劳动合同法的注意要点

第一篇：劳动合同法的注意要点

劳动合同法的注意要点

劳动合同法颁布后，劳动者的权利进一步得到了保护。以下是劳动者要几个注意的问题：

1、劳动争议的受理机关是本地区的劳动争议仲裁委员会2、2008年后不签书面劳动合同的，超过一个月要额外支付一倍的工资。

3、正常解除劳动合同的，劳动者可以获得经济补偿金，算法是本单位内工龄满一年折算为一个月的工资。

4、加班、双休日、国家法定年休假等要支付额外的工资

5、连续2次续签合同后再续签合同的，可签订无固定期限的劳动合同

6、劳务派遣工是和劳务派遣单位签订的合同，享受的待遇与用工单位相同，如果因为用工单位的违法行为引起人身损害的，用工单位与派遣单位要承担连带责任

7、新仲裁调解法规定，劳动仲裁的期限为争议起一年内提出，逾期提请求不予支持。

资料来源中顾·北京在线律师：http://bj.9ask.cn

第二篇：劳动合同法复习要点

劳动合同法

一、劳动合同法的适用范围

1、中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用《劳动合同法》。

2、国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者

1)国家机关、事业单位与社会团体的工勤人员

2)实行企业化管理的事业组织的非工勤人员

3)其他通过劳动合同（也包括聘用合同）与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者 不适用本法调整的范围：

 公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员

 农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工的农民除外）

 现役军人

 家庭保姆

 在中国境内享有外交特权和豁免的外国人

二、劳动行为能力

1、主体合法：劳动者年满16周岁，有劳动权利能力和行为能力；用人单位由用人权利能力和行为能力。作为例外，只有文艺、体育、特种工艺单位可以招用未满16周岁的未成年人，但必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

2、未成年工和女职工的特殊保护

1)未成年工，是指年满16周岁未满18周岁的劳动者

 禁止性规定：不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动

 健康检查：用人单位应当对未成年工定期进行健康检查

2)女职工

 一般禁止性规定：禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动

 孕期、产期、哺乳期禁止性规定 孕期：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排期延长工作时间和夜班劳动。产期：女职工生育享受不少于90天的产假。哺乳期：不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排期延长工作时间和夜班劳动。

3、健康因素：要求劳动者必须具备自己所从事的职业所必需的健康条件，是基于对劳动行为能力被限制者的保护 ①疾病的限制 ②残疾的限制：盲人、色盲、聋哑人 ③妇女生理条件的限制

三、最低工资

最低工资标准的含义：劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。

包括

基本工资

奖金、 津贴、补贴，不包括

加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴、国家规定的社会保险和福利待遇。

（对于应排除在最低工资组成之外的收入项目：

下列收入不在最低工资组成之内：

1、加班加点工资；

2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；

3、国家法律、法规和政策规定的劳动者保险福利待遇；

4、用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入。）

四、劳动关系确立的时间、标志

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

五、劳动合同的种类和意义

1、固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

2、无固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

1)劳动者在该用人单位连续工作满10年的2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者

在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的3)连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》39条（用人单位

单方解除）和40条第1项（患病）、第2项（不能胜任）规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍工资。

3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同：是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

六、试用期条款

1、劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上

不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同 or 劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

2、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动者合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

3、在试用期中，除劳动者有《劳动合同法》39条（用人单位单方解除）和40条第1项（患病）、第2项（不能胜任）规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由

七、违约金条款：用人单位只能在以下两种情况中与劳动者约定由劳动者承担违约金。

1、服务期条款：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

2、保守用人单位商业秘密条款：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

竞业限制的人员限于用人单位的高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，这些人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年。

八、劳动合同无效的情形和后果

1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

3、违反法律、行政法规强制性规定的。

劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

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第三篇：《劳动合同法实施条例》要点解读

《劳动合同法实施条例》要点解读

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（下称《条例》）在人们翘首期盼中，终于2008年9月18日发布实施。无论是劳动者还是用人单位，都希望《劳动合同法》所存在的问题会在《条例》中得以解决。那么《条例》是否达到了人们预期的目的呢？在此就条例中一些具有实际意义的条款和要点，给予分析解读，以供大家参考。

1．用人单位的分支机构如何与劳动者订立劳动合同

用人单位的分支机构是不具备法人资格的主体，如果该用人单位的分支机构依法取得营业执照，那么有资格作为用人单位并以分支机构自己的名义与劳动者签订劳动合同。如果没有取得营业执照，可以受用人单位委托和劳动者签订合同，但此时要以用人单位名义，而非分支机构名义。

2．不签订书面劳动合同的后果

《条例》出台前，根据《劳动合同法》的规定，如是因为劳动者的责任没有签订书面劳动合同，用人单位是否承担相应法律责任？各界比较一致的观点是不承担。但根据《条例》规定，这种观点是需要调整的。

第一，根据《条例》规定，不论是用人单位原因或者劳动者自己的原因，只要存在没有签订书面劳动合同的事实，用人单位就要承担“超过一个月支付双倍工资，超过一年视为签订无固定期限劳动合同”的法律责任。

第二，《条例》澄清了一个争议，根据规定，超过一年没有签订书面劳动合同，用人单位支付双倍工资的期限为“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”，不存在一年后既成立无固定期限劳动合同，又支付双倍工资的说法。

第三，如果是劳动者原因没有签订劳动合同，企业保护自己合法权益的做法是有权终止劳动关系。一个月内终止无须支付经济补偿金，超过一个月未满一年时终止，要支付经济补偿金。在这里注意，如果超过一年的话，就成立了无固定期限劳动合同，企业则无权终止劳动关系了。

3，用人单位以在关联单位间转移员工，造成工作年限“不连续”的做法将无法达到目的《条例》规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计

算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。也就是说，原来一些用人单位在两个以上关联单位轮流与劳动者签订劳动合同，以达到工作年限“不连续”的做法，今后将不能达到借此“合法”形式来侵害员工权益的目的。

4．公益性岗位不适用无固定期限劳动合同和经济补偿的规定

地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。这里需要注意的是，主体是两类，一是“地方各级人民政府”，一类是“县级以上地方人民政府有关部门”。此规定略有遗憾的是，对上述公益性岗位开了“绿灯”，恐怕有损政府促进就业的初衷了，并有歧视公益性岗位的嫌疑。

5．明确试用期工资标准

《劳动合同法》规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。该规定因为用词不严密，可以得出两种理解，第一种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；第二种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。《条例》对此进行了明确，采纳了第二种理解，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

6．培训费范围明确，不包括工资

用人单位为劳动者提供资金进行的专业技术培训，可以与劳动者约定服务期。劳动者如有违反，应在培训费范围能承担违约责任。《条例》对培训费用的范围给予明确，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。需要注意的是，培训期间没有参加劳动所享受的工资待遇，不包括在培训费中。

7．以完成一定任务为期限的劳动合终止，应付经济补偿金

《劳动合同法》在规定经济补偿金的范围时，将以完成一定任务为期限的劳动合同排除在外了，《条例》将该情况纳入了支付经济补偿金的范围，规定：

以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。此规定对限制有些单位借“完成一定任务为期限的劳动合同终止无补偿”的漏洞来侵害劳动者利益的情况，具有积极意义。

8．用人单位违法解除劳动合同的成本增加

根据《劳动合同法》的规定和理解，用人单位违法解除劳动合同支付赔偿金的，双倍赔偿金应自2008年1月1日后起算，之前的不按照双倍计算。但《条例》对此做了突破性规定，双倍赔偿金自用工单位日起算，也就是说把2007年12月31日前的工作年限，也计算在双倍赔偿金的范围内。所以用人单位违法解除劳动合同时，付出的成本将更大了。

9．工伤职工终止劳动合同的补偿

《条例》规定，用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。此条规定其实是对已有法规的重复，在《条例》中实无必要。但在实际操作中注意，需要提醒大家的是，只有七到十级伤残职工合同到期后用人单位不同意续订时，才会发生支付经济补偿金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的情况。

10．劳务派遣的规定仍无突破

《劳动合同法》关于劳务派遣的特别规定，存在较多的操作上的困难和规定上的不完善之处。在早前公布的《条例》草案中，有一些有价值和实际意义的条款，但在正式发布的《条例》中，做了大幅度修改。修改后的关于劳务派遣规定，基本没有太大实际意义。劳务派遣在现实劳动关系中确实比较复杂，也涉及到多方面利益的平衡。在如何规定才更有利于维护和谐稳定的劳动关系没有较大把握前，搁置一些问题的做法或许是更为恰当的。

11．行政手段有助劳动者维权效率

《条例》规定，用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。《劳动合同法》第八十五条规定劳动行政部门的职权时，遗漏了上述两项内容，《条例》的补充是非常必要的。因为在行政部门责令用人单位支付并产生法律效力后，如用人单位不履行，可直接申请强制执行。如缺少此规定，出现上述两种情况劳动者要历经仲裁、一审甚至二审的漫长程序，才能拿到自己应得的利益。所以说此规定对劳动者维权将提供有利条件，有助于提高维权效率。

第四篇：劳动合同法考试要点

一、劳动合同法的出台背景

1.劳动法的执行现状

2.劳动法规定的不足

《劳动法》共十三章，107个条文，内容分成四大块：劳动合同法、劳动基准法、劳动争议解决和国家保障。其中，第三章“劳动合同和集体合同”专门规定劳动合同，共20个条文，内容涉及劳动合同的订立、效力、变更、解除和终止以及经济补偿，其中有10个条文涉及劳动合同的解除与终止。

二、劳动合同法概述

1.劳动合同法的立法思路

2.劳动合同的框架结构

《劳动合同法》共8章，98个条文，篇幅接近整个劳动法。第一章总则，第二章劳动合同的订立，第三章劳动合同的履行和变更，第四章劳动合同的解除和终止，第五章特别规定涉及集体合同、劳务派遣、非全日制用工，第六章监督检查、第七章法律责任，第八章附则。其中第二章和第四章属于重中之重，第一章和第七章也比较重要。第2章从第7条到第28条，共22个条文。第4章从第36条到50条，共15个条文。

不要问劳动合同法修改了什么？而要问劳动法保留了什么？如同物权法通过后不用再看担保法中的担保物权部分一样，劳动合同法通过后不需要再看劳动法中的劳动合同部分。

三、劳动合同法十大考点预测

1.劳动合同书面化（第10条、第11条、第14条、第82条）

（1）应当采用书面形式

（2）订立合同的期限：用工之日起1个月

（3）不订立书面合同的责任：自用工之日起超过1个月不满1年内订立的，应当向劳动者支付2倍的工资。

（4）不订立劳动合同转化为无固定期限劳动合同：1年期满仍不订立的。

（5）无书面合同时的补充：劳动报酬的明确。

2.劳动合同期限

（1）三种期限

（2）无固定期限劳动合同：铁血第14条

劳动法的规定是：20条

①连续工作满10年以上

②双方同意续延劳动合同

③劳动者提出

劳动合同法的规定是：

①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；或者 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足十年的； 或者 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的（实施后起算）

②劳动者提出或者同意续订、签订劳动合同

③劳动者没有提出订立固定期限劳动合同。

（3）不签无固定期限合同的，2倍工资

3.试用期

（1）不得约定：以完成一定工作为期限或者期限不足3个月

（2）约定不成立：仅仅约定试用期而没有劳动合同期限

（3）试用期期限：劳动合同3个月以上不满1年，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，不能超过2个月；3年以上固定或者无固定期的，不得超过6个月。

（4）约定次数：只能有一次

（5）试用期待遇：不得少于同岗位最低工资或者约定工资的80%，不得低于用人单位所在地最低标准

（6）违法约定试用期的，超过试用期部分，以试用期满工资标准支付赔偿金。

（7）不得随意解除

4.服务期

提供特殊待遇，服务一定年限的要求：支付违约金，不超过培训费用，不得超过服务期未满部分应均摊的费用。

5.竞业限制条款：

（1）人员限于高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

（2）竞业限制的范围、地域、期限约定

（3）期限不得超过合同后2年

（4）按月给与经济补偿

6.劳动合同无效：

（1）无效原因：

①欺诈、胁迫、乘人之危

②用人单位免除自己的法律责任、排除劳动者权利的③违反法律、行政法规强制性规定的（2）无效的后果

无效不影响支付报酬，报酬标准参照相同岗位或者近似岗位的劳动报酬确定

（3）造成无效一方承担责任

7.劳动者的解除权

（1）通知解

解除：提前30日通知，试用期提前3日通知 书面

（2）随时解除：

①未按照约定提供劳动保护或者劳动条件的②未及时足额支付劳动报酬的③未依法为劳动者交纳社会保险费的④用人单位规章制度违法

⑤因欺诈、胁迫、乘人之危使合同无效

⑥其他

⑦用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动或者违法指挥，强令冒险。

第25条，不得约定违约金。

（3）非法解除，赔偿责任

8.用人单位的解除权

（1）随时解除权

①试用期间不符合录用条件的②严重违反规章制度

③严重失职、营私舞弊、造成重大损害

④兼职，造成影响或者单位提出，拒不改正

⑤因欺诈、胁迫、乘人之危使合同无效

⑥依法被追究刑事责任的（2）通知解除权：提前30天 书面

①患病或者因工负伤，不能从事原来的工作而不听安排的②不能胜任工作，培训、调岗仍不行

③情势变更，未能就变更合同达成一致

（3）集体解除：裁员 第41条。

（4）不得解除：第42条

（5）继续履行：第48条

（6）后续事项：第50条

9.经济补偿

（1）补偿情形：第46条

（2）补偿标准：第47条

10.赔偿金

需要支付赔偿金的情形：

①试用期超期

②不给劳动报酬、不给加班费、低于最低工资标准、未支付经济补偿，赔偿应付金额的50—100%.③违规解除合同 以补偿标准的2倍作为赔偿金

四、劳动合同法五个次重要考点

1.适用范围：增加民办非企业组织 实行聘用制的事业单位 2.用人单位规章制度：应当经过代表讨论 3.集体合同：工会可以起诉 4.劳务派遣：约束用人单位和用工单位 三方关系：劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位、2年以上 加班费、绩效奖金 5.非全日制用工： 一天不超过4个小时，累计不超过24小时 口头协议、不得有试用期、随时可终止

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第五篇：律师提醒：新劳动合同法注意点

《劳动合同法》施行在即，你都准备好了吗？

重新审定并依法通过劳动管理规章制度

规章制度是企业内部的“法律”，贯穿于企业劳动管理的全过程，是企业行使劳动管理权、合同解除权的重要依据，除可以规范劳动管理、防止劳动争议等外，还能起到平衡劳资双方关系的作用，如：劳动者严重违反企业的规章制度的，企业可解除劳动合同，没有规章制度，企业的管理将会陷于困境。《劳动合同法》对规章制度的制定较之前法律规定相比，更加突出了尊重劳动者的意见，制定（修改）的流程为：企业拟定初稿→经职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。

【风险提示】（1）不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据；（2）规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行

政部门责令改正，给予警告，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；（3）企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，企业需支付经济补偿金。

【操作建议】（1）对现有的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；（2）按《劳动合同法》的规定完善现有规章制度的制定程序；（3）保留经职工代表大会或者全体职工讨论、与工会或职工代表协商的书面证据，如：张贴征求意见稿、会议笔录等；（4）将制度公示告知，建议采用发放员工手册并保留签收记录、培训规章制度并保留培训签到记录、或规章制度考试并保留试卷等可以留下曾经公示或告之的书面证据的方式。

必须签订书面劳动合同

《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第九十七条规定，本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

【风险提示】（1）企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；（2）企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同，不签订书面无固定期限劳动合同的，仍然应继续支付二倍的工资；（3）依司法解释，拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持，除非用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知。

【操作建议】（1）最迟在2008年1月31日之前与现有但未签订劳动合同的员工签订书面劳

动合同；（2）劳动者拒不签订劳动合同的，可邀请劳动服务站人员见证，按劳动者不同意与企业建立劳动关系处理，企业无须承担法律责任；（3）现有劳动合同在2007年12月31日之前到期的，企业可选择续签，或按合同到期自然终止不再续签处理，选择后者时无须支付经济补偿金；（4）现有合同在2008年1月1日之后到期时，企业可选择续签，或按合同到期自然终止不再续签处理，选择后者时须支付2008年1月1日至合同到期日期间的经济补偿金；（5）改变用工观念，养成先订合同后用工的习惯，最迟必须在用工后一个月内签订书面劳动合同；（6）劳动合同文本可以由企业自行拟定，但应具备法定条款，且内容须合法，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效；（7）劳动合同经企业与劳动者在合同文本上签字、盖章即生效；（8）劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份，企业将合同文本交给劳动者时，应要求签署收到合同文本的签收单。

慎用试用期

试用期是劳资双方相互考察、了解、熟悉的磨合期，但绝非廉价期、白干期、可随意解除合同期。

【风险提示】（1）违法约定的试用期已经履行的，由企业以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。（2）单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；（3）企业出资对劳动者提供技术培训，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，企业不得要求劳动者支付培训费用；（4）试用期工资未达法定标准，将有被劳动行政部门责令补足差额、逾期不支付要加付赔偿金的风险。

【操作建议】（1）严格执行试用期规定，不违法约定试用期，“违法约定”包括试用期过长和

不得约定试用期而约定，如：同一用人单位与同一劳动者不得约定第二次试用期、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者合同期不满三个月的不得约定试用期；（2）合理设定试用期限，如：合同期从2007年12月1日至2010年11月30日为不满三年，试用期不得超过二个月，若约定合同期从2007年12月1日至2010年12月2日为三年以上，试用期可达六个月；（3）若准备提供专项培训费用培训试用期内的员工，可提前办理转正手续，提前结束试用期，转正后的员工违反培训协议而提前解除劳动合同的，可要求支付赔偿金；（4）试用期工资不应低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于当地最低工资标准。

谨防无固定期限劳动合同的订立陷阱

无固定期限劳动合同是指劳动合同中约定本合同无确定终止时间的合同，在合同解除的条件以及是否须支付经济补偿金方面与固定期限劳动合同并无差异。依《劳动合同法》第十四条规定，法定的三种情形下，应签订无固定期限劳动合同，但“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”，否则需每月支付两倍工资。这里实际上暗藏了一个“陷阱”，企业应特别留神。

【风险分析】在发生劳动争议时，“劳动者提出订立固定期限劳动合同”是企业必须举证明的事实。若在劳动者符合签订无固定期限合同的法定三种情形时，企业与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，或劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，但时隔一段时间后，劳动者突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，而企业无法举证，则劳动者的主张是可以成立的，企业面临支付两倍工资的风险。

【操作建议】企业在劳动管理中应当增强证据意识，建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，企业一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。