无固定期限合同问题分析及对策（合集）

第一篇：无固定期限合同问题分析及对策

无固定期限合同问题分析及对策

摘要：无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，无固定期限劳动合同主体资格规定上存在的问题，同时，现行无固定期限劳动合同不符合市场经济的竞争要求。解决无固定期限劳动合同存在的问题，需要进一步完善各项相关法律法规。要加强劳动行政监察部门的作用，采取相应的惩处措施以切实维护劳动者的合法权益。立法部门进行充分调研、科学论证，做出详细而确定的解释，避免法律用语模糊化。

关键词：无固定期限劳动合同问题对策 正文：

无固定期限劳动合同，又称不定期限劳动合同，不定期限契约。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。无固定期限劳动合同在实际应用中存在许多问题。

一、无固定期限劳动合同存在的问题

2007年6月《劳动合同法》颁布以后，企业中裁员风潮不断：从中央电视台辞退临时工、华为的“辞职门”事件、沃尔玛的无原则清退员工事件到四川某央企无故大裁员事件等。以上事件都是无固定期限劳动合同自身不足所导致的结果

(一)、无固定期限劳动合同主体资格规定上存在的问题

无固定期限的劳动合同适用的目的在于给予已为企业贡献了自己的黄金年龄且年龄较大不易再次就业的人员，给予他们以照顾以体现劳动法应有的社会性。但在劳动合同法中并没有考虑无固定期限劳动合同的真正需求所在。

1、从用人单位来说，一般个体工商户规模小同时大多属于临时性工作并且其存续时间比较短因而难以符合无固定期限劳动合同的要求。

2、从劳动者的角度来看，最需要签订无固定期限劳动合同的是那些劳动者分层中处在较为低层的那些技能较低、年龄较长、替代性较强、竞争力较弱的普通劳动者。但往往就是这部分人容易被忽略，其合法权益最容易受到损害。

(二)、现行无固定期限劳动合同不符合市场经济的竞争要求

市场经济是竞争性经济，要求企业有充分的用人自主权，以实现企业利益最大化。现代经济的发展要求企业承担一定的社会职能，但这种社会责任的承担应当是适度的，否则就成为企业的一种负担。但就我国劳动合同法而言，我国无固定期限劳动合同实际已演变成为福利合同。

1、我国的无固定期限劳动合同采取宽进严出的立法制度，即无固定期限的劳动合同没有终止期限，只有解除期限，即劳动者过错解除、无过错解除、经济性裁员解除，其适用条件极其严格，较大地限制了企业用工自主权。这种过于刚性的劳动用工制度

2、现行无固定期限劳动合同对于劳动者来说无疑是一个保险合同，一旦签订就不能解除。现行劳动合同立法仍然没有摆脱计划体制的干扰，仍然是“固定工”、“铁饭碗”思想在泛滥，这是与现代劳动合同制度不相适应的。

二、无固定期限劳动合同问题产生原因分析

无固定期限劳动合同存在的问题主要是由于现行法律关于无固定期限劳动合同规定的不足导致的.1、法律条文自身有明显的不合理性。例如，《劳动合同法》规定连续订立二次固定合同的就可以签订无固定期限的劳动合同，这二次固定合同都可以是一年，这两次加起来才二年，那么如果同样是在一个单位工作的职工有的需要十年以上都能签订无固定期限的劳动合同，这显然是不合理的，有悖于法理精神的。

2、有允许不签订书面合同之嫌。《劳动合同法》十四第第三款的规定，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。并没有规定用人单位不签订书面合同应当负什么责任，而只是满一年视为无固定期限的劳动合同.三．解决无固定期限劳动合同存在的问题的对策

1、《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的许多规定单纯以年限为标准过于死板问 题，应作适当修改或补充在遇到年限规定时给出一个弹性的、可自由裁量的综合标准，而不 作死板的规定。

2、对于《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同法律规定方面存在的问题，要进一步完善各项相关法律法规，保证劳动者的对等权利和各项相关权益。

3、劳动行政监察部门 应当主动出击，定期或者不定期地检查用人单位用工是否规范，发现用人单位有违反劳动合同法的行为，应及时采取相应的惩处措施以切实维护劳动者的合法权益。

4、对于《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同法律用语的模糊，在实践中很难把握其尺度的状况，相关部门应当进行充分调研、科学论证，做出详细而确定的解释，避免法律用语模糊化。

无固定期限劳动合同，指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同在实际应用中存在许多问题。解决无固定期限劳动合同存在的问题，需要进一步完善各项相关法律法规。要加强劳动行政监察部门的作用，采取相应的惩处措施以切实维护劳动者的合法权益。立法部门进行充分调研、科学论证，做出详细而确定的解释，避免法律用语模糊化。

参考文献：

1书名：《劳动合同法教程》 作者：程延园出版社：首都经济贸易大学出版社出版时间：2009.7 2书名：《无固定期限合同问题分析》作者:李春华出版社:北京人民出版社出版时间:2008 3 书名：《劳动合同》 作者：程延园出版社：南京林业大学出版社出版时间：1999.7文件：《中华人民共和国劳动合同法》 2007年6月29日通过，2008年1月1日起实行

第二篇：关于新劳动法无固定期限合同

固定期限和无固定期限劳动合同区别

固定期限合同和无固定期限合同在合同订立主体、订立程序和订立形式上均无差别，其最主要的区别即在合同期限上。固定期限合同有确定的终止期限，无固定期限合同没有确定的终止期限，这唯一的区别造成了两者在本质上存在不同。

其一，固定期限合同可以在合同到期时终止，无固定期限合同不存在到期终止。我国的解雇制度可以分为解除和终止两类，劳动合同解除限制较严，在解雇条件上，劳动合同的解除条件主要体现公法因素，完全由法律规定，用人单位不能自设解除条件；在解雇程序上，用人单位单方解除时，需要事先通知工会，用人单位因劳动者医疗期满、不能胜任、客观情况变化等原因非过失解除合同时，法律规定需要提前三十日通知劳动者；在经济补偿上，用人单位因劳动者医疗期满、不能胜任、客观情况变化等原因解除合同时，需要支付经济补偿金。而劳动合同期满终止则只要期限届满即可，不再需要其他解雇理由；解雇程序简单，不需要提前通知；按照《劳动法》原规定也无须支付经济补偿金。在合同解除限制较严的情况下，用人单位一般会把合同期满终止作为解雇的首选。即使《劳动合同法》规定固定期限合同终止需要支付经济补偿，但由于解雇理由限制较严，难以满足，用人单位为避免非法解雇，在解雇时仍然会首选合同期满终止。在《劳动法》中的无固定期限合同虽然没有到期终止，但《劳动法》允许用人单位和劳动者约定终止条件，当终止条件出现时，合同予以终止，这实际上为当事人留下了自由协商的空间。但《劳动合同法》取消了约定终止条件，除非当事人一方丧失劳动合同主体资格如用人单位破产解散、劳动者死亡失踪退休等情形，劳动合同无法终止。无固定期限劳动合同由于不存在到期终止，也不允许约定终止，用人单位在解雇时只能选择合同解除，面对《劳动合同法》严格限定的解除理由，解雇难度大大增加。

其二，无固定期限合同的解除难度大于固定期限合同。其实劳动合同解除上，无固定期限合同也享受了特别照顾，即使在企业发生破产重整、严重经济困难、搬迁等情况下需要集体裁员时，《劳动合同法》也要求必须优先留用签有无固定期限劳动合同的劳动者，对于固定期限合同则只留用签订较长固定期限合同的人员。

其三，无固定期限合同的隐性成本更高。由于无固定期限合同无法终止又难以解除，造成劳动者的工龄无限延长。劳动法律中诸多标准和工龄挂钩，例如员工医疗期和病假工资的计算直接挂钩，工龄越长，医疗期越长，病假工资标准越高，又如经济补偿金根据工龄计算，工龄越长，经济补偿金越高。这些都可能增加用人单位的隐性成本。

签定劳动合同时，固定期限和无固定期限有什么

区别？

定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

按《劳动合同法》规定，固定期限和无固定期限的劳动合同在很多方面规定相同：

一、解除和终止的条件相同，固定期限和无固定期限的劳动合同都可以在法定情形下解除和终止。

二、经济补偿和赔偿的标准相同，依法解除劳动合同的，可以按照新劳动合同法的规定支付或不支付经济补偿金；违法解除劳动合同的都是按劳动合同法规定的标准进行赔偿。

两者比较大的一个区别可能就是：在固定期限合同下，当用人单位不再想留用某个员工时，可以在劳动合同期满时不再续签劳动合同，只是支付经济补偿金就可以了。但在无固定期限劳动合同下，要解除或终止劳动合同必须要有法定理由，如果有法定理由就只支付经济补偿金就可以了，如果没有法定理由那就要支付赔偿金，即两倍的经济补偿金。

【劳动合同法】第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

无固定期限劳动合同没有一个确切的终止时间，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

订立无固定期限劳动合同有三种情形：

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。劳动者已在该用人单位连续工作满十年的

用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位工作满10年且距法定退休年龄不足十年的。

用人单位和劳动者连续订立两次固定期限劳动合同。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第三篇：无固定期限合同不等于铁饭碗

无固定期限合同不等于铁饭碗 连续签订两次劳动合同后，很多员工都想与单位签订无固定期限的劳动合同，觉得这样保险，等于端上了铁饭碗。正因为如此，不少用人单位既想继续聘用员工又不想与其签订无固定期限劳动合同，昨天，某公立学校的许校长给本报打来热线电话咨询此事。学校：想续聘又不想签无固定期限合同

许校长说，他们学校虽然是事业单位编制，但对聘用的代课老师已纳入劳动合同管理，李老师就是其中的一位。

2008年底，李老师被学校聘为代课老师，经过一段时间试用，学校觉得李老师工作能力很强，他的课也深受学生们喜欢，就与李老师签订了为期一年（2009年1月1日至2009年12月31日）的劳动合同。这期间，李老师不断钻研业务，虚心向其他老师请教，又深受学生喜欢，因而在学校取得了非常好的口碑。到了2009年底，学校与李老师又续签了为期两年（2010年1月1日至2011年12月31日）的劳动合同。

现在学校与李老师的劳动合同即将到期，再签劳动合同就属于第三次了，李老师提出与学校签订无固定期限劳动合同，学校既想继续聘用李老师，但又不想与其签订无固定期限劳动合同，于是想出两招儿：第一，在与李老师签订的第二次劳动合同中，注明合同期续订5年； 第二，如果第一招儿不行，那就与李老师协商，把第二次劳动合同中的劳动时间变更为六年，按法律规定这样就算变更劳动合同，可避免签订第三次劳动合同。

既然想与李老师续聘，那为什么又不想签订无固定期限劳动合同呢？许校长告诉记者，学校目前生源比较多，有的年级甚至十几个班，所以学校聘用了很多像李老师一样的老师。如果过几年招生减少，学校用不了那么多老师，对于签了无固定期限合同的老师们，学校不能辞退，到时就得养起来，这无疑会成为学校的负担。

专家：无固定期限合同也可解除或变更

学校的做法是否合法呢，记者昨天采访了北京市丰台区工会劳动争议调解中心、北京市东易律师事务所的律师徐严严。

徐律师说，《劳动合同法》第14条第2款第3项规定，“连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。”

所谓“连续两次订立”，是指连续两次双方签订劳动合同，或者在第一次劳动合同到期时，双方签订同意续签劳动合同书的情况。本案中，该校分别于2009年1月、2010年1月两次与李老师签订劳动合同，已经构成“连续订立两次固定期限劳动合同”的情形，学校想规避无固定期限劳动合同义务从法律上讲是不可能。

对于许校长提出的签订无固定期限劳动合同会承担更大风险的顾虑，徐律师说，无固定期限劳动合同是把双刃剑，在更好的保护劳动者劳动权利的同时，也赋予了用人单位更便利管理员工的权利。法律并没有规定劳动合同期限对用人单位解除劳动合同的限制，只要协商一致，或者劳动者的行为违反法律规定和劳动合同约定的，用人单位一样可以解除或者变更与劳动者签订的劳动合同。

第四篇：无固定期限合同能否签

在某企业人事部门工作的沈女士在打给本报的热线中说，她所在单位有一位职工，被企业录用后，与企业签订了一份期限为６年的劳动合同。在企业工作了３年后，因符合征兵条件，就响应号召参了军。这名职工在服兵役期间，仍然是企业的职工，由企业支付薪酬待遇。

三年后，这名职工复员回到了企业，不久他的劳动合同期限也届满了。企业在与其续签劳动合同时，这名职工提出签订无固定期限劳动合同，并说自己是复员军人，国家在这方面是有规定的。沈女士想了解，像这名职工这种情况，是否应当与他签订无固定期限劳动合同。

就沈女士的问题，记者咨询了北京市兆君律师事务所的律师。根据《北京市劳动合同规定》，复员、转业退伍军人初次分配工作，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。

根据该规定我们不难看出，复员军人只有初次分配工作的，在其提出要求的情况下，用人单位才应当与其订立无固定期限劳动合同。沈女士所在单位的这名职工，虽然是复员军人，但在其参军前，就是该企业的职工，而且这种劳动关系一直延续到了这名职工转业归来后劳动合同期限届满，此次企业是与其续签劳动合同，而不是初次与这名职工建立劳动关系，所以，这名职工并不是复员军人初次分配工作，自然也不能依据该款规定，要求签订无固定期限劳动合同。

此外，因其在该企业工作未满十年，也不符合其他有关签订无固定期限劳动合同的规定，所以，其所在企业可以根据情况，与这名职工协商后，决定到底应该与其续签多长期限的劳动合同。

来源：劳动法苑

第五篇：行政人员聘用合同(无固定期限)

北京市共和律师事务所

行政人员聘用合同

聘用方：北京市共和律师事务所（以下简称“事务所”）

法定地址：北京市朝阳区麦子店街37号盛福大厦1930室

律师事务所执业许可证号码：***1

1受聘方: 姓名：性别出生：年月日 身份证号码：住址：

第一条、本合同系根据《中华人民共和国劳动合同法》制定。

第二条、受聘方自愿申请在聘用方从事工作，并将相关档案调入聘用方指定的收档部门。

第三条、本合同为无固定期限合同。

第四条、受聘方的工作内容为下列第（）项：

（一）办公室

1.考核事务所聘用人员的出勤情况；

2.管理事务所的办公设备、设施及办公用品；

3.整理案卷档案文件；

4.管理图书资料；

5.管理事务所公章使用情况；

6.办理人事档案和保险福利等事宜；

7.负责与相关司法行政部门及律师协会的联络与协调；

8.其他行政事务。

（二）财务

1.管理事务所的财务收支帐目；

2.根据事务所的要求，执行支付和收取款项等事宜；

3.管理事务所的业务统计及收结案工作；

4.交纳手持电话的年服务费；

5.办理本所因公出差人员的机票、火车票购买等事宜；

6.其他与财务相关的工作。

（三）秘书

1.接听电话，记录并及时转达电话留言；

2.接待来访客人；

3.接受事务所律师指示，及时完成打字、复印、装订、收发及转交传真、电子邮件和有关文件资料等工作；

4.及时准确地填写工作记录和工作时间量表；

5.具体管理事务所的办公设备、设施及办公用品；

6.具体管理图书资料；

7.接受事务所和律师指派的其他工作事项。

（四）网络管理员

1.所内办公自动化设备系统的安装、维护与数据整理、更新、备份；计算机相关设备的硬件检测与故障排除；

2.对所内办公自动化设备相关软件、硬件的使用培训与讲解；

3.给予办公自动化设备的一切工作支持；

4.申报办公自动化设备所需软、硬件的购买、更新计划；

5.接受事务所指派的其他工作事项。

(五)战略发展研究部

1． 负责所内刊物《共和》的编撰；

2． 负责所内专业资料及图书库管理、典型案例库管理、业绩及各类荣誉总结和管

理、大事记库管理、著作论文库管理、法律文书标准化模板管理；

3． 负责各类总结和宣传与推广的文章撰写；

4． 网站简介与新闻消息的审核发布；

5． 定期分析所内业务领域构成、国内国际律师服务市场现状及走势、律师服务市

场的竞争态势；

6． 定期发布立法动态简报、分所工作简报；

7． 协助所专业委员会委员的工作。

第五条、受聘方的工资及津贴数额自 20年月日至20年月日为：工资人民币元/月，通讯及交通补助人民币 100 元/月(试用期的薪酬为元/月)。

聘用方和受聘方同意，聘用方将根据受聘方上一的综合表现上调或下调其下一的薪酬。

上述薪酬均为税前金额，聘用方将依法代扣代缴个人所得税。薪酬的支付时间为每月二十五日，但遇休息日或法定节假日则相应顺延。

除上述工资及津贴外，受聘方有权依《北京市共和律师事务所收益及分配制度》的相关规定获取收益或奖励。

第六条、事务所承担费用为受聘方办理必需之社会统筹及保险。双方解除、终止本合同或受聘方调离事务所时，上述社会统筹及保险允许转移的，则由事务所按有关规定予以办理；不能转移的，则由事务所与受聘方协商处理。

第七条、事务所有义务为受聘方提供良好的办公条件、工作环境和必要的办公用具及用品。

第八条、受聘方的权利：

1．2．

3．4．

第九条、受聘方应遵守的工作纪律：

1.受聘方应当严格遵守作息时间，不得擅离值守；

2.受聘方应当准确、及时的完成工作任务，不得以任何借口拖延、推卸工作；

3.受聘方应遵守职业道德，保守在工作中了解到的有关案件的秘密和当事人的商业秘密及隐私。受聘方无权透露事务所或各类律师的业务情况；

4.受聘方应严格遵守事务所各项规章制度和劳动纪律，遵守合伙人会议的决议，服从所内管理，病、事假须向行政主管请假；

5.受聘方应忠实履行岗位责任，自觉维护事务所利益、信誉，不得利用工作之便谋取私利，侵占或变相侵占事务所财产；

6.受聘方对外不得代表事务所或以事务所名义与他人签订协议；

7.受聘方若违反事务所的有关规章制度和工作纪律，事务所将视情节予以警告、罚款、停职直至解聘的处罚。

第十条、受聘方在合同规定的报酬外享有的福利、待遇：

1． 每年由事务所安排一次免费身体健康检查；

2． 由事务所按实际工作日提供500元的餐补；

3． 受聘方患病或非因工负伤，事务所依法给予医疗期，并在医疗期间发给不低

于本人原工资百分之五十的工资。受聘方若为女性，其孕期、产假和哺乳期有权享有《中华人民共和国劳动法》赋予的权利； 有权享有本所相关规章制度赋予的权利； 有权对涉及自身利益的事务所帐目处理情况提出质询； 有权对事务所的业务发展和管理建设提出合理化建议。的待遇按法律规定执行。劳动合同期满，女职工在孕期、产期和哺乳期的，劳动合同续延至相应的情形消失时终止。

第十一条、受聘方有下列情况之一的，事务所可以解除聘用合同:

1.严重违反事务所工作纪律与规章制度的；

2.严重失职, 造成事务所重大损失的；

3.严重违反事务所纪律和职业道德的；

4.依法被追究刑事责任的；

5.受聘方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事事务所另行安排的工作的；

6.其他足以影响本合同履行的重大事项。

第十二条、有下列情况之一的，受聘方可以解除聘用合同：

1.聘用方不能按照聘用合同规定支付劳动报酬的；

2.经聘用方同意受聘方自费考入硕士生专业以上学校学习的；

3.聘用方不履行聘用合同或者违反国家法律政策，侵害受聘方合法权益的。

第十三条、有下列情况之一的，聘用方不得解除聘用合同：

1.劳动合同期限未满，又不符合上述解除合同条件的；

2.受聘方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

3.受聘方为女性，在孕期、产假和哺乳期间的。

第十四条、有下列情形之一的, 聘用合同自然解除:

1.事务所终止执业；

2.事务所被吊销律师事务所执业证；

3.到期未续聘或未申请续聘的。

第十五条、聘用方因第十一条第5款提前解除合同的，应发给受聘方不低于六个月工资的医疗补助费。

第十六条、受聘方解除聘用合同，必须提前三十天以书面形式通知聘用方，方可办理解除聘用合同手续。受聘方在试用期内应提前三日通知聘用方。

第十七条、受聘方违反规定或聘用合同的约定解除劳动合同, 对聘用方造成损失的, 受聘方应赔偿聘用方下列损失：

1.聘用方招收录用所支付的费用；

2.聘用方为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;

3.对工作中断、延误造成的直接经济损失。

第十九条、受聘方有义务在聘用合同生效期间，以及解聘、辞聘后永久保守聘用方的商业秘密。受聘方违反合同约定的保密事项，对聘用方造成经济损失的，应按<<中华人民共和国反不正当竞争法>>第二十条的规定支付聘用方赔偿费用。

受聘方有义务在聘用合同生效期间，对于聘用方享有知识产权的所有文件、信息应当予以保密，除非用于聘用方的客户，或者对其进行修改完善，否则不应予以使用。在聘用合同终止或者解除后，受聘方不应携带任何聘用方具有知识产权的信息离开，也不得再使用受聘方享有知识产权的任何文件。违反上述约定，聘用方得依法追究其侵权责任。

由于受聘方工作中的严重失职致使事务所产生经济损失的，受聘方须以现金方式作出赔偿，否则，聘用方有权扣收其应付工资或其他收益。

第二十条、受聘方因执行职务而发生非工伤的人身意外或在受聘期间身患疾病，事务所仅在聘用合同规定或保险的范围内承担义务。受聘方因上述原因停止执行职务的，其期间计入合同期限。

第二十一条、如双方因执行本合同发生争议，当事人可向北京市律协申请调解。调解无效的，任何一方均有权向具有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。

第二十二条、事务所的有关规章制度已明示，受聘方已阅读并愿意遵守，并承担因违反事务所规章制度而产生的一切后果。

第二十三条、本合同正本一式两份，聘用方及受聘方各持一份，并自双方签字盖章后生效。

聘用方: 北京市共和律师事务所（公章)受聘方：(签字)

授权代表:(签 字)

日期：20年月日日期：20年月日