《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

第一篇：《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

姓名：李英男

身份证号：

准考证号：

所在省市：

所在单位：

《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

姓名：李英男

单位：

摘要：《劳动合同法》的贯彻实行对企业人力资源管理的影响是深刻和多方面的，对我国人力资源管理提出了更高的要求，为企业人力资源管理提供了坚实的法律依据。论文通过对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的重点内容进行深入剖析，以期用人单位提升劳动关系管理水平的同时提高法律意识，从而实现建立企业和谐稳定的劳动关系。

关键词：劳动合同法；企业；人力资源管理；影响；劳动关系

自2008年1月1日《劳动合同法》的颁布和实施,对企业人力资源的管理业带来了一定的影响。《劳动合同法》对劳动合同签订、劳动合同解除与终止、企业规章制度、违约金等内容做出了新的规范。如何面对《劳动合同法》给企业人力资源理念带来的挑战，怎样调整企业人力资源管理战略，对一个企业人力资源管理者来说，既是挑战，也更是机遇。

一、劳动合同解除与补偿对人力资源管理的影响

《劳动法》规定：“企业提前解除劳动合同时才支付赔偿金，劳动合同到期自然终止用人单位不必支付劳动者补偿金。”这就导致用人单位尽可能将劳动合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同支付劳动者经济补偿金。这是造成劳动合同短期化的主要原因。目前，不少企业故意签订一年期劳动合同。合同到期后，企业就可以解雇原来的员工再招聘工资较低的新员工，以此降低劳动成本。而按照《劳动合同法》的规定，固定期限劳动合同期满，除企业维持或提

高劳动合同约定的条件，劳动者不同意续签外，企业终止合同时均应支付经济补偿金。对于企业，离职经济补偿金的支付会大幅度增加。概括来讲就是：《劳动合同法》使得劳动者解约更加容易，企业解约更加困难。迫使企业为了能够解约而不得不支付更多的经济补偿金，从而直接提高离职成本。

在劳动合同期满后对其进行经济补偿，可以促进企业和员工签订长期合同，否则企业就要补偿员工，多支付劳动成本。该条款对企业人力资源管理提出了新挑战。这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制企业随意终止劳动合同，但对企业来说增大了用人成本。企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。

二、劳动合同法对于人力资源招聘的影响

《劳动合同法》规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”司法实践中一般进行以下认定，就是用人单位对这一岗位的工作内容、工作要求即录用条件有没有具体描述，而这些往往来自于招聘部门根据岗位职责说明书所发布的职位要求，所以需要招聘部门保留好对外刊登招聘广告原件，这样无形之中增建了单位招聘的成本；另外《劳动合同法》中有太多倾向保护劳动者的条款，例如试用期不能超过一个月；同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期等等，这就要求单位招聘部门在招聘的时候，尽量招聘最适合单位的优秀人才，这样才能降低用工成本。

《劳动合同法》对于试用期的严格限制、服务期的严格限制、劳动者辞职权的扩大、劳动者解雇保护的提高、劳动合同终止经济补偿金的增加等变化，都使得企业必须要更加注意“严把入门关”，以减少将来员工不必要的流动及由此带来的成本增加。“严把入门关”本身就意味着入职环节管理工作量的增加和工作难度的提高，这种提高带来的是入职成本的提高。

三、劳动合同法对人力资源培训的影响

《劳动合同法》规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”随着顾客需求的不断变化，企业内尤其是管理层及技术性岗位，一般都需要出资培训，新法实施之前，企业在出资培训的同时可以依法较容易的要求劳动者一定期限的服务期，劳动者如果违反服务期约定需要承担高于培训费用的违约金，该违约金兼具惩罚和补偿功能。但新法实施之后，违约金就失去了惩罚功能，而只保留了补偿功能。违约金功能的下降意味着企业出资培训风险增加，成本相应提高。另外《劳动合同法》规定单位不得要求试用期内解除劳动关系的劳动者返还各类技术培训费用。因此，切勿选择处于试用期的员工对其花费较大的培训。

其实培训是企业对员工的一种投资，一个员工来到企业时，在为企业付出的同时，他们渴望得到企业的培训，希望自己有所成长，也希望这份工作对自己的职业生涯发展有所帮助。如果可能的话，员工还是愿意长久的为一家企业服务的。所以一个负责任的公司应该满足员工这种需求，持续地对员工进行培训投资，来满足员工自我成长的需要。这样，对于员工理解、认同企业文化、树立主人翁意识，增强凝聚力和归属感有很大帮助，从这个意义上讲，培训可以降低员工流失率，从而节约解雇成本，员工素质的提高也有利于创造更高的价值。

四、劳动合同法对人力资源绩效考核的影响

《劳动合同法》规定：“劳动者不能适应岗位，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作者，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同；在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”这就是说，用人单位在解除劳动关系之前，这就要求用人单位要对试用期员工做综合的评价，也就是绩效考核，作为解除劳动合同的证据，这就必须增加企业的成本。另外，《劳动合同法》第四十一条第四款

规定：“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员，裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工和与本单位订立无固定期限劳动合同的员工；”本来企业裁减人员通过绩效考核来确定，但《劳动合同法》却要求企业按照合同期限、工作时间来确定裁减人员。本来立法的初衷是考虑到工作时问较长的人员对企业的贡献较大，需要充分保护这一部分人的利益，可是对于那些工作时间较短的新员工的保护却是不利的，因此在实际的裁员工作中，除了按照《劳动合同法》充分保护老员工的利益外，还应充分发挥绩效考核的优势，为新劳动者提供平等的机会。所以企业必须对绩效管理制度进行完善，特别是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公开、科学和合法的岗位职责和绩效考核制度，才能对不能完成岗位职责要求并且达不到岗位考评标准的劳动者及时、合法地解雇。否则，传统粗放型的人力资源管理方式，将使企业陷入被动。

五、劳动合同法新规定对人力资源管理的影响

1.用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚

按照现行《劳动法》的规定，用人单位与员工形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对此问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定：“自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。”以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。因此，用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工

不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。

2.订立无固定期限劳动合同

《劳动法》第二十条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固定期限的。可以说，无固定期限劳动合同变相成为一种福利合同。

《劳动合同法》的一个重要价值取向就是实现劳动合同的“长期化”与“稳定化”。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，取消了双方同意这样特别的约束条件，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。另外，增加了两种新的须签无固定期限合同的情形，如规定：“连续签订两次固定期限劳动合同；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时，明确规定了用人单位违反上述规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这项规定无疑是对员工工作稳定性的一种保护，将在客观上使企业于更多的员工签订无固定期限劳动合同。对企业来说，也应意识到无固定期限劳动合同并非是不可解除的。从用人单位长远来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。所以，签订无固定期限劳动合同的职工多一些，对构建和谐劳动关系是十分有利的定期合同和无定期合同相互补充、有机结合、才能适应劳动力市场的发展，真正实现人力资源的优化配置。

无论从以上哪个方面来讲，都给人力资源管理者提出了更高的挑战，人力资源管理工作难度的加大，某种程度上说，这样的解释是片面的，因为人力资源的管理不只是对法律的应对而已。如何能够更好的做好企业人力资源管理工作，就需要我们企业的人力资源管理部门

在制定人力资源的架构时充分考虑企业和员工双方的利益在今后的工作中不断的研究、实践、提高。

参考文献：

（1）余明勤、劳动合同法对企业用工管理的影响、新资本、2008(1)

（2）刘俐、新劳动合同法的新规定与企业应对策略、法制与经济、2008(1)

（3）程延园、构建与发展和谐稳定的劳动关系、中国人民大学学报、2007（5）

（4）李春云、对企业解雇成本的影响分析、当代经济、2008.（10）

（5）《中华人民共和国劳动法》

（6）《中华人民共和国劳动合同法》

第二篇：《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 与现行《劳动法》相比，《劳动合同法》对劳动合同签订、劳动合同解除与终止、企业规章制度、违约金等内容做出了新的规范。如何面对《劳动合同法》给企业人力资源理念带来的挑战，怎样调整企业人力资源管理战略，将成为企业人力资源管理者不得不面对的课题。

一、劳动合同签订的新规定对人力资源管理的影响

（1）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚

用人单位与员工形成劳动关系，按照现行《劳动法》的规定就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。因此，用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。

（2）引导用人单位订立无固定期限劳动合同

我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代，当时主要针对的是新招用的企业员工，实行的是定期合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系到整个社会的稳定性。现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固定期限的。可以说，无固定期限劳动合同变相成为一种福利合同。由于《劳动法》对用人单位的解除权进行了极严的限制，而劳动合同到期终止则并无多少限制。这样就导致用人单位“趋利避害”尽量签订期限较短的定期合同。

这次《劳动合同法》对劳动合同期限的相关规定就是引导用人单位与员工签订无固定期限劳动合同，以期构建和谐的劳动关系。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，取消了双方同意这样特别的约束条件，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。另外，增加了两种新的须签无固定期限合同的情形，如规定：“连续签订两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时，明确规定了用人单位违反上述规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这项规定无疑是对员工工作稳定性的一种保护，将在客观上使企业于更多的员工签订无固定期限劳动合同。对企业来说，也应意识到无固定期限劳动合同并非是不可解除的。从用人单

位长远来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。所以，签订无固定期限劳动合同的职工多一些，对构建和谐劳动关系是十分有利的定期合同和无定期合同相互补充、有机结合、才能适应劳动力市场的发展，真正实现人力资源的优化配置。

二、劳动合同解除与终止的新规定对人力资源管理的影响

按照《劳动法》的规定只有企业提前解除劳动合同时才支付陪偿金，而劳动合同到期自然终止的情形用人单位不必支付劳动者补偿金。这就导致用人单位尽可能将劳动合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同支付劳动者经济补偿金。这是照成劳动合同短期化的主要原因。目前，不少企业故意签订一年期劳动合同。合同到期后，企业就可以解雇原来的员工再招聘工资较低的新员工，以此降低劳动成本。而按照《劳动合同法》的规定，除非是劳动者本人自己不愿意续签合同，否则，终止合同时用人单位也要支付补偿金。这是针对近年来许多企业签订短期劳动合同而制定的特别保护劳动者权益得条款。

在劳动合同期满后对其进行经济补偿，可以促进企业和员工签订长期合同，否则企业就要补偿员工，多支付劳动成本。如果企业连续跟职工签订劳动合同。该条款对企业人力资源管理提出了新挑战。如果企业总是签订短期劳动合同，不仅需要花费大量的人力、物力、培养新员工，还要对合同到期的员工进行经济补偿。规定劳动合同到期或其他情况下终止劳动合同的，用人单位需要按工龄向员工支付经济补偿金，总体上看，增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制企业随意终止劳动合同，但对企业来说增大了用人成本。企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。

三、违约金新规定对人力资源管理的影响

这次《劳动合同法》限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，对违约金的适用范围作了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞争限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权利将起到重要作用。

总之，新出台的《劳动合同法》将对企业的人力资源管理管理工作带来很大的影响。它就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。如果处理得不好，将会增大企业的人工成本费用，给企业带来不必要的损失。

学院:医药经济管理学院班级:08人力资源管理姓名:柳静雅

联系方式:***

第三篇：劳动合同法对企业人力资源管理的影响

国家职业资格全国统一鉴定

人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

姓名：侯建伟

身份证号：***01

4准考证号：110522***8

1所在省市：山东省青岛市

所在单位：青岛欧特美股份有限公司

《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

姓名：侯建伟

单位：青岛欧特美股份有限公司

摘要：《中华人民共和国劳动合同法》已从2008年1月1日起正式实施，颁布已经三年多了，劳动合同法的贯彻实行，为企业人力资源管理提供了坚实的法律依据，一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对用人单位的人力资源产生深远的影响。现对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个方面的重点内容进行深入分析，以便达到提高法律意识，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置的目的。

一、《劳动合同法》对人力资源招聘的影响

《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本

法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同，必须符合其中一个条件，就是证明劳动者不符合录用条件。所谓证据，司法实践中一般从以下进行认定，就是用人单位对这一岗位的工作内容、工作要求即录用条件有没有具体描述，而这些往往来自于招聘部门根据岗位职责说明书所发布的职位要求，所以需要招聘部门保留好对外刊登招聘广告原件，这样无形之中增建了单位招聘的成本；另外《劳动合同法》中有太多倾向保护劳动者的条款，例如劳动合同一年之内的，试用期不能超过一个月；仅有试用期的劳动合同不成立；同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期等等，这就要求单位招聘部门在招聘的时候，尽量招聘最适合单位的优秀人才，这样才能降低用工成本。

二、《劳动合同法》对人力资源培训的影响

《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培

训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”这就要求用人单位对劳动者辞职应注意两点：一要注意用人单位是否为劳动者提供了专项培训费用对劳动者进行了专业技术培训且约定了服务期，在这种情况下，即使劳动者履行提前30日通知的义务，仍可能需承担违约责任。二要注意劳动者提前通知的日期一定要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同，如劳动者擅自离职造成用人单位经济损失的，用人单位可追究劳动者相关的赔偿责任。经济损失包括：

1、用人单位招收录用劳动者所支付的费用；

2、用人单位支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

4、劳动合同约定的其他赔偿费用。另外《劳动合同法》规定单位不得要求试用期内解除劳动关系的劳动者返还各类技术培训费用。因此，切勿选择处于试用期的员工对其花费较大的培训。另外，设计、签署一套内容详细、合法有效的培训协议，明确约定服务年限和违约责任，有效防止劳动者在接受培训后、在服务期内主动辞职给企业造成损失。其实培训是企业对员工的一种投资，一个员工来到企业时，在为企业付出的同时，他们渴望得到企业的培训，希望自己有所成长，也希望这份工作对自己的职业生涯发展有所帮助。如果可能的话，员工还是愿意长久的为一家企业服务的。所以一个负责任的公司应该满足员工这种需求，持续地对员工进行培训投资，来满足员工自我成长的需要。这样，对于员工理解、认同企业文化、树立主人翁意识，增强凝聚力和归属感有很大帮助，从这个意义上讲，培训可以降低员工流失率，从而节约解雇成本，员工素质的提高也有利于创造更高的价值。

三、《劳动合同法》对人力资源绩效考核的影响

《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能适应岗位，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作者，用人单位可以提前三十日以书面

形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同；这就是说，用人单位在解除劳动关系之前，必须经过“不能适应岗位”和“培训和调整后仍不能适应”两次绩效考核；《劳动合同法》第三十九条规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”因为法律上并没有对符合和不符合作出明确的界定，这就要求用人单位要对试用期员工做综合的评价，也就是绩效考核，作为解除劳动合同的证据，这就必须增加企业的成本。另外，《劳动合同法》第四十一条第四款规定：“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员，裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工和与本单位订立无固定期限劳动合同的员工；本来企业裁减人员通过绩效考核来确定，但《劳动合同法》却要求企业按照合同期限、工作时间来确定裁减人员。本来立法的初衷是考虑到工作时问较长的人员对企业的贡献较大，需要充分保护这一部分人的利益，可是对于那些工作时间较短的新员工的保护却是不利的，因此在实际的裁员工作中，除了按照《劳动合同法》充分保护老员工的利益外，还应充分发挥绩效考核的优势，为新劳动者提供平等的机会。所以企业必须对绩效管理制度进行完善，特别是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公开、科学和合法的岗位职责和绩效考核制度，才能对不能完成岗位职责要求并且达不到岗位考评标准的劳动者及时、合法地解雇。否则，传统粗放型的人力资源管理方式，将使企业陷入被动。

四、《劳动合同法》对单位法律风险的影响

《劳动合同法》对于用人单位违反本法的行为制定了严厉的惩戒措施。比如，超过一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同的，要向劳动者每月支付2倍的工资；应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立，按照应当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。另外用人单位不给劳动者合同、违法规定试用期、扣押劳动者证件、不

予办理档案转移手续、非法收取劳动者财务、拖欠工资、加班费、经济补偿金等等企业违法损害劳动者权利的行为，《劳动合同法》都相应地制定了严厉的处罚措施，使得企业在侵害劳动者利益时所付出的成本高于其因此获得的非法利益，有利于企业规范劳动管理制度，严格遵纪守法、促进社会和谐与稳定。

五、《劳动合同法》对单位规章制度的影响。

《劳动合同法》首次将企业规章纳入法律调整的范围。规章制度是企业的内部” 法律”，是单企业行使管理权、合同解除权的重要依据。《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。与以前相比，新法明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序，限制了企业制定规章制度的自由度。因此，用人单位应当自行或委托专家对已有的规则制度进行定期或不定期检查，对不符合法律规定或者违反制定程序的条款进行修订或删除，保证已有规章制度的合法性。除此之外，企业规章制度还须明确、清晰、具体、便于执行。例如，将劳动者的违纪行为进行轻度、中度和严重等级的分类，并制定相应的惩罚措施。这样既有利于劳动者对照执行，也有利于企业进行有效的惩处。企业要从完善自身的制度上做足功夫，建立健全公司的各项规章、制度、标准，将其传达至员工。需要注意的是，在规章、制度、标准的下发和传达过程中，企业要尽量保留文字记录，比如发放文件的签收记录、制度标准的学习登记记录等，以便在发生争议时，企业可以举证自己已经履行了告知义务。下面举两个我现在公司在《劳动合同法》颁布前后的两个例子：

例

1、周某于2005年到我司工作，2006年9月，周某接到我司通知，称因其9月1日在上班时间打瞌睡，严重违反公司规定被解雇。周某辩解称公司每天加班时间过长，自己休息时间不够，打瞌睡在所难免，况且偶尔一次上班打瞌睡也不能算严重违纪，但我司不理睬其意见，仍将其辞退。周某无奈之下，申请劳动争议仲裁，仲裁委员会认为公司规章制度规定了上班打瞌睡为严重违纪行为，公司辞退周某不违反

法律规定，因此驳回周某的请求。周某不服向法院提起诉讼，法院认为虽公司规章制度规定对上班打瞌睡行为需辞退，但该规定对劳动者过于苛刻，不符合公平原则，因此，判令我司给予周某解除劳动合同的经济补偿金，公司不服提起上诉，二审法院最终维持原判。所以如何认定劳动者的行为是否严重违反用人单位的规章制度，对何种行为属于严重与不严重，法律没有具体标准，因此需要用人单位根据劳动法律法规所规定的限度和本单位的客观情况在规章制度中予以明确，并需做到公平合理。

例2、2008年2月，李某进入我司加工中心工作，由于其技术水平高，公司给他的待遇也不低，月工资5000元。2009年9月，李某在工作过程中由于操作失误，导致一套模具损坏，公司花了二万余元才将该损坏的模具修复好。公司以李某严重失职造成公司重大经济损失为由辞退了李某。李某不服申请劳动争议仲裁，要求单位支付经济补偿金。仲裁委员会驳回了其申诉请求，李某不服向法院提起诉讼。在庭上，公司答辩称《公司规章制度》明确规定：严重失职并造成经济损失1万元以上的，公司有权辞退并不支付经济补偿金。李某违反了该规定，公司有权辞退并不支付经济补偿金。法院审理后认为，李某的行为属于严重失职，违反了公司已经公示的规章制度，公司辞退李某并无不当，李某的诉讼请求无法律依据，不予支持。其实我司在劳动法颁布后，根据新法要求，对于劳动者的违纪行为进行轻度、中度和严重等级的具体分类，并制定相应的惩罚措施。这样既有利于劳动者对照执行，也有利于企业进行有效的惩处，从而能够避免发生争议时举证难的情况。

《劳动合同法》的出台和实行已经让我们感受到了国家对于规范劳动关系的重视程度。《劳动合同法》对企业的人力资源管理提出了新的挑战，就需要企业的人力资源管理部门在制定人力资源的架构时充分考虑企业和员工双方的利益，只有这样才能应对《劳动合同法》带来的挑战。总之，新出台的《劳动合同法》将对企业的人力资源管理管理工作带来很大的影响。它就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。如果处理得不好，将会增大企业的人工成本费用，给企业带来

不必要的损失。

参考文献：

（1）余明勤、劳动合同法对企业用工管理的影响、新资本、2008(1)

（2）刘俐、新劳动合同法的新规定与企业应对策略、法制与经济、2008(1)

（3）程延园、构建与发展和谐稳定的劳动关系、中国人民大学学报、2007（5）

（4）李春云、对企业解雇成本的影响分析、当代经济、2008.（10）

第四篇：《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

来源：中国论文下载中心 [ 08-12-13 14:39:00 ] 作者：陈怡安 编辑：cw2112549

内容摘要 劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础，《劳动合同法》的出台，一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对用人单位的人力资源产生深远的影响。本文对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个方面的重点内容进行深入分析，以期用人单位能够提高法律意识，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。

关键词：劳动合同 劳动关系 人力资源管理

与现行《劳动法》相比，《劳动合同法》对劳动合同签订、劳动合同解除与终止、企业规章制度、违约金等内容作出了新的规范。如何面对《劳动合同法》给企业人力资源理念带来的挑战，怎样调整企业人力资源管理战略，将成为企业人力资源管理者不得不面对的课题。

一、劳动合同签订的新规定对人力资源管理的影响

（一）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚

用人单位与员工形成劳动关系，按照现行《劳动法》的规定就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。因此，用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。

（2）引导用人单位订立无固定期限劳动合同

我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代，当时主要针对的是新招用的企业员工，实行的是定期合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系到整个社会的稳定性。现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固定期限的。可以说，无固定期限劳动合同变相成为一种福利合同。由于《劳动法》对用人单位的解除权进行了极严的限制，而劳动合同到期终止则并无多少限制。这样就导致用人单位“趋利避害”尽量签订期限较短的定期合同。

这次《劳动合同法》对劳动合同期限的相关规定就是引导用人单位与员工签订无固定期限劳动合同，以期构建和谐的劳动关系。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，取消了双方同意这样特别的约束条件，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。另外，增加了两种新的须签无固定期限合同的情形，如规定：“连续签订两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时，明确规定了用人单位违反上述规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这项规定无疑是对员工工作稳定性的一种保护，将在客观上使企业于更多的员工签订无固定期限劳动合同。对企业来说，也应意识到无固定期限劳动合同并非是不可解除的。从用人单位长远来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。所以，签订无固定期限劳动合同的职工多一些，对构建和谐劳动关系是十分有利的定期合同和无定期合同相互补充、有机结合、才能适应劳动力市场的发展，真正实现人力资源的优化配置。

二、劳动合同解除与终止的新规定对人力资源管理的影响

按照《劳动法》的规定只有企业提前解除劳动合同时才支付陪偿金，而劳动合同到期自然终止的情形用人单位不必支付劳动者补偿金。这就导致用人单位尽可能将劳动合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同支付劳动者经济补偿金。这是照成劳动合同短期化的主要原因。目前，不少企业故意签订一年期劳动合同。合同到期后，企业就可以解雇原来的员工再招聘工资较低的新员工，以此降低劳动成本。而按照《劳动合同法》的规定，除非是劳动者本人自己不愿意续签合同，否则，终止合同时用人单位也要支付补偿金。这是针对近年来许多企业签订短期劳动合同而制定的特别保护劳动者权益得条款。

在劳动合同期满后对其进行经济补偿，可以促进企业和员工签订长期合同，否则企业就要补偿员工，多支付劳动成本。如果企业连续跟职工签订劳动合同。该条款对企业人力资源管理提出了新挑战。如果企业总是签订短期劳动合同，不仅需要花费大量的人力、物力、培养新员工，还要对合同到期的员工进行经济补偿。规定劳动合同到期或其他情况下终止劳动合同的，用人单位需要按工龄向员工支付经济补偿金，总体上看，增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制企业随意终止劳动合同，但对企业来说增大了用人成本。企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。

三、违约金新规定对人力资源管理的影响

这次《劳动合同法》限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，对违约金的适用范围作了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞争限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权利将起到重要作用。这里应用几个案例说明违约金制度该如何使用。

案例1 2005年6月，李某应聘到深圳某企业任研发部经理，并与该公司签订了为期3年的劳动合同，双方约定：在劳动合同期限内，如果员工提前解除劳动合同，须向公司支付违约金2万元。公司核心技术是商业秘密，如泄露公司技术秘密，按照泄露程度和经济损失情况，赔偿支付3—10万元的赔偿金。2007年6月，李某向公司提出书面辞职申请，公司没有同意，且公司发现李某在项目谈判过程中有泄露公司技术秘密等的情况，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付违约金2万元，支付泄露技术秘密赔偿金10万元。仲裁委决定：李某支付公司泄露技术秘密赔偿金4万元，驳回公司的其他申诉请求。

案例分析：

1、劳动合同中不能随意约定违约金。《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”第二十五条规定：“出违反服务期约定和违反竞业限制约定的情况外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”从《劳动合同法》的立法宗旨及其内容分析，劳动者的辞职权力是受倾斜保护的权利，用人单位不得以任何方式加以限制。这条赋予了劳动者实体上不受约束的解除权，只要符合程序规定，该解除权的行使无须征得用人单位的同意。故公司在劳动合同中约定提前解除劳动合同违约金是不合法的。

2、劳动者解除权的存在并不抵触违约责任的产生。同时，《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业责任，给用人单位照成损失的，应当承担赔偿责任。”因此，本案中李某违反了劳动合同约定中的保密义务，理应对用人单位作出赔偿。

案例2：王某于2005年7月应聘到北京一家民营企业任研发经理，与公司签订了3年劳动合同。2006年4月，公司因开发一种新产品，准备送王某到澳大利亚进行3个月的培训。公司与王某签订了培训协议，约定：从培训结束之日起，三年内不得离开公司，如提前辞职，需支付公司违约金，违约金=培训经费+职工的日工资*脱产培训的时间。2007年6月2日，王某以劳动合同到期为由向公司提出书面辞职申请，公司明确表示不同意其辞职。2007年7月2日王某向公司交接了工作后再未到公司上班。公司向劳动争议委员会提出申请，要求张某向公司支付培训费4.5万元、培训期间工资1.5万元，共计违约金6万元。仲裁委裁决：王某支付公司培训费3万元，驳回公司的其他申请请求。

案例分析：

1、劳动合同期限和服务期不是同一法律概念。劳动合同期限是双方约定的劳动关系延续期限，但在此期限内双方尤其是劳动者可以提前解除劳动合同，如果劳动者按照法律条件和程序提前解除劳动合同不需要承担任何责任；服务期是指劳动者与用人单位约定的、劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而应为用人单位工作的期限。根据权利义务相一致的原则，只要劳动者违反这种期限解除劳动合同，就构成违约解除。《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业培训服务的，因当按照约定向用人单位支付违约金。”本案中张某在服务期未满情况下离职，应当承担违约责任。

2、违约金只能具有赔偿性，而不能具有惩罚性，并且将所要赔偿的损失限定为用人单位已支付的特殊待遇。《劳动合同法》第二十二条规定：“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。”本案中王某受公司的委派参加培训，也属公司安排的工作和任务的一种形式，公司要求赔偿培训期间工资是不合法的。

3、违约金数额应当受设于服务期与原定服务期之比例的制约。即在劳动者已履行部分服务期的情况下，应当根据已履行服务期在原定服务期中的比例，相应减少违约金的数额。本案中王某服务期为三年，实际只履行一年，故只需赔偿培训总费用的三分之二，而不是全部赔偿。

总之，新出台的《劳动合同法》将对企业的人力资源管理管理工作带来很大的影响。它就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。如果处理得不好，将会增大企业的人工成本费用，给企业带来不必要的损失。

第五篇：劳动合同法对企业人力资源管理的影响

《劳动合同法》

对企业人力资源管理的影响

摘要：2008年1月1日起实施的《劳动合同法》给我国的人力资源管理带来了巨大的冲击。“华为门”事件、“沃尔玛”事件、珠三角中小企业大批的关闭、迁移事件的相继发生无不用事实证明了这一点。它对我国人力资源管理提出了更高的要求。原有人力资源管理和开发的方式、手段必然需要进行调整，来适应劳动合同法的规则。但企业也不必过度恐慌，《劳动合同法》其实也是双刃剑，只要企业正确的解读，合理运用，必定能实现企业与员工的双赢。

随着市场经济的发展，我国的社会两极分化日益严重，劳资之间的力量差距越来越大，劳资冲突现象逐渐增多。为了改变这样的局面，协调劳资关系，保护弱势群体，《劳动合同法》应运而生。长期以来，我国的人力资源管理停留在成本控制的层面上，导致了劳动者对企业的忠诚度很低，员工流动率很高，劳动关系不稳定。《劳动合同法》以劳动合同为契机，强制性的稳定劳资关系。也通过此，让企业彻底转变观念，认识到人力不仅仅是企业的成本，更是企业拥有的不可或缺、无可替代的资本。很多企业已逐渐认识到了人力资源管理的重要性，《劳动合同法》无疑成为我国人力资源管理历史转型的推手。面临着空前的挑战和全新的战略机会，劳动合同法对一个企业来说，既是挑战，也更是机遇。

一、《劳动合同法》的综合了解。

（一）劳动合同法颁布的历史背景

1.经济原因。上世纪70年代以来的经济高速持续增长，中国很大程度上发挥了劳动力价格低廉的优势，但随着科学技术日新月异的发展，这也会成为制约我国经济进一步发展的因素。因此，转变经济增长模式已经是紧迫的、必须完成的任务。

2.社会原因。经济持续高速增长，全社会的财富大大增加了，但社会不公平的问题突出了。贫富两极分化引起的社会矛盾已经影响了全社会的经济稳定与和谐发展。国家政府不能长期以往地让企业无限制地扩大资本与劳动分配的差距，不能让以过分牺牲劳动者权益的代价换取企业的财富增长的现象持续下去。

3.政治原因

中国是社会主义国家，要充分考虑大多数人的利益，如果大多数人的利益得不到保障，那么社会主义的基础就会动摇，中国共产党的基础就会动摇。因此，国家必须切实保障广大人民群众的利益，让大多数人安居立业，从而保证社会稳定，共产党政权稳定。

（二）与人力资源紧密相关的劳动合同法的主要内容

为了缩小两极分化程度，适度的保护劳动者，《劳动合同法》主要规范了以下内容。

1.规范劳动合同的试用期及合同期限。在劳动试用期的期限上做了极大的细化。比如，劳动合同1年之内的，试用期不超过1个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；仅仅约定试用期的合同不成立，视为劳动合同期限等。在劳动合同期限方面明确规定了无固动期限劳动合同签订的情形。相关条款做出了更有利于劳动者的非常明确的规定。

2.提高了经济补偿金的额度，拓展了补偿范围。在延续以前的关于经济补偿金的部分规定基础上，新法还扩大和提高了经济补偿金的支付范围和金额。比如，以前规定的经济补偿金最长不超过12个月，现在不再有这个限制，而是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。以前的规定是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金，新法规定，用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也要必须支付经济补偿金。另外，劳动合同期满不再续签的，用人单位也要支付经济补偿金。新法还规定，以上经济补偿金如果用人单位不按期、足额支付，劳动部门在责令限期支付仍不支付的情况下，用人单位要按照应支付的50%～100%加付劳动者赔偿金。由以上可见，新法关于经济补偿金的规定，对企业的压力显然加大了，成本也增加了。

3.限制了企业要求劳动者交纳违约金条款的范围。新法只规定了两种可以约定违约金的情况，且规定了违约金的最高限额：第一，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期、违约金；第二，用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定，并就劳动者违反约定要求其支付违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这在法律上明确禁止了企业在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金。

4.对于企业违反劳动合同法的行为制定了严厉的惩戒措施。比如，超过一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同的，要向劳动者每月支付2倍的工资。再比如，应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立，按照应当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。还有关于用人单位不给劳动者合同、违法规定试用期、扣押劳动者证件、不予办理档案转移手续、非法收取劳动者财物、拖欠工资、加班费、经济补偿金等等企业违法损害劳动者权利的行为，新法都相应地制定了严厉的处罚措施。使得企业在侵害劳动者利益时所付出的成本高于其因此获得的非法利益，有利于企业规范劳动管理制度，严格遵纪守法、促进社会和谐与稳定。

二、目前我国人力资源管理现状

1.企业对人力资源管理重视程度的转型期。

中国泱泱大国，人满为患。各企业对于劳动者来说向来是予取予求，无所顾忌。也因此并不在意企业的人力资源管理。企业长期以来占有太大的主动性，使真正意义上的人力资源管理很少存在，凤毛麟角。更多的只是一个计算工资的部门而已。但随着科技的发展，社会分工的更加细化，各有专攻的人群也逐渐成为企业竞相追逐的对象。这也使人力资源管理的地位发生变化，很多企业也取消了以往行政办公室、劳资科等称呼，成立了人力资源部门。虽然换汤不换药的在多数，但也必将逐步发展。

2.现行人力资源管理过分强调企业当前利益，忽视了企业长远发展及员工利益。

现行人力资源管理过于重视人力成本控制。人力是能够创造更多价值的资源，更是一项投资而不仅仅是成本。企业对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人才能的发挥，把人看做是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工培训开发；实行传统的人事管理使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造性。企业的种种做法，使得劳资关系紧张，员工缺乏对企业的认同，导致人力资源的潜力无法得到发挥。

3.现行人力资源管理对企业文化培育不足。

优秀的企业文化是成功的人力资源开发管理的重要依据。但若使一种文化能深入人心，普遍被接受不是件容易的事，它的形成需要长期的探索和磨合，而且要适合企业且能促进其发展，同时还要能感染每个员工，并突出自己的特色。中国企业由于战略缺位、初始条件、经济宏观及微观的局限性等限制性原因，企业文化建设有着相当的困难，最终破坏了员工的工作环境。

三、正确解读劳动合同法，利用劳动合同法颁布契机，重新审视企业的人力资源管理，制定相应新政，改变管理方法和手段。

1.塑造良好的企业文化，建立科学的薪酬结构，让员工更有归属感和认同感。

新法提高了劳动者的地位，赋予劳动者更多的选择权。因此，对所有的企业来说，吸引和留住核心员工将是企业人力资源管理的重要内容。新法虽然对于企业终止劳动合同设置了种种限制，规定了很多的赔偿条款，但是对员工与企业中止劳动合同，只是在第九十条有所规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”员工转换工作变得更加容易，而企业对于员工转换工作的限制越来越小。通过提高薪金的方法来吸引员工，只会使得员工的忠诚度下降，企业间陷入工资竞争的恶性循环。要吸引和留住核心员工，企业需要科学化的人力

资源管理，塑造良好的企业文化、设计科学的薪酬结构来吸引留住核心员工。

2.制定科学的薪酬制度，建立有效的激励机制。

由于新法规定企业与员工签订劳动合同时需要规定劳动报酬，另外向员工支付经济赔偿也以员工的工资作为标准，因此，企业应更加注重全面报酬体系的观念。在降低基本工资的情况下，为了对现有的员工进行有效激励，企业会重视除工资外的其他薪酬构成要素。要加大绩效加薪和浮动薪酬的比例，注重员工持股等长期激励报酬；福利对员工的激励作用有限，企业应按法律的基本要求为员工缴纳基本的社会保险，同时设计合理的带薪休假制度；企业应更加注重灵活的工作安排，更加关注员工的健康，并在员工需要援助时向员工提供一些支持和帮助；企业应提升绩效管理能力，对于绩效计划、绩效监测和绩效反馈等环节不断改进，提高员工的工作满意度；职业发展与晋升机会是企业需要关注的另外一个重要方面，员工技能的培训、工作训练和指导以及更多的职业发展机会，会使员工在选择企业时不再过高关注薪酬因素。同时，新法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，使得组织定期培训也成为企业留住核心员工的重要方法。

3.选聘合格人才，组织定向培训。

在招聘环节，企业人力资源管理会比以往投入更多精力。根据新法规定，企业解雇员工需要向员工支付一定的经济补偿，这会直接导致企业在招聘时会比以前更加谨慎，“宁缺毋滥”的思想会成为企业人力资源招聘部门的重要原则。加强对招聘体系的管理，企业需要建立起一套素质模型，便于企业招募到符合企业文化和价值观，符合岗位核心素质、能力要求，同时又符合企业未来发展战略的人才，防止因为招聘不慎为企业带来损失。

对于企业在职员工，企业应建立完善的技术档案，提供培训机会，指导员工制定其职业生涯规划，形成积极向上、健康有序的竞争环境，对在职员工不抛弃，不放弃，从根本上降低员工流失率，实现人尽其用，人尽其才。

4.严格制定劳动规章制度，明确人力资源管理制度。

新法规定，劳动者不能胜任工作或者严重违反企业规章制度的，企业才能与劳动者解除劳动合同关系。这就要求企业必须建立起一套严格的内部人力资源管理制度，为每个职位制定科学的职位说明书和清晰的绩效指标，明确定义什么叫做“不能胜任工作”，什么叫做“严重违反企业规章制度”，让企业掌握主动权，合法合理地清退不合格人员。

四、结语

总之，我们的人力资源管理者必须明确人力资源管理的终极目标——实现企业利润最大化，并保证其可持续发展。必须了解实现这一目标的过程中，劳动者并不是这一目标的对立面，相反却是执行者、是不可或缺的资源。某些程度上劳动者的确与企业是博弈的关系，人力资源管理者要促使企业与劳动者的双赢，这才是人力资源管理的真谛。在这样的理念的指导下，《劳动合同法》也将成为人力资源管理的武器，企业的人力资源管理也必将修成正果。

（5）王利明.合同法研究：第二卷[M].北京：中国人民大学出版社，2003：696.