加班工资争议案例（合集五篇）

第一篇：加班工资争议案例

对于加班工资这块，经常会有很多争议，加上目前很多单位并没有加班工资的管理制度，考勤情况也是掌握在用人单位，当然，正因为此，很多用人单位对于加班这个环节，包括涉及到的考勤管理方面抓的比较松弛。笔者就所遇到的情况执笔如下，供大家参考：

劳动法第四十四条规定支付加班费的标准是：安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

案例：

单位员工A，于今年7月20日，因加班工资支付问题发生争议，A离职并申请劳动争议仲裁。A主张，每周工作7天，平时每天至少加班2小时，出差期间，平时每天至少加班4小时，逢年过节还需要值班，但是，A在向劳动仲裁申请的时候，A并未向仲裁委员会提交相关证据证明。

A辩称，公司对员工的考勤是根据每日的电话或者照片来进行考勤的，每月的加班时间必须得到管理层的认可，才能算做加班。单位向劳动仲裁提交的考勤表，工资单都没有A的签名。A辩称从未收到过公司的工资条。

在以上这个案例中，有两个细节值得注意，一个是考勤表，一个是工资单，这两个在某些小公司，并不是那么重视，甚至有些颇有规模的公司，对于工资单的发放也是没有签收单，只有当员工申请的时候，才会给出工资单，而考勤表，全勤则以，非全勤，则必须要求员工签字确认。

A要求公司支付加班工资。

在这个案例中，当事人双方都没有直接证据证明员工加班时间。那《劳动争议调解仲裁法》

第六条，《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条：劳动争议原则上实行“谁主张谁举证”的原则，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应该提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。所以，在这个案子中，我们的考勤记录必须非常严谨，备档，在后期能够作为证据。

同时，需要再次提醒，所有考勤情况，都需要亲笔签名，如果是打印稿或者复印件，这些都是易于编撰和修改的，具有不确定性，这个在庭审中，很容易不被采信的哦。

第二篇：加班争议案例

2009年十大加班争议案解析

楼主

发表于 2010-6-21 19:36 | 只看该作者 | 倒序看帖 | 打印 | 使用道具 世界500强企业HRM工具包，5折促销

本帖最后由 TOHEY 于 2010-7-5 17:15 编辑

2009年十大加班争议案解析 特约撰稿 周斌

1．加班需经公司同意，私自延长工作没有加班费

【案例】 2009年8月1日，李某以未支付其加班费为由，向其所在的北京某大厦有限责任公司下属的一个餐饮分公司提出解除劳动关系。朝阳区劳动争议仲裁委员会经调查，发现该大厦的《考勤管理制度》明文规定：“加班须经部门经理批准，由个人填写《加班申请表》，报人力资源部由个人、部门经理、人力资源部经理、总经理签字后生效。未经批准的超时工作，不计算加班。”而李某虽然提供了打卡记录，但是没有按照该公司的规章制度履行加班手续，不能提供经部门经理批准和有部门经理、人力资源部经理、总经理签字的证据，因此对李某的加班主张，仲裁委不予采信。

【说法】 用人单位须支付加班工资的前提是“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。其中用人单位的安排，是认定加班的关键因素。如果是劳动者自愿性的延长工作时间，不属于法定意义上的加班，用人单位并没有支付加班费的义务。《劳动争议调解仲裁法》第六条明确规定“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。”发生争议时，如果劳动者主张加班的，仲裁或审判机构一般会审查劳动合同和用人单位的规章制度。如劳动合同、规章制度较为完善，对加班费有明文规定的，可能要求劳动者进一步提供相关的加班证据。如果劳动者不能举证，将承担不利的后果。

2．拒绝提供考勤记录，俱乐部赔偿加班费

【案例】 2009年4月，沈阳和平区法院支持员工乔某要求支付加班费的主张，一审判决单位支付加班工资14973元。2006年10月12日，乔某到沈阳某健身俱乐部担任桑拿部主任，月平均工资1223元。2008年3月31日，乔某与健身俱乐部解除劳动关系，健身俱乐部支付给乔某经济补偿金1550元，但一直没有支付加班费。乔某认为，她按时上班，平均每月加班14.4天，单位应支付她的加班工资。劳动仲裁裁决健身俱乐部另需支付乔某加班费16891.2元。健身俱乐部不服，起诉到法院。法院认为，由于健身俱乐部未提供乔某出勤记录，故对于乔某提出平均每月加班14.4天的主张，法院予以支持。

【说法】 与前面李某的案例有所不同，此案中公司的加班制度不健全。《劳动争议调解仲裁法》还规定了有条件的举证责任倒置，即“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”考勤卡属于用人单位掌握管理的范围，尽管它只能证明员工在单位，不能证明其加班，但是在加班制度不健全的情况下，裁审机构认定加班事实，往往是有考勤记录的，由用人单位举证，以考勤记录为主，结合其他证据综合认定；无考勤记录，但劳动者能提供初步证据证明的，也可能支持其主张。此案中在乔某初步举证加班后，举证责任就分配给了用人单位。由于健身俱乐部承认员工打卡上下班，但拒绝提供员工打卡记录，就要承担举证不能的后果，最终法院支持了乔某平均每月加班14.4天的主张。

3．加班费争议涉及三年，两年内需单位拿出证据

【案例】 2009年4月，杜先生离开某物业公司后，以物业公司未按国家规定足额支付加班费为由，申请劳动仲裁，要求公司支付他2005年11月至2008年8月的加班工资差额26000元。海淀仲裁审理后，裁决物业公司支付杜先生2006年9月至2008年8月的加班费15704.7元。对此物业公司不服，起诉到海淀法院。海淀法院一审判决物业公司支付杜先生加班费差额10036.7元。2009年9月，北京市第一中级人民法院作出维持原判的终审判决。

【说法】 如果用人单位拖欠劳动者的加班费等劳动报酬，劳动者需在时效期限内提起仲裁，要求用人单位支付，否则将得不到法律的有效救济。2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。尽管在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期的限制，但《工资支付暂行规定》规定，“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。” 实践中法院和仲裁机关也无法苛求用人单位保留多年以前的证据，而只要求用人单位举证争议发生之日前两年的证据，超过这一期间，就按照“谁主张，谁举证”的原则分配举证责任。此案中杜先生称物业公司未足额发放2005年11月至2008年8月的加班费，物业公司应对两年内足额支付加班费负举证责任，杜先生应对两年以外物业公司未足额发放加班费负举证责任。

4．跟班晚自习属值班，索要加班费被驳回 【案例】 刘先生是北京某大学班主任。该大学安排学生每周一至周五上晚自习，每月向刘发放晚自习补助150元。刘认为，晚自习期间，班主任必须跟班，负责管理班级秩序、处理解决学生的问题，故该大学应按法定标准支付其延时加班工资，而该大学每月支付的晚自习补助150元明显低于法定标准，故该大学存在克扣加班工资的现象。北京某大学辩称，晚自习属于值班性质，且学校已经支付了相应的补贴。北京市顺义区人民法院审理后认为，因刘承认其晚自习期间与正常上班期间的工作内容、工作强度存有区别，因此晚自习的性质宜认定为值班，而非加班，在大学已每月发放了值班补助的情况下，其要求大学支付其晚自习加班费及25%的经济补偿金的请求依据不足，故判决驳回原告的诉讼请求。

【说法】 值班与加班确实是两个不同的概念，虽然两者都是法定的标准工作时间的延长，也都要经过一定的批准手续，但是值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或者虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的工作。加班则是指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。认定值班与加班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产、经营任务。加班职工与值班职工所享受的待遇是有区别的:加班工资是法定的，而值班报酬则按照单位的内部规章制度执行。由于刘先生跟班学生晚自习的工作内容、工作强度低于正常工作时间，故认定其值班不属于加班，学校可依据规定向其支付值班费，而不是加班费。

5．上海首例不定时批复案 劳保局被判无过错

【案例】 2009年2月13日，上海市松江区人民法院对全市首例当事人对劳动部门《企业实行不定时工作制度的批复》提起异议的行政案件作出判决，驳回某钢板加工公司驾驶员老金的诉讼请求。老金是某钢板加工公司的专职驾驶员。2007年9月28日，该公司向劳动保障局提出申请，要求对单位的6名驾驶员实行不定时工作制，申请期从同年10月1日至2008年9月30日。第二天，劳保局作出批复，同意该公司对老金在内的6名驾驶员实行不定时工作制，有效期为1年，同时要求该公司对于实行该制度的员工，应在保障其身体健康的基础上，采用适当的工作和休息方式，确保员工的休息休假的权利。老金认为，公司采取的每天工作12小时不定时工作制违法。劳保局辩称，其所作出的批复具体行政行为合法，事实清楚，适用法律正确。第三人称对原告重来没有实行考勤制度，原告所称每天工作12小时没有事实根据。

【说法】 不定时工时制，类似通常说的弹性工时制，即无法固定上下班时间，不存在迟到和早退，总体不能超过每天八小时、每周四十个小时。根据相关规定，企业对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员、长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及其他因工作性质特殊，需机动作业的职工，经劳动部门批准可以实行不定时工作制。由于原告从事驾驶员岗位，工作性质具有一定的特殊性，被告审核后同意第三人单位对原告等6名驾驶员实行不定时工作制，该具体行政行为并无不当。经批准实行不定时工时制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。对实行不定时工时制的员工，只有“在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资”，其他时间均不视为加班，企业也不支付加班工资。但需注意的是，特殊工时制须经审批才予以确立；未经审核批准的，即便工作岗位特殊性符合特殊工时制度形态的或者用人单位自行规定的，或双方约定的均无效，仍然按标准工时制处理。如果单位实行的是不定时工作制，就不能再要求员工每天在标准工作时间上班。

6．员工索要加班费 被强制补休28天

【案例】 入职两年来没拿到加班费，又被公司要求签订“包干合同”，六名员工为此申请劳动仲裁，向所在的公司讨要近39万元的加班费。目前劳动仲裁尚未开庭，员工们却意外地接到公司通知，2010年1月份每人补休28天，只安排三天上班。据介绍，物业公司工程部主要从事设备维护，共有30多名员工。从2008年8月份益田假日广场开业至今，几乎每人都有被安排额外加班，有时甚至是通宵达旦地干活。但除了法定节假日领取三倍工资外，从未领取过平日和双休日的加班工资。目前共有六人集体申请劳动仲裁，其中一人因合同到期辞职，另一人主动提出解除合同，余下四人愿意继续留下。

【说法】 根据《上海市企业工资支付办法》第十三条第一款规定，用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：工作日加班，工作日加班按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资；休息日加班，休息日加班又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班工资；法定节假日加班，法定节假日加班按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。其中劳动者本人日标准为：加班工资的计算基数/21.75；劳动者本人小时标准为：加班工资的计算基数/（21.75×8）。需注意的是，用人单位如果安排劳动者在工作日和法定节假日加班的，必须按照法定标准支付加班工资，不能用安排补休的方式弥补。但是如果安排劳动者在休息日加班的，则用人单位有两种选择,可以安排劳动者补休，也可以按照法定标准向劳动者。在本案中，公司在2010年1月份安排补休28天并无不当，但是对于劳动合同到期辞职而公司未安排补休的职工，应按法定标准支付加班工资。对于劳动合同未到期提出辞职而公司未安排补休的职工，可在法律规定的30天提前通知期内安排补休，未安排补休或当即解除劳动合同的，应按法定标准支付加班工资。

7．计件工加班费纠纷 九女状告公司获支持 【案例】 九名打工妹因在公司做计件工，公司未按多劳多得和休息日补偿工资。2009年12月18日，上海市松江区人民法院判决上海某企业公司十日内，支付原告王小姐等9名员工每人加班工资差额，以及25％的补偿金共5200余元到7800余元不等的补偿。王小姐等9名姑娘都是外来民工，在每周的工作中她们除完成劳动定量外，还超额完成产品件数，而且每周工时超过40小时。从2006年2月至2007年11月期间，公司一直没有支付王小姐等人的加班工资，故2008年10月，9名女工以追索劳动报酬为由一起诉至法院，要求企业支付加班工资以及25％的经济补偿金。公司认为，公司对员工实行的是计件工资，多劳多得，不存在加班。

【说法】 用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应根据《上海市企业工资支付办法》第十三条第一款确定的原则相应调整计件单价。此案中根据被告提供的原告工资汇总表显示，原告在休息日存在加班并且有相应的产量，但被告未按规定标准支付休息日工资，经法院核算为休息日每人应得4200余元到6500余元不等的加班工资差额。因原告未按规定得到加班工资，故除支付上述加班工资差额外尚需加付25%的补偿金。需注意的是，计件工资制只是工资计算方式的改变，而不是工作时间标准的改变。我国实行每周40小时工作制，超过40小时的劳动就应属于加班。实践中一些用人单位规定超额完成定额工作量，按照厂方的规定是多劳多得，但这种多劳多得仅适用在法定工作时间内超额完成工作量的情况下。本案中劳动者超额完成定额是在法定工时外完成的。在法定工时外完成的，就应认定为加班，企业应当支付加班工资。

8．房贴计入加班费基数，二审支持员工诉求

【案例】 经过三年比拼，原某在2009年终于拿到了6074.19元加班费及25%的赔偿金。2007年3月1日，原某解除与公司的劳动关系，但对公司计算加班费的基数等存在异议。原某认为他的加班工资基数是岗位薪金加住房补贴。而公司只将岗位薪金作加班工资基数。一审法院查明双方的劳动合同对此进行了约定，公司《福利规章制度》亦对此予以明确，该制度又对员工进行了公示并按此予以履行，故原某要求以岗位薪金加住房补贴核定工资基数没有法律依据，不予支持。原某不服提起上诉。二审法院审理认为，国家统计局《关于工资总额组成的规定》规定，工资总额包括补贴。而公司的《福利规章制度》规定加班工资基数依岗位薪金为标准，与国家行政法规、规章相抵触，应将房补一项纳入原某的工资基数，故更正原判决中的这一部分，判决该公司支付原某近7000多元的加班工资及其赔偿。

【说法】 此案发生在北京，读者应注意各地的地方性规定。根据《上海市企业工资支付办法》规定，加班工资的基数按照以下的方式确定，但不得低于上海市人民政府规定的最低工资标准：(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。以上规定如何理解？这里规定的是假期工资基数确定原则，不是假期工资计算原则；劳动者所在岗位（职位）相对应的工资标准是指劳动合同中约定的、按月固定发放的工资；集体合同和劳动合同都对工资有约定的按从高原则确定；集体合同和劳动合同对工资都未约定的，假期工资计算基数按劳动者正常月工资性收入的70%确定。如果此案发生在上海，要看房贴的性质和劳动合同的相关约定，如果房贴是职工福利性质的，原某劳动合同约定的所在岗位（职位）相对应的工资标准中也未将其包括在内，这笔房帖未必能够纳入假期工资基数。如果原某劳动合同约定的所在岗位（职位）相对应的工资标准中将其包括在内，或者这笔房贴并非职工福利性质，而是公司与原某特别约定的工资待遇，这笔房帖就应纳入假期工资基数。

9．加班费留待明年发，埃顿酒店被指违法

【案例】 20名员工被北京埃顿酒店服务有限公司上海分公司拖欠了共计20万元的加班费，在多次交涉未果的情况下，他和同伴不得不愤而采取了停工方式希望拿回自己的劳动所得。公司表示钱必须用12个月分期支付，员工如不接受只能待岗。事情发生后，徐汇区总工会、徐汇劳动监察大队等多方前往埃顿公司，沟通协调后，埃顿公司终于取消原先被员工视为极不合理的支付方式，表示将在2010年3月10日之前分3次分发钱款。

【说法】 《上海市企业工资支付办法》规定，用人单位应当每月至少支付一次工资。支付工资的具体日期，由用人单位与劳动者约定。加班费原则上也应和当月工资一起发放。《上海市企业工资支付办法》还规定：“用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的，用人单位应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。” 有的企业想通过用延期支付加班费或年终奖的办法到达留住人才的目的，这在法律上时行不通的。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资外，还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金。

10．公司不付加班费，员工辞职要补偿

【案例】 应聘到广东某市场研究推广有限公司担任客服文员的李小姐，以该公司没有为她缴纳综合保险及足额支付加班费为由提出辞职。2009年2月4日，李小姐向劳动仲裁委申请仲裁，要求该公司支付工资差额、工资及住房补贴、加班费、出差期间电话补贴及报销费用、解除劳动合同的经济补偿金并补缴外来从业人员综合保险。同年3月中旬，李小姐的诉请获得部分支持。该公司对仲裁确定的应付款已履行完毕。然而，李小姐仍不服仲裁的裁决，于3月底向法院起诉称，公司应支付加班费。近日，上海市静安区人民法院判决该公司支付李小姐休息日工资3402.30元和解除劳动合同经济补偿金1000元。

【说法】 一般来说，员工主动辞职单位可以不支付经济补偿的，但如果是员工依据《劳动合同法》第38条规定情形被迫提出辞职的，用人单位也应当支付经济补偿，如用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效等情形。此案例提示用人单位，如果存在未及时足额支付加班费，员工可以提出解除劳动合同，并可以要求单位支付经济补偿金。但需注意的是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。在上海的裁审实践中，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。

第三篇：加班工资争议案件处理难点与对策

加班工资争议案件处理难点与对策

近年来，随着劳动力市场的活跃、一系列法律法规的颁布、仲裁与诉讼费用制度的改革、劳动者法律意识的提高等，劳动争议案件增长迅猛，且随着劳动争议案件总量的大幅度增加，加班工资纠纷也呈正比例增长，加班工资纠纷的案件量过大，已成为当前劳动争议仲裁工作的难点之一。

一、加班工资纠纷处理难度大

在加班工资纠纷的处理上，笔者认为裁决的难度较大，一方面该类纠纷涉及民生问题，敏感性较强，处理不好容易引起不稳定因素，另一方面，劳动用工的方式、类别、用工管理等千差万别，尤其是未经过特殊工时制审批的特殊岗位（如门卫、保安、销售员、班车司机、宿舍管理员、实行计件工资的职工等）的加班工资问题，难以裁决。即使是一般的工作岗位，因涉及到举证责任的分配、考勤记录的真实性、加班工资的计算基数、申诉时效与保护期限等问题，加上法律法规的不完善，致使加班工资纠纷的处理越发艰难。再者，劳动争议案件绝大部分均有律师代理，律师费用又成为劳动者调解中考虑的成本支出，案件的调解工作难度加大。另外，申请加班工资人群中，劳动者年龄在40岁以下的占81.3%。其中存在的一种可能是，劳动者在年龄上具有一定的优势，其不甚担心另谋工作，因此其与单位发生劳动争议的概率较 高，纠纷发生后调处的难度较大。在群体性劳动争议案件中，利益对抗更为明显，对于隐性群体纠纷，用人单位担心连锁反应，往往不愿意做出让步，做调解工作尤为困难。

二、举证责任的界定成为加班工资处理的另一个难点

在加班工资纠纷的处理上，举证责任成了最大争议焦点。立法考虑到劳资双方的管理与被管理关系，以及实质意义上的不平等性，因此相关的法律法规规定，用人单位负有考勤义务，一定期限负有保管、保存考勤记录、工资档案的义务，对减少薪酬负有举证责任。但由于现实生活的千变万化，如果机械地将这些举证责任一律分配给用人单位，往往有失公允，特别是在用人单位的考勤未经劳动者本人签字的情况下，有的仲裁机构或法院完全按劳动者主张的加班时间进行认定，导致加班工资计算过高。例如2011年3月，笔者处理的李某某等56名职工与X市水电有限责任公司之间加班费争议一案，涉及加班工资总额达80万多元，劳动者诉请法定节假日加班的年限甚至追溯至十年前，而用人单位提交不出具体的加班记录及已经支付部分加班费的证据材料，笔者只能根据劳动者提供证明存在加班事实的部分材料，裁定用人单位承担不利后果，全额支付劳动者所诉请的加班工资，这一裁决是否完全符合事实，确实难以确认。因此，笔者认为加班工资争议目前最大的问题是举证责任的分配问题。有人提出劳动者应当对加班的基础事实承担举证责 任，只有在劳动者已证明存在加班事实的情况下，用人单位才承担对加班时间的举证责任，因为单位是无法对一个否定性的主张承担举证责任的。这种观点具有一定的道理，但从证据的角度分析，劳动争议的特殊性，决定了用人单位否认加班的情况下，劳动者要举证加班的事实客观上存在很大的难度，因为其不控制考勤材料的管理，且能申请到作证的证人多为与其一样与单位发生争议的人员，在职的职工一般不会出庭为其作证。我们在审判实务中发现，在此情况下，只有在单位负责管理工作与考勤的人员在与单位发生劳动争议后，可以提供有关考勤记录的证据。因此，一概地将加班的举证责任分配给某一方均有可能失当，综合考量相关证据才是正确认定事实的。

三、主要对策

（一）规范用人单位的用工管理。健全的规章制度与规范的管理可以从根本上减少劳动争议的发生，用人单位应当树立现代企业管理理念，对照现行的法律法规，认真梳理与审视已有的规章制度，从制定与公布程序，到具体的规定，及时补正、修改。加强规范化管理，在加班工资问题上，从企业内部规章制度、劳动合同的预先约定，到考勤、薪酬发放的规范化、制度化，均应当重点考虑是否符合法律的规定，尽量减少用人管理上的漏洞。要规范加班申请与调休制度，特别是针对考勤问题，目前的情况下，用人单位应当按照相 关规定，每月交劳动者签字确认。对于符合特殊工时制的工种，应当积极进行特殊工时制的申报。科学合理地确定劳动定额。强化集体劳动合同特别是集体薪酬协议的签订，强化工会在集体合同的磋商与签订过程中的作用。进一步规范劳务派遣协议的签订，用工单位应当建立完备的劳务工考勤制度，用人单位应当规范职工的工资发放记录。对于工资构成明细，用人单位应当与劳动者约定明确。

（二）全面正确理解法律法规。劳动争议的处理不仅涉及新旧法律法规的交替，而且涉及大量的政策与地方规范性文件。用人单位与劳动者往往不能全面地理解法律，容易断章取义，截取对其有利的规定，甚至已经失效的法律规定来主张权利或否定对方的权利主张。劳动争议的频繁发生与此有一定的关系，特别是新旧法交替时期，人民法院、劳动争议仲裁机构、劳动保障部门，以及其他有关单位对加班工资的法制宣传具有不可推卸的责任，企业的相关管理人员应当及时转变观念，较全面地熟悉与掌握劳动法律法规以及司法解释的动态，从已有的诉讼案件中汲取经验教训。劳动者应当客观看待企业的管理行为，全面理解法律法规，做到依法办事、依法维权。

（三）加强业务沟通与业务指导。笔者认为，劳动争议仲裁部门要经常与法院、工会等部门进行沟通，进一步强化双方间的工作协调机制，有效发挥劳动仲裁与人民法院裁审 适用法律统一工作机制、裁审联席会议工作机制、裁审共同调解工作机制、裁审信息沟通反馈工作机制、裁审共同培训工作机制，共同搞好加班工资纠纷处理的调研，统一加班工资纠纷处理的尺度。人民法院要维护劳动仲裁的权威，进一步发挥仲裁部门过滤纠纷的作用，减少进入法院的劳动争议案件数量。上级劳动行政部门在加班工资纠纷处理问题上，要进一步加大对下业务指导力度，定期对加班工资纠纷审判中遇到新情况、新问题进行研究，及时形成相对统一的法律意见，统一劳动仲裁处理加班工资纠纷的尺度。

（四）提高劳资双方诚信守约意识。劳资双方既有利益的冲突，又有利益的互为依存，是一个矛盾的共同体，且从长远来看，双方间的利益追求是一致的。当前以及今后一段时间内，要积极强化用人单位与劳动者的诚信意识与共存意识，促进劳动关系的和谐与稳定。在加班工资纠纷处理实务中，笔者发现劳资双方不诚信的现象时有发生，有的劳动者利用用人单位未有完备的考勤制度，随意主张加班时间与加班工资；有的用人单位为应付诉讼，任意编制考勤记录与工资构成，试图逃避支付加班工资的责任。因此，劳资双方均需强化诚信守约意识。对于加班工资的约定，只要不违反法律规定，应当予以遵守。作为用人单位，应当提高社会责任感，及时、足额支付加班工资，保障劳动者的生存权利，同时也应当关注劳动者的休息与健康权，安排劳动者加班应当 符合法律的规定，减少加班工资纠纷，既保持了企业的正常生产经营，也维护了社会的稳定。

（五）强化对法律工作者的管理。法律工作者是劳动者赖以维权的重要力量，对劳动者合法权益的保障起到了积极的作用，但其替劳动者维权应当建立在合法维权的基础上，要在单位与劳动者间起沟通协调的作用，积极地化解矛盾，不宜主动挑起诉讼。相关的职能部门应进一步规范对法律工作者的管理，杜绝加班工资诉讼中的风险代理，禁止在代理合同中约定劳动者不得撤诉、不得与用人单位和解的内容。劳动仲裁机构和人民法院在审理中发现上述问题的，要积极发挥司法建议的作用，促进委托代理工作的规范化。要防止少数法律工作者利用为劳动者维权的名义，不适当地挑起诉讼，特别是挑起群体性诉讼，增大劳动者的维权成本，增加维护社会稳定的难度。要防止法律工作者利用用人单位管理的不规范与举证责任的倒臵，随意主张加班时间，任意提高加班工资的主张额度，无根据地抬高劳动者的期望值，为调和劳资矛盾设臵障碍。法律工作者应树立社会责任感，讲究职业道德，为劳动者维权应当以事实为根据，以法律为准绳。

第四篇：案例分析：计件工资制度与加班工资

高某是某公司的员工，从事的具体工作是产品加工，公司对产品加工生产线的员工实行计件工资，公司对产品加工生产线的员工实行计件工资制度，根据工作量计发工资待遇，高某的工资待遇也因此按每月产品加工量计算领取。合同履行期间，公司因产品订单不均匀，生产任务时紧时松，既有工作量安排不足的情况，也有要求员工在正常工作时间以外加班的情况。

对此，高某虽然服从公司的工作安排，但要求公司在安排延长工作时间时支付加班工资。公司表示生产任务有紧紧有松，况且公司实行的是计件工资制度，工资收入多劳多得，不可能再另行支付加班工资。高某对公司的说法表示异议，在多次要求公司支付加班工资都得不到满意的答复后，高某就向公司提出解除劳动合同，并要求公司按八小时正常工作后的超时工作记录支付其延长工作时间的加班工资。公司对高某的要求予以拒绝，双方发生争执。

双方理由：

高某认为：自己在履行合同期间经常超时工作，按照劳动法的有关规定，超时工作应计发加班费，但公司从未支付过自己加班费。现因上述原因解除劳动合同，公司应当结算支付工作期间的加班工资。

公司认为：高某的工作岗位实行的是计件工资制度，并非实行计时工资制度，因此高某要求计算加班时间无依据;高某的工资待遇已按每月实际工作量计发，高某现又要求支付加班工资没有依据。

评析：

本案的争议焦点是：高某按计件工资制度领取工资后是否还可以要求公司支付延时工作的加班工资。

《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，1995年出台的《国务院关于职工工作时间的规定》，将劳动者工作时间修正为“每日工作8小时、每周工作40小时”，根据以上规定，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按标准工作制度计发工资待遇的，是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位，在标准工时以外安排劳动者工作的，应当支付加班工资。企业实行计件工资制度的，那么劳动者延长工作时间的工资该如何计算?《劳动法》第三十七条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。根据该条规定，企业实行计件工资制度的，劳动者劳动定额和工资报酬应当根据标准工时制度合理确定，即计件工资是以标准工资制度为计算基础。根据1994年劳动部印发《工资支付暂行规定》第十三条第三款，实行计件工资的劳动者，在完成基本定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，按照不低于其本人法定工作时间计价单价的150%支付其工资。

根据以上规定，实行计件工资制度的单位，由企业安排劳动者在标准工时以外延长工作时间的(非劳动者自愿延长)，超过标准工时制度的延长工作时间，应当根据上述“延长工作时间按照不低于本人工资标准的150%支付工资”的规定，调整计件工资单价，在计件工资的核算中体现出延时工作的加班工资。本案中，公司尽管对产品加工岗位的劳动者实行计件工资制度，但是按照有关规定，由公司安排高某延长工作时间的，高某可以要求公司在计件工资基础上支付其延长工时工作时的工资增加额，公司应当按照标准工时制度的延长工时工资支付规定调整计件工资标准，并支付高某延长工时期间的工资差额。

第五篇：劳动法加班工资如何计算

劳动法加班工资如何计算

用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

(1)用人单位依法安排劳动者在法定日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。

(2)用人单位依法安排劳动者在公休日加班，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的200%支付劳动者工资。

(3)用人单位依法安排劳动者在法定节假日加班，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300%支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的或加班的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

加班加点的日工资计算：按照工资确定的计算基数除以每月平均制度工作天数21.75天。如果计算小时加班加点工资，则在日加班加点工资的基础上再除以8小时。

按照国家劳动行政部门和上海行政部门的最新规定，计算加班工资与计算假期工资是相同的：

加班日工资=工资基数÷21.75×法定比例;

假期日工资=工资基数÷21.75×法定比例。

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劳动法病假工资规定

1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。

5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

6.短期病假的工资计算基数

根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定，病假工资的计算基数按以下原则确定：

(1)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(2)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(3)用人单位与劳动者无任何约定的，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的病假工资基数，均不得低于本市规定的最低工资标准(现行标准635元)。法律、法规另有规定的，从其规定。

7、连续病假工资的计算系数

(1)、职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的病假工资(又称疾病休假工资)是按照连续工龄分别确定的：

a.连续工龄不满两年者，病假工资为本人工资的60%;

b.连续工龄满两年不满四年者，病假工资为本人工资的70%;

c.连续工龄满四年不满六年者，病假工资为本人工资的80%;

d.连续工龄满六年不满八年者，病假工资为本人工资的90%;

e.连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为本人工资的100%。

(2)、职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的病假工资(又称疾病救济费)也是按照连续工龄分别确定的：

a.连续工龄不满一年者，疾病救济费为本人工资的40%;

b.连续工龄满一年不满三年者，疾病救济费为本人工资的50%;

c.连续工龄满三年及三年以上者，疾病救济费为本人工资的60%。

上述提及的“本人工资”均指按《上海市企业工资支付办法》规定的原则所确定的病假工资的计算基数。

8、病假工资的计算公式

月病假工资=病假工资的计算基数×相应的病假工资的计算系数

日病假工资=病假工资的计算基数÷当月计薪日×相应的病假工资的计算系数

9、病假天数的确定

疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。而以上公式中提到的计薪日概念，是指国家规定的制度工作日加法定休假日，例如小冯单位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份单位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上“五一”3天法定休假日，而不是统一的国家规定的20.92天月平均工作天数。