也谈和谐劳动关系的构筑研究与分析

第一篇：也谈和谐劳动关系的构筑研究与分析

也谈和谐劳动关系的构筑

也谈和谐劳动关系的构筑

作者

李凌云

摘要

劳动关系是否和谐不仅关系到国计民生，更牵涉到社会稳定，当前劳动关系的现状是上至政府、下至百姓普遍关心的问题。

有关统计数据表明，对上海市劳动关系的评价为“和谐”的仅占9.2%，评价为“一般”的比例最大，占62.2%，评价为“比较紧张”和“矛盾激烈”的分别为20.2%和8.4%，后三种评价占到了90.8%，这显示出劳动关系总体协调状况不容乐观。

同时从后两种评价(“比较紧张”和“矛盾激烈”)竞占总量的四分之一还多，达28.6%。这些情况说明本市现行的劳动关系协调机制总体形势堪忧。

其中所反映的问题关键在于如何在社会主义市场经济体制已经基本确立并日趋完善的今天，使劳动关系的调整能够顺应并符合这一发展趋势。为此，笔者提出在市场经济条件下构筑和谐劳动关系的三个基本观点，以期抛砖引玉。

一、利益平衡、倾斜立法

这一观点是针对劳动关系双方当事人之间的力量对比提出的。劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征，又兼有人身关系和财产关系的性质。

上述特征决定了劳动关系从表面上看是一种平等的契约关系，但是其实质却是用人单位天然的强者地位和劳动者的弱者身份。

因而劳动关系调整并不能将劳动关系的双方当事人简单地看作平等的主体，而是必须通过倾斜立法使两者之间的力量对比达到平衡。

笔者认为，现行劳动关系调整中存在的问题是无法摆正利益平衡与倾斜立法之间的关系。

1995年施行的《劳动法》确立了“保护劳动者”的原则，为我国的劳动关系调整定下了基调。

各地在《劳动法》以及劳动部有关规定的基础上，纷纷推出高于国家标准的地方法规，例如扩大无固定期限劳动合同的适用范围、放宽医疗期的长度、限制劳动关系的解除条件等等。这些规定使法律的天平更加倾向于劳动者一方。

但是随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，这些超过国家标准的部分逐步显现出其不合理，法律天平不再平衡了。

因而在本世纪初，各地掀起了新一轮地方立法的浪潮来消除这种不平衡。而各地显然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保护劳动者的人身关系，强化劳动关系的人身依附性，限制企业对劳动关系的随意解除；上海市尽力降低劳动关系的人身依附性，允许企业解除劳动关系。企业解除合同时，上海市通过提高经济补偿金和医疗补助费的标准，注重从财产关系上补偿劳动者，以达到调整劳动关系的目的。上述立法体现了对“利益平衡、倾斜立法”的两种不同理解。

笔者认为，利益平衡是原则，而倾斜立法是手段，而不应该本末倒置。

实现用人单位与劳动者之间的利益平衡是建立和谐劳动关系的目标，而倾斜立法是必须采用的手段，但倾斜立法应当适度。

市场经济条件下的劳动关系应当具有鲜明的平等性和灵活性，对劳动者的倾斜保护不应体现为努力给劳动者提供一个“铁饭碗”。

过分的倾斜只能使劳动关系僵化，劳动力市场自我调节的能力减弱，劳动力资源优化配置的效率下降；过分倾斜保护只能造成用人单位与劳动者之间的利益失衡，反而是劳动关系出现问题的根源所在，也是许多高于国家

标准的规定难以落实的原因。

相比之下，上海的劳动合同立法无疑更能体现市场经济条件下和谐劳动关系的特征。

二、平等保护、消除歧视

这一观点是针对劳动关系中的劳动者一方的差别待遇而提出的。根据我国《宪法》“法律面前人人平等”的原则，所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。

但是在实践中，许多劳动者不能得到平等保护，受到各种歧视待遇。笔者依据歧视产生的原因和出现的范围，将目前中国存在的就业歧视可以分为两个大类：一类是制度性歧视，一类是非制度性歧视。

制度性歧视产生的主要原因是现行的劳动关系调整方法和劳动立法多是基于原有的计划经济体制建立的，劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工，也就是所谓的体制内的职工；而随着市场经济的不断确立，大量的体制外职工出现了，如私营企业和外商投资企业的职工以及大量涌入城市的外来务工人员，企业为了降低这部分员工的用工成本，对其实行差别待遇。

后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定，从而固化了这种制度性歧视。笔者认为，计划经济体制之下“低工资、高福利”的政策已经不再适应现在的需要，应当将那些“比例过高、难以实现”的劳动标准进行适当的调整，形成一个企业可以普遍接受的、统一的标准，这样企业就没有必要再区分所谓体制内、体制外的职工，对劳动者一视同仁了。

相对制度性歧视而言，非制度性歧视的范围更广，不仅出现在体制外职工中，也存在于原来的体制内职工中，其表现形式更加多样：

年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、容貌歧视、对刑满释放人员和解除教养人员的歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等，举不胜举。

这些歧视现象的产生与我国劳动力市场供大于求以及人们的思想意识密不可分，笔者认为亟待解决的是我国反歧视立法的缺失。

我国《宪法》和《劳动法》中针对就业歧视的条款过于原则，并且缺少司法救济的途径，使得我国现有的反歧视规定形同虚设。

笔者认为，就业歧视是中国的构筑和谐劳动关系的重要障碍之一，对于非制度性歧视的重视程度还远远不够，尤其是立法部门应当加紧制定反就业歧视方面的专门法律法规，详细规定就业歧视的界定、种类、法律责任问题作出明确规定，同时成立类似美国就业平等委员会之类的机构专门负责公平就业方面的管理，并且可以代表受歧视的劳动者提出公益诉讼。

三、三方协商、多方协调

这一观点是针对劳动关系的核心主体及其他主体之间的关系而提出的。劳动关系的核心主体是用人单位与劳动者，而其他主体则涉及集体劳动关系、劳动行政关系、劳动争议处理关系中的众多主体，如工会、劳动监察、仲裁、法院等。

目前劳动关系调节的重要方式是三方协商机制。

国际劳工组织大会通过的《一九七六年(国际劳工标准)三方协商公约》肯定了雇主和工人建立自由、独立组织的权利，并要求采取措施，促进国家一级的政府当局与雇主组织和工人组织之间的有效协商，要求“建立三方机制促进履行国际劳工标准”。以三方协商机制的形式解决劳动关系中存在的各种问题，有利于兼顾国家、雇主和劳动者三方利益。

在经济全球化的今天，三方协商作为一个原则，已经被绝大多数实行市场经济的国家所接受并具体实施。我国2001年修改后的《工会法》首次以法律的形式明确要求建立劳动关系的三方协商机制。

从劳动关系的发展趋势来看，我国的劳动关系呈现出多层次性、复杂性，涉及多方主体，牵扯多方利益。大量传统体制外的劳动者（包括下岗、协保、外来民工等）始终不能得到公平的对待，如大量通过劳务输出方式到外地打工的劳动者，越来越多地依赖劳务公司在劳动关系中的协调作用；非正规就业的劳动者由于没有正式的用人单位也无法纳入传统的劳动关系协调机制之中。上述情况充分说明，仅仅依靠三方协商机制无法解决新形势下全部劳动关系问题，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为必要。尤其是我国的国情和体制与发达国家不同，这就决定了我们的“协调机制”不应限于“三方”，我们应该探索有中国特色的“劳动关系多方协调机制”。

多方协调机制的主体不仅包括政府、工会和雇主组织三方，更应该包括企业、监察、仲裁、法院等与劳动关

系协调相关的各个部门。多方协调机制与三方协商机制不仅仅体现在主体的范围上，更体现在“协调”与“协商”的区别上。

两者虽然只有一字之差，但是其作用的原理还是有一定的差别的。三方协商机制可以体现为政府、企业、雇主组织共同组成的联席会议，相互沟通、达成一致，其中政府处于相对主导的地位；而劳动关系多方协调机制更多地体现为与劳动关系调节有关的各方主体各司其职、恪尽职守、相互衔接、相互配合，在劳动关系协调的各个阶段发挥其应有的作用。

劳动关系的多方协调机制可分为内部机制和外部机制。前者是协调劳动关系的“第一道防线”，此时劳动争议还处于“隐形状态”，很多劳动争议应在这一阶段被消化掉，其中包括企业内部的劳动关系协调以及工会和雇主组织的协调；后者是协调劳动关系的“第二道防线”，也是劳动争议经第一道防线过滤后浮出水面的解决机制，包括劳动监察、仲裁、法院等各个部门。只有内外并举，充分发挥各方主体的职能，才能使劳动关系更加和谐。原载〈工会理论研究〉2004年第4期。

第二篇：论和谐劳动关系的构筑

2010年华东政法大学 继续教育本科论文

论和谐劳动关系的构筑

专业班级：法学08年级专升本（东亚）学 号： 0801046302054 姓 名： 张 乾 指导老师： 顾 亚 潞

二0一0年六月

目 录

一、序言 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1

二、利益平衡、倾斜立法„„„„„„„„„„„„„ 2

三、平等保护、消除歧视„„„„„„„„„„„„„ 4 四、三方协商、多方协调„„„„„„„„„„„„„ 5

五、结语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 7

内容摘要：

劳动关系是否和谐不仅关系到国计民生，更牵涉到社会稳定，当前劳动关系的现状是上至政府、下至百姓普遍关心的问题。有关统计数据表明，对上海市劳动关系的评价为“和谐”的仅占9.2%，评价为“一般”的比例最大，占62.2%，评价为“比较紧张”和“矛盾激烈”的分别为20.2%和8.4%，后三种评价占到了90.8%，这显示出劳动关系总体协调状况不容乐观。同时从后两种评价（“比较紧张”和“矛盾激烈”）竞占总量的四分之一还多，达28.6%.这些情况说明本市现行的劳动关系协调机制总体形势堪忧。其中五大劳动争议问题引发的劳动者与用人单位矛盾尤为突出，分别为劳动报酬、劳动合同解除、经济补偿金、社会保险以及女职工保护等方面问题。

如何调整和解决这五类矛盾，成为当下有关部门合理调整相关的法律条例来避免用人单位与劳动者产生劳动纠纷。其中所反映的问题关键在于如何在社会主义市场经济体制已经基本确立并日趋完善的今天，使劳动关系的调整能够顺应并符合这一发展趋势。

关键词：

劳动报酬、劳动合同的解除、经济补偿金标准、社会保险缴纳、女性劳动者权益

在劳动报酬争议中，最为典型的是克扣、拖欠工资或加班工资。有些企业，尤其是私营企业或外资企业变相拒付加班工资，克扣、拖欠工资或擅自降低工资标准。这其中包括任意实行不定时工作制等变相拒付工资的手段。劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中规定：企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，需由企业写出申请报告并填写申请表进行报批；对不符合规定和未经批准而擅自实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业，应坚决予以纠正，对情节严重的，依据有关规定给予处理或处罚。

因解除劳动合同而引发的争议几乎占了全部劳动争议的50％。有些单位无视解除职工劳动合同应具备的法定条件和程序，结果侵害了职工的合法权益。根据法律规定，对于与用人单位建立劳动合同关系的劳动者而言，如果是在试用期内不符合录用条件，比如不能胜任工作，单位有权随时解除劳动合同；而在合同期内，即使劳动者不能胜任工作，单位也不能直接解除合同，而应该先对劳动者进行培训或者换岗，经培训或换岗仍不能胜任工作的，才能解除劳动合同，而且也应当向劳动者支付解除合同的经济补偿金。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定：劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月①。

解除劳动合同支付补偿金的计算标准，也是引发劳动争议的一大原因。按照有关规定，经济补偿金的计算标准应当以解除或终止劳动合同前劳动者十二个月的平均工资性收入来计算（如果该计算结果低于最低工资标准的，以最低工资标准计算）。而工资性收入应当包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延 ① 劳动部：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，1994年12月3日颁布，第五条

长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定：（1）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。（2）经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资②。

虽然目前拒为职工缴纳社会保险费的用人单位已经相对少了，但有的用人单位仍采取一些隐蔽的手法或看似合法的手段，来降低社会保险费的缴费标准、减少缴纳期限，从而侵害了劳动者的合法权益。有关劳动监察执法队应确立对劳动保险缴纳非正常单位加强检查力度及加强执法力度，从而保护劳动者。

女职工在孕期、产期、哺乳期合法权益经常遭受侵害。法律对女职工的保护有特殊的规定，她们完全可以拿起法律的武器保护自己的合法权益。解除孕期、产期、哺乳期女职工劳动合同的法定限制条件很多，一般来说，三年内女职工没有违纪、违法行为等个人过失的，用人单位不得解除或终止合同。即使劳动合同期限届满，但如果这时女职工正处于孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当顺延到三年结束。

为此，我提出在市场经济条件下构筑和谐劳动关系的三个基本观点，抛砖引玉。

一 利益平衡、倾斜立法

②劳动部：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，1994年12月3日颁布，第五条

这一观点是针对劳动关系双方当事人之间的力量对比提出的。劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征，又兼有人身关系和财产关系的性质。上述特征决定了劳动关系从表面上看是一种平等的契约关系，但是其实质却是用人单位天然的强者地位和劳动者的弱者身份。因而劳动关系调整并不能将劳动关系的双方当事人简单地看作平等的主体，而是必须通过倾斜立法使两者之间的力量对比达到平衡。我认为，现行劳动关系调整中存在的问题是无法摆正利益平衡与倾斜立法之间的关系。

1995年施行的《劳动法》确立了“保护劳动者”的原则，为我国的劳动关系调整定下了基调。各地在《劳动法》以及劳动部有关规定的基础上，纷纷推出高于国家标准的地方法规，例如扩大无固定期限劳动合同的适用范围、放宽医疗期的长度、限制劳动关系的解除条件等等。这些规定使法律的天平更加倾向于劳动者一方。但是随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，这些超过国家标准的部分逐步显现出其不合理，法律天平不再平衡了。因而在本世纪初，各地掀起了新一轮地方立法的浪潮来消除这种不平衡。而各地显然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保护劳动者的人身关系，强化劳动关系的人身依附性，限制企业对劳动关系的随意解除；上海市尽力降低劳动关系的人身依附性，允许企业解除劳动关系。企业解除合同时，上海市通过提高经济补偿金和医疗补助费的标准，注重从财产关系上补偿劳动者，以达到调整劳动关系的目的。上述立法体现了对“利益平衡、倾斜立法”的两种不同理解。

我认为，利益平衡是原则，而倾斜立法是手段，而不应该本末倒置。实现用人单位与劳动者之间的利益平衡是建立和谐劳动关系的目标，而倾斜立法是必须采用的手段，但倾斜立法应当适度。市场经济条件下的劳动关系应当具有鲜明的 平等性和灵活性，对劳动者的倾斜保护不应体现为努力给劳动者提供一个“铁饭碗”。过分的倾斜只能使劳动关系僵化，劳动力市场自我调节的能力减弱，劳动力资源优化配置的效率下降；过分倾斜保护只能造成用人单位与劳动者之间的利益失衡，反而是劳动关系出现问题的根源所在，也是许多高于国家标准的规定难以落实的原因。相比之下，上海的劳动合同立法无疑更能体现市场经济条件下和谐劳动关系的特征。

二平等保护、消除歧视

这一观点是针对劳动关系中的劳动者一方的差别待遇而提出的。根据我国《宪法》“法律面前人人平等”的原则，所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。但是在实践中，许多劳动者不能得到平等保护，受到各种歧视待遇。我依据歧视产生的原因和出现的范围，将目前中国存在的就业歧视可以分为两个大类：一类是制度性歧视，一类是非制度性歧视。

制度性歧视产生的主要原因是现行的劳动关系调整方法和劳动立法多是基于原有的计划经济体制建立的，劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工，也就是所谓的体制内的职工；而随着市场经济的不断确立，大量的体制外职工出现了，如私营企业和外商投资企业的职工以及大量涌入城市的外来务工人员，企业为了降低这部分员工的用工成本，对其实行差别待遇。后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定，从而固化了这种制度性歧视。我认为，计划经济体制之下“低工资、高福利”的政策已经不再适应现在的需要，应当将那些“比例过高、难以实现”的劳动标准进行适当的调整，形成一个企业可以普遍接受的、统一的标准，这样企业就没有必要再区分所谓体制内、体制外的职工，对劳动者一视同仁了。

相对制度性歧视而言，非制度性歧视的范围更广，不仅出现在体制外职工中，也存在于原来的体制内职工中，其表现形式更加多样：年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、容貌歧视、对刑满释放人员和解除教养人员的歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等，举不胜举。这些歧视现象的产生与我国劳动力市场供大于求以及人们的思想意识密不可分，我认为亟待解决的是我国反歧视立法的缺失。我国《宪法》和《劳动法》中针对就业歧视的条款过于原则，并且缺少司法救济的途径，使得我国现有的反歧视规定形同虚设。我认为，就业歧视是中国的构筑和谐劳动关系的重要障碍之一，对于非制度性歧视的重视程度还远远不够，尤其是立法部门应当加紧制定反就业歧视方面的专门法律法规，详细规定就业歧视的界定、种类、法律责任问题作出明确规定，同时成立类似美国就业平等委员会之类的机构专门负责公平就业方面的管理，并且可以代表受歧视的劳动者提出公益诉讼。

三 三方协商、多方协调

这一观点是针对劳动关系的核心主体及其他主体之间的关系而提出的。劳动关系的核心主体是用人单位与劳动者，而其他主体则涉及集体劳动关系、劳动行政关系、劳动争议处理关系中的众多主体，如工会、劳动监察、仲裁、法院等。

目前劳动关系调节的重要方式是三方协商机制。国际劳工组织大会通过的《一九七六年（国际劳工标准）三方协商公约》肯定了雇主和工人建立自由、独立组织的权利，并要求采取措施，促进国家一级的政府当局与雇主组织和工人组织之间的有效协商，要求“建立三方机制促进履行国际劳工标准”。以三方协商机制的形式解决劳动关系中存在的各种问题，有利于兼顾国家、雇主和劳动者三方利益。在经济全球化的今天，三方协商作为一个原则，已经被绝大多数实行市 场经济的国家所接受并具体实施。我国2001年修改后的《工会法》首次以法律的形式明确要求建立劳动关系的三方协商机制③。

从劳动关系的发展趋势来看，我国的劳动关系呈现出多层次性、复杂性，涉及多方主体，牵扯多方利益。大量传统体制外的劳动者（包括下岗、协保、外来民工等）始终不能得到公平的对待，如大量通过劳务输出方式到外地打工的劳动者，越来越多地依赖劳务公司在劳动关系中的协调作用；非正规就业的劳动者由于没有正式的用人单位也无法纳入传统的劳动关系协调机制之中。上述情况充分说明，仅仅依靠三方协商机制无法解决新形势下全部劳动关系问题，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为必要。尤其是我国的国情和体制与发达国家不同，这就决定了我们的“协调机制”不应限于“三方”，我们应该探索有中国特色的“劳动关系多方协调机制”。

多方协调机制的主体不仅包括政府、工会和雇主组织三方，更应该包括企业、监察、仲裁、法院等与劳动关系协调相关的各个部门。多方协调机制与三方协商机制不仅仅体现在主体的范围上，更体现在“协调”与“协商”的区别上。两者虽然只有一字之差，但是其作用的原理还是有一定的差别的。三方协商机制可以体现为政府、企业、雇主组织共同组成的联席会议，相互沟通、达成一致，其中政府处于相对主导的地位；而劳动关系多方协调机制更多地体现为与劳动关系调节有关的各方主体各司其职、恪尽职守、相互衔接、相互配合，在劳动关系协调的各个阶段发挥其应有的作用。

劳动关系的多方协调机制可分为内部机制和外部机制。前者是协调劳动关系的“第一道防线”，此时劳动争议还处于“隐形状态”，很多劳动争议应在这一 ③ 张荣芳 王桦宇：《劳动关系中的“三方机制”研究》，2009年7月13日，第三节。

阶段被消化掉，其中包括企业内部的劳动关系协调以及工会和雇主组织的协调；后者是协调劳动关系的“第二道防线”，也是劳动争议经第一道防线过滤后浮出水面的解决机制，包括劳动监察、仲裁、法院等各个部门。只有内外并举，充分发挥各方主体的职能，才能使劳动关系更加和谐④。

我认为在以下方面建立、健全相关机制，积极推动创建和谐的劳动关系：

（一）健全劳动合同管理体系。全面落实劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报等五项管理制度，实现规范化、制度化。

（二）健全劳动争议处理体系。在部分企业和行业协会设立了劳动争议调解组织，有力地把大量劳动争议化解在基层。进一步完善劳动争议处理制度，通过“快立”、“快审”、“快结”制度，大幅提高办案质量和案件办结率。

（三）健全劳动监察体系。一是大力开展各项劳动监察专项行动；是完善欠薪预警机制；制定应急预案落实周转金；在各区、街道设立劳动保障兼职监察员，加强监察员队伍建设。

（四）尽快完善与工资集体协商制度相关的法律法规，为建立工资集体协商机制提供有力的法律支持。使各类企业都建立工资集体协商制度，形成正常的工资增长机制。

（五）《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，但《劳动合同法》却没有充分关注性别平等议题，希望在《劳动合同法》中纳入性别平等议题，并将之体现在相关条款中。

④刘国臣：《关于劳动关系协调机制的研究》，2008年7月27日，第四节。

＜参考文献＞

１、全国人大常委法制工作委员会行政法室编著、《中华人民共和国劳动合同法解读》、中国法制出版社出版、2007年7月1日出版、版次1。

２、北京市律师协会劳动和社会保障专业委员会编著、《中华人民共和国劳动合同法释义》、中国法制出版社、2008年1日1日、版次2；

３、中国人民大学民商法律研究中心劳动法和社会保障法研究所所长黎建飞主编、《中华人民共和国劳动合同法辅导读本》、中国法制出版社、2007年7月1日、版次1；

４、郑淑娜主编、《中华人民共和国劳动合同法适用指南》，中国人事出版社社出版、2007年7月1日、版次1；

５、中国民主法制出版社出版编著、《中华人民共和国劳动合同法》条文释义与案例精解，中国民主法制出版社出版、2007年6月1日、版次1。

第三篇：论抓好组织建设构筑和谐劳动关系

文章标题：论抓好组织建设构筑和谐劳动关系

在新的经济社会发展阶段，做好工会工作必须把握规律性，富于创造性，关键做好基础工作，从抓好组织建设入手，构筑和谐劳动关系的坚实基础。

一、要把握规律性，正确认识工会组织建设的机遇与挑战

工会组织建设是工会开展工作的前提和基础，组织的覆盖面是关键

。但由于改革的不断推进，经济体制的加快转换，经济社会深刻变革，利益结构和利益关系深入调整，工会组织建设面临挑战和机遇。

一是企业成分非公化。随着社会主义市场经济体制逐步完善，非公企业已经成为我国经济的重要组成部分。这使得工会组织建设面临“一软一硬”两种变化趋势。一方面，工会组织对非公企业存在“软约束”，缺乏有效管理手段和约束机制，加上企业对工会认识不够，组建工会意愿不强。另一方面，非公企业对职工有雇佣关系这一“硬约束”，尤其在当前劳动就业总体供大于求情况下，职工自发加入工会愿望不强。因此，工会组织建设的方式必须向服务型、协调型转变，工作任务要以保障劳动者权益、协调劳资关系、保障经济环境稳定为主。

二是企业成长初始化。当前不少中小企业都是在20世纪末期企业改制之后发展起来的。企业一求生产稳定，二要积累资金，对于组建工会没有紧迫感。许多企业远未建立现代企业制度，管理理念和方式仍以家族型、松散型为主，管理不够规范科学，企业主总体素质不高，自觉组建工会的能力和条件不成熟。这要求工会组织建设必须实事求是，逐步到位。

三是职工结构多元化。目前，广大职工组织化程度和意识还未能有效激发，职工队伍呈现“二进二出”特点，就是大量职工流出农村、流出农业领域，进入城市、进入社区。一是随着工业化进程加快，农村剩余劳动进入工业领域成为企业产业工人，农民工比重不断上升。二是随着就业弹性化，社区成为职工重新就业前的主要活动空间。破产改制企业的下岗失业职工、到城市择业定居的农民以及从农村进入城市的打工者。他们脱离了工厂、农业生产，进入城市，没有固定企业就业，其权益需要保护。三是随着城市化进程加快，在经济强镇、经济特色村、工业园区内，有劳动能力的农业人口已基本进入周边企业就业，以村为单位把职工组织起来具备一定条件。四是随着农业产业化进程加快，农业经济合作社，农业产业协会等新经济组织大量涌现，不少从事农业产业化经营的农民已变成了农业产业工人，为工会组织的触角向农业经济组织进军创造了条件。

二、要富于创造性，着力拓展工会组织覆盖面

面对新形势，工会组织建设要拓展新思路，最大限度地把职工群众组织到工会中来，使工会组织在代表和维护职工合法权益、建立和谐劳动关系、保持社会稳定中切实发挥作用。

一是加强沟通宣传，强化工会组织意识。把宣传工作作为工会工作的重要任务，充分利用各种媒体宣传阵地，创新形式，向企业经营者和广大职工进行广泛深入宣传，提高全社会对工会的认同度、参与度、支持度。

二是延伸组织触角，构筑工会组织建设新格局。一是在新建企业建立工会。积极吸纳外来务工人员入会。凡招用外来务工者的单位，都要吸收其加入工会，纳入工会管理。二是探索建立社区工会组织。适应企业组织形式、职工就业方式的变化，通过建立社区工会，把大量流动、分散在社区的职工组织到工会中来。三是在经济强镇或者经济专业村逐步建立村级工会组织。四是在农村新经济组织中建立工会，尤其是在龙头型、规模化的经济合作中，把就地从事农业产业化生产的雇佣劳动者纳入工会，归所在乡镇工会领导。

三是有效指导，确保工会基层组织有效运作。扩大工会组织覆盖面是长期工作，是巩固和扩大党的群众基础的大事。要实行“两手抓”，一手抓组建，一手抓工会作用发挥。要上下联动，发挥上级总工会作用。城市基层工会组织要以社区为依托，以共建文明活动为载体，发挥桥梁纽带作用；农村各级工会组织以乡镇工会为依托，进村进企业。以生产发展、生活富裕为主题，不断增强影响力、号召力和凝聚力。同时要以人为本，保护职工合法权益。强化社区工会维权职责，及时调处劳动争议。积极推行工资集体协商和区域性职代会制度，努力扩大基层民主。为劳资双方搭建平等协商、争取“双赢”的合作平台。

三、强化执行力，加强新时期工会队伍建设

建设政治坚定、作风过硬、业务精通的高素质工会干部队伍，是新时期工会工作的决定性因素。自觉加强思想作风建设，增强党的观念、全局观念和群众观念，保持政治上的清醒和坚定。按照全总提出的“政治家、社会活动家、协调劳动关系专家”的要求，加大培养力度，着力提高工会干部与时俱进的理论思维能力、科学判断和解决问题能力、依法维权和为民办事的能力。

《论抓好组织建设构筑和谐劳动关系》来源于文

第四篇：和谐劳动关系研究

第六部和谐劳动关系研究

一、主要学者贡献

1、李培志，《中国劳动关系学院学报》，2005年第六期，《试论和谐劳动关系的构建》（被引频次29次）在深入分析和谐劳动关系的内涵及构建意义的基础上，提出了和谐劳动关系的构建有三大内容:一是完善“三方机制”;二是集体谈判;三是便宜的诉求成本。

2、高爱娣，《工会理论研究》，2006年第五期，《社会主义和谐劳动关系理论概述》（被引频次29次）认为社会主义和谐劳动关系理论是建立在中国特色社会主义市场经济劳动关系基础之上的劳动关系理论，并在此基础之上，提出了中国特色社会主义新型劳动关系的性质、内涵和基本特征；社会主义和谐劳动关系的基本主张；工会在建立中国特色社会主义新型劳动关系中的重要作用。

3、戴春，《中国劳动关系学院学报》，2006年第二期，《构建和谐劳动关系中值得思考的几个问题》（被引频次26次）认为劳动与资本的利益关系是社会最基本的利益关系, 劳资矛盾是市场经济中不可回避的矛盾，并分别从企业、政府、工会的角度分析了现存问题，提出了有效建议。

4、劳动科学研究所课题组，郑东亮，《中国劳动》，2007年第三期《构建和谐劳动关系若干问题研究》（被引频次21次）从建设和谐社会的高度，对和谐劳动关系的基本特性、广泛影响、我国劳动关系现状特点、不同所有制企业劳动关系的特点、我国劳动关系领域面临的若干问题等方面进行了研究，并提出了若干建议。

5、王贤森，《中国劳动关系学院学报》，2005年第五期，《当前和谐劳动关系构建的新视角—《工会法》实施中若干问题的反思》（被引频次20次）基于《工会法》的实施，认为当前《工会法》在实施中暴露除若干问题, 已对劳动关系的和谐构成一定的负面影响。对之从法律和现实两个层面上进行反思, 并及时采取相应对策, 乃是当前我们构建和谐劳动关系中一个值得关注的视角。

6、王德明，《天津市工会管理干部学院学报》，2006年第一期《和谐劳动关系的特征与劳资博弈的探析》（被引频次17次）认为和谐劳动关系是和谐社会的基础, 和谐社会的特征体现在劳动关系上, 就是要让劳动者劳动更有尊严、生产更加安全、分配更加公平、生活更有保障。同时还应包括平等合作观、人本观、利益共享观、稳定观、诚信观和社会责任观。和谐劳动关系是实现企业组织与劳动者之间“和则两利”的双赢关系。

二、重点文章介绍

（一）社会主义和谐劳动关系理论概述

1、文章出处：工会理论研究，2006年第五期，被引频次29次

2、作者介绍：高爱娣，中国劳动关系学院工人运动研究室主任、副教授

3、文章主要观点：

（1）中国特色社会主义新型劳动关系的性质、内涵和基本特征

中国特色社会主义新型劳动关系是在国家、社会、企业、劳动者根本利益一致的基础上，劳动关系双方有着不同的具体利益要求，但权利与义务相对均衡的劳动关系。其内涵主要体现在以下几个方面：

 劳动关系主体双方利益关系的一致性与合作性

 劳动关系运行机制的法制化与规范化

 劳动关系协调方式的自主性和市场化

（2）社会主义和谐劳动关系理论的基本主张

 关于建立中国特色社会主义新型劳动关系的指导思想

 关于建立中国特色社会主义新型劳动关系的基本原则

 关于建立中国特色社会主义新型劳动关系的主要任务

（3）工会在建立中国特色社会主义新型劳动关系中的重要作用

 工会在劳动关系中的基本身份

 工会要以维护劳动者的利益作为自己的基本任务

 工会在协调和稳定劳动关系中具有不可替代的作用

（二）试论和谐劳动关系的构建

1、文章出处：中国劳动关系学院学报，2005年第六期，被引频次29次

2、作者介绍：李培志，河北政法职业学院副教授, 中国劳动法学研究会理事

3、文章主要观点：

（1）和谐劳动关系的内涵

 偏重保护劳动者的权益是和谐劳动关系的基本要素：和谐劳动关系必然要求劳动者的生

命权和健康权、生存权、财产权、休息休假权、结社权得到保障

 保障用人单位的权利是和谐劳动关系的应有之义

（2）构建和谐劳动关系的重要意义

 和谐社会应当是一个不断发展的社会, 没有发展, 和谐社会就失去了生机活力,失去了

赖以依存的物质基础

 劳动权是宪法赋予公民的一项基本权利, 是劳动者实现生存权和发展权的重要保障  失业率的高低不仅关乎社会的安全和稳定, 往往是一个国家、地区经济发展的晴雨表

（3）和谐劳动关系的构建

 完善“三方机制”：“三方机制”是指政府、工会组织、企业组织代表共同参与劳动关

系协调的制度

 集体谈判：集体谈判是指用人单位工会或职工代表与用人单位代表就职工合法权益事项

进行谈判, 并签订集体合同的行为

 便宜的诉求成本：我国现在实行先裁后审, 一裁两审 的单轨制劳动争议处理模式

（三）构建和谐劳动关系指标体系初探

1、文章出处：中国劳动，2006年第九期，被引频次13次

2、作者介绍：姜颖等，中国劳动关系学院

3、文章主要观点：

（1）“劳动关系和谐度评估指标体系”：就是指可以用来对微观劳动关系和宏观劳动关系的和谐度进行准确评估的由一套系统化的指标及相应的量化标准组成的评估工具。

（2）设计劳动关系和谐度评估指标体系的基本原则

 合理性原则

 倾斜性原则

 三方性原则

 可行性原则

 民主性原则

（3）劳动关系和谐度评估指标体系的基本构成劳动关系基于范围的不同，可分为微观劳动关系和宏观劳动关系。

 根据劳动关系涉及的各构成要素和内容，微观劳动关系和谐度的评估指标可由以下一级

指标和二级指标构成:劳动合同制度、劳动标准制度、工会制度、集体合同制度、劳动纪律和规章制度、职工民主管理制度、劳动争议处理制度。

 宏观劳动关系是指企业层面以上的劳动关系，包括地方劳动关系、行业劳动关系以及国

家劳动关系。

（四）和谐劳动关系的特征与劳资博弈的探析

1、文章出处：天津市工会管理干部学院学报，2006年第一期被引频次17次

2、作者介绍：王德明，福建职工大学教务处副主任, 讲师

3、文章主要观点：

（1）和谐劳动关系应包含以下六个特征：平等合作观、人本观、利益共享观、诚信观、稳定观、社会责任观、（2）和谐劳动关系是企业组织与劳动者之间实现“和则两利”的双赢关系

 从和谐劳动关系的特征来看, 企业组织与劳动者之间是平等合作、互惠互利、风险共担、利益共享的社会生产关系和经济利益关系。

 从博弈学的角度看, 劳资关系是一种博弈关系。劳资博弈, 简单地说就是劳动者与资本

所有者在权利利益上的合作与对抗, 可以分为“ 合作博弈” 和“ 非合作博弈”

 从生产要素中的资本要素和劳动力要素的属性来看, 劳资之间有可能处于“ 合作博弈”

和“ 非合作博弈” 两种状态。

（3）劳资博弈

 当劳动关系主体双方处于“ 合作博弈” 状态的时候, 劳资双方平等合作、共谋发展、共享成果、各取所需, 但获利更大的是资方。

 当劳动关系主体双方处于“ 非合作博弈” 状态的时候, 劳动关系的主体双方都会遭受

巨大损失, 但损失更大的是资方。

三、趋势总结

总体说来,我国对和谐劳动关系的研究仍处于起步和初级阶段。今后要深入对“和谐劳动关系”的研究,必须从学理上搞清楚,包括借鉴劳动法学、劳动经济学、劳动管理学、社会学等方面的知识。现有的相关文献在确立和谐劳动关系评估指标时,缺乏实证分析,今后研究要加强实证研究，使和谐劳动关系评价指标具有相应的实证基础。

参考文献

[1]李培志.试论和谐劳动关系的构建[J].中国劳动关系学院学报,2005(06).[2]高爱娣.社会主义和谐劳动关系理论概述[J].工会理论研究,2006(05).[3]戴春.构建和谐劳动关系中值得思考的几个问题[J].中国劳动关系学院学报,2006(02).[4]劳动科学研究所课题组,郑东亮.构建和谐劳动关系若干问题研究[J].中国劳

动,2007(03).[5]王贤森.当前和谐劳动关系构建的新视角——《工会法》实施中若干问题的反思[J].中国劳动关系学院学报，2005(05).[6]王德明.和谐劳动关系的特征与劳资博弈的探析[J].天津市工会管理干部学院学报,2006(01).[7]吕景春.和谐劳动关系：制度安排与机制创新——一个福利经济学的研究框架[J].经济学家,2006(06)

[8]叶迎春,夏厚勋.企业工会在构建和谐劳动关系中的地位和作用[J].中国劳动关系学院学报,2005(06).[9]黄任民.农民工及相关问题对建立和谐劳动关系的双重影响[J].中国劳动关系学院学报，2005(06）.[10]王立成.建立合作和谐的劳动关系构建社会主义和谐社会[J].中国劳动关系学院学报,2005(02).[11]姜颖,王向前,张冬梅.构建和谐劳动关系指标体系初探[J].中国劳动,2006(09).[12]张安顺.和谐劳动关系的基本特征[J].中国工运,2005(10).[13]孙祖芳.关于构建和谐劳动关系问题的思考[J].同济大学学报,2006(05).

第五篇：构建企业和谐劳动关系探讨与研究

构建企业和谐劳动关系探讨与研究

在社会主义市场经济条件下，劳动关系已成为最重要、最基本的社会关系，劳动关系的协调稳定是和谐社会的基础和前提。集体协商与集体合同制度作为协调劳动关系的重要手段，以其特有的功能在构建和谐社会中发挥着不可替代的作用。因此要积极建立和完善集体协商与集体合同制度，大力推进集体协商与集体合同工作，通过建立和谐稳定、互利双赢、适合社会主义市场经济要求的新型劳动关系，从整体上维护职工合法权益，促进劳动关系稳定和谐，以夯实构建和谐社会的基础。

建立和谐劳动关系是构建和谐社会的基石，企业工会作为党领导下的工人阶级的基层群众组织，必须“以创建劳动关系和谐企业为手段，大力发展和谐劳动关系，维护职工队伍和社会稳定”。

一、现阶段企业劳动关系失衡现象及其原因

(一)现阶段企业劳动关系失衡的现象

1.分配制度不合理，收入差距拉大。近年来，我国职工的总体收入水平不断提高，但分配制度不尽合理，职工收入偏低，仍是当前劳动关系矛盾中的主要问题，主要表现在：职工工资增长与经济增长不同步，各种所有制企业中的生产工人和农民工的经济地位普遍呈下降趋势，成为社会稳定的潜在危险。在部分非公经济企业中，政府制定的最低工资标准变成了最高工资标准。全国统计调查的情况表明，65%左右的职工收入低于平均工资水平，经营者、管理者与职工的分配差 距在不断拉大。

2.劳动力供大于求，劳动争议增多。尽管我国经济的持续发展创造了许多新的就业岗位，但国有企业下岗职工再就业、每年新增劳动力就业压力、农村富余劳动力大量进入城市，劳动力总体水平仍供大于求。在一些企业侵犯职工合法权益的现象时有发生。有的企业自定有损于职工切身利益的“土政策”，突出表现在：拒签劳动合同、集体合同；阻挠职工组建工会；压低或拖欠职工尤其是农民工工资；不缴纳或拖欠社会保险；随意延长工时；不重视劳动保护和生产安全；随意解雇职工，等等。更有甚者，一些企业为了降低生产成本，使用陈旧淘汰设备，职工安全无保障，工伤事故频繁，职业病有增无减，劳动者的身心受到伤害。所有这些，必然造成劳动关系矛盾突出，劳动争议大量增加。

3.企业忽视职工权益，强资本弱劳工。虽然国家要求确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，但在目前中国的具体经济现实里，资本是相对稀缺的。由于劳动力须依赖资本才能生存，而劳动力资源又处于过剩状态，从而导致强资本、弱劳工的不均衡态势。职工对收入分配的主张权被剥夺，劳动要素和其他要素在利益争取上的力量被削弱，劳动要素在分配中严重“廉价化”。资本相对劳动而言，事实上拥有了更大的“话语权”，作为最重要的劳动要素，在分配中则处于弱势地位。企业老板和劳动者界限分明，企业员工的知情权、参与权、管理权在很多地方被剥夺。

4.部分工会职能缺失，维权职能受到挑战。随着我国经济结构的调 整和国有、集体企业的改制，不少工会组织被撤并。一些非公经济企业一直没有建立工会组织，建立的工会组织有的也沦为资方的附属物。同时，工会在协调劳动关系和维权中，工会干部自身权益受到侵犯的现象日益增多。工会职能的缺失，导致部分劳动者对工会缺乏信任，相当多的农民工、临时工对是否参加工会抱无所谓态度，这进一步加剧了劳动者在资方面前的弱势地位。

5.部分地方政府的角色错位，监督职能缺失。某些地方政府较多地考虑对资本的吸引力，偏向投资者的态度和做法已经成为劳动者和工会维权的障碍。“低劳动力成本”成为一些地方招商引资的“法宝”，片面地把经济社会发展等同于经济发展，在各种经济数据的背后隐藏着劳动关系不和谐的因素。有些地方政府为了所谓的投资环境，对一些企业违反劳动法规的现象睁只眼闭只眼，甚至为厂商侵犯职工权益开脱。

(二)劳资双方的利益冲突是劳动关系失衡的根本原因

劳动关系既是现代工业社会就业组织中最基础的组织关系，也是经济社会中一个最基本的社会关系。从根本上讲，它是“资方”(雇主或劳动力使用者)与“劳方”(雇员或劳动力)之间的权利与义务安排，以及由利益引起的合作与冲突的总和。在计划经济时期，职工利益由国家通过计划级别工资和再分配实现，企业与劳动者没有根本的利益冲突。进入市场经济后，企业与职工的利益关系发生了深刻变化，呈现矛盾和融合的多样化，雇主与雇员之间力量的博弈——劳资双方的利益冲突是劳动关系冲突的最基本的内容。

马克思指出：即使我们单只从资本和雇佣关系这个范围内观察问题，也可以知道资本的利益和雇佣劳动的利益是截然对立的。雇员对公平和公正待遇的关心同雇主对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的，这种冲突包括了诸如薪酬收入、工作条件和福利保障等这些具体的利益问题。协调和化解二者的矛盾或冲突，构筑和谐的劳动关系就成为提高企业劳动生产效率，确保企业稳定运行的一个重要环节。

二、劳动纠纷的不断出现是工会组织不可回避的新课

劳动关系的市场化、用人单位和从业人员数量的增加、劳动关系形式的多样化、改革过程中的利益格局的调整、劳动保障法制建设的滞后以及国有企业主多分离的趋势不可逆转，使劳资双方的关系也发生了质的变化。改革开放30年来，我国的经济体制、经济增长方式和社会结构发生了深刻的变化，劳动关系呈现多样化、市场化的特点，企业劳动关系的调整、矛盾的解决尚处在探索和磨合中，影响和谐劳动关系的因素大致有三个方面：

1.劳动力市场化削弱了劳动关系的稳定性。劳动力作为企业生产的重要资源要素，在计划经济时代，劳动力主要依靠政府的行政手段统一分配，并且“一次分配定终生”，劳动者很难以自己的意愿流动，企业也基本没有用人自主权。劳动者与企业之间的劳动关系，是依靠行政命令建立的，因而劳动关系一般是比较稳定的。在市场经济体制下，劳动力的配置是由市场经济规律来配置的，企业对劳动的使用管理上存在明显雇佣和被雇佣的关系。劳动者和企业可以在自愿的基础 上“双向选择”，劳动关系的形成是自主选择决定的，因而劳动者流动性大幅度增加，劳动者和企业很难形成长期稳定的劳动关系。建立和谐劳动关系成了双方的主观愿望和期望目标，但在具体问题上，又成为双方互不让步的根源。

2.劳动者多元化结构影响劳动关系的稳定性。目前企业中劳动力构成往往呈多元性，有企业主、股东方派驻的管理人员，他们中有较强的家族管理因素，有企业招聘与企业签订劳动合同的职工，还有的企业有劳务派遣人员。由于三种人员在工作性质上存在较大差异，因此在劳动报酬、福利待遇也存在一定差异，从而使三类人员日常工作中表现出不同心态，影响劳动关系的稳定性。

3.多种原因未签劳动合同现象存在，导致劳动纠纷。劳动关系的保障是通过有关法律和劳动合同来实现的，现有的企业为了追求利润最大化，往往不愿与职工签订劳动合同，而有的员工为了自己感到不如意时能随时离开企业，也不愿意与企业签订劳动合同。特别是签订劳动合同后要缴纳社会保险费，职工个人要相应承担部分费用，而现行的社保制度在不同省份和地区又不能流动，因而有的员工为少缴社保费而不想与企业签订劳动合同。

以上情况存在极易导致劳动纠纷，甚至激化用人单位和劳动者之间的矛盾，影响企业和社会稳定。

三、培育共同的企业文化是构建和谐劳动关系的思想基础

构建和谐劳动关系，是减少发生劳动争议的最佳途径。要构建和谐劳动关系，必须以企业文化建设作为切入点。

1、培育共同认知的价值观，提高企业的凝聚力，实现企业与员工的共同发展。

共同的价值观是企业文化的核心和灵魂，所以培育和提升职工对企业核心价值观的认知度是企业文化建设的中心任务。在强化企业发展意识、提升企业价值的同时，更要重视职工个人价值的实现与增值。如果职工不能够与企业共同发展，就会感觉个人的价值没有实现，企业的凝聚力就会下降，影响职工主观能动性发挥。公司党委充分认识到了这一点，将思想道德教育作为建设具有我国特色的和谐企业文化的重要内容，其中首要的一点就是要培育职工的共同价值取向。提出要坚持以社会主义核心价值体系引领多样化的思想观念和社会思潮，结合公司实际，坚持“诚信、创新、团结、奉献”的企业精神和“科学民主决策、健康有序发展、认真快乐工作、构建和谐三箭”的工作方针，切实践行“一切为了职工、一切依靠职工、让职工分享企业发展的经济成果”的发展宗旨，最大限度地形成思想共识，形成山东三箭独具特色的和谐文化。

2、培育企业精神，焕发职工爱岗爱企的激情。

在“诚信、创新、团结、奉献”的企业精神的指引下，引导职工树立敢为人先、敢当排头的精神，以事业鼓舞人，以责任鞭策人，以标杆激励人，使广大职工始终保持乐观向上、勇挑重担、只争朝夕、奋发有为的精神状态，为公司的发展和个人价值的实现而努力奋斗。

3、坚持文化育人典型引路，提高员工自觉自愿奉献企业、奉献社会 的主观能动性。

大力挖掘公司优秀的文化因素，提炼符合企业发展和时代潮流的企业精神，形成自己的文化资产。深入开展“创先争优、争做企业先锋”活动、争当“五带头”优秀共产党员的活动；鼓励职工爱岗敬业，人人争做贡献、人人力争成才，努力营造职工和企业共同成长的良好环境。以企业精神激励员工奋发有为，以增强社会责任为导向，加强企业社会道德建设、职业文化建设，规范企业和员工的行为，从而在利益相关者之间建立起和谐的劳动关系。

四、工会组织在构建和谐劳动关系中的作用

面对当前建立和谐劳动关系的任务和存在的问题与困难，工会组织从社会稳定和切实维护职工合法权益出发，山东三箭集团作为老牌国有建筑企业认真贯彻党的十七届五中全会精神，坚持以科学发展观为统领，积极围绕集团十一届五次会议职代会提出的继续深化“抓管理、上水平、要效益”的工作总要求，以深入开展“双关心”活动为主线，以维护职工合法权益为职责来实现企业和谐劳动关系的目标。为实现企业和谐劳动关系的目标，集团工会提出以下指导、工作方针：

（一）深入持久的抓劳动关系和谐企业建设，巩固和发展已取得的成果，营造更加浓厚的和谐三箭氛围。

1.要继续深入学习济南市“厂务公开、民主管理”试行条例，认真落实以职工代表大会为主要形式的厂务公开民主管理制度，维护职工的民主政治权益。

2.进一步健全落实职工诉求表达机制，认真听取职工的意见和建议，认真抓好对合理诉求的落实。

（二）以企业发展为中心，结合各单位实际，主动把工会与经济工作有机结合，为企业发展助力。

1.继续开展好以创建《工人先锋号》为主要内容的劳动竞赛活动。2.认真履行工会监督安全生产的职能，协助行政，继续开展好以“安全生产”为主题的“安康杯”竞赛活动。

3.了解企业发展和职工成长的需求，有针对性的组织各种业务培训。

（三）在推动经济发展的同时，切实做好职工权益。

1.在继续做好在外施工职工家庭走访的基础上，认真落实好家访“五必到”制度，即职工本人有病必到；家庭成员有病必到；红、白事必到；职工情绪低落、有思想问题必到；职工家庭有其它突发事情必到。真正架起企业党政和职工的连心桥，为职工解难事、办好事、做实事。2.继续开展好“冬送温暖、夏送凉爽”活动。

3.把高度重视、及时解决下岗职工中出现的思想问题，尤其是生活上出现的困难作为集团工会工作的重点。

4.切实发挥好慈善工作站的作用，努力实现帮扶工作经常化、制度化，不断丰富和拓展送温暖工程的形式和内容。

（四）开展多种形式的文体娱乐活动，丰富职工的精神文化生活，推动企业文化建设，促进企业和谐发展。

（五）重视和加强女工工作。

（六）加强工会自身建设，努力提高工作效果。

（七）加强财务管理工作。要建立和谐稳定的劳动关系，就要从职工群众的实际需求出发，帮助职工群众解决好个人生产生活上的实际困难，切实为他们办好事、办实事，如工资、养老、医保、工伤索赔、福利以及就业、劳动保护等事项，使职工深切感受到企业和社会的关爱，消除心理上的不平衡和失落感，从而焕发劳动热情，加倍努力工作，为企业发展做出更大的贡献。

山东三箭建设工程股份有限公司第九项目公司

2011年8月1日