稳定劳务工队伍 促进企业发展

第一篇：稳定劳务工队伍 促进企业发展

创新转型发展征文

本文要点：本文从“薪酬激励”和“人文关怀”两个方面，论述了稳定劳务工队伍，促进企业发展的观点。本文以基层管理人员的角度，建议企业通过增加劳务工“物质”和“精神”需求，增强广大劳务人员归属感，优越感和安全感。激发劳务工生产工作积极性，为邮政企业发展贡献力量。

稳定劳务工队伍 促进企业发展

当前，邮政企业许多艰苦岗位上的工作主要是劳务工来完成的。可以说劳务工已经成为邮政艰苦工作岗位的主力军。就拿石家庄邮区中心局邮件交换局情况来看：现有生产人员121人，劳务工有73名。占生产一线人员比例的60.3%。由于交换局邮件转运工作又脏又累。劳务工月工资加月绩效奖金只有2000元左右的收入。劳务工人员流动较快、更换频繁，工作积极性不高，思想也不稳定。尤其是旺季通信生产，邮件周转量大，劳务工需求多的关键时期，往往出现劳务工招不进来和留不住的现象。可以说劳务工“招不进”和“留不住”现象，一定程度上影响和制约了邮件周转运发工作的开展，从而影响和制约了邮政企业的发展。

为什么邮政企业艰苦岗位上留不住劳务工，造成劳务工队伍不稳定呢？我们分析邮政企业艰苦岗位的劳务工薪酬、福利待遇低造成生活条件差、心理受尊重程度低造成归属感差以及职业技能低造成个人拓展能力差等原因。根据笔者个人分析的几方面劳务工队伍不稳定 1的因素，现就稳定劳务工队伍，促进企业又快又好发展，提出两个方面建议。

一、建立健全薪酬奖励机制，提高劳务工福利待遇

薪酬奖励可以说是一种最常见，最易运用的稳定员工队伍的方

法。劳务工当然也不例外。邮政企业建立健全了劳务工薪酬奖励机制，有计划，有规律地不断提高劳务人员收入待遇，就满足了企业劳务人员生活方面的物质需求。当邮政企业薪酬水平与社会上的其他企业薪酬水平相等或略高一些的时候。就为劳务工队伍保持相对稳定创造了物质条件。

1.建立基于岗位的技能工资制

基于邮政企业不同岗位的技能工资制，已经形成一种强调个人

知识水平和技能水平的，推动劳务工通过个人素质，业务能力的提高实现工资增长的一种工资体系。该制度根据劳务工个人所从事岗位及担任的工作内容和完成工作时能力发挥的程度，作为工资多少的主要因素。完善岗位技能工资制度，能够对技能水平较高，劳动能力较强的劳务工产生较大的吸引力。一方面减少劳务工流失的可能性；另一方面也可以激励劳务工不断提高自身的能力。

2.建立灵活的奖金制度

奖金作为薪酬的部分，相对工资而言，主要是对劳务工完成正

常劳动量和工作任务额外贡献的奖励。根据岗位工作量大小，可以把奖金划分几个层次。也就是将每个劳务工月奖金按劳动付出进行量化并分成等级。这样可以进一步吸引劳动付出较大的劳务工。也可以激励其他劳务工更多地付出劳动。

3.设置合理的津贴制度

所谓津贴，是指岗位技能工资和奖金外的福利补贴。这类补贴

包括夜班费、防毒防尘费、防寒防暑费、野外作业费等。这些津贴可以有效地弥补劳务工在特殊时间、特殊环境下对身体损害的“补偿”。如果合理设置这些补贴，可以激励劳务工克服困难，为邮政企业昼夜不停地运转而努力工作。

二、建立健全人文关怀机制，增强劳务工凝聚力

人文关怀是企业管理的主要内容之一。塑造人格力量，增强劳

务工的受重视的感受和丰富业余文体生活，是稳定劳务工队伍的重要手段。如果邮政企业建立健全比其它企业更优越的人文环境，必然会增加邮政企业的吸引力。从而为稳定劳务工队伍创造适宜的人文环境。

1.政治关怀

切实提高劳务工在企业中的地位，缩小劳务工与合同工的身份

差别，保证劳务工在企业内的合法权益。要让劳务工与合同工一样参与企业民主建设、文化建设和企业管理。通过这些来增强劳务工的归属感。

2.思想关怀

企业领导者和管理者要注意做好劳务工思想政治工作。转变劳

务工就业观念。增强劳务工爱岗敬业意识。引导劳务工争先创优，并给予他们与合同工同等的评选比例，使他们同样享受各类先进评比的机会。企业领导和管理者应对劳务工有一定的感情投资。关心他们的合理的意愿诉求，尊重他们的人格尊严。增强劳务工自尊需求。

3.教育关怀

建立劳务工业务技能培训和文化教育制度。不断提高劳务工岗

位技能素养和文化程度。通过培训和教育，使邮政业务专业岗位上的劳务工全部取得职业资格证书。增强劳务工个人拓展能力。

4.文体关怀

企业领导人和管理者应为活跃劳务工业余文体活动创造各方面的条件。组织劳务工开展力所能及的文化和体育活动。例如“读书演讲比赛”、乒乓球比赛等文体活动。通过活跃劳务工业余生活，丰富他们的精神生活，改变劳务工精神面貌。

笔者认为，劳动者在不同企业工作就会因企业的不同情况、不

同特点、不同的经济效益而在经济收人、生活福利上有较大的差别。这是建议邮政企业建立健全薪酬奖励机制和人文关怀机制的基本思想。如果我们邮政企业有效地完善了这两种机制，为劳务工创造了一个较好人文环境,较多的个人收人,较高的福利水平。劳务工就会产生一种归属感，优越感和安全感。就会尽职尽责努力工作。因此, 积极地创造条件, 给劳务工以较多的实惠,较好的人文环境是稳定劳务工队伍的有效途径。

二○一二年九月十三日

征文作者：王英志

所在单位：石家庄邮区中心局容器管理局

联系电话：0311-85381232

通信地址：石家庄市长江大道8号

第二篇：劳务工队伍管理制度

劳务工队伍管理制度

一、劳务工队伍资格审查

施工劳务工队伍应具有相应的施工资质，通过段资质审查、评估合格。

二、施工合同的签定及管理

劳务工队伍应与车间签订施工合同，合同中明确：承包范围、方式、金额，安全质量要求，工期要求，文明施工要求，标准化工地要求，双方责、权、利，违约责任等。

三、劳务工队伍保险购买

劳务工队伍应及时提供劳务人员详细真实的信息，以供车间及时办理委外用工人员意外伤害保险。

四、劳务工岗前培训考试、安全警示教育（准入制度）

1、劳务工队伍雇用的劳务人员必须具有一定的文化水平，必须年满18周岁，原则上年龄在55周岁以下身体健康的守法公民，具备相应的身体素质的男性可适当放宽至60周岁、女性放宽至55周岁，年龄核定以身份证记录为准。

2、施工队对所有委外作业人员进行安全、业务知识培训。劳务人员应认真接受培训，经考试合格后由职工教育科颁发《短期用工培训合格证》，并签订安全承诺书后，方可上岗作业。

4、施工队伍及施工队必须建立劳务作业人员花名册，劳务工队伍需如实汇报劳务作业人员姓名、身份证号码、家庭常住地址、身体健康状况等信息，花名册实行动态管理，未经许可，施工队伍不得擅自更换劳务作业人员。如发现劳务人员与身份信息不符、患重大疾病及为在案人员，一律立即辞退。

五、施工作业期间日常管理

1、劳务工队伍招用的劳务工必须自觉遵守国家和地方政府制订的法律、法规和段、车间的规章制度，服从管理，守法务工，自觉维护车间的正常工作和生活秩序。日常安全生产管理应认真贯彻执行“安全第一，预防为主”的方针和“谁用工，谁负责”的基本原则。

2、劳务工上岗作业前，必须按规定正确佩戴以及使用合格的劳动保护用品及工作证。

3、特殊作业人员（如氧割工、焊接工、架子工、电工等）符合相关资质要求，做到持证上岗。

4、劳务工若有人员变动，应提前上报施工队，严禁聘请未经培训、考试合格的劳务工。

5、劳务工管理人员每天参加工班组织召开的分工会、完工会。完工会上对当天的工作进行总结，查找不足。对于会上提出存在的各类问题，必须按时整改落实到位；确有困难的可向工班、车间申请协助解决。

6、每次作业前，进行班前分工点名。由施工负责人负责组织所有作业人员召开班前点名会，详细说明作业质量标准、安全重点注意事项，明确标准和要求；并完成“眼看、手比、口呼”及“安全宣誓”等安全规定动作。

7、在作业过程中，服从车间带班职工的安排和指挥，认真落实安全、质量等相关作业要求，在保证安全、质量的前提下，保证生产进度，按时完成下达的生产任务。

8、在工作中，全面坚持自控、互控和联控制度，做到“三不伤害”。劳务工有权拒绝违章指挥，有权拒绝各类危及自身安全违章用工安排。

9、没有特殊情况，经施工负责人安排的情况下，任何人员严禁擅自上线。当施工负责人确认防护、联络体系完整有效后，在防护员、带班员的带领下方可逐一按秩序上线作业。上线作业听从防护员及带班员指挥，来车时，必须及时清道并下道避车。

10、领、用工具、器具、及其它材料按有关规定办理相关手续。严格执行工机具上下道确认制度，做到“用多少、领多少、还多少”的原则，实行定人、定物、定量管理。下道后清点下线人数及工机具数量，确认无误后方可入库。

11、上下班路途中做到“按行走路线图统一集体行走”，严格落实同出同归制度要求。

12、搞好与周边群众关系，严禁生事滋事，严禁发生打架斗殴和各类社会治安事件，严禁偷盗路材路料，严禁损坏、丢失生产用各类工机具及周转料。

13、劳务工在作业时间内和生产区域中发生事故，要立即如实汇报，并保护好现场，积极组织抢险；出现紧急情况时，劳务工队伍必须无条件服从安排，以确保施工和行车安全。

14、劳务作业人员每月参加1次安全教育，由车间管理人员或施工队主管安全人员授课，安全教育的内容为劳动安全、行车安全、安全预警、施工作业标准等内容。

六、劳务工考核及退出制度

如有劳务作业人员不听指挥、任意蛮干或出现消极怠工、无正常理由拒绝出工等情况，带班职工首先提出警告，仍不改的向车间报告，视其情节轻重对劳务作业人员进行经济处罚，直至严令委外工程施工队伍辞退。

第三篇：促进企业发展

“促进企业发展，维护职工权益”

今年以来，我公司紧紧围绕企业中心工作，坚持“促进企业发展，维护职工权益”的理念，以发展和谐劳动关系为主线，通过召开半年工作会、出台公司各项规章制度，解决与员工利益密切相关的现实问题，推动企业的健康、持续发展。公司始终尊重职工的民主权，多渠道畅通民主民意，大力推行和逐步完善公司各项规章制度。今年九月份由公司派人到公司各个项目部进行调研工作，通过与员工面对面交流，拉近了心与心的距离，并对员工提出的各种问题和建议及时的反馈和解决。公司相继出台了《工资支付管理规定》，员工各种福利待遇得到提高，为员工解决了后顾之忧。同时，我公司始终把“安全重于泰山，生命高于一切”为宗旨，所属的公司项目部坚持每星期召开一次安全会，把安全制度进行宣传和灌输到每一位员工，让员工时刻牢记安全是跟每一位员工是分不开的。

发挥“桥梁”作用，构建和谐企业。公司紧紧围绕稳定与发展，积极参与各项经济工作，今年9月中旬，公司在贵州省清镇市召开2011年半年工作总结会，并且讨论通过了《柳州市汇森建筑劳务有限公司工资支付管理规定》，会间还组织员工对公司执行《方案》进行了讨论，关注员工思想动态，及时对员工进行疏导，并就员工提出的意见和建议，都一一做出答复，维护了企业和员工队伍稳定。此外，积极鼓励职工为公司持续、稳定发展寻找对策，为企业领导决策提供依据。开展献计献策活动，广纳良言，为企业发展征集好建议、好点子，推动公司持续健康发展。公司还完成了员工劳动合同续签工作，完成率达100%。维护职工合法权益，构建了稳定和谐的劳动关系。

第四篇：如何稳定护理队伍

稳定护理队伍建议

1、加强正规化建设 从制度到福利待遇，再到医院文化建设。同时加强对员工的个人关怀，增加感情投资，使她们时时刻刻感到医院有一种家的感觉。

2.尽量为员工营造一个公平的工作环境 很多员工的离职就是因为做得不开心，而不开心的根本原因就是没有公平的环境。作为领导，要公正公平地评价一个人,要多鼓励少批评，要坚持胡萝卜原则，护士在工作上有进步，要及时表扬，满足其心理需求。护士自身价值得到了满足，工作热情也就被调动了起来，使护士流失现象得到良好的遏制。医务人员如有违反制度的行为，据严重程度给予警告或严厉批评、教育。

3.有一个开放的氛围 使每个员工都可以发表自己的看法，对好的建议应当积极采纳，使员工觉得自己也是医院的一分子，而感到欣慰。

4、加强护理人力资源配置，减轻护理工作量，从而提高护理质量和服务水平，满足患者更高要求。随着人民生活质量的提高以及病人自我保护意识的强化，病人的需求不仅仅满足于把病治好，同时还要享受优美的休养环境和优质的医疗护理服务，有时还会有超客观的过高的期望。这些都对护理人员的工作提出了很高的要求，使护士一时难以适应，工作强度加大，造成疲劳紧张。齐鲁护理杂志报道在江苏某

三甲医院448名在岗护理人员90.3%护士下班后四肢乏力，62.3%护士不能很好地面对压力，这主要与长期超负荷工作有很大关系。2008年“5.12”护士节开始实施的《护士条例》明文规定床位与护士之比必须在实施之日起三年内达到国家标准，否则将对相关责任人进行处理。2010年“创建优质护理服务示范工程”活动中卫生部明确规定护士必须达到1：:0.4并作为“一把手工程”来抓，这对护理人员是一种保护，从而也就保护了病人和医院。研究表明医院床护比与护理质量呈正相关，即护理人力配置不足的医院或科室，护理质量低；护理人力资源配置不足，护理工作超负荷、身心疲惫等直接影响护理质量和服务水平；个人身心耗竭，可以导致对工作的疲倦感，表现为工作效率低下，服务质量退化，对服务对象漠不关心，因此护士容易产生离开临床的想法。

5、实行人性化管理：作为医院管理者应树立尊重人、依靠人、发展人和以人为本的指导思想，满足护士多层次的需求，多方面全方位重视护理队伍建设。实行人性化管理，增加人员配备，实行弹性排班来缓解人力资源紧缺、工作量大、变化快等问题。护理管理者应作为护士的代言人，对护士物质、精神上的合理需要及时向上级反映，有关领导要主动与护理人员谈心交流，深入了解其思想动态，给护士提供进修学习深造的机会，有的放矢做好思想政治工作，及时进行心理疏导，正确引导，使其解放思想，转变观念、变心理

压力为动力，对确有家庭、生活困难的护理人员给予及时帮助解决，解决她们的后顾之忧。

6、真正提高护士福利待遇。医院聘用的合同制护士与编制内护士享有同等待遇，做到同工同酬、公平公正，让具备护士执业证的护士都能安心从事护理工作；对坚守临床护理十年、二十年、三十年及以上护士给予精神上和物质上的适当鼓励，如组织座谈、旅游等；大力支持临床护士热爱本职工作，热爱护理事业，对她们认真撰写的文章给予刊登，对有一定学术的著作给予资助出版，是她们的心血得到社会承认，使广大护士感到“当护士有出路”。

第五篇：如何稳定保安队伍

如何稳定保安队伍建设

如何稳定保安队伍保安员的流失和不稳定，究其原因，与整个保安行业待遇不高，社会上的一些世俗观念对保安员的择业产生不利影响有关。与保安员自身的发展前景持悲观心态有关。与我们的管理者简单粗暴的管理方式有关。与保安员业余生活单调、苦燥无味，精神苦闷，心里压力大有关。了解了这些诱因，我们才能知道从哪些方面对症下药，对保安员因势利导，有效的控制保安人员的流失。

一、改变观念，帮助他们走出误区，重建信心。

目前，社会上有一部分人认为做保安待遇差，社会地位低，学不到什么东西，没有什么前途。这样的观念给保安员心理上造成了阴影。管理者要以正确的方式对保安员进行正面引导，帮助他们树立正确的人生观，价值观。俗话说得好：三百六十行，行行出状元。职业本无贵贱之分、社会地位高低之说，保安行业也是一个非常光荣和重要的行业。如果没有保安员的存在，那么小区会的车辆谁来管理？小区的治安防范谁来管理？小区出现堵车情况谁来疏通……等？随着社会的不断发展和人们对保安行业存在的重要性逐步认知，保安员待遇一定会得到改善，保安员一定会得到尊重。

二、简单粗暴的管理方式对保安员的伤害是显而易见的，我们可以看到有的基层管理者盛气凌人，动不动就训人、骂人、甚至于拔拳相向。这样的管理者不是一个合格的管理者，我们的要求

是人性化管理，即便下属工作上有失误的，批评指正也要讲究方式。属于内部矛盾的做为管理者，要有容人之量，海纳百川，有容乃大嘛。基层管理者要学会真心实意地与保安员做朋友，为他们解决一些力所能及的实际问题。但是话说回来，人性化管理并不等于说就放任自流，不讲制度。事实上我们是要将制度植入人心，让保安员去自觉遵守，它是一种潜移默化的过程，在这个过程中，管理者要能以身作则，做出表率。我们常常讲“企业文化”，一个管理得好的保安队伍，它也有它的文化，写在纸上让人遵守的是制度。不用在纸上，不用挂在嘴边，也能影响每个人的思想，左右每个人言行的就是文化。

三、丰富保安员业余生活，以公平晋升为激厉机制，充分调动保安员积极性。

保安员绝大多数来自外地，一个人漂泊异乡，精神苦闷，没有归属感，心理压力大，所以下班之后，应多组织一些丰富多彩的活动来消除他们的心里障碍。大部分人认为做保安没有前途，持悲观态度，调动他们工作积极性，就必须用人不能唯亲，要唯才唯德唯贤是举，要让他们觉得干得好，有能力就有机会晋升。总之，保安员是公司的根本，控制人员流失，才能进一步搞好建设与管理。