劳动者工作岗位变更（精选5篇）

第一篇：劳动者工作岗位变更

劳动者工作岗位变更

劳动合同签订之后，不论是用人单位还是劳动者，都应当依法严格执行劳动合同的规定。这种原则上的观念和认识，企业一般都还是具备的。但到了具体执行或者说具体到一些实际问题，企业又往往认识不足或者认识模糊。比如说关于工作岗位变更的问题。

一些企业认为，只要不降低劳动者的工资，岗位可以随意调换，并错误地认为这是企业的劳动用工自主权。殊不知，如果这么做了，就违法了。因为劳动者的工作岗位一旦确定，非依法定条件和程序是不得变更的。

根据劳动法律的规定，企业调整劳动者的劳动岗位，只有在以下三种情况下才合法：

1、双方在平等自愿的基础上协商一致的；

2、订立劳动合同时所依据的客观条件发生重大变化，导致原合同无法履行，经双方协商一致的；

3、劳动者不能胜任岗位工作的。

双方平等自愿协商一致变更劳动岗位比较容易理解和把握。在此不再赘述。重点是客观情况发生重大变化和劳动者不能胜任工作时如何变更劳动者的 劳动岗位。

以客观情况发生重大变化为由变更劳动者工作岗位时需要把握以下几点：

1、所谓的客观情况发生重大变化，应当是指影响劳动合同继续履行的客观情况，比如企业发生兼并、迁移、资产转移、经营方式和经营范围发生改变等。这些变化，会导致企业原来对劳动者劳动岗位的安排无法执行，因此需要做出一定的变更、调整。有些变化也属于客观情况变化，但如果不影响到劳动合同的履行，就不能成为企业变更劳动者工作岗位的理由，比如企业法定代表人的更换、企业更名等。

2、所谓的客观情况发生重大变化，应当以签订劳动合同所依据的客观情况为准。也就是说，判断某一变化是否属于可以变更工作岗位的客观情况变化，应当以签订劳动合同的时间为准。如果变化在签订劳动合同之前已经发生，企业再以这种变化为由要求变更劳动合同工作岗位，显然不妥，不会得到法律的支持。

3、企业以客观情况发生重大变化为由变更劳动者工作岗位，还有一点特别需要注意，就是要与劳动者协商，征得劳动者的同意。否则，也不合法。如果劳动者不同意，企业就不能单方变更劳动者的劳动岗位。当然，如果劳动者不同意变更工作岗位，企业可以按照法律程序解除与劳动者的劳动合同。

企业以劳动者不能胜任岗位工作为由变更劳动者工作岗位，则需要注意掌握判定劳动者不能胜任岗位工作的尺度。这个尺度不应该是企业对劳动者工作能力的主观判断甚至是管理人员的主观好恶。一般而言，是否胜任工作应以绩效考核指标为准或者企业对员工规定的应聘条件为准。劳动者绩效考核不合格或者不符合应聘条件的，企业可以此为由变更劳动者的工作岗位，否则，就涉嫌违法。

第二篇：劳动者工作岗位和工作薪酬的若干问题

谈谈用人单位单方变更劳动者工作岗位和工作薪酬的若干问题

谈谈用人单位单方变更劳动者工作岗位和工作薪酬的若干问题

作者

张圆 复旦大学法学院 澳大利亚铭德律师事务所实习生

劳动法是一个介于公法和私法之间的特殊法律部门，其性质更接近于经济法的属性，强调着公权力与私权利之间的博弈与和谐。

随着《劳动合同法》的颁布，许多企业对于法律过渡地束缚企业的内部管理权纷纷表示不满，相关的人事专员也在人事变动及调整的过程中感觉举步维艰。无论是企业的内部管理权还是人事变动的核心环节，其涉及到的关键问题，便是企业单方变更劳动者的工作岗位和工作薪酬问题。

目前对于这个问题，在理论界和实务界的说法皆是众说纷纭，但是实际工作中往往又极易成为产生纠纷的焦点所在，笔者通过自己的研究和向相关部门的咨询，对上述问题作以下分析。

1.法律现状

1.1 劳动合同的变更约定情况

根据《劳动合同法》第17条，工作内容和劳动报酬均属于劳动合同的条款，如果要更改岗位和报酬，则需要对劳动合同进行变更；根据其第35条，用人单位于劳动者协商一致可以以书面形式变更劳动合同。

根据上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》，用人单位和劳动者因劳动合同约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位、双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。经电话咨询12333，上述《解答》中的“约定”一般是指“单位可以根据需要调整工 1

作岗位及报酬”。

1.2 劳动合同的法定变更情况

根据《劳动法》26条以及《劳动合同法》第40条，劳动合同的法定变更情况有以下两种：（就劳动合同的这两种法定变更情况《劳动合同法》并未有更新的规定）

1.2.1 员工不能胜任工作的情况下，用人单位可以对其进行培训或为其调整工作岗位，此种情形，用人单位可以无需与劳动者协商一致；

1.2.2 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行的，用人单位与劳动者协商，可以变更劳动合同的内容（包括岗位和薪酬），此种情况，需双方协商一致，如协商不一致，也不能变更劳动合同，而是可以解除劳动合同。

1.3 企业的自主管理权的范围和合法行使的程序

1.3.1 根据《劳动法》第4条，企业有法律允许的自主管理权；第47条，进一步明确了对劳动人薪酬制度的自主权，确定了用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益加以确定。

1.3.2 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，进一步说明企业根据《劳动法》第4条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

1.3.3 《劳动合同法》第四条再次确认了企业关于劳动报酬、劳动岗位设置的自主权，同时要求这种权力的行使要经过公示或告知等程序。

1.4 企业的薪酬管理基本原则

1.4.1 根据《劳动法》第46条，薪酬分配实行同工同酬。

2.问题分析

2.1 对于用人单位是否是可以单方面的调整劳动者的工作岗位？

依据劳动者无法胜任工作的法定事由，用人单位可以单方面调整其工作岗位，但是用人单位要就“无法胜任工作”承担举证责任，即就合理性而非合法性举证。

2.2 用人单位在调整工作岗位的同时是否可以调整工资？

2.2.1 上述法律没有就这个问题作出直接、明确的规定。

2.2.2 调整薪酬是企业的用工自主权之一。《劳动法》及《劳动合同法》是允许企业就企业内部的劳动者管理、工资报酬以及岗位与薪酬的挂钩等进行制度规定的。

2.2.3 如果企业有相关的岗位与工资报酬相对应的“定岗定薪”的内部制度规定，并且这种规定是通过不违反法律、按照民主程序制定并通过了公告或告知的，那么该项制度规定对劳动者就有约束力，在人民法院审理劳动争议中可以作为依据。

2.2.4 因此，虽然法律没有直接规定用人单位可以在单方面调整工作岗位的时候调整工资，但是，如果用人单位内部有相关的工作岗位与薪酬挂钩的制度规定，且该规定的产生符合程序上的要求，那么用人单位在变更劳动者岗位的同时，也可以变更劳动者的薪酬。员工因不胜任被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于《劳动法》“同工同酬”的基本薪酬制度原则。

2.2.5 对于上述结论，还有一个已经发生的案件判决及上海市的地方立法予以支持：

(a)案例一： 上海轻机益厦物业管理公司VS公司职工王某调岗降薪案

上海轻机益厦物业管理公司因大楼消防监管职能取消，便将担任消防控制室岗位的员工王某另行安排至门卫室工作，并把其月工资收入从１９６８元调整至１５００元，双方遂起争议。

日前，上海市静安区法院对此案作出一审判决，认定公司在另行安排员工工作岗位时，无权擅自调整员工的工资。

从２００５年起，王某担任上海轻机益厦物业管理公司的消防监管工作。２００６年７月，王某被调动至物业公司门卫室工作，月工资由１９６８元降至１５００元。同年９月，王某向劳动仲裁申请仲裁，要求物业公司支付被扣除的２００６年７月、８月的工资部分９３６元及２５％经济补偿金。劳动仲裁裁决，由物业公司支付少发的工资９３６元，而对工资２５％的经济补偿金不予支持。

２００６年１２月，物业公司对劳动仲裁不服，起诉到法院。法院认为，物业公司对王某的岗位进行调整存在合理性，但也应调整王某到薪资条件较为对应的岗位，或与王某协商一致。而物业公司在未经与王某充分协商

取得一致情况下，擅自调低王某薪酬的做法，显然无法获得支持。

审理此案的法官表示，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，只有用人单位根据《劳动法》第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

尽管本案中的轻机益厦物业管理公司也出示了相关薪酬制度、工资等级规定，但缺乏这些规定曾向全体劳动者公布的依据，所以诉称最终未被法院采信。

由案例一可以得出，只要用人单位拥有相关的内部薪酬制度和工资等级规定，并且该规定的产生是经法定程序的，那么用人单位只要可以以此证明降薪的合理性，则是可以在单方面调整劳动者工作岗位的同时调整其薪酬的。

(b)立法：2003年《上海市企业工资支付办法》（现行有效）

第16条 劳动者违反劳动纪律或规章制度被用人单位处分并降低其工资待遇的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准。

上述法规的表述方法上也可以看出，事实上在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位是可以降低其工资待遇的。

3.结论

3.1 从法律层面上讲，用人单位仅可以在劳动者不能胜任工作的前提下单方地调整劳动者的工作岗位。而至于调整岗位的同时，是否可以调整劳动者的薪酬没有明确规定,“调岗又调薪”目前仍是一个没有最终定论的灰色地带。

3.2 对于后面这个问题，从法律原则上讲，由于劳动法规定同工同酬，其次也赋予了企业制定在企业内部适用的薪酬与岗位的相关管理制度的自主权力，因此从法律原则出发，岗位调整的同时应必然伴随着薪酬的调整。

3.3 目前的实务界对此仍存在争议，有的律师主张应当严格按照法律规定，在没有双方协商一致的情况下，用人单位只能单方面的调整其岗位，而不能改变其薪酬待遇；而更多的律师则认为即便在双方没有协商一致的情况下，用人单位在调整其岗位的同时，基于企业现存的内部规章的有关薪酬制度的规定，可以单方面调整劳动者的劳动报酬。

3.4 事实上，许多企业都是实行所谓的“定岗定薪、岗变薪变”的内部管理制度，该制度在司法审判及劳动仲裁

中，往往会有两种结论。

通常情况下，如果该制度的产生程序合法、而且企业又能证明调岗调薪的合理性，则多是会被认可为这种单方调岗调薪行为是属于合理的企业自主用工权的范围；倘若不能证明该制度程序合法则多不被采纳，认为只可以调岗，不可以调薪。

3.5 因此，如果企业要单方面对劳动者进行“调岗降薪”的话，则必须注意以下几点：

3.5.1 首先，对于“无法胜任工作”这个调整岗位的法定情况作出充分的举证。这种举证应侧重：

(c)员工有严重失职行为或者能力不够导致所负责的工作出现重大失误，给公司造成损失或者有必然造成损失的危险。

(d)员工所在的岗位因为工作需要提高了要求，原有员工的素质已经不能胜任。

3.5.2 其次，对于将劳动者从此岗位调至彼岗位时是否是合理的进行充分举证，这种举证应说明这种调动确实是一方面适合劳动者的能力的，另一方面也是适合企业生产经营需要的。

3.5.3 再次，是在企业内部通过民主程序建立一套关于内部薪酬与岗位之间的挂钩制度，并将这种薪酬制度向全体劳动者公式或告知劳动者。

这一点也是调薪争议案件中经常发生争议的关键，如果在企业内部制度的建立上出现违反现行法律或政策的强行性规范或者程序不合法时，作为企业自主管理权的集中体现的企业内部制度是不会被法官或仲裁员所采信的，而此处即便举证成功，至于是否会被采信也有很大的自由裁量空间。因此，用人单位需充分举证该内部制度的产生确实经过民主程序，并且确实已经公示或告知劳动者。

简单举个例子，如果企业有针对岗位制定的薪酬制度，每个岗位预先制定大致的薪酬区间，企业随岗调薪在不同的法院都极有可能被判断为具有充分合理性，而一旦企业这方面的制度缺位，提交诸如一般岗位事实工资数额给法官，不同的法院或仲裁委员会就容易出现不同判决结果。

3.5.4 最后，用人单位要就调薪的幅度的合理性作出充分的举证。

一般来讲，法官或仲裁员能采信企业的“定岗定薪、变岗变薪”的内部薪酬制度的话，就会直接基于这种采信而认可用人单位对薪酬的调整。

第三篇：用人单位能否随意调整劳动者工作岗位

案情简介：

2011年1月20日，申请人刘某与被申请人某项目管理公司签订劳动合同，劳动合同期限为2011年1月20日至2014年2月28日。按照劳动合同约定，公司安排刘某任职项目经理，从事项目协调工作。公司可因工作需要，调整刘某工作岗位，每月工资均为税前5000元。2012年12月3日，公司总经理侯某突然发出通知，决定免除刘某项目经理职务，并将其调整为行政专员，当日即到新岗位报到。自2012年12月4日，刘某每月工资调整为税前2500元。这一调动后，使得刘某每月工资只有原有的50%。2013年1月20日，刘某提起劳动仲裁，要求恢复原职务并补足工资差额。公司认为，对刘某岗位的调整系单位用人自主权的体现，并且劳动合同中已明确约定：公司可因工作需要，调整刘某工作岗位。申请人请求：

1.撤销公司对刘某岗位擅自调整的决定； 2.公司补发因擅自调整岗位造成的工资差额。处理结果：

1.撤销公司于2012年12月3日作出的对刘某岗位的调整的决定；

2.按照项目经理岗位工资向刘某补齐工资差额。争议焦点：

用人单位能否随意调整劳动者工作岗位。评析：

根据原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生劳动争议等有关问题的复函》（劳办发„1996‟100号）的规定：关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。

司法系统对劳动者岗位调整也做了约束性规定，对仲裁机构处理类似案件具有一定指导借鉴意义。

如2004年上海市高级人民法院对此规定：法院对于劳动合同中有关单位可随时调整劳动者工作岗位的约定原则上可予认可，但为防止单位用人权的滥用（如报复员工、逼迫员工辞职等），单位调整员工岗位必须具有充分合理性，即单位应对其调整员工岗位行为的“充分合理性”向法庭充分举证，否则法庭将不予支持。从而对企业随意调整劳动者工作岗位的情况做了限制。

江苏省高院对此也进行了相关规定：根据《中华人民共和国劳动法》第26条等有关规定，在下列情况下，用人单位有权调整劳动者的工作岗位: 1.劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作的，可由用人单位另行安排工作岗位；

2.劳动者不能胜任工作的，用人单位有权调整其工作岗位；

3.劳动合同中明确约定用人单位有权根据情况调整劳动者的工作岗位的；

4．用人单位与劳动者经过协商一致变更工作岗位的； 上述四种情形中，前三种情形下，用人单位有权根据自身需要单方面对劳动者的岗位、工作内容进行必要的、合理的调整，这是用人单位行使用工自主权的一种方式，但用人单位不能滥用用工权，随意对劳动者的工作岗位、工作内容进行调整。用人单位在对劳动者岗位进行调整时，应当对劳动者所从事的职业及工资报酬等方面综合考虑，不得超出一般人可以接受的合理限度，造成劳动者收入、地位明显降低的调整或无视劳动者本身专业知识的调整。如果双方为此发生争议，应由用人单位举证证明其调整岗位具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调整岗位具有充分合理性的，人民法院应不予支持。

由此可见，按照一般法理，用人单位对劳动者岗位的调整限于法律规定的几种情形，必须具有合理性和合法性。用人单位应对调整劳动者工作岗位行为的“合理性”负充分举证责任，否则对因此对劳动者造成的损害应该承担赔偿责任。

启示与思考：

本案是一起典型的因为岗位变动而引起的劳动争议。

在劳动合同订立阶段，劳资双方处于一种处于谈判状态，地位平等，双方协商确定劳动者的工作岗位，一经确定即对劳资双方当事人产生约束力。然而，在劳动合同订立后，由于劳动者与用人单位之间存在的更多的是人身关系的隶属性，因此，用人单位对劳动者享有一定的指挥监督权。实践中，用人单位往往会基于自己的优势地位和对员工的指挥监督权，单方对员工的岗位变动作出安排。

在劳动合同履行过程中，双方变更劳动合同内容特别是工作岗位的情况非常多见。那么双方变更工作岗位具体应当基于一种什么样的原则，成为解决此类争议的关键。

（一）工作岗位变更应以协商一致为原则

《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”因此，在一般情况下，如果变更劳动者的工作岗位需要经过双方协商一致，并以书面形式确认。

（二）用人单位单方变更劳动者工作岗位需具备“充分的合理性”

用人单位能否可以对劳动者进行单方变更呢？笔者认为，用人单位可以对劳动者的工作岗位进行单方变更，但这种单方变更必须具有“充分的合理性”。然而哪些变动具有充分合理性，在理论和实务中都有不同的认识，很难给出一个统一的裁判标准。

根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，在以下两种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。笔者认为，根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，实际上用人单位是被赋予了一定的单方变更权，在这两种情况下调整劳动者的工作岗位则应当被认定为具有“充分的合理性”。

第四篇：用人单位能否随意调整劳动者工作岗位

案情简介：

2011年1月20日，申请人刘某与被申请人某项目管理公司签订劳动合同，劳动合同期限为2011年1月20日至2014年2月28日。按照劳动合同约定，公司安排刘某任职项目经理，从事项目协调工作。公司可因工作需要，调整刘某工作岗位，每月工资均为税前5000元。2012年12月3日，公司总经理侯某突然发出通知，决定免除刘某项目经理职务，并将其调整为行政专员，当日即到新岗位报到。自2012年12月4日，刘某每月工资调整为税前2500元。这一调动后，使得刘某每月工资只有原有的50%。2013年1月20日，刘某提起劳动仲裁，要求恢复原职务并补足工资差额。公司认为，对刘某岗位的调整系单位用人自主权的体现，并且劳动合同中已明确约定：公司可因工作需要，调整刘某工作岗位。申请人请求：

1.撤销公司对刘某岗位擅自调整的决定；

2.公司补发因擅自调整岗位造成的工资差额。

处理结果：

1.撤销公司于2012年12月3日作出的对刘某岗位的调整的决定；

2.按照项目经理岗位工资向刘某补齐工资差额。

争议焦点：

用人单位能否随意调整劳动者工作岗位。

评析：

根据原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生劳动争议等有关问题的复函》（劳办发„1996‟100号）的规定：关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。

司法系统对劳动者岗位调整也做了约束性规定，对仲裁机构处理类似案件具有一定指导借鉴意义。

如2004年上海市高级人民法院对此规定：法院对于劳

动合同中有关单位可随时调整劳动者工作岗位的约定原则上可予认可，但为防止单位用人权的滥用（如报复员工、逼迫员工辞职等），单位调整员工岗位必须具有充分合理性，即单位应对其调整员工岗位行为的“充分合理性”向法庭充分举证，否则法庭将不予支持。从而对企业随意调整劳动者工作岗位的情况做了限制。

江苏省高院对此也进行了相关规定：根据《中华人民共和国劳动法》第26条等有关规定，在下列情况下，用人单位有权调整劳动者的工作岗位:

1.劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作的，可由用人单位另行安排工作岗位；

2.劳动者不能胜任工作的，用人单位有权调整其工作岗位；

3.劳动合同中明确约定用人单位有权根据情况调整劳

动者的工作岗位的；

4．用人单位与劳动者经过协商一致变更工作岗位的； 上述四种情形中，前三种情形下，用人单位有权根据自身需要单方面对劳动者的岗位、工作内容进行必要的、合理的调整，这是用人单位行使用工自主权的一种方式，但用人单位不能滥用用工权，随意对劳动者的工作岗位、工作内容进行调整。用人单位在对劳动者岗位进行调整时，应当对劳动者所从事的职业及工资报酬等方面综合考虑，不得超出一般人可以接受的合理限度，造成劳动者收入、地位明显降低的调整或无视劳动者本身专业知识的调整。如果双方为此发生争议，应由用人单位举证证明其调整岗位具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调整岗位具有充分合理性的，人民法院应不予支持。

由此可见，按照一般法理，用人单位对劳动者岗位的调整限于法律规定的几种情形，必须具有合理性和合法性。用人单位应对调整劳动者工作岗位行为的“合理性”负充分举证责任，否则对因此对劳动者造成的损害应该承担赔偿责任。

启示与思考：

本案是一起典型的因为岗位变动而引起的劳动争议。

在劳动合同订立阶段，劳资双方处于一种处于谈判状态，地位平等，双方协商确定劳动者的工作岗位，一经确定即对劳资双方当事人产生约束力。然而，在劳动合同订立后，由于劳动者与用人单位之间存在的更多的是人身关系的隶属性，因此，用人单位对劳动者享有一定的指挥监督权。实践中，用人单位往往会基于自己的优势地位和对员工的指挥监督权，单方对员工的岗位变动作出安排。

在劳动合同履行过程中，双方变更劳动合同内容特别是工作岗位的情况非常多见。那么双方变更工作岗位具体应当基于一种什么样的原则，成为解决此类争议的关键。

（一）工作岗位变更应以协商一致为原则

《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”因此，在一般情况下，如果变更劳动者的工作岗位需要经过双方协商一致，并以书面形式确认。

（二）用人单位单方变更劳动者工作岗位需具备“充分的合理性”

用人单位能否可以对劳动者进行单方变更呢？笔者认为，用人单位可以对劳动者的工作岗位进行单方变更，但这种单方变更必须具有“充分的合理性”。然而哪些变动具有充分合理性，在理论和实务中都有不同的认识，很难给出一个统一的裁判标准。

根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，在以下两种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。笔者认为，根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，实际上用人单位是被赋予了一定的单方变更权，在这两种情况下调整劳动者的工作岗位则应当被认定为具有“充分的合理性”。

第五篇：企业如何与劳动者变更劳动合同内容

企业如何与劳动者变更劳动合同内容

要回答企业如何与劳动者变更劳动合同内容，必须明确两个问题，一是什么情形下企业可以与劳动者变更劳动合同内容；二是企业与劳动者变更劳动合同内容的过程中应该注意哪些问题。在此我们就《劳动合同法》提到的五种变更劳动合同的情形及实施步骤与大家做一简要交流。

一、协商变更

所谓协商变更，是指企业与劳动者协商一致，就劳动合同内容进行变更。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

从该条规定可以看出，协商变更是在没有任何客观情形下的劳动合同内容变更，这种变更的前提条件是劳动合同双方经过协商达成一致意见，如果双方没有经过协商或者经过协商没有达成一致意见，都不得变更劳动合同内容。此外，协商变更还需满足另外两个程序性条件，一是必须采取书面形式；二是变更后的劳动合同文本由双方各执一份。概括起来讲，协商变更的具体实施步骤是：

（一）一方将劳动合同变更内容以书面形式提交另一方。

（二）另一方对对方提交的变更内容进行审查。

（三）经审查如果没有异议，则以书面形式告知对方对其变更内容表示同意。如果有异议，则以书面形式将异议返回给对方，双方就异议再次进行另一轮的协商。

（四）直至双方对劳动合同变更的异议完全消除，再由一方根据协商一致的内容起草变更协议，提交另一方签章。变更协议经双方签章后，由双方各执一份留存备查。

（五）劳动合同内容变更后，需要立即履行的，双方按照变更协议严格履行，并为对方履行该变更协议创造条件、提供支持。协商变更是劳动合同内容变更最简便的变更形式，也是劳动合同内容变更过程中使用最多、最广泛的一种方式。

二、依约定变更

所谓依约定变更，是指用人单位依据劳动合同或者规章制度中的相关约定，对劳动合同内容进行变更。

这里有两种情况，一种情况是依劳动合同约定变更，另一种情况是依规章制度约定变更。所谓依劳动合同约定变更，是指劳动合同明确约定了变更条件及相应的变更条款，待约定的变更条件成就时，双方依据约定对劳动合同内容进行变更。所谓依规章制度约定变更，是指用人单位的规章制度规定了劳动合同内容变更的条件及条款，当变更条件成熟时，双方按照规章制度规定实施的劳动合同内容变更。值得注意的是，依规章制度约定变更的前提是该规章制度的制定并颁布实施不违反《劳动合同法》第四条规定，且已经作为附件被写入劳动合同。因此本质上讲，依规章制度约定变更是依劳动合同约定变更的一种表现形式。

无论是依上述哪种形式的约定变更，都需要遵循以下具体的实施步骤：

（一）双方在签订劳动合同时，约定劳动合同履行期间当某一条件出现时，双方可以就劳动合同某些条款进行变更。或者将明确规定了变更条件及变更内容的规章制度作为附件写入劳动合同条款。

（二）当劳动合同约定或者规章制度约定的变更条件成就时，一方将劳动合同内容变更请求以书面形式提交另一方。

（三）另一方在审查没有异议后在书面的变更请求上签字盖章。

（四）书面变更请求一式两份，双方各执一份，作为劳动合同的附件备查。

（五）劳动合同内容变更后，需要立即履行的，双方按照变更后的内容严格履行，并为对方履行该变更内容创造条件。

这里需要注意的是，依约定变更的“约定”有时比较具体明确，有时则比较模糊，这就要区别不同情况采取不同的变更措施，否则会导致劳动合同内容变更风险。对于劳动合同中明确约定了变更或者调整工作内容、劳动报酬、工作地点等的有关内容，双方按约定变更或者调整即可；对于劳动合同中虽有工作内容、劳动报酬、工作地点等变更或者调整的约定，但变更或者调整的条件和指向不明确的，用人单位一方应当提供充分证据证明其变更或者调整的合理性。

昌龙公司与李某于2004年签订了一份为期五年的劳动合同，合同中约定李某的工作岗位是办公室副主任及相关岗位。合同同时约定，甲方（指昌龙公司）可根据生产经营的实际情况调整和安排乙方（指李某）的岗位和工作内容。合同执行到2007年年初的时候，昌龙公司突然一纸调令将李某从办公室副主任调到其下属A分公司任办公室主任。李某不同意，未到A分公司报到上班。

昌龙公司即以李某不服从公司工作安排、形成旷工、严重违反公司劳动纪律为由，解除李某的劳动合同。李某不服，申请仲裁。

在仲裁庭上，昌龙公司提出将李某从公司办公室副主任岗位调到下属A分公司任办公室主任，是公司根据生产经营的实际情况作出的对李某工作岗位的一个调整，是依劳动合同约定作出的，李某必须服从，而李某在公司一再要求下不去A分公司报到履职，形成旷工，公司以李某违反劳动纪律为由解除劳动合同符合劳动法规定。而李某则称，昌龙公司在市区，而A分公司远在郊区，隔离其住所地较远。另外，劳动合同虽然约定了昌龙公司可根据生产经营的实际情况调整和安排其岗位和工作内容，但并没有明确约定可以调整至A分公司，因此将其调整至A分公司不符合劳动合同约定，也违反劳动法规定，因此请求仲裁庭撤销昌龙公司将其调A分公司的调令，撤销昌龙公司解除其劳动合同的决定，恢复其昌龙公司办公室副主任的职务。

李某的主张得到了仲裁庭的支持。本案中昌龙公司之所以败诉，是因为昌龙公司与李某所签劳动合同虽然约定昌龙公司可以根据生产经营的实际情况调整和安排李某的岗位和工作内容，但由于调整的条件和指向不明确，据此对李某岗位实施调整，昌龙公司必须对这种调整提供充分证据证明，而昌龙公司不能提供，因此要承担败诉的后果。

三、因伤病变更

所谓因伤病变更，是指劳动者患病或者非因工负伤、医疗期满后不能从事原工作，用人单位依法对其进行调岗调薪。这是依《劳动合同法》第四十条作出的劳动合同内容变更。按照该条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。在解除劳动合同之前，实施劳动合同内容变更，即调岗调薪。如果调岗调薪达到了目的，劳动者基本能够从事调整后的岗位工作，劳动合同则不得解除；如果调岗调薪不能达到目的，劳动者还是不能从事另行安排的岗位工作，用人单位则可以解除劳动合同。

因此可以说，因伤病变更劳动合同内容是《劳动合同法》所采取的用于保护因体能等因素导致不能从事原工作的劳动者的一种救济措施，采取这一措施必须遵循以下具体步骤：

（一）患病或者非因工负伤、医疗期满后的劳动者，向用人单位提交不能从事原工作、另行安排工作即变更劳动合同内容的书面请求。

（二）用人单位对劳动者的变更请求进行审查，并根据审查结果对劳动者的变更请求作出两种处理意见，一是予以认可；二是不予认可。

（三）对于予以认可的劳动合同变更请求，用人单位直接在变更请求签署“同意变更”

意见，对于不予认可的变更请求，用人单位则需对劳动者的劳动能力进行鉴定。经鉴定劳动者能够从事原工作的，在劳动合同变更请求上签署“不同意变更”意见，劳动者不能从事原工作的，则在劳动合同变更请求上签署“同意变更”意见。

（四）用人单位签署“不同意变更”意见的，变更请求直接返回给劳动者，签署“同意变更”意见的，变更请求各执一份作为劳动合同附件备查。

（五）对于不同意变更的劳动合同内容变更请求，劳动者应当继续履行原劳动合同书上载明的工作岗位和工作内容，用人单位应当给劳动者原岗位工资，对于同意变更的劳动合同内容变更请求，用人单位应当本着合理原则变更劳动者岗位，同时调整劳动者工资。

四、因胜任能力变更

所谓因胜任能力变更，是指用人单位在劳动者不能胜任工作的情形下，依法对劳动者进行调岗调薪。与因伤病变更一样，因胜任能力变更也是依《劳动合同法》第四十条作出的劳动合同内容变更。

按照该条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。在解除劳动合同之前，实施劳动合同内容变更，即调岗调薪。如果调岗调薪达到了目的，劳动者基本能够胜任调整后的岗位工作，劳动合同则不得解除，如果调岗调薪不能达到目的，劳动者还是不能胜任另行安排的岗位工作，用人单位则可以解除劳动合同。

因此可以说，因胜任能力变更劳动合同内容是《劳动合同法》所采取的用于保护因能力、知识、技能等因素不能胜任岗位工作的劳动者的一种救济措施，采取这一措施必须遵循以下具体步骤：

（一）用人单位按照规范的考核内容、考核标准和考核程序对劳动者的岗位胜任度进行考评，并得到劳动者不胜任岗位工作的考评结论。

（二）用人单位向不胜任岗位工作的劳动者发出调整其岗位并相应调整其工资的通知。

（三）劳动者对用人单位的调岗调薪通知表示认可，或者表示异议。如果表示异议，则需要将异议理由以书面形式提交用人单位。

（四）如果劳动者的异议成立，用人单位表示接受的，收回对劳动者的调岗调薪通知，继续履行原劳动合同约定的岗位工作内容；如果劳动者的异议不成立，用人单位不予接受的，或者劳动者没有提交异议的，向劳动者发出的调岗调薪通知经劳动者签署“同意变更”意见后，由用人单位和劳动者各执一份作为劳动合同附件备查。

（五）对于同意调岗调薪的劳动合同内容变更通知，用人单位应当本着合理原则变更劳动者岗位，同时调整劳动者工资。这里有一点需要注意的，就是实施因胜任能力变更，要在有关调岗调薪的通知后附下列证据证明劳动者不能胜任工作：劳动者所在岗位职责和要求，劳动者的日常工作业绩、考核标准、考核流程等。如果缺少这些证明文件，劳动者不能胜任岗位工作常常很难得到佐证。

五、因客观情况变更

所谓因客观情况变更，是指订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人一方要求变更相关内容而实施的劳动合同内容变更。这也是依《劳动合同法》第四十条作出的劳动合同内容变更。

按照该条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。在解除劳动合同之前，实施劳动合同内容变更，即调岗调薪。如果调岗调薪达到了目的，双方同意履行调岗调薪后的劳动合同，劳动合同则不得解除，如果调岗调薪不能达到目的，双方不能就调岗调薪达成一致意见，用人单位则可以解除劳动合同。因此可以说，因客观情况变更，劳动合同内容是《劳动合同法》所采取的用于保护因客观情况发生重大变化导致原劳动合同无法继续履行的劳动者的一种救济措施。采取这一措施必须遵循以下具体步骤：

（一）由于客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，由一方将劳动合同内容变更请求递交另一方。

（二）另一方对对方提交的变更内容进行审查。

（三）经审查如果没有异议，则以书面形式告知对方对其变更内容表示同意。如果有异议，则以书面形式将异议返回给对方，双方就异议再次进行另一轮的协商。

（四）直至双方对劳动合同变更的异议完全消除，再由另一方在劳动合同内容变更请求上签署“同意变更”意见。劳动合同内容变更请求经另一方签署“同意变更”意见后，由双方各执一份留存备查。

（五）劳动合同内容变更请求涉及劳动合同履行行为发生变更的，劳动者应当依变更请求变更合同履行行为，用人单位应当为劳动者变更履行行为创造条件。

这里有一点需要注意的是，根据有关法律精神，当一方将变更请求以书面形式送交另一方以后，另一方应当在15日内或者一个合理的时间内予以答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。

2005年7月M公司考虑到几位中层管理人员集中居住在城东，距离公司所在地河西较远，故专门购买了一辆微型面包车，主要用于上下班接送这几位管理人员。M公司为此还特意招聘来驾驶员某甲任微型面包车的司机，并与某甲签{丁了三年期劳动合同，合同中约定的岗位为“微型面包车驾驶员”。

2004年12月，M公司因为市政建设拆迁，搬至远离市区的经济开发区，所有工作人员均须到开发区上班。2005年1月M公司与某巴士公司签订协议，租用巴士公司的大客车作为接送全体员工上下班的班车。M公司还同时研究决定将原有的微型面包车转让给其他单位。

很显然，本案就牵涉到M公司与驾驶员某甲斯签的劳动合同内容因客观情况变更而变更的问题。要适应因客观情况变更这一情形，首先我们要分析M公司与驾驶员某甲签订劳动合同时所依据的客观情况是否发生了变化。

M公司与驾驶员某甲签订劳动合同时所依据的客观情况主要是三个：一是几位中层管理人员集中居住在城东，距离公司所在地河西较远；二是公司专门购买了一辆微型面包车，主要用于上下班接送这几位管理人员；三是微型面包车需要驾驶员。而现在这三个客观情况都发生了变化：一是现在不是几位中层管理人员住离公司较远，而是所有工作人员都住离公司较远；二是公司租用了巴士公司的大客车作为接送全体员工上下班的班车，而不是购买微型面包车；三是将原有的微型面包车转让给其他单位，因此公司不再需要微型面包车司机。可见客观情况发生重大变化，是的确存在。其次，客观情况发生重大变化以后，原来签订的“微型面包车驾驶员”这个劳动合同是否还能履行？显然是无法履行了，因为公司已经没有微型面包车了。

那么。M公司如何处理与驾驶员某甲所签的劳动合同？是变更还是解除？要分以下几个步骤完成：第一步，要视M公司是否有变更意向。如果M公司没有变更意向，则双方可以依法解除劳动合同，如果M公司有变更意向，则进行下一步的工作。第二步，如果M公司有变更意向，就将变更劳动合同内容的通知即调岗调薪通知寄送某甲。第三步，某甲接到变更通知以后要进行审查，是否接受，是全部接受、部分接受，还是全部不接受。如果是全部接受，则变更成立，如果是部分接受，那么就要就不接受的部分提出意见，进行第二轮的再协商，直至双方都全部接受为止，如果是全部不接受，那么变更失败，双方即可以依法解除劳动合同。第四，经过协商或者多轮协商达成一致以后，双方签订劳动合同变更协议，并由双方各执一份。第五，双方严格履行所签订的变更协议书。