学习劳动合同法的几点体会

第一篇：学习劳动合同法的几点体会

学习劳动合同法的几点体会

2008年5月25日至5月28日，集团公司工会举办了工会干部“新时期工会工作”研讨班，学习了《劳动合同法》、《劳动争议仲裁法》等有关法律法规，同时还进行了拓展训练。《劳动合同法》已从2008年1月1日起实施，《劳动合同法》对原来的《劳动法》中劳动合同的条款作为大幅度的增加和修改，加大了对劳动者的保护力度，同时对用人单位违反劳动合同法的处罚力度也加大。下面我就学习《劳动合同法》，谈几点自己的学习体会。

一、企业必须建立和完善自己的规章制度。

根据《劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。目前我公司在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等方面规章制度还是比较完善的，但应该注意以下几个问题。

1、规章制度是企业的内部法律，通过民主程序制定的规章制度可以明确企业和劳动者的义务和权利，规范员工的行为。

2、变人治为法治。如果企业没有自己的规章制度，对企业的管理必然会造成以人治代替法治。以个人的素质和好恶来管理企业的结果是危险的。

3、处理员工违纪行为应依法办事。劳动合同法第三十九条中规定，劳动者有严重违反用人单位的规章制度的情形的，和严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，如果企业没有制定自己的规章制度，职工即使违纪，企业就无法依据有关规定予以相应的处理。

4、劳动合同法中规定，“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

二、劳动合同法中对无固定期限合同的订立有更多的要求，原来劳动法中只规定在本单位工作年限满十年的，双方同意续订劳动合同，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，企业应与劳动者签订无固定期限合同，而劳动合同法中对无固定期限合同签订增加了连续签订二次有固定期限合同后，劳动者提出续订劳动合同，必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。和用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。如果不与劳动者签订无固定期限合同，规定企业从应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。这些新的条款无形中加大了企业的用工成本，而且原来劳动法中对无固定期限合同可以约定终止条件，而在劳动合同法中则不能约定终止条件。

三、规范招聘工作，防止给企业造成新的富余人员，减少企业的人工成本和损失。人员的引进应该严格根据集团公司的人力资源规划，根据公司的发展战略和劳动者的素质来引进，而不能再按照过去的模式，先引进，后调整，不合适的淘汰，根据劳动合同法，企业与劳动者解除合同与以前相比限制条件更多，而且企业给劳动者的经济补偿也相应增加。如果企业盲目的进人，将会给企业以后的发展带来不可估量的损失。

四、原来企业的制度中与劳动合同法的规定相抵触的条款应及时修订，防止被职工在与公司的劳动争议中利用。

五、职工的辞职权加大，公司应及早树立忧患意识，制订相应的措施，防止企业的正当权益受到侵害。劳动合同法第三十七条规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。同时规定签订

劳动合同时，企业不得与劳动者约定违约金。劳动者还可以通过劳动合同法第三十八条规定中未及时足额支付劳动报酬等原因随时与企业解除劳动合同。因此职工比以前有了更大的辞职的自由，留住企业的关键人才只能通过及时与劳动者约定培训协议和商业秘密保密协议和竞业协议这几种协议，这几种协议可以与劳动者约定违约责任和违约金，而以往的扣档案的作法在劳动合同法中有明确的规定予以禁止。因此公司对企业的核心人才应及早制订措施来防范跳槽。

《劳动合同法》的正式推出，迫切要求用人单位要切实重视内部劳动关系的管理，对于各项管理制度的执行和工作流程的操作要做到严谨、到位，各项人力资源管理工作的开展要依法合规，要通过积极构建和谐稳定的劳动关系为企业持续、健康协调发展提供有力保障。

第二篇：学习劳动合同法

[学习劳动合同法]学习劳动合同法编者按：全国人大常委会第二十八次会议审议通过的《中华人民共和国劳动合同法》将于２００８年１月１日起施行，学习劳动合同法。这是自《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。这部法律对于更好地保护劳动者合法权益，构建和发展***稳定的劳动关系，促进社会主义***社会建设，具有十分重要的意义。为了帮助读者学习、理解《劳动合同法》，本报今天特刊发由全国人大、劳动和社会保障部、全国总工会、全国工商联和中国企业联合会等部门负责人以及有关专家学者的专题文章。

７月３０日，读者在湖北宜昌市新华书店里阅读《中华人民共和国劳动合同法》。刘君凤摄 ***科学立法的典范 全国人***律委员会主任委员 杨景宇 劳动合同法的颁布实施，在国内外引起了广泛关注，大家认为这部重要法律在制定过程中通过广泛听取、认真吸收社会各方面的意见，合理地规范了劳动关系，是***立法、科学立法的又一典范，为构建与发展***稳定的劳动关系提供了有力的法律保障，必将对我国经济社会生活产生深远影响。１９８６年国务院颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，劳动合同开始适用于国有企业新招用的职工，实行老人老办法，新人新办法；２０世纪９０年代，逐步推广到各类企业的全体职工，实行全员劳动合同制。１９９４年７月全国人大常委会制定的劳动法确立了与社会主义市场经济体制相适应的劳动合同制度。十几年的实践证明：劳动合同制度的确立，对于破除计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，发挥市场在劳动力资源配置中的基础性作用，促进社会主义市场经济健康发展，发挥了重要作用。近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，出现了一些新情况、新问题，劳动者合法权益受到侵害的现象时有发生，在一些地区、行业和单位甚至相当严重，影响了劳动关系的***稳定。首先，制定劳动合同法是构建与发展***稳定劳动关系的需要。改革开放以来，我国的劳动关系经历了从计划经济体制到市场经济体制的转变，这个历史性转变是成功的，解放了生产力，增加了经济发展的活力；同时，由于企业形式的多元化和市场竞争的尖锐化，劳动关系也出现了一些不容忽视的问题。依法解决这些问题，对于构建与发展***稳定的劳动关系，至关重要。其次，制定劳动合同法是加强社会领域立法的需要。贯彻党的十六届六中全会精神，构建社会主义***社会，要求加强社会领域立法，特别是加强关注民生、保障权利等方面的立法，切实维护广大人民群众的合法权益。通过完善社会领域立法，使全体人民特别是广大劳动者都能享受到改革开放和经济发展的成果，激发他们的创造活力，努力形成公平正义、奋发进取、安居乐业的社会***局面。劳动合同法涉及广大人民群众的切身利益，制定和实施劳动合同法是实现好、维护好、发展好最广大人民根本利益的需要。最后，制定劳动合同法是完善我国劳动法律制度的需要。建立比较完善的劳动法律制度是社会主义市场经济健康发展的必要条件。平衡劳动关系，保护劳动者的合法权益，始终是我国劳动立法所必须遵循的原则。１９９４年制定劳动法时，我国刚刚开始建立社会主义市场经济体制，对劳动力市场和劳动关系的认识还有一定的局限性。在总结劳动法实施十几年实践经验的基础上，专门制定劳动合同法，完善劳动法律制度，实属当务之急。（资料图片）建立健全劳动关系协调机制 中华全国总工会副主席、书记处第一书记 孙春兰 《劳动合同法》对劳动合同制度作出了全面的规范，并对与劳动合同紧密相关的集体合同制度也作了规定，为进一步建立健全劳动关系协调机制，有效规范劳动关系双方当事人的行为，推动构建社会主义***社会创造了有利的条件。《劳动合同法》的颁布实施是促进经济发展和社会进步的必然要求。《劳动合同法》针对劳动合同制度实施过程中出现的一些新情况、新问题，细化了《劳动法》的相关规定，进一步完善了劳动合同法律制度，有利于从源头上规范和调整劳动关系。认真学习宣传贯彻好《劳动合同法》，是各级工会组织和工会工作者当前的一项重要任务。以学习宣传贯彻《劳动合同法》为契机，切实履行工会的基本职责。《劳动合同法》坚持和突出保护劳动者合法权益的立法宗旨。依法保护劳动者的合法权益，是社会主义劳动立法的本质要求，是客观现实向我们提出的重要课题，合同范本《学习劳动合同法》。工会要以学习宣传贯彻《劳动合同法》为契机，切实履行维护职工合法权益的基本职责，坚持主动、依法、科学维权，督促用人单位严格执行国家有关的法律法规和政策措施，尊重职工的合法权益，把维护职工权益的工作真正落到实处，取得实实在在的成效。抓住发展***劳动关系的主线，进一步建立健全协调劳动关系的制度机制。要充分发挥《劳动合同法》对劳动关系的规范和调整作用，紧紧围绕职工最关心、最直接、最现实的利益问题，特别是劳动就业、收入分配、社会保障、安全生产等方面的突出问题，抓住劳动合同、集体合同、职代会、劳动争议调处等关键环节，积极推动建立健全利益协调、诉求表达、矛盾调处和权益保障机制，着力推动用人单位做到各项制度规范合理、职工权益充分保障、双方协商平等合作、工会作用有效发挥，建立和形成规范有序、公正合理、互利共赢、***稳定的中国特色社会主义新型劳动关系。坚持劳动行政执法与群众监督相结合，确保《劳动合同法》的严格实施。徒法不足以自行。贯彻实施《劳动合同法》，必须强化劳动行政执法和群众监督，把两者结合起来。严格而有效的劳动行政执法是用人单位依法规范自身行为和遵循法律规定、履行法定义务的重要保证。同时，要建立和完善群众劳动法律监督制度，充分发挥群众监督作用，把自上而下的劳动行政执法和自下而上的群众监督有机结合起来，确保《劳动合同法》的贯彻实施。

推动实施是劳动保障部门职责 劳动和社会保障部副部长 孙宝树 作为从源头上全面规范劳动关系的一部重要法律，《劳动合同法》在全面总结我国劳动合同制度实践经验的基础上，针对劳动关系中的突出问题，对劳动合同的订立、履行、解除、终止等各个环节进行了全面系统的规范，对劳动者和企业普遍关心的一系列重要问题都作出了明确规定。《劳动合同法》的贯彻实施，不仅有利于更加切实有效地保护劳动者的合法权益、充分调动广大劳动者的积极性和创造性，同时也有利于增强企业凝聚力，有利于促进企业长远发展，对于实现劳动关系双方力量与利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展、构建和发展***稳定的劳动关系、促进社会主义***社会建设，都具有十分重要的意义。《劳动合同法》既是对现行劳动保障法律制度的继承，又体现了新时期新阶段的鲜明特点。一是进一步加强了对劳动者就业权益的保护。二是分类规范不同劳动用工形式。针对我国劳动力市场用工形式多样化的发展趋势，在进一步完善全日制用工规范的基础上，对劳务派遣、非全日制用工两种用工形式专门进行了规范，拓展了法律适用的范围，使不同就业形态下劳动者的合法权益都能得到有效保护。三是用人单位的法律责任更加明确。为保证劳动合同制度在各类用人单位切实得到执行，保护守法企业的积极性，加大了对用人单位违法行为的处罚力度。四是在保护用人单位的合法权益方面有新的突破。在对劳动者实行倾斜保护的同时，对保护用人单位合法权益、促进用人单位健康发展给予了必要的关注，作出了相应的法律规范。五是进一步健全劳动关系协调机制。此外，还明确规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，较好地解决了用人单位不与劳动者订立书面劳动合同带来的问题，有效保障了与用人单位存在事实劳动关系的劳动者享有的各项权利。劳动保障部门作为劳动合同制度实施的监督管理部门，将认真履行职责，采取切实有效措施组织和推动《劳动合同法》的实施。一是积极组织开展专门的培训，使劳动保障系统的每一位干部都熟悉这部法律，精通法律的具体内容，准确把握精神实质，明确法律赋予的责任，提高依法行政的能力和管理服务水平。二是广泛开展多种形式的普法宣传，促进用人单位和劳动者增强法制观念，提高法律意识，自觉做到学法、懂法、守法，为法律的贯彻实施营造良好的社会氛围。三是抓紧制定配套法规、规章和规范性文件，同时全面清理有关政策法规，该废止的废止，该修改的及时加以修改。四是做好各项基础工作，全面组织开展劳动用工情况的摸底调查，加快建立劳动用工备案制度，进一步推进劳动合同制度实施三年行动计划，加强对用人单位的指导、监督和检查，实行动态管理，提高用人单位劳动合同管理水平。五是大力加强监察执法，组织开展依法订立劳动合同情况专项执法检查，做好受理投诉举报、开展日常巡视检查等工作，积极预防和及时查处违法行为，推动《劳动合同法》全面贯彻落实，切实维护广大劳动者合法权益。民营企业应严格遵守劳动合同法 全国工商联党组成员、副主席 孙晓华 工商联作为党联系非公有制经济人士的桥梁纽带和政府管理非公有制经济的助手，十分重视推动会员企业建立互利共赢、***稳定的社会主义新型劳动关系，在已开展多年的全国关爱员工优秀民营企业家、全国就业与社会保障先进民营企业等表彰活动中，都将签订劳动合同、遵守劳动法相关规定等作为评选的基本条件。《中共中央关于巩固和壮大新世纪新阶段统一战线的意见》指出，在建立新型劳动关系的过程中，非公经济不能缺位，工商联既要维护非公有制经济人士的合法权益，又要与工会等人民团体密切配合，维护职工的具体利益。目前，随着我国非公有制经济的迅速发展，民营企业吸纳就业人口日渐增多，已经成为劳动力市场上的用工主体，为扩大就业、保持稳定和发展经济、消除贫困作出了重要贡献。民营企业在善待员工方面总体上是好的，但在一部分企业中也存在不够规范的问题。《劳动合同法》的颁布实施，对民营企业的人事制度、用工管理提出了新的更高的要求。广大民营企业应充分重视《劳动合同法》的贯彻落实，认真组织学习《劳动合同法》，严格遵守《劳动合同法》的有关规定，按照《劳动合同法》的要求规范企业人事制度。要把《劳动合同法》贯彻实施好，首先需要正确理解、提高认识。《劳动合同法》的立法宗旨虽然突出了保护劳动者的合法权益，但这并不意味着不保护或者排斥用人单位的合法权益。从劳动者和用人单位双方的关系来看，现代劳动法的理念已经实现了二者从斗争向合作的转变，保护劳动者利益的终极目的正是构建发展***稳定的劳动关系。而***稳定的劳动关系对企业发展来说，是有利的。当企业员工处于相对稳定的状态，自觉自愿为本企业尽职出力时，企业自然而然减少了许多麻烦，各项管理指标必然有所提升，成本却得到降低。这应该是所有用工单位都希望的。其次是严格遵守、切实执行。《劳动合同法》对劳动合同的订立、履行、解除等都作了明确规定，这对于减少用工单位和劳动者双方纷争，保障双方各尽其责、各得其利，都将起到重要的作用。实施《劳动合同法》不仅能够进一步提高我们广大民营企业家的法律意识和管理水平，也能够在一定程度上提高劳动者的责任感和技术素质，达到企业和劳动者共同受益的双赢局面。衷心希望工商联的会员企业，特别是企业家常委、执委，从促进科学发展、社会***的高度，带头学习贯彻《劳动合同法》，为构建***劳动关系，进而为构建社会主义***社会和全面建设小康社会作出新的更大的贡献。编辑

第三篇：新劳动合同法学习心得体会

精选范文:新劳动合同法学习心得体会(共2篇)新劳动合同法学习心得体会新旧法的变化及应对目录劳动合同订立与事实劳动关系的新变化――――――2试用期的变化―――――――――――――――――3无固定期合同的变化――――――――――――――4规章制度制定程序变化―――――――――――――5工资报酬工资支付的变化――――――――――――6违约金规定的变化―――――――――――――――6竞业限制的新变化―――――――――――――――7职工解除合同的从宽规定――――――――――――7用人单位解除合同的新变化―――――――――――8合同终止之新变化―――――――――――――――9补偿金标准的变化―――――――――――――――9劳务派遣的新变化―――――――――――――――10过渡期企业应该做好哪些准备――――――――――102 劳动合同订立与事实劳动关系的新变化第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

1、订立形式：必须采用书面形式

2、订立期限要求：用工之前；

或用工之日，即劳动关系确立之日； 或最长不超过用工之日起一个月内（必须）3 造成事实劳动关系的情况 想试用后再签； 认为临时工、短工不需要签订； 工作疏忽，漏签； 员工故意不签。4 事实劳动关系的后果事实劳动关系持续时间劳动者待遇一个月内无劳动合同的劳动者有集体合同的按集体合同执行；无集合合同的，同工同酬；一年内无劳动合同的劳动者支付劳动者双倍工资报酬，即n×2一年以上无合同劳动者视为无固定期劳动合同；并且支付劳动者双倍工资报酬，即n×25 答疑：疑问一：员工故意不签劳动合同怎么办？答：做好证明，证明员工不愿意签，例如发通知×年×月×日前来公司签订劳动合同。6 对策研讨7 规范录用流程：用工前先签劳动合同；8 劳动合同中运动“顺延”的条款；9 完善劳动合同管理台帐，统一所有员工签约期限，例如每月的1日；10 出现事实劳动关系及时补签合同；11 合同到期及时终止或者续签；12 禁止不签劳动合同的员工上班；时刻注意合同快到期的员工的病事假；13 区分工作交接手续与退工手续；14 过渡期及时清理现有劳动关系。15 试用期的变化第十九条～第二十一条1 试用期期限的限制合同年限： 3个月―――――1年―――――――3年以上―――――――试用期 1个月 2个月 6个月 2 试用期次数的限制：只能约定一次试用期3 试用期工资的限制：不得低于同岗位最低工资标准，或者约定工资的80％ 并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准10 试用期合同解除的限制：必须有证据证明员工不符合录用条件11 违反的后果：（即多约定使试用期）①约定无效；②责令改正；③赔偿：劳动者月工资×已经履行的试用期12 对策研讨：1 注重招聘录用的风险控制、细化；（即明确录用条件、细化岗位说明书）2 灵活运用不同3 的用工形式；4 以规章制度的形式规定本单位劳动合同5 的试用期

三、无固定期合同的变化第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。2 签订无固定期限劳动合同的条件新旧法对比新法旧法a、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；b、略（与我公司无关）c、连续订立二次固定期限劳动合同，d、且劳动者没有本法39条、40条情形。续订劳动合同e、的；f、用工之日期满一年不g、订立劳动合同h、的。劳动者连续满10年以上，并且劳动者提出要求签订无固定期限合同，并且双方同意续签劳动合同的4 过渡期（2007.6.28～2008.1.1）签约次数的确定：自新法实施（2008.1.1）后续订固定期限劳动合同开始计算。5 违反后果：（即符合法定签订无固定期劳动合同条件，而没有签订无固定期劳动合同的）签订无固定期劳动合同，并自应当签订之日起每月支付劳动者两倍工资。17 疑问：两次固定合同到期，劳动者提出签订无固定期合同，单位是否可以不同意续签，是否可以终止？答：如果该劳动者工龄没有累计满10年的情况下，可以不续签，但是需要支付经济补偿金。（等待实施细则的颁布）18 对策研讨：①注意前2次固定期合同期限长短的设置； ②妥善运用“劳动者提出签订固定期限劳动合同”的规定； ③妥善运用“以完成一定工作任务期限”的合同； ④合同签订及续订流程的规范化、标准化； ⑤详细规定劳动合同终止条件； ⑥重新设计劳动合同条款。

四、规章制度制定程序变化条款：第四条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

1、“涉及劳动者切

2、身利益的规章制度和重大决定”制定程序经职工代表大会或者全体职工讨论

提出方案和意见 与工会或者职工代表平等协商确定 公示或者告知劳动者

3、未经过法定程序的法律后果：1 单位单方作出的规定无效；2 对劳动者造成损失的，3 应承担赔偿责任；4 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，5 损害劳动者权益的，6 劳动者可以提出解除劳动合同，7 单位支付经济补偿金。

4、对策：1 利用过渡期（xx年7月～12月），2 及时完成规章制度的重建；3 做好规章制度的告知、公示工作，4 保留公示的书面证据；5 规章制度成为劳动合同6 的附件或者约定条款；7 重视工会、职代会的作用。

五、工资报酬工资支付的变化第八十五条：······1 可能引起的争议：2 工资未约定或者约定不明而产生的争议；3 因扣减工资、奖金、津贴而产的争议；4 因拖欠工资不付而产生的争议；5 因拖欠或拒付加班工资的争议。6 合同中没有约定明确工资标准的后果：7 协商确定/②按照集体合同约定/③同岗同酬标准/④企业平均工资标准/⑤不得低于最低工资标准

3、克扣、拖欠工资的后果：劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，加付50％～100％的赔偿金。

3、工资追索程序变化增加了“直接申请法院支付令”，企业应对：企业收到支付令，只要及时提出疑义，支付令失效，开始仲裁流程。

六、违约金规定的变化第二十五条：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。第二十二条：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；第二十三条：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

1、服

2、务期设定条件：用人单位为劳动者提供专项培训费用，3、对其进行专业技术培训；

4、服

5、务期劳动报酬的调整：用人单位与劳动者约定服

6、务期的，7、不

8、影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服

9、务期期间的劳动报酬。

10、违约金数额的限制：总数额不

11、得超过单位提供的培训费用实际支付数额，12、不

13、得超过服

14、务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

15、对策研讨：4 新法实施前，对劳动者提供特殊待遇的（例如户口引进等），应当尽早签订服务期；5 留人方案及特殊待遇制度应该重新设定，例如：员工以借款形式享受特殊待遇，待服务期满以后，以豁免的形式解除借款。

七、竞业限制的新变化6 竞业限制的对象：高级管理人员、高级技术人员、其他知悉单位商业秘密的人员7 竞业限制地域、范围、期限：由双方依法约定，期限不得超过两年；8 竞业限制金额：双方约定；9 支付时间：解除或者终止劳动合同之后；10 支付方式：竞业限制期限内按月支付。11 对策研讨12 竞业成本高的，优先考虑采用脱密期的方式；13 制定周密完善的竞业限制协议，使协议能有效执行；

八、职工解除合同的从宽规定 试用期内的，提前3天通知单位无过错 合同未到期的，提前30天通知员工解除 单位有过错 随时（通知）解除，单位支付补偿金 无需通知即可解除2 劳动者可以解除劳动合同的情况：1 未按照劳动合同2 约定提供劳动保护或者劳动条件的；3 未及时足额支付劳动报酬的；4 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；5 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，6 损害劳动者权益的；7 胁迫签订劳动合同8 的；9 法律、行政法规规定的其他情况。3 劳动者依据以上情况解除劳动合同，用人单位支付补偿金支付标准：每满一年支付一个月工资，月标准最高不超过三倍本地月平均工资，年限最高不超过12年。5 对策研讨：10 建立社保金的缴纳制度及未依法缴纳的应急预案；11 规章制度的专业合法性审查；12 完善合同13 中员工辞职和损失赔偿的条款。

九、用人单位解除合同的新变化

（一）解除过错员工

1、《劳动合同法》新增加解除过错员工的条件 ①试用期被证明不符合录用条件的； ②与其他用人单位建立劳动关系，······③欺诈、胁迫情形下签订的；

2、以兼职理由解除劳动合同需要举证的：证明兼职情形影响工作，或者证明提出过要求改正，拒不改正。

3、对策研讨：

1、合理运用之情权，在招聘流程增加相关信息披露的义务，例如在应聘登记表中增加信息内容：是否从事兼职、是否有病史等等；

2、处理违纪员工的前提：依据充分，证据确凿，程序合法，如果没有做到以上三个原则，单位很容易陷入被动；

3、注重规章制度、劳动合同的运用

4、必须通知工会

（二）解除无过错员工

1、解除条件：劳动能力欠缺/工作能力不足/情势变更/出现法定裁员情形

2、解除形式：用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。

（三）裁员新规定

1、裁员规模要求：20人以上或者不足20人但占企业职工总数10％以上；

2、法定程序：提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

十、合同终止之新变化

1、单位违法解除或者终止的后果违法终止的理解：①、符合签订无固定期合同情形，单位作合同期满不签订合同；②、劳动合同期满，出现6种不能终止条件，单位终止了合同。后果：

1、劳动者要求继续履行的，单位必须恢复履行；

2、劳动者要求不继续履行的，单位支付经济补偿金：工作年限×月工资×2倍对策研讨：协商了解，优先考虑；单方决定，慎之又慎。终止后双方责任：劳动者责任：办理工作交接；单位责任：支付终止补偿金、办理退工。对策研讨：重新设计续签劳动合同的流程，增加对续签的员工提前发出续签通知的流程；单位单方面解除劳动关系的经济补偿金情况：

十一、补偿金标准的变化根据《劳动合同法》，解除劳动关系的经济补偿金的标准如下：解除劳动关系普通工资（低于三倍市平均工资）高薪（高于三倍市平均工资）合法解除1个月本人平均工资×工龄3倍市平均工资×工龄；且最多支付12个月违法解除合法情形正常经济补偿金的2倍合法情形正常经济补偿金的2倍逾期支付额外支付赔偿金的50％～100％额外支付赔偿金的50％～100％建议：解除劳动关系最好以“协商解除、员工自动离职解除”为好。

十二、劳务派遣的新变化

1、对劳务派遣公司的制约：略；

2、用工单位的义务：①执行国家标准，提供劳动保护；②告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；③支付加班费、绩效奖金；④对在刚被派遣劳动者进行必需的培训；

3、对策研讨：a、查看派遣单位的资质；b、查看派遣单位与劳动者的合同等；c、对劳务派遣作目的重新评估。过渡期企业应该做好哪些准备？

1、理清目前的劳动关系；

2、规章的重建；

3、招聘录用的制度和流程的更新；

4、绩效评估的修订完善，薪酬管理注重同工同酬；

5、修订劳动合同版本；

6、留任制度的改进，和谐劳动关系；

7、用工方式的重新选择和运用；

8、招退工流程的规范和调整。最重要的工作：跟踪即将出台的实施细则

[新劳动合同法学习心得体会(共2篇)]篇一：新劳动合同法学习心得体会

新劳动合同法学习心得体会

新劳动合同法学习心得体会

新旧法的变化及应对

[新劳动合同法学习心得体会(共2篇)] 目录

劳动合同订立与事实劳动关系的新变化――――――2 试用期的变化―――――――――――――――――3 无固定期合同的变化――――――――――――――4 规章制度制定程序变化―――――――――――――5 工资报酬工资支付的变化――――――――――――6 违约金规定的变化―――――――――――――――6 竞业限制的新变化―――――――――――――――7 职工解除合同的从宽规定――――――――――――7 的新变化―――――――――――8

化―――――――――――――――9

化―――――――――――――――9

化―――――――――――――――10

好哪些准备――――――――――10 2 同订立与事实劳动关系的新变化

动关系的后果

时间

同的劳动者

体合同执行；无集合合同的，同工同酬； 的劳动者

资报酬，即n×2

动者

合同；并且支付劳动者双倍工资报酬，即n×2 5

签劳动合同怎么办？

用人单位解除合同合同终止之新变补偿金标准的变劳务派遣的新变过渡期企业应该做劳动合员工故意不签。事实劳事实劳动关系持续劳动者待遇

一个月内无劳动合有集体合同的按集一年内无劳动合同支付劳动者双倍工一年以上无合同劳视为无固定期劳动答疑：

疑问一：员工故意不答：做好证明，证明 员工不愿意签，例如发通知×年×月×日前来公司签订劳动合同。

对策研讨

规范录用流程：用工前先签劳动合同；

劳动合同中运动“顺延”的条款；

完善劳动合同管理台帐，统一所有员工签约期限，例如每月的1日；

出现事实劳动关系及时补签合同；

合同到期及时终止或者续签；

禁止不签劳动合同的员工上班；时刻注意合同快到期的员工的病事假； 13 区分工作交接手续与退工手续；

过渡期及时清理现有劳动关系。

试用期的变化

试用期

1个月 2个月 6个月

试用期次数的限制：只能约定一次试用期

试用期工资的限制：不得低于同岗位最低工资标准，或者约定工资的80％

并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准 10 试用期合同解除的限制：必须有证据证明员工不符合录用条件 11 违反的后果：（即多约定使试用期）

①约定无效；②责令改正；③赔偿：劳动者月工资×已经履行的试用期 12 对策研讨：

注重招聘录用的风险控制、细化；（即明确录用条件、细化岗位说明书）2 灵活运用不同3 的用工形式；

以规章制度的形式规定本单位劳动合同5 的试用期

三、无固定期合同的变化

违反后果：（即符合法定签订无固定期劳动合同条件，而没有签订无固定期劳动合同的）

签订无固定期劳动合同，并自应当签订之日起每月支付劳动者两倍工资。17 疑问：两次固定合同到期，劳动者提出签订无固定期合同，单位是否可以不同意续签，是否可以终止？答：如果该劳动者工龄没有累计满10年的情况下，可以不续签，但是需要支付经济补偿金。（等待实施细则的颁布）18 对策研讨：①注意前2次固定期合同期限长短的设置；

②妥善运用“劳动者提出签订固定期限劳动合同”的规定； ③妥善运用“以完成一定工作任务期限”的合同；

④合同签订及续订流程的规范化、标准化；

⑤详细规定劳动合同终止条件；

⑥重新设计劳动合同条款。

四、规章制度制定程序变化

条款：

重视工会、职代会的作用。

五、工资报酬工资支付的变化

下页 余下全文篇二：劳动法学习心得体会

劳动法学习心得体会

新的《劳动合同法》出台了，我感到几天的学习受益匪浅，增加了对《劳动合同法》的认识和理解，感觉一部好的法律，不仅是一种规则，也是一场革命，它是国家进步的支撑点，也是社会前行的铺路石。《劳动合同法》恰恰是在总结了我国的立法经验，借鉴国外的成熟做法，根据劳动关系中的突出问题，开门立法，所以，它是一部切合实际的好法。《劳动合同法》的主要亮点：

[新劳动合同法学习心得体会(共2篇)] 一是强化了对劳动者权益的保护。《劳动合同法》

第四篇：劳动合同法学习心得体会

劳动合同法学习心得体会

2008年5月4日至5月7日，我有幸参加了中远物流工会干部培训班，围绕《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和企业职工民主管理的理论与实践而开展的学习与交流进行地紧张而有序。我感到几天的学习受益匪浅，增加了对《劳动合同法》的认识和理解，感觉一部好的法律，不仅是一种规则，也是一场革命，它是国家进步的支撑点，也是社会前行的铺路石。

《劳动合同法》的确立，是劳动合同在劳动合同法和劳动关系中存在着极其重要的现实意义，结合劳动合同在实施中存在的若干问题，以及近年来我国劳动关系矛盾比较突出，同时也为了构建和谐社会和和谐劳动关系，于2007年6月29日中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会通过了《中华人民共和国劳动合同法》，并于2008年1月1日起施行。

在中国的劳动关系中，不签劳务合同，劳动合同短期化，劳动者随意离岗，劳资双方冲突不断加剧，劳动争议数量近十几年间上升20倍以上，群体行争议、上访、信访案件每年多达六千万至八千万以上，贫富差距大，社会安定程度呈下降趋势，农民工的权益受剥夺、受侵犯。在这种种情况下，要构建和谐的社会和和谐的劳动关系，就要丛根本上理顺劳 1

资关系，正所谓“和”----是要让社会主义的大家庭中的每一位成员人人都有饭吃，而“谐”----是要让社会主义的大家庭中人人都可以讲话。而《劳动合同法》恰恰是在总结了我国的立法经验，借鉴国外的成熟做法，根据劳动关系中的突出问题，开门立法，所以，它是一部切合实际的好法。《劳动合同法》的主要亮点：

一是强化了对劳动者权益的保护。《劳动合同法》第一条的规定完善劳动合同制度，明确双方当事人的权利义务、保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。强资本，弱劳工是最最典型的劳动关系，《劳动合同法》保护的正是劳动者、弱者的权益，但也绝对不是但方面的保护和过度保护，而是通过恰当、适度调整用人单位和劳动者的关系，在劳动关系双方面都保护的同时，倾斜保护劳动者。

二是扩大了劳动合同的适用范围。将民办非企业纳入，对事业单位做了灵活处理，规范了劳动合同的形式，强化了用人单位在劳动合同定立中的责任，对事实劳动关系作了明确的处理。在劳动合同期限上遏制了劳动合同的短期化，进而解决了因劳动合同不稳定，造成劳动者心态不稳、素质低、质量低、用人单位不愿培训等弊端，从根本上解决了劳资双方的矛盾关系，对于推动企业以及社会朝着健康有序的方向发展都有着极其重要的现实意义的深远的历史意义。学习心得，不当之处请谅解。

新的《劳动合同法》出台了，在研究过程中，本人有一些心得体会，即这部法律的重心在强调劳动者利益的保护，立法的天平是向劳动者利益这一边倾斜的。如下是我研究整理的劳动合同法的几个亮点：

保护劳动者利益规定之一：扩大劳动合同法适用范围

随着社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现：民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新单位类型出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业单位试行人员聘用制度。

如何保护这部分非企业劳动者的利益，在以往的劳动法中并没有明确的规定，但新通过的劳动合同法有了创新性的规定，在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者：（1）规定我国境内的企业、个体经济组织、民办非

企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法；（2）规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行；（3）规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

保护劳动者利益规定之二：用人单位要承担相应的社会责任

劳动合同法规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任。劳动合同法与劳动法相比，补充规定裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

第五篇：新劳动合同法学习心得体会

新劳动合同法学习心得体会

新旧法的变化及应对

目录

劳动合同订立与事实劳动关系的新变化――――――

2试用期的变化―――――――――――――――――

3无固定期合同的变化――――――――――――――

4规章制度制定程序变化―――――――――――――

5工资报酬工资支付的变化――――――――――――6

违约金规定的变化―――――――――――――――6

竞业限制的新变化―――――――――――――――7

职工解除合同的从宽规定――――――――――――7

用人单位解除合同的新变化―――――――――――8

合同终止之新变化―――――――――――――――9

补偿金标准的变化―――――――――――――――9

劳务派遣的新变化―――――――――――――――10

过渡期企业应该做好哪些准备――――――――――10

2 劳动合同订立与事实劳动关系的新变化

第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

1、订立形式：必须采用书面形式

2、订立期限要求：用工之前；

或用工之日，即劳动关系确立之日；

或最长不超过用工之日起一个月内（必须）

3 造成事实劳动关系的情况

想试用后再签；

认为临时工、短工不需要签订；

工作疏忽，漏签；

员工故意不签。

4 事实劳动关系的后果

事实劳动关系持续时间

劳动者待遇

一个月内无劳动合同的劳动者

有集体合同的按集体合同执行；无集合合同的，同工同酬；

一年内无劳动合同的劳动者

支付劳动者双倍工资报酬，即n×2

一年以上无合同劳动者

视为无固定期劳动合同；并且支付劳动者双倍工资报酬，即n×2

5 答疑：

疑问一：员工故意不签劳动合同怎么办？

答：做好证明，证明员工不愿意签，例如发通知×年×月×日前来公司签订劳动合同。

6 对策研讨

7 规范录用流程：用工前先签劳动合同；

8 劳动合同中运动“顺延”的条款；

9 完善劳动合同管理台帐，统一所有员工签约期限，例如每月的1日；

10 出现事实劳动关系及时补签合同；

11 合同到期及时终止或者续签；

12 禁止不签劳动合同的员工上班；时刻注意合同快到期的员工的病事假；

13 区分工作交接手续与退工手续；

14 过渡期及时清理现有劳动关系。

15 试用期的变化

第十九条～第二十一条

1 试用期期限的限制

合同年限： 3个月―――――1年―――――――3年以上―――――――

试用期 1个月 2个月 6个月

2 试用期次数的限制：只能约定一次试用期

3 试用期工资的限制：不得低于同岗位最低工资标准，或者约定工资的80％

并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准

10 试用期合同解除的限制：必须有证据证明员工不符合录用条件

11 违反的后果：（即多约定使试用期）

①约定无效；②责令改正；③赔偿：劳动者月工资×已经履行的试用期

12 对策研讨：

1 注重招聘录用的风险控制、细化；（即明确录用条件、细化岗位说明书）

2 灵活运用不同3 的用工形式；

4 以规章制度的形式规定本单位劳动合同5 的试用期

三、无固定期合同的变化

第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

2 签订无固定期限劳动合同的条件新旧法对比

新法

旧法

a、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

b、略（与我公司无关）

c、连续订立二次固定期限劳动合同，d、且劳动者没有本法39条、40条情形。续订劳动合同e、的；

f、用工之日期满一年不g、订立劳动合同h、的。

劳动者连续满10年以上，并且劳动者提出要求签订无固定期限合同，并且双方同意续签劳动合同的

4 过渡期（2007.6.28～2008.1.1）签约次数的确定：自新法实施（2008.1.1）后续订固定期限劳动合同开始计算。

5 违反后果：（即符合法定签订无固定期劳动合同条件，而没有签订无固定期劳动合同的）

签订无固定期劳动合同，并自应当签订之日起每月支付劳动者两倍工资。

17 疑问：两次固定合同到期，劳动者提出签订无固定期合同，单位是否可以不同意续签，是否可以终止？答：如果该劳动者工龄没有累计满10年的情况下，可以不续签，但是需要支付经济补偿金。（等待实施细则的颁布）

18 对策研讨：①注意前2次固定期合同期限长短的设置；

②妥善运用“劳动者提出签订固定期限劳动合同”的规定；

③妥善运用“以完成一定工作任务期限”的合同；

④合同签订及续订流程的规范化、标准化；

⑤详细规定劳动合同终止条件；

⑥重新设计劳动合同条款。

四、规章制度制定程序变化

条款：第四条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

1、“涉及劳动者切

2、身利益的规章制度和重大决定”制定程序

经职工代表大会或者全体职工讨论 提出方案和意见 与工会或者职工代表平等协商确定 公示或者告知劳动者

3、未经过法定程序的法律后果：

1 单位单方作出的规定无效；

2 对劳动者造成损失的，3 应承担赔偿责任；

4 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，5 损害劳动者权益的，6 劳动者可以提出解除劳动合同，7 单位支付经济补偿金。

4、对策：

1 利用过渡期（XX年7月～12月），2 及时完成规章制度的重建；

3 做好规章制度的告知、公示工作，4 保留公示的书面证据；

5 规章制度成为劳动合同6 的附件或者约定条款；

7 重视工会、职代会的作用。

五、工资报酬工资支付的变化

第八十五条：······

1 可能引起的争议：

2 工资未约定或者约定不明而产生的争议；

3 因扣减工资、奖金、津贴而产的争议；

4 因拖欠工资不付而产生的争议；

5 因拖欠或拒付加班工资的争议。

6 合同中没有约定明确工资标准的后果：

7 协商确定/②按照集体合同约定/③同岗同酬标准/④企业平均工资标准/⑤不得低于最低工资标准

3、克扣、拖欠工资的后果：劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，加付50％～100％的赔偿金。

3、工资追索程序变化

增加了“直接申请法院支付令”，

企业应对：企业收到支付令，只要及时提出疑义，支付令失效，开始仲裁流程。

六、违约金规定的变化

第二十五条：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

第二十二条：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；

第二十三条：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

1、服

2、务期设定条件：用人单位为劳动者提供专项培训费用，3、对其进行专业技术培训；

4、服

5、务期劳动报酬的调整：用人单位与劳动者约定服

6、务期的，7、不

8、影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服

9、务期期间的劳动报酬。

10、违约金数额的限制：总数额不

11、得超过单位提供的培训费用实际支付数额，12、不

13、得超过服

14、务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

15、对策研讨：

4 新法实施前，对劳动者提供特殊待遇的（例如户口引进等），应当尽早签订服务期；

5 留人方案及特殊待遇制度应该重新设定，例如：员工以借款形式享受特殊待遇，待服务期满以后，以豁免的形式解除借款。

七、竞业限制的新变化

6 竞业限制的对象：高级管理人员、高级技术人员、其他知悉单位商业秘密的人员

7 竞业限制地域、范围、期限：由双方依法约定，期限不得超过两年；

8 竞业限制金额：双方约定；

9 支付时间：解除或者终止劳动合同之后；

10 支付方式：竞业限制期限内按月支付。

11 对策研讨

12 竞业成本高的，优先考虑采用脱密期的方式；

13 制定周密完善的竞业限制协议，使协议能有效执行；

八、职工解除合同的从宽规定

试用期内的，提前3天通知

单位无过错 合同未到期的，提前30天通知

员工解除

单位有过错 随时（通知）解除，单位支付补偿金

无需通知即可解除

2 劳动者可以解除劳动合同的情况：

1 未按照劳动合同2 约定提供劳动保护或者劳动条件的；

3 未及时足额支付劳动报酬的；

4 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

5 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，6 损害劳动者权益的；

7 胁迫签订劳动合同8 的；

9 法律、行政法规规定的其他情况。

3 劳动者依据以上情况解除劳动合同，用人单位支付补偿金

支付标准：每满一年支付一个月工资，月标准最高不超过三倍本地月平均工资，年限最高不超过12年。

5 对策研讨：

10 建立社保金的缴纳制度及未依法缴纳的应急预案；

11 规章制度的专业合法性审查；

12 完善合同13 中员工辞职和损失赔偿的条款。

九、用人单位解除合同的新变化

（一）解除过错员工

1、《劳动合同法》新增加解除过错员工的条件

①试用期被证明不符合录用条件的；

②与其他用人单位建立劳动关系，······

③欺诈、胁迫情形下签订的；

2、以兼职理由解除劳动合同需要举证的：证明兼职情形影响工作，或者证明提出过要求改正，拒不改正。

3、对策研讨：

1、合理运用之情权，在招聘流程增加相关信息披露的义务，例如在应聘登记表中增加信息内容：是否从事兼职、是否有病史等等；

2、处理违纪员工的前提：依据充分，证据确凿，程序合法，如果没有做到以上三个原则，单位很容易陷入被动；

3、注重规章制度、劳动合同的运用

4、必须通知工会

（二）解除无过错员工

1、解除条件：劳动能力欠缺/工作能力不足/情势变更/出现法定裁员情形

2、解除形式：用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。

（三）裁员新规定

1、裁员规模要求：20人以上或者不足20人但占企业职工总数10％以上；

2、法定程序：提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

十、合同终止之新变化

1、单位违法解除或者终止的后果

违法终止的理解：

①、符合签订无固定期合同情形，单位作合同期满不签订合同；

②、劳动合同期满，出现6种不能终止条件，单位终止了合同。

后果：

1、劳动者要求继续履行的，单位必须恢复履行；

2、劳动者要求不继续履行的，单位支付经济补偿金：工作年限×月工资×2倍

对策研讨：

协商了解，优先考虑；

单方决定，慎之又慎。

终止后双方责任：

劳动者责任：办理工作交接；

单位责任：支付终止补偿金、办理退工。

对策研讨：重新设计续签劳动合同的流程，增加对续签的员工提前发出续签通知的流程；

单位单方面解除劳动关系的经济补偿金情况：

十一、补偿金标准的变化

根据《劳动合同法》，解除劳动关系的经济补偿金的标准如下：

解除劳动关系

普通工资（低于三倍市平均工资）

高薪（高于三倍市平均工资）

合法解除

1个月本人平均工资×工龄

3倍市平均工资×工龄；且最多支付12个月

违法解除

合法情形正常经济补偿金的2倍

合法情形正常经济补偿金的2倍

逾期支付

额外支付赔偿金的50％～100％

额外支付赔偿金的50％～100％

建议：解除劳动关系最好以“协商解除、员工自动离职解除”为好。

十二、劳务派遣的新变化

1、对劳务派遣公司的制约：略；

2、用工单位的义务：

①执行国家标准，提供劳动保护；

②告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

③支付加班费、绩效奖金；

④对在刚被派遣劳动者进行必需的培训；

3、对策研讨：

a、查看派遣单位的资质；

b、查看派遣单位与劳动者的合同等；

c、对劳务派遣作目的重新评估。

过渡期企业应该做好哪些准备？

1、理清目前的劳动关系；

2、规章的重建；

3、招聘录用的制度和流程的更新；

4、绩效评估的修订完善，薪酬管理注重同工同酬；

5、修订劳动合同版本；

6、留任制度的改进，和谐劳动关系；

7、用工方式的重新选择和运用；

8、招退工流程的规范和调整。

最重要的工作：跟踪即将出台的实施细则