用人单位可以扣押劳动者证件和要求其提供担保吗

第一篇：用人单位可以扣押劳动者证件和要求其提供担保吗

用人单位可以扣押劳动者证件和要求其提供担保吗

我国劳动合同法第9条明确规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”

用人单位对劳动者个人而言，往往处于强势地位。所以，实践中有一些用人单位滥用其强势地位，限制劳动者合理流动。其采取的手段常常是扣押劳动者的居民身份证或者其他证件，如暂住证、资格证书和其他证明个人身份的证件等，以达到目的。有些用人单位在招用劳动者时要求劳动者提供担保或者向其收取定金、保证金或风险抵押金。这些做法不仅严重地侵害了劳动者的合法权益，也严重妨碍了和谐劳动关系的构建，故是我国法律一贯禁止的行为。因此，用人单位如果具有违反上述劳动合同法规定的相关行为时，劳动者除了可以要求劳动部门或者有关行政部门责令其退还，还可以要求用人单位承担相应的损害赔偿责任。

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第二篇：70-030员工辞职,用人单位可以要求其承担违约金吗

问：员工辞职，用人单位可以要求其承担违约金吗？

答：

不可以，除非员工辞职行为违反了服务期的约定。

员工辞职另谋职业是员工劳动选择权的体现。因此，《劳动合同法》第25条明确规定，用人单位只有在涉及“服务期”和“竞业限制”时可以约定违约金。

在《劳动合同法》实施以前，法律未明确禁止“跳槽违约金”。但是《劳动合同法》实施后，要求员工仅就辞职行为支付违约金的要求，无论以规章制度或劳动合同的方式规定，都是违反法律强制规定的。

参考法规：

1.《劳动法》第3条；

2.《劳动合同法》第22、第23条、第25条。

例：

许某在上海一家私营企业从事产品设计工作。2009年7月，双方签订了为期3年的劳动合同，双方在合同中约定在合同期间如果职工提出解除劳动关系的，要支付给企业违约金5,000元。

2010年年初，许某找到了一家新企业。于是，许某提前30日向企业提出解除劳动合同。企业答复许某解除合同可以，但因为是许某提出解除劳动合同，根据合同的约定许某必须支付企业违约金5,000元，否则不予同意。

但许某没有同意支付违约金，几经交涉企业仍不为许某办理退工手续，于是许某向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业办理退工等手续。

企业提出，许某进入企业时所签订的合同完全是自愿的，并没有强迫其签订，况且许某是具有行为能力的，其本人也签字认可的，双方在合同中有约定应该按照约定来履行。希望仲裁委员会不要支持许某的请求。

劳动仲裁委认为，企业与许某在合同中任意约定违约金，约定只要职工提出解除劳动关系，即要其支付企业违约金的条款缺乏法律依据，因此，企业应该为许某办理退工登记备案手续。

解：

本例提示了以下法律要点：

用人单位与员工约定“辞职违约金”是无效的。

本案中，许某的劳动合同虽未到期，而且劳动合同中约定了许某单方面解除劳动合同需

支付违约金，但因为这一约定违反了《劳动合同法》的规定，属于无效的约定，因此许某的主张得到了仲裁支持。

操作提示：

企业通过约定辞职违约金的方式防止跳槽、强留员工是没有任何约束力的方法，不宜采用；企业应注意采用企业文化建设等方法来挽留员工。

第三篇：劳动合同法解读9：禁止提供担保及扣押证件

劳动合同法解读九：禁止提供担保及扣押证件

第九条用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。

【解读】本条是关于用人单位不得要求劳动者提供担保或者向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的证件的规定。

民法意义上的担保是指债权人为确保债务得到清偿，而在债务人或第三人的特定的物和权利上设定的，可以支配他人财产的一种权利的行为。本条所称的担保并不是民法意义上的担保。而是用人单位以此为名义非法向劳动者收取风险抵押金、扣押劳动者身份证件的行为。在实践中，有些用人单位为防止劳动者在工作中给用人单位造成损失，不赔偿就不辞而别的情况，利用自己的强势地位，在招用劳动者时要求劳动者提供担保或者向劳动者收取风险抵押金的行为，是一种不合法的行为。劳动监察部门对这种情况进行了大量查处，执法力度较大，使大多数用人单位不敢再明目张胆地向劳动者收取抵押金，转而采取了一些变相的方法或手段，达到向员工收取抵押金的目的。如收取服装费、电脑费、住宿费、培训费、集资款（股金）等，变相获取风险抵押金。甚至有一些犯罪分子利用劳动者求职心切，收取高额抵押金后逃之夭夭，造成新的社会不安定因素。此外，用人单位还通过扣押劳动者的居民身份证或者其他证件，如暂住证、资格证书和其他证明个人身份的证件等，以达到掌控劳动者的目的。因此本条规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。

用人单位违法向劳动者收取财物的情况主要有两种：一种是建立劳动关系时收取风险抵押金等项费用，对不交者不与其建立劳动关系，对交者在建立劳动关系后又与其解除劳动关系且不退还风险抵押金等项费用；另一种是建立劳动关系后全员收取风险抵押金等项费用，对不交者予以开除、辞退或者下岗。因此，无论是在建立劳动关系之前，还是在建立劳动关系之后，只要用人单位招用劳动者，即不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。

劳动者有权拒绝用人单位以各种形式和名义向自己收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。根据原劳动部1995年《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十四条的规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。本法第八十三条也规定了向劳动者收取财物或者扣押劳动者证件的法律责任，即：用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人；依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。依照国务院《企业职工奖惩条例》第十七条及原劳动部《工资支付暂行规定》第十六条的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。赔偿经济损失的数额，应由用人单位根据具体情况确定，从职工本人工资中扣除，但每月扣除的金额一般不要超过本人月标准工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。如果能够迅速改正错误，表现良好的，赔偿金额可以酌情减少。

在劳动者中确实有少数违法乱纪分子利用工作条件的便利，损害用人单位的利益。同时

由于他们流动性较大，不易于管理和索赔，导致个别用人单位只能通过收取风险抵押金、抵押物或扣押身份证等方式来避免损失，这样做是不合法的。如果用人单位想要避免劳动者给单位造成损失，不承担赔偿责任就离职的风险，应当通过加强内部管理来解决，而不能简单地采用收取抵押金(物)的错误方式。

第四篇：劳动合同法解读84：扣押劳动者身份证等证件的法律责任

劳动合同法解读八十四：扣押劳动者身份证等证件的法律责

任

第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

【解读】本条是关于用人单位扣押劳动者身份证等证件、要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物以及扣押劳动者档案或者其他物品的法律责任的规定。

一、用人单位违反劳动合同法规定，扣押劳动者身份证等证件的法律责任

居民身份证是每一个公民的重要身份证件，颁发身份证是为了证明居住在中华人民共和国境内的公民的身份，保障公民的合法权益，便利公民进行社会活动。针对一些用人单位在招用人员时，违法扣押劳动者的身份证等行为，劳动合同法第九条明确规定：“用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。”对用人单位违反这一规定，扣押劳动者身份证等证件的，要由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人；同时，对此违法行为，要依照有关法律规定给予处罚。这里的“有关法律”主要是指的《居民身份证法》。

居民身份证法颁布于2003年6月，该法对居民身份证的申领、发放、使用和查验等作出了规定。该法第十五条第三款明确规定：“任何组织或者个人不得扣押居民身份证。但是，公安机关依照《中华人民共和国刑事诉讼法》执行监视居住强制措施的情形除外。”根据这一规定，除了公安机关依据刑事诉讼法，对可能判处管制、拘役或者独立适用附加刑的，以及可能判处有期徒刑以上刑罚，采取取保候审、监视居住不致发生社会危险性的犯罪嫌疑人、被告人执行监视居住的情形之外，任何组织或者个人均不得扣押他人的居民身份证。对非法扣押他人居民身份证的违法行为，居民身份证法第十六条明确规定了法律责任：“有下列行为之一的，由公安机关给予警告，并处二百元以下罚款，有违法所得的，没收违法所得：

（一）使用虚假证明材料骗领居民身份证的；

（二）出租、出借、转让居民身份证的；

（三）非法扣押他人居民身份证的。”根据这一规定，用人单位违法扣押劳动者身份证的，除由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人外，还要由公安机关对该用人单位给予警告、二百元以下的罚款和没收违法所得的行政处罚。

这里主要介绍一下“没收违法所得”和“罚款”两个种类的行政处罚。

“没收违法所得”和“罚款”在学理上称作财产罚，所谓财产罚是指使被处罚的当事人的财产权利和利益受到损害的行政处罚，主要是对当事人的财产权予以剥夺，并不影响违法者的人身自由和进行其他活动的权利。财产罚的形式主要表现为没收其不合法占有的财物和金钱，或使其缴纳一定数额的金钱，即没收违法所得、没收非法财物和罚款。财产罚主要适用于以下三种情况：

（1）有经济收入的公民或有固定资产的法人或者组织所实施的违法行为；（2）在从事以营利为目的的经营活动中所实施的违法行为；（3）行为人实施违法行为所造成的危害后果，可以通过剥夺其财产予以补偿，对这种违法行为可适用财产罚。财产罚必须以制裁违法行为为目的，依法适用，不能滥用和乱用，否则必然会产生种种弊端。

没收违法所得，是指由行政机关实施的将违法当事人的违法收入收归国有的处罚方式，实施这一处罚的前提是当事人因为违法行为而获得了非法收入，即有了违法所得才给予没收；如果当事人没有违法所得，这一处罚种类也无从实施。所以法律通常规定“有违法所得的，没收违法所得”，就是这个道理。相比警告和罚款等处罚种类而言，没收违法所得属于相对比较重的行政处罚，因此行政处罚法对其在设定和实施方面都作了严格的限定。根据行政处罚法的规定，只有法律、行政法规和地方性法规可以设定没收违法所得的行政处罚，国务院的部门规章和地方政府的规章均不得设定没收违法所得的行政处罚。行政机关在决定给予当事人没收违法所得的行政处罚时，要适用一般程序，即经过调查、收集有关证据，以及必要时要依据法律、法规的规定进行检查才能作出没收违法所得的处罚决定。

这里要指出的是：除了居民身份证外，劳动者的户口簿、护照等重要的个人证件，用人单位也不得非法扣押，所以本条的表述是“用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的”，这里的“等证件”就是指的护照、户口簿等其他证件。关于护照，我国于2006年4月颁发了《护照法》，该法明确规定，护照是中华人民共和国公民出入国境和在国外证明国籍和身份的证件。除了人民法院、人民检察院、公安机关、国家安全机关、行政监察机关因办理案件需要，可以依法扣押案件当事人的护照外，任何组织或者个人不得非法扣押护照。此外，对于到中国境内工作的外国人的护照，用人单位也不得非法扣押。

二、用人单位违反劳动合同法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的法律责任

实践中，一些用人单位往往要求劳动者，特别是非本地户口的劳动者提供财物担保才能予以录用，这一问题的存在，严重侵犯了劳动者的合法权益，同时也是对外来务工人员在就业方面的歧视性行为。为了惩治这一违法行为，保护劳动者的合法权益，劳动合同法第九条明确规定：“用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。”对于用人单位违反这一规定要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，依据本条第二款的规定，要由劳动行政部门责令限期将违法收取的财物退还劳动者本人，并按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

这里规定了罚款的行政处罚和民事赔偿责任。

（一）罚款的行政处罚

罚款是对违反法律、法规，不履行法定义务的当事人的一种经济上的处罚，是指行政机关强制违法者承担一定的金钱给付义务的处罚方式。罚款与没收违法所得的区别是：罚款是对当事人合法财产的剥夺；而没收违法所得则是对当事人非法占有的财产的剥夺。罚款与刑罚中罚金的区别是：罚金是刑罚中附加刑的一种，主要适用于牟取非法利益的罪犯。罚款作为行政处罚的一种形式，其适用远远超出非法牟取利益的范围，对许多并无谋利目的的违法者也同样适用罚款。

罚款这种处罚种类由于既不影响被处罚人的人身自由及其合法的活动，又能起到对违法行为的惩戒作用，因此成为行政处罚中应用最广泛的一种，在治安管理处罚、工商行政管理处罚、环境保护管理处罚、财产金融管理处罚等许多方面都有罚款的规定。为了更好地规范罚款这一处罚种类，有效地制止乱罚款、滥罚款，行政处罚法从设定权、处罚主体、决定程序、执行程序等方面对罚款进行了规定，特别是规定了罚收分离制度，即作出罚款决定的行政机关应当与收缴罚款的机构分离，除了当场收缴的罚款外，作出行政处罚决定的行政机关及其执法人员不得自行收缴罚款。当事人应当自收到行政处罚决定书之日起十五日内，到指定的银行缴纳罚款。罚收分离制度的确立，从根本上杜绝了行政机关以罚款搞创收的不正之风，确保罚款能及时、全额上缴国库，促进了行政机关的廉政建设，保护了当事人的合法权益，是行政处罚中的一大举措。

本条规定了劳动行政部门对用人单位处以罚款的标准，即每一名劳动者处五百元以上二千元以下的罚款。用人单位求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的违法行为，侵害了多少名劳动者的权益，就按本条确定的标准，乘以受害劳动者的人数，来决定对用人单位罚款的总数额。例如，某一用人单位违法要求10名劳动者提供财物担保，对此，劳动行政部门除了责令该用人单位将收取的担保费退还给这10名劳动者外，还要按一名劳动者500元至2000元的标准，乘以10，来决定对该用人单位的罚款数额。

（二）民事赔偿责任

用人单位违反劳动合同法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物，对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。这里的赔偿责任适用全部赔偿原则。所谓全部赔偿原则是指致害人对其侵权行为所造成的损害，须承担全部赔偿的责任，即赔偿受害人的所有实际损失。适用全部赔偿原则，应当注意以下三个问题：

第一，不能把刑法上的量刑标准搬到民事责任上来。在刑法上，犯罪行为的性质、社会危害程度、罪过形式和程度以及犯罪分子的个人情况等，都是量刑的重要依据。然而，在民法上损害赔偿范围，完全是根据损害的大小来确定的。违法行为的过错程度，违法行为人的个人情况等，通常对于确定侵权行为人应负赔偿责任范围的大小并无实际意义。因此，若认为故意造成损害或对错误认识不好，就应该全部赔偿甚至多赔偿，反之，就可以少赔偿或不赔偿，这都是错误的。其结果，必然会造成多赔或少赔。多赔会给受害人不当收入；少赔则又会使受害人的损失得不到应得的补偿。

第二，不能把实际损失只理解为直接损失。全部赔偿，是指赔偿受害人全部的实际损失。民法上所说的实际损失包括直接损失和间接损失两个方面。因此，在确定赔偿范围时，直接损失和间接损失，都不应忽视，特别是间接损失，否则，就不可能使受害人的实际损失得到全部赔偿。第三，适用全部赔偿原则时，还要从实际情况出发，既要公平合理，又要实事求是，切实可行。劳动仲裁机构和人民法院在确定用人单位的赔偿责任时，要考虑用人单位违法的具体情节，侵权行为所涉及的受害人的数量，用人单位的经济实力，劳动者一方权益受损害的具体情况，违法行为造成的社会影响等，对这些因素要进行综合考虑，本着公平合理，实事求是的原则，依法作出赔偿的裁决或者判决。

三、劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的法律责任

劳动合同法第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在三十日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”依法解除、终止劳动合同是劳动者的权利，用人单位应当尊重劳动者的这一权利，依法为其办理档案和社会保险转移手续，不得以扣押档案或者其他物品的方式对劳动者进行刁难和打击报复。对于违反这一规定的用人单位，本条第三款明确了其相应的法律责任：劳动者依法解除、终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚，即：由劳动行政部门责令用人单位限期将非法扣押的档案或者其他物品退还劳动者本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

第五篇：用人单位可以直接辞退不能胜任工作的劳动者吗

用人单位可以直接辞退不能胜任工作的劳动者吗

【案情简介】

李某自2006年1月与某公司签订劳动合同，岗位为销售人员，销售该公司生产的专业设备。合同约定，李某2006年当年的销售任务是100万元，以后每年增加20万元。2009年李某仅完成50万元的销售任务，该公司遂以未完成销售任务为由将李某解聘。李某不服，提起劳动仲裁，要求认定公司解聘违法，并要求支付双倍赔偿金6万余元。公司辩称李某已不具备该工作岗位要求的工作能力，将其解聘不违法。

【法律分析】

《劳动合同法》第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”

企业在依据这一条与劳动者解除合同时，必须注意以下几方面的问题：

1、必须明确该工作的考核标准。

用人单位必须在规章制度或者劳动合同中与劳动者约定该工作 1的考核标准，并依据这一标准对劳动者进行了考核，能够形成充分的证据证明劳动者不能胜任该工作。

2、用人单位须再给劳动者一次尝试的机会。

也就是用人单位要对劳动者进行培训或者调整工作岗位，绝对不可以直接与劳动者解除劳动关系，这是必须进行的法定程序。

3、劳动者须再次无法胜任工作。

在经过培训或者调整工作岗位后，劳动者仍然无法胜任该工作的，用人单位才可以与劳动者解除劳动合同；否则，在劳动者再次适岗的情况的下，用人单位无权解聘劳动者。

4、程序须合法。

即提前三十日书面通知劳动者或者额外支付一个月报酬，而不是武断的直接将劳动者解聘。

【仲裁结果】

最终仲裁经审理后认为，该公司未对李某进行培训或者调整工作岗位而直接辞退违法，应对李某按照工作年限每年补偿两个月平均工资为由，支持了李某的仲裁请求。

劳动合同是一项非常严肃的合同，不但代表了签订双方的意愿，也意味着处于国家行政干预之下，只有按照法定程序进行，方能为企业规避风险，减少不必要的麻烦。