第一篇：劳动合同法不足及对策
《劳动合同法》实施中存在的不足及思考
从2008年1月1日正式实施新《劳动合同法》以来，该法就一直受到人们的密切关注。与旧《劳动合同法》对比，它不仅扩大了本法的适用范围，还强化了订立书面劳动合同的法律责任，加大了对劳动者的保护力度，加强了对用人单位合法权益保护。但新法中对劳动合同订立、执行、解除的高度规范，对劳动者的“倾斜”保护，对稳定劳动关系的保障，使之在某种程度上超越了法律本身的范畴；而其又直接切入劳资利益分配领域，加之新法自实施之初，便遇上了国际金融危机。因此本法自实行以来，就存在着众多的不足之处。劳动争议案件不仅没有下降趋势，反而呈现高幅增长。而一些需用新《劳动合同法》裁判的新问题，如劳动者要求按劳动合同法规定签订无周定期限劳动合同、因未订立书面合同而要求支付二倍工资、因合同终止索要经济补偿金、因用人单位违法解除劳动合同而要求单位支付双倍赔偿金、因用人单位滥用“劳务派遣”而引发的纠纷等也纷纷开始出现。
一、新《劳动合同法》实施中存在的问题
1、新《劳动合同法》自身的不足
《劳动合同法》的立法宗旨在于保护劳动者的合法权益，构建、发展和谐稳定的劳动关系，但该法强调书面劳动合同形式以及无同定期限的适用范围，大大制约了单位用工形式的灵活性。在一些司法实践中，更是倾向于不考查原因，直接把未签订劳动合同的责任归咎于单位，这既不利于保护用工单 位的合法权益，也有违《劳动合同法》的立法本意。关于签订无固定期限劳动合同的问题，《劳动合同法》来了个“一刀切”，凡已签订过两次劳动合同再次续订的，用人单位必须与员工签订无固定期限劳动合同，事实上使本属自由意愿的劳动用工变成了“终身制”。在一些人员流动性高的行业极大加重了企业的负担，导致用人单位纷纷通过劳务派遣、非全日制用工等方式规避法律以降低劳动力成本。而这最终对劳资双方的合法权益的保护均无裨益。
2、配套法律体系尚不健全
劳动关系的法律调节是以健全的劳动立法为基础的，没有完善的劳动立法就无法对劳动关系进行有效的法律调整。我国劳动立法经过几十年的发展，取得了一些成绩和发展，但从根本上说，尚没有形成完备的劳动法律体系：《劳动合同法》本身配套规定的不完善在一定程度上制约了企业或者劳动者签订劳动合同、缴纳社会保险的积极性。如在社会保险方面，《劳动合同法》虽进一步强化了社会保险制度，但由于现行的社会保险制度不够完善，不能跨地区自由转移接续，劳动者跨地区流动时，只能带走个人承担部分，而不能带走用人单位
缴纳部分，这样就影响劳动者参保积极性，也使《劳动合同法》的立法意图落不到实处。又如劳动保护、年休假等配套制度尚未健全，影响劳动合同的签订和履行。国务院出台的《劳动合同法实施条例》虽然对一些条款进行了明确界定，但仍有一些规定需要进一步明确。
3、对新《劳动合同法》误解现象比较普遍
一是用人单位对《劳动合同法》存在误读误解现象。不少用人单位认为新《劳动合同法》 颁布实施太超前，不合时宜，与当前经济发展和企业经营状况相脱节，尤其是受到世界性金融危机影响的不利形势下，实施《劳动合同法》会大大增加企业的用工成本，给企业带来利益上的损害和管理上的困难;一些用人单位认为《劳动合同法》单方面倾向保护劳动者,忽视了企业的正当权益，不利于企业的长远发展;有些用人单位担心按照《劳动合同法》第l 4条规定签订无固定期限劳动合同会使职工重新捧上铁饭碗，成为企业的永久员工，因而对贯彻《劳动合同法》往往采取消极态度。二是劳动者对新《劳动合同法》的认识有偏差。有些职工认为，《劳动合同法》虽好，但作为劳动者在企业中的弱势地位无法改变，不可能事事依法与企业管理者较劲，遇到问题时企业总是有办法规避的。他们对《劳动合同法》构建和谐劳动关系的作用并不十分看好，加之社会保险目前还不能在全国范围内进行接续和转移，大部分外来工。尤其是农民工对企业按照《劳动合同法》要求缴纳社会保险的热情不高，呼声不强。三是一些劳动主管部门工作人员未进行深入调查研究和认真思考，人云亦云，认为《劳动合同法》实施后会使用人单位劳动成本上升，影响企业发展，影响企业投资环境和招商引资 ；有的把国际金融危机影响所造成的经营困难归结于《劳动合同法》的实施。
4、用人单位规避和违反《劳动合同法》、侵犯劳动者合法权益现象时有发生
新《劳动合同法》实施过程中，大多数用人单位能够严格执行新的规定，但仍然有一部分用人单位规避和违反《劳动合同法》，其行为主要表现为：一是有些用人单位劝职工集体辞职来规避法律，有的甚至违法集体裁员，侵害了职工的合法权益，致使劳动争议案件大幅上升，影响了劳动关系的和谐稳定。二是不少中小企业由于管理落后、竞争力弱，一时很难适应《劳动合同法》的要求，因而，采取了一些规避方法：一些企业偏面强调行业特殊性，采用“零时工”、“ 促销员”等用工形式，以此来规避社保费用等用工成本支出，因为大部分促销员是不签订劳动合同、也不参加社会保险的。三是少数企业擅自不执行《劳动合同法》 中关于休息休假、加班工资、社会保险等条款。少数用人单位为规避不签劳动合同的双倍工 资处罚，自行印制违法书面承诺，让职工签名。四是有的企业采用劳务派遣方式规避应当承担的责任。一些用人单位，为规避与劳动者签订无固定期限合同，把原本单位的劳动者分流到劳务派遣企业，再由劳务派遣企业重新将其派遣到本单位的原岗位工作，而工资等待遇与
原来的单位职工相差甚远，这些用人单位规避了对自有职工应当承担的责任，这部分劳动者的权益难以得到保护。五是一些企业用计件工资来规避劳动时间规定，其工资标准完全由用人单位单方决定职工获取合理劳动报酬的权利难以得到有效保障。
5、宣传、监察力量不足影响了新《劳动合同法》的贯彻落实
《劳动合同法》的颁布实施,从法律上赋予劳动者与雇主平等对话的谈判权力,但从“权力”到“权利”,并不如想象的那样可以一蹴而就,劳动者需要掌握法律武器,捍卫自己的合法权益。但根据有关调查显示，劳动者对于《劳动合同法》等相关法律法规的了解程度依然很低。另外在新《劳动合同法》开始实施的复杂形势下，劳动争议案件也在大量攀升。因此在这种情况下，劳动监察部门承担的职责越来越重要，而这也是对《劳动合同法》真正执行到位的重要保障。但从目前各级劳动监察部门来看，监察网络不够健全，执法力量普遍不足。无论是机构还是人员，都无法满足工作需要，难以实施有效监管。监察力量的不足，直接导致了监察的力度软化，使得用人单位不和员工签订劳动合同，没有人去查处；违法用工等损害劳动者权益问题，没有相关部门去问津；不为职工缴纳社会保险，也没有人按《劳动合同法》和《社会保险条例》给予处罚等。这些问题的存在，使得《劳动合同法》在实际执行中大打折扣，没有起到应有的作用。
二、贯彻实施新《劳动合同法》的对策考思
1、加强宣传教育，营造全面贯彻落实《劳动合同法》的良好氛围
虽然《劳动合同法》 颁布实施三年多了，但对它的宣传学习、贯彻还有很长一段路要走。广大用人单位和劳动者，对《劳动合同法》的理解和对这部法律重要性的认识是保证其贯彻落实的关键。要在全社会范围内全面、正确阐释《劳动合同法》条款内容，减少社会各方可能产生的认识歧义，及时消除对《劳动合同法》的误解误读。同时要进一步研究措施规范劳动合同，重视解决劳动合同签订和履行率低的问题。特别要加强建筑企业、中小型民营企业、服务业、个体工商户等劳动密集型用人单位的管理，针对此类用人单位劳动者流动性大、劳动合同签订和解除频繁等特点，探索制定完善有效的配套办法和措施，大力推进劳动合同的签订，规范合同的签订、履行、终止程序和内容，切实提高劳动合同的签订率和履行率。劳动和社会保障部门要全面掌握并及时研究分析本区域用人单位劳动用工和劳动合同履行情况，建立完善的劳动用工信息数据库，加强对用人单位劳动用工的实时跟踪管理。为新《劳动合同法》的实施营造良好的氛围。
2、平衡利益关系，保障劳动者和企业双方权益
《劳动合同法》的宗旨就是平衡企业与劳动者双方的利益，将劳资双方的矛盾和冲突引
向合作，从而建立起和谐稳定的劳动关系。保护劳动者实际上是保护劳动力资源，保护投资者和企业的利润源泉，促进利润增长和企业发展。所以在对劳动者充分保护的情况下，也要对企业的利益进行平衡，不能损害企业的积极性，使其产生抵触心理，这不利于经济的发展和社会的稳定，并会反过头来影响劳动者的就业、工资、福利、保障等方面，最终将得不偿失。因此，对劳动者在进行保护时也应当从用人单位的利益角度出发，进行利益平衡，真正实现劳资双方的实质平等。
3、深入调查研究，尽快制定和完善相关配套政策
做好配套政策制定和制度衔接工作，是保证《劳动合同法》有效贯彻实施的重要条件。随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》以及各种地方性法规等一系列劳动法律的颁布实施，我国劳动法律体系已逐渐丰满成形，但离完善还有不小的距离。面对全球一体化经济发展所带来的劳动关系日益复杂的今天，劳动立法应在广泛听取各方意见的基础上，结合人们对这部法律实施情况，对容易引起理解分歧之处给予明确界定，使劳动关系的建立、维持、变更和解除都有明确可依的法律根据和程序规范，提高法律的可操作性和实效性。
4、加强监督检查，保障《劳动合同法》贯彻落实
一是要加强劳动监察执法力度。贯彻实施《劳动合同法》，必须加大劳动监察执法力度，通过专项检查、书面审查等多种形式，积极开展执法监督检查活动，严肃查处违法侵权案件，同时要建立和健全劳动争议预警机制，加强调解工作，把问题处理在萌芽状态。二是要进一步加强劳动保障监察队伍的建设。一方面要配强劳动保障监察人员，克服目前人手少、任务杂的被动局面，确保劳动保障监察工作顺利开展；另一方面要加强劳动保障监察员的业务培训，从法律法规、科学管理、执法规范和职业道德等方面提高监察执法人员的综合素质，提高劳动保障监察人员的业务技能和实际操作能力。
总之，积极贯彻实施《劳动合同法》，是落实科学发展观、提高依法治国水平的重要内容。劳动关系的和谐稳定关系到整个社会的和谐稳定，关系到劳动者的合法权益能否得到充分保护，关系到企业的经济效益能否持续提高。因此完善《劳动合同法》，认真贯彻落实《劳动合同法》，是我国当前劳资关系工作领域的重中之重。
参考资料：
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策崔北军
《劳动合同法》实施中存在的突出问题及对策沈瑜维
浅析《劳动合同法》对现代企业的影响孙晓
反规避劳动合同法律行为的对策思考肖灵敏 《劳动合同法》无固定期限合同得分不足与完善姜颖
第二篇：《劳动合同法》实施难点与对策
《劳动合同法》实施难点与对策
温州市财税职工中等专业学校 黄成光 刘淑美
《中华人民共和国劳动合同法》的实施是我国劳动和社会保障法制建设中的一个里程碑，对于更好地保护劳动者合法权益，具有十分重要的意义。该法自今年1月1日正式实施以来，在国内外引起了广泛关注，也引起了企业的强烈反响。我们要及时调查了解劳动合同法的实施情况，特别是在实施过程中出现的难点和热点问题，分析其背景和成因，为更好地解决劳动合同法实施过程中出现的困难和问题提供决策咨询。
一、劳动合同法实施过程中的困难与问题
现阶段，劳动合同法实施情况总体较好，在签定劳动合同方面较之前有了较大改善，大部分企业能够针对劳动合同法开展相关的培训和宣传等工作，但离劳动合同法的有关要求，仍有一定的距离，在实施过程中尚存在一些困难和问题急需解决，一些不和谐现象有待于进一步改善。
（一）劳动关系存在诸多不和谐现象
一是劳动合同签订率较低。有相当数量的企业，尤其是小规模民营企业不与职工签定劳动合同，从而导致了部分劳动者合法权益受到侵害。同时，对待劳动合同，很多员工表示不愿意签订。他们认为，签订劳动合同后，自己离职不自由了，说不定因为违反合同约定，而导致企业追究其责任。没有劳动合同，他们不想做的时候，就可以选择离开，这也是劳动合同签订率较低的重要原因之一。 二是基本社会保险参保率较低。一些企业没有认识到为职工缴纳社会保险费是企业应尽的义务，不为职工办理基本社会保险。个别企业甚至弄虚作假，以缴纳社会保险费为由变相克扣职工工资。
此外，部分企业存在超时劳动现象，员工每天工作12-13小时，个别企业甚至更长，甚至有些企业为降低经营成本任意压低工资标准，还存在拖欠和克扣工资等问题。
（二）大部分企业用工成本增加，部分条款操作难度大
不少劳动密集型企业认为，劳动合同法的实施，大幅增加了其用工成本，使他们更难雇佣到临时工，将会在人民币币值升高、出口退税减少的情况下进一步恶化企业处境。同时，劳动合同法中一些新的条款和规定，尤其是社会保险、经济补偿和不签订无固定期限劳动合同的经济赔偿，导致企业管理成本增加、低端劳动力流动率上升和企业盈利空间缩小，对企业的生存与发展产生直接影响。因此，不少企业试图通过突击裁员、重签合同来规避法律制裁，更多的企业则持观望等待心态。概括而言，这些问题突出表现在以下四个方面：
一是计件工资与计时工资面临两难选择。根据劳动合同法规定，加班应给加班工资。但是，现在大部分企业都是按件给工资的，工人都是自愿加班的，白天、晚上的工钱都是一样的算法，如果工人不愿加班，企业也不勉强。但工人晚上来干活，就要企业给1.5倍工资，企业便不好运作。
二是试用期3个月就要签约3年难以做到。一些新员工通过面试与企业达成意见一致后便要签约3年，而员工辞职只需提前1个月提交辞职报告即可，这给企业管理方面带来了难度。如有些企业的工人一般都需要有2-3个月的试用期，才能知道是否适合这个岗位，但是现在劳动合同法规定3个月试用期必须签约满3年以上，这就给他们用工和管理上带来了很大的困难。
三是劳动密集型企业用工成本增加较大。劳动合同法的有关规定，特别是社会保险方面，给企业生产成本造成一定幅度的上升。如按现行最低标准为这些员工办理“五险一金”，对企业在劳动合同法实施前后的用工成本进行比较，会发现企业用工成本增加较大。
四是“无固定期限合同”较难操作。劳动合同法规定，符合一定条件的员工，企业必须与之订立“无固定期限合同”，这在管理实践中存在一定难度。如对于积极投身企业工作的员工，无固定期限确实是企业梦寐以求的，但对于部分消极怠工的员工来说，无固定期限合同势必给企业管理增加不少麻烦。
此外，劳动合同法对违约金的限制性规定，包括经济处罚权的消失，使企业普遍感到对员工缺少了必要的制约措施。
（三）员工文化素质普遍较低，认识不到位
企业员工是劳动合同法的直接受益者，但因文化素质偏低、工作流动频繁等原因，许多员工相当漠视自身的权益问题，这也给劳动合同法的实施带来一定难度。如企业员工参加社会保险，并非都是企业不愿意，而是有很多原因。首先是企业员工对社保的具体规定不是很清楚，只知道社保费是由国家规定的，个人部分由企业直接从工资里扣取，企业支付的部分就不知道了，也不想知道，宁可企业把买社保的钱直接发到手上而不愿参保；其次是员工不重视此事，一些员工无法拿出办理养老保险必须的户口本，而另外一些则需要将账户从原单位转到本公司来，外地账户尤其难以续接过来，他们不愿意讨这个“麻烦”；此外，企业员工流动十分频繁，很多人只在公司呆几个月，无法为他们办理相关的手续。据了解，为外地人员建立医疗保险、养老保险个人账户，需要原居住地户口、身份证，还要填写《增加人员表》、《信息采集表》。因此，现在的参保被很多企业员工认为是食之无味、弃之可惜的“鸡肋”。
（四）政府有关部门宣传和执法力度有待于加大
对劳动合同法，政府及有关部门没有针对当地企业特别是中小企业的用工特点进行有的放矢地宣传，以至一些企业对某些条款的理解存在偏差。同时，宣传手段不新，对一些影响面大，比较典型的案件不能及时曝光，宣传教育与行政处罚不能并举。此外，劳动合同法加大了对劳动者权益的保护，随着劳动合同法的深入贯彻，权益投诉和申请仲裁的案件大量增加，给劳动行政部门的工作增加了新的压力，提出了新的要求。但是，目前劳动监察和劳动仲裁工作往往得不到各级领导的重视，力量配备比较薄弱，执法环境比较差，甚至人身安全也得不到保障。
二、劳动合同法实施的对策与建议
对于劳动合同法实施过程出现的困难和问题，我们要进一步理清思路，认真分析原因，积极采取切实可行的措施和对策，确保劳动合同法顺利实施。
（一）尽早出台实施细则，提高法律可操作性
劳动合同法实施以来，部分条款在实际操作中有待于进一步明确。因此，建议国家和有关部门积极开展调研，尽快出台《劳动合同法》实施细则，并制定相关司法解释，明确操作办法。一要对法条中一些概括性强，比较模糊、笼统的法律术语作出明晰的解释，以便实际操作；二要对基层反映出来的问题进行明确，提高基层实施劳动合同法的操作性，进一步规范劳资双方的行为，使其真正起到规范和约束作用；三要从现阶段实际情况出发，考虑分行业、分阶段、分步骤地贯彻实施，防止波动，稳步推进，确保劳动合同法顺利有效实施。
（二）引导企业提高认识，促进增长方式转变
长期以来，多数民营企业主要依靠廉价的劳动力来维持竞争力，以廉价商品占领市场，换来的则是少得可怜的利润、低端的产业和严重的环境污染。随着社会经济的发展，劳动力成本的逐步上升，依靠廉价劳动力的企业竞争力将难以为继，产业升级迫在眉睫。随着劳动合同法的深入实施，政府及有关部门要正确引导企业提高认识，积极应对，抓住当前政府鼓励创业创新的有利时机，从长期依靠廉价劳动力转变到致力于提高企业的核心竞争力，想方设法提高产品的附加值，减少生产经营成本加大的压力，促进企业自身健康稳定发展。这也同时将有助于优化产业结构，改善经济布局，提升区域竞争力。所以，实施劳动合同法，不仅维护劳动者的合法权益，也是企业履行社会义务、促进自身发展壮大的重要挑战与机遇并存期。
（三）重视宣传普及工作，提高法律遵从度
政府及有关部门要加强对劳动合同法的宣传普及工作，进一步提高社会的认可度和遵从度。首先，坚持正面引导，突出宣传重点。要以用人单位和劳动者关心的热点难点问题为宣传重点，尤其是要宣传订立劳动合同的意义和不订立劳动合同的危害以及所带来的法律后果。其次，改进宣传方式，注重宣传效果。宣传活动要坚持面向基层，面向用人单位，面向广大劳动者，把用人单位和劳动者作为宣传的重点对象，不断提高劳动合同法知晓率。此外，在宣传工作过程中，还要注重典型案例的结合。
（四）依法健全和完善配套制度，完善劳动用工管理
一是要依据《劳动合同法》制定劳动合同管理办法或实施细则，规范劳动合同文本。还可以聘任熟悉新《劳动合同法》的律师，参与劳动人事方面规章制度的制定和劳动合同文本的规范，使劳动合同从签订、变更、续签、解除、终止等都符合法律程序，规避因劳动关系而产生的风险。二是按新法要求对原有劳动人事管理方面的规章制度进行修订，使其符合国家法律、法规和政策的规定。特别是在分配制度、工时制度、考核制度、保险福利、奖惩规则、劳动纪律等涉及员工切身利益的重大事项，一定要经职工代表大会讨论通过。并严格执行国家工时、休假制度以及女职工等特殊劳动保护规定。三是对随意跳槽的员工，可根据本地实际情况，对其行为建议有关部门跟踪评价，作为必备的资料予以考察，以增强企业对员工离职的约束力。
（五）加强劳动监察队伍建设，加大执法力度
政府领导要重视劳动执法工作，进一步加强劳动监察执法队伍建设，优化人员配备，强化经费保障，提升装备水平。有关部门要将用人单位签订劳动合同情况列入劳动保障年检内容，将劳动合同签订和解除、工资支付、工作时间等涉及劳动者切身利益的情况作为执法重点，广泛深入开展日常巡视检查，举报投诉调查和专项执法检查，对劳动合同制度实施中的突出问题及时开展专项整治活动。同时，要进一步加强劳动争议处理工作，强化劳动仲裁机构建设，通过加大调解力度、简化仲裁程序、改革庭审方式等措施，切实提高劳动争议处理效率，实现对劳动合同争议的快立、快调、快审、快结。
（六）统一社保法规，配套落实相关措施
社保统一法规，需要从全国层面来统筹推动解决。国家出台的农民工养老保险办法应该是低水平、广覆盖、易转移的，不能允许各地各部门单列规章，各自为政。所以，国家应当有计划地准备用几年时间实现省内城乡统筹，并选择若干个城市联片试点，打破地域壁垒，防止利益垄断。如果全国社保统筹，账户跟着农民工走，一张IC卡就可以顺利转移，给付标准按照其交费截止到日前的当地标准给付。一句话，采取中央转移支付、地方互济一部分的办法，统一调控解决各地社保问题，使社保措施与劳动合同法相配套，才是贯彻落实劳动合同法的前提条件。
第三篇：新劳动合同法实施的对策
新劳动合同法实施的对策
以下是根据我所在公司的情况写的，作为抛砖引玉吧
一、签订的劳动合同期限问题：
1、建议尽快梳理公司现有人员情况，对于不符合工作要求的应在2008年前解除劳动关系。
2、对现有人员的劳动合同续签期限进行分类：
现有人员的劳动合同到期日普遍为为2007年12月31日，建议在此时间前续签，对于留存下来的员工，工人可以续签3－5年；其他人员可以续签3年。
3、新员工的劳动合同期限建议根据以下情况进行分类：
Ø
应届毕业生可为1年，试用期1个月。在这一年中，严格考查，可否满足公司需要，否则解除劳动关系。若能够胜任工作，续签劳动合同，期限可为5-7年。防止产生成熟期共振，若应届毕业生不续签劳动合同或在此期间跳槽，公司不负违约责任。
Ø
管理类员工首次签订劳动合同，若仍需在试用期内观察的，劳动合同期限可定为1年，有无试用期看具体情况，但不可超过1个月，若不能胜任管理工作，立即解除劳动关系，不可拖延。若能胜任工作，可续签7－9年劳动合同。
Ø
技术类、业务类、业务支持类及行政职能类员工，首次签订劳动合同的，劳动合同期限可定为3年零1天，试用期为6个月。人力资源部需在试用期内判断其是否能够胜任工作，如果可以胜任，技术类、业务类、业务支持类员工可以续签5-7年劳动合同，行政职能类可以续签3-5年劳动合同。
Ø
已十分肯定的人员不宜约定试用期，防止人才流失。Ø 支付了较高招录代价（户口、培训等）的人员不宜约定试用期。
4、建议将除行政职能类员工以外的其他员工的劳动合同到期日错开，每个职类中，每个员工错开一个月（再讨论）
二、劳动合同中不再约定违约金事项，相关内容可在《保密及竞业禁
止协议》和《培训协议》
中规定。
三、企业规章制度
1、企业规章制度中对于劳动合同中规定的参照企业制度执行的内容，要明确。例如，对“严重违章违纪”、“造成严重经济损失”等这些模糊概念进行量化。
2、新规章制度和修改后的规章制度要进行公示，并留有证据。
3、企业规章制度要具有法律效力，作为法院判断的依据，就必须经职工代表大会民主商议通过。建议选出几名职工代表，对讨论过程进行记录，并作公示。
四、办理离职时注意事项：
1、公司认为员工不能胜任工作时，可以通过考核、转岗等方式降低其薪酬，由员工本人提出离职，或在离职申请中写明是由员工本人申请离职，而非公司要求其离职的。
2、试用期内员工离职也需提前3天通知。
3、对于处于孕期、产期、病期的员工，若想解除劳动合同，也要提前30天下劳动合同到期通知，以免事后形成事实劳动关系。
4、对于不辞而别或递交离职申请后就不再上班的员工，公司可采取暂停其劳动合同的措施，停缴其社会保险和住房公积金。
5、公司可向离职员工追回的费用：招聘费用（猎头费用，代缴的违约金）；培训费用；对公司造成的直接经济损失；劳动合同中约定的其他赔偿费用（如社会保险滞纳金、罚款等）。
6、必须在员工提出离职申请30日内完成工作交接。（以离职申请签署日期为准）
7、涉及到赔偿金的时候，需考虑员工离职时间，因为赔偿金计算的基数是自离职之日起前12个月的平均工资，这里的工资包含所有奖金，所以应尽量避开年终奖发放日期。
五、关于退休反聘人员：
1、对于已达到退休年龄的人员进行反聘，注意是否补充他的商业保险，并要求其定期进行 严格的体检。
2、对其他公司内退人员进行反聘，注意如果其距退休年龄超出5年，要出示其与原公司签订的内退协议，查看相关责任内容。并且，超出5年的协议为无效协议，企业可以撕毁。
六、招聘工作：
1、谨慎对待招聘新人的工作，增加面试和笔试的次数，全面考察，但要缩短招聘的周期。
2、对于一些人员可采取劳务派遣的方式进行。（再议）
七、绩效考核：
1、月度考核和年终考核的结果可作为员工不胜任目前工作以及严重违规违纪的证据，因此，可作为公司与员工解除劳动关系的依据，尤其在试用期内，出现这种情况，利用绩效考核的结果可以与员工解除劳动关系。
2、转正考核结果可作为新员工不胜任目前工作的依据，公司可根据新员工的具体情况进行操作。
八、薪酬：勤劳的蜜蜂有糖吃
1、工资必须准时发放。
2、社会保险基数应按员工实际工资制定。
3、加班工资的制定。建议申请不定时工作制，人事手续方面增加《加班审批单》，重新修订《员工考勤管理制度》。
第四篇：浅论《劳动合同法》执行难点及对策081107
浅论《劳动合同法》执行难点及对策
摘要：2008年1月1日实施的《劳动合同法》引起了较大争议，更有不少企业以集体裁员来规避该法。针对某些具体条款出现的含义模糊、操作性差的问题，9月18日，《中华人民共和国劳动合同法实施条列》公布并实行。其主旨是劳动者权益的保护，但决不意味着阻碍企业的发展。《劳动合同法》消除的是不守法企业的“不当得利”，是对守法企业的保护。对企业而言，要做的应该是主动转变经营理念和管理理念，把以往的以低劳动成本为基本竞争手段的发展模式转变为构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本手段的发展模式。应该说，新法在维护员工利益，促进员工职业发展方面起到了积极的推动作用，但不可避免地出现了一些问题。这需要我们在执行法律过程中正视问题，积极采取有效应对措施，充分发挥新法在依法治区，建设和谐张店中的国家制度作用，确保其顺利贯彻实施。
一、《劳动合同法》的执行难点
自2008年1月1日始，《劳动合同法》已实施10余月，在维护员工利益，促进员工职业发展方面显现出诸多正面效应。但不可否认，在其实施过程中也出现了一些问题，主要表现在以下五个方面：
就业门槛高。《劳动合同法》中的种种限制，对眼光长远的企业，不会成为太大的问题，因为他们会主动求变，采
取各种先进的管理手段提高绩效。但对于相当一部分中小企业而言，为了控制劳动成本，企业和员工签订劳动合同会更为谨慎，尽一切可能压缩用工单位、加大劳动强度或更多地使用先进的生产技术。这样做的结果就是：就业机会减少，就业门槛提高，从而大大增加那些尚未就业、流动就业及失业后准备再就业的劳动者就业的难度。
劳动合同的解除引发诸多问题。劳动合同解除的相关规定主要存在以下几个方面的问题：首先，《劳动合同法》规定可以通过“协议解除”、“过错解除”、“不胜任解除”和“不可抗力解除”等方式解雇员工。同时规定，在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。因而许多用人单位认为只要不满意，在试用期间便可任意解除劳动合同。如此一来，劳动者权益必然受损。其次，当雇主命令雇员从事违法行为时，雇员理应有权拒绝，且雇主不能以此理由解除劳动合同。但是《劳动合同法》并没有把这种情形包含在内，这显然对劳动动者不公平。再次，《劳动合同法》规定用人单位违法解除劳动合同时，赔偿数额规定为合同依法解除时经济补偿标准的2倍，这就用以导致用人单位尽早解除合同，因为劳动者已工作时间越短，雇主的赔偿金额就越少。
劳动派遣管理有待规范。《劳动合同法》明确规定了派遣单位和用工单位之间的责任和义务，但还无法完全保障派
遣工人的权利，主要表现在两个方面：首先，劳务派遣存在的主要问题是派遣单位和用工单位之间推卸责任，劳动者无法享有用工单位直接受雇员工的权利。例如，用工单位将报酬支付给派遣单位，由其支付给被派遣劳动者，就难以判断是否同工同酬，也难以阻止派遣单位克扣被派遣劳动者的报酬。其次，《劳动合同法》对异地参保没有限制，没有明确规定被派遣人员应在用工单位所在地参保，因此劳务派遣公司可以为派遣人员在经济水平相对较低的地区投保，从而侵害劳动者权益。
非全日制用工与其它用工区分不明确。为提高经济效益同时减少人事劳动纠纷，很多企业会减少固定劳动用工，更多采用非全日制用工的方式。《劳动合同法》对非全日制用工有特别的规定，但对非全日制用工和已完成一定工作任务的劳动合同这两种用工并没有明确区分。由于这两种用工有不同的规定，这就给了用人单位可以逃避责任、侵害劳动者权益的机会。
可操作性仍需加强。《劳动合同法》对于指导实践具有很强作用，但一些条款在实际操作时亟须细化，即使目前出台了劳动合同法实施条例，其可操作性仍需增强。例如，《劳动合同法》对保障劳动者及时足额获得相应的报酬做出了明确规定，但该规定并没有赋予劳动者诉权，而是依赖于行政机关的作为。当行政机关不能及时准确了解企业的违法情形
时，劳动者的权益必然受到侵害。此外，关于劳动者加班的规定也类似，其主动权——即如何操作完成掌握在企业手里，因而一旦发生纠纷，劳动者举证十分困难。
二、几点对策建议
针对以上问题，我们应积极采取有效应对措施，确保《劳动合同法》的胜利贯彻实施，下面是我的几点对策建议。第一，要大力做好《劳动合同法》的宣传培训工作。首先，领导干部要认真学习并研究《劳动合同法》，理性评价《劳动合同法》的贯彻实施，克服思想认识偏差。必须树立并坚持两个观点：树立可持续发展的政绩观，正确处理企业利益和职工利益、眼前利益和长远利益的关系，坚持有法必依，维护《劳动合同法》的法律尊严。企业只有依法规范劳动关系，才能保障社会劳动力的可持续发展，从而实现企业和社会的可持续发展。同时要树立民生为本的责任观，正确处理优化经济环境与保障职工合法利益、发展地方经济与保持社会稳定的关系，坚持违法必究，促进《劳动合同法》的贯彻实施。
其次，教育引导企业负责人树立社会责任意识，走出认识误区，自觉贯彻实施《劳动合同法》。应当明确《劳动合同法》对企业用工成本直接涉及的社会保险、无固定期限劳动合同、试用期、劳务派遣、解除和终止劳动合同经济补偿金、违约金和双倍支付劳动者工资等作出的规范，实际上是
对《劳动法》实施以来的劳动法律、法规和政策的系统化认定，是我国企业应当承担的用工成本。《劳动合同法》实施前企业逃避的社会保险、解除和终止劳动合同经济补偿金等用工成本在《劳动合同法》实施后的执行到位，本质上是企业用工成本的理性回归。
再次，劳动保障部门要着重抓好用人单位行政“一把手”和人力资源干部《劳动合同法》的宣传教育，强化其自觉执法意识和社会责任意识，这是《劳动合同法》顺利实施的根本。劳动保障部门要联合工作共同抓好企业职工和工会干部《劳动合同法》的学习宣传，明确各自的权利和义务，切实提高广大职工对自身劳动经济权益的依法维护意识和广大工会干部的依法维权能力。
第二，要加强劳动监察的执法力度。
目前我区正处于工业化和城镇化的快速发展阶段，就业形势非常严峻，加大了劳动者权益的保障难度，由于基层工会组织的力量比较薄弱，政府的劳动监察职责就显得更为重要。劳动合同法进一步明确了政府的劳动监察职责，以及劳动监察的事项与程序，并对劳动行政部门和其他主管部门失职的法律责任作了规定。当前我区应充实劳动监察队伍，理顺监察理念，改善监察水平，切实维护劳动力市场的运行秩序。政府要加大劳动保障监察的人力投入，增加必要的人员编制，确保有人办事；加大一定的财力投入，增加必要的经
费预算，确保有钱办事。劳动保障监察部门要民主执法、科学执法，确保成功办事。要坚持有法必依，违法必究，坚决消除《劳动合同法》贯彻实施的“盲点”和“特区”。
第三，要加大《劳动合同法》贯彻实施的机制建设力度。市政府要根据上级发展和谐劳动关系的意见》的要求，探索尝试建立“企业联合会”，消除我区劳动关系三方协商机制建设的障碍，以便我区参照国家和省建立和完善由政府劳动保障、工会及企业联合会/企业家协会三方组成的“协商会议制度”，通过“三方协商工作平台”促进《劳动合同法》贯彻落实到位与和谐劳动关系的建立。
工会应加强对劳动者权益保障的参与性，要积极主动参与协调，督促企业自我纠正，避免矛盾升级并激化成讼。要切实履行帮助和指导职工签订劳动合同的工作职责，努力提高劳动合同的履约率。要加强工会劳动法律监督机制建设，完善工会劳动法律监督组织网络，切实推行“两书”制度，即对违反劳动法律法规和政策的用人单位，要向其发出《工会劳动法律监督意见书》，督促该用人单位限期改正。若该用人单位不履行限期改正义务，则向同级劳动保障监察部门发出《工会劳动法律监督建议书》，建议对该用人单位给予劳动保障行政处罚。
第四，加强法院与仲裁机构、劳动行政部门的沟通与衔接。
首先，劳动仲裁机构应积极争取党委的大力支持，加大投入，配足配强专业仲裁员，完善内部管理考评监督机制，努力提高仲裁业务水平；其次，法院要加强与仲裁机构、劳动行政部门的沟通和衔接，发挥各自优势，共同研讨解决和防范纠纷的办法和机制；第三，法院要充分发挥司法建议的作用，对审判工作中反映出来的行政执法问题，及时向劳动行政机关提出司法建议，促其依法行政。
第五，抓紧制定相关法律法规，不断完善劳动合同法律制度。
劳动合同法虽然经过多次征求意见与修改，但仍存在一些有待明确的概念和法律漏洞，需要以行政法规或法院司法解释的名义来填补。如第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年，用人单位有义务签订无固定期限劳动合同，其中“连续工作”需要进一步解释。要抓紧做好配套实施法规规章的制定工作，清理与劳动合同法不一致的规定，以保证劳动合同法的顺利贯彻实施。而且还要及时对劳动合同法实施中出现的新情况、新问题进行调查研究，以不断完善劳动合同法律制度。
第五篇：2013最新劳动合同法全文
2013最新劳动合同法全文（修正案）2012年12月28日，我国十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改劳动合同法的决定，国家主席胡锦涛签署第73号主席令予以公布。
修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。
修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。
中华人民共和国主席令 第七十三号
《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于２０１２年１２月２８日通过，现予公布，自２０１３年７月１日起施行。
中华人民共和国主席 胡锦涛
２０１２年１２月２８日
全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定
（２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）
第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：
一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
“
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
“
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场
所和设施；
“
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
“
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”
三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间
不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
本决定自2013年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务
派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布
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