从《劳动合同法》到“被加薪”

第一篇：从《劳动合同法》到“被加薪”

从《劳动合同法》到“被加薪”

字号:小中大| 打印 发布: 2010-9-06 08:34作者: webmaster来源: 《南方企业家》查看:

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「背景资料」

关于劳资关系，从来不缺少话题。

两年多前，华为的一场牵涉7000多名员工的“辞职门”在社会各界引起一片哗然。而这，还仅仅是在新《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“新劳动合同法”）实施前夜的一个前奏。

2008年1月1日，新劳动合同法正式实施。彼时，正是金融危机风声鹤唳的时候。这部大大提高用工成本的法律被称为了“压死骆驼的最后一根稻草”。

那一年的全国人大代表会议上，玖龙纸业董事长张茵直言指出新法的不合理之处，并建议取消“无固定期限劳动合同”这项条款。那时距她被评为中国第一女首富的时间并不久。迄今为止，张茵是首个也是唯一一个在镁光灯聚集的重要公共场合对新法表示质疑的企业家。不过，她还是为她有些“冲动”的言论付出了“代价”。几个月后，一份关于玖龙纸业是血汗工厂的调查报告在网上不胫而走，张茵的身家在很长时间内都“跌跌不休”。

此后，没有企业家再像张茵一样在公共场合对这部维护劳动者权益的法律表示质疑。这却并不代表就真的风平浪静了。甚至可以说，这部法律从实施之日起，就争议不断、意见纷纷。有人认为该法促进了社会进步和人权保护，但有人从中看到的却是保护落后懒惰，大锅饭、铁饭碗的历史倒退，更有人认为它只是维护了少数缺乏竞争力的雇员长期存留于企业，却会最终导致大部分劳动者“找不到工作”。而经济学家张五常、郎咸平都曾表示，新劳动合同法会造成企业与职工“双输”的局面。

在此担心还未平息之时，2010年5月，一场“加薪潮”又开始汹涌而来。这是场由富士康和广州本田所引发的像潮水一样迅速从中国南部地区向内陆省市蔓延的、工人要求增加工资的风潮。

据某媒体的最新调查发现，珠三角受这次“加薪潮”波及的企业超过六成。近几个月来，面对越来越严重的“用工荒”，将近70%的企业被迫或无奈地加薪，但也有近30%的企业是主动加薪。而从今年算起，全国已经有27个省市区上调了最低工资标准。

对于此轮加薪潮，支持者认为，中国劳动力成本的上升已是大势所趋，且将成为一种常态，传统上依赖廉价劳动力创造利润的企业，必须在转型升级或结束业务之间做出选择。更有人认为，加薪从长远来看这样其实有利于中国整体国民和经济。

反对者则忧心忡忡，认为一味提升工资，结果很可能使工人大量失业、中小企业大量倒闭、物价失控；也有的分析，工资上涨压力反映了泡沫经济已经并将继续吞噬中国的劳动力红利；还有人指出加薪潮的主导者政府，只颁布政策并未明确埋单者，如果依旧是政府“请客”企业埋单，则造成新的不公，激起新的民怨。

以富士康为代表的“加薪潮”的背后，推动的是不断涌动、渐进清晰的工资集体协商制度。有公开消息表明，该制度将被纳入2010年内出台的修订版《工资条例》。数据显示，在总工会的推动下，杭州目前已签订企业工资集体协议10981份，且每年还在以2000份的速度在递增。

对于工资集体协商，有经济学家把它称之为玩火游戏，说它在某程度上把工资平均化，对工业发展无疑是一种祸害。更严重的祸害是容易导致集体罢工的出现。也有专家表示，这是打破经济发展的基本规律，并建议政府在政策层面，不要直接干预劳动力市场本身的运作，而应在市场之外进行补贴。

无论是新劳动合同法，还是加薪潮，抑或是工资集体协商，毋庸置疑，都以协调劳资关系为根本出发点和落脚点。愿望是美好的，但结果是否美好，尚难定论。毕竟，国家、企业、职工三方面的利益，伤到任何一方，都算不上是一个好的法律或制度。

该不该加薪？

主持人：新劳动合同法的出台、加薪潮的出现以及工资集体协商制度的诞生，有人认为这些都是符合中国的经济大势，即结束低成本的人口红利时代，迎接产业转型升级所应运而生的自然发展结果，你怎么看？

政府部门从宏观调控的角度出台一系列相应的政策，非常值得拥护，也符合大势，但仍不够健全和完善。

——深圳精业磁性电子有限公司总经理 郑自伟

中国发展到现在，这些都是必然的，所有的物价水平在不断提高，不提工资也不现实。这已不是单纯的劳资关系，而是影响社会和谐的大问题。政府需要正确去引导，不过，现实是很多法律现在都是单方面地维护员工的权益，这种偏向将会影响到“85后”的发展，有可能会让他们没有进取心，吃不了苦。同时，中国企业的压力也很大，就全世界平均水平而言，中国企业纳税率比较高，对于制造企业，员工超过2000元要纳个人所得税，企业本身也要纳17%的增值税。勿庸置疑，政府部门从宏观调控的角度出台一系列相应的政策，非常值得拥护，也符合大势，但仍不够健全和完善。

新劳动合同法养懒了很多80后、90后的员工。现在的问题不是给员工多少钱，而是再过十年，工厂都没人做了。

——华厦国际投资集团有限公司董事总经理 李扬辉

国家有国家的考虑，从长远发展来看，提高人力成本，增加老百姓的收入，实现共同富裕，其实是一个很好的政策。

与此同时，希望政府能多点关心企业的实际困难。我认为现在是企业处于弱势。新劳动合同法养懒了很多80后、90后的员工。现在的问题不是给员工多少钱，而是再过十年，工厂都没人做了。每年500万大学生，哪个愿意到流水线？当中国国民的整体教育水平提高后，反而没人愿意去工厂了。这也是近年来为什么出现劳工荒的原因。其实，不用出台新劳动合同法，人工成本也会越来越高，这是市场趋势。

在获取一定利润的前提下，给员工加薪也是合理的要求，但要怎么加需慎重考虑。——广州市轩辕网络有限公司董事长 陈统

从一个行业或整个中国制造业来看，我认为在条件许可的情况下理所当然地应该加薪。站在企业经营的角度来看，在获取一定利润的前提下，给员工加薪也是合理的要求，也有利于企业的后续发展。但加薪要怎么加要慎重考虑，不是想加就加，这也要考虑到企业自身的承受能力。

对于新劳动合同法、加薪潮的出现，社会思潮、舆论导向和客观现实因素都起到促进作用。

站在一个发展的角度来看问题，如果早一点给员工更好的条件，更好的待遇，你这个难关渡过了，对未来的发展反而更是个优势。——广州市欧林家具有限公司总裁 薛庆志国家发展了，企业成长了，相对而言，劳动者的收入偏低，对应房价和一些基本生活消费来看，这种收入的增加与物价的上涨是不匹配的。就社会公平的角度来看，是可行的。劳动法是针对所有企业来实施的，并不是针对我们一家企业，也就是说在法律面前，企业都是平等的，就竞争关系而言，也都是平等的。如果成本增加，那所有的企业都会增加。就看能

不能站在一个发展的角度来看问题，如果早一点给员工更好的条件，更好的待遇，你这个难关渡过了，对未来的发展反而更是个优势。因为你已经能够适应这种高成本的方式去运营。劳动力作为商品，就得承认其商品的地位，让市场来调节。政府应该倡导多些市场调节，少些行政干预。

——深圳奋达电子有限公司董事长 肖奋

根据中国目前的社会发展和经济发展的状况，新劳动合同法出台得还是仓促了些。加薪是必然趋势，但劳动力作为商品，就得承认其商品的地位，让市场来调节。政府应该倡导多些市场调节，少些行政干预。企业招不到人，自然就加薪了。我们企业加薪也不是等新劳动合同法出台了才加的，而是要根据劳动者本身的能力和企业经营状况来定。

成本上升，是逼迫企业创新升级的一种方式。但操之过急，硬着陆的思维只会使一些大企业顶不住就搬迁，刚刚成长起来的企业羽翼未丰就倒下去了。国家提倡又好又快，但是否真的把好放在了第一位？把单位面值的产出、财政收入、环境消耗等这些实实在在的东西作为考量指标时，产业转型升级才有希望。

劳动合同法以及加薪给你带来的影响是什么？

主持人：从新劳动合同法到加薪潮，给你的企业带来了什么影响？给整个中国制造业又将带来怎样的影响？不少人担忧，由于失去成本优势，中国世界工厂的地位将不保，外资将会出现迁移潮，是这样吗？

作为一个老板，不要认为劳动法会影响到你的企业，市场有一个趋势，没有最高最低，你给得少，他不会给你干，给得多，老板自己承受不了。——李扬辉

加薪潮对我们也没多大的影响。我们的工资永远都提在别人的前面。其实，如果老板赚到钱了，也不会太过计较员工成本的提高。

然而，竞争是残酷的。在中国，做工厂的人很辛苦，对国家也是奉献很大的，如果一个国家没有工厂，很难真正富起来。大的财团养国家，小的企业养社会。没有千千万万的小型公司和工厂，社会上那么多人的就业怎么保证？

人力成本即使增加了20~25%，总成本中也就增加了2%左右。少一个投诉就能给我们带来多很多订单，这些订单就足可以支付人力成本的增加。——薛庆志

新劳动合同法颁布后，我们企业的人力成本增加了20-25%.就企业成本来说，有这样几方面：一是原材料的成本；二是设备成本；三是水、电等能源成本；四是人力成本，当然还

有部份管理成本。其中对我们影响最大的是原材料的成本，这部分成本占总成本的80%以上。所以当市场的CPI、PPI出现大波动时，对我们的利润影响比较大。而人力成本即使增加了20-25%，总成本中也就增加了2%左右。一千多人，一人每月增加200元，一个月也就是几十万，但是我们的收入增加100万的话，这个支出早就消化掉了，而100万销售收入的增长，对我们来说并不难，关键是产品能不能做好，这就是一个良性循环，也就是说你的工人能不能很用心把产品做好。

作为民企，如果有能力升级的其实都不用政府去号召，没能力升级的号召也没用，只会把它们逼上死路。——肖奋

首先成本增加了，另外普罗大众的产品竞争力也相对减弱了。早几年我就说了，中国的劳工基本工资上升到一千七八百人民币的时候，竞争力就会下降。这种情况下，身边很多企业，小的顶不住就关，或者搬，搬了还是顶不住，还是关。唯有那种坚持、坚持、再坚持，不断通过技术创新的企业才能生存下来。作为民企，如果有能力升级的其实都不用政府去号召，像华为、中兴他们早就升级了。没能力升级的号召也没用，只会把它们逼上死路。基本上在年销售在2亿以上的企业才有机会做一些创新，1亿以下的你叫他怎么坚持？

中国还没有转型到位，就失去世界工厂的地位，将会给就业、消费乃至国民生计的方面带来很大影响。——郑自伟

影响肯定是有的了，就制造业来说，利润率本身就不高。

中国现在就是一个成本竞争的现实，成本优势没有了，就会出现迁移潮。然而，中国世界工厂的位置至少在15年甚至20年都有必要保留。毕竟具有科技含量的东西还是控制在人家的手上。中国还没有转型到位，就失去世界工厂的地位，将会给就业、消费乃至国民生计的方面带来很大影响。

你是如何应对的？

主持人：一边是“用工荒”，一边是“加薪潮”，再加上新劳动合同法和工资集体协商制度的紧箍咒，面对来势汹汹的人工成本上涨的局面，你该如何应对？

把省下来的钱用到员工身上，总比白白浪费好。——李扬辉

这些年，我们企业力求做到两紧两松，主要是指采购成本和生产过程的成本控制比较紧，员工的工资和福利放得比较松，把省下来的钱用到员工身上，总比白白浪费好。企业里的员工与别的企业相比，工资福利待遇更好，生产、生活环境也更好，大家才会干得开心。老板老是考虑工人的工资，其实是看不透，工人在背后浪费了多少，他不知道。

工人的整体素质提升了，内部管理水平和效率提高了，产品品质也提升了，附加值增加了，成本率就下降了，这才是一个良性的循环。——薛庆志

从低附加值向高附加值转型的这个过程是蛮痛苦的。第一在研发上，一定要有个性化、差异化的东西。第二在管理上。如果管理顺畅，就会省去很多成本。第三在营销和市场推广上。当然，中小企业一开始不可能在这上面有很多的投入。所以，更多的是在产品制造上去做好，提升产品的的质量和设计，把性价比提高，一点点积累，从原来做最简单的东西里走出来。如果提升？一是市场策略的提升；二是要通过员工培训和教育。当这些工人的整体素质提升了，内部管理水平和效率提高了，产品品质也提升了，附加值就增加了，成本率就下降了，这才是一个良性的循环。如果我们通过压低劳动者的工资，降低产品质量来控制成本是没有出路的。

如果人力成本上升速度拉动太快，我们也会想到向其他国家转移。——郑自伟

我们企业2005年在湖北设了基地，拿地建厂房，人员稳定上都相对好一些。在珠三角，很多企业都是自己租的房子，在内地却是自己买下来的，真正属于自己的产业。如果人力成本上升速度拉动太快，我们也会想到向其他国家转移，像越南、柬埔寨等。另外，还在生产周期管控、人员素质提高等方面进行了提高。

只有提高产业的附加值，才能应付加薪，不然用什么加？——肖奋

我们更加重视人才了，比如人才梯队的建设和高端人才的引进；更重视企业的规范化和管理的提升，2008~2010年，我们在做一些流程优化，公司治理、股权激励、ERP固化等方面的工作。另外，还加强了品牌和市场的开拓。当然，没有新劳动合同法和加薪潮，我们一样会去做，但它们的出现，让我们看到了危机，加快了我们这样去做的步伐。只有提高产业的附加值，才能应付加薪，不然用什么加？这的确需要一个过程，但当你的企业有造血功能的时候不去做这个事，等到你的血液流得差不多了再去补，已经没法补了。

如何建立真正和谐的劳资关系？

主持人：建立起和谐的劳资关系，对政府、企业、职工三者都是一件好事，你认为如何才能真正建立起既不伤害市场机制，又保护职工合法权益和收入的用工制度？工资集体协商制度是否合理？又该如何具体实施？

干得好工资就高，嫌工资少又不好好干的可以走，这不是协商的问题。劳资双方都有义务有权利也有责任的。——李扬辉

不算和谐。现在是过度保护劳工一方，政府对企业的调研太少了，并不了解企业内部的一些实际情况，甚至社会上还形成一种仇富文化。有些有钱人确实做得过份，太过张扬。但更不缺少一些踏踏实实做企业，为创造社会价值，为给员工创造更好生活条件去拼搏的人。对于这些企业家，政府还要多点关心。我们工厂里有工人代表，定期都会坐下来沟通，他们向我们反映工人工资、生活伙食、住宿条件的意见，我也不停找他们谈心。我会跟员工说，干得好工资就高，嫌工资少又不好好干的可以走，这不是协商的问题。大家双方都有义务有权利有责任的。作为老板，你要把员工当成合作伙伴，而不是打工仔，你有责任给他一个平台，与此同时，他也有责任好好干活。

劳资双方中任何一方的权益受到伤害，另一方也会受到伤害。——陈统

和谐的劳资关系并不是简单的企业和劳动者双方的问题，也是放到社会层面的问题，首先，一个和谐的劳资关系，社会要为它营造氛围，无论是政府引导还是媒体的舆论导向都会产生比较大的影响力。另外，要有一个完善的法律体系来保障。企业内部相对透明的管理机制和管理方式也有助于促进和谐的劳资关系。劳资双方中任何一方的权益受到伤害，另一方也会受到伤害。所以立法者应该从这两个角度去考虑，这样制定出来的法律就会比较平衡，这种平衡对于建立和谐的劳资关系至关重要。

劳资双方都有和谐的需求，关键是看大家能不能都站在对方的角度来考虑。——薛庆志现在信息都比较开放透明，对于企业来讲，都会比较理性地考虑一些问题。对于员工来讲，也要很理性地去面对就业压力的现实，劳资双方都有和谐的需求，关键是看大家能不能都站在对方的角度来考虑。我们每年度都有个集体调薪，一到年底都会做一些调整。在薪酬设计上，主要参考这样几个因素：一是参考以往的工资水平基数，每年都会有10~15%的增长；第二是参考行业的标准；第三是每年预计的增长额度；第四是广州市规定的最低收入的标准。第五是工人薪酬期望值的调查，还有车间班组长和工人代表出面协商，听听他们的意见，作最后调整。

不仅要让企业去创新，也要让员工去创新，只是给他们一个温室，动不动就闹到劳动局，还怎么搞生产？——郑自伟

政府主导没错，但关键是落实，从中央到基层，一层层落实。另外，不仅要让企业去创新，也要让员工去创新，只是给他们一个温室，动不动就闹到劳动局，还怎么搞生产？立法部门要多去收集从下到上的文件，如果把企业的很多意见都忽略掉，就很难做到真正完善

第二篇：从《劳动合同法》谈劳动关系

从《劳动合同法》谈劳动关系

作者:胡燕来律师 所属栏目:劳动纠纷律师案例

劳动关系确定了劳动法的范围和对象，无疑是劳动法的核心概念。无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都使用了劳动关系的概念，但是都没有对其做出定义。司法界和学界对什么是劳„„

吴永新

【摘要】劳动关系确定了劳动法的范围和对象，无疑是劳动法的核心概念。无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都使用了劳动关系的概念，但是都没有对其做出定义。司法界和学界对什么是劳动关系也一直存在很大的争议。核心问题不是对劳动关系下一个简单的定义，而出给出劳动关系的具体特征。

【关键词】劳动关系 基本特征 主体适格 劳动关系的建立

劳动关系确定了劳动法的范围和对象，无疑是劳动法的核心概念。无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都使用了劳动关系的概念，但是都没有对其做出定义。司法界和学界对什么是劳动关系也一直存在很大的争议。《劳动合同法（草案）》

第3条曾经对劳动关系这一概念做出过定义：“本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系”。该条款在二审稿中就被删除了。在没有形成一个主流观点的情况下，通过法律的形式仓促对劳动关系这么一个重要的概念做出定义，并不是明智之举。立法者显然是想把这一任务交给司法解释和学界来完成。

另一方面，鉴于劳动关系的多种多样性，应该对试图通过抽象概念来准确无误地对劳动关系做出精确规范的尝试持怀疑态度。当然，应用抽象概念和定义是不可避免的，也是必不可少的，但是一个无所不能的定义至少在法学领域并不存在。即使人们总结出了一个令人信服的定义，该定义中所包含的抽象概念也需要进一步的解释和澄清。因此正确的是，应该首先对劳动关系的基本特征做出列举似的陈诉，以便把劳动关系和其他法律关系区分开来。只有在明晰了劳动关系的基本特征以后，才有可能对其做出一个相对准确的定义。

I.劳动关系的基本特征

1．私法上的民事关系

劳动关系是建立在私法上的民事关系。有一种观点认为，劳动关系已经从民事关系中分离出来成为独立的法律关系。该观点的理论依据概括起来有两点：⑴民事关系是平等主体之间的法律关系，而劳动者和用人单位之间的地位并不平等；⑵劳动法中有很多强制性规定，国家通过这些强制性的法律法规进行了很强的干预，因此已不能把劳动关系看成劳动者和用人单位的“私关系”，它的很多内容已经超越意思自治的规范。这种观点笔者不能苟同，其错误在于没有区分法律上的平等地位和事实上的平等地位。所谓法律上的平等地位是指：法律赋予双方平等的主体资格，一方无权依法强加给另一方自己的意思。国家行政机关可以按照法律赋予的权限把自己的意思强加给公民，因此他们之间的法律关系不是民事关系，而是公法上的关系。在劳动法的范畴内，法律没有赋予任何一方这样的权利，因此用人单位和劳动者在法律上是平等的主体。他们之间仅仅存在事实上的不平等。所谓事实上的不平等是指：法律关系主体双方根据他们经济状况和社会状况的不同而产生了在现实生活中实现其意思的能力的不同。一方根据他们的强势地位有能力把自己的意思强加给对方，但是这种“意思强加”并不是法律所赋予的权利。

在劳动关系的范畴内，由于用人单位拥有资本和生产资料，而劳动者只能靠劳动维持其生存，因此用人单位具有强势地位。劳动者为了维持自己和家庭的存续有时不得不接受用人单位的条件。在这一点上，用人单位更有可能实现其意思，因此在用人单位和劳动者之间就产生了事实上的不平等。这种事实上的不平等不仅仅在劳动关系中存在，在其他民事关系中也或多或少地存在。一家专门给大公司供货的小公司，往往要屈从于大公司的意思，它们之间就存在事实上的不平等。但是，不能因此而否定他们之间的民事关系。

劳动法中的强制性规定的目的是为了保证实现法律上的平等。由于事实上的不平等劳动者无法真正拥有法律所赋予他的平等地位，因此需要强制性的法律法规来使双方真正平等。用人单位和劳动者在法律上平等地位正是强制性法律法规存在的出发点，其目的是矫正事实上的不平等地位，真正的实现意思自治，从而确保劳动者的法律上的平等地位。因此，不能因为这些强制性规定就否定了劳动关系的民事属性。

由于劳动关系是民事关系，因此公务员就不是劳动法意义上的劳动者。公务员的产生不是通过合意，而是通过国家行为。同样的道理士兵和囚犯也不是劳动者。家庭成员之间根据法律（婚姻法第23，28条）所付出的劳动不能建立他们之间的劳动关系，因为他们是在履行法律所规定的抚养义务。

2．劳动者为他人提供有偿劳务

劳动关系或者说劳动合同的标的是提供劳务。这一点劳动关系和雇佣关系是一致的，这两类合同的目的在于劳动者（受雇人）依约定向雇佣人提供劳务的行为，而不在于实现雇佣人预期的劳务成果。劳动关系只是雇佣关系的一种特殊形式（它们之间的不同之处将在下面小标题3中论述）。王全兴教授把承揽合同、建设工程合同，委托合同、保管合同、雇佣合同等统称为“劳务合同”[1]。不考虑使用“劳务合同”的概念是否得当，因为它从纸面上很容易引起歧义，这种划分的思路是正确的。细分起来，它们之间又分两类：一类是以劳务本身为合同标的，比如雇佣合同；另一类是以劳务成果为合同标的（为了叙述方便笔者把其权称为成果合同），比如承揽合同。按照《合同法》第251条，承揽合同的标的之一是交付工作（劳务）成果。因为该成果是劳务直接转化的结果，也就是说劳务和成果有直接的关系，因此把雇佣合同和承揽合同纳入到一个大概念下是正确的。确定劳动合同的对象是劳务本身就把它和以劳务成果为对象的成果合同区分开来。

雇佣合同在法律上并没有明确规定。我国制定统一的《合同法》时，在全国人大法工委委托学者起草的《中华人民共和国合同法建议草案》 中，专设雇佣合同一章进行了规定，但是，在最终通过的《合同法》中却没有雇佣合同。对此，梁慧星先生曾深表遗憾[2]。梁先生的遗憾是有道理的。因为在现实社会中确实存在各种各样的非劳动关系的雇佣关系，比如：律师和当事人之间的关系就显然不是劳动关系，而是典型的雇佣关系。他们之间的合同对象不是成果而是劳务本身。不能仅仅因为当事人败诉了就否认合同没有履行。私人医生和患者的关系也是雇佣关系，患者的痊愈和痛苦的减轻并不是合同的对象。对这样一个领域不做

出明确的法律规定，应该说是当时立法者的一个失误。

劳动者是为他人提供劳务的。这一点把劳动关系和合伙人关系区别开来。按照《合伙企业法》第16条：合伙人也可以以劳务的形式出资。因为合伙人是为自己而付出劳务，因此不存在合伙人之间的劳动关系。

劳动者是为他人提供有偿劳务的。劳动者劳动的目的是获取报酬。也许人们会想到：可能有一个百万富翁，仅仅因为他喜欢劳动而与人签订了无偿的劳动合同。且不考虑这种情况在现实社会中是否存在，紧紧因为无偿劳动者不再以劳动本身作为其存续的基础，对其法律保护的必要性就存在疑问。这一点把劳动关系和在从事公益活动中形成的法律关系区别开来。

3．非自主性

劳动者是非自主的提供劳务。这一点把劳动关系和其他雇佣关系区别开来。非自主性的标志是劳动者的人身依附性。在此，应该把人身依附性和经济依附性区别开来，经济依附性不是确定劳动关系是否存在的合适标准。一名律师可能长期专门为一家大企业咨询，该律师尽管对这家大企业有经济上的依附关系，但是他们之间的关系仅仅是自主的雇佣关系。人身依附性的重要标志是，在多大程度上提供劳务的一方必须遵守接受劳务一方的指示。具有决定意义的是，在多大程度上提供劳务的一方可以自由提供劳务和确定提供劳务的时间。因此提供劳务者的自由度是确定人身依附性的关键。另外一个标准是，是否提供劳务者成为了接受劳务者的一员。医院的外科专家在专业领域并不需要听从医院的指示，理由可能是，没有人在专业上能够指导他。但是，他是医院的一员，因此在医院主体适格的情况下，他和医院的法律关系，就不是普通的雇佣关系，而是劳动关系。在大多数情况下，是否存在人身的依附性比较容易判断。但是，当提供劳务的一方长期不断地为同一个接受劳务的一方服务，就很难区分他们之间的法律关系。比如，甲经销窗户，他承诺为客户提供免费安装。但是他自己没有相应的技术人员，因此委托乙为其安装。一旦有人买了窗户，甲就通知乙去安装，平时乙可以自由行动。因为甲的生意非常好，所以乙经常不断地为甲服务。在这里甲和乙的法律关系很难判断。他们之间可能是劳动关系，雇用关系或者基于承揽合同的法律关系。因此，除了以上提到的两点还要考虑到其他因素。比如，提供劳务的范围，双方的具体约定，是否乙承担承担了企业风险。如果乙以自己的名义在市场上出现，并独自承担经营风险，那就引证出，他和甲的关系不是劳动关系。如何判断人身的依附性并没有一个百试百灵的标准。以上的标准只能起到引证作用。重要的是，按照社会的通常观点，人们怎么看待一个法律关系。这当然是司法解释和学界的任务。

基于以上的分析，我们可以粗略地给劳动关系下个定义：劳动关系是通过一方为另一方提供非自主性有偿劳动而形成的权利义务关系。

II．劳动关系的主体适格

《劳动合同法》第2条明确规定了劳动关系的主体适格。自然人被排除在用人单位之外。家庭雇佣保姆，私人雇司机依照该法条就不形成劳动关系。否认自然人劳动关系的主体适格有待商榷。如果一个百万富翁长期雇佣甲为其处理家务，包括修理花园，开车等，甲几乎是全职为其工作，那么把甲排除在劳动法的保护之外就显得不合理。劳动法的首要任务是保护劳动者的利益，把私人排除在用人单位之外显然并没有遵循这一目的。

《劳动合同法》第2条还规定，民办非企业单位也可以是用人单位。一个具

体的问题是，是否国外机构，特别是外国企业的在华办事处，也属于此类。在劳动合同法生效之前，国外办事处没有独立的用人权，其所用员工必须经劳服公司的派遣。其理由是，外国机构办事处不是独立的法人，其权利义务的主体是国外的企业。而且，这些驻华代表机构没有注册资本，也不能独立承担相应的民事法律责任，一旦代表机构中的代表或资金偷逃境外，或与劳动者发生其他劳动争议，劳动者的合法权益根本得不到及时有效的保护。《劳动合同法草案》第64条曾规定：外国企业、外国社会团体和国际组织的驻华代表机构在中国境内与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，参照本法执行。该条款在二审稿中就被删除了。显然，劳动合同法的立法者否认办事处的用人单位主体适格。那么，劳动者只能以劳务派遣的形式到国外办事处工作。按照《劳动合同法》第66条的规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。可是有些员工长期为国外办事处工作，很难说其工作性质是临时性、辅助性或者替代性的。重要的问题是，是否《劳动合同法》第14条第2款第3项适用于劳动派遣合同，也就是说，劳动者是否在和劳务派遣单位连续签订了两次固定期限劳动合同以后，有权要求签订无固定期限劳动合同。按照《劳动合同法》第58条第2款的规定，劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同。鉴于劳动派遣只是适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，立法者的意思显然是允许派遣单位和劳动者多次订立固定期限劳动合同。同时，《劳动合同法》

第65条规定，劳动合同法的36条，第38条适用劳务派遣合同。从法理上，第14条就不应该适用劳务派遣合同，否则第65条的规定就没有意义。这样就出现了严重的不合理。从劳动者一方来说，他们虽然从事的不是临时性、辅助性或者替代性的工作，和普通工作没有两样，但是他们却无法享有《劳动合同法》赋予劳动者的权益。从用人单位来说，办事处因为不是法人却享受了法人所不能享受的权益：它可以通过派遣单位的后门无限制的多次和劳动者订立固定期限合同。这种矛盾现象肯定不是立法者的初衷。由于办事处不是法人而产生的劳动者的合法权益得不到有效保护的担心，也站不住脚。即使有法人资格的外国企业也有可能因为经营不善等原因而无法付工资，也有可能偷渡境外，不能因此就否定该法人企业的用人单位主体适格。如果立法者一定要排除国外办事处劳动关系的主体适格，那必须考虑到，是否应该把《劳动合同法》的第14条纳入到劳务派遣合同的适用范围内。否则，劳动者因为第14条不适用劳动派遣合同所丧失的权利明显大于所取得的保护。

III．劳动关系的建立

《劳动法》第16条第2款规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001年）第2条第2项规定：劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，人民法院应该受理。显然，该司法解释把劳动法第16条第2款的劳动合同理解为书面合同，否则该司法解释就没有存在的必要。学界把该条所说的“已形成的劳动关系”定义为“事实劳动关系”。《劳动合同法》显然采纳了该司法解释，其第7条规定：用人单位自用工起即与劳动者建立劳动关系。《劳动合同法》第10条第1款还规定：建立劳动关系应当订立书面合同。在汉语里，“应当”这个概念有两种意思：一是表示“必须”，另一个是表示“应该”。在第10条中的“应当”显然是表示“应该”，因为同一个劳动关系不能两次建立。既然“用工”已经建立了劳动关系，那末“书面合同”就只能是“应该”而不是

“必须”。同时第10条第2款规定：用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。显然，《劳动合同法》把“用工”作为建立劳动关系的标志。这种规定在法理上有待商榷。第一，劳动关系是民事关系，那么，除非劳动法有特殊规定，《合同法》和《民法通则》都应该适用劳动关系[3]。《合同法》第10条规定：当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。所谓其他形式包括推定形式：当事人没用语言、文字表达其意思表示，仅仅用行为向对方发出要约，对方接受该要约，做出一定或指定的行为作为承诺，合同成立[4]。因此，劳动合同通过“用工”以推定的形式而成立，劳动关系也就建立了。劳动关系是通过劳动合同建立，把“用工”作为独立的法律概念来确定是否建立了劳动关系，显然忽略了《合同法》第10条。第二，用工只是一种行为。行为当然也能建立法律关系，比如：甲故意打了乙一拳，由此而给乙造成身体伤害，那么鉴于该身体伤害，甲和乙就依照侵权法形成了法律关系。不过，通过行为而确立法律关系都是法定法律关系，也就是说，双方不是通过合意，而是通过法律的规定而建立了一种关系。劳动关系首先是通过“合意”而建立的，通过《劳动合同法》第7条的规定，劳动关系突然变成了法定法律关系，显然与法理不符。第三，如果劳动者已经和用人单位订立了书面劳动合同，因为某种原因没有用工，已订立的劳动合同是否还有法律作用呢？没有用工就不存在劳动关系，没有劳动关系劳动合同就无从谈起。因此，应该对把用工作为建立劳动合同的标准持怀疑态度。

【注释】

王全兴著：《劳动法》，第60页，法律出版社，1997年

梁慧星：《从近代民法到现代民法》 第126页，法律出版社，2001年 在此需要强调的是，订立合同法的立法者把雇佣合同从《合同法》中剔出，有一种引证作用，好像合同法不适用劳动关系。梁先生的遗憾因此是有道理的。

崔建远主编：《合同法》第3版，第62页

（文章来源：胡律师网上海地区邮箱：hulvshi119@163.com）

第三篇：从“日历”到“被自己感动”

从“日历”到“被自己感动”

——09中考作文的价值走向

桐庐县三合初级中学程红鑫

从去年的话题作文“日历”到今年的命题作文“被自己感动”，这里且不说从话题作文到命题作文的转变，更不想说作文的命题形式。我想说的是我们更应该关注的是透过作文命题形式来关注作文命题背后的价值——作文教学的价值走向。

价值一：从关注作文内容到关注作文的语言能力：语言功底的好坏成为判定中考作文好坏最重要的依据。

语言是表达思想的工具，如果“没有很好的表达工具，无论多么美好的思想感情，也是表达得不好或表达得不完全的”（冰心）。可以说，语言能力是作文能力中最基本、最稳定的因素，自然，语言能力的考查就成为作文考查的主要项目。

随着信息化社会的到来，作文内容不再是学生写作的一大难题。无论去年的“日历”，还是今年的“被自己感动”，从内容上来看，都有许多可写的内容，不存在没有内容可写的心理障碍，尤其是“被自己感动”一题更贴近学生的生活，更贴近学生的心灵。因此，在作文内容上不是问题的情况下，语言功底的好坏尤其重要。

从去年的“日历”到今年的“被自己感动”的作文命题形式的转变正是顺应了作文能力培养的特点和时代对学生作文的需求。作文语言能力的成为考场作文命题的价值追求。因此，我们在平时的作文教学中，应该把语言的锤炼作为作文教学的重点。因为语言是作文的外在表现形式，是作文赖以示人的美丽外衣，任何新颖的素材、精美的结构、深刻的主题，都需依赖语言表达来实现。生动而富有个性的语言会让文章锦上添花，使人读来赏心悦目；枯燥乏味的语言会让文章黯然失色，使文章的阅读价值大打折扣。价值

二、从关注学生的思想、情感到关注学生的意志、品质：学生的意志与品质成为了考场作文的审美追求。

写作的审美追求是伴随着一个人的思想、情感、意志、品质等知行过程，不是孤立的存在于人的意识之中的。“日历”关注的是日常生活中的思想与情感，而“被自己感动”更多关注的是学生生活中的意志与品质。从审美追求这角度来看，学生的意志与品质是内在的东西，这一审美追求更高。

“认识自我”成为了中考作文关注的焦点。这是今年作文命题提供给我们的一个新的信息。这也是新课程的作文教学所要求的。语文新课标中曾这样表述：写作“是认识世界、认识自我、进行创造性表述的过程”。“被自己感动”一题引导学生从最佳角度来观察自我、认识自我、评价自我。使自己的意志品质在反思中得到内化、提升

价值三：从无病呻吟到有的放矢：作文回归到纯朴自然，回归到人生感悟，回到作文与做人的和谐统一。

从写作内容上来看，“被自己感动”一题可以写被自己的灵魂感动，被自己的个性感动，被自己的优点感动„„总之，被自己的一切真实发生的事、行为、内心所感动。从这个意义上来说，命题作文“被自己感动”不仅杜绝了造假、套作、抄袭、公式化和无病呻吟等等都成了中考作文的通病，命更是对中学作文教学的良性引导；是学生作文的回归，回归到纯朴自然，回归到人生感悟，回到作文与做人的和谐统一。一个好的作文命题既能做到让每个考生有内容可写，又能引导学生从真实去选材，这本身就体现了其价值所在。

价值四：“引语”和题目中的“被”字让这一命题作文大放光彩：命题作文的引语是非常重要的，题目的每一个字，字字千金。

2009年杭州市中考语文作文题目完整版：

《孤独之旅》中的少年杜小康在生活的艰难和精神的孤独中锤炼了自己的身心，他被自己已“长大了，坚强了”而感动。每个人在自己成长的道路上，或多或少地都曾被自己的一份成熟、一个进步、一次超越——感动。被自己感动，是美丽的起点；被自己感动是精神的升华。

请以“被自己感动”为题目，写一篇600至800字的文章。立意自定，文体自选。文中不得出现你所在学校的校名，以及教职工、同学和本人的真实姓名。

作文的价值除了注重强调作文的真情实感外，还应表现人文性的价值取向。这一作文命题中的“被”字让给作文真情实感这一价值追求得到了很好的引导，迫使学生不得不写自己真实的情感生活。假如这一“被”字改为“为”字，这一命题会产生怎样的效果呢？空洞无物。用“被”字重在发现自己，重在心灵的感悟过程，重在自己的理性分析，重在学生的内化功能。而用“为”字重在结果，容易脱离理性的分析，产生情感的偏激。

引语中“锤炼、成熟、进步、超越、感动、升华”这些词语，每一个词语都敲打在学生的心坎上，仿佛在说：我要坚强，我要超越。积极向上的人生态度非常之明确，人文的价值取向隐含其中。

2009-6-12

第四篇：2013最新劳动合同法全文

2013最新劳动合同法全文（修正案）2012年12月28日，我国十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改劳动合同法的决定，国家主席胡锦涛签署第73号主席令予以公布。

修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。

修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。

中华人民共和国主席令 第七十三号

《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于２０１２年１２月２８日通过，现予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中华人民共和国主席 胡锦涛

２０１２年１２月２８日

全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定

（２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）

第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：

一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

“

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

“

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场

所和设施；

“

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间

不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

本决定自2013年7月1日起施行。

本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务

派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布

第五篇：2008劳动合同法全文

中华人民共和国劳动合同法

第一章 总则

第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。

第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。

第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

第二章 劳动合同的订立

第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第九条 用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。

第十二条 劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。

第十三条

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

劳动合同的无效或者部分无效，由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，按照同工同酬的原则确定。

第三章 劳动合同的的履行和变更

第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权提出批评、检举和控告。

第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第四章 劳动合同的解除和终止

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。

第三十八条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延缓至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照工伤保险的有关规定执行。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上职工月平均工资的三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在三十日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接。用人单位须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，应当保存二年以上备查。第五章 特别规定

第一节 集体合同

第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十二条 集体合同订立后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。

第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。第五十四条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

第五十五条 集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。

第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁或者提起诉讼。

第二节 劳务派遣

第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于劳动派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准支付劳动报酬。

第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当明确派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条 劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动条件和劳动报酬，应当按照用工单位所在地区的标准执行。

第六十二条 用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位其他劳动者的，参照用工单位所在直辖市、设区的市人民政府公布的职工平均工资确定劳动报酬。

第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定。

第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

第三节 非全日制用工

第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条 非全日制用工可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。第七十条 非全日制用工不得约定试用期。

第七十一条 双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。

第七十二条 非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。

第六章 监督检查

第七十三条 国务院劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督管理。县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行政主管部门的意见。

第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：

（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度的情况；

（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；

（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；

（四）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；

（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；

（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；

（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。

第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。

劳动行政部门的人员进行监督检查，应当出示证件，依法执法，文明执法。第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。第七十七条 劳动者的合法权益受到侵害，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，向人民法院提起诉讼。

第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

第七十九条 任何组织或者个人对于违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。第七章 法律责任

第八十条 用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的月工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。

第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人；依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

第八十五条

用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

第八十八条 用人单位有下列行为之一，构成犯罪的，依法追究刑事责任；有违反治安管理行为的，依法给予行政处罚；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任：

第九十条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位与劳动者承担连带赔偿责任。

第九十一条

劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由主管部门责令改正；情节严重的，按每一名劳动者一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。给被派遣劳动者权益受到损害的，劳务派遣单位和与用工单位承担连带赔偿责任。

第九十三条 无营业执照经营的单位被依法处理的，该单位的劳动者已经付出劳动的，由被处理的单位或者其出资人向劳动者支付劳动报酬；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十四条 个人承包经营者招用劳动者违反本法规定给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

第九十五条 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守，不履行法定职责，或者违法行使职权的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；给用人单位或者劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。第八章 附则

第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。

第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同时开始计算。

本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向其支付经济补偿的，按当时的规定执行。

第九十八条 本法自2008年1月1日起施行。