工资案例

第一篇：工资案例

2006年7月工改后工资政策讲解

一、基本工资构成项目：

1、机关公务员实行职级工资制，基本工资由职务工资和级别工资二项构成；

2、机关技术工人实行岗位技术等级工资制，基本工资由岗位工资和技术等级工资二项构成；

3、机关普通工人实行岗位工资制，基本工资即岗位工资一项构成；

4、事业单位实行岗位绩效工资制，基本工资由岗位工

资、薪级工资及教护士10%、浮动工资转固定部分四项构成。

二、津贴补贴项目：

取消我省出台的老干部工作津贴、信访津贴、政法津贴、交警值勤岗位津贴及我市出台的计生津贴等五项，其他津贴项目在规范津补贴及绩效工资实施方案出台之前暂予保留。

三、试用期、熟练（学徒）期人员及定级工资待遇确定

1、新录用的公务员在试用期内执行试用期工资，试用期满后及时确定职务工资和级别工资。其中：

①、直接从各类学校毕业生中录用的公务员试用期及转正定级待遇按本人最高学历对照《试用期及转正定级工资标准对照表》执行。②、其他新录用的公务员试用期工资，按照比本单位同等条件人员低一个级别工资档次的数额确定。试用期满合格后，按所任职务比照本单位同等条件人员确定相应的工资标准。

2、新分配或聘用到事业单位的工作人员工资待遇： ①、新参加工作的各类学校毕业生见习期及转正定级待遇按本人最高学历对照《试用期及转正定级工资标准对照表》执行。

②、其他新聘人员，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资比照同等条件人员确定。

3、中小学、护士10%工资可按本人见习期工资标准提高10%，尾数“逢一进十”计算到元。

4、职务补贴按职务或岗位最低标准执行。

5、申报程序：

①、试用期、见习期：由单位填写《新参加工作人员见习期（试用期）工资待遇审批表》一式三份，其中有工作经历人员填写《机关事业单位有工作经历人员招录、聘用人员试用期工资待遇审批表》一式三份，附本人毕业证书原件及复印件、人事编制部门盖章的就业报到证或公务员录用文件报人事局工资福利科审批。同时填写本人《信息采集表》一式三份，报市人事局工资福利科审核验印。

②、转正定级：填写《新参加工作（录用、聘用）人员转正定级工资待遇审批表》一式三份，附原审批盖章的《新参加工作人员见习期（试用期）工资待遇审批表》，报人事局工资福利科审批。

四、按年度考核结果晋升级别增加工资

1、五年正常升级：

从2006年7月1日起，公务员年度考核累计五年称职及以上的(不含基本称职等次)，从次年1月1日起在所任职务对应级别内晋升一个级别，级别工资就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。下一次按年度考核结果晋升级别的考核年限，从级别变动的当年起重新计算。

例：①、某科员，2005年参加工作，不计算工龄的大专以上学习时间4年，2006年工改按本科定级待遇确定为25级2档380元，该同志下一次晋升级别的时间为2011年元月，级别工资工资额由25级4档436元就近就高套入24级3档446元(，该同志可于2008年元月和2010年元月分别晋升一次级别工资档次，由25级2档晋升到25级4档)。

②、某正科，06年工改时套改年限21年，正科任职5年，副科任职16年，按正科套改为21级4档627元，按副科套改为21级5档668元，最后确定为20级4档686元（按文件规定“公务员按现任职务套改的级别，如低于或等于按原任低一职务套改的级别，可先按原任低一职务套改，在此基础上高套一个级别，级别工资就近就高套入对应的工资标准”），该同志按五年正常升级2011年元月可升级，如按套改年限滚动升级要到套改年限达28年即2013年（按现任职务达到上一级别规定年限或按原任低一职务达到套改确定级别规定年限），按五年正常升级在前2011年升级。

2、按套改年限滚动升级(级别工资翻档)：

公务员按套改办法确定级别后，自2007年1月1日至2010年12月31日，凡年度考核称职及以上并达到级别工资套改表规定年限的，可从达到规定年限当年的1月1日起晋升一个级别，级别工资就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。其中，职务未发生变动的，须按现任职务达到上一级别规定年限或按原任低一职务达到套改确定级别规定年限；晋升职务只晋升一个级别的，须按原任职务达到晋升后级别的规定年限。

①、按套改年限衡量：

例：某正科，06年套改年限22年，正科任职年限7年，工改套改为21级5档668元，2007年1月套改年限达23年，查套改表达上一级别套改年限，可从2007年1月起晋升到20级，级别工资就近就高套入为20级4档686元。

②、按现任职务任职年限衡量：

例：某副科，06年套改年限20年，副科任职年限15年，工改套改为22级5档609元，2007年1月副科任职年限达16年，查套改表16年以上副科可套21级，因此可从2007年1月起晋升到21级，级别工资就近就高套入21级4档627元。

③、职务变动只晋升一个级别的：

例：某副科，06年套改年限19年，任职年限7年，套改确定级别22级4档572元，2007年4月晋升正科，级别工资晋升到21级3档586元，2008年元月正常晋升级别工资档次到21级4档627元，2010年按原职务(副科)衡量套改年限23年达到晋升后级别(21级)的规定年限，则2010年元月可从21级4档晋升到20级3档641元，然后再按两年正常晋升级别工资档次晋升到20级4档686元(公务员晋升级别和按年度考核结果晋升级别工资档次在同一时间的，先晋升级别，再晋升级别工资档次)。

五、按年度考核结果晋升级别工资档次

从2006年7月1日起，公务员年度考核累计两年称职及以上的，从次年1月1日起在所任级别对应工资标准内晋升一个工资档次。下一次按年度考核结果晋升级别工资档次的考核年限，从工资档次晋升的当年起重新计算。

超档差：公务员晋升级别相应增加级别工资时，如增资额超过下一级别一个工资档差，晋升级别工资档次的考核年限从级别晋升的当年起重新计算；如增资额不超过下一级别一个工资档差，晋升级别工资档次的考核年限从上一次晋升级别工资档次的当年起计算。晋升两个以上级别时，逐级计算增资额是否超过下一级别一个工资档差。

例：①、某科员，06年工改时级别工资为23级5档554元，2007年晋升副科级别工资晋升到22级4档572，增资额为18元，23级的档差为33元，则不超档差，2008年元月可正常晋升为22级5档609元。

②、某副科，06年工改时套改年限12年，任职年限4年，套改确定级别24级2档416元，2007年元月套改年限达13年可晋升到23级1档422元，2007年5月晋升正科，级别工资晋升到22级1档461元，增资额39元，超23级档差33元，该同志2008年元月不能晋升级别工资档次，考核年限从级别变动的当年起重新计算，2007、2008两年考核称职以上可从2009年元月正常晋升级别工资档次。

③、某副科，06年工改时级别工资为24级1档386元，07年晋升正科为22级1档461元，晋升了两个级别，要逐级衡量是否超档差，24级1档386晋升到23级1档422元，增资额为36元，24级的档差为30元，超档差；23级1档422元晋升到22级1档461元，增资额为40元，23级的档差为33元，也超档差。只要一次超档差晋升级别的考核年限就要从级别变动的当年起重新计算，该同志可于2009年元月起正常晋升级别工资档次。

公务员晋升级别和按年度考核结果晋升级别工资档次在同一时间的，先晋升级别，再晋升级别工资档次。

六、机关工人正常晋升岗位工资档次

从2006年7月1日起，机关工人年度考核累计两年合格及以上的，从次年1月1日起晋升一个工资档次。下一次按年度考核结果晋升岗位工资档次的考核年限，从工资档次晋升的当年起重新计算。

超档差：技术工人晋升技术等级时，如岗位工资增资额超过按原技术等级正常晋升岗位工资档次增加工资的数额，晋升岗位工资档次的考核年限从晋升技术等级的当年起重新计算。

七、事业单位正常增加薪级工资 从2006年7月1日起，年度考核结果为合格及以上等次的工作人员，每年增加一级薪级工资，并从第二年的1月起执行。年度考核结果为基本合格的，不增加薪级工资。

职务变动时原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资。

例：某同志，工改确定为技术员十三级，薪级工资为专技4级113元，2006年12月聘任为助理工程师，2007年元月岗位工资变动为助理十二级，薪级工资晋升到助理的起点薪级专技5级125元，则2007年元月不再正常增加薪级工资。

八、职务变动增资

1、公务员职务变动：机关公务员晋升职务的，从晋升职务的次月起执行新任职务的职务工资和相应的级别工资。原级别低于新任职务对应最低级别的，晋升到新任职务的最低级别；原级别在新任职务对应级别以内的，晋升一个级别。级别工资额逐级就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。

例：①、某科员，现职务工资为380元，级别工资为26级2档347元。于2006年11月被任命为副主任科员，则晋升职务后职务工资为副科非领导职务410元，因副科职务对应级别最低档为24级，则级别工资应晋升到24级1档386元，从2006年12月起执行。

②、某副科，现职务工资为410元，级别工资为22级4档572元，于2006年11月被任命为正科实职，则晋升职务后职务工资为正科领导职务510元，因原级别工资级别已在正科职务对应级别以内，级别工资应晋升一个级别后就近就高套入21级3档586元，从2006年12月起执行。

③、某正科，06年工改时级别工资为22级3档535元，2007年3月晋升副处，级别工资先由22级3档535元就近就高套入21级2档545元，再就近就高套入20级1档551元。

2、机关技术工人技术等级晋升：机关技术工人晋升技术等级后，岗位工资就近就高套入晋升后的技术等级对应的岗位工资标准，技术等级工资执行技术等级对应的工资标准。

例：某初级工，现技术等级工资为初级工125元，岗位工资初级工4档578元，2006年7月技术等级晋升为中级工，则晋升后技术等级工资为中级工155元，岗位工资就近就高套入中级工2档598元。从2006年8月起执行。

3、事业单位工作人员职务变动：由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工

资；薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。例：①、某办事员，现岗位工资为办事员十级550元，薪级工资为管理3级102元，2006年11月任命到科员岗位，职务变动后岗位工资执行科员九级590元，因原薪级工资未达到科员岗位起点薪级工资管理4级，则薪级工资执行管理4级113元，从2006年12月起执行。②、某助理，现岗位工资为助理十二级590元，薪级工资为专技18级365元，2006年11月聘任到中级岗位，职务变动后岗位工资执行中级十级680元，因原薪级已达到中级起点薪级专技9级181元，则薪级工资不变，仍执行专技18级365元。

③、某事业单位中级工，现岗位工资为中级工575元，薪级工资为14级232元，2006年7月岗位晋升为高级工。岗位变动后岗位工资执行高级工615元，因原薪级工资已达到高级工起点薪级14级232元，则薪级工资不变，仍执行14级232元。

由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位，薪级工资不变。

4、申报程序：在同一岗位序列内岗位变动的，填报《宁国市机关事业单位工作人员职务变动工资审批表》及《宁国市机关事业单位工作人员职务变动增资方案审批表》。以上表格均一式三份，单位盖章后经主管部门审核盖章，附主管部门报告、任命文件(聘用证书、资格证书、计算机、继续教育、外语证书等)报市人事局工资福利科审批。

5、以上职务变动，职务补贴均按相应标准调整。

九、岗位变动重新确定工资待遇

在机关与事业单位之间，事业单位管理岗位、专业技术岗位、技术工岗位和普通工之间岗位变动的，按新聘岗位比照同类人员重新确定，并填报《宁国市机关事业单位工作人员重新确定工资待遇审批表》一式三份，其他程序同职务变动程序。

十、退休相关政策

1、退休手续的办理

(1)、凡达到国家法定退休年龄的职工，除按规定经组织、人事部门批准延长退休时间外，都要严格按照国务院国发（1978）104号文件规定，及时办理退休手续，不需本人提出申请或征得本人同意。根据有关规定，科级干部由市委组织部发文通知，乡镇机关、党群部门一般干部，由市委组织部发催退通知。其他人员达到退休年龄时，委托所在单位或主管部门主要负责同志谈话，人事部门发催退通知。各单位在接到组织、人事部门下达通知的当月，应填写《国家机关事业单位职工退休费审批表》一式三份，报送市人事局审核应发退休费标准，属人事部门管理的人员由市人事局下发退休文件。

（2）、按有关文件规定可提高退休费标准的，由主管部门书面报告并提供有关证件原件及复印件，报市人事局审批。

（3）、国家机关事业单位干部办理退休手续后，所在单位应及时填写、发放退休证，并到市人事局登记编号加盖钢印。人事部门不为企业干部办理发放退休证。

2、退休费计发标准（1）按比例打折项目： ①、基本工资构成项目； ②、十年财政无赤字奖励工资； ③、警衔津贴；

④、特殊岗位提高津贴比例工改后暂保留的高出30%津贴数额，如乡镇农、林、水、文化事业单位、福利院、图书馆等单位(不含差额拨款及自收自支事业单位高出30%津贴保留部分)。

（2）、打折比例：

①、机关事业单位工作人员退休：工作年限满35年的，按90%计发；工作年限满30年不满35年的，按85%计发；工作年限满20年不满30年的，按80%计发；工作年限满10年不满20年的，按70%计发；工作年限不满10年的，按50%计发。

②、事业单位工作人员和机关工人退职：工作年限不满10年的，按50%计发；工作年限满10年不满20年的，按60%计发；工作年限满20年以上的，按70%计发。

③、“满”指足年足月，工作年限按出生年月根据应退时间计算，未经组织人事部门批准超龄时间不计算为工作年限。

④、凡符合国家有关政策规定，从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动和其他有害身体健康工作折算的工龄，可作为计发退休费比例的工作年限。（3）、提高退休费比例：省委组织部、省人事厅、财政厅皖人发［2007］8号文件规定：提高退休费计发比例应严格按国家有关规定执行，各地区、各部门不得自行提高退休费计发比例。对特殊贡献人员提高退休费比例，继续按国发［1978］104号文件的有关规定执行。这次工资制度改革后，原省出台的提高退休费计发比例的相关规定，除省根据相关法律授权并明确继续执行的以外，其他均从2006年7月1日起停止执行。

其中，国发［1978］104号文件规定的提高比例条件有：①、国家、省部级劳模；

②、荣获省部级以上科技进步奖的副高以上职称人员； ③、凡在西藏海拔3500公尺以上地区工作累计满10年不满15年的，退休费比例提高5%，累计满15年以上的，退休费比例提高10%。

相关法律授权的有：

①、《安徽省计划生育条例》规定的独生子女提高5%；②、《教师法》规定的男满30年教龄、女满25年教龄可以按100%比例退休；

③、港澳回国定居人员在国内工作男满30年、女满25年可以按100%比例退休。

十一、浮动工资清理 根据省委组织部、省人事厅、财政厅皖人发［2007］8号文件规定：在县以下农业第一线工作的科技人员、乡镇及其以下学校专任教师、乡镇卫生院专业技术人员原按皖人发［1996］58号、［1997］55号和［1999］40号文件享受的浮动岗位津贴自2006年7月1日暂不执行。按国发［1983］74号文件规定，在县以下农、林、水、气象等部门第一线工作的科技人员这次套改按每满8年向上固定一级薪级工资，最高不得超过二级。自2006年7月1日起，可继续向上浮动，满8年固定。到2006年6月30日不满8年的时间可与2006年7月1日以后的时间连续计算。

1、浮动工资的享受对象：在乡镇及以下工作的（含关系、编制在市直而长期在乡镇工作的）农、林、牧、渔、水、农机、农经等事业单位中具有大、中专毕业学历或技术员以上职称的，现从事农林科技工作的人员（不含执行普工和技工工资的人员）。

2、新分配到乡镇农林水事业单位工作的大、中专毕业生从见习期满转正定级之月起执行。

3、乡镇农、林、水事业单位原享受浮动工资人员从首次享受浮动工资时间算起，满8年固定一级薪级工资，至2006年7月1日止，最高不超过二级。不满8年的时间可与2006年7月1日以后的时间合并计算，至2007年7月1日满8年的也可以办理浮转固。

例：①、某同志，首次享受浮动工资时间为1985年7月，至2006年7月为21年，本次可享受浮转固二级，如工改时薪级工资为专技20级，固定二级薪级工资档差为54元，再浮动一级28元，下一次浮动工资转固时间从2001年7月算起，至2009年7月可办理浮转固及再浮动。

②、某同志，首次享受浮动工资时间为1991年7月，工改时薪级工资为专技20级，那么至2006年7月只能固定一级26元再浮动一级28元，但至2007年7月已满第二个8年，也可办理浮转固，原浮动的一级28元固定后再上浮一级28元作为浮动工资。

4、正常晋升薪级工资时浮动工资要相应变动。

5、在乡镇农林事业单位工作满8年固定的浮动工资可作为基本工资，退休时固定的部分纳入退休费基数打折后作为基本退休费，浮动的部分予以取消。

6、调离农业第一线工作岗位的，所享受的浮动岗位津贴不予保留，在农业第一线岗位上工作满8年后调离的，按原固定的数额予以保留。

例：某同志，1988年7月首次享受浮动工资，1998年调入市直单位，该同志1996年7月在乡镇农业岗位工作满8年，1996年7月职务工资为助理2档179元，浮动为14元，则此次浮转固应为14元。

7、申报程序：各单位人事干部须认真核实享受浮动工资及转固人员档案，填写《浮动工资审批表》及《浮动工资审批方案花名册》一式三份，附主管部门报告一份，报市人事局工资福利科审批。其中《浮动工资审批表》中“到乡镇从事农林水工作时间”及“首次享受浮动工资时间”须经档案管理部门审核验印。

第二篇：工资管理学案例分析

案例分析一：

搞员工培训值得吗？

青春化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的国营公司，公司创办于1981年，主要生产和经营化妆品和幼儿保健用品。在创办最初的十多年里，该公司每年以25%的速度迅速地发展，产品不但销往全国各省市，而且销往国外十多个国家和地区，成为一家国内外享有声誉的化妆品公司。

1985后，原来负责销售的副总经理张一民退休后，由原销售部经理杨旭接任负责销售的副总经理，而原来销售部的负责国外地区销售的副主任春花被提升为销售部经理。春花上任后不久，即参照国外的经验制定了有关销售人员的培训计划。计划规定对销售人员集中培训两次，一次是在春节期间，另一次为六月份最后一个星期，每次时间为3至5天。把所有的销售人员集中起来，听取有关国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售实际进行讨论。每次都聘请了一些专家顾问参加讲座和讨论。这样每年集中培训两次的费用不大（每次40多个人，费用只用了六千多元），但培训收效却很大。

近年来，由于化妆品市场的剧烈竞争，公司的生意停滞不前，国家又要紧缩财政支出，公司在经济上陷入了困难。为了扭转局势，总经理下令，要求各副总经理都要相应地削减各自负责领域的费用开支。

在这种情况下，负责销售的副总经理便找销售部经理春花商讨，他们两人在讨论是否应削减销售人员的培训问题上进行讨价还价。副总经理杨旭建议把销售人员原来一年两次的培训项目削减为一次。杨旭提出：“春花，你知道，我们目前有着经济上的困难，一则希望通过裁减人员来缩减开支。你我都知道，公司的销售任务很重。目前40多位销售人员还转不过来，所以，人员不能裁减。那么剩下的一条路就是削减培训项目了。我知道，我们目前的销售人员大多数都是近几年招进来的大学毕业生，他们在学校里都已经学过关于销售方面的最新理论知识，他们中有些人对这种培训的兴趣也不很大。而少数一些销售人员，虽不是大学毕业，但他们都在销售方面有了丰富的经验了。因此，我认为，销售人员的培训项目是不必要的开支，可以取消或缩减。”

春花回答道：“老杨，我知道，我们大多数销售人员都是近几年来的大学毕业生。但是，要知道，他们在大学里学的只是书本上的理论知识和抽象的概念，只有他们在第一线干一时期的销售工作以后，才能真正理解在学校里学习到的理论知识。再则，我们正处于由计划经济向市场经济的过渡阶段，我们对市场经济下进行销售的技术还了解很少，对国外销售方面最新技术知道了解更少。你是知道的，在培训中，我们让从学校出来的人与有经验的销售人员一起工作一段时期，他们实际销售工作中碰到许多具体的问题，在此基础上再参加我们的培训，一边听取有关最新销售技术知识的讲座和报告，一边结合我们公司的具体实际与专家们共同研讨。正是由于我们坚持不懈地进行了这种培训，我们才在国内和国际市场上扩大了我们的销售量，也才减少顾客对我们的抱怨，赢得了顾客的信誉。因此，我认为，我们决不能削减我们这个培训项目！”

“对不起，春花。总经理要我们必须缩减开支，我真的没有办法。我对你说了，我们销售任务很重，我们不能裁减销售人员，所以，我们只得下死心只有通过削减你的销售人员培训计划来缩减开支了。我决定，从明年开始，把每年两次的培训项目缩减为一次，总之，销售人员的培训削减50%至60%。也许，待公司的经济好转以后，我们再考虑是否恢复增加销售人员的培训费用问题。”

【思考题】：

1、你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？

2、你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？

案例分析二：

访问竞争对手

美国斯图·伦纳德奶制商店的经理斯图·伦纳德培训教育中层干部，使他们成为零售业务和竞争分析方面的专家、成为主人翁、成为胜者的方法很独特，其做法就是访问竞争对手。

他经常挑选一个与自己商店的经营相似之处的竞争对手作为访问对象，去访问时不管是远是近，即使是几百公里以

外的地方，他也会带上15个下属一同前往。

为此，他专门设计了这定员15人的面包车，当这些下属随着中层干部出发时，就意味着他们参加了一个“主意俱乐部”，将接受斯图·伦纳德对他们的挑战：谁能第一个从竞争对手的经营管理中受到启发，提出对本公司有用的新思想？能不能保证自己至少提出一条思想？因为这是访问者回去后必须立即付诸实现的。

虽然斯图·伦纳德商店的经营不错，但在整个访问过程中坚决禁止任何人提及任何自己比被访问者干得更好之类的话题。为的是让每个访问者都能至少找到一处竞争者比斯图·伦纳德商店干得好的地方。对于这种做法，他解释说：“给别人挑一点毛病是很容易的，例如发这样的议论：'这些家伙根本不知道该做这个或那个'，可这种做法对我们来说无异于陷阱，一不小心就会掉进去，因此，我们订一条规矩，不允许说这种话，你应当尽量找出一件竞争对手比我们干得好的事，很可能那只是一些小事，但是只有这样你才能不断改进自己的工作。”

从竞争对手那里获得的新思想还要通过商店的定期通讯刊物《斯图新闻》介绍给全体中层干部。

斯图·伦纳德的这一做法，其关键在于无情地解剖自我，基层中层干部也是专家，通过肉眼观察分析去抓住那些虽小但立即可以做到的事情，对于提高中层干部素质和敏锐的经营神经将十分有效。

【思考题】

1、根据文中叙述，分析斯图·伦纳德采取的一套“实地比较法”的依据是什么？

2、假如15位员工没有一个发现新问题，找出竞争对手比自己商店优越的地方，那么斯图·伦纳德将怎么办？

第三篇：工资协商典型案例

西平乐乡区域工资集体协商案例

西平乐乡总工会 李凯丰

【区域概况】西平乐乡地处正北部，辖

10个村，现有企业8家，职工总数835人。过去，个别企业惯于“使用廉价劳动力，用低投入换取高收入”，曾经发生过抵押职工有效证件，收缴抵押金，拖欠职工工资，拒绝给职工缴纳“五险一金”等违法行为，出现了企业劳动力短缺的“用工荒”风潮，严重的损害了企业和职工双方的利益，影响了社会的稳定。乡总工会以维护职工合法权益为工作切入点，在推进区域性企业集体合同制度的基础上，推进区域性企业职工工资集体协商制度，进行了成功的探索和实践。

【协商过程】深入企业调查研究，摸清近几年的企业经营状况，重点是销售收入总额，债权债务总额，职工工资总额，职工月工资标准，职工的意见、建议和诉求，企业法人的经营计划。组织企业党政工干部、职工代表、职工群众相互交流。在签订区域工资协议（草案）之前向每个企业送达协商要约书，把工资协商的时间、地点，具体条款及安排农民工在农忙季节休息等敏感协商事项，书面告知企业，在区域集体合同的框架下，结合实际同企业酝酿协商。由协商双方主体在区域企业职工工资集体协商要约书和区域企业职工工资集体协商（草案）协议书上签字，达成共识。在正式签订协议之前，召开乡党委，乡政府推进区域企业职工工资集体协商机制委员会主持下的劳资关系座谈会，通报区域企业职工工资集体协商总体工作筹备进展情况，征求企业党政工干部、职工代表意见。征求区域集体协商职工方代表和企业方代表意见，进行协商。经过反复协商后，召开区域职工代表大会，进行最终协商，正式签订《西平乐乡区域性工资集体协商协议》。报县人力资源和社会劳动保障局备案，申请乡党委、乡政府推进区域工资集体协商机制委员会，组织区域职工代表大会代表对履行区域企业职工工资集体协商协议情况，进行定期督查，对存在的问题限期整改，把督查整改情况向企业职工代表大会和职工群众公示公开，对推进区域工资集体协商机制产生了良好的效率保证作用。在2016年5月17日西平乐乡区域性工资集体协商会议上，乡域北京三乐建材有限公司正定分公司职工协商代表龚学军，北京老万生物质能有限公司女职工协商代表李瑞玲的协商分别陈述到：“尊敬的企业方首席代表，企业方各位协商代表，大家好。现在，我们代表职工方，陈述的协商议题是：建议提高2016年企业职工最低工资标准。理由是：石家庄市政府企业职工最低工资标准逐年都在提高，市场物价也在提高，2015年企业职工最低工资1300元，不能适应我们的生活消费需求。所以，我们建议企业方考虑提高2016年区域企业职工工资标准。我们也注意到，过去很长一段时间以来制造行业市场不景气，活源不景气，销售收入不景气，如果2016年职工最低工资直线上涨到一千六百元以上，乡域企业的确有很大困难。所以，我们建议企业方是否涨到1500元？请企业方考虑是否可行？”。企业方首席代表，乡域北京三乐建材有限公司总经理李俊杰，协商代表北京老万炉业公司总经理侯青，旭菊鞋厂经理徐菊，经过研判，由企业方首席代表对职工方的陈述做出了回应：“尊敬的职工方首席代表，各位协商代表，大家好，感谢职工方对企业方的尊敬和理解，近一年来，乡域企业的市场形势，生产及销售形势，的确是非常低迷，提高区域企业职工工资标准，也确实存在着严峻的困难。但是，我们从企业和谐发展的实际体会到，职工是企业发展的上帝，维护职工的合法权益，代表职工的合法利益，是企业的天职。因此，我们决心千方百计的克服困难，采纳职工方提出的2016年区域企业职工最低工资增加到1450元的协商建议，是否见效，欢迎职工方，相关政策法律部门及社会各界督查监督”。在回应职工方提出的“企业应根据实际，依法建立困难职工帮扶救助长效机制”，指导企业为职工“排难解忧、维权服务，”提高企业的和谐发展水平，提高职工的文明幸福水平，提高职工家庭的文明幸福水平。

【协商效果】西平乐乡自推行区域性企业工资集体协商制度以来，乡总工会依靠乡党政领导和县总工会的领导支持下，区域性企业工资集体协商成果有目共睹，辖区企业职工最低工资由2013年的1200元增加到2016年的1500元，平均每年增加100元，年增长幅度由4%上升到9%。同时，在依法协商区域性企业职工最低工资的基础上，通过依法协商表决，把“根据企业实际，在农忙季节，安排企业农民工休息”。“根据企业实际，为企业农民工体检”。落实企业借支农民工工资制度；建立困难职工帮扶救助专项基金三种途径，规范企业农民工困难职工帮扶救助长效机制，提高企业和谐发展水平，提高企业职工文明文明幸福水平”。“依法保护女职工特殊权益”四项内容分别列入三年间的《西平乐乡区域性企业工资集体协议》中。乡域企业和职工由过去的不想协商，不愿协商、不会协商、不敢协商、不能协商，变成了主动协商，情愿协商、依法协商、科学协商，成功协商。企业和职工与企业法人之间由过去背靠背的埋怨牢骚懈怠，变成了面对面的尊重理解支持。

【问题建议】西平乐乡总工会通过三年的区域企业职工工资集体协商认识到，在今后的协商中需要解决好九个方面的问题，一是企业法人思想认识有误区；二是企业职工思想认识有误区；三是形式协商；四是被动协商；五是企业协商程序规范力度缺失；六是职工协商程序知晓力度缺失；七是协商内容求实力度缺失；八是法制氛围不浓；九是督察力度不够。建议在今后的协商中强化11项措施。一是构筑协商社会宣传平台；二是构筑协商经验推介平台；三是优化协商领导保障；四是优化协商制度保障；五是优化协商政策保障；六是培育优质协商团队；七是培育优质协商职能；八是培育优质协商效益；九是提升协商督察力度；十是提升协商求实力度；十一是提升协商透明力度。

第四篇：工资集体协商案例

Xxxxxx工会工资集体协商典型案例

xxxx公司于2010年7月注册成立，公司主要从事茶籽油、核桃油等有机产品的种植加工销售。入位在xxxx工业园区的一家非公企业。2012年成立工会委员会，现有会员49人。是省级油茶龙头企业。

近两年来，xxxx公司针对新形势下影响企业劳动关系稳定、职工普遍关注的工资分配问题，在县总工会的指导下，继续拓展、延伸平等协商签订集体合同机制，推行了工资集体协商制度。这一制度的推行，进一步落实了职工当家作主的民主权利，调动了职工的积极性，稳定了企业劳动关系，促进了企业两个文明建设的全面发展。目前正在申报州级模范职工小家荣誉称号。

基本做法：

第一，制定《工资集体协商实施细则》。xxxx公司结合实际起草了《工资集体协商实施细则》，并经公司职工代表大会审议通过，提高了劳资双方开展工资协商的重要性的认识，使大家充分认识到了工资集体协商，不仅仅是维护职工的切身利益，更能有效地稳定职工队伍，建立更加和谐的劳动关系，可以极大地调动职工劳动积极性、创造性，推动企业发展具有不可低估的作用。

第二，依法产生协商代表，根据法律规定，由企业职工代表大会选举xxxx为工会主席，同时也作为为法定的职工方首席协商代表，同时依法推选出以xx为法定代表人为企业方协商代表。职工代表于协商会议前正式向企业方提出要约,确定了协商议题，起草了合同的文本，确定了平等协商的时间和地点等，企业方协商代表都已应约。协商双方代表享有平等的陈述权、辩论权、建议权和否决权等

第三，起草工资协定文本。在工资协定文本的起草上，协商双方经过协商决定，工资协定草案由公司行政负责起草，按照工资集体协商的有关规定，在组织有关人员认真调研、分析、测算的基础上起草协定草案。在起草协定过程中，工会先后多次召开职工代表参加座谈会，广泛征求职工的意见和建议。在与公司进行磋商中，针对工资分配形式、工资标准、工资增长幅度等涉及职工切身利益的事项，及时提出意见和建议，经过多次反复讨论、修改，制定出了符合公司实际、较为规范的工资协定文本草案。协定草案首先提交公司联席会议讨论、修改，然后，经职工首席代表联系会议讨论、通过，确保了工资协定文本的规范化

在2014年7月30日，双方协商代表进行现场签约。在现场会上，职工方首席协商代表xxxx，逐一对合同文本进行宣读，当谈到最低工资的标准时，xxxx代表职工向企业方‚讨福利‛。他说：‚现在xxxx的最低工资标准是807.8元，但是望谟的整体经济水平，物价指数比较高，我们把这个数值提高到1800元吧。‛企业方很爽快的答应了职工方的第一要求。而当职工方提出每年5%的工资增长幅度后，企业代表也说出了自己的看法：‚我们采用绩效考核的方法来提高员工的积极性，如果平均增幅那么大，容易造成‘大锅饭’的心态，工资是要涨，我们认为3%比较合适。‛双方几轮‚拉锯战‛后，最终将增幅定在了4%。‚这和现在的物价水平相当，我们职工方讨论后认为可以接受。‛ xxxx说。

工资集体协商制度作为工资分配制度的一种创新和发展，在xxxx公司推行以来表现出较强的生命力，产生了一些积极效应。主要表现：

一是促进企业劳动关系的稳定和谐，增强了企业凝聚力和向心力。工资集体协商制度的实行，使职工直接参与了企业分配，充分享受到了企业发展的成果，这对于提高职工对企业的关切度，理顺企业劳动关系，建立企业职工利益共同体，增强企业的凝聚力起到了极大的推动作用。目前，公司的原料基地达到1500亩，苗莆基地30万株，嫁接180万株，年生产1500吨，年销售达到 9400万元，产品远销韩国、台湾等地。

二是维护了职工合法权益，调动了职工的积极性和创造性。使职工的民主权利得到了落实，职工工资从1800元到5000元不等。进一步激发了职工的积极性和创造性，职工关心企业生产经营状况程度进一步加强。

三是提高了企业的经济效益，促进了企业发展。工资集体协商工作的开展，使职工认识到了工资收入的增长是建立在提高企业效益的基础上，企业有了效益，职工的工资收入才会提高，极大地调动了职工群众的生产积极性，促进了企业的持续快速发展。

xxxx总工会

2014年10月27日

山东兖矿集团唐村实业有限公司的前身是唐村煤矿，始建於1958年。1997年改制爲职工相对持大股的有限公司，成爲集煤炭开采、橡塑産品生産、液压支柱维修和多种经营於一体、门类齐全的中型煤炭企业，现有职工2100多人。

近年来，唐村实业公司针对新形势下影响企业劳动关系稳定、职工普遍关注的工资分配问题，继续拓展、延伸平等协商签订集体合同机制，大胆探索并推行了工资集体协商制度。这一制度的推行，进一步落实了职工当家作主的民主权利，稳定了企业劳动关系，促进了企业两个文明建设的全面发展。公司荣获山东省“省级文明单位”等称号，公司工会继续保持了省级“模范职工之家”荣誉称号等。

基本做法

2000年8月，唐村实业公司对所属子公司、承包单位实行了“一厂一策”和效益决定工资的分配制度。这样，每个单位的工资分配政策愈发成爲职工关注的焦点，也是关系企业稳定、影响职工积极性的关键因素。在这种背景下，他们通过学习国家劳动和社会保障部《工资集体协商试行办法》、山东省煤管局和山东煤矿工会《关於在全省煤炭企业贯彻实施〈工资集体协商试行办法〉的意见》等，从实践“三个代表”、维护企业改革发展和稳定大局的高度，建立和实行了工资集体协商制度，探索出了一条新形势下和谐企业劳动关系的新路子。

第一，制定《工资集体协商实施细则》规范化。唐村实业公司结合实际起草了《工资集体协商实施细则》，并经公司职工代表大会审议通过，在《细则》中就工资集体协商的指导思想、内容、原则等做出了规定。

首先，明确工资集体协商的指导思想。唐村实业公司推行工资集体协商制度的指导思想是：以邓小平理论和党的路线、方针、政策爲指导，以全国劳动和社会保障部制定的《工资集体协商试行办法》等有关规定爲依据，以加强企业民主管理、推进工资分配制度改革爲核心，以解决职工工资收入分配的具体事项爲重点，依法开展工资集体协商，签订工资集体协定。

其次，明确工资集体协商内容。根据工资集体协商的有关规定，结合公司的实际，确定工资集体协商的内容爲：工资分配制度、工资标准、工资分配形式、协定期限、工资收入水平及调整幅度、协定变更、解除、终止条件等。同时规定，协商双方签订的《工资集体协定》作爲公司集体合同的附件，是专项集体合同，与公司集体合同具有同等法律效力。

再次，明确工资集体协商的原则。在工资集体协商的过程中坚持以下原则：一是合法原则，工资集体协商要遵循国家有关法律法规和集团公司的有关规定；二是平等原则，协商双方人数对等，具有平等的法律地位；三是利益兼顾原则，要兼顾公司长远发展和职工具体利益；四是保持稳定的原则，协商双方要相互沟通、谅解，维护和谐的协商气氛；五是效率优先、兼顾公平原则。

第二，协商双方代表的选举民主化。按照工资协商的有关规定，公司确定了协商双方的代表人数爲7人。行政方协商代表由公司法定代表人指定，经总经理办公会讨论通过，公司法定代表人爲行政方首席代表；职工方协商代表由公司工会委员会在广泛徵求职工意见、建议的基础上提出协商代表建议名单，经职工代表团长联席会议讨论通过，工会主席爲职工方首席代表，充分体现了代表的群衆性和先进性。此外，协商双方代表享有平等的陈述权、辩论权、建议权和否决权等。

第三，起草工资协定文本化。在工资协定文本的起草上，协商双方经过协商决定，工资协定草案由公司行政责成劳资科负责起草，公司劳资科按照工资集体协商的有关规定，在组织有关人员认真调研、分析、测算的基础上起草协定草案。在起草协定过程中，工会先後多次召开职工代表叁加的座谈会，广泛徵求职工的意见和建议。在与公司进行磋商中，针对工资分配形式、工资标准、工资增长幅度等涉及职工切身利益的事项，及时提出意见和建议，经过多次反复讨论、修改，制定出了符合公司实际、较爲规范的工资协定文本草案。协定草案首先提交公司党政联系会议讨论、修改，然後，经职工代表团长联系会议讨论、通过，确保了工资协定文本的规范化。

第四，协商会议召开程式化。唐村实业公司在召开协商会议的过程中，严把“四个环节”，即：

一是会前预审环节。提前一周将工资协定文本发给协商代表，广泛徵求职工群衆的意见和建议；

二是会议召集环节。按照工资集体协商的有关规定，公司行政方提前一个月向职工方提出协商意向书，工会在接到公司意向书後的三日内，以书面形式做出同意召开工资集体协商会议的答复，并将双方代表名单提前告知对方；

三是正式协商环节。在会前多次沟通的基础上，召开工资集体协商会议，按照协商双方首席代表轮流担任执行主席的规定，本次协商会议由公司法定代表人主持。会上，协商双方代表站在各自的立场上，就工资协定的内容展开认真讨论和充分协商。如行政方代表提出当前企业应收账款较多，流动资金紧张，职工工资按时发放有困难的问题，职工方代表就会以《劳动法》等有关法律法规爲依据，进行有理有节的协商。经过充分讨论协商，双方代表对工资标准、工资增长幅度等有异议的协定内容全部达成一致意见；

四是严把签字环节。经过协商双方达成一致意见後，将协定文本提交代表团长联席会议审议。审议通过後，双方首席代表正式在文本上签字。

第五，工资协定的报批、公布制度化。严格按规定履行民主程序和报批、公布手续。首先，工资协定草案在公司党政联席会议上进行讨论、修改；然後提交公司代表团长联席会议讨论、原则通过；再将协定草案提前一周下发给协商双方代表，使协商代表有充足的时间学习协定内容、收集资料等，以便在协商会上发表意见和建议；最後召开正式协商会议，在会议上讨论、协商，达成一致意见後，按规定上报集团公司和工会；经审查同意後，公司利用厂务公开栏、宣传栏、广播、电视等向全体职工进行公布，并正式实施。

第六，协定的监督检查严格化。爲确保工资集体协商协定的认真履行，公司成立了由党政主要领导任组长，公司工会、劳资、财务、纪监、企管等部门负责人爲成员的监督检查领导小组，每半年对协定的履行情况进行监督检查一次，对认真履行协定的单位和个人年终进行表彰奖励；对协定履行不力的单位和个人，按工资协定规定给予处理；工资集体协商协定的履行情况每半年向公司职代会报告一次，接受职代会和职工群衆的监督。

取得的效果

工资集体协商制度作爲工资分配制度的一种创新和发展，在唐村实业公司推行以来表现出较强的生命力，産生了一些积极效应。主要表现在：

一是促进企业劳动关系的稳定和谐，增强了企业凝聚力和向心力。工资集体协商制度的实行，使职工直接叁与了企业分配，充分享受到了企业发展的成果，这对於提高职工对企业的关切度，理顺企业劳动关系，建立企业职工利益共同体，增强企业的凝聚力起到了极大的推动作用。实行工资集体协商制度以来，公司没有发生一例劳动争议事件，企业改革和生産经营稳步发展。

二是维护了职工合法权益，调动了职工的积极性和创造性。实行工资集体协商以来，职工的工资收入有了不同程度的增长。2001年，公司工资协商双方达成了年人均工资收入最高增长4％，实际职工年人均工资收入比上年增长4.68％。工资集体协商制度的建立，使职工的民主权利得到了落实，进一步激发了职工的积极性和创造性，职工关心企业生産经营的多了，爲公司发展出点子、提建议的多了。近年来，职工提合理化建议140条，采纳重大建议57条，创直接经济效益320多万元。

三是拓展了平等协商签订集体合同机制，提高了企业的民主管理水平。工资集体协商既是平等协商、签订集体合同制度的重要内容，又是集体合同的深化和拓展。工资集体协商这一新机制的建立，巩固和发展了以“四项机制”爲主要内容的民主管理制度，丰富和完善了集体合同的形式和内容，把企业民主管理工作提高到了一个新水平。唐村实业公司推行工资集体协商制度的做法先後在济宁市总工会、山东煤矿工会、山东省总工会的有关会议上介绍了经验。

四是提高了企业的经济效益，促进了企业发展。工资集体协商工作的开展，使职工认识到了工资收入的增长是建立在提高企业效益的基础上，企业有了效益，职工的工资收入才会提高，极大地调动了职工群衆的生産积极性，促进了企业的持续快速发展。2002年，唐村实业公司实现销售收入1.68亿元，职工实际工资收入比上年增长8%,全年人均达14600多元。

一、案例适用：国民收入的分配和再分配

二、案例来源：21世纪经济报道，2000年12月7日鲁宁文和2001年1月11日潘绥铭文。

三、案例内容

工资是由工人和企业之间的劳动协议决定的。工人和企业签订的工资合约决定了工人的名义工资水平，而且，双方都同意在合约期限内，工资水平是固定的，不随市场劳动供求关系的变动而变动。工人和企业都同意接受这种在一定时期内固定名义工资的作法是因为这样作对双方都有利。工人希望自己的工资和收入水平稳定，不希望在劳动力供大于求时，工资水平下降，为此他们就得放弃在劳动力供小于求时，提高工资的机会。企业希望自己生产成本稳定，而工资是成本的主要部分。如果劳动力市场供小于求，工资上升，就会增加生产成本的主要部分。为此他们就不得不放弃在劳动力供大于求时降低工资的机会。这样合约中规定的工资在合约期内并不随劳动供求变动而变动，只有在合约期满签订合约时，新合约中的工资水平才会反映当时劳动力市场供求的状况。

2000年11月28日，劳动和社会保障部发布了<<工资集体协商试行办法>>，依据这个办法，在签订新合约时，在自己该拿多少钱的问题上，职工有了发言权。企业和工人可以通过协商的办法，确定在新合约期中，工人的工资水平。此办法适用于国内所有的企业，涵盖所有劳动者，并且劳资双方原则上每年协商一次。在此之前，为解决日益突发的劳资矛盾，许多企业就已经推行了工资协商办法。收到了较好的效果。

四、案例评析

1．劳动者通过支付劳动换取合理的工资报酬的权利是市场经济的客观要求，也是现代法治社会一项基本人权，在我们国家又是一项宪法权利。劳动与报酬之间的关系是一种等价交换的关系，报酬的合理性成为实现等价交换的惟一前提。工资是职工权益中最核心的内容，工资协商是带有全局性、核心性的“维权”工作。工资协商是最实际的民主管理。

2．在计划经济时代，国有经济一统天下，职工拿多少工资由政府“统一包办”。在这种单一经济形态下的企业劳动者，虽然在理论上是社会的主人翁，但在实际上却往往表现出另外一种情形。仅以劳动者本人或群体的劳动报酬来说，劳动者是没有自我主张的权力的。劳动还仅仅是谋生的手段这一事实被人为的淡化，劳动是一种“奉献”的意识则被不断地强化。如此一来，劳动者原本用劳动换取劳动报酬，被等同于社会制度的优越性，主张自己劳动报酬的权利被视为对社会主义制度的不满。

3．改革开放以来，适应市场经济发展的要求经济出现了多元化发展的趋势。在非公有制经济中，职工拿多少钱不再由国家说了算，而是由老板决定。在这种情形下，处于弱势地位的劳动者的利益常常受到侵害。面对这种情况，引起了劳动者的深思，劳动者的观念也开始不断地转化，对自己的劳动报酬是否“物有所值”开始思考。然而，由于传统的思维定势的影响，许多劳动者还不能理直气壮地起来保护自己的利益。只有少数具有技术专长和经营管理才能的人力资本所有者才有权同“资方”计较劳动报酬多少的问题。与此同时，由于相关制度建设的滞后和法治建设的缺乏，普通劳动者依法主张合理报酬权益的呼声往往不能得到有关方面的高度重视。于是这些年来劳动纠纷十分频繁，劳资矛盾不断地激化。因此，工资集体协商制度作为一项新建立的体现市场经济要求、维护人权的新制度，在现有的国情下，对保障劳资双方，特别是劳动者一方的合法权益，促进劳资关系的稳定与和谐，具有历史进步意义。

4．当然推行工资协商谈判制度，并非表现为对劳动者的一切报酬要求都予以支持。有关工资的谈判，所寻求的是谈判双方不同利益取向之间的一种现实的调和及双方利益互相兼顾的平衡。过谈判所确定的工资，本质上是属于妥协工资，其合理性在于它的相对性。其合理的程度，更多情形下取决于双方谈判的结果。

5．劳动者与企业之间就劳动报酬的确定，存在不同的甚至根本对立的利益取向。在“意识形态价值”日益为公众基本权利价值所取代的今天，承认劳资双方利益矛盾的存在是实事求是的态度和科学的精神。在劳动者与企业之间劳动报酬确定过程中，劳动者通常要求企业向自己支付尽可能多的单位劳动报酬，他们常常向企业领导人报怨工资太低，长得太慢。企业则希望尽可能降低单位劳动报酬来减少劳动力的成本支出，以增加企业利润。因此，企业总是借口企业有困难，而不愿意给劳动者涨工资。江苏省南京爱德华印刷有限公司，举行的工资集体协商过程就证明了这种情况。为了确定2001劳动者工资报酬情况，企业举办了工资协商会议。企业方的五名代表（1名总经理、2名副总经理、1名财务经理和1名人事主管）与工人方的五名代表（1名工会主席、2名工会分会主席、1名女工委员会主任和1名工人代表）进行了协商谈判。由于2001年南京市将全面实施基本医疗保险改革，职工本人须缴纳本人工资总额的2%作为保险金。在谈判时劳动者提出职工工资增长目标是5%。企业方提出，现在企业面临的市场竞争更加激烈，2001年的预期利润不会超过2000年。因此，2001年职工的工资的增长指标只能定为2%。这就意味着，二者分别开出的工资增长指标相差3%。这样的差距会不会导致职工和企业双方谈不拢，而激化矛盾和产生冲突呢?根据以往谈判的经验看，虽然谈判初期，企业和工人之间在工资增长指标上往往存在差距，但通过双方摆事实、讲道理的理性思维过程，最终总是能够达成一致意见的。这是基于二者之间的共同利益基础，企业不仅是老板的，也是工人的。没有企业的兴旺，就没有企业职工的富裕。而且工资协议通常是遵循一定的规则的。比如，职工的工资增长目标的实现要与企业全年利润指标的实现挂钩；经营者年薪的基数和倍数要与职工的工资增长指标的实现挂钩。这样不仅为职工工资增长提供了一个客观标准，也有利于调动劳动者和经营者的积极性。职工即使为了自己加薪。也不能不关心企业的经营和发展。经营者为了自己多拿钱，也得先考虑如何实现职工的加薪目标。这样劳动者、经营者和企业的利益紧密地结合在一起了。

工资集体协商案例

鑫宇公司工会成立于2010年，现有会员500人。鑫宇公司工会坚持以构建和谐稳定的劳动关系为主线，认真贯彻落实“主动、依法、科学维权”的维权观，按照“两个普遍”的具体要求，针对企业不断发展壮大、职工人数逐年增多、劳动关系日趋复杂的实际，积极探索和开展工资集体协商工作，实现了工资集体协商的规范化和制度化，使企业职工的权益得到切实保障。主要做法如下：

一、加强宣传、统一思想，营造开展工资集体协商的氛围工会利用公司宣传栏、黑板报、公司网站等宣传阵地，对此次活动进行大力宣传，同时通过广泛发放宣传资料等形式，提高公司领导层和广大职工对开展工资协商的重要性和必要性的认识，同时使他们认识到了工资集体协商，不仅仅是维护职工的切身利益，更能有效地稳定职工队伍；建立更加和谐的劳动关系，可以极大地调动职工劳动积极性、创造性，使企业的经济效益明显提高。通过大力宣传，进一步提高广大会员的思想认识程度和重视程度，为行动顺利开展奠定基础。

二、确定协商内容，规范工资集体合同文本科学规范的合同文本是落实工资集体协商制度的必备要件。为此，我们依据相关法律法规，结合企业实际，通过请教县总工会专业指导，召开座谈会，汇集职工代表意见等形式，确定了各岗位工资标准、工资增长幅度、工资发放时间、职工奖金、补贴和生活福利费的设置和发放等5大类协商内容。通过协商企业最低工资标准由1438元/月提高到1668元/月；并设立了安全奖和超产奖，平均工资2014年比2013年增长13%，普遍高于最低工资标准220元—1000元不等，极大地激发了职工的工作积极性。《工资集体合同》的签订，体现了工会工作“源头参与、民主管理、共同决策”原则的科学性、适应性和可操作性，不仅得到了企业和职工的普遍认可，也进一步坚定了工会干部的工作信心。

三、规范运行程序，确保平稳签约为保证企业工资集体协商工作的顺利开展和全面落实，工会严格规范运行程序，使协商工作更加规范化和科学化。一是确定协商主体。工会为职工方协商主体，职工方协商代表由职工民主推荐选举，首席代表由工会主席担任；企业方协商代表由企业法人委托总经理担任；要求每方代表不少于3人，委托人不准超过本方代表的三分之一。二是突出协商重点。在一般约定内容不变的前提下，工会把建立职工工资正常增长和调整机制作为重点，想法设法增加职工收入，积极保障职工权益。三是规范协商程序。鑫宇公司工会严格保证程序公正合法，统一进行书面邀约，及时召开工资

集体协商会议形成《工资集体协议》草案，依法召开职工代表大会通过正式合同文本，将签约生效合同报县总工会备案

并向签约企业全体员工通报。对在协商中有争议的问题，及

时向县总工会咨询后给予协商双方耐心解答，形成谅解和共识。经过一个月的努力，我们于

2014年月20日完成了鑫宇公司工资集体协商工作，签订了集体合同，于2014年9月1日正式生效。在推进工资集体协商的实践中，我们虽然取得了一定的成绩，但也清醒地认识到，协商工作距上级工会的要求和企业职工的期盼还有一定的差距，合同文本条款还有待完善。同时，如何针对岗位工资标准制定更加灵活的企业工资政策，如何让职工工资随企业效益增减浮动，如何使职工的整体素质和收入水平更加协调等，诸多课题还需要我们去一一破解。我们将在今后工作中着重研究和解决这些问题，推动企业工资集体协商工作取得更大成绩，为保障职工合法权益、服务企业健康发展提供强有力的后盾。

第五篇：工资协议典型案例

探索新形势下的工资集体协商工作 努力推进非公企业工资集体协商工作的开展

XX县总工会

XX县是全市招商引资、民营企业发展较快的一个县，短短几年拥有各类民营企业700多家，为企业的工资协商工作带来了新的课题。近年来，成安县总工会为了扎实推进民企的工资集体协商工作，在县委和市总工会的领导下，坚持“广普查、深组建、全覆盖”的工作方针，进行了积极探索，工资集体协商工作取得了新的进展。全县已签订工资专项集体合同 477家，覆盖职工50672人。其中，签订区域性工资集体合同2份，覆盖非公企业46家，覆盖职工3164人。同时，在轻纺行业、建筑行业签订了行业性工资集体合同，覆盖非公企业88家，覆盖职工13504人。我们的主要做法是：

一、深入调研，找准切入点，确立推动非公企业工资集体协商的工作思路

县总工会、县人力资源和社会保障局、县经贸局、县工商联组成调查组，深入园区内企业与企业主交流、与职工促膝谈心，了解企业与职工的思想动态，建立完善企业职代会制度。通过职代会让劳资双方就共同关心的问题进行平等协商，这种既解决了企业无章可循、职工有话要说的问题，又解决了基层工会组织不健全、工资集体协商制度难落实的问题。通过与园区各企业主与广大职工达到共识，按照劳动关系三方协商原则，参与最低工资标准的确定，在最低工资标准760元/月的基础上，考虑行业工资差别，根据企业效益不同，最低标准定在850元/月，平均标准定在2000元／月，企业和职工都能接受，从源头上维护了职工的工资权。

二、统一思想，形成共识，提高开展非公工资集体协商的认识

在推进工资集体协商工作中，突出实效性，大胆探索，针对不少经营者在职工工资分配上自己说了算，片面强调生产要素中资本的作用，而忽视了职工劳动创造财富的作用，双方力量不均衡，职工方处于明显的弱势地位的实际情况，一是组织各级工会干部认真学习《工会法》、《劳动法》，突出维护职能，积极推动基层依法建立正确处理劳动关系的机制。工会积极参与园区企业工资标准与支付保障机制的制定，及时反映职工的意愿和要求，使职工的工资水平在经济发展、企业增效的基础上逐步提高。二是建立组织机构，完善工资集体协商制度，为推进工资集体协商工作提供组织保障和制度保障。为切实推进工资集体协商工作有序开展，我们把工资集体协商协议签订作为调整劳动关系、促进社会稳定的一项重要工作来抓，成立了专门的工作领导小组，选定了园区企业工资集体协商指导员，为开展工资集体协商提供劳动法律指导服务和咨询服务。依托三方协商平台，充分发挥三方协商联席会议作用，建立完善的工资集体协商机制，明确人力资源和社会保障部门主要负责政策指导以及对工资协议的审核等工作，县总工会负责组织园区工会联合会、企业工会和职工参与工资集体协商，县经贸部门、工商联负责加强对经营者的宣传、监督与检查工作。三方组织形成分工协作、齐抓共管的工作局面。

三、强化重点、创新载体、规范建制，确保区域性工资集体协商有效推进

成安的工作实际是涉及到的企业多、杂，政策性强，面对的工作对象纷繁复杂，尤其是企业在一定程度上不理解，短期难以接受，广大职工对工资分配又非常敏感，稍有不慎，不仅会影响投资环境，而且容易引发不稳定因素。为此，我们着重从以下几方面推进此项工作：

一是确立工作重点，先易后难开展工作。从园区企业实际和不同行业劳动关系出发，将劳动用工、劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利和女职工特殊权益保护等劳动关系中较为突出的问题做为重点突破口，把解决问题的着力点放在职工普遍关心和迫切要求解决的热点难点问题上。

二是创新载体，依法推进和以情推动相结合，充分发挥工会组织的主导作用。一方面严格执行企业工资集体协商的有关政策规定和法律法规，提高企业主的法制观念。另一方面以创建“工人先锋号”为载体，在园区广泛开展和谐劳动关系创建和和谐企业评比以及非公企业“双爱双评”等活动，涌现了一家省级“工人先锋号”和三家市级劳动关系和谐企业以及一批“爱职工的优秀老总”和“爱企业的优秀员工”。同时，县总工会对园区企业的困难职工优先建档，依档施助，纳入帮扶视野，帮助其解决生产和生活中的暂时困难。体现工会组织的关爱，使工会组织得到了企业和职工的广泛认可。这样就使工资集体协商工作成为广大企业主自觉的行为。

三是代行要约，解决商谈主体。工资要约是工资协商的首要环节，规范的要约决定协商的成效。针对园区部分企业主工资协商意识淡薄、少数单位要约流于形式，个别基层工会甚至不敢主动进行要约等现象。县总工会、县人力资源和社会保障局、县经贸局、县工商联联合发出开展工资集体协商的倡议书，对要约行动提出具体要求，并及时组织了“代行要约”行动，在排查措施的基础上，主动对园区企业上门代行要约，分别由县总工会、工业园区工会联合会、企业工会代行要约，妥善解决了不同规模企业和不同行业企业工资协商的商谈主体问题。协商主体职工方为园区工会联合会，企业方推荐具有代表性的不同类别企业负责人四名，明确一名首席代表。四是因企制宜，分类推进。我们在开展区域性工资集体协商中，要求园区内企业根据按劳分配、同工同酬的原则，结合企业各自特点，确定企业内部分配制度、工资标准和工资分配形式，根据企业不同规模，不同经营状况，立足实际，开展“差别化协商”：生产经营正常和效益较好的企业，重点解决建立工资增长和调整机制，使广大职工共享企业发展的成果。生产经营比较困难的企业，重点就工资支付方法、职工生活费等进行协商，重在建立工资支付保障机制。在园区企业中着重规范企业工资支付行为，确保职工工资按时足额发放，并将劳动报酬分配纳入厂务公开民主管理的内容。

五是典型引路，依法规范。我们把培植典型作为提升工资协商规范化水平的过程，在市总工会领导和具体指导下，我们抓住园区内亿能烟塔、复液液压、正大制管等三个典型，通过典型的示范带动作用，积极推进区域性工资集体协商工作的开展。对企业工资集体协商起到了良好的示范作用。

在操作上力求细化规范，依法签约。一是开展工资集体协商前开好法人座谈会，与他们交换意见，达成共识；二是召开职工代表会议，将《工资协议草案》提交职代会讨论，征求职工代表的意见，引导职工既考虑自身工资权益的保障性、合法性，又考虑企业的承受力和持续发展的后劲，合理地表达利益诉求，达成共识后，经职工代表会议讨论通过实施；三是开好工资集体协商会议，在广泛征求企业经营者和职工意见基础上，县总工会加强指导，由企业工会向企业方代表发出协商要约后，组织召开企业工会和企业经营者工资协商会议，就工资标准、最低保障线、工资涨幅、工时制度等内容，开展工资集体协商，在县总工会、人力资源和社会保障局、经贸局、工商联的指导下，形成《工资集体协商协议草案》，并通过职代会或其他形式在企业内部公布、张帖，让全体职工知道。

六是完善制度，强化监督。为保障工资集体协商不走过场，我们注重完善工资集体协商相关管理制度。一是协调会议制度，相关部门研究工资集体协商事宜；二是备案管理制度，由县人力资源和社会保障局对工资协议书进行合法性审核，登记备案；三是监督检查制度，由相关部门对企业区域性工资协议履行情况进行监督检查，设立监督举报电话。通过这些措施的实施，增强了企业和职工双方行使和履行各自权利和义务的责任心，保证了协议的贯彻落实。

我县工资集体协商的推行，规范了企业工资分配机制，及时化解了劳动关系调整过程中的矛盾，保障了职工权益，极大地调动了职工的积极性，增强了企业活力和持续发展的后劲，促进了企业的和谐发展。

四、对推进区域性工资集体协商工作的几点思考 工资专项集体合同制度是推动企业建立工资分配共决机制、维护劳动者的合法权益、调动职工和企业经营者的积极性、促进经济发展和构建和谐劳动关系的主要手段，在推进该项工作时要着重抓好几项工作。

1、在齐抓共管上下功夫。推行工资集体协商工作，涉及面广，敏感度高，是一项政策性、法规性和综合性极强的工作，不是工会单方面的工作，而是各级党委、政府（行政）、工会组织和企业组织代表的共同任务，工会要加强与相关部门的密切配合，取得他们的理解和支持，要在三方协商机制作用发挥上下功夫，争取各级领导的支持。

2、要在工作力度上下功夫。工会组织要把工资集体协商作为维权的重点和民主管理工会的切入点，形成省、市、县、区域性工会联合会四级联抓的工作格局，明确领导责任，分工负责，一抓到底，制定措施，落到实处，抓出实效。

3、要在扩面提质上下功夫。推工资集体协商工作，不仅要有数量要求，更要有质量要求。在建立工资集体协商机制后，抓好工资专项集体合同的检查、监督和履行工作。增强工资专项集体合同对用人单位和劳动者的法律约束力，切实提高集体合同的履约率。

4、要在提高工会工作者谈判水平上下功夫。协商代表是工会代表职工进行工资协商的具体操作者，要求协商代表有较高的素质和威信，必须能够代表职工的利益。在选好协商代表的同时，采取各种形式的培训，园区工会联合会职业化工会工作者和基层工会工作者以及协商代表尽快进入工作状态，提高工会工作者和协商代表的专业知识和协商谈判能力。

推非公工资集体协商制度，保障职工工资分配权利，是改善民生的大势所需，是广大职工群众的利益所盼，是构建和谐社会的要求所在，是维护职工权益的职责所系，虽然我县在这方面做了一定的工作，但面临的任务还很艰巨繁重。随着《劳动合同法》的贯彻落实，工资集体协商工作正处在一个发展的关键时期，我们将继续以工资集体协商为重点，进一步增强做好该项工作的责任感，扩大工资集体协商覆盖面，增强实效性，使区域性行业性工资集体协商在维护职工权益、促进劳动关系和谐方面发挥更大的作用，不断推进区域性行业性工资集体协商工作向纵深发展，实现职工增收、企业增效，推进经济社会的又好又快更好更快发展。