第一篇：《劳动合同法》第九十四条的剖解与问题
《劳动合同法》第九十四条的剖解与问题
《劳动合同法》第九十四条规定“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”该条被解读为个人承包经营者的连带赔偿责任，在司法实践中，对于该条的解读和适用存在一些歧义和疑问，笔者在此进行一些剖解。
一、个人承包者经营者的理解。
如果望文生义的来看，个人承包者经营者似乎是清楚的，就是承包经营的自然人，但是，作为法律问题，有必要进行以下的区分。
第一，个人承包者经营者不是个体经济组织。个体经济组织是依法向工商行政管理部门申领了营业执照的个体工商户，按照《劳动合同法》第二条的规定，个体经济组织与其所雇佣的劳动者之间形成劳动合同关系；个人承包经营者是没有领取营业执照的自然人。如果换一个角度，可以说，如果领取了营业执照的个体工商户，即使从发包方承包、分包经营，也是不适用《劳动合同法》第九十四条规定的。
第二，个人承包者经营者与雇佣劳动者之间形成的是劳务关系，不是劳动合同关系。关于劳动关系，《劳动法》第二条规定为“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”《劳动合同法》第二条规定为“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”两条法律规定之间文字上虽有很小差异，但立法意图非常清楚，就是与劳动者建立劳动关系的必须是用人单位，用人单位是经过合法登记或者依法取得用人资格的社会组织或者经营体，是经过政府登记机关登记的经济组织或者其他登记机构等级的社会组织以及国家机关，不包括自然人。《劳动合同法》第九十三条规定“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”该条规定可以看出合法经营资格是合法用工的前提。个人承包者经营者由于没有合法的经营资格，就没有合法用工主体资格，不是《劳动法》、《劳动合同法》规定的“用人单位”，不能与劳动者形成劳动合同关系，形成的是劳务关系，属于普通民事合同关系，适用法律为《民法通则》、《合同法》，而不是《劳动法》、《劳动合同法》。
第三，个人承包者经营者的承包内容可能是部分经营内容，比如分包工程项目或者零星活，也可能是整体的承包经营权。应当说，个人承包经营在我国的改革开放过程中，在还没有打破计划体制束缚之时，承包经营制曾经是戴红帽、走边线、打擦边球的主要方式，对于在当时背景下的突破、创新发挥过一定得作用。但是，现在市场经济体制逐步建立完善，市场主体不断规范的情形下，个人承包
经营已经成为明显的、但在一定意义上是普遍的违法经营形式之一，不管是整体的承包经营权还是部分的承包经营，都因为个人承包经营者没有领取营业执照成为主体资格违法。
二、“个人承包经营违反本法规定招用劳动者”的理解。
首先，如前所述，由于个人承包经营者没有领取营业执照，就不具备劳动用工条件，从劳动法角度来看，个人承包经营者招用劳动者本身就是违反劳动合同法第二条规定的；其次，个人承包经营者由于与劳动者建立的不是《劳动法》、《劳动合同法》所规范的劳动合同关系，不会事实上也不能为劳动者缴纳社会保险费，构成违反《劳动法》、《劳动合同法》有关社会保障条款规定；再次，个人承包经营者一般不会为劳动者提供《劳动法》、《劳动合同法》规定劳动合同关系项下的劳动保护条件等义务，违反有关劳动保护的规定。另外还有个人承包经营着经常地迫使劳动者劳动、超时劳动等违法问题。以上都是个人承包经营违反《劳动法》、《劳动合同法》规定招用劳动者的具体表现。可以归纳来说，个人承包经营者招用劳动者，从根本上来说，永远都是违反《劳动法》、《劳动合同法》规定的。
三、“给劳动者造成损害”的理解
第一，一般来说，损害分为物质损害还精神损害，而物质损害包括有：
1、应获得而没有获得的收入形成的损失，比如误工损失、劳动收入减少的损失；
2、不该支出而必须支出的损失，如：医疗费、交通费、差旅费等的损失；
3、相关利害人的损失，如抚养费或者被抚养人生活费。精神损失是指由于精神受到的折磨、打击带来的痛苦，按照法律规定，精神损失可以主张精神损失费赔偿。《劳动合同法》第九十四条关于“给劳动者造成损害的”规定，是否可以这样全面理解损害，还是有必要进行探讨的。比如，个人承包经营者拖欠劳动者工资的，发包的组织是否应该承担连带的支付责任。《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第二十六条规定“实际施工人以转包人、违法分包人为被告起诉的，人民法院应当依法受理。”“实际施工人以发包人为被告主张权利的，人民法院可以追加转包人或者违法分包人为本案当事人。发包人只在欠付工程价款范围内对实际施工人承担责任。”该条采取了发包人有限责任的规定，比较符合公平原则，但是这种规定从劳动合同法角度来衡量，在个人承包经营者恶意逃避或者发生巨大亏损情形下，完全有可能造成个人承包经营者雇佣的劳动者无法取得工资的情形发生。这些问题，需要有权机关在《劳动合同法》的立法解释或者最高人民法院在《劳动合同法》的司法解释中给与进一步明确。
第二，给劳动者造成损害的主体是谁？从语言学角度分析，“给劳动者造成损害的”应当存在一个主体，这个主体或者是个人承包经营者，或者是个人承包经营者招用劳动者的行为，或者是劳动者的劳动。从该条规定上下文来看，应当理解为“个人承包经营违反本法规定招用劳动者”“给劳动者造成损害的”，也就是说，个人承包经营违反《劳动合同法》招用劳动者这种行为，给劳动者造成损害。这种规定概括全面，不用去证实或者证明劳动者受到损害的具体原因，对于保护劳动者利益更为有效。
四、“发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任”的理解和问题。该条的解释，一般都是解释为劳动者既可以将发包的组织与个人承包经营者作为共同被告起诉，也可以将其中任何一方作为被告起诉，因为二者是承担连带赔偿责任。但是，如果再细分析，还有以下问题需要进一步明确。
第一，发包的组织与个人承包经营者谁是最终责任人。按照“发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任”的语言表达理解，是“发包的组织”与“个人承包经营者”承担连带赔偿责任，说明“个人承包经营者”应当是最终的责任人。但是，司法实践中存在另外一种做法，比如“个人承包经营者”雇佣的员工发生工作中的受伤事故，地方劳动和社会保障局认定为发包的组织承担工伤责任。《劳动部关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第十五条规定，租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。这一规定中，租赁、承包的都是企业的经营权，尤其是强调了“所有权并没有发生改变，法人名称未变，”因此，认定该企业是用人单位是正确的。但是，在建设工程施工合同下，分包给“个人承包经营者”，“个人承包经营者”雇佣的员工工作中发生受伤，认定到发包企业承担工伤责任，是否合理，需要进一步明确。现在司法实践的做法有待进一步探讨，因为这种认定将发包的组织认定为了直接责任人，而且，由于“个人承包经营者”不是用人单位，在工伤认定结论书中是不明列“个人承包经营者”，从而使发包的组织成为了唯一的责任人，与《劳动合同法》第九十四条的规定相差甚远了。
第二，“个人承包经营者”与劳动者之间没有形成劳动合同关系，不适用《劳动法》、《劳动合同法》，适用《民法通则》、《合同法》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等普通民法规定，而发包的组织与劳动者之间形成的是劳动合同关系，适用《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》等劳动法律规定，二者计算的标准、依据都不相同，结果也完全不同如果各自计算，是不会有相同结果的，因此也无法实现承担连带赔偿责任。因此，确定谁是最终责任人，就可以按照最终责任人与劳动者之间的法律关系计算劳动者损失，由另一方承担连带责任赔偿责任。
第三，如果“个人承包经营者”是最终责任人，那么，实践中一些地方劳动和社会保障局认定发包的组织承担劳动者工伤责任，就是完全错误的做法，是与《劳动合同法》第九十条规定不一致的做法。
第二篇：劳动合同法第九十条
相关法规：
释义标题：
中华人民共和国劳动合同法 中华人民共和国劳动合同法释义 第七章 法律责任
法条内容：
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
释义内容：
【释义】 本条是关于劳动者违法、违约行为的法律责任的规定。
目前，我国尚未建立完善的诚信机制，劳动者违法解除劳动合同、违反劳动合同约定事项的行为也是经常发生，影响用人单位正常的生产经营活动，给用人单位造成损失。对劳动合同双方的合法权益，劳动合同法都应当给予保护，劳动者对其违法、违约行为也应当依法承担赔偿责任。
根据本条款的规定，劳动者赔偿责任的构成要件包括三点：一是有违法行为或者违约行为，即存在劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的行为；二是损害事实，即劳动者的违法或者违约行为给用人单位造成损失；三是损害事实与违法或者违约行为之间的因果关系，即劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的行为和用人单位的损失之间具有因果关系。三者缺一不可。
本法所规定的劳动者的违法行为主要包括以下两种：
一是劳动者违反本法规定解除劳动合同的行为。用人单位基于与劳动者订立的劳动合同来确定本单位的劳动者数量、工作安排、计划进度等，劳动者随意解除劳动合同将会影响用人单位正常生产经营活动的进行，给用人单位造成一定程度的经济损失。因此，应当对劳动者提出解除劳动合同的情形、时间、方式作出一定的限制，维护劳动合同解除的严肃性，同时使用人单位有合理的时间，招聘新的劳动者，调度计划等。因此，本法规定劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失，应当对用人单位承担赔偿责任。本法第三十七条、第三十八条是关于劳动者解除劳动合同的规定。其中第三十七条规定：“劳动者提前30
日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这一规定对劳动者在劳动合同期内解除劳动合同作出了两方面的要求：
(1)劳动者应当提前30日通知用人单位解除劳动合同；(2)劳动者应当采取书面形式告知用人单位解除劳动合同。因此劳动合同期内，劳动者未以法律书面方式或者未提前30日通知用人单位解除劳动合同的，都属于违反本法规定解除劳动合同的情形。需要注意的是劳动合同期内，并不是劳动者未按照法律规定的日期且以书面形式通知用人单位解除劳动合同对用人单位造成损害的，都一定要承担赔偿责任。本法还对一些特定情形下劳动合同的解除作出了特别规定，本法第三十八条第一款、第二款分别规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”因此，在第一款规定的情形下，因用人单位的过错，劳动者可以不提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，只需给用人单位留出一定的时间交接，即可解除劳动合同；第二款规定的劳动者可以立即解除劳动合同的种种情形，主要是用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业的行为，已经严重违反了法律的强制性规定，损害了劳动者的合法权益，对劳动者的生命健康、人身安全造成严重危害，这种情况下，劳动者有权立即解除劳动合同，而无需对用人单位的损失承担赔偿责任。
劳动者违反本法规定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(1)用人单位招录其所支付的费用；(2)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；(3)劳动合同约定的其他赔偿费用。
二是劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的行为。劳动合同是用人单位和劳动者对双方权利义务的约定，因此，充分尊重用人单位和劳动者双方的意思自治。本法第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守，用人单位的商业秘密和与加识产权相关的保密事项。”对负有保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的事项义务的用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员，用人单位
可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，就竞业限制的范围、地域、期限作出约定。在解除或者终止劳动合同后，用人单位按照约定竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，而该劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，对用人单位造成损失的，应当对用人单位的实际损失承担赔偿责任。
第三篇：劳动法与劳动合同法
劳动法与劳动合同法
一、劳动法与劳动合同法的联系与区别
劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范的总称。劳动法是我国社会主义法律体系中一个重要的独立部门。
劳动合同法，是指关于劳动合同的法律，其有广义和狭义之分。广义上的劳动合同法一般是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。狭义上的劳动合同法就是指现行的《中华人民共和国劳动合同法》。
就两者的关系来看，劳动合同法是劳动法的重要组成部分。劳动法除了包括劳动合同法以外，还包括劳动就业法、劳动条件法、劳动保护法、劳动争议处理法、劳动监察法等等。就两者的关系来看，劳动法和劳动合同法属于普通法和特别法的关系。所谓普通法，是指在一般范围内适用的法律，其效力具有普遍性;特别法，是指在特定范围内适用的法律，其效力仅仅及于特定身份的人或者事。一般而言，在法律的适用上面，特别法优于普通法，也即对于《劳动法》和《劳动合同法》都有规定的，适用《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。
一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。
前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。
二、两者的立法背景不同。
《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施;《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。
三、两者的立法宗旨不完全相同。
《劳动法》第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。
四、两者关系。
《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。
五、调整对象区别(学理区别)。
劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定;劳动合同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法;工作时间与休息时间制度;劳动报酬制度;劳动卫生和安全技术规程;女职工与未成年工的特殊保护办法;职业培训制度;社会保险与福利制度;劳动争议的解决程序;对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法是调整劳动合同关系的法律规范的总称。
1、《中华人民共和国劳动法》适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。2、2008年实施的《劳动合同法实施条例》，把依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，也纳入了用人单位的范围内，使得《劳动法》及《劳动合同法》的适用范围进一步扩大；
3、法律依据《劳动法》
第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
《劳动合同法》
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。《劳动合同法实施条例》
第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
根据《中华人民共和国劳动法》第二条的规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：
1、中国境内的企业;
2、个体经济组织;
3、民办非企业单位;
4、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：
1、中国境内的企业;
2、个体经济组织;
3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。
因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签定劳动合同。而只要签定劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。
第四篇：合同法与劳动合同法
篇一：劳动法与劳动合同法的不同地方及区别
相比之下内容 简单的说：
劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相关规定事统一的，实际操作中都可以作为依据，劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。
劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工等方面做出规定。
根据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。
《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据,可以说是《劳动合同法》的母法。详细的说：
首先是对两者的概念不同
《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主、雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。
《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非、企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律规范的总称。
《劳动合同法》
是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律
体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提 下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。
《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。
（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别
一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。
二、两者的立法背景不同。
《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施；
《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。
三、两者的立法宗旨不完全相同。《劳动法》
第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一 次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。
四、调整对象区别（学理区别）。
劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总
称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法 律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法 是调整劳动合同关系的法律规范的总称。
（二）《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同《劳动合同法》是《劳动法》的子法，两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别：
一、用人单位的规章制度
《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严
格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2 与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。
这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及 劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。
二、办理用工手续与签订劳动合同 《劳动法》中规定：
“建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书
面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保 障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》 则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。
三、劳动合同的条款
《劳动法》中规定有：
1、劳动合同期限；
2、工作内容；
3、劳动保护和劳
动条件；
4、劳动报酬；
5、劳动纪律；
6、劳动合同终止的条件；
7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工
作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用违约责任）三项条款；在约定条款方面，新规定进一步明确了试用期、培训、商业秘密以及补充保险和福利待遇等具体内容。
四、劳动合同试用期
《劳动法》中规定：劳动合同期限6个月以下的，试用期不得超过15天；合同期6个月以上1年以下的，试用期不得超过30天；合同期1年以上2年以下的，试用期不得超过60天；合同期2年以上的，试用期不得超过6个月；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
《劳动合同法》对试用期与合同期的关系重新作了规范；增加了对劳动者在试用期工资报酬的最低保护线；规定对已经履行的超过法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金；增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理由的程序。同时规定最低工资一般情况下不能作为劳动合同约定的工资。因为本法规定试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80％，而且不得低于当地的最低工资标准，如果把最低工资作为劳动合同约定的工资，按80％折算后试用期的工资就会低于当地的最低工资标准。
五、劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形
《劳动法》中对此方面的规定是：
1、在试用期内的；
2、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。《劳动合同法》增加了用人单位未缴纳社会保险费，违法规章制度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同，以及法律法规规定的情况等4类可以随时通知解除劳动合同的情形。同时把用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，由“随时通知”改为“不需事先告知”即可解除劳动合同，并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。
《劳动合同法》将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同，变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人单 位解除劳动合同，以满足用人单位工作交接的需要。
六、用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形
《劳动法》对此条款的规定为：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
4、被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》则把劳动纪律并入用人单位的规章制度中，增加了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者可以解除劳动合同，以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合同等两种情形。
七、用人单位可以解除劳动合同但应提前三十日以书面形式通知劳动者的情形 《劳动法》中规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是
应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动合同法》中增加了代通知金制度，即用人单位以额外支付一个月工资的形式代替提前三十天通知劳动者。代通知金制度可以使劳动者有较多的时间寻找新的工作。
八、非因劳动者过错或同意，用人单位不得解除劳动合同的情形 《劳动法》：
1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
4、法律、行政法规规定的其他情形。《劳动合同法》中增加了对从事接触职业病危害作业的劳动者的预防性保护和对在本单位工作时间较长的老职工的保护。
九、劳动合同终止的情形
《劳动法》中规定：动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
《劳动合同法》取消了劳动合同的约定终止，即双方当事人不得约定劳动合同终止条件，即使约定也无效。劳动合同只能因法定情形出现而终止。另外，它规定根据劳动合同主体资格消失等情况，增加了五种劳动合同法定终止的情形。
十、劳务派遣
《劳动合同法》新增加了关于劳务派遣的内容，比如：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”等内容都是《劳动法》中没有的。
（三）在实际操作中《劳动法》与《劳动合同法》的区别
虽然《劳动合同法》遵循了《劳动法》的立法精神，但是在具体细则实施方面，会与《劳动法》，特别是其中“劳动合同”那一章的内容有冲突。一旦出现法律冲突，在实际操作当中应该怎样解决，就是一个很现实的问题。劳动法》是劳动领域里的基本法，其主要内容是一些原则规定，其主要条款反映的是立法精神、立法原则。《劳动法》下面要有若干个配套的法律，才能构成劳动领域里的一个整体法律。
《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一，它跟《劳动法》构成下位法和上位法的关系。从学理上把《劳动合同法》看成是《劳动法》的下位法，但是在实际操作过程中，既然二者都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照我国《立法法》的规定，出自同一机构、不同时期的两部法律如果出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。所以，如果遇到《劳动法》和《劳动合同法》的规定不一致时，不要想当然地认为，既然《劳动法》没被废止，就可以按《劳动法》的规定办理。实际上应该按照《劳动合同法》的规定办理，因为《劳动合同法》的新条款已经取代了《劳动法》的相关条款。总体上来说：《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。在实际应用中两者还是存在希望 为的差别的，我们要仔细了解《劳动法》与《劳动合同法》的区别，并加以区别对待，在实际应用中才能做到公正公平。
好好学习天天向上篇二：劳动合同法与劳动法的区别
课题：《劳动法》与《劳动合同法》的区别
课程：人力资源法规
姓名：朱丽娟
学号：0120803810235 专业班级： 人力资源管理0802班
指导老师： 徐慧娟
《劳动法》与《劳动合同法》的区别
当前，很多人对劳动法与劳动合同法存在误读，其中包括大部分的应届大学毕业生。很多人认为劳动法即为劳动合同法，劳动合同法就是新劳动法，事实上这是一个极大的误解，劳动合同法不等于新劳动法。这样的误解，很容易导致在关于维护自己合法权益的时候，造成曲解。这两个法律是具有本质的区别。分析如下：
一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。
二、两者的立法背景不同。
《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施；《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。
三、两者的立法宗旨不完全相同。《劳动法》第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。
四、两者关系。
《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。
五、调整对象区别（学理区别）。
劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法是调整劳动合同关系的法律规范的总称。
具体条款的区别，分析如下： 第一章 总则 变化
1、《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。
变化
2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着《劳动合同法》的适用范围更加明细化。变化
3、完善内容：“第四条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的权力。包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”也是要体现这一用意。变化
4、《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。”这是《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。第二章 劳动合同的订立
变化
5、针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；放宽了订立劳动合同的时间要求；加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。如《劳动合同法》中的“第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”、“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。” 为什么要如此明确化呢！因为近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者的事实劳动关系。这令很多合法权益受到侵害的劳动者无处申告。同时，《劳动合同法》规定，“第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。„„”
变化
6、长期以来，劳动合同短期化趋势明显，经常一年一签，有的甚至一年四签，劳动者提心吊胆，缺乏安全感和稳定感。为了遏制劳动合同短期化《劳动合同法》规定：“第十四条 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；或连续订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，”同时规定“第十四条„„用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
那么不这样做的处罚措施是“第八十二条 „„ 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 变化
7、针对大部分沿海地区外资企业在进厂时收到服装押金，或要求财物担保的现状 《劳动合同法》提出“第九条 用人单位招用劳动者，„„，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。“第八十四条 „„用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任
变化
8、试用期上的新变化：按现行法律规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。同时，由于试用期间职工的工资待遇相对较低，有的用人单位，特别是生产经营季节性强的中小型企业，在生产旺季大量招用员工，规定较长的试用期，在试用期结束前，以劳动者达不到录用条件为由解除劳动合同，变相盘剥劳动者。还有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益。通过设定较长时间的试用期，来规避对职工应尽的法定责任，是近年来在许多用人单位中突出存在的问题。有人将这种现象戏称为，“试用期”变成了“白用期”。《劳动合同法》为此对试用期的时间周期上作出了严格限定“第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。” 变化9违反试用规定的处罚“第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”
变化
9、针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定。《劳动合同法》规定在“第二十二条到第二十五条 培训服务期约定中可以约定违约金；规定在竞业限制约定中可以约定违约金；除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。” 第三章 劳动合同的履行和变更
变化
10、有些企业中劳动者会在拒绝错误指令时遭到企业开除，理由是劳动者违反了劳动合同。或者出现某些企业想开除某员工时会故意设置违章指令让员工就范，如员工拒绝执行则此作为解除合同的依据。《劳动法》中第五十五条规定“劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”而《劳动合同法》的则明确了“第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。”
变化
11、针对企业通过更换法人而掩盖经济性裁员的目的，《劳动合同法》中规定“第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。” 第四章 劳动合同的解除和终止 变化
12、《劳动合同法》中试用期内劳动者不能说走就走。见“第三十七条 „„劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”；而旧的《劳动法》中规定“第三十二条，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同” 变化
13、不缴社保，劳动者可以终止合同。《劳动合同法》中“ 第三十八条 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。”同时又约定“第四十六条 有不缴社保情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”而且新法中把用人单位解除合同的条款放在了劳动者解除合同的条款的后面，体现了新法中以劳动者这样一个弱势群体的重视。变化
14、用人单位可以以支付一个月工资的代价换回“不提前三十个工作日通知就可以解除劳动合同”详见《劳动合同法》“第四十条 有下列情形之一的（包括工伤、不能胜任工作的情况），用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”
变化
15、明确了用人单位在解除合同的同时需要向劳动者离职证明和社保转移单。《劳动合同法》“第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”、“第八十四条 „„劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。” 第五章 特别规定 变化
16、没有工会的企业签订集体合同时，不能以简单的职工推荐代表与企业签订集体合同，而需要有上级工会指导推荐的代表才有资格与用人单位签订集体合同。这就使得集体合同代表了绝大多数企业职工的利益。《劳动合同法》“第五十一条 „„集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
变化
17、针对一些用人单位滥用劳务派遣问题，对劳务派遣用工形式进行了规范。限定了劳务派遣合同的期限；在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务；规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利；规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。” “第五十八条 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”
第六十条 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。”
“第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” “第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。” “第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。” 变化
18、提出“非全日制”工的概念。并对社会上一些小时工作出约定。如“第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”、“第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。变化
19、强化执法细则。
变化20、明确合理的《劳动法》与《劳动合同法》的过渡期规定篇三：2013最新劳动合同法全文
2013最新劳动合同法全文（修正案）2012年12月28日，我国十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改劳动合同法的决定，国家主席胡锦涛签署第73号主席令予以公布。
修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。
修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。中华人民共和国主席令 第七十三号
《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于２０１２年１２月２８日通过，现予公布，自２０１３年７月１日起施行。中华人民共和国主席 胡锦涛２０１２年１２月２８日 全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定（２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）
第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：
一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “
（一）注册资本不得少于人民币二百万元； “
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； “
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； “
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”
三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
本决定自2013年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布。现行有效的2008年1月1日劳动合同法中华人民共和国劳动合同法
(2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过)中华人民共和国主席令 第六十五号
《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。中华人民共和国主席 胡锦涛 2007年6月29日 目录
第一章 总则
第二章 劳动合同的订立
第三章 劳动合同的履行和变更 第四章 劳动合同的解除和终止 第五章 特别规定 第六章 监督检查 第七章 法律责任 第八章 附则
第一章 总则第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第五篇：大学生与劳动合同法
大学生与劳动合同法苏某是某高校大一学生，为了筹措大二的学费，他在暑期间找到了两份促销工作和－份兼职录入工作。一个月过去，苏某和三家公司约定的工作期限陆续到期。于是他分别向三家公司提出领取工资的要求，结果只有文化公司依约支付了800元的报酬，其他两家公司都是一推再推。而且当他到那家商贸公司时，已是人去楼空，苏某欲哭无泪。无独有偶，当他到某信息服务公司时，当时负责暑假项目的负责人已不知去向，其他人都推说自己不清楚情况。当初苏某并没有与他们签订合同，而且手里也没有什么证据。
此时，苏某欲向劳动争议仲裁委员会投诉，却被告知大学生暑期打工与用人单位之间只构成松散的、暂时的劳务关系，实际并未成为企业、个体经济组织的成员，因而与用人单位之间构成的不是劳动关系，因此不受劳动法的调整和保护。
这只是个例，每年有许许多多的大学生要面临这样的窘境。对于这种状况作为一名在读大学生，我深有感触。当我们利用假期勤工俭学付出劳动却得不到回报，权益受到了损害，却不受《劳动法》的保护，不能到劳动争议仲裁委员会申诉，心中的委屈与悲愤真是无法言语。但是，我们更该深思，是什么原因使得我们总是吃亏。法盲，一个在大学生群体中极其普遍的现象。我们对法律的轻视使得法盲大量存在，作为公民，我们因该懂得如何利用法律来维护我们的合法权益。
当遇到这种情况，隐忍与仇视不是最好的解决办法。我国法律保护每个公民的合法权益，不同的领域适用不同的法律调整和约束，像这种情况，可以寻求《合同法》的保护，依据《合同法》的相关规定来维护自己的合法权益。当前，越来越多的大学生利用假期打工，因为一方面可以获得锻炼，还能赚取一些收入。但由于大学生的特殊身份，无法寻求劳动法的保护，并且国家劳动部也明确规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，可以不签订合同，这使得许多大学生打工期间的合法权益屡遭侵害，却因证据不足而放弃选择司法程序维权。其实，大学生们可以要求与用人单位签订书面的劳务合同，明确双方的权利义务，从而保障自己的合法权益。求职陷阱多与合同有关，故业内呼吁毕业生补学劳动法。
三月开春，企业带着新一年的用工计划登陆人才市场，本应是一派供需两旺的好气象，但无奈求职者频频跌入“求职陷阱”。日前，根据上海人才服务行业协会与智联招聘携手进行的315特别调查，3000余名在沪求职者中，竟有半数遭遇过“求职陷阱”，“中招”的主要对象是应届毕业生和毕业1-3年间的大学生，而“陷阱”多与劳动合同相关。学生看不懂劳动合同，这显然是大学教育始料未及的。而法律知识的缺失，也从侧面反映出“学生人”转型为“职业人”的艰难。
这份为期两周的“求职陷阱”调查显示，除了老套的“未开工先交费”外，更多的“陷阱”埋伏于劳动合同中，其中，企业支付劳动报酬与招聘信息不符占26%，实际工作岗位与合同不符占13%，延长试用期占4%„„43%的骗局涉及劳动合同。此类“合同陷阱”，职场熟手显然不太会“中招”。报告显示，61%的“中招者”将上当原因归结为缺乏求职经验以及对劳动法规不熟悉。记者在沪上多场招聘会随机采访后发现，大部分受访大学生对劳动法规知之甚少，读过《劳动合同法》全文的几乎没有。眼下，当不少农民工都知道利用劳动法规保护自己的权益，大学生却大多为“劳动法盲”。“这与大学里的教育有关。劳动法规等知识是职业人的必须技能之一，大学的教育不能与市场脱节。”上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳表示，就业本是企业与求职者间的双向选择，应该是一个对等的关系，可现状是，许多大学生缺乏劳动法规知识，对自己的权利义务不明了，至少在法规知识层面就处于弱势。
“大学生需要补上《劳动法》这门课！”业内人士呼吁，将劳动法作为大学生求职必修课，“不然，一个连实习、见习和正式签约合同都分不清楚的学生，就不可能成为‘职业人’。”设置劳动法相关课程固然重要，不过远水解不了近渴，眼下对于广大求职大学生来说，更需要一些法规速成的讲座等。
作为职场新人，遇到不清楚之处，要勇敢地追问。专门从事劳动法务研究的上海蓝白律师事务所律师陆胤给记者举了这样一个例子：眼下，“储备干部”很多，这是一种新型的企业人才培养模式，让新人在一线岗位轮岗，随后往管理层方向培养。不过，不少大学生“储备干部”抱怨自己长期在一线岗位“被储备”。“遇到这类工作内容不明的岗位，应该在签约时就问清楚岗位的具体工作是什么，培养发展通道怎样，以规避陷阱。”
以下是一些要求大学生们必须知道的求职经验。
1．在校大学生不能订立劳动合同。在校大学生不具有劳动者主体资格，不具备劳动者的身份。所以不能与用人单位签订劳动合同。
2．建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，君子约定，口头承诺不管用，工资、奖金、福利等“要害”，一定要写在合同里。3．学历、简历造假则合同无效。在向用人单位投递简历时，简历内容一定要真实。
4．非全日制用工指的是平均每日工作不超过四小时，平均每周工作不超过24小时的用工形式。
5．合同签订时间。自你为用人单位干活那天起建立劳动关系，或者从干活起1个月内签订书面合同。
6．试用期长短需要注意。
7．试用期工资不低于单位同岗位最低档工资或合同约定工资的80%。
8．试用期不能多资签订或单方延长。
9．劳动合同要有工作地点范围的限制。
10．用人单位必须为员工缴纳社会保险。
最后，希望所有的大学生都能有自我保护意识，要能够最好地维护自己的合法权益。
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