《劳动合同法》,你动了谁的乳酪？

第一篇：《劳动合同法》,你动了谁的乳酪？

《劳动合同法》，你动了谁的乳酪？

——读“宁都农电工”及“建议中央取消农民工”两文有感文:加油车

在印象中，从来没有一部法律象劳动合同法那样，在立法前引起企业集体反弹，在发布后又导致轩然大波。可以这么说，从劳动合同法颁布到明年1月1日实施这段时间内，劳动者、企业、劳务派遣公司、劳动管理部门、工会„„无一不是处在高度紧张和相互博弈之中，甚至枕戈待旦。媒体一如既往地穿梭于各地，表面气愤而实质兴奋地报道种种关于劳动关系的事件，每天都有着新的故事，吸引着不同受众的眼球。一时之间，关于“老员工到期不续约”、“员工合同到期转为劳务派遣”、“无良老板买断工龄”、“劳动合同法点评”„„充斥着各种媒体。

劳动合同法到底是怎么样的一部法律？企业到底在害怕什么？这部法到底动了谁的乳酪？

第一个问题，专家们已经海阔天空地解读了很多次，而关于劳动合同法的分析也已经汗牛充栋。对我这个在企业从事HR的人来说，或者对大多数的人来说，我认为它突出的特点就是四条：一是要求平等，二是长期雇佣，三是强调民主，四是炒人要给钱。

平等就是反对歧视，这种歧视从性别、宗教、信仰等对于中国比较虚幻的方面扩展到了户籍、身份等实实在在的方面。别小看这两个方面，影响那是极其深远：劳动合同法要求建立劳动关系就得签劳动合同——否则就多付工资——而不论员工来自天南海北，从这个意义上，什么临时工、社聘工、农民工都可以扫入历史了，就只有合同工！而很多企业，尤其是国有企业，以“老人老办法，新人新办法”这样把待遇按年头划界，从法律层面亦为非法，至少要求企业逐步解决这个问题。

当然，用工方面在劳务工身上开了一个口子，呆会儿再讲。不过，同工（岗）同酬一样适用于劳务工，平等的理念依然有效。

长期雇佣就是无固定期限合同。只要员工在第一次劳动合同期满能和企业续约，第二次除非员工不签约或者要求签定固定期限合同，否则以后企业就必须签定无固定期限合同。与此同时，法律放宽了解除无固定期限合同的条件，这个特点导致它与通常意义上的“长俸”、“终身合约”有了很大的不同。

劳动合同法强调民主程序。它规定凡是劳动报酬、福利、劳动保护等等与人相关的制度，必须经过职工代表大会讨论或向全体员工征求意见——劳动合同法把原仅存在于全民所有制企业中的职工代表大会扩展到所有企业。有意思的是，法律并没有要求需要职工代表大会讨论通过，仅仅是讨论而已，也是说：决定权在企业，但是一定得把这些制度付诸民主讨论。这倒是中国特色的和谐，一句话，虽然企业方面仍然拥有单独决定的权利，但企业得和劳动者坐在一起谈。

最后，法律上几乎找不到可以不给补偿的解除劳动合同情况，列明的无条件解除那几条，基本很难用上。不过，它同时降低了企业补偿的标准，如果被解除劳动合同员工工资高于当

地社平工资三倍，那就按三倍社平工资标准执行。

看过那么多部法律，凭心而论，劳动合同法是一部不错的法律，是部良法，总体而言它平衡了企业与劳动者之间的利益，尤其是“平等”、“民主”这种久违的理念浸透了这部法律的精神，实在难能可贵。

那么，第二个问题，企业怕什么？我看，主要有两怕。

企业第一怕，就是失去自主的用人权。在经济学中，有劣币驱逐良币的说法，而在人力资源管理中，也会有劣人驱逐良人的实际。企业担心，优秀的人说走就走，你留不住，而不想留的人，却因为无固定期限卡住无法解约。我们私下里讨论，对于离退休5年的员工，往往是在这家企业里工作大半辈子的，哪怕养几年，倒也说得过去，怕就怕无固定期限合同得让企业养人养上半辈子。

企业的用人自主权是一定要保障的，否则真地就回归“大锅饭”年代了，只会给政府找来更多的麻烦。那么怎么解决这个问题呢？其实，劳动合同法的门并没有关上，企业是可以违法解除劳动合同的，前提条件是：一年给两个月的补偿。将来劳动仲裁、监察部门执法时，不应以保护弱势群体的理由去逼迫企业不能解除无固定期限合同的员工，而是应当允许它们在支付补偿金后可以解除劳动合同。

转为劳务派遣工是不是真的有如洪水猛兽，那么可怕？其实也不是，劳务派遣公司不是傻瓜，现在基本上都在劳务派遣协议上增加了“退回员工乙方应按劳动合同法支付补偿”之类的条款。

企业之所以愿意每月付劳务派遣公司几十块乃至百把块一个月的费用，归根到底是怕劳动关系变得十分僵化，自己的用人自主权受到侵削。

企业第二怕，是怕同工同酬。这点，说出来很让人哭笑不得——基本只适用于国企，特别是大家十分眼红的垄断国企。实际上，劳动法里面也有同工同酬的概念，劳动合同法只是把它扩展到了劳务派遣工身上。在劳动法“一枝独秀”的时代，这些企业想了很多招，最著名的两招：一是发明了很多词汇，象社聘工、临时工、劳务派遣工就是这么被创造出来的，因为用工不同，所以薪酬不同，在同种用工形式下，一般倒是同工同酬的；二是按资历、进入企业时间为界限，象什么“新人新办法，老人老办法”什么的，因为身份不同，所以薪酬不同。

这些企业为什么会想这些招呢？也得历史地看待这个问题，过错倒不都是企业。这些企业的工资不是想加就加的，它们有一个“工资总额”的概念（不清楚这个概念的朋友可以去查查统计局的文件，好象是90年发的），而“工资总额”的增加不跟物价增长挂钩、不跟GDP增长挂钩、不跟产值挂钩、不跟人员增减挂钩„„一般地，它只和企业的利润增长率挂钩！

这就是所谓的“工效挂钩”机制，简单而言就是“增人不增资，减人不减资，要想加工资，利润是唯一”，这就是惟利是图。这把倚天剑厉害啊！真是倚天一出，谁与争锋！于是这些国企就想出这样的招，拼命地压低人工成本，但是体制内的人是不可能答应的，怎么办呢？就划出很多圈子，不同的圈子，钱拿得不一样。打个比方说吧，某个企业利润有增长，获得

10%的工资总额增加，由于业务增加了，它得招人，按照企业的正常工资水平招的话，得用掉8%。为了让体制内的人多分一点，这个企业就会去招“社聘工”、“劳务工”，或者美其名曰“薪酬水平与市场同步”实行“新人新办法，老人老办法”，这样做，可能只花了2%，那8%自然就给体制内的人加工资去了。

插一句题外话，为什么大学生工作那么难找，和这种“工效挂钩”的激励是有关系的，这些企业不愿意招正式工，这种珍贵的指标往往是被关系人士或者体制内职工子弟享用的，如果你肯去做什么“劳务工”、“社聘工”，那是大大地欢迎。

这样的故事发生了很多年了，到现在你会发现，象什么供电、移动、石油、石化、机场、银行这样的企业，号称员工都是数万的，但是所谓的正式员工——就是体制内的员工——恐怕只有几千人，甚至几百人。

如果让这些企业“同工同酬”，恐怕它们的人工成本增加，就可以让企业利润回归到零了。

但是，能否有效解决这个问题，才是考验劳动合同法的“试金石”。

第三个问题，劳务工到底是个什么东东？为什么已经明确了劳务工要同工同酬，企业仍然不惜每月多付劳务公司几十块钱，还要用劳务工？

劳务派遣工（简称劳务工）中国用得最多，而最大量的存在应当是在国企和一部分外企。最早的劳动合同法草稿里，是想把劳务工这种形式基本消灭掉的，但引起了欧美商会、国有企业的反弹。让我们缅怀一下——草案的表述是这样的：“劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。”

正式颁布的劳动合同法把原本的一条内容扩充成了一节，最重要的妥协就是：“劳务工一般用在辅助性、临时性、替代性的岗位。”同时也增加了一条看起来极具杀伤力的底线：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

从法律字面上来讲，如果企业和劳动者直接签定劳动合同，如果双方就薪酬在劳动合同里进行了明确的规定（类似于谈判工资），那么“同工不同酬”或者不执行集体合同是可以的。但企业使用劳务工则一定要“同工同酬”。

但企业为什么仍然要用劳务工呢？

除了前面所讲的，企业担心影响它的用人自主权外，最大的奥秘仍然藏在国企。原来，一旦与早先的那些“社聘工”、“临时工”、“劳务工”签了劳动合同，加之从法律层面不再有所谓的正式工，那么依照劳动合同法以及全民所有制企业法关于职工代表大会的规定，这些人是可以选出职工代表的，而且由于他们人数巨大，在代表方面占很多优势。如果这种局面形成，那种正式工把持、操纵职工代表大会投票的情形将一去不复返，很多薪酬、福利的分配机制就将被打破重来。（注：国企的职工代表大会权利是比劳动合同法中的一般规定要大的）

因此，这些企业也希望仍然把这些庞大的群体排斥在体制之外。更悲哀的是，由于这些企业通过这么多年的清洗，很多岗位已经全部洗成了“新人”、“劳务工”，所以对劳务工的同工同酬保护可能流于形式，而“参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”是不具备操作性的，除非政府的工资指导线成为强制标准。

第四个问题，同工同酬是什么？究竟怎样才能算同工同酬？

可能大家都会笑我，这么一个简单的问题还需要问吗？其实，这个问题很严肃。什么叫“同工”，同样的岗位对不对？如果作为一个HR找碴的话，我很容易创造出很多很多不同的岗位名称，让这些岗位职责、工作内容出现不大的差异，这样是不是堂而皇之地可以不同酬了？如果我是一个国企的HR，我甚至可以把数量众多的重、累、强度大的岗位全部使用劳务工，而将轻闲、舒适的岗位安排给那些体制内的人员，工资则区别对待，让劳务工们拿低低的工资，而体制内人员拿高高的工资，这样可不可以呢？同工同酬如果不和劳动法另一项立法基础原则“按劳分配”相结合的话，等于一纸空文。

还有，什么叫同酬？企业的薪酬组成各不相同，福利算不算？补贴算不算？津贴算不算？或者，这个“酬”根据新会计准则中“员工薪酬”来确定？至今还是莫衷一是的。

最重要的，还在于怎么样才算同工同酬。让一个刚上岗的小伙子和一个熟练的、同岗位的老员工就拿一模一样的工资，就算是同工同酬了？刚毕业一两年的大学生，往往也会在比较低的岗位上，那么和一个中学文化程度的同岗员工拿一样多的收入，算是同工同酬？恐怕这样也是不合理的，会让企业重新陷入大锅饭年代。

我的看法是，同工同酬应当这么认为：所有的员工在同一个工资体系下。对于年轻人，起薪自然低，因为老员工有经验、有贡献，但是要有这么一个体系，让年轻人成长的过程中可以获得薪酬的增加，等他成长到老员工这个水平、经验、贡献的时候，有相当的收入。

所以，同工同酬有两个关键：一是劳动部门应当建立一套企业岗位评估体系（大把的人力资源咨询公司都有），不论岗位名称如何，只要评估出来是等值的，那么不因为它名称的不同而导致“不同工”；二是要求企业建立一个适用于所有员工（包括劳务工）的工资体系，薪酬可以因为工龄、学历、知识、技能水平、绩效等因素而有差异，但是这种差异必须平等地适用于所有员工。

第五个问题，劳务工到底有什么弊病？让大家如此狂燥？

即使劳务工实现了同工同酬，它仍然有一个致命的缺陷：它断绝了劳务工个人成长的需求，让他们无法实现自己的职业发展规划。一个人是靠着希望活着的，如果他在某个企业工作，无法成长，无法实现职业的发展，那才是最大的悲哀。他没有本事成长是他自己的问题，但是劳务工这种用工形式却连机会都没有给人家。

别忘了，我们这个国家很多领导人的履历很让人叹服，战争时期经常是从战士一直成长到将军，而建国后则是从工人成长到领导——这就是社会平等的精髓所在：只要你肯努力，那么成长是可能的。

但鉴于劳务工现在普遍使用，一刀切自然是不合适的，可以采用一些办法与劳动合同法对接：比如，在主岗上限量使用（不得超过一定的比例）；对主岗位劳务工转变给予一定的期限；要求企业建立主岗劳务工转变身份的条件„„

最后一个问题，劳动合同法动了谁的乳酪？

首先是劳动部门自身，说出来大家会大惊失色，第一个原因很简单，绝大多数的劳务派遣公司都是挂在劳动部门下面的，下面就不多说了。第二个原因各地的劳动部门自己不能再去歧视不同身份的劳动者了，主要是户籍歧视。以上海打个比方，有上海户口和没有上海户口的劳动者，为什么社保待遇相差那么大？还有，很多城市要求企业招工（所谓的正式工）必须招具有本地户籍的。这些做法，都是违背劳动合同法立法精神的。要管好企业，请先管好自己。

其次是政府和媒体，又让人大惊失色了吧？我们刚才谈了很多企业使用劳务派遣之类的问题，其实政府本身也是使用合同工和劳务派遣工的主力之一，只是人数没那么惊人罢了。公务员是有编制的，工勤也是有编制的。但公务员是官，活实在是干得不能恭维，怎么办？去请类似的聘用工、劳务工。你不信，就问一个问题，辅警是什么性质的？保安是什么性质的？还包括电视台、媒体聘请的那些编辑、记者是什么性质的？还有，活跃在各级政府机关的合同编制的任何员，又算什么性质的？

（题外话：再插问深入一点，为什么一方面公务员人满为患，另一方面人手紧张？无它，官多兵少。为什么官多兵少？因为一朝天子一朝臣，上来一个老大就要改革，要换下属的官，为了稳定又不能把原来的官撤成兵，于是一纸公文“享受原职待遇”，位子挪开就成了。这样做，政府机关里是和谐稳定了，但一定会挤占了本属于基层公务员的编制（这些人本来是干活的，比如警察），于是只好去“社聘”——辅警、治保队就这么来的。当然，这个在中国历史上不新鲜，官多则吏多嘛！）

要想指责人家裤子上有洞，首先自己裤子上得没洞。在执行劳动合同法方面，政府、媒体要率先垂范！

第三是体制内的人员。主要是国企，因为企业体制改革该给的补偿早就给够了！所谓早年的低工资，也通过福利分房以及林林总总的保护给予超过个人贡献的补偿了，该知足了，不要再因此来要挟企业、要挟政府了，体制外的员工要求并不高，他们的要求就是一点：同在一个屋檐下，你们不要再把他们当成二等甚至三等员工了。

第四是工资的增长机制。就一句话：工效挂钩可以休矣！这个制度一旦被休，国有企业就会有连锁反应，而国有企业是整个社会的稳定器和火车头，它的薪酬水平必然影响市场薪酬水平，自然就会波及到其它类型的企业。

意犹未已，还有几个想法：

一是不要拿人工成本大幅升高说事。人民币在升值大家都知道，升值的原因也清楚，贸易顺差大嘛！我的观点是，与其放任人民币升值，让那些中间商去挣差价，不如让人力成本

上涨，一方面让利于民，另一方面促进国内消费，减少国际贸易依存度，还能舒缓人民币升值压力，何乐而不为？

二是遵循“硬币法则”（我发明的词哈，意思是一件事往往同时带来好处和坏处，你必须同时接受，好象硬币一样，不可能只接受正面而不接受反面）：硬币的一面是企业在解雇员工的时候，应当支付补偿金；硬币的另一面是，企业的用人自主权应当得到尊重，哪怕没什么合法理由，也可以解除员工的劳动合同，但是得给钱。（法定的例外当然不行）

三是在劳动仲裁方面实行全国统一的判例制，而非单纯的司法解释。很多人说劳动合同法漏洞多，想想看它可能穷尽所有的情形吗？全社会都得改一改那种钻法律空子的习惯——不要拿西方法律的严谨来说事，它们靠的是行业惯例，很多是不成文的！所以，在遇到新问题的时候，更多地我们得想想劳动合同法的立法基础：“平等、民主、协商”，而劳动部门也应当在此基础上进行仲裁，更重要的是，国家劳动部应当将一些好的案例作为判例公告全国，如此，这部法才能真正地为社会和谐做出巨大的贡献。

凭良心说，劳动合同法是一部不错的法律，但是它在执行中是能真正发挥它的作用，还是流于“立法严，执法宽”的流俗？我们拭目以待。

第二篇：《谁动了我的乳酪》读后感

《谁动了我的乳酪》读后感（精选5篇）

读完某一作品后，相信你一定有很多值得分享的收获，是时候静下心来好好写写读后感了。千万不能认为读后感随便应付就可以，下面是小编收集整理的《谁动了我的乳酪》读后感（精选5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

这几天，我看了《谁动了我的奶酪》一书，看完后，我把内容总结了一下：《谁动了我的奶酪》讲了在一个迷宫中，有一群可爱的精灵，故事中选用了四个小角色，表现了人在生活中的四种角色，有能及时嗅出变化气息的嗅嗅；能迅速开始行动的匆匆；因为害怕改变而否认或拒绝变化直到事情变得很的哼哼；当发现改变能使事情变好时而能及时调整自己去适应变化的唧唧。这四个角色等于我们多面的人性——简单和复杂的一面。

小精灵在迷宫中寻找一种叫“奶酪”的食物，他们在迷宫里穿梭、探索，找到了“奶酪ｃ站”小矮人哼哼和唧唧满足了，认为C站的奶酪足够他们吃一辈子了，渐渐习惯了拥有奶酪的生活；匆匆和嗅嗅除了每天到奶酪C站吃奶酪，其他时间会继续在迷宫中走动……过了一段时间，C站的奶酪不翼而飞，嗅嗅和匆匆因为察觉到事情有变，就做好了准备，向着迷宫深处跑去。唧唧和哼哼不愿相信事实停在了原地，唧唧通过反省觉得自己的行为太蠢了，决定像以前一样到迷宫中探险……

唧唧要走时，留给哼哼一句话“如果你不改变，你将会被淘汰！”然后出发了……唧唧走走看看避免一条路走很多遍，他时不时会发现一些奶酪直到这一天他走到一个拐角处发现了“奶酪N战”，此时他已经有几天没找到食物了，觉得不可思议，当他看到嗅嗅和匆匆时，高兴的叫了起来，他冲进一堆奶酪中拿了一块儿他见过的最大的奶酪，细细品味着……哪儿来的跑步声？是哼哼吗？

通过《谁动了我的奶酪》一书，我们或许应该问问：有谁动了我的奶酪？“奶酪”可以是我们生活中所追求的目标，要知道，每个人都有自己想要的“奶酪”我们追寻它，想要得到它。它可以是一份工作，一种人际关系；可以是金钱、豪宅；还可以是自由、健康、社会的认可、老板的赏识，甚至可以是一种精神上的宁静、一项运动……

我们相信，它会带给我们快乐、幸福。而一但我们得到了奶酪，就会对它产生依赖，以致成为它的附庸！拥有奶酪不等于拥有一切，它既然会来就会随时消失我们要做好变的准备，这样才能不断的享受改变。

书中有4个主人公———两只小老鼠“嗅嗅”“匆匆”和两个小矮人“哼哼”“唧唧”。他们生活在一个迷宫里，奶酪是他们要寻找的东西。有一天，他们同时发现了一个储量丰富的奶酪仓库，便在其周围构筑起自己的幸福生活。很久之后的某天，奶酪突然不见了！这个突如其来的变化使他们的心理暴露无疑：嗅嗅、匆匆随变化而动，立刻穿上始终挂在脖子上的鞋子，开始出去再寻找，并很快就找到了更多的奶酪。两个小矮人哼哼和唧唧面对变化却犹豫不决，始终还停留在已经消失的美好回忆中。他们抱怨着，无法接受奶酪已经消失的残酷现实。后来，经过激烈的思想斗争，唧唧终于认识到了“变化”的含义，穿上跑鞋，重新进入未知的迷宫，并最终找到了更多更好的奶酪，而哼哼却仍留在原地，一无所获。

我想，“奶酪”是个比喻，代表着我们最想得到的东西，它或许是一种美味的食物，也可能是优异的成绩、老师的一次表扬、一张获奖证书等等。

我们生活在这样一个瞬息万变、日新月异的世界，人们时常会感到自己的“奶酪”在不断地变化着。各种强烈变化让心理冲突，使我们常常在各种各样的变化中不知所措，追问着“谁动了我的奶酪”，抱怨着上天的不公平，面对不了新的生活，陷入烦恼之中而难以自拔、一蹶不振。生活的迷宫是多么的大啊！当遇到突如其来的变化后，为什么一定要沉浸在失去的痛苦、失望的无奈、决定的两难中呢？应该赶快找到自己的“鞋”，随着“奶酪”而变化，投入到新的生活中去，这样才会发现更多的、更好的“奶酪”。

从这本书中我还认识到变化是一种必然的'因素，而我们应该做的是，是在最大变化发生之前，就要做好相应的准备去应对变化、战胜变化。

以后的我，一定要拥有“嗅嗅”的灵敏应变能力和“匆匆”的迅速开始行动，并学会像“唧唧”一样不断调整自己的心理：不要因为一次考试失利而沮丧，也不要为一次考试高分而过度兴奋，以致学习停滞不前。而及时地调整自己去适应变化，获得最好的心境去努力、去学习。而不能像“哼哼”，永远不能适应变化，会是学习成绩变得更糟。

“你的奶酪是什么呢？”《谁动了我的奶酪》这本书中的其中一句话令我陷入了沉思。

从前，在一个遥远的地方，有四个可爱的“人物”——小老鼠“嗅嗅”、“匆匆”和小矮人“哼哼”、“唧唧”。他们生活在一个奇妙的迷宫里，奶酪是他们要追寻的东西。有一天，他们在奶酪C站，发现了一大堆奶酪，便在周围构筑起自己的幸福生活。不料，很久之后的某天，奶酪突然不见了！哼哼和唧唧面对突如其来的变化声嘶力竭地叫骂，诅咒那个搬走奶酪的黑心贼；嗅嗅、匆匆随变化而动，立刻穿上始终挂在脖子上的鞋子，开始出去再寻找，并很快就找到了更新鲜更丰富的奶酪。后来，唧唧也冲破了思想的束缚，穿上了久置不用的跑鞋，进入了迷宫的深处，而哼哼却仍在对苍天的追问郁郁寡欢……

读了这本《谁动了我的奶酪》之后，我有了许许多多的感触。这个普通的小故事竟蕴含着一个令人深思的“奶酪”哲理！人生就像一座诺大的迷宫。在这座迷宫里，也有许多黑暗的角落霍隐蔽的死胡同，同样有许许多多的奶酪，它们或者是事业、工作、金钱、地位、权利、美丽、健康……诸如此类。

但你是否发现，你的奶酪在变化？事实上，每个人都可能面临着与过去完全不同的境遇，人们时常会感到自己的“奶酪”在变化。奶酪不是永恒不变的，经常闻一闻你的奶酪，你就会察觉到他正在变质；再过一段时间，你再仔细瞧瞧，挥发现它还在不断地变小！

记得自己在以前的学校中，几乎是没有朋友的。学校，好比迷宫。朋友，好比奶酪。我必须去寻找我梦寐以求的“奶酪”。几乎没有朋友的我，要行动起来了。在比赛中，遇见的不认识的同学都打一声招呼，尽管我连名字也不知道。我迈出了跑向迷宫的另一处的第一步。然后，坚持在生活中也这样，我也就有越来越多的朋友了。我终于得到奶酪了。

“物竞天择，适者生存。”在这个世界上，曾经拥有的，不一定会天长地久。抱怨改变不了现状。与其手足无措、怨天尤人，不如及时调整心态，积极应对。朋友，享受变化吧！尝试冒险，你才会享受到奶酪的真正美味！

书中主要讲述４个“人物”——两只小老鼠“嗅嗅”“匆匆”和两个小矮人“哼哼”“唧唧”。他们生活在一个迷宫里，奶酪是他们所要要追寻的东西。有一天，他们发现了一个储量丰富的奶酪仓库，便构筑起自己的幸福生活。过了很久很久，奶酪突然不见了！这个突如其来的变化使他们的心态暴露无疑：嗅嗅，匆匆随变化而动，立刻穿上挂在脖子上的鞋子，重新出发去寻找，并且很快就找到了更新鲜更丰富的奶酪；两个小矮人哼哼和唧唧面对变化却犹豫不决，一时半会无法接受奶酪已经消失的残酷现实。经过激烈的思想斗争，唧唧冲破了思想的束缚，穿上久置不用的跑鞋，重新进入漆黑的迷宫，并最终找到了美味的奶酪，而哼哼却抱终天之恨，仍无法面对事实而为此郁郁寡欢……

大海并不总是风平浪静，此起彼伏的波浪会一层一层地不断地向你涌来。我们要学会随机应变，倘若只是因为寻得一块小小的“奶酪”就自鸣得意，认为可以享受一辈子，而不向新的目标前进，那么你就会有葬身于大海的危险，因为浪花总是会打翻你暂时的美好，而你也必须做好“奶酪”被夺走的准备。不要当“奶酪”没有时，才不知所措，我们不能总是待在一个地方，期待新的“奶酪”从天而降，这只是毫无意义的举动。只有越早放弃旧的“奶酪”，勇敢地闯入生活的迷宫中，尝试冒险，享受寻找新“奶酪”的过程，这样你才会越早享用到新的“奶酪”。世间的一切都处在变化之中。静止是相对的，变化才是永恒的。无论太阳多么明媚，总有日落西山的时候；雪无千日在，花无百日红，这些都告诉我们一个道理，变化总是在发生。而我们应该做到的是：感知变化，预见变化，追踪变化，适应变化，做好迅速变化的准备，并不断地享受变化。

此时此刻的我们更要经常闻一闻自己的“奶酪”，看它何时变质。因为我们必须成长，不可以像从前那样把自己困在旧“奶酪站”中，我们必须踏出这个圈，去饱览群书，“山穷水尽”与“柳暗花明”仅仅是一步之遥。

让我们记住奶酪墙上的那句话：变化总是在发生，尽快适应变化吧

吃完午饭，我坐在床头，轻轻地翻开那本令我回味深长的书——《谁动了我的奶酪》，文章中的每个字后都有一个意味深长的道理。

文章中有四个主人公，分别是：小矮人哼哼和唧唧，小老鼠嗅嗅和匆匆。他们在迷宫中寻找属于自己的那块奶酪，当自己的那块奶酪即将要吃完时，嗅嗅及早嗅出变化连忙寻找新的奶酪；匆匆会立马采取行动；唧唧变化可以带来更发现美好的生活后，及时的做出了调整；但只有哼哼担心事态变得更加糟糕而否认、抵制，唧唧在困难中选择挑战，它又获得了新的奶酪！

其实，我们人性是多面的，既有复杂的一面，也有简单的一面。生活并不是笔直通畅的走廊，让我们轻松自在的在其中行走。生活就像一座迷宫，我们必须从中找到自己的出路，我们时常会陷入迷茫，在死胡同中搜寻，但只要我们始终深信不疑，有一扇门就会向我们打开，那是未来之门！

生活中，也不缺乏这样的例子。生活在这样一个快速、多变和危机的时代，每个人都可能面临着与过去完全不同的境遇，人们时常会感到自己的“奶酪”在变化。各种外在的强烈变化和内心的冲突相互作用，使人们在各种变化中茫然无措，先是追问——到底是谁动了“我的奶酪”？然后对新的生活状况无所适从，不能正确应对并陷入困惑之中难以自拔。如果你在各种突如其来的变化中，总耽于“失去”的痛苦、“决定”的两难、“失望”的无奈……

那么生活本身就会成为一种障碍。生活的迷宫很大，你会滞留在其中一角安身立命，久了，年纪渐长，就“懒得变动”，或者是“没有勇气和激情”再去变动和追寻。

其实，“奶酪”是一个比喻，指的是我们在生活中想要得到的任何东西可以是一份工作，一种人际关系，也可以是金钱、豪宅、自由、健康，也可以是别人的认同和老板的赏识。或许它只是一种心灵上的宁静，甚至还可以是诸如慢跑或者高尔夫之类的运动。“迷宫”代表了我们不断寻找幸福的场所。它可以是你工作的机构、居住的社区，或者是生活中的人际网络！

生活并不会遵从某个人的愿望，改变随时会降临，但积极地面对改变却会让你发现更好的奶酪，不管我们是否意识到，新的“奶酪”总是存在于某个地方。

第三篇：你的爱,感动了谁杂文随笔

梅子是一个离异的单身女子，30岁不到，长得不算出众，但也对得起观众，学历不高，想要找好的工作很难，一个人创业更是艰辛。小孩判给了对方，可仍然觉得活着很不容易，买不起房，更别想有车了，但梅子没有后悔离婚，因为不爱对方了。

梅子的交际很广，也热心公益，可谓名声在外，追求者自然是有的，可一个敢于离婚的女人，她就没打算为了凑合将就而结婚。如果没有爱，为什么要去给对方生孩子、洗衣服、做饭？这不是在给自己找罪受吗？经历过才会懂得，婚姻是责任，是义务，是付出，除非你真爱一个人，否则是不会心甘情愿去包容迁就另一个原本和你毫无瓜葛的人的。

梅有喜欢一个人，他叫峰，也是一个离异的人，带着孩子。爱一个人，就愿意去包容对方的一切，包括他的孩子，就像孟非说的：“只有夫妻关系非常好，才会对彼此的父母非常好，否则连你都不喜欢，凭什么去喜欢你的父母？”梅是一个很“傻”的女人，喜欢到愿意为对方付出所有，就连订婚的礼金，当天过了一下手就还给对方了，在梅的世界里，爱是纯粹的，就是喜欢他这个人，和其它没有任何关系，不在乎你贫穷或富有，不在乎你是否有权或有势。人与人之间的相处，哪有没有磕磕碰碰的时候，何况是半路结合在一起的人。可梅是一个很没有安全感的人，也不懂控制自己的情绪，发起脾气来，也不分场合，由着性子来。所以还没等来婚礼，男的便另寻新欢了。梅不想纠缠对方，既然对方不爱自己，还是好好祝福他们吧，连订婚买的戒指，梅都还给了峰，什么也没留下。虽然分了，梅还给对方带过几天孩子，带他的孩子去玩，去吃饭。

感情不是卖卖交易，不是你有钱别人就得爱你，也不是你付出了就会有回报，感情是一个很奇妙的东西，如果一个人的心里没有你，你再怎么努力，都是徒劳的，你即使向对方掏心掏肺，也未必会激情对方心里的一丝漪涟。

强恰好爱梅，爱得死去活来，对梅格外关心体贴，可梅却毫无感觉，在梅看来，对方为自己付出得越多，自己就觉得越亏欠，可那，不是爱。

强很受伤，时常买醉，给梅发信息，打电话，还在群里示爱。一个人愿意在公众场合示爱，应该是很爱很爱一个人的，如果不爱，谁都不会这么干。可强的爱，对梅来说，是一种困扰而不是幸福，因为她不爱他。

虽然生活很不容易，可梅依旧单身着，等着，等着那个与她相爱的人出现。也许会有那么一天，他出现了，也许这一辈子，梅只能孤身一人走剩下的路。

爱，它是可遇而不可求的，爱对了人，就自然而然地开花结果了。你的爱，感动了谁？其实最感动的那个人，是你自己，因为你付出了情感。

第四篇：2013最新劳动合同法全文

2013最新劳动合同法全文（修正案）2012年12月28日，我国十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改劳动合同法的决定，国家主席胡锦涛签署第73号主席令予以公布。

修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。

修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。

中华人民共和国主席令 第七十三号

《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于２０１２年１２月２８日通过，现予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中华人民共和国主席 胡锦涛

２０１２年１２月２８日

全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定

（２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）

第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：

一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

“

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

“

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场

所和设施；

“

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间

不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

本决定自2013年7月1日起施行。

本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务

派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布

第五篇：2008劳动合同法全文

中华人民共和国劳动合同法

第一章 总则

第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。

第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。

第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

第二章 劳动合同的订立

第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第九条 用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。

第十二条 劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。

第十三条

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

劳动合同的无效或者部分无效，由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，按照同工同酬的原则确定。

第三章 劳动合同的的履行和变更

第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权提出批评、检举和控告。

第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第四章 劳动合同的解除和终止

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。

第三十八条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延缓至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照工伤保险的有关规定执行。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上职工月平均工资的三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在三十日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接。用人单位须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，应当保存二年以上备查。第五章 特别规定

第一节 集体合同

第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十二条 集体合同订立后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。

第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。第五十四条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

第五十五条 集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。

第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁或者提起诉讼。

第二节 劳务派遣

第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于劳动派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准支付劳动报酬。

第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当明确派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条 劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动条件和劳动报酬，应当按照用工单位所在地区的标准执行。

第六十二条 用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位其他劳动者的，参照用工单位所在直辖市、设区的市人民政府公布的职工平均工资确定劳动报酬。

第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定。

第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

第三节 非全日制用工

第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条 非全日制用工可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。第七十条 非全日制用工不得约定试用期。

第七十一条 双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。

第七十二条 非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。

第六章 监督检查

第七十三条 国务院劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督管理。县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行政主管部门的意见。

第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：

（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度的情况；

（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；

（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；

（四）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；

（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；

（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；

（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。

第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。

劳动行政部门的人员进行监督检查，应当出示证件，依法执法，文明执法。第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。第七十七条 劳动者的合法权益受到侵害，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，向人民法院提起诉讼。

第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

第七十九条 任何组织或者个人对于违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。第七章 法律责任

第八十条 用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的月工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。

第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人；依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

第八十五条

用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

第八十八条 用人单位有下列行为之一，构成犯罪的，依法追究刑事责任；有违反治安管理行为的，依法给予行政处罚；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任：

第九十条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位与劳动者承担连带赔偿责任。

第九十一条

劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由主管部门责令改正；情节严重的，按每一名劳动者一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。给被派遣劳动者权益受到损害的，劳务派遣单位和与用工单位承担连带赔偿责任。

第九十三条 无营业执照经营的单位被依法处理的，该单位的劳动者已经付出劳动的，由被处理的单位或者其出资人向劳动者支付劳动报酬；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十四条 个人承包经营者招用劳动者违反本法规定给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

第九十五条 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守，不履行法定职责，或者违法行使职权的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；给用人单位或者劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。第八章 附则

第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。

第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同时开始计算。

本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向其支付经济补偿的，按当时的规定执行。

第九十八条 本法自2008年1月1日起施行。