期内以试用期不符合录用条件解雇，当然不会获得支持。

四、试用期届满之后，以劳动者试用期不符合录条件解雇

劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函规定，对试用期内不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同；若超过试用期，则用人单位不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。如劳动者不符合录用条件，公司决定解除劳动合同，应当在试用期内作出并通知劳动者，超过试用期再以该理由提出解除劳动合同的将不能得到支持。实践中若试用期满后未办理劳动者转正手续，也不能认为还处在试用期间，用人单位不能以不符合录用条件为由解除劳动合同。

五、单独约定试用期，然后以劳动者试用期不符合录用条件为由解雇

《劳动合同法》第十九条第四款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”也就是说，如果双方单独约定试用期，实际上视为双方没有约定试用期，该期限即为劳动合同期限，既然没有了试用期，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解雇，铁定败诉。

六、没有将录用条件告知劳动者

根据《劳动合同法》第三十九条之规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；„„”证明不符合录用条件的前提是，存在录用条件，且用人单位已录用条件告知了劳动者。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”在用人单位没有告知录用条件的情况下，解雇理由是用人单位的主观臆断，属于用人单位举证不能，应承担不利后果，必然导致败诉。

七、没有约定或者规定具体、明确、合理的录用条件

《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”虽然法律赋予了用人单位在试用期解雇劳动者的权利，但用人单位仍需说明解雇的理由。在双方没有约定或者规定具体、明确、合理的录用条件的情况下，用人单位应当承担举证不能的不利后果，并将导致败诉风险。

八、随意解雇试用期劳动者

正如前面所讲，解雇试用期劳动者的前提是“在试用期间被证明不符合录用条件的”，这里面有一个“被证明”，而不是“在试用期间不符合录用条件的”。既然要证明，自然证明的主体就是用人单位。在没有证据的证据下，用人单位凭主观判断，武断地认定劳动者不符合录用条件，应承担举证不能的不利后果，并将导致败诉。

九、没有证据证明劳动者不符合录用条件

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因此，关于劳动者是否存在试用期不符合录用条件的事实，需要由用人单位承担举证责任，在用人单位没有提供合法有效的证据，证明劳动者试用期不符合录用条件之主张时，解雇劳动者将被认定为违法辞退。

十、没有证据证明劳动者不能胜任工作

很多用人单位喜欢以劳动者不能胜任工作为由辞退试用期劳动者。《劳动合同法》第四十条规定，劳动者，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

从法律条文表述来看，笔者认为以劳动者不能胜任工作解雇劳动者，需要存在几个条件：一是规定了劳动者的工作职责；二是经考核劳动者不能胜任工作；三是既使劳动者不能胜任工作，还需要对其进行培训或者调整工作岗位；四是经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；五是要提前三十天通知或者支付一个月工资的代通知金。即使上述流程全部走完，根据法律规定，用人单位仍需支付经济补偿金。而上述五个环节的举证，一般情况下用人单位是很难全部做到的，因此，没有证据证明的情况下，以劳动者不能胜任工作解雇试用期劳动者，注定了败诉的结局。

实操建议：

1、约定的试用期不超过法定最长期限试用期；

2、明确具体、明确、合理的录用条件，并要求劳动者签名确认；

3、延长试用期需双方协商一致，包括在《延长试用期通知书》上让员工签名确认同意。

4、如员工不符合录用条件，应当在试用期内予以解雇。

5、辞退试用期员工应当有充分的证据，否则不宜作出解雇通知；

6、慎用“劳动者试用期不能胜任工作”的解雇理由。

第三篇：试用期解除劳动合同

试用期解除劳动合同

在当今社会，人们对合同愈发重视，合同对我们的帮助越来越大，它也是实现专业化合作的纽带。那么一般合同是怎么起草的呢？下面是小编为大家整理的试用期解除劳动合同，仅供参考，希望能够帮助到大家。

试用期解除劳动合同 篇1

甲方：xx有限公司

乙方：xxx

甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《xx有限公司保密制度》以及国家、地方政府有关规定，双方在遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，经协商同意解除双方的劳动合同，并达成如下协议：

一、甲乙双方于 年 月 日解除劳动合同。

二、甲方继续支付乙方 年 月 日至 年 月 日的工资，共 元,于 年 月 日前打到乙方的工资卡里。

三、甲方依据《劳动法》第四十七条的规定，给予乙方相当于乙方 个月工资的经济补偿，共计 元，于 年 月 日一次性打到乙方的工资卡里。

四、乙方应于 年 月 日前办理相关的离职手续，及与甲方办理劳动合同解除及劳动关系转出手续。

五、甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方除有权停止向乙方支付本协议约定的全部款项外，还有权追究乙方相应的法律责任。

六、甲乙双方解除劳动合同后，甲方不得以任何方式对乙方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损乙方形象或利益的行为，否则乙方有权追究甲方相应的法律责任。

七、在乙方离职后两年内，乙方必须严格遵守甲方的保密制度，

防止泄露甲方的商业秘密。甲方于 年 月 日一次性付给乙方保密费 元。

1、保密内容

(1)甲方的交易秘密，包括商品产、供、销渠道，客户名单，买卖意向，成交或商谈的价格，商品性能、质量、数量、交货日期;

(2)甲方的经营秘密，包括经营方针，投资决策意向，产品服务定价，市场分析，广告策略;

(3)甲方的管理秘密，包括财务资料、人事资料、工资薪酬资料、物流资料;

(4)甲方的技术秘密，包括产品设计、产品图纸、生产模具、作业蓝图、工程设计图、生产制造工艺、制造技术、计算机程序、技术数据、专利技术、科研成果。

2、违约责任

(1)在保密协议期内，乙方违反本协议的，应按甲方管理制度规定接受相应处罚。

(2)在保密协议期内，乙方违反本协议，给甲方造成损失的，应赔偿全部损失，返还保密费并处1200元的罚款。

(3)在保密协议期内，乙方违反本协议，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

3、争议

甲乙双方因履行本协议发生争议，协调未果的，可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提出上诉。

八、补充说明：

由于乙方从事本公司xx岗位，对本公司经营发展起着非常重要的作用，该岗位如果工作未交接清楚势必会导致公司工程建设等工作出现断层，会给公司带来一定的经济损失和声誉损失，为了保障公司经营的连续性和正常发展，乙方必须与接替其工作岗位的人交接清楚，让其尽快熟悉和了解岗位职责和工作内容，并在其能独立主持工作之后再办理离职手续，由双方共同交接完毕签订确认工作交接清单。

因为乙方现在还处在试用期内，三天内可以申请离职。

九、甲乙双方没有其他争议。

十、本协议一式两份，双方各执一份，自双方签字盖章之日生效。

甲方：xx有限公司 乙方：

代表人： 代表人：

年 月 日 年 月 日

试用期虽然是包括在劳动合同期限内，但是这个时间段是用人单位对劳动者是否合格进行考核，而劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限，因此劳动关系还处于非正式状态。不过试用期解除劳动合同也应该注意，用人单位与劳动者都应该维护自己的权益。

试用期解除劳动合同 篇2

甲方：_________

乙方：_________

_________年_________月_________日与甲方签订的年期限的劳动合同，现因劳动合同期满（或者由于_________原因，）终止（解除）劳动合同。

根据有关规定，符合（或者不符合）发给经济补偿，发给相当于本人_________月工资_________元人民币整。

甲方：（签字盖章）_________年_________月_________日

乙方：（签字盖章）_________年_________月_________日

注：变更劳动合同书一式三份，甲乙双方、失业职工管理机构各一份。

试用期解除劳动合同 篇3

一、提出解除劳动合同的时间

劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定：需提前三天通知依据劳动法，劳动者可以随时提出解除劳动合同。

二、试用期限的约定

《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

三、试用期工资

另根据《劳动合同法实施条例》第15条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资的80%，并不低于用人单位所在地的最低工资标准。

综上，劳动者如要在试用期解除劳动合同，需提前三日向用人单位提出。如劳动者向用人单位提出解除劳动合同申请后，用人单位以各种借口不予劳动者解除劳动关系的，劳动者可向专业的律师咨询，维护自身的合法权益

试用期解除劳动合同 篇4

【案情介绍】

赵先生是一名工程设计人员，20xx年3月20日应聘进入一家外资企业（以下称A公司）从事工程设计工作，岗位是设计工程师，赵先生与A公司签订的劳动合同期限是三年，约定试用期是两个月，试用期解除劳动合同。赵先生上班的第一天，A公司人力资源部的人事专员对其进行了入职培训，包括员工手册的讲解，同时，将设计工程师岗位的具体职责以及考核标准告知了赵先生，并经其签收确认。根据A公司的规定，在试用期届满前的一周内对赵先生进行了考核，按照考核标准，赵先生没有及格。因此，20xx年5月19日，A公司发出解除合同的通知，解除理由是赵先生在试用期内不符合录用条件。

赵先生认为自己在两个月的试用期内，工作认真负责，做好了分内之事，不存在不符合录用条件的情况，认为A公司的做法有问题，损害了自己的利益，在与A公司协商不成的情况下，向A公司所在区的劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求恢复与A公司的劳动关系。

【审理结果】

劳动争议仲裁委员会经审理认为，A公司能够举出充分的证据证明赵先生不符合设计工程师岗位的录用条件，因此，A公司在试用期内解除与赵先生的劳动合同是合法的，对于赵先生的仲裁请求不予支持，合同范本《试用期解除劳动合同》。

【律师解析】

一、关于试用期的规定

试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。我国劳动法规定，劳动者在被单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，但是最长不得超过6个月。《上海市劳动合同条例》对试用期期限有更明确的规定，不满6个月的不得设定试用期，满6个月不满1年的，试用期不得超过1个月，满1年不满3年的，试用期不得超过3个月，满3年的，试用期不得超过3个月。劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。

二、试用期内解除劳动合同的条件

根据我国《劳动法》第三十二条第一款、第二十五条第一款之规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，但用人单位在试用期内与劳动者解除劳动关系，必须证明该劳动者不符合录用条件。这里强调了用人单位的举证责任。

三、关于试用期内解除劳动合同是否需要提前三十天通知以及是否需要支付经济补偿金。

试用期内用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同，属于过错解除，用人单位没有提前三十天通知劳动者的义务。根据我国劳动法第二十八条之规定，试用期内用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同不属于应当支付经济补偿金的情况，因此，用人单位没有支付经济补偿金的义务。

四、对本案的分析

在本案中，赵先生在试用期内不符合录用条件的举证责任应由A公司来承担。A公司向仲裁庭提交了劳动合同、员工手册、赵先生入职当天的培训记录、设计工程师岗位的具体职责以及考核标准，用来证明A公司对于设计工程师岗位的具体录用条件以及相应的考核标准；同时，A公司又提交了三份赵先生在职期间所做的工程设计图，其所做的工程设计图上有多处错误，并且有相关人员的修改、批注等，以及A公司对赵先生的试用期考核记录，用来证明赵先生在试用期内所设计的图纸出现大量的错误，其工作能力达不到设计工程师的岗位要求，并经公司考核后，不符合录用条件，因此，公司的解除是合法的。

在本案中，A公司作为用人单位，能够举出大量充分的证据证明赵先生在试用期内不符合设计工程师岗位的录用条件，因此，仲裁庭采信了A公司的观点，对于赵先生的仲裁请求不予支持。

【律师提醒】

建立健全内部管理制度，在用人单位规范用工、规范管理中起着重要的作用。A公司之所以能够赢得此次仲裁，关键是其内部有健全的规章制度，并注意证据的保留。

试用期解除劳动合同 篇5

甲方：（用人单位）法定代表人：

乙方：（劳动者）身份证号：

甲乙双方于________年____月____日签订劳动合同，________年____月____日到________年____月____日为员工的试用期限。现甲乙双方协商一致同意解除劳动合同：

第一条　原合同的劳动合同期限至________年____月____日止，现因________的原因，乙方要在试用期提前解除劳动合同。双方协商，现劳动合同期限至________年____月____日止。

第二条　甲方应当支付乙方的工资到________年____月____日劳动合同结束为止；应当缴纳社保至________年____月____日止；因甲方的原因提早解除劳动合同，还应当支付给乙方一定的经济补偿金和赔偿金共____元。风险提示：

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满________年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满________年的，按________年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在____市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过________年。

第三条　乙方应当在合同结束之后____日内办理完交接手续和离职手续，并承诺自愿放弃除本协议约定以外的其它诉求。甲方应当在乙方办理完手续之后出示离职的证明。

第四条　本协议自甲乙双方签字后生效，双方各执一份，具有同等的法律效力。

甲方： 乙方：

____年____月____日___年____月____日

试用期解除劳动合同 篇6

甲方：____有限公司

乙方：______

甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《____岗位，对本公司经营发展起着非常重要的.作用，该岗位如果工作未交接清楚势必会导致公司工程建设等工作出现断层，会给公司带来一定的经济损失和声誉损失，为了保障公司经营的连续性和正常发展，乙方必须与接替其工作岗位的人交接清楚，让其尽快熟悉和了解岗位职责和工作内容，并在其能独立主持工作之后再办理离职手续，由双方共同交接完毕签订确认工作交接清单。

因为乙方现在还处在试用期内，三天内可以申请离职。

九、甲乙双方没有其他争议。

十、本协议一式两份，双方各执一份，自双方签字盖章之日生效。

甲方：____有限公司_乙方：_

代表人：_代表人：

_年_月_日_年_月_日

试用期解除劳动合同 篇7

甲方：_________

乙方：_________

一、甲乙双方于_________年_________月_________日解除劳动合同。

二、甲方继续支付乙方_________年_________月_________日至_________年_________月_________日的工资，共_________元，于_________年_________月_________日前打到乙方的工资卡里。

三、甲方依据《劳动法》第四十七条的规定，给予乙方相当于乙方个月工资的经济补偿，共计_________元，于_________年_________月_________日一次性打到乙方的工资卡里。

四、乙方应于_________年_________月_________日前办理相关的离职手续，及与甲方办理劳动合同解除及劳动关系转出手续。

五、甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方除有权停止向乙方支付本协议约定的全部款项外，还有权追究乙方相应的法律责任。

六、甲乙双方解除劳动合同后，甲方不得以任何方式对乙方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损乙方形象或利益的行为，否则乙方有权追究甲方相应的法律责任。

七、在乙方离职后两年内，乙方必须严格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商业秘密。甲方于_________年_________月_________日一次性付给乙方保密费_________元。

1、保密内容；

2、违约责任；

3、争议。

甲乙双方因履行本协议发生争议，协调未果的，可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提出上诉。

八、补充说明：___________________________。

九、甲乙双方没有其他争议。

十、本协议一式两份，双方各执一份，自双方签字盖章之日生效。

甲方：__________________有限公司乙方：_________

代表人：_________代表人：_________

_________年_________月_________日_________年_________月_________日

试用期解除劳动合同 篇8

法定代表人（主要负责人）或者委托代理人________________

注册地址___________________________________________________

联系电话_______________________________________________

乙方（劳动者）姓名：______________________________________________

居民身份证号___________________________________________

户口所在地_____省（市）____区（县）________________乡镇___________村

邮政编码__________

现住址___________________________联系电话________________

根据《劳动法》、《劳动合同法》及有关规定，甲乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则签订本合同。

一、合同期限

第一条甲、乙双方选择以下第___种形式确定本合同期限：

（一）有固定期限：自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。

其中试用期自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。

（二）无固定期限：自_________年_________月_________日起至依法解除、终止劳动合同时止。

其中试用期自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。

（三）以完成一定工作（任务）为期限：自_________年_________月_________日起至____________工作（任务）完成时终止。

二、工作内容和工作地点

第二条甲方招用乙方在_________________（项目名称）工程中，从事____________________________岗位（工种）工作。

乙方的工作地点为___________________________________。

经双方协商一致，可以变更工作岗位（工种）和工作地点。

乙方应认真履行岗位职责，遵守各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。

乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位依法制定的规章制度，给予相应处理。

三、工作时间和休息休假

第三条甲方安排乙方执行以下第____种工时制度：

（一）执行标准工时制度。

乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为__________。

（二）经当地劳动行政部门批准，执行以______为周期的综合计算工时工作制度。

（三）经当地劳动行政部门批准，执行不定时工作制度。

甲方保证乙方每周至少休息一天。乙方依法享有法定节日假、人社部、中国地震局联合召开会议表彰全国地震系统抗震救灾英雄产假、带薪年休假等假期。

甲方因施工建设需要，商得乙方同意后，可安排乙方加班。日延长工时、休息日加班无法安排补休、法定节假日加班的，甲方按《劳动法》第四十四条规定支付加班工资。

四、劳动报酬

第四条甲方采用以下第____种形式向乙方支付工资：

（一）月工资____元，试用期间工资____元。

甲方每月_____日前向乙方支付工资。

（二）日工资____元，试用期间工资____元，甲方向乙方支付工资的时间为每月___日。

（三）计件工资。

计件单价约定为______。

甲方生产经营任务不足，乙方同意待岗的，甲方向乙方支付的生活费为______元。待岗期间乙方仍需履行除岗位工作外的其他义务。

五、社会保险

第五条甲乙双方按国家规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应的社会保险义务。乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴。

乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。

乙方因工负伤或患职业病的待遇按国家有关规定执行。

乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家有关生育保险政策规定执行。

六、劳动保护和劳动条件

第六条甲方应当在乙方上岗前进行安全生产培训，乙方从事国家规定的特殊工种，应当经过培训并取得相应的职业资格证书方可上岗。

甲方根据生产岗位的需要，按照国家劳动安全卫生的有关规定为乙方配备必要的安全防护设施，发放必要的劳动保护用品。其中建筑施工现场要符合《建筑施工现场环境与卫生标准》（__________________）。对乙方从事接触职业病危害作业的，甲方应按国家有关规定组织上岗前和离岗时的职业健康检查，在合同期内应定期对乙方进行职业健康检查。甲方依法建立安全生产制度。乙方严格遵守甲方依法制定的各项规章制度，不违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。

七、解除和终止

第七条本劳动合同的解除或终止，依《劳动合同法》规定执行。

八、劳动争议处理

第八条甲乙双方发生劳动争议，可以协商解决，也可以依照《劳动争议调解仲裁法》的规定通过申请调解、仲裁和提起诉讼解决。

九、其他

第九条甲乙双方约定的其他事项

第十条本劳动合同一式二份，甲乙双方各执一份。

本劳动合同自甲乙双方签字、盖章之日起生效。

甲方（公章）_________乙方（签字或盖章）_________

法定代表人或委托代理人_________

（签字或盖章）

签订日期：_________年_________月_________日

试用期解除劳动合同 篇9

甲方：________有限公司

乙方：____________

甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《________有限公司保密制度》以及国家、地方政府有关规定，双方在遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，经协商同意解除双方的劳动合同，并达成如下协议：

一、甲乙双方于_________年_________月_________日解除劳动合同。

二、甲方继续支付乙方年_________月_________日至_________年_________月_________日的工资，共_________元，于_________年_________月_________日前打到乙方的工资卡里。

三、甲方依据《劳动法》第四十七条的规定，给予乙方相当于乙方_________个月工资的经济补偿，共计_________元，于_________年_________月_________日一次性打到乙方的工资卡里。

四、乙方应于_________年月_________日前办理相关的离职手续，及与甲方办理劳动合同解除及劳动关系转出手续。

五、甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方除有权停止向乙方支付本协议约定的全部款项外，还有权追究乙方相应的法律责任。

六、甲乙双方解除劳动合同后，甲方不得以任何方式对乙方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损乙方形象或利益的行为，否则乙方有权追究甲方相应的法律责任。

七、在乙方离职后两年内，乙方必须严格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商业秘密。甲方于_________年_________月_________日一次性付给乙方保密费_________元。

甲方签名：_________乙方签名：_________

_________年_________月_________日_________年_________月_________日

试用期解除劳动合同 篇10

甲方：

法定代表人：

乙方：

身份证号：

甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及国家、地方政府有关规定，双方在遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，经协商同意解除双方的劳动合同，并达成如下协议：

一、甲乙双方于_______年_______月_______日解除劳动合同。

二、甲方继续支付乙方_______年_______月_______日至_______年_______月_______日的工资，共_______元,于年_______月_______日前打到乙方的工资卡里。

三、甲方依据《劳动法》第四十七条的规定，给予乙方相当于乙方一个月工资的经济补偿，共计_______元，于_______年_______月_______日一次性打到乙方的工资卡里。

四、乙方应于_______年_______月_______日前办理相关的离职手续，及与甲方办理劳动合同解除及劳动关系转出手续。

五、甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方除有权停止向乙方支付本协议约定的全部款项外，还有权追究乙方相应的法律责任。

六、甲乙双方解除劳动合同后，甲方不得以任何方式对乙方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损乙方形象或利益的行为，否则乙方有权追究甲方相应的法律责任。

七、在乙方离职后两年内，乙方必须严格遵守甲方的保密制度，

防止泄露甲方的商业秘密。甲方于_______年_______月_______日一次性付给乙方保密费_______元。

1、保密内容

（1）甲方的交易秘密，包括商品产、供、销渠道，客户名单，买卖意向，成交或商谈的价格，商品性能、质量、数量、交货日期；

（2）甲方的经营秘密，包括经营方针，投资决策意向，产品服务定价，市场分析，广告策略；

（3）甲方的管理秘密，包括财务资料、人事资料、工资薪酬资料、物流资料；

（4）甲方的技术秘密，包括产品设计、产品图纸、生产模具、作业蓝图、工程设计图、生产制造工艺、制造技术、计算机程序、技术数据、专利技术、科研成果。

2、违约责任

（1）在保密协议期内，乙方违反本协议的，应按甲方管理制度规定接受相应处罚。

（2）在保密协议期内，乙方违反本协议，给甲方造成损失的，应赔偿全部损失，返还保密费并处_______元的罚款。

（3）在保密协议期内，乙方违反本协议，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

3、争议

甲乙双方因履行本协议发生争议，协调未果的，可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提出上诉。

八、补充说明：

由于乙方从事本公司_______岗位，对本公司经营发展起着非常重要的作用，该岗位如果工作未交接清楚势必会导致公司工程建设等工作出现断层，会给公司带来一定的经济损失和声誉损失，为了保障公司经营的连续性和正常发展，乙方必须与接替其工作岗位的人交接清楚，让其尽快熟悉和了解岗位职责和工作内容，并在其能独立主持工作之后再办理离职手续，由双方共同交接完毕签订确认工作交接清单。

因为乙方现在还处在试用期内，三天内可以申请离职。

九、甲乙双方没有其他争议。

十、本协议一式两份，双方各执一份，自双方签字盖章之日生效。

甲方（盖章）：

代表人：

年月日

乙方（签名）：

年月日

试用期解除劳动合同 篇11

试用期是包含在劳动合同期之内的，其前提是要签订劳动合同。

《劳动合同法》规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

本第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

劳动合同解除的相关知识：

劳动部《关于劳动法若干问题的意见》第26条规定：劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为协商解除、法定解除和约定解除三种;根据《劳动法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除;法定解除是指出现国家法律、法规或合同规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人一致同意，合同效力可以自然或单方提前终止;约定解除是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下。互相协商，在彼此达成一致的基础上提前终止劳动合同的效力。

解除劳动合同是劳动合同从订立到履行过程中可以预见的中间环节，依法解除劳动合同是维护劳动合同双方当事人正当权益的重要保证劳动合同的解除具有以下特征：

1、被解除的劳动合同是依法成立的有效的劳动合同

2、解除劳动合同的行为必须是在被解除的劳动合同依法订立生效之后、尚未全部履行之前进行

3、人单位与劳动者均有权依法提出解除劳动合同的请求;

4、用人单位和劳动者双方协商解除劳动合同，可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。

如果用人单位不是依据法律规定的情形解除劳动合同的话，那么就需要承担相应的法律责任。同样的，要是劳动者没有提前通知用人单位解除劳动合同的话，因此给单位造成损失的，也要承担赔偿责任。为您整理本篇文章，感谢你的阅读。

试用期解除劳动合同 篇12

一、试用期可以解除劳动合同的情形

《劳动合同法》第三十九条规定的情形包括：

⑴劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

⑵严重违反用人单位的规章制度的;

⑶严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

⑷劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成重大影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

⑸以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;

⑹被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定的情形包括：

⑴劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

⑵劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

二、劳动合同的解除方式

1.双方协商解除劳动合同

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件，只要双方达成一致，内容、形式、程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。若是用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。

2.劳动者单方解除劳动合同

即具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见，也无须征得用人单位的同意。具体又可以分为预告解除和即时解除。预告解除，即劳动者履行预告程序后单方解除劳动合同。即时解除，即劳动合同法第38条规定的情形。对于第一款规定的几种情形劳动者可以单方解除合同。

3.用人单位单方解除劳动合同

即具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。

由此可见，试用期解除劳动合同也是需要按照相关法律法规进行的，一般无严重违反章程和态度恶劣的情形是不会被解除劳动合同。如果您对以上内容还存在着一些疑问，或者需要了解更多与之相关的信息，可以到网找在线律师进行咨询，我们可以根据实际情况为您提供解决方案，谢谢阅读!

试用期解除劳动合同 篇13

不管是在试用期，还是正式员工按照法律规定都应该签订劳动合同。但是试用期只是作为用人单位与劳动者之间的相互考察时期，在这个期间，如果有一方不满意，是否可以随意解除劳动合同呢？针对这个问题，根据《劳动合同法》规定，我们一起来分析分析！

首先，按照《劳动合同法》的规定，可以很明确地说，试用期不能随意解除合同！

即使是试用期，企业与员工都必须按照《劳动合同法》中规定的合法流程来解除合同，如果是在《劳动合法》实施之前（就是还没签劳动合同）双方可以随意解除劳务关系。如果是在《劳动合同法》实施之后（就是已经签了劳动合同）就必须按照合法流程来。

具体而言，在试用期解除劳动合同有以下三种合法形式：

员工提出解除劳动合同

在试用期，如果是员工提出解除劳动合同，那么按照《劳动合同法》的规定，员工必须提前3日用书面或者口头的形式提出辞职，则可以按照合法流程解除劳动合同。员工不需要负法律责任，但是企业也不需要支付员工任何经济补偿。

如果员工没有按照法律程序办理离职，没有理由擅自离职的，员工需要承当相应的法律责任或者是公司规章制度的处罚。

当但是，如果在试用期间，企业有违反合同规定的情形或者用不法手段逼迫员工的，员工可以随时解除劳动合同，并且不用负担法律责任，企业也需要支付工半个月的经济补偿。

企业提出解除劳动合同

同样的，员工如果在试用期间有违反法律规定或企业制定的情形，企业同样可以随时解除劳动合同，比如以下的情形：

（1）在试用期内被证明不符合录用条件；

（2）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；

（3）严重违反用人单位规章制度；

（4）以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同致使劳动合同无效；

（5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正；

（6）被依法追究刑事责任的；

（7）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。

（8）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；

如果员工在试用期有以上的情形，企业可以依法解除劳动合同，同时不需要向员工支付经济补偿。

员工和企业一致解除合同

如果在试用期间，员工和企业双方都不满意，想提出解除劳动合同的，可以协商解决！区别是：

如果是员工先提出解除合同，双方一致同意，那么企业不需要支付员工经济补偿。

如果是企业先提出解除合同，双方一致同意，那么企业需要支付员工半个月的经济补偿。

所以，不要以为试用期无所谓，这要签了合同，就必须按照法律流程走，不然可能惹上官司！

试用期解除劳动合同 篇14

《劳动法》第三十二条第一款规定的“在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”的情况，单位没有任何理由予以阻拦。

没有必要再去跟单位理论试用期不给合同是违法行为，更不用担心没有合同单位会惦记扣下你这一个月工资，因为法律对类似于你遇到的这种情况，做了明确规定。

1、劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》

一“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

”

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录

(四)考勤记录；

(五)其他劳动者的证言等。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

因此，你们单位虽然试用期不给合同，但已经履行了一个阶段的试用期，已与单位形成事实劳动关系，你为单位提供了劳动，单位就必须向你支付工资或报酬。否则就侵害了你的合法权益，与你形成劳动争议。

你可以向公司住所地劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁，请求裁决单位支付克扣的工资及25％经济补偿金。

相关链接：

劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见

40．劳动者依据劳动法第三十二条第（一）项解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿金，但应按照劳动者的实际工作天数支付工资。

问题补充：

1、劳动仲裁的时限：

《劳动法》第八十二条“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”

2、负有什么样的举证责任

参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》二的规定。

同时，试用期内的工资可以低于正式录用后的工资，但根据《江苏省劳动合同条例》第十四条规定：“劳动者在试用期间的劳动报酬不得低于本单位同工种同岗位最低档工资的百分之八十，并不得低于当地最低工资标准。”也就是说，不管是试用期还是正式录用期，其工资均不应低于当地最低工资标准。

所以你工作了39天他就要给你39天的钱

员工使用期解除劳动合同，工资按照之前约定的试用期工资发放。如果劳动合同中对试用期工资未明确约定，需要双方协商，或执行集体合同，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

依据《中华人民共和国劳动合同法》

第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第四篇：试用期解除劳动合同

企业能否随意与试用期员工解除劳动合同？

【案情简介】

翟某于2008年4月被某私营企业招聘为财务人员，双方订立了为期4年的劳动合同，合同中约定试用期为6个月。在劳动合同履行到第4个月时，翟某因私人问题和财务部经理发生口角，公司遂解除了和翟某的劳动合同。翟某不服，向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。经过审理，仲裁庭裁决企业试用期解除劳动合同无效，劳动合同继续履行，并补发翟某自被解除劳动合同之日起至裁决生效之日止的工资。

【案例焦点】

企业能否随意与试用期员工解除劳动合同？

【案例分析】

试用期是用人单位和劳动者为了相互了解、选择而约定的一定期限的考察期。长期以来，一些单位一直存在着这样的观点：劳动者和用人单位在试用期内，不需要有任何理由，均有权随时与对方解除劳动合同。这是一种对试用期解除劳动合同的错误理解。根据《劳动合同法》规定，劳动者可以提前三十天解除劳动合同，不需要提供什么理由。但用人单位却没有这样的权利。

《劳动合同法》第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。该法条明确了用人单位能够与处于试用期间的劳动者解除合同的法定条件，其中第三十九条规定的是因劳动者过错而解除劳动合同的情形；第四十条规定的是劳动者患病或非因工负伤的情况下用人单位与其解除劳动合同的情形和劳动者因不能胜任工作被解除劳动合同的的情形。除此之外，用人单位不能随意与试用期员工解除劳动合同。本案中企业随意与试用期员工解除劳动合同，是没有法律依据的，发生劳动争议企业势必败诉。

【咨询建议】

企业解除试用期员工劳动合同，尤其是以不符合录用条件为由与试用期员工解除劳动合同，用人单位应当在招聘时必须有明确的录用条件，最好将其写入劳动合同当中。则一旦劳动者在试用期间不符合录用条件之一的，企业将可以依法与该员工解除劳动合同。但应注意的是，用人单位在决定录用条件时，一定要有具体、可操作的内容，即该录用条件与劳动者的实际情况相对照能得出符合或不符合的结论。

供稿：天津市劳动保障咨询服务中心赵丽娜

第五篇：试用期解除劳动合同

试用期解除劳动合同

我国现行劳动法规对试用期的规定有明确的规定，合理合法的试用期受到法律的保护。《劳动法》第25条关于用人单位或解除劳动合同情形之一“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的”，是指劳动者实际上不符合用人单位招工要求的条件和标准。

劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函 劳办发[1995]264号文件对此由专门的规定。

其中关于解除劳动合同的程序问题规定： 根据《劳动法》第三十二条的规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。这是出于对劳动者保护制定的。用人单位与劳动者在劳动合同中有关试用期内解除劳动合同的程序约定应符合上述规定。

一、用人单位招工要求的条件和标准要进行明示，不能没有理由任意解除。1)试用期内用人单位解除必须是证明劳动者不符合录用条件的，而不是不需要理由就可以解除的。往往很多用人单位只是简单的认为试用期内可以用也可以不用，往往也直接导致劳动争议的发生。

对于录用条件用人单位最好能够做出明确的规定，这样有利于对员工的管理和避免劳动争议难以举证的问题。同时录用条件和招聘条件也存在一定的区别，不可把两者的概念混淆。

二、试用期内，劳动者要具备自我维权的心理素质和法制观念

1、试用期内用人单位应该为员工缴纳社会保险

试用期内，用人单位仍然应当遵守法定的各项劳动标准，如工作时间、劳动保护、最低工资、加班费等规定。尤其是社会保险应该按月缴纳，做一个月的工也要缴纳一个月的社会保险。

2、不得要求劳动者支付该项培训费用。

用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

3、试用期限要合法

试用期约定与劳动合同期限有着密切的联系：劳动合同期限不满六个月的，不得设立试用期;满六个月不满一年的，试用期不超过一个月;一年不满三年的，试用期不得超过三个月;满三年的试用期不得超过六个月。

规定试用期和劳动合同期限长短之间的关系，主要也是为了对试用期的约定加以限制和规范，对于短期间合同，可以在合同期内互相了解，一般不需要设立试用期，也为了防止一些企业以试用期内不符合录用条件为由，频繁换人，损害劳动者的合法权益。

4、试用期内特殊的权利

主要表现在解除劳动合同的特殊性。试用期内劳动者可以随时提出解除劳动合同，不需要提前三十天的要求。而用人单位除要证明劳动者不符合录用条件以外，可以随时解除劳动合同，也没有提前30天的约束。

目前，有不少用人单位正是因为对试用期的理解存在着一定的片面性和错误，导致了滥设试用期、滥用企业权利等情况的发生。这是不利于企业人才开发和管理的，也与现行的政策法规背道而驰的，会给企业和劳动者带来不必要的麻烦和损害，希望企业和劳动者正确的认识试用期，以便正确的对待和处理有关问题。