国有企业员工教育管理制度

第一篇：国有企业员工教育管理制度

第B版(06.9.1发布)职责范围与规章制度劳资-3A-16-01

5国有企业员工教育管理制度总则

员工教育由劳资（教培）部门归口管理,在公司分管领导的直接指导下, 贯彻党和国家关于教育培训的方针、政策、法规和规定，履行全员培训的管理职能。为推动公司技术进步、提高产品质量、增加经济效益、弘扬企业文化，必须积极进行员工教育培训，为使这一工作正常开展，特制订本规定。本部员工教育培训

2.1 公司劳资（教培）部门负责员工培训中长期计划及年度工作计划的制订、实施管理。

2.1.1 根据企业发展需求，在公司员工教育委员会和分管领导授权下，由公司教培部门会同有关部门制订五～十年的中长期发展规划。

2.1.2 每年至少主持召开一次教育工作专业会议，总结上年工作。部署年度教育工作任务。

2.1.3 定期检查控制各项教育计划的执行情况，及时会同公司企管部门对责任部门进行经济责任制考核。

2.2 教育经费的管理

2.2.1 公司教育经费(按公司员工工资总额1.5%提取的资金)必须专款专用。资金由公司财务部门管理，劳资（教培）部门归口使用，在预算计划内按实列支。

2.2.2 公司内组织培训发生的教学用器具等易耗品的费用，按有关申批手续按实列支。内外聘教师的兼课金，由劳资（教培）部门按《公司职教授课金标准》造表到财务部门领取。

2.2.3 外出参加培训人员必须按本文(附则)《员工外培管理规定》办理有关手续，其培训费用方可在教育经费中报销。具体报销手续详见公司财务制度《费用现金报销管理制度》之（附则）。

2.3 专业技术与管理人员的继续教育

2.3.1 专业技术、管理人员新知识、新产品、新工艺、现代管理方法等讲座，每年由有关技术和管理部门提出，由劳资（教培）部门协助有关部门组织。

2.3.2 专技、管理人员的学历进修培训和脱产一个月以上的培训，要与劳资（教培）部门签定培训使用合同或协议，培训结束后按规定程序办理登记与报销手续。

2.3.3 专技、管理人员学历教育的学籍管理，学员的考勤与考核，可根据各种培训的要求，参照有关管理办法执行。

2.3.4 负责每期各类职称评审材料的准备、组织职称考试报名、培训等工作。

2.3.5 根据员工绩效考核综合评分情况（按劳资部门下发的员工绩效考核纪录表进行填报），及时组织对得分75分以下的进行思想素质和业务能力以及专业知识的培训。

2.3.6 按照员工岗位任职资格的要求（按劳资部门制定的岗位任职资格标准），对于那些未达到任职要求的，本着缺什么补什么的原则，组织好各类培训工作。

2.4 技工培训

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52.4.1 徒工转正定级、技工技术等级升级培训（初级工升中级工、中级工升高级工、高级工升技师、技师升高级技师等）的应知部分的教学与考核，部分应会培训，由劳资（教培）部门和有关主管部门进行定级考核与颁证。

2.4.2 关键工种、特殊工种工人培训及颁证工作

劳资（教培）部门根据工艺管理部门、工程设备部门、质量部门等核定的关键工序和特殊工种目录，以及劳资部门核准的各部门、分厂（分公司）关键工序、特殊工种人员名单，每两年对他们进行一次轮训（以各分厂部门组织培训为主，劳资（教培）部门归口监督与考核），培训合格后由劳资（教培）部门颁发上岗证。

2.5 全员质量意识教育

公司年度质量培训计划由质量部门负责制订并纳入全年教育工作计划,协助劳资（教培）部门组织实施。

2.6 员工政治思想教育

员工思想教育、职业道德、社会公德、家庭美德教育、普法教育、公司文化建设等培训教育，由党群部门制订并纳入全年教育工作计划，劳资（教培）部门配合组织实施。

2.7 接待大中专院校学生参观、实习,负责外单位委培生培训安排,按公司接待外单位参观学习人员的有关规定接待安排，对外单位委培，劳资（教培）部门根据实际可能，灵活掌握，负责安排，必要时适当收取培训费。

2.8 新接收大中专毕业生的必须进行有关入厂教育。

2.9 进行员工培训工作的调研，每年组织到外单位参观学习,参加上级主管部门组织的研讨学习交流,不断推进职教改革。本部外员工培训管理

上述员工教育管理规定适用于威孚公司本部，有关本部外员工培训管理，可随公司培训管理职能逐步向外延伸,最终纳入威孚公司整体员工培训计划，培训经费主

要采用谁培训谁承担的办法，培训方式采用集中或二级培训等形式。

制订部门：人力资源处审核：张志坚管理处审定：宣建清

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第二篇：国有企业员工教育培训管理制度

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员工教育培训管理制度 目的和范围

更好满足公司员工教育培训需求工作 2 职责

负责公司培训计划、培训人员、培训费用、继续教育的管理实施。3 过程方法及要求 3.1 岗位培训管理 3.1.1 培训计划管理

3.1.1.1 每月的25日由人力资源处下发月度培训需求表，各部门于28日前将此表反馈至人力资源处(遇节假日顺延)。

3.1.1.2 人力资源处经综合平衡后结合员工培训计划编制月份员工培训计划。3.1.1.3 培训计划的完成情况作为对相关责任人及责任部门的考核内容。

3.1.1.4 各部门根据自己的实际情况，如遇当月培训计划无法实施，经分管领导批准后，可不列为考核内容。

3.1.1.5 未列入当月培训计划又需要进行培训的，需到人力资源处办理临时培训手续，经分管领导批准后，按临时培训计划执行。3.1.2 培训人员管理

3.1.2.1 各单位应执行培训计划，各单位负责人要合理安排好授课教师和受培人员的工作时间，以保证培训计划的顺利实施。

3.1.2.2 授课教师在培训前要向人力资源处提交一份授课计划表。

3.1.2.3 授课教师与受培人员都应准时参加，不得无故变更计划规定时间。3.1.3 培训费用管理

3.1.3.1 按企业当年核定工资总额的2.5%提取培训费，用于培训管理专项费用。3.1.3.2 培训经费的开支范围 3.1.3.3 员工外出学习的培训费。

3.1.3.4 员工技能培训费、材料费（工、量具等）。3.1.3.5 员工教育培训的奖励费。3.1.3.6 兼职教师的代课费。3.1.3.7 教学设备、仪器的购置费。3.1.3.8 教材、图书资料、音像制品费。3.1.3.9 低值易耗品和教学办公用品费。

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3.1.3.10 教育经费应专款专用，违者按《江苏省员工教育条例》有关规定处理。当年结余部分转入下年使用，严禁挪作他用。

3.1.3.11 正常工作时间内安排的培训，授课教师及监考教师报酬按每小时20元计算。3.1.3.12 工作日内业余时间安排的培训，授课教师及监考教师报酬按每小时30元计算。3.1.3.13 双休日安排的培训，授课教师及监考教师报酬按每小时40元计算。法定假日安排的培训，授课教师及监考教师报酬按每小时60元计算。

3.1.3.14 由人力资源处统一安排组织的出题费用，每类试卷按50元计算，阅卷按每份0.5元计算。

3.1.4 培训形式管理 3.1.4.1 岗前（转岗）培训

3.1.4.1.1 人力资源处根据岗位职责对员工进行岗前培训。

3.1.4.1.2 员工可以在原岗位基础上，有针对性的选择其它岗位申请培训，员工岗位培训申请经部门负责人同意，人力资源处审核，报公司领导批准后，按培训计划进行。3.1.4.1.3 人力资源处负责员工培训的效果跟踪、考核、评价。经培训合格，员工业务技能没有提高，人力资源处应充分分析原因，进行针对性培训；对员工进行针对性培训后，业务技能还没有提高的，进行待岗培训（待岗培训期间按徐州市最低生活费执行）。3.1.4.2 岗位适应性培训

3.1.4.2.1 员工根据岗位要求，可提出岗位适应性培训申请，经部门负责人同意，人力资源处审核，公司领导批准后，按计划进行。

3.1.4.2.2 人力资源处负责员工岗位适应性培训的效果跟踪、考核、评价。培训后员工业务技能没有提高，经人力资源处分析原因，进行针对性培训；对员工进行针对性培训后，业务技能还没有提高的进行待岗培训（待岗培训期间按徐州市最低生活费执行）。3.1.4.2.3 岗前（转岗）培训、岗位适应性培训可以由员工个人申请，也可以由部门主管安排员工进行培训。待岗培训合格后，可安排员工试岗，如果员工不符合岗位要求，企业可依据《劳动合同法》等有关规定解除劳动合同。3.1.4.3 企业内招聘过程的培训

3.1.4.3.1 人力资源处负责企业内招聘过程的培训工作。

3.1.4.3.2 人力资源处根据企业岗位招聘要求，组织人员对竞聘者进行相关知识培训。经培训后组织竞聘人员进行笔试、面试及综合考核，并择优录用。

3.1.4.3.3 人力资源处根据岗位知识要求，对聘用员工进行岗前培训，本岗前培训适用于岗前培训各条款。3.2 继续教育管理 3.2.1 报考程序

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3.2.1.1 凡利用业余时间报考函授、夜大、电大及参加高等教育的自学考试者，其年龄不限，本企业工龄需满1年；报考研究生的本企业工龄需满两年。

3.2.1.2 凡进行继续教育者，应先到人力资源处领取员工外出学习审批表，本人填写后由所在部门负责人签署意见，报人力资源处进行资格审查。报考研究生要经分管领导审批。

3.2.1.3 员工外出学习审批表一式两份，一份交由人力资源处存档，一份由员工本人保存。3.2.1.4 学习毕业后，凭毕业证到人力资源处登记备案，并交一份毕业证书复印件。3.2.2 继续教育费用管理

3.2.2.1 凡进行继续教育者其所有费用自理(公派学习按有关规定执行，其费用应纳入教育经费预算管理。费用报销原则上先由本人支付，毕业后凭毕业证报销，单位承担80%，个人承担20%)。

3.2.2.2 凡所学专业对口并办理审批、备案手续的可享受相应奖励（不含公派学习）。3.2.2.3 凡所学专业不对口，或未办理审批、备案手续的，不享受相应奖励。

3.2.2.4 根据徐州市委组织部、宣传部、市政府人事局、财政局联合颁发的徐委组通(1994)18号文，结合我公司的实际情况，作如下规定:达到国家承认大专学历的给予一次性奖励800元;达到国家承认本科学历的，给予一次性奖励1600元(本奖励标准自发布之日起执行)。

3.2.2.5 外出培训员工因工作需要外出培训的应有相关文件，经人力资源处审核，分管领导批准后实施。

3.2.2.6 外出培训费用由企业支付，凡未按规定办理手续者，费用自理。3.2.3 继续教育的假期规定

3.2.3.1 各单位领导要鼓励和支持本单位员工参加自学考试，不得以任何借口加以阻挠。3.2.3.2 考试前要妥善安排、调度好应考员工的工作，并视情况给予应考者一定的复习时间(控制在一周以内)。

3.2.3.3 应考员工在考试前应向本部门申请假期，并相应处理好手头工作，交验注明考试日期的《准考证》报人力资源处审核。其所报考课程考试的当天和赴考路程的往返时间，作公假处理。考试日期与本单位休假日(包括双休日)相重的，不再补假。

3.2.3.4 凡经批准的给假日，工资福利待遇按出勤对待，应考员工如在批准给假日缺考，又未到单位上班者，均做旷工处理。

3.3 专业技术人员及技术工人技术等级考试规定

3.3.1 专业技术人员职称和技术工人技术等级评定或考试合格者须到人力资源处登记，人力资源处审核原件后将复印件统一管理。

3.3.2 根据上级有关文件及指示精神，企业组织的职称、技术等级考试，其费用按上级有关规定执行。

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3.3.3 专业技术人员职称评审合格后，培训费用由企业承担70%，个人承担30%；技术工人技术等级培训合格后，培训费用由企业承担70%，个人承担30%。

3.3.4 所有参加培训者，评审费、考务费自理。所有培训费用报销原则上先由本人支付，毕业后或结业后凭证书报销。

3.4 未在人力资源处登记的职称及技术等级发生的培训等费用全部自理。3.5 技校毕业满一年，职高毕业满两年可申请参加相应技术等级的考试。3.6 技术工人工种变换应进行相关培训。4 附则

4.1 本制度若与上级文件相抵触按上级文件执行。4.2 本制度由人力资源处负责解释。

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第三篇：国有企业员工考勤管理制度

第B版(06.9.1发布)

职责范围与规章制度

劳资-3A-16-008

国有企业员工考勤管理制度 总则

1.1 根据《国务院关于职工工作时间的规定》及上级劳动部门有关规定精神，为加强劳动纪律，维护正常生产（工作）秩序、维护员工合法权益，特制定本制度。

1.2 考勤工作是企业管理的一项重要基础性工作，具有及时、公正、规范、可追溯的特点。是按劳分配的依据之一。各级领导、考勤人员应坚持实事求是的原则，切实抓好此项工作。

1.3 考勤对象为在册员工、外来务工、培训、实习人员等。管理

2.1 员工考勤管理工作由劳资部门归口管理。

2.2 各部门主要负责人为部门考勤工作责任人、部门设一名兼职考勤员实施日常考勤。

2.3考勤员每天应如实处理考勤数据，月底进行小结，送部门领导审核签章。考勤记录于每月5日前报劳资部门。

2.4 公司内调动工作的，考勤员应根据调令进行考勤记录。临时借用人员应由借入部门考勤。

2.5 请各种假期（含调休）均应按程序办理有关手续，经同意后方可用假。原则上不得事后补假。

2.6 上考勤数据（含离开公司人员）由部门保存一年以便查阅。依据

3.1 作息时间

3.1.1 公司实行每周工作五天，每日工作8小时。每周星期

六、星期日为休息日。

3.1.2 因工作需要，或是因电、因水等原因，可调整规定的工作时间，更改工作日。

3.1.3 根据国家和公司规定，员工享受下述法定假日： a 元旦，放假1天（1月1日）；

b 春节，放假3天（农历正月初

一、初

二、初三）；

c 五一国际劳动节，放假3天（5月1日、5月2日、5月3日）； d 国庆节，放假3天（10月1日、10月2日、10月3日）。上述节日，适逢每周公休日时，顺延放假。3.2 出勤：

3.2.1 铃响准时到达工作岗位，没有缺勤现象的。

3.2.2 中夜班考勤：凡按作息时间上下班的可考中或夜班；早班延点至二十三时的可考中班。

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第1页 第B版(06.9.1发布)

职责范围与规章制度

劳资-3A-16-008 3.2.3 因生产和检修需要休息日或法定节假日加班的部门，应当在三天前将加班项目、人员名单报生产管理部门（检修的，同时报工程设备管理部门）审核后，送劳资部门批准。

3.3 公假

3.3.1 经部门领导批准的文体活动、居住地拆迁等（两小时以上需得到劳资部门批准）。

3.3.2 初婚双方达到晚婚年龄（按法定年龄男22周岁、女20周岁推迟三年以上），给予延长婚假10天。

3.3.3 晚育者（年满24周岁初次生育或年满23周岁结婚后怀孕的初次生育），产假期间领取独身子女证的，延长女方产假30天。

3.3.4 婴儿在一周岁以内，女方上班的每班可安排两次哺乳时间，每次30分钟，两次可合并使用。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。哺乳具体时间由部门明确。

3.3.5 符合晚育年龄的，经计划生育委员会批准，男方可在女方产后一个月内享受护理假10天（一次性使用）。

3.3.6 施行绝育手续的，经职工医院证明，手术期间的假期。3.4 缺勤

3.4.1 探亲假

与配偶或父母分居异地的，在本公司工作满一年，可享受探亲假。确认能否享受探亲假，具体按上级有关规定执行。

3.4.1.1 见习期间的不享受探亲待遇。上半年见习期满的，下半年可以享受；下半年见习期满的，从下一起开始享受。

3.4.1.2 已婚者探望配偶的，每年给予一方探亲一次，假期30天，双方不得重复享受；已婚者探望父母的，每四年给假一次，假期20天。

3.4.1.3 未婚者探望父母，原则上每年给假一次，假期20天。如因工作需要当年不能给予假期或员工自愿两年探亲一次的，可两年给假一次，假期45天。

3.4.1.4 当年结婚或离婚、配偶死亡至再婚前，符合探亲条件的，应在满一年后享受。

3.4.1.5 根据路程远近，路程假另给。

3.4.1.6 享受病假工资待遇的人员，探亲期间仍按病假工资支付。病假试复工期间使用探亲假的，试复工期限顺延。

3.4.1.7 探亲者应提前一个月向所在部门书面申请，各部门要有计划合理安排本部门员工的探亲时间。

3.4.2 婚假

从登记结婚之日起，半年内经部门、计划生育委员会批准，假期为3天。外地的根据路程远近，路程假另给。

3.4.3 产后假

晚育者经部门、计划生育委员会审批，劳资部门批准，从“生产”之日起可休产后假18个月（含产假、晚育假）。有部分怀孕六个月以上不能坚持正常工作的，经批准，可提前休产后假。但前、后合并不得超过18个月。

3.4.4 事假

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第2页 第B版(06.9.1发布)

职责范围与规章制度

劳资-3A-16-008 因事请假，须事先办理请假手续。确因特殊情况无法事先办理手续者，应持有效证明于上班后即刻补办。是否属特殊情况、证明是否有效，由员工所在部门与劳资部门共同确认。

审批权限：当月半天内由作业区或班组审核；当月3天内（含3天）由部门审批；当月3天以上由劳资部门审批。中层以上干部（含助理）请假由上一级领导审批。员工一次请假原则上不超过5天。

3.4.5 病假

因病不能正常工作，应在病休前交出病休证明。职工医院原则上不予事后补开病休证明。非职工医院的病休建议，必须经职工医院转开后方有效。

连续三个月以上病假的管理：需续假或复工的，由劳动鉴定委员会讨论决定。试复工期内原病复发，试复工前后病假连续计算。

3.4.6 工伤假

根据《无锡市企业职工工伤保险待遇申报程序》规定，经生产安全部门确认，职工医院根据伤势给假，何时上班，由劳动鉴定委员会根据职工医院提供的体检依据讨论决定。

3.4.7 丧假

直系亲属（父母、配偶、子女）或配偶的父母死亡，可准予3天丧假。外地的可另给予路程假，交通费自理。

3.4.8 迟到、早退、旷工

迟到：不按作息时间到达生产、工作岗位（铃响不到岗）。早退：不按作息时间下班，提前离开岗位。

旷工：未请假或请假未准而擅离工作岗位；事先未请假，事后又无正当理由补假；工作时间无故不工作、不生产；应出勤时未出勤。

3.4.9 缺勤计算：缺勤日与缺勤日之间若无出勤，称作连续缺勤。整月未出勤的称作全月缺勤。翻班

执行三班制或二班制生产的，班次统一由部门领导安排，不得自行翻班。中班中途翻早班，中班可提前二小时下班，第二天早班准时上班。附则

5.1 本规定中婚假、产假、丧假、工伤假、探亲假、公假适用于公司正式在册员工。

5.2 本规定若与上级规定不符，按上级规定执行。

5.3 关于员工上班考勤工作卡打卡使用规定，详见附则。

制订部门：人力资源处

审核：张志坚

管理处审定：宣建清

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第四篇：国有企业员工考勤管理制度

第B版(06.9.1发布)职责范围与规章制度劳资-3A-16-008

国有企业员工考勤管理制度总则

1.1 根据《国务院关于职工工作时间的规定》及上级劳动部门有关规定精神，为加强劳动纪律，维护正常生产（工作）秩序、维护员工合法权益，特制定本制度。

1.2 考勤工作是企业管理的一项重要基础性工作，具有及时、公正、规范、可追溯的特点。是按劳分配的依据之一。各级领导、考勤人员应坚持实事求是的原则，切实抓好此项工作。

1.3 考勤对象为在册员工、外来务工、培训、实习人员等。管理

2.1 员工考勤管理工作由劳资部门归口管理。

2.2 各部门主要负责人为部门考勤工作责任人、部门设一名兼职考勤员实施日常考勤。

2.3考勤员每天应如实处理考勤数据，月底进行小结，送部门领导审核签章。考勤记录于每月5日前报劳资部门。

2.4 公司内调动工作的，考勤员应根据调令进行考勤记录。临时借用人员应由借入部门考勤。

2.5 请各种假期（含调休）均应按程序办理有关手续，经同意后方可用假。原则上不得事后补假。

2.6 上考勤数据（含离开公司人员）由部门保存一年以便查阅。依据

3.1 作息时间

3.1.1 公司实行每周工作五天，每日工作8小时。每周星期

六、星期日为休息日。

3.1.2 因工作需要，或是因电、因水等原因，可调整规定的工作时间，更改工作日。

3.1.3 根据国家和公司规定，员工享受下述法定假日：

a 元旦，放假1天（1月1日）；

b 春节，放假3天（农历正月初

一、初

二、初三）；

c 五一国际劳动节，放假3天（5月1日、5月2日、5月3日）；

d 国庆节，放假3天（10月1日、10月2日、10月3日）。

上述节日，适逢每周公休日时，顺延放假。

3.2 出勤：

3.2.1 铃响准时到达工作岗位，没有缺勤现象的。

3.2.2 中夜班考勤：凡按作息时间上下班的可考中或夜班；早班延点至二十三时的可考中班。

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3.2.3 因生产和检修需要休息日或法定节假日加班的部门，应当在三天前将加班项目、人员名单报生产管理部门（检修的，同时报工程设备管理部门）审核后，送劳资部门批准。

3.3 公假

3.3.1 经部门领导批准的文体活动、居住地拆迁等（两小时以上需得到劳资部门批准）。

3.3.2 初婚双方达到晚婚年龄（按法定年龄男22周岁、女20周岁推迟三年以上），给予延长婚假10天。

3.3.3 晚育者（年满24周岁初次生育或年满23周岁结婚后怀孕的初次生育），产假期间领取独身子女证的，延长女方产假30天。

3.3.4 婴儿在一周岁以内，女方上班的每班可安排两次哺乳时间，每次30分钟，两次可合并使用。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。哺乳具体时间由部门明确。

3.3.5 符合晚育年龄的，经计划生育委员会批准，男方可在女方产后一个月内享受护理假10天（一次性使用）。

3.3.6 施行绝育手续的，经职工医院证明，手术期间的假期。

3.4 缺勤

3.4.1 探亲假

与配偶或父母分居异地的，在本公司工作满一年，可享受探亲假。确认能否享受探亲假，具体按上级有关规定执行。

3.4.1.1 见习期间的不享受探亲待遇。上半年见习期满的，下半年可以享受；下半年见习期满的，从下一起开始享受。

3.4.1.2 已婚者探望配偶的，每年给予一方探亲一次，假期30天，双方不得重复享受；已婚者探望父母的，每四年给假一次，假期20天。

3.4.1.3 未婚者探望父母，原则上每年给假一次，假期20天。如因工作需要当年不能给予假期或员工自愿两年探亲一次的，可两年给假一次，假期45天。

3.4.1.4 当年结婚或离婚、配偶死亡至再婚前，符合探亲条件的，应在满一年后享受。

3.4.1.5 根据路程远近，路程假另给。

3.4.1.6 享受病假工资待遇的人员，探亲期间仍按病假工资支付。病假试复工期间使用探亲假的，试复工期限顺延。

3.4.1.7 探亲者应提前一个月向所在部门书面申请，各部门要有计划合理安排本部门员工的探亲时间。

3.4.2 婚假

从登记结婚之日起，半年内经部门、计划生育委员会批准，假期为3天。外地的根据路程远近，路程假另给。

3.4.3 产后假

晚育者经部门、计划生育委员会审批，劳资部门批准，从“生产”之日起可休产后假18个月（含产假、晚育假）。有部分怀孕六个月以上不能坚持正常工作的，经批准，可提前休产后假。但前、后合并不得超过18个月。

3.4.4 事假

因事请假，须事先办理请假手续。确因特殊情况无法事先办理手续者，应持有效证明于上班后即刻补办。是否属特殊情况、证明是否有效，由员工所在部门与劳资部门共同确认。

审批权限：当月半天内由作业区或班组审核；当月3天内（含3天）由部门审批；当月3天以上由劳资部门审批。中层以上干部（含助理）请假由上一级领导审批。员工一次请假原则上不超过5天。

3.4.5 病假

因病不能正常工作，应在病休前交出病休证明。职工医院原则上不予事后补开病休证明。非职工医院的病休建议，必须经职工医院转开后方有效。

连续三个月以上病假的管理：需续假或复工的，由劳动鉴定委员会讨论决定。试复工期内原病复发，试复工前后病假连续计算。

3.4.6 工伤假

根据《无锡市企业职工工伤保险待遇申报程序》规定，经生产安全部门确认，职工医院根据伤势给假，何时上班，由劳动鉴定委员会根据职工医院提供的体检依据讨论决定。

3.4.7 丧假

直系亲属（父母、配偶、子女）或配偶的父母死亡，可准予3天丧假。外地的可另给予路程假，交通费自理。

3.4.8 迟到、早退、旷工

迟到：不按作息时间到达生产、工作岗位（铃响不到岗）。

早退：不按作息时间下班，提前离开岗位。

旷工：未请假或请假未准而擅离工作岗位；事先未请假，事后又无正当理由补假；工作时间无故不工作、不生产；应出勤时未出勤。

3.4.9 缺勤计算：缺勤日与缺勤日之间若无出勤，称作连续缺勤。整月未出勤的称作全月缺勤。翻班

执行三班制或二班制生产的，班次统一由部门领导安排，不得自行翻班。中班中途翻早班，中班可提前二小时下班，第二天早班准时上班。附则

5.1 本规定中婚假、产假、丧假、工伤假、探亲假、公假适用于公司正式在册员工。

5.2 本规定若与上级规定不符，按上级规定执行。

5.3 关于员工上班考勤工作卡打卡使用规定，详见附则。

第五篇：浅析国有企业知识型员工的薪酬管理制度

浅析国有企业知识型员工的薪酬管理制度

【摘 要】论文针对国有企业对知识型员工薪酬管理制度上的不足，提出了详细的补充完善措施，并通过案例进行具体的指导说明，以期能够改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。

【Abstract】According to the insufficient of salary management system of knowledge workers in state-owned enterprises，this paper proposes some detailed supplementary measures and gives instruction through a specific case.It is hoped that these measures can improve the salary treatment of knowledge workers and retain talents for state-owned enterprises.【?P键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度

【Keywords】state-owned enterprises； knowledge workers； salary management system

【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）05-0003-02

引言

“知识型员工”这一概念是由美国学者彼得?德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度

2.1 国有企业的薪酬分配现状

目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。

2.2 现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷

自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善

国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。

3.1 配合知识型员工的薪金要求，采取合理的激励政策

合理的薪酬管理制度应该能够满足知识型员工的薪金要求，基本达到其对薪金报酬的期望值，以符合知识型员工的自我价值估算标准，顺应社会发展趋势。当企业给予的薪金低于或与员工的预期值相差太大时，就会影响员工的工作热情，使员工内部产生不满情绪，进而影响企业的发展。另外，在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中还要采取一定的激励政策，对有突出贡献的员工进行一定的物质奖励，从而提高员工的工作积极性，激发其创新创造的能力；还可以提高员工对本企业的忠实程度，防止一些知识型员工因经不住其他企业的福利诱惑而跳槽，这也是国有企业吸引和留住知识型人才的重要策略。

3.2 区分出明显的薪金层次水平，构建合理公平的薪酬管理制度

国有企业的知识型员工作为一个整体，其团队协作和互助意识是十分重要的。但对于员工的薪金待遇不能一视同仁，对于知识型员工可以根据其工作经验、学历水平、个人能力和工作绩效的不同，划分出不同的层次，且在不同层次水平的知识型员工之间要形成明显的薪金层次区别，从而突出体现其不同的岗位价值、创造性等。这种薪酬管理方式公平合理，容易被员工所接受，而且，区别的薪酬待遇有助于调动知识型员工的工作积极性，并促使员工不断完善自己，提高个人能力，突显其技术带头作用，进而使企业的知识型人力资源发挥出最大的经济效益。

3.3 实行动态变化的员工薪酬管理制度，增加员工的新鲜感

企业一直践行固有的传统的员工薪酬管理制度，容易造成员工心理上的疲劳感。员工对企业的薪酬安排已经了如指掌，便逐渐对工作产生懈怠，从而造成企业员工整体出现敷衍塞责、应付了事的颓废现象，这会制约企业经营水平的提高和发展规模的扩大。实行动态变化的员工薪酬管理制度，使企业各类型员工对公司的薪金、激励制度等有所期待，这样他们就会拼尽全力，埋头苦干，希望能够提高自己的薪金水平。企业在恰当的时机，给员工来一个福利突袭，制造惊喜，可以增加员工的新鲜感，并且企业可以以此为诱导，激发员工的工作热情，使其全心全意为公司服务[2]。

3.4 建立完整健全的国有企业知识型员工的薪酬管理制度

众所周知，国有企业在我国的经济发展过程中占据主导地位，所以我们对于国有企业管理的方方面面都要予以高度的重视，尽量建立起完整健全的管理体系。合理的薪酬管理制度既能为企业赢得知识型人才资源，还有利于企业的资金管理，进而使国有企业有条不紊地运行。在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中，除了员工的基本工资外，增设适当的福利、一次性激励金、股权分配等各项附加激励措施，可以提高知识型员工对企业的忠诚度，使其安于本岗位工作，全心全意为企业贡献自己的所长。国有企业对知识型员工的合理薪酬管理制度的实例列举

下面以某一报社对员工薪酬管理制度的改革为例，具体分析说明合理的国有企业知识型员工薪酬管理制度的建立。该报社之前采用的是国家相关部门制定修改的员工工资制度，但从长期执行该工资制度的效果来看，员工内部出现平分工资、没有明显的薪酬差别待遇的现象，这使员工处于满足现状，工作兴致不高的状态，进而制约报社的整体发展。因此，该报社决定对员工的薪酬管理制度进行一次改革修正，以充分发挥薪酬制度对员工的激励作用。

报社采用基本薪酬+绩效考察奖励+福利津贴的基本薪酬模式。针对特别的人才类型，采取相应的薪金吸引策略，以便吸引大量外来人才，增强报社的人才实力；对报社内部员工工资进行适当调整，区分出工资差异，应贯彻执行公平、合理、高效的薪酬分配原则，赏罚分明，不歧视新员工，给每一位员工提供充分展示能力的机会；报社还应不断挖掘新型人才，予以合适的奖赏；每间隔一定的周期，为员工提供出国深造、专业培训、外出度假的优惠福利，满足员工的物质需求，从而提高报社员工的忠诚度，形成报社人才的绝对优势。自该报社对原有工资制度实行改革之后，报社的发展规模和效益都得到了很大的提升，由此可见，合理的员工薪酬管理制度及行之有效的激励措施在一个企业长期稳定的发展过程中起着重要作用。结语

本文详细研究了我国大多数国有企业知识型员工薪酬管理制度的不足，依据专业的薪酬管理理论，阐述了?椎闱惺悼尚械耐晟拼胧?，报社薪酬制度改革的实例也为国有企业薪酬制度改革提供了一定的参考价值。希望本文的探讨研究可以帮助国有企业建立起合理健全的知识型员工薪酬管理制度，改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。

【参考文献】

【1】程贯平.激励知识型员工的整体薪酬[J].中国人力资源开发，2003（08）：74-77.【2】王环.传统薪酬制度的弊端及改革[J].新疆职业大学学报，2003（03）：132-135.