服务期与劳动合同期限的区别

第一篇：服务期与劳动合同期限的区别

服务期与劳动合同期限的区别

服务期是指用人单位和劳动者在劳动合同签订之时或劳动合同履行的过程之中，用人单位为劳动者支付了特别投资的前提下，劳动者同意为该用人单位工作一定期限的特别约定，是用人单位的投资回收期。劳动合同期限简称合同期，是劳动合同的必备条款，指用人单位与劳动者在劳动合同中约定的劳动合同履行期限。服务期是用人单位与劳动者另行约定的服务期限，可独立于劳动合同期限而适用。

合同期与服务期性质是不同的，合同期是《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款之一，具有鲜明的法定性，包括固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限，用人单位和劳动者应当选择劳动合同的期限。而服务期是当事人以劳动合同或者专门协议的形式特别约定的，带有任意性的特征。劳动合同期限的利益主要归属于劳动者，用人单位非法定理由不能随意解除劳动合同，而服务期的利益则完全归属于用人单位，劳动者在服务期内不能随意解约。并不是在什么情况下用人单位都可与劳动者约定服务期，《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

【李迎春律师提示】 用人单位应当区分劳动合同期限与服务期限，在劳动合同期限内，劳动者只要履行提前通知程序，就可解除劳动合同，劳动合同期限对劳动者并无实质的约束力。而在服务期内，劳动者不能随意解约，否则需承担违约责任。

【法律链接】

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二篇：服务期与劳动合同期限不一致时怎么办

服务期与劳动合同期限不一致时怎么办？

来源： 作者： 日期：2009-11-06 我来说两句(0条)

案例：

服务期是劳动合同当事人通过协商约定，劳动者接受专项培训后应当为用人单位提供服务的时间期限。《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。实践中，在用人单位与劳动者签订的培训协议中，服务期一般会约定到劳动合同期满终止时为止，但是，也经常会出现约定的服务期限短于或长于劳动合同期限的情况。服务期限不同于劳动合同期限，劳动关系及服务期的违约责任如何处理，这是用人单位经常遇到的棘手问题。

2003年7月，小郭大学毕业后与北京某公司签订了为期5年的劳动合同。由于小郭工作努力，1年后，公司选送他到上海某专业培训机构进行培训。培训前，公司与小郭签订了培训协议，双方约定：公司出资对小郭进行为期1年的专业培训，小郭在培训结束后为公司服务5年，如果提前解除合同，小郭应当承担违约金5万元。在上海培训后小郭即回到北京公司工作。2008年7月，双方的劳动合同期限届满，小郭提出不再续签。公司认为，虽然劳动合同期届满，但是双方培训协议还没有到期，小郭应当续签劳动合同至服务期满，否则应当向公司支付违约金。而小郭认为，续签劳动合同应当本着平等自愿、协商一致的原则，公司无权强迫;另外，培训协议是从属于劳动合同的，现在劳动合同到期，双方劳动关系终止，培训协议也应随之终止。因此，自己没有违约，不需要向公司支付违约金。双方为此产生了争执。分析：

培训协议中约定的服务期限与劳动合同期限不一致时会产生怎样的法律后果呢?对此，应当视情况而定。在服务期短于劳动合同期限的情形下，服务期满后劳动合同的履行不受服务期的影响，解除劳动合同的，劳动者不需要承担违约责任。在服务期长于劳动合同期限的情形下，又可以分作两种情况：第一，劳动合同期限届满，用人单位不再续签劳动合同的，劳动合同和培训协议同时终止，劳动者不必承担违约金;第二，劳动合同期限届满，用人单位要求劳动者继续履行至服务期满的，双方应当续订劳动合同或者将原合同期限变更为与服务期限一致。服务期内，劳动者要求解除劳动合同的，应当承担违约责任。所以，在上述案例中，小郭的劳动合同先于培训协议到期，公司要求小郭按照服务期限续签劳动合同或者按照培训期协议承担违约责任并无不当。小郭应当继续履行劳动合同至服务期满，或者承担服务期尚未履行部分应当分摊的培训费用。

在此提醒用人单位，劳动合同期限与服务期期限不一致时，应当尽量将两者的关系约定明确，例如“劳动合同到期而服务期限未到期时，劳动合同期限自动顺延至服务期限届满为止”等，以避免争执，降低用工成本。

第三篇：劳动合同服务期

论劳动合同服务期

摘要: 《劳动合同法》第22条规定的劳动合同服务期制度在构建我国和谐稳定的劳动关系，维护劳动合同双方当事人的合法权益方面起到了积极的作用。但是一方面由于我国劳动关系复杂性，多样化，固化单一的法律规范一刀切式的调整难以适应现实需求。另一方面我国劳动立法中对服务期的规定过于简单化原则化。实践中服务期制度存在许多问题，也因此引发大量劳动纠纷。本文将就劳动合同服务期的法律规定和存在的问题进行分析，并针对性的提出建议。关键词:劳动合同；服务期；专业技术培训

一、劳动合同服务期的概念和特征

（一）劳动合同服务期的概念

《劳动合同法》第二十二条规定:用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

对于劳动合同服务期的概念，各学者的观点大同小异，关怀教授认为“劳动合同的服务期是指用人单位与劳动者约定的用人单位对劳动者出资进行专业技术培训后劳动者应该为用人单位服务的年限”。王全兴教授认为,“劳动关系中的服务期,是指当事人双方约定的,对劳动者有特殊约束力的,劳动者因获得特殊的劳动条件而应当与用人单位持续劳动关系的期限②”。可以看出，服务期是以用人单位提供专业技术培训为对价,劳动者向用人单位承诺为其提供劳动的期限。因此,服务期的概念可以界定为在劳动合同签订时或者履行过程中,劳动关系双方当事人基于对价而产生的劳动者承诺向用人单位给付劳动的有约束力之期限。

（二）劳动合同服务期的特征

结合上文对劳动合同服务期的概念的界定,可总结出服务期制度的特征如下:

1、服务期合同的劳动关系的存在为前提。虽然在实践中,服务期协议通常是以独立的合同形式适用的,但这并不意味着服务期合同可以脱离劳动合同而独立存在。劳动关系的存在是订立服务期协议的前提,不存在劳动关系的用人单位和劳动者之间没有订立服务期协议的基础。服务期约定作为劳动关系中的特殊约定,必然是以一般劳动关系的存在为前提的,而劳动合同的存在是合法劳动关系存在的唯一证明。

2、劳动合同服务期以用人单位的特殊给付为前提。用人单位要想同劳动者签订服务期协议,必须要对劳动者给予特殊的给付,既要有先期的投入行为,如果没有先期的给付行为是不可以同劳动者约定服务期协议的。《劳动合同法》第二①

②①关怀：《劳动法教程》，法律出版社，2007版第92页。王全兴，管斌：《劳动法学》，高等教育出版社，2008.158.十二条规定在用人单位提供专项培训费用,对劳动者进行专项培训的前提下可以约定服务期。

3、劳动者无正当理由解除服务期协议时需支付违约金的责任，并且这种责任是法定的。《劳动合同法》对需要劳动者承担违约责任的情况进行了严格的限制性规定,同解除劳动合同相比, 在劳动合同服务期内，在用人单位没有过错的情况下，劳动者解除该协议,就需要承担违约责任。

二、我国劳动合同服务期的法律规定和存在的问题

（一）我国劳动合同服务期的法律规定

《劳动合同法》第22条对服务期制度进行了规定,总共三款,分别规定了约定服务期的前提条件、服务期违约金的支付标准和服务期内劳动者相应的权利。简而述之,《劳动合同法》服务期制度的规定可以概括为以下几点:

第一,约定服务期的前提条件。依《劳动合同法》第22条第一款之规定,约定服务期的前提条件应当是用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训。《劳动合同法实施条例》第16条对何为“专项培训”进行了解释,即就培训内容而言,应为专业技术培训,不包括面向普通劳动者入职前的培训及通用性知识和技能培训,如上岗和转岗培训、特种作业人员培训、劳动安全卫生培训等；就训费用来源而言,应为用人单位全部或者部分提供的,且为专项培训费用，该费用包括用人单位为劳动者的专业培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间差旅费用以及因培训产生其他费用。法律对约定服务期的前提条件进行了狭窄的规定,只有用人单位提供专项培训才可约定服务期,但是对于赔偿费用进行了宽泛的规定,即只要是和专业培训有关的支付给劳动者的费用,均属于专业培训费用，当劳动者违反服务期约定时,应以该专项费用为基数根据履行的期限进行分摊返还。

第二,劳动合同服务期同劳动合同期限冲突时解决办法。《劳动合同法实施条例》对服务期与劳动合同期二者的关系进行了梳理,因为我国实践中多为固定期限劳动合同,而服务期的约定不可避免的与劳动合同期有冲突。依《劳动合同法实施条例》第17条规定,服务期长于劳动合同期时, 劳动合同期满,服务期尚未到期的,劳动合同应当延长至服务期满。对于用人单位来说,可以继续提供工作岗位,要求劳动者按照约定的服务期继续履行协议,也可以放弃对剩余期限的要求,免除劳动者服务期的培训责任,终止劳动合同。

第三,违约金问题。劳动合同违约金的设定和支付标准,是劳动争议中最常见、最复杂的问题之一,我国劳动立法关于劳动合同约定劳动者违约金的规定,经历了许可到一般禁止和特外许可的过程,这种立法的变化,体现了我国劳动立法对劳动者生存权和劳动自由权的重视和切实保障。《劳动合同法》第25条对违约金的适用范围作了明确规定,违约金仅适用于竞业限制和服务期两种情形。①① 侯玲玲.劳动者违约金约定禁止之研究〔J〕.当代法学.2008,(4):27

因出资培训而约定的服务期协议中,用人单位可以与劳动者约定违约金,劳动者如果违反服务期协议,应按照约定向用人单位支付违约金。劳动者违反服务期协议是指服务期未满前,劳动合同因劳动者的过错而被解除的情形,这样的规定排除了双方协议解除劳动合同和因用人单位的过错劳动者解除劳动合同的情形,即这两种情形下解除劳动关系是不需要支付违约金的。对于违约金的数额, 《劳动合同法》第22条第二款进行了规定,即违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用,不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

（二）我国劳动合同服务期存在的问题

1、适用范围过于狭窄

《劳动合同法》第22条规定只有用人单位对劳动者提供专项培训费用,进行专项技术培训的情况下才可以与劳动者约定服务期,这样法律将实践中存在的用人单位为劳动者提供特殊待遇而约定服务期的情形予以了排除。

但是,立法者如此规定是值得商榷的。首先,我们知道,技术是有更新换代之说的,并且近几年随着科学技术的发展,更新换代的频率也越来越频繁,一项技术可能当时是领先技术,可以为用人单位带来利益,但是有可能3、5个月后就失去了价值，而单纯的规定只有专项培训情况下才可约定服务期,略显片面。其次,劳动合同服务期的本质是资本同劳动力使用权的交换,即劳动关系当然的也是一种交换关系,无论是劳动者为了取得劳动报酬,寻找发展机会而提供自己的劳动力、奉献劳动,还是用人单位为了实现其自身经济效益,扩大市场占有而为劳动者提供就业岗位、支付劳动报酬,双方的冲突性利益和共同利益都在各方权利的行使与交换中共存。用人单位为劳动者提供一些特殊的福利待遇,这些待遇的目的是为了让劳动者安心工作,保证用人单位可以最长限度的使用劳动者的劳动技能,虽然种情况有可能限制劳动者自由离职,但是这是劳动者取得用人单位提供的特殊待遇为前提的,故而从等价有偿原则讲是具有可行性的。

2、服务期的期限没有明确的法律规制

虽然服务期合同表面上是用人单位与劳动者协商的结果,但在实际操作中,②服务期期限的约定往往表现为一种格式条款。在服务期合同签订的过程中,劳动①

者没有与用人单位讨价还价的机会和能力,对于服务期的长短通常也是用人单位单方制定,劳动者没有与其商量的余地。另外,培训机会一般与升职、加薪等优厚待遇联系在一起,在激烈的职场竞争中,劳动者一般都不愿错过培训的机会,而不得不“屈从”于用人单位单方决定的服务期期限。

一项规则的适用,应当同时具备必要性和正当性两个要素。在用人单位为劳动者提供培训的前提下,约定一定期限的服务期是具有必要性的,但该服务期的期限约定还应当具备正当性。我国目前的立法,对服务期的期限长短没有做出明①

② 孙蕾阳.劳动者劳动合同单方解除权价值初探[J〕.中国劳动关系学院学报,2009,(2):我国《合同法》39条规定:格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定,并在订立合同时未与对方协商的条款。

确限制,也就是说,用人单位与劳动者约定多长的服务期在法律上都是允许的，这样的立法空白成为一些用人单位滥用服务期、约定超长服务期的借口。实践中,有的用人单位以期限很短的专业技术培训或根本达不到专业技术培训水平的基本培训、一般培训为前提,与劳动者约定期限很长的服务期,以达到长期控制劳动者的目的。无论如何,畸长的服务期的约定是缺乏正当性的。

3、服务期条款中“专业技术培训”的概念太笼统。

我国《劳动合同法》并没有明确“专业技术培训”的概念,没有规定用人单位对员工进行的哪些类型的培训属于“专业技术培训”,哪些不属于“专业技术培训”，专业技术培训与一般培训、基本培训之间的界定,立法也没有给予明确的标准，因此,实践中就容易出现用人单位滥用服务期的现象。

此外，有关对劳动者的“培训”,我国的劳动法律在不同的条文中使用了相似的表述,很难区分这些“培训”的差别。如,我国《劳动法》第六

十八、《就业促进法》第四十七条、《劳动合同法》第二十二条分别使用了“职业培训”、“职业技能培训”和“继续教育培训”、“专业技术培训”，这些培训之间是怎样的关系?服务期条款中的“专业技术培训”是否包括职业培训、职业技能培训和继续教育培训呢?立法者并没有给出答案。

三、我国劳动服务期制度的完善

（一）扩大适用范围

服务期立法的初衷是对劳动者辞职权的限制,又基于“倾斜”保护劳动者的立法理念,将服务期的适用范围加以了严格的限制。但服务期立法中对于其适用范围的规定过于单一既不能适应劳资关系现实状况的需要,也不利于实现服务期条款的立法初衷。笔者认为,可以借鉴上海和江苏等地方立法中关于服务期适用范围的规定,将服务期的适用条件明确规定为用人单位为劳动者提供“特殊给付”情形,来取代目前的“专业技术培训”这种单一的情形,将用人单位为劳动者提供住房、解决大城市的户口、为家属解决就业等福利待遇列入特殊给付的范畴。关于“特殊给付”的范围,对于实践中常见的用人单位为劳动者提供的福利形式,如解决大城市的户口、提供住房、为家属或子女解决就业或就学等,立法可以采用列举的方式予以明确；而对于其他非常见的福利形式,立法可以确立一定的量化标准来判断某项福利待遇是否可以作为“特殊给付”。如可以计算出某项具体福利待遇的货币价值,将该货币价值与劳动者一定期限的工资相比,如果超过一定的比值,则可以认定该项福利待遇为用人单位为劳动者提供的“特殊给付”。

（二）对服务期的期限应有明确的立法规制

服务期的约定是以用人单位为劳动者提供培训费用,对劳动者进行专业技术培训为前提的,因此,服务期的约定是具有其必要性的。但是,服务期的约定还应具有正当性,而这种正当性的重要体现就是服务期的期限长短应当合理，如果服务期的期限没有任何限制,随意约定畸高的服务期就会丧失服务期约定的正当

性。现实中,由于不同的行业、不同的企业之间进行不同类型培训的投资各有不同,由立法做出一个精确的期限规定是不现实的，相对来说,比较可行的办法是,由立法规定一个弹性的范围或一个法定最高标准。许多学者认为,这个最高标准

①以5年为宜。在实际运用中,可以将培训费用或其他特殊给付折算成货币价值后,将该货币价值与劳动者一定期限内的工资数额相比,以两者的比值来确定服务期的年限，用公式表示就是:培训费用或其他特殊给付的货币价值/劳动者的年薪=服务期的期限，比如,培训费用为10万元,劳动者的年薪也为10万元, 两者的比值为1,那么就可以约定1年的服务期,也就是说,用人单位为劳动者付出的培训费用为其一年的工资,那么劳动者就应该以一年的劳动来回报用人单位。如果培训费用与劳动者年薪的比值小于1,那么就应该约定不超过1年的服务期。同理,如果比值大于l小于2,就可以约定1年以上2年以下的服务期，以此类推,但最高不得约定超过5年的服务期,即使培训费用与劳动者年薪的比值大于5,也只能约定最多5年的服务期。②

（三）明确“专业技术培训”的概念

首先,服务期立法中所指的“专业技术培训”应是区别于用人单位应承担法定义务的培训“用人单位根据《劳动法》第68条应承担的职业培训和《就业促进法》第四十六条应承担的就业前培训、在职培训、再就业培训和创业培训以及《就业促进法》第四十七条应承担的职业技能培训和继续教育培训,这些培训类型都是用人单位依法应承担的法定义务,不应包含在服务期“专业技术培训”的范围以内。

其次,服务期立法中的“专业技术培训”应是区别于基本培训，专业技术培训,本质上应是对个别劳动者的继续培训或高级培训,区别于一般意义上的基本培训。与用人单位签订服务期合同的劳动者必定是有限的,不存在针对企业大多数员工进行的“专业技术培训”,也不能随意扩大“专业技术培训”的范围。衡量用人单位的培训是否是“专业技术培训”,应综合考虑培训的形式、培训的时间、用人单位支付的费用等等。另外,判断“专业技术培训”时还可以采用具体的量化标准。例如,可以采用2008年5月发布的《劳动合同法实施条例(草案)》第十九条对专项培训费用的规定来判断“专业技术培训””该草案第十九条条规定:“用人单位一次性或12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上平均工资30%的费用进行培训的,视为提供了劳动合同法第二十二条第一款规定的专项培训费用。”规定从培训费用的角度界定了“专业技术培训”的含义，同样我们还可以从培训形式和培训期限的角度来判断“专业技术培训”。例如,我们可以从培训是否是脱产培训!是否是出国培训等培训形式上来界定“专业技术培训”,也可以从培训期间的长短来判断“专业技术培训”。①

② 汪华.劳动合同服务期条款的法律探析[D].苏州:苏州大学,2007柴伟伟：《劳动合同法中的服务期问题研究》，北京化工大学，2011

第四篇：关于实习期、合同期、试用期、服务期的区别

关于实习期、合同期、试用期、服务期的区别

在区分这四个期限之前，首先要看三个合同：

1、实习协议：学校委托在校学生在单位实习，学校、实习单位、学生三方签订的协议，协议约定的期限就是实习期，实习期限内：

（1）由于学生尚没有毕业，不能成为用工主体，学生与实习单位之间不存在劳动关系

（2）学生的监护人是学校，学校委托实习单位给学生提供实习岗位，进行培训教育，实习单位对学生是受托施教关系，属于民事关系

（3）学生在实习过程中，学生可以给实习单位支付费用，实习单位也可以给学生支付生活补贴，不受工作时间和最低工资标准的限制，单位也不用给学生办理社会保险。

（4）学生上下班发生交通事故由学生、学校、肇事车辆处理，不属于工伤；学生在工作过程中受到伤害，实习单位按照自己的过错承担责任，也不按工伤处理。

2、劳动合同：建立劳动关系后1个月之内签订的书面凭证，劳动合同约定试用期和合同期，试用期包括在合同期之内。

（1）试用期期限受合同类型、合同期限的限制：

无固定期限劳动合同、合同期满三年固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月 以完成一定任务为期限合同、合同期不满三个月的固定期限合同，不得约定试用期

满三个月不满一年固定期限合同，试用期不得超过一个月

满一年不满三年固定期限合同，试用期不得超过两月

（2）试用期、合同期都属于劳动合同履行期，工作时间、薪资待遇受劳动法律法规的限制，薪资都不能低于最低薪资标准，都应当缴纳社保，上下班途中发生意外都属于工伤，应该按照工伤办理。

（3）试用期与合同期（试用期满后）最大的不同是：试用期内员工三天预告可以离职（试用期满是30天）可以解除劳动关系，试用期内单位可以以被证明不符合录用条件解除劳动关系（试用期满后不可以），其他都一样

3、培训协议：用人单位支出专项费用，对劳动者进行专项技能培训，并与劳动者约定服务期，签订培训协议。培训协议约定的期限就是服务期，劳动者在服务期内离职或因为过错被用人单位依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动关系，要向用人单位支付违约金。

（1）服务期的约定一定建立在劳动关系存续阶段，不存在用工关系，也就不存在服务期

（2）服务期已经有专项技能培训为基础，一定有培训协议，并为违约金的基数进行界定和描述，没有违约成本约定的服务期没有意义

弄清上面三个合同后，三个关系也就清楚了：例如

某人08年7月1号毕业，08年5月10号被学校推荐到某企业实习，约定实习期1年。07年7月1号，该企业凭应届毕业生推荐表与该学生签订劳动合同，约定试用期2个月，合同期1年。08年11月27号该企业送该同学至国外学习，学习期三个月，签订培训协议，约定服务器2年。那么：

08年5月10号-08年7月1号属于实习期，与企业没有劳动关系，这期间不用签合同、交保险，发生意外也不属于工伤

08年7月1号至08年8月31号属于试用期，与企业存在劳动关系

08年7月1号至2010年11月27号属于合同期，与企业存在劳动关系（试用期自2008年8月31日满）

08年11月27号至2010年11月27号属于服务期，这期间职工离职或过错被企业依据三十九条辞退，要支付企业违约金

第五篇：服务期协议

服务期协议

甲方：上海达浦电器有限公司

乙方：身份证：

上海达浦电器有限公司（甲方）因生产需要，选派公司员工赴日本（株）MEC进行为期一年的进修。

自2004年4月20日至2005年4月19日止，为确保进修任务的完成，经甲乙双方协商订立以下协议。

一、赴日本期间的约定：

（1）乙方在赴日期间必须严格遵守外事纪律，遵守当地的法规、法令，尊重当地的风俗习惯，不做有损国格、人格的事情。

（2）乙方赴日期间必须服从日本（株）MEC的统一安排，如因本人原因中途被对方辞退回国的，其一切费用自负。

（3）乙方赴日期间如遇非本人原因造成的各种意外伤害，其人身保险均由日方承担。

（4）乙方赴日期间工资每月80000元日币（加班费另算）。甲方上海达浦公司每月支付工资800元，享受本公司员工同等福利待遇，并继续代为缴纳社会保险金。

（5）为确保进修任务圆满完成，防止出现乙方违反日本国入管局规定，擅自不按期回国的，双方约定，由乙方暂付保证金存单8000人民币，由甲方代为保管，乙方按期回国后金额返还，如乙方未能按期回国，保证金不予返还。

（6）乙方进修任务完成回公司后，继续为甲方服务5年。

二、违约责任：

乙方回甲方服务期的经济赔偿每年1万、5年5万。

（1）服务期内乙方个人原因辞退，须按服务期均递减原则。

（2）服务期内，乙方违反甲方规章制度被解除劳动合同或开除的，乙方须按服务期递减原则赔偿甲方的经济损失。

（3）本协议作为甲乙双方签定的劳动合同的补充。如本协议条款与劳动合同内容有冲突的，以本协议条款为准。

（4）未尽事由双方协商解决。

（5）本协议一式二份，甲乙双方各执一份。经双方签署后生效。

甲方（盖章）：乙方（签字）： 代表（签字）：

年月日年月日