劳动合同法及相关法律培训[最终版]

第一篇：劳动合同法及相关法律培训[最终版]

劳动合同法及相关法律培训

一、入职审查

（一）、劳动者的告知义务：

1、劳动者真实的基本信息

2、离职证明或劳动者已离职的保证书（保证书中包括劳动者如与其他企业存在劳动关系，应自行承担全部赔偿责任）（有人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。）

3、在入职申请表中应明确确定劳动者的送达地址及联系方式

4、劳动者的知识技能与工作经历

5、体检报告

（二）劳动者未尽如实告知义务的风险：劳动者提供虚假信息，构成欺诈的，劳动合同无效或部分无效。

二、劳动合同的订立

（一）劳动合同签订劳动合同时一定要本人签字盖章，（相关案例）

1、从劳动合同可以告知劳动者工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等。

2、在劳动合同其他事项中员工应遵守公司的规章制度、岗位职责、员工手则等，这些制度应该符合法律、法规规定，也要合理，符合社会道德标准，符合相关的民主程序（直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。）最后进行公示，公示可以以张贴告示，作为劳动合同附件发给劳动者，或向劳动者发放员工手则（做这些时应该让每个员工对规章制度进行文件签收。制作文件签收表

（二）合同的期限

根据顾问的相关经验，劳动合同还是往长时签订比较稳妥。具体比较长时和短时的优缺点 对于平时表现不好的，经常在工作中失职的人员，我们可以让其留下相关的书面检查及让其签收相关的处罚意见及其主管的对失职的处理意见。积少成多，这也是与其解除劳动合同的一种方式。

误区：无固定期限的劳动合同并非不可以解除劳动合同：三十九条

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

四十条

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能应变更劳动合同内容达成协议的。

（三）试用期的约定：

1、2、试用期的相关约定，不符合法律规定的试用期，赔偿双倍工资，以劳动者实际付出劳动时间为准。试用期公司解除劳动合同规定，除三十九条及四十条第一、二项规定，公司不得解

除劳动合同，解除的应说明理由。如不胜任工作应具体指出，必须有证据、有理由

（四）劳动报酬

劳动报酬中可以以深圳市最低工资标准确定每月的工资，在劳动合同中每月工资的发放不得超过每月的22号。工资表及考勤表的相互印证，对加班工资的掌控

（五）劳动合同的效力

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排队劳动者权利的；

（三）违反法律、行政

法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

劳动者利用造假来达到与用人单位签订劳动合同；在有告知义务的情况下故意不告知；乘对方处于危难之机，为牟取不正当利益，迫使对方作出不真实的意思表示，严重损害对方利益的行为。

合同无效劳动报酬按相同或相近岗位确定，劳动者有过错的，应对公司造成的直接损失进行赔偿。

三、竞业限制和保密义务

负有保密义务的劳动者，公司可以在劳动合同或保密协议中约定相关的保密事项。保密义务主要是保守公司的商业秘密与知识产权。商业秘密指指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经济学权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。其具体包括：管理方法、产销策略、客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。违反劳资双方竞业限制约定的，应按约定支付违约金，如造成公司损失的，还要支付损害赔偿金。劳动者在知悉公司的商业秘密的情况下，在劳动关系终止后，未签订竞业限制协议，劳动者还应保守商业秘密，依法追究劳动者侵权。

竞业限制包括高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人，范围、地域、期限包括杨本公司生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的公司，或自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务，限制不得超过两年

四、员工培训

对于员式培训后需要约定一定的服务期，服务期未到期劳动合同到期，劳动合同延续至服务期满，培训费用包括培训发票、培训差旅费、其他直接费用，公司应保留好相关单据 违约金：劳动者按三十八条规定解除劳动合同的，不属于违约行为

公司按三十九条第二至第六款规定解除劳动合同的，劳动者应承担违约责任。

五、工伤

医疗费、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性医疗补助金。

1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的2、在工作时间和工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的4、患职业病的5、因工外出期间，由于工作原因，受到伤害或者发生事故下落不明的6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。视同工伤：

1、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内抢救无效死亡的2在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； 3职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

六、劳动合同的解除和终止劳动者的单方解除协商一致解除劳动者提前三十天以

书面形式通知解除即时解除

用人单位提出的解除劳动合同协商解决支付补偿金单方解除不支付补偿金提前三十日解除支付补偿金裁员

第二篇：读劳动合同法法律有感

读劳动合同法法律有感

提起一部法律，最先想到的是自己不能去逾越的界限，超过这个界限就会受到惩罚，这也是法律的约束力所在吧。今天读的这部法律是劳动合同法，当初选择此法律时最先考虑到的是自己今年暑假去打工的问题，求其所需，所以就选中此法，下面来说一下自己读这部法律的感受。

首先介绍此法实施的背景：此法律于2007年6月29日在中华人民共和过第十届全国人民代表大会常务委员第二十八次会议上通过，自2008年1月1日正式施行。分析：此法建立的时间距今较近，广义上讲，中国的劳动者可以不用再受各种形式的劳动不公平待遇了。但从中也可以看出，中国的法制建设确实不是很健全，如今，还有很多中国的劳动者还遭受着不公平的劳动待遇，中国还需要更多更详细的法律来完善中国的法制建设，劳动者的保障才能真正得到完善。

然后是劳动合同法的总则，分为六条：简要说明一下:1，本法为完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和谐的劳动关系。2，此法适用于中国境内的企业，个体经济住址，民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立，履行，变更，解除，或者终止劳动合同等劳动活动。3，订立劳动合同，应当遵守合法，公平，平等自愿，协商一致诚实守信的原则。用人单位与劳动者应当履行龙洞合同约定的义务。4，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有的劳动权利，履行劳动义务。用人单位在与劳动者指定与其相关的规章制度或者重大事项时应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。规章制度和重大事项决定实施的过程中，工会或者职工认为不妥当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位还应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。5，县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系的三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。6，工会应当帮助，知道劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。分析：以上六条总则总算是全部列完，此总则是全法的核心部分，也是总纲，简要而重点的介绍了劳动合同法的行使范围，行使形式，行使规则，等一些行使过程中的细节。规定了劳动者有被告知与劳动相关的具体事宜的知情权，从现实角度上看，从一定程度上遏制了黑工和霸王工的存在。由此看来，此法的出台还是很有必要的。另外提一点，当今，还是有很多不和谐的劳动关系存在，归其原因，个人认为还是劳动合同法的执行并不彻底，加之劳动合同法的不完善性，如果我可以给劳动合同法加点东西，那我肯定会学习一下西方国家一些体制。比如有些国家充分保证了劳动者的合法权益，如果劳动者的权益受到一点不合理的侵害（譬如自愿加班没有加工资），那么劳动用人单位一定会被追究责任。

接下来就是合同法中的细节部分了，有关劳动合同的订立，也没必要将其全部抄上…所以就捡些重点的来说说吧。1，关于用人单位在招用劳动者是应当如实告知劳动者的工作内容，工作地点，工作条件，职业危害，安全情况，以及一些劳动者要求了解的内容，用人单位也有权了解劳动者和劳动合同直接相关的基本情况，劳动者也有权汇报。分析：此条详细规定了劳动者与劳动用人单位同时享有知情权。对劳动者和用人单位在劳动前合同的指定做出了明文规定。这点对双方都是有利的部分,2，用人单位必须与劳动人订立纸面的劳动合同。分析：这一点是我们在日常劳动过程中常常忽略的。当今大学生往往与在用人单位达成口头一致之后就开始动工，对劳动的详细规定没有确切的纸面依据，造成当今大学生打工时有很多人上当。3，用人单位为劳动者支付专项培训费用对劳动者进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反约定的，需要按照约定向用人单位支付违约金。违约金数额不得超过用人单位提供培训的费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的费用。分析：当劳动者接受了用人单位培训之后，单方面违约是会受到惩罚的，这也算是对劳动者和用人单位的公平吧，素质较低的劳动者贪图小便宜的想法也会得到遏制。有利于当今和谐稳定的劳动关系发展。

最后，写到总结，仅仅是举了几个法律的一两条例子就已经近1800字。况且劳动法有N章N条…诸多法律条文在以后的生活中还是有很大作用的。自己要想在工作中不吃亏，至少也要把劳动法读完…写完，有两条感慨，一条是中国的法律确实需要健全，能够更多的在符合当前国情的情况下指定法律条例，并且加以完善。另一条，自己确实对法律了解的还是太少太少，大多数感觉不合理的事情都是从道德层面上考虑的，而真正用到法律，往往是赶上有些难以私了的事才搬出法律来谈。最后一句话：法律，就在我们身边。

写于2012年5月17日星期四

第三篇：劳动合同法-法律文件

一、劳动合同

二、集体合同

三、职工名册

四、劳动合同签收单

五、职位告知书

六、入职登记表

七、签订劳动合同通知书

八、劳动合同变更协议书

九、解除、终止劳动合同通知书

十、解除、终止劳动合同的证明

十一、加班申请书

十二、劳动合同续签意向书

第四篇：合同法法律培训小结

合同法实务实习小结

合同法的理论知识虽然是死的，但是实践当中合同法却是活的。我们不能只是掌握书本上的东西，还应该把理论和实际相结合，在实践的基础上对法条以及合同法理论进行剖析，才能学以致用。这是我对于这次实习最深刻的感受，下面就以下问题小结：

一、合同签订前应该注意的问题：首先，合同订立前我们需要界定一下合同的范围。其次，合同签订前应当审查合同对象：(一)合同的合法性。法律是否允许，有什么特别要求等，这是我们首先要考虑的问题。因此，为了 确保合同合法有效，在订立合同之前，需要查阅相关法律、法规的规定或者咨询律师，确认一下签订这样的合同或者这样签订合同是否合法，也可以使我们对将来的风险有个预测。(二)合同相对人。在签订合同之前，除了需要对合同相对人是否适合作为合作对象等商业、技术方面的情况进行必要的了解外，为了确保合同的顺利履行，还需要注意以下几个问题：

1、合同相对人是否具有合法的订立合同的主体资格。实际上，在订立合同之前对合同相对人的性质进行审查是对合同合法性进行审查的延伸，有条件的话在订立合同之前最好先审查以下文件：(1)公民个人的身份证件或企业法人营业执照、不具备法人资格的企业的营业执照、社会团体法人登记证书、事业单位法人证书等;(2)企业、社会团体、事业单位法定代表人身份证明;(3)对方具体负责订立合同的人的介绍信或授权委托书。

这些文件应当附在所签订的合同书后面与合同一起存档备查。

2、合同相对人的履约能力。履约能力是我们选择合作伙伴时要考虑的一个重要问题，但这主要是商业上的考虑，从法律方面来说，对合同相对人履行能力的考察主要有以下途径：(1)调查相对人的工商登记档案。借此可以从侧面了解相对人的规模和从业经验等。(2)调查相对人的房产登记档案、机动车登记档案等财产状况。其主要目的是了解万一合同相对人违约或出现其他情况给我方带来经济损失时是否有能力赔偿我方。(三)合同标的。在订立合同前，对于合同标的我们需要注意的是该标的是否合法以及该标的是否存在权利瑕疵。

1、标的是否合法。

2、标的是否存在权利瑕疵。所谓瑕疵通俗地说就是有缺陷，包括两种，一种是物的瑕疵，这比较好理解，也就是物的品质如形状或功能有问题，这种瑕疵比较容易被注意到。另一种是权利瑕疵，是指标的物上存在着他人的权利而致使合同内容无法实现，浅显地说，就是合同标的物上存在法律障碍而有可能导致我们的目的无法实现。权利瑕疵往往容易被人们忽略。在订立合同前要对标的物各方面的情况都考察清楚，以防范风险，同时也减少订立合同的成本。

二、企业自身的思考。

1、严格管理公章，防止他人偷盖造成经济损失;

2、严格管理介绍信、授权书等，切忌将盖有公章的介绍信、合同、授权委托书或单位名头纸给流失。

综上所述，我们在合同订立之前需要做大量的工作，来确保我们即将签订的合同能够得到履行，同时将我们订立合同的风险尽可能地降到最低。

三、合同签订中应该注意的问题：

(一)关于合同生效的几个问题。

签订合同都有一个谈判的过程，双方讨价还价，最后达成一致才能签订合同书。有些合同，由于双方不在同一地区，签订合同的过程是通过电话、传真 或者是E-mail等形式来进行的。这些都是被现行《合同法》所允许的。《合同法》把签订合同的过程分解为要约和承诺两个阶段。通常，一方当事人向对方发出要约，对方讨价还价又发回反要约，双方经过几轮要约与反要约的往来，最后对合同条件达成一致，做出承诺，合同即告成立了。

要约又称为发盘、出盘、发价、出价或报价等，是希望和他人订立合同的意思表示，发出要约的人称为要约人：接受要约的人则称为受要约人、相对人或承诺人。

要约必须包含有与他人订立合同的目的，必须向要约人希望与之缔结合同的受要约人发出，内容必须具体、确定和完整，经受要约人承诺，要约人即受要约的约束，即有订立合同的义务。

所谓承诺，就是受要约人同意接受要约全部条件的意思表示，承诺生效时合同成立。承诺的内容必须与要约的内容一致，受要约人对要约的内容做出实质性变更的，为新要约，又称为反要约。有关合同标的、数量、质量、价款或者报酬、履行期限、履行地点和方式、违约责任和解决争议方法等的变更，是对要约内容的实质性变更。

与要约和承诺有关的就是合同的形式问题。观念上，只有双方订立书面的合同 才是有效的合同，只有双方签字盖章了的合同才成立生效。但是，依据《合同法》的规定，我们的这种想法绝对是有误差的。《合同法》第十条改变了这种规定，它规定：“当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。” 也就是说，合同的形式不再只限于书面形式，这是与国际接轨的作法，与是经济现实相符合，目的是为了提高效率。所以，按现行《合同法》的规定，并不一定是只有签了书面的正式合同才叫做签订合同，可能我们的一些信函往来或者行为就已经使合同成立了。总的原则是，合同自承诺生效时成立，而承诺则自承诺通知到达要约人时生效，因此，合同就从承诺到达要约人时成立。合同法这样规定，使合同的签订比较容易，无疑提高了经济效率，但相对而言，安全性就差了一点，日后出现纠纷或诉讼举证也很困难。所以法律允许当事人对合同形式做出约定，我们可以要求签订书面合同，可以对合同内容做出较详细的约定，以策安全。书面形式包括合同书、信件和数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件等)及其他可以有形地表现所 载内容的形式。当事人采用信件、数据电文等往来函件的形式订立合同的，可以在合同成立之前要求签订确认书，则合同于签订确认书时成立。

明确了法律关于合同形式的规定，可以明晰我们认识上的误区，在实务中也有助于避免不必要的经营风险。比如说，我们公司要购买一批设备，通过市场调查，我们向自己满意的一家公司发出了信息，而这个信息具备了要约的全部条件，构成一个要约。那么，如果对方做出承诺，则承诺到达我们公司后合同就已经依法成立了。可是我们按原来的思维，认为书面合同还没签订，合同还没成立，我们还可以继续选择更好的交易伙伴，所以我们可能还在与其他公司联系磋商。但是，此时对方基于已成立的合同可能已经在履行了。这样的危害是，我们认为合同没有订立，找到了更好的合作者又签订了合同，这就构成了对原来那家公司的违约，就要违约赔偿甚至诉讼。值得一提的是，根据法律规定，按交易习惯或要约的明确规定，对方甚至可以不做出承诺通知，直接将设备发送到我们公司，以行为作出承诺。那样我们可能就更被动了。

那么，反过来，如果一个老客户给我们打了一个电话，明确地发出了购货的要约，我们是否就可以直接发货了呢?当然 不可以，因为虽然从《合同法》的角度来说对方是发出了要约，但是从证据学的角度来说，我们没有证据证明对方向我们发出了要约，即便是能够打印对方的电话通 讯记录，也只能证明在某年某月某日的某一时间对方打了电话给我，而不能证明其在电话中发出了要约。无论我们作为买方还是卖方，我们一方面要考虑到在没有出具书面合同的情况下也可能导致合同成立，另一方面，我们还要考虑到这种没有订立正式合同的情形是否能够成立。

以上就是我对于这次合同法实务实习的几点感受。

第五篇：劳动合同法培训内容

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》以及《劳动争调解仲裁法》实施以来，大量的劳动争议案件给用人单位增大了用人成本，劳动争议案件急剧上升，用人单位多数败诉，所以，防范于未然非常重要。

一：比较典型的劳动争议纠纷案件：

1、索要双倍工资。主要指未签订劳动合同与固定期限劳动合同

2、索要加班费

3、解除劳动合同无效，要求恢复工作，补发工资案件。

4、索要经济补偿金与经济赔偿金的案件

5、无效的绩效考核，索要克扣工资的案件

6、社保案件

7、规章制度违法案件

以上7类案件基本上是劳动合同法实施以来最典型的案件，其他劳动争议案件也有，再次不再一一列举。

二：针对索要双倍工资的风险预防与对策

索要双倍工资，两种情况，第一种情况是用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，否则，企业应当支付双倍工资，第二种情况是，应当签订无固定期限劳动合同的企业没有与职工签订无固定期限劳动合同的，应当支付双倍工资，那么，作为企业，应该如何处理呢？

1、积极签订劳动合同

2、签订的劳动合同尽量由企业保留

不签订劳动合同，就可能面临双倍工资的支付风险，签订完以后，我都主张企业不交付给职工。

3、不给职工劳动合同会带来什么风险？

《劳动合同法》第八十一条规定：“ 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”由此条款可以明确看出，如果不将合同交付职工，劳动部门有权责令改正，没有规定其他处罚。职工在单位工作，不可能产生别的损失。

4、职工不签订劳动合同怎么办？

（1）、企业及时通知职工签订劳动合同，由职工签字。

（2）、对于在职工入职或面试时，让其提供准确的联系地址及送达地址，新员工不签订劳动合同不录用，老员工，根据地址，通过特快专递邮寄送达，邮寄表面书写签订劳动合同通知书。

5、未续签劳动合同不需要支付双倍工资

劳动合同法规定“ 自用工之日起一个月内，未签订劳动合同需要支付双倍工资，续签不属于上述范畴。

三：无固定期限劳动合同与双倍工资

1、无固定期限合同定义：

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定： 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

2、如何操作订立无固定期限劳动合同

针对什么情况下必须签订无固定期限劳动合同，劳动法已经有了明确的规定，所以，企业要想不承担相应的风险，首先就应当在合同快要到期时，一般是合同期满前一个月的时间，企业向职工书面送达签订固定期限或无固定期限合同征求意见书，如果企业想签订无固定期限合同，那就顺理成章的企业与职工签订无固定期限合同了，如果企业不愿意与职工签订无固定期限劳动合同，企业有两种方案，一种是企业要员工明确表示自己愿意签订有固定期限劳动合同，作为企业，一定要将该证据予以保留，另一种就是企业没有办法，只能让不愿意签订有固定期限的劳动者走人了。只有这样，企业才能避免因为未签订无固定期限劳动合同，承担双倍工资的风险了。

3、续签劳动合同中列名应职工要求签订该有固定期限劳动合同字样。

4、避免视为签订无固定期限劳动合同的形成

劳动合同法第十四条第三款规定：用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。

应当签订无固定期限劳动合同时，合同到期未续签，形成事实劳动关系，按照无固定期限劳动合同执行。

四：针对索要加班费的风险预防与对策

1、：加班费包括几种情形

劳动部《工资支付暂行规定》，加班费一般包括三种情形，第一种情形是延时加班；第二种情形是双休日加班；第三种情形是法定节假日的加班。

2、正确制作考勤卡

签到本必须职工个人签字

考勤卡上的名字职工个人书写

门禁卡、指纹考勤需要发放工资前让职工签字确认

3、制作考勤制度，确定有效加班的情形，防止恶意加班。

但要保留加班制度履行的证据。

五：针对解除劳动合同行为无效的风险预防与对策

1、用人单位可以与职工解除劳动合同的18种情形，2、用好严重违反企业规章制度

3、什么属于严重违反企业规章制度需要明示，最好详细列名

4、最好将严重违反企业规章制度的情形写在合同中，规避规章制度的制定程序。

5、协商解除劳动关系也存在风险

（1）劳动者与用人单位就劳动合同解除或终止经济补偿达成协议，协议中约定的经济补偿金额低于法定标准的，原则上应认定无效，属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款。劳动者按协议领取经济补偿金后，在法定期限内申请仲裁、提起诉讼，要求用人单位依法支付未足额给付的经济补偿金的，应予支持，不得以双方已达成协议，且实际履行为由，驳回劳动者的诉求。

（2）但如果劳动者与用人单位签订的协议中已明确告知国家法律法规对经济补偿的计算方法和计算标准，劳动者明知协议所约定的补偿金额与法定标准有出入仍自愿同意签订协议的，即使补偿的标准及数额低于法律或法规规定，应当视为劳动者对自己权利的自行处分，劳动者按协议领取经济补偿金后反悔的，应当驳回其诉求。

6、解除劳动合同协议书最好一份，留在单位并留出空白

六：如何规避索要经济补偿金与赔偿金

1、经济补偿金的法律规定：

每工作满一年支付一个月的工资补偿，不足6个月支付半个月经济补偿。

劳动合同协商解决以及劳动合同到期终止需要支付

职工单方面提出辞职申请不需要支付经济补偿金

2、经济赔偿金：

违法解除劳动合同需要支付两倍经济补偿金的经济赔偿金。

包括：违反劳动合同规定解除；违反法律规定解除；通过严重违反企业规章制度解除劳动合同无效变成违法解除；通过严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的违法解除；通过利用双重劳动关系解除劳动合同无效；以劳动者存在欺诈等行为解除劳动合同无效；以劳动者被依法追究刑事责任解除劳动合同无效。

六：绩效考核无效，索要克扣工资的风险预防与对策

1、末位淘汰制违反劳动合同法

2、在职工应聘时就设定好绩效考核目标

3、最好的绩效考核是只加不减

七：针对补交保险案件的风险预防与对策

1、应当缴纳社会保险

2、职工个人不缴纳保险如何处理

3、补交保险如果职工个人承担部分未缴纳，职工一般不予补交

八：规章制度的制定与履行违法案件

1、合法建立与完善企业的规章制度

新的《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务

2、：规章制度的制定主体需要合法

3、：制定内容合法的企业规章制度

违反法律、法规规定的规章制度无效

4、规章制度的制定程序要合法