劳动合同法企业十大注意事项[最终版]

第一篇：劳动合同法企业十大注意事项[最终版]

劳动合同法企业注意的十大问题

一、修订完善规章制度并注重证据保留

《劳动合同法》第4条明确规定了用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应当经职工代表大会或全体职工讨论，协商确定，并将其公示或告知劳动者。即，企业制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度的程序是：经职工代表大会或全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或职工代表平等协商确定→公示告知。这说明，用人单位制定的规章制度要适用于劳动者，首先，内容合法，其次，民主程序制定，最后，得让劳动者知晓。第39条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，其中包括劳动者严重违反用人单位的规章制度等。当发生劳动纠纷时，用人单位就可以用劳动者签收了的规章制度证明其“严重违反用人单位的规章制度”解除劳动合同。

建议公司的规章制度（特别是员工手册）按照《劳动合同法》的要求修订完善并保留经职工代表大会或全体职工讨论、协商及公示的证据；建立规章制度签收表制度；最好还将规章制度送企业所属劳动站备案。

二、重视工会的作用

《劳动合同法》中有多处涉及工会的条款，如：第4条、第6条、第41条、第43条、第56条、第78条等。赋予了工会很大的权利，如：用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，须“与工会或者职工代表平等协商确定”；用人单位经济性裁员须“向工会说明情况，听取工会意见”；用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任等。而华为辞职门事件，也被劳动部门指责在程序上违法，未听取工会意见。显然，建立或改革工会，力求在用人单位与工会之间建立良好的合作关系对用人单位更有好处。

三、杜绝事实劳动关系，正确订立书面劳动合同

《劳动合同法》明确规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。现实中，许多企业不与员工签订书面劳动合同，仅做口头约定，企业以为以此可以规避企业责任。其实，只要有用工的事实，不论劳动合同签订与否，劳动关系就已建立，劳动者就可享受相应福利待遇，员工可以工作证、工资表、考勤表、职工名册、其他员工证人证言等多种方式证明双方存在劳动关系。而不签订书面劳动合同，徒增企业违法风险。

按《劳动合同法》第14条、第82条明确规定，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施：

1、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

3、用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立书面劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

所以，《劳动合同法》实施之后，用人单位务必与劳动者签订书面劳动合同，否则将承担较大法律风险，而《劳动合同法》第97条也明确规定“本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立”。即是说，明年1月31日之前务必规范所有用工关系，签订书面劳动合同。

四、重视劳动者在签订、终止劳动合同时的合法权利

《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。说明用人单位与劳动者双方都应当如实告知另一方与订立劳动合同有关的真实情况，不能欺骗对方。如果一方向另一方提供虚假信息，采取欺诈手段订立劳动合同,则可能导致劳动合同的无效。但是，劳动者对与履行劳动合同无法的个人隐私有权拒绝回答。

《劳动合同法》第9条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。对用人单位违反本条规定的行为，第84条规定了相应的行政处罚及民事赔偿责任。为人注意的是“不得要求劳动者提供担保”，未明确说明要求第三人提供担保是否违法，按其用意来看似乎是不允许的。

此外，劳动合同必须载明必备条款并将劳动合同文本交付给劳动者，否则，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

新法实施后，用人单位解除、终止劳动合同的附随义务有了时间表，用人单位应在法定时间内积极履行附随义务，否则，将有可能承担赔偿责任。《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。按《劳动合同法》第84条规定，劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，要给予处罚。

五、合理约定劳动合同期限并正确理解无固定期限劳动合同

《劳动合同法》对无固定期限劳动合同有了更明确的约定，这使得一年一签劳动合同以规避解除劳动合同支付经济补偿金的惯用方式会给用人单位带来更大的风险。

首先，《劳动合同法》第46条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定是劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别趋于淡化。因此，一年一签劳动合同的优势不再明显。

其次，《劳动合同法》第14条规定，连续订立两次固定期限的劳动合同后，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签劳动合同；选择分道扬镳，可能会使自己培养的员工流失，等于为他人做嫁衣；选择续签，可能面临签订无固定期限劳动合同的风险。

由此可见，选择一年一签劳动合同，对企业来说是极不利的。新法实施后，企业应注意劳动合同期限的合理搭配。在新法条件下，“三年+六年”的合同期限安排是一个不错的选择。因为《劳动合同法》规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，如果其提出订立无固定期限劳动合同，用人单位必须同意。可见，当劳动合同期达至九年时，企业根据自身实际情况选择下一步如何操作是最明智的。

对无固定期限劳动合同，目前各用人单位多有顾虑。实际上，它并不是“铁钣碗”、“终身制”，它无确定终止时间，但并不是没有终止时间，别忘了它也是劳动合同的一种类型。只是如果没有出现法律规定的条件或双方约定的条件，双方当事人需继续履行合同。一旦出现了法律规定的情形，如《劳动合同法》第三十六条规定的“用人单位与劳动者协商一致”或第39条规定的情形，无固定期限劳动合同同样能够被用人单位解除。值得注意的是，新法第14条规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自劳动合同法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。也就是说，企业与劳动者订立第三个劳动合同时必须按劳动者要求订立无固定期限劳动合同所涉前二次合同的次数，要从2008年后新订的劳动合同开始计算。

六、合理约定劳动条件

《劳动合同法》第17条第一款

（一）至

（九）项规定了劳动合同所应当具备的必备条款，新增了工作地点、社会保险、职业危害防护等内容，对用人单位提供的劳动条件规定了更高的要求。

按《劳动合同法》的规定，劳动合同必须明确约定劳动者的工作内容（即岗位）和工作地点。在合同履行过程中，用人单位不能擅自变更，如将员工从北京调至西安，从木工调为泥水工等。当然，法律并未规定不能约定用人单位根据生产经营需要及劳动者的实际情况，合理调整员工的工作岗位及工作地点。

社会保险也是劳动合同必须约定的内容。依据《劳动合同法》第38条规定，用人单位如果未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同并可依据第46条规定向用人单位主张经济补偿，同时，劳动者还可以要求社会保险单位责令用人单位补交社会保险。由于试用期也是劳动合同期限的一部分，因此，社会保险需从企业与劳动者建立劳动关系之日开始购买，也不是从试用期满才开始购买。

七、试用期的约定应合法

《劳动合同法》用了很大篇幅对试用期条款做明确规定，体现出立法者对试用期问题的高度重视。作为用人单位，也理当应重视并合法约定试用期条款。

首先，试用期应有合理的期限。按《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过六个月。举例说，如果签订为期一年或者二年的劳动合同，可以约定二个月的试用期；签订三年及以上期限的劳动合同，试用期可约定为六个月或以下月数。

其次，试用期不能随处约定。《劳动合同法》规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。说明员工在同一用人单位升职或调职都不得再次进行试用。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。如果仅约定试用期，就徒增了一次劳动合同的签订，对企业明显不利。

第三，试用期工资不可随意约定。《劳动合同法》规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

最后，试用期违法约定并履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即对超出法定期限的约定试用期部分，用人单位既要按试用期标准支付工资，还要按正常工资标准支付赔偿金。

当然，除用人单位外，劳动者也得履行试用期规定义务。劳动者在试用期内解除劳动合同的，需提前三日通知用人单位，不再适用以前的随时单方解除。

八、企业不得随意设定违约金

《劳动合同法》第25条规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超

过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

新法实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。

九、企业欠薪的成本增加

《劳动合同法》加大了对无故拖欠工资行为的惩罚力度。在企业欠薪的情况下，劳动者有两个选择，其一，以企业欠薪为由提出辞职，要求企业支付经济补偿金，除月工资高于单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者，补偿年限无限制；其二，向劳动保障部门投诉，责令企业限期支付，如果逾期未支付的，由劳动保障部门责令企业按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金，改变了原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定的“加发相当于工资报酬25%的经济补偿金”。

十、企业违法辞退劳动者的成本要大幅度增加

《劳动合同法》加重了企业违法解除或终止劳动合同的成本。与《劳动法》相同，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。但如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，按《劳动合同法》第87条规定，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即以劳动者的工作年限为标准，每满一年赔偿二个月的工资，但对高收入者赔偿最多不超过24个月工资。当然，企业支付赔偿金后，就不用支付经济补偿金及额外经济补偿金了。（备注：此《劳动合同法》为2008年版）

第二篇：劳动合同法注意事项

关于执行《劳动合同法》应注意的事项

为进一步规范劳动合同的签订、履行、续签、终止、解除等工作，防范劳动人事风险，根据《劳动合同法》及有关法律规定对需要注意的事项汇总如下，请各部门领导参阅。

一、前期招聘环节

1、要明确招聘条件，如学历、年龄、工作经验等，对需要招聘的岗位所要求达到的条件一定要细致。

2、招聘条件中要避免歧视性条件，如要求为男性、不得为乙肝病毒携带者等等，确实需要限制的可以在招聘中通过人员筛选、排除等技术手段解决。

根据《中华人民共和国就业促进法》的规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视；招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；不得歧视残疾人；不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用；不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制；用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容

3、对应聘人员要履行告知义务，告知应聘者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及应聘者要求了解的其他情况。

4、录用劳动者时不得要求其提供担保（确实需要的以劳动者自愿形式解决，如：为优先被贵单位录用，本人自愿提供担保。）

5、制作应聘人员告知说明，对招聘条件、应聘人员了解的情况、自身情况做一个说明，并要求其签字认可。

通过此项工作可以明确我院用人条件，对发现的不合格人员或弄虚作假人员进行清理时，留有合法、有效的证据。

二、劳动合同签订注意事项

1、人员确定后，要及时与其签订劳动合同或劳务派遣合同，禁止无合同上岗工作形成事实劳动关系的现象发生，造成双倍工资或无固定期劳动合同的后果。

根据《劳动合同法》的规定，用工单位应当从用工之日起1个月当签订劳动合同；超过1个月没签、但是没超过1年，在此期间用人单位应当双倍支付员工工资；超过1年仍然没有签合同的，视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同。

2、劳动合同签订后要及时将劳动合同交劳动者，并要求其签收劳动合同。

按照《劳动合同法》的规定，劳动合同是否签订、是否送达给劳动者举证责任在用人单位，如果劳动合同签订后没有送达给劳动者或送达后没有劳动者的签字，劳动者一旦否认，我院将会承担无劳动合同的不良后果。

3、关于劳动合同试用期的规定

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满

三个月的，不得约定试用期。

4、与劳动者签订劳动合同后，要及时建立员工名册备查，在发生劳动纠纷时有据可查。

三、劳动合同履行环节

1、要加强对员工的量化考核管理，对于迟到、早退、旷工等违反劳动纪律的行为要及时处理，留下记录，要求其签字确认。

2、加强工作质量监管，对于出现的重大错误、履行职责不到位的行为、在外兼职等也要及时处理，并留下记录。

3、在此环节尤其要重视对新员工试用期的考核管理，按照《劳动合同法》的规定，用人单位不得利用试用期随意解聘劳动者。除以下情形外，不得解除劳动合同。

1在试用期间被证明不符合录用条件的；○

2严重违反用人单位的规章制度的；○

3严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；○

4劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的○

工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使○

劳动合同无效的；

6被依法追究刑事责任的。○

7劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事○

原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

8劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能○

胜任工作的；

4、在履行期间对员工进行专项培训的，一定要有专项培训协议，明确培训费用、服务期限等。

5、对某些特殊岗位、关键人员需要签订保密协议、竞业限制协议的要及时签订。

本环节虽然与劳动合同文本没有直接关系，但却是劳动合同履行的最重要环节，此环节最重要的工作就是加强量化考核管理，并留有记录。现实中经常发生，感觉员工工作不行，但就是没有具体的证据材料，造成解聘困难，强行解聘又面临经济补偿这样一个两难境地。

四、劳动合同的续订环节

1、对于劳动合同即将到期的应提前30日通知劳动者续订劳动合同，劳动者拒绝续签的，要及时转入终止程序，与其终止劳动合同。避免劳动合同到期后，因未续订而形成的事实劳动关系，造成不必要的经济补偿或双倍工资。

2、要密切注意可能要签订无固定期劳动合同的情形，及时与劳动者协商订立固定期限或无固定期限的劳动合同，避免因不与劳动者订立无固定期限劳动合同造成的双倍工资。

1劳动者在该用人单位连续工作满十年的（含劳动合同法实施○

前的年限）；

2连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法○

第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

满足订立无固定期劳动合同的情形，必须与员工订立无固定期劳动合同。但劳动者提出订立固定期限或双方协商同意订立固定期限的除外，此项举证责任在我院，请密切注意。

五、劳动合同的终止和解除

1、试用期劳动合同的解除

试用期解除劳动合同时一定要证明劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，并向劳动者说明理由。

在试用期内强行解除劳动合同的，按劳动合同法的规定，应当支付双倍的赔偿金，不满半年支付一个月工资，满半年不满一年支付两个月工资。

2、劳动合同到期，我院决定不再聘用的，应当提前30日通知劳动者，并将终止劳动合同通知交劳动者签收，如劳动者拒绝签收的，应当现场录像或请公证部门公证，留下证据。

终止劳动合同的一定要密切注意是否有应签无固定期劳动合同的情形，如存在不得随意终止，否则会面临高额的经济补偿金和赔偿金。

3、劳动合同未到期中途解除劳动合同的，也要及时将解除劳动合同通知书送达劳动者签收。

4、除劳动合同法第四十条规定的情形外，用人单位违法强行解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金二倍标准的赔偿金。

5、除劳动者劳动合同到期不愿续签的情形外，劳动合同终止和解除均需支付经济补偿金，补偿金应按时支付，否则将会有导致补偿金外50-100%的赔偿金。

6、解除、终止劳动合同的证明，必须写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限，并交劳动者签收，留有证据，不得立即公告。

7、劳动者提出解除劳动合同的期限试用期内应提前3日，其它应提前30日，对辞职报告应认真把握，获取对我院最有利的证据。

8、熟悉用人单位可以行使解除劳动合同的情形，对是否能合法

解除要做到了然于胸。

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

劳动合同法实施后，对用人单位的要求更为严格，加强了对劳动

者的保护，除有培训协议、竞业限制协议、保密协议外，劳动者提出解除劳动合同，基本无需支付违约金；但用人单位解除劳动合同不支付经济补偿的情形在减少，大部分均需进行经济补偿，并且支付不到位，还会增加赔偿金，工资发放不及时也会有双倍工资赔偿。

希望各位领导对《劳动合同法》要有一个清醒的认识，在处理聘用人员、后期管理等方面要更为慎重，不断完善各项管理制度，加强量化考核管理，避免劳动争议纠纷的发生。发生劳动争议时，要及时与人事部、市场运行部协商，找出解决措施，最大限度避免损失。

第三篇：劳动合同法十大亮点

《劳动合同法》的十大亮点

适用事业单位，推动事业单位体制改革

签合同前用人单位须履行告知义务

用人单位有义务订立书面合同，不签劳动合同用人单位须按月付双薪

劳动者只能被“试用”一次，“试用期”不再是“白用期” 鼓励劳动合同无固定期限，遏制劳动合同短期化

严格界定出资培训,限制违约金的适用范围

用人单位单方解除劳动合同将有更多法定条件, 劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加

制定劳动规章制度不再是用人单位一方说了算

要求平等协商，大力推行集体合同制度.行政部门不作为须承担赔偿责任，用人单位违法成本增加

第四篇：劳动合同法十大必知

劳动合同法十大必知

一：不签劳动合同代价高昂 用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。二：休息休假纳入劳动合同 促使用工时间的合法化。

三：未尽告知义务可能属“欺诈” 避免用人单位在招工中，提供虚假信息，刻意隐瞒职业危害

四：合同自然终止也要支付补偿 除劳动者原因不能续约的外，劳动合同终止，用人单位必须给劳动者的补偿标准与解除长期劳动合同的标准完全一样。

五：用人越久经济补偿越多 劳动者月工资高于用人单位所在地社会平均工资3倍的，以3倍封顶，补偿年限最高不超过12年。

六：用代通知金可更快“炒人” 方便用人单位在合法解除劳动合同时对解约时间作灵活选择。

七：试用期最多不得超六个月 同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期，试用期是以劳动合同的成立为前提。

八：使用劳务派遣工难避责 一些用人单位热衷于使用劳动派遣工，除了在用人策略上的考虑外，还希望能规避责任。

九：大规模“炒人”程序要合法 用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。

十：对特殊员工不得随意解雇 劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。

第五篇：劳动合同法的十大突破

劳动合同法的十大突破

一、首次程序突破，仲裁诉讼自由选择

二、颠覆传统观念，合同终止也需补偿.三、崇尚民主管理，规章制度走向共决

四、降低签订门槛，力推无固定期限合同

六、给违约金设限，还劳动者自由天空

七、增大违法成本，引导社保真正落实

八、构建和谐关系，违法解雇双倍赔偿

九、增设随附义务，出证明转档案移保险

十、规范劳务派遣，用工派遣单位共担责