不按规定病休的员工,公司如何合法停保并辞退

第一篇：不按规定病休的员工,公司如何合法停保并辞退

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不按规定病休的员工，公司如何合法停保并辞退？

具体执行方案以各地规定为准

案例分析操作实务相关法规指导FAQ问：不按规定病休的员工，公司如何合法停保并辞退？ 内容：我公司一名外地员工，春节在家放炮炸伤左手（自称伤情并不严重），节后电话请假需修养一些日子，公司予以口头批准，并叮嘱其返司上班后补办请假手续。随后改员工已连续3月为来公司报到，同事人力资源部人员以及其所在部门领导多次电话联系要去他来公司上班，该员工均表示近期会返回公司，可至今为能到岗。公司目前一直每月承担其社会保险五险的全部费用，同时上级主管部门要求公司停缴保险需要本人签字的解除劳动合同通知书。针对这样的员工，目前公司准备在其不到场的情况下（他本人已经不可能来公司了）与其解除劳动合同，请问这种情况下公司如何处理才能符合法律程序呢？ 答：根据《劳动法》第26、29条，《劳动合同法》第40、42条，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》关于医疗期间的规定，劳动者非因工负伤或者患病享有医疗期，医疗期内，用人单位不得与劳动者解除劳动合同（劳动关系）。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算，二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。如果贵司该员工确实系放炮炸伤左手，为此进行治疗，依法可以享受相应的医疗期。用人单位可以依法制定相应的考勤制度和休假制度，规定劳动者休病假的请假制度，如果劳动者未能向用人单位履行相应的请假手续，并出示相应的医院病假证明等，用人单位可以不予其休病假，并按照旷工处理，不予支付此期间工资和社保等。同时，如果用人单位的规章制度，规定旷工行为为严重违反其规章制度且为须解除劳动合同的行为，用人单位可以依法书面通知劳动者解除劳动合同。首选，采用当面书面通知且由劳动者签收的方式；其次，未能采用第一种方式的，以挂号信、快递（在备注栏写明为解除劳动合同通知书）的方式书面通知，此时须保存劳动者的签收联及解除劳动合同通知书（一式两份，给劳动者一份，用人单位一份）；再次，如果有劳动者的电子邮件信箱，也可以电子邮件的方式书面通知劳动者解除劳动合同；当然，传真及其他书面方式也可以。在上述联系方式均不具备的情况下，可以采用在劳动者工作场所和生活场所张贴公告，进行公告送达的方式，但是此方式在效力上还须执法、司法机关认定。在书面通知劳动者解除劳动合同后，用人单位与劳动者即终止劳动关系，无须向劳动者支付工资及经济补偿金等，也无须为其缴纳社会保险。当然，劳动者可以事后提出相应证据材料证明确实系患病或非因工负伤，应该享有医疗期的，用人单位应向其支付医疗期工资并负担社保等用人单位依法应当承担的费用；劳动者因此无法上班且无法办理请假手续，对于超过医疗期的部分适用事假的有关规定，即可以不予支付工资。此时，用人单位可以依据《劳动合同法》，《企业

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第二篇：不按规定病休的员工,公司如何合法停保并辞退

不按规定病休的员工，公司如何合法停保并辞退？ 具体执行方案以各地规定为准

问：不按规定病休的员工，公司如何合法停保并辞退？ 内容：我公司一名外地员工，春节在家放炮炸伤左手（自称伤情并不严重），节后电话请假需修养一些日子，公司予以口头批准，并叮嘱其返司上班后补办请假手续。随后改员工已连续3月为来公司报到，同事人力资源部人员以及其所在部门领导多次电话联系要去他来公司上班，该员工均表示近期会返回公司，可至今为能到岗。公司目前一直每月承担其社会保险五险的全部费用，同时上级主管部门要求公司停缴保险需要本人签字的解除劳动合同通知书。针对这样的员工，目前公司准备在其不到场的情况下（他本人已经不可能来公司了）与其解除劳动合同，请问这种情况下公司如何处理才能符合法律程序呢？ 答：根据《劳动法》第26、29条，《劳动合同法》第40、42条，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》关于医疗期间的规定，劳动者非因工负伤或者患病享有医疗期，医疗期内，用人单位不得与劳动者解除劳动合同（劳动关系）。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算，二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。如果贵司该员工确实系放炮炸伤左手，为此进行治疗，依法可以享受相应的医疗期。用人单位可以依法制定相应的考勤制度和休假制度，规定劳动者休病假的请假制度，如果劳动者未能向用人单位履行相应的请假手续，并出示相应的医院病假证明等，用人单位可以不予其休病假，并按照旷工处理，不予支付此期间工资和社保等。同时，如果用人单位的规章制度，规定旷工行为为严重违反其规章制度且为须解除劳动合同的行为，用人单位可以依法书面通知劳动者解除劳动合同。首选，采用当面书面通知且由劳动者签收的方式；其次，未能采用第一种方式的，以挂号信、快递（在备注栏写明为解除劳动合同通知书）的方式书面通知，此时须保存劳动者的签收联及解除劳动合同通知书（一式两份，给劳动者一份，用人单位一份）；再次，如果有劳动者的电子邮件信箱，也可以电子邮件的方式书面通知劳动者解除劳动合同；当然，传真及其他书面方式也可以。在上述联系方式均不具备的情况下，可以采用在劳动者工作场所和生活场所张贴公告，进行公告送达的方式，但是此方式在效力上还须执法、司法机关认定。在书面通知劳动者解除劳动合同后，用人单位与劳动者即终止劳动关系，无须向劳动者支付工资及经济补偿金等，也无须为其缴纳社会保险。当然，劳动者可以事后提出相应证据材料证明确实系患病或非因工负伤，应该享有医疗期的，用人单位应向其支付医疗期工资并负担社保等用人单位依法应当承担的费用；劳动者因此无法上班且无法办理请假手续，对于超过医疗期的部分适用事假的有关规定，即可以不予支付工资。此时，用人单位可以依据《劳动合同法》，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，解除与劳动者的劳动合同，向劳动者支付经济补偿金和医疗补助费。

第三篇：公司如何合法辞退员工

公司如何合法辞退员工？

辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。从实际发生的案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在用人单位单方解除劳动合同时。如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：

步骤/方法

1.1 试用期内不得随意辞退员工。

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

2.2 辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。

对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

3.3 辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。

辞退无过错的员工仅限于以下情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

4.4 经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。

所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。

第四篇：公司如何合法辞退违纪员工

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1公司如何合法辞退违纪员工

笔者近来代理一些外资企业的劳动纠纷案件，发现现在大多数的公司人力资源主管遇到的最棘手的一个问题就是如何处理好合同期未满辞退违纪员工的问题，通常的结局都是诉讼或是仲裁。公司的经理人员或人事主管常常会问，我们怎么会走到这一步呢？而根据笔者在代理具体案件过程中了解，大多数的劳动纠纷诉讼都是由于常识性错误引起的，而相关人员特别是人事主管如果具备基本劳动法知识，那么这些错误就是可以避免的。针对这个问题，笔者认为公司的人事主管可以了解以下如何解除劳动合同或是辞退违纪员工的常识，这样既可以避免整个解除劳动合同过程中双方过于对立且使您的公司避免出庭应讼。

依照本公司的规章制度进行处罚

如果一家公司在其日常的生产经营中，忽视本公司的既定规章制度，那么很可能会产生麻烦。员工会据此要求用人单位承担没有按照规定而违规解除与其劳动合同的责任。因此公司的相关管理人员或人事主管一定要对本公司的规章制度熟练掌握，并在日常生产经营中认真加以贯彻必要时还应该进行培训。此外，要把这些规章制度讲解给每位员工且确认每位员工都收到这些规章制度的书面内容。

在解除劳动合同前要经过仔细调查

提起调查程序的起点相对来说要比较低，当公司确认员工违反了相关公司规定、指引、规章或是程序，具体负责人员就应该启动调查程序。如果违纪情况非常严重，那么就要在调查结果出来以前，中止该员工的工作并最终采取相应的惩戒措施。

调查的时间观念也要加强。在一些情况下，如果没有及时、彻底调查会造成延误时间及纵容员工的假象。同时，如果不及时处理，会造成以后在其他员工遇到类似情况时，更加难以处理。

在解除劳动合同以前，要有针对性地制定一些备用方案

在如果不是必须采取解除合同作为惩戒措施时，可以考虑一些其他选择。口头及书面的警告行政人事管理交流社区系列群：华北1群：226199501 东北1群：219326976华中1群：226198384 华南地区：166951198华北地区：128230006华中地区：166951021华东1群:211736577 西南地区：166950655西北地区：166947827东北地区：162650482华南1群:110684955

或是中止工作都是可行的方案。然而要确保公司所采取的措施在处理相同违纪行为时要具有连贯性和一致性。如果可行应该在采取解除劳动合同时，给予该员工改正的机会。实践中，公司更要认识到要努力帮助该名员工改正错误，因为员工的流失对于用人单位来说是最大的成本支出。因此公司可以在该员工的表现不符合公司的期望值时帮助其改正，这样可以省掉大量的财力和人力。

仔细斟酌解除合同合同的程序

要多花一点时间来研究斥退违纪员工程序中的步骤和细节，仔细研究公司的决定并以公司的规定为依据。在解除与员工的劳动合同前咨询律师意见，而不是在其后。根据笔者的经验，一些用人单位并没有认真研究相关法律或是利用法律减少解除劳动合同所带来的风险。而由此造成的结果就是这些用人单位会在其后惊讶地发现由此产生了高额的诉讼费用并浪费了大量的宝贵时间和精力。

做好每名员工的日常档案工作

在解雇一名员工前，用人单位要确认“这名员工的不良工作表现记录是否完整”。该员工档案应当包括其以往工作表现评估，与该名员工讨论其工作表现的工作记录以及采取的任何改进措施。不要在解雇该员工的时候，发现该员工档案里的材料只有一小部分，且有关该员工的工作表现纪录为良好，这样就会造成用人单位在潜在诉讼中处于极其不利的地位。

在进行解雇谈话时要考虑细节

实践中，一些用人单位往往会过多考虑到解雇的程序反而忽视了一些重要的细节。通常应该注意以下几点：公司什么时候宣布解除违纪员工劳动合同？不要等到每周的最后一个工作日才去解雇这个员工，如果确实需要与这个员工解除劳动合同，那么就马上去做。等待只能产生更多的麻烦。

参加的人员有哪些？除了人事主管或是负责解除劳动关系的管理人员，其他必要人员的在场行政人事管理交流社区系列群：华北1群：226199501 东北1群：219326976华中1群：226198384

会在以后成为非常重要的证人，这点非常重要。

应该考虑维护被解雇员工的尊严，通常如果在解雇过程中充分考虑到维护该名员工的尊严并给予充分尊重，这样就会极大减少其后诉讼的产生。

相应的补偿工作是否已经做好。在最后一次解雇交谈中，要准备好相应的补偿或最后一个月的工资。

要给予被辞退员工被辞退的真实原因

有些用人单位在解雇员工时，往往为了员工的面子而用虚假的理由作为解除劳动合同的依据。假的或是使人误解的理由会在以后的诉讼中使用人单位陷于被动。管理人员应该懂得如何引用确凿的事实来说明解除该员工劳动合同的根据。员工的个人档案也应该对这些事实予以登记记录以备将来可能开始的诉讼。

其他

为了确保保密并防止不必要的纠纷，在解除员工劳动合同过程中最好限制知情人员范围，主要为被解雇员工的直接主管，公司的主要管理人员及律师；此外在每一次解除劳动合同后，要认真研究并审视公司的相关行为，进行相互对比以确认有无不当之处并作相应改正及完善。

以上这些建议并不能完全保证防止法律问题的产生，用人单位需要建立一个规范的解除合同程序。基于规范程序，将确保用人单位的规定能够得到正确实施并保证其一贯性，而专业律师的咨询服务更是其中重中之重。

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第五篇：违反公司规定 辞退员工

违反公司规定 辞退员工

案情介绍：黄小姐于1999年4月23日入职某公司，双方最后一期劳动合同期限为2006年1月1日至2007年12月31日。2006年6月2日，该公司以黄小姐授意他人代替打卡，违反公司规章制度为由解除与黄小姐的劳动合同，并且未支付解除劳动合同的经济补偿金。黄小姐认为，自己并未违反公司规章制度，公司解除劳动合同属于违法行为，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。而该公司认为，2005年12月20日公布的规章制度已经明确规定，严禁他人代打卡或打卡后不上班及私自涂改工卡蒙骗公司等行为，违反者公司可以解雇且不作任何经济补偿，因此拒绝向黄小姐支付经济补偿金。在与该公司协商无果的情况下，黄小姐向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求裁决该公司支付因违法解除劳动合同的经济补偿金17096元、50％的额外经济补偿金8548元。

【审理过程及结果】

庭审中，该公司提供了黄小姐在外就餐时的照片证明黄小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日三次晚上外出聚餐，但其考勤卡上仍出现上班打卡记录，事后也未向公司报告，据此该公司认为根据公司公布的规章制度对黄小姐给予解雇并不支付经济补偿金的行为合法。但仲裁委员会经审理认为，该公司提供的照片没有日期及时间，因此不能证明黄小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日晚上在外就餐的事实。而黄小姐承认2006年5月29日晚上在外就餐，而考勤卡上也有上班记录，但自己已向公司管理人员如实反映。鉴于某公司无法证明黄小姐属于打卡后不上班或授意他人打卡，应承担举证不能的法律后果。所以从现有证据来看，某公司认为黄小姐违反公司规章制度的主张证据不足，辞退黄小姐的理由不成立，公司应当依法支付黄小姐解除劳动合同经济的补偿金。但由于公司未按规定支付，还应当支付50％的额外经济补偿金。于是最终裁决该公司支付黄小姐7.5个月工资的经济补偿金人民币17096元（2137元×8个月）及50%的额外经济补偿金人民币8548元（17096元×50%）。

【律师点评】

这是一起因用人单位违法解除劳动合同并不支付经济补偿金而引发的劳动争议。本案争议焦点是：用人单位能否任意以劳动者违反本单位的规章制度为由解除劳动合同并逃避支付经济补偿金。

《劳动法》第25条规定，如果劳动者严重违反劳动纪律或者规章制度，用人单位可以解除劳动合同，并且可以不支付经济补偿金。但是，并不能据此认为用人单位就可以随意以该理由辞退员工。

首先，用人单位必须在劳动者入职时明确告知本单位的规章制度或者在单位内公示规章制度，未经告知或公示的规章制度是不能作为解除与劳动者的劳动合同的依据的。

其次，只有劳动者“严重”违反本单位的规章制度，用人单位才可以辞退，比如多次旷工等；如果劳动者仅仅是轻微触犯规章制度，用人单位是不能随意辞退的。

再次，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”某公司辩称黄小姐在2005年9月19日及10月3日未上班却有打卡记录，并提供了黄小姐在外就餐的照片作为证据，但是照片上没有时间，不能

证明黄小姐在2005年9月19日及10月3日在外就餐的事实。因此，某公司应承担举证不能的法律后果，即某公司以黄小姐严重违反公司制度为由解除劳动合同不能成立，应依法支付黄小姐解除劳动合同经济补偿金及额外经济补偿金。