第一篇：诸葛亮《识人七法》教你看透天下人
诸葛亮《识人七法》教你看透天下人
诸葛亮在《将苑》提出了为将者所需具备的七项特质，并提出识辨这七项特质的方法，即识人七法：一曰，问之以是非以观其志；二曰，穷之以辞辩以观其变；三曰，咨之以计谋以观其识；四曰，告之以祸难以观其勇；五曰，醉之以酒以观其性；六曰，临之以利以观其廉；七曰，期之以事以观其信。
这七项特质可概括为：志、变、识、勇、性、廉、信等七项内容，也可以理解成为将的早期胜任力模型。按照我张氏分析法，浅析如下：
一、问之以是非以观其志
此句指向对方提出是非问题，察看其价值观与职业倾向。要判断一个人是否值得重用，首先得了解他的价值观是否积极、是否相对正确，志向是否远大。为将，忠诚爱国是第一位的，也是最基本的一项要素，为将者如敌我不分，善恶不解，那后果是极其残忍的；志向远大，在一定程度上促进着一个人意志品质的改进，即意志的自觉性、果断性、自治性和坚韧性等几方面。
在诸葛亮看来，“志”是第一位的，是方向性的要素，用现在的话来讲，态度志向决定成败。通过问是非问题，察看对方的价值判断标准及倾向、志向。
二、穷之以辞辩以观其变
此句中的“变”指的是应变、变通能力。兵者，诡道也。两军对阵，军情千变万化，战机稍纵即逝，所以为将者应有很好的应变能力与灵活性，敌变我变，出奇制胜。
宋朝应该是国富的时代，但兵却不强，对外战争（反侵略）基本无可圈点之处，一个重要原因就是宋朝对武将统帅权力限制太多。战场形势瞬息万变，可宋朝皇帝却不谙战争法则，为他的将军们准备了一堆的阵图阵法并让其随身携带，将军们只能按阵图阵法打仗。将军们如要是有自己的练兵想法或者计划，须先报皇帝过目，这种僵硬的指挥，降低了武将们制敌的灵活性、实用性、针对性，贻误了稍纵即逝的战机。而岳飞用兵，却打破了宋朝的常规。他说：“阵而后战，兵法之常，运用之妙，存乎一心。”一些学者将“一心”译为万众齐心，集中兵力，我觉得这里“一心”应译为一念，即一念之间，选择A作战方式还是B作战方式，成败于一念之间，也即具体问题具体灵活应对，快速准确有效应对。
陈寿在评先主刘备时也说，先主“机权干略，不逮魏武，是以基宇亦狭”，刘备的临机权变、因势制宜确实不如曹操。
按现代一些观点，如果把语言看作思维的工具，则词辩能力与逻辑思维能力正相关。
理屈词穷的时候，最能显现应变；计划意料之外的情境出现，最能发现灵活权变能力。
三、咨之以计谋以观其识
这里的识指学识，也就是知识经验积累及应用。咨之计谋，可以了解对方学识广度、深度，运用、实用程度等。老马识途就是知识经验在老马身上的体现，管仲提出的老马识途方法，也反映了统帅的学识本身在战争中的重大作用。
计谋，是对知识的综合应用，是解决问题的具体方法；咨询计谋，可以看出哪些是理论知识，哪些是实践经验，哪些是纸上谈兵。
咨之以计谋，与现在的情景面试是同工异曲。
四、告之以祸难以观其勇
“告之以祸难以观其勇”，此句是指通过棘手、处理不当容易导致不利后果的事情来考察对方的勇气与魄力。“狭路相逢勇者胜”就是强调为将者的勇气；患难可见真情，那遇到困难、窘迫则也考察出一个人的勇气与魄力。
赵奢以“其道远险狭，譬之犹两鼠斗于穴中，将勇者胜”而位列战国名将。
在压力面前，困窘面前，挑战面前，新事物面前，可以察看任者的勇气、果断、魄力；反之，勇气、魄力是面对压力挑战和困难的法宝。
五、醉之以酒以观其性
“酒后吐真言”，通过一起饮酒来观察对方酒后的言论、性情。当人醉酒之后，往往会把平时深藏的潜意识、本我展露出来。张飞酒后鞭挞士卒，就是酒的作用，蒋干中计也是相信酒会让人显示真实。酒提供了显示人物真性情的平台，酒后乱性应理解为酒后人意识层面的东西变为行为层面东西的可能性增大了。在面试的某个阶段，给应征者充分的自由、放松、安全，则可察看其真性情。
在充分放松情况下，充分自由情况下，充分无风险情况下，一个人就会变的真实、有效、没有遮掩与外衣。
六、临之以利以观其廉
“临之以利”是给予利益与需求满足，然后考察其是否清廉。为将应廉洁爱卒，战国名将赵奢与士卒感情极深，如其夫人所言：“身所食饮而进者十数，所友者百数，大王及宗室所赏赐者尽与军吏士大夫”，因此，战士皆愿为之效命。曹操曾说：“苦者赵奢、窦婴为将也，受财千金，一朝散之，故能济成大功，永世流声。吾读其文，未尝不慕其为人也。”
廉，对上是尽责、忠诚的体现，对下是仁爱、公正的体现，最终是“志”的体现。
名、利，人之欲。在名利面前，可以看出一个人是重视小利益，还是看中大利益；是私利，还是公利；是近利还是远利。
七、期之以事以观其信
“期之以事以观其信”，即指与对方商定某事，看他能否说到做到，是否讲信用，是否有结果。徙木立信，是商鞅变法的开始；晋文公城濮之战退避三舍也是讲信。无信则无果，无信则军纪不明，军令不行，军威不振。
诚信，为人、为事之本，和第一条“志”是相通的，是“志”的体现。
很多企业在面试时都会问应征者能否自愿无偿加班，当然多数应征者都会回答愿意；当录用后，就会发现当初说愿意无偿加班的开始和您讨论加班费的问题。加班费无可厚非，应该支付，但是“是否愿意无偿加班”这样的问题没有信度，更无效度。
轻诺寡信。
诸葛亮对为将者胜任能力的总结及识辨方法，对现代人力资源管理仍有很大的研究价值。
第二篇：诸葛亮“七字识人”中的管理技巧
诸葛亮“七字识人”中的管理技巧
来源： | 编辑：华企在线 | 发表时间：2009-01-05 14:35 | 人气指数：283三国时期的诸葛亮不仅谋略过人，在选人、用人方面也有独到的见解。他善于从人的“志”、“变”、“识”、“勇”、“性”、“廉”、“信”七个方面来考察识别人才。
一、“问之以是非而观其志”
是指向对方提出大是大非的问题，看他的志向、志趣。人们是用思想来支配自己的行动，对大是大非问题的看法也最能反映出一个人的人生观、价值观。一个人只有具备坚定的信仰，才能不怕困难、不惧艰辛，也才能成就一番大事业。从这个意义上说，要了解一个人是否值得你重用，首先就得了解他的立场、观念和志趣。
二、“穷之以辞辩而观其变”
即要专门考察对方的应变能力。在诸葛亮看来，在诸多智能因素中，应变能力是十分重要的。在当今社会，“变化是唯一不变的”，一个领导者面临的形势、问题和情况瞬息万变，一些突发事件对官员的应变能力提出了严峻的挑战。为官一任，造福一方，只有具有能够驾驭复杂问题的能力，才能担当重任。
三、“咨之以计谋而观其识”
是要考察对方的见识。向对方提出方方面面的问题，让他思考相应的计策，看他的谋略是否深远，看他的见识是否独特。人无远虑，必有近忧。那些毫无计谋、遇事便束手无策的官员，即使有心为上级解愁，为百姓排忧，也终究力不从心，无法左右大局。只有那些善于从战略上考虑问题、从战术上处理问题的领导干部，才能真正为老百姓带来切实的好处。
四、“告之以难而观其勇”
诸葛亮在重用一个人之前，常常人为地创造一个逆境，观察对方是否具备足够的勇气。一个没有坚持真理的勇气的人，一个面对困难畏惧退缩的人，不可能惩恶扬善，也不可能为了百姓的利益勇往直前。
五、“醉之以酒而观其性”
向对方劝酒，待他醉后再观察他属于何种类型的人。酒后吐真言，要了解一个人，最好是等待他喝醉的时候。一些人挖空心思掩饰自己的内心世界，往往在酒醉之后将卑鄙无耻的灵魂暴露无遗。看看今天那些贪官污吏，哪个不是得意忘形，甚至肆无忌惮，就像一个醉汉一样失去了清醒的头脑，从而低估了我党反腐败的决心和能力。
六、“临之以利而观其廉”
投其所好，以小恩小惠引诱对方，考察他是否清正廉明。自古以来，中国老百姓希望自己遇到的是清官、廉官，而非贪官。是富贵不能淫还是见利忘义，往往是判别一个人尤其是一个领导干部品行高低的重要标准，事实证明，经受不住金钱诱惑的人，不可能利国利民，反而会危害国家利益、损害政府威信、伤害百姓感情。
七、“期之以事而观其信”
与对方商定某事，看他能否说到做到，是否讲究信用。“言而无信，不知其可也”。一个人说话不算数，就不值得别人信赖。自古以来，诚信是对一个人最基本的道德要求，一个不诚信的人不是真正的人才，也是没有资格成为领导干部的。
诸葛亮的这七条用人之道，给我们各级领导提供了一个极有价值的用人策略。我们讲，要用好的制度选好的人，诸葛亮的识人、选人方法，对我们仍然有借鉴的价值。
第三篇：诸葛亮识人之策中的领导艺术
诸葛亮识人之策中的领导艺术
《诸葛亮集》中有一篇《知人性》写道：人之性，有温良而伪诈者；有外恭而内欺者；有外勇而内怯者；有尽力而不忠者。然知人之道有七焉：一曰问之以是非而观其志；二曰穷之以辞辩而观其变；三曰咨之以计谋而观其识；四曰告之以祸难而观其勇；五曰醉之以酒而观其性；六曰临之以利而观其廉；七曰期之以事而观其信。第一，“问之以是非而观其志”。即通过对一些大是大非问题的态度以了解其志向和信仰。
要了解一个人是否值得你重用，首先就得了解他的立场、观念、角度、位置。凡是在大是大非问题上含混不清、摸棱两可的人，决不可委以重任。因为这种人习惯于见风使舵，没有定性，最容易在关键场合、关键时刻损害国家、民族的最高利益。第二、“穷之以辞辩而观其变”。就一些问题同他辩论以了解他的观点和应变能力。
自古用人的两大铁定法则是：一看德；二看才。在诸葛亮看来，在诸多智能因素中，应变能力是十分重要的。像马谡那样的人，虽也有一些作为，但毕竟缺乏随机应变的能力。一个人若缺乏驾驭复杂问题的能力，迟早会失街亭，不可重用。第三、“咨之以计谋而观其识”。即请他对某些难题出谋划策以了解其学识才华。
考察对方的见识。向对方提出方方面面的问题，让他思考相应的计策，看他的谋略是否深远，看他的见识是否独特。这是检验一个人是否为人才，是否有能力做某项工作的真正标准。一个没有自己想法，永远人云亦云的人没有任何价值。第四、“告之以危难而观其勇”。看他在困难、灾祸面前能否知难而上，勇挑重担。
毛泽东同志说过：“与天奋斗，其乐无穷；与地奋斗，其乐无穷；与人奋斗，其乐无穷。”不管怎么奋斗，都离不开一股闯劲、一股勇气。没有敢趟地雷险阵、敢跳万丈深渊的非凡勇气，一切都无从谈起。如果每个人都不敢承担责任，那么公司将永远不会有创新，永远不会有发展。第五、“醉之以酒而观其性”。性就是品性。即和其开怀畅饮看其自我控制能力和品性。
酒后吐真言，要了解一个人，最好是等待他喝醉的时候。真正的大丈夫，酒醉之后依然慷慨激昂，比如岳武穆“怒发冲冠”、“直捣黄龙”之类的神态言辞就是这样。而戴着面具的小人即使一生挖空心思掩饰自己的内心世界，也往往在酒醉之后将卑鄙无耻的灵魂暴露无遗。一个“真”的人，无论在工作能力，还是在社交能力上，都要远优于“假”人。第六、“临之以利而观其廉”。即用丰厚的利润引诱他，看他是否保持清廉本色不变。
看人既得看关键时刻，也得看平时，两者缺一不可。有些人不愿也不敢贪小钱，思想深处是认为“不值得”。这种人实际上也很危险，一旦他人贿赂一点“大钱”，他就很容易被拉下水，出卖公司利益。这种人往往有点才干，但却是墙头草，信奉利益至上。“三姓家奴”吕布就是最好的例子，只要给的利益足够大，老爸也能随便换。第七、“期之以事而观其信”。即委托其办事，看他是否如期完成，信守诺言。
中国人信奉一点，即“言而无信，不知其可也”。意思就是说，一个人说话不算数，就不值得别人信赖了。也可以这样理解：考察一个人，关键要看他的言行是否一致，说的是否想的，做的是否说的。因为有些人可能比谁都说得冠冕堂皇，实际上却阳奉阴违，工作中偷工减料。所以，听其言，观其行，这才是高明之举。
领导作为一个单位、组织、团体或者说一个系统的最高决策者,是服务、责任、职权三位一体的科学活动,也就是说,决策的实施,必须团结一批人才,并科学合理使用人才,发挥领导用人艺术成为领导工作的一个重要方面。用人是领导者的重要职责，是实现领导工作目标的重要途径，是领导工作成败的关键。善用人才是一个领导者成熟的主要标志，也是一个企业领导人能否将企业“引航前行”，在市场经济的汹涌波涛中驶向胜利彼岸的关键条件之一，识人是领导用人的前提和基础，只有正确地了解一个人，才有可能正确地选拔和使用人才，因此，领导者必须掌握正确的识人方法，善于识别人。识别人才，要从德、识、才、学、体五个方面进行综合考察，其中“德”居首位，是人才的灵魂，是其他四者之本；“识”具有决定性作用；“才”是必备条件；“学”是智能方面的基础要素；体是人才成长的物质基础，德、识、才、学、体五位一体，密不可分，相辅相成。“识人七法”是诸葛孔明先生总结并提出来的。他主张在稳定的情绪中考察别人，让其干事，考察其人。他的“识人七法”就是面对面的直察人才的“志、变、识、勇、性、廉、信”。所以，诸葛先生的识人七法对我们现在的领导艺术都有很大的借鉴意义。
古人云：善用人者能成事，能成事者善用人。企业不在大小，员工不在多少。凡重用众才之能者必兴，凡善聚众智之光者必明。这方面，刘邦是一个榜样。刘邦登上皇位后，在述其战胜项羽的经验时说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，扶百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必克，吾不如韩信。此三者，皆人杰。吾能用之，此吾所以取天下。”由此可见，领导人不一定样样都行，样样才干过人，但他必须善于识人、选人、用人。否则，任何雄才大略难以实施，任何宏图伟业都不能成功。
第四篇：HR面试问话术教你快速识人
HR面试问话术教你快速识人
对于企业来说，面试不是“选秀”，而是需要面试官通过向应聘者问话来快速识别人才。那么，在面试中“问对问题”就成为“面试问话术”中最为关键的奇招。一般来说，面试官该提问应聘者哪些问题，应从下面三个方面考虑：
1.全面性——全面考察求职者的能力素质
面试官在面试时提问的目的就是要考察求职者的能力和素质。无论问题是什么，提问的方式如何，最终面试官希望了解的就是求职者是否具备岗位需要的教育背景、专业技能、工作经验及职业素养。
一般来说，选择人才的标准需要参照以下几个方面：
(1)教育背景。教育背景反映一个人通过学习所知道的信息，如专业知识、技术知识或商业知识等。文凭、学历或培训经历在很大程度上反映一个人的知识积累程度和智力水平。
(2)专业技能。指为了顺利完成自己的工作所需要掌握的能力，如销售管理中的市场反应能力、渠道管理能力;财务工作中的报表分析能力、成本管理能力;公关工作中的口语表达能力、观察能力;网络管理中的网络架构、系统维护能力等。这是胜任工作的专业技能。
(3)工作经验。工作经验反映应聘者以往的经历和反复训练所掌握的信息和必要的能力。工作经验往往决定绩效，招聘此类人员可减少培训成本。
(4)职业素养。职业素养则指组织对员工个人素质方面的要求，如能够与同事和谐相处、工作热情、敬业、诚实、正直等。职业素养 也影响着绩效，很大程度上决定人的态度和表现。
教育背景、***书、工作经验、专业技能……这些信息通常都会在简历中有体现，但是管理者不能忽略的是，个人简历无论设计多么完美，也不可能反映应聘者的全部面貌。而且有些内容是不能在书面文字的简历中体现出来的，比如职业素养方面的表达能力、工作态度、毅力等。
我们无法通过简历来了解的内容，就需要通过面试中的提问和回答来解决。面试问题应问出应聘者个人简历资料中无法、不能或没有表达的信息，这是对简历的补充和完善。
2.真实性——排除求职者的“恶性动机”
应聘者所呈上来的简历信息是百分之百真实的吗?当然不!
一些应聘者为了得到工作而“伪造简历”、“包装简历”，导致简历中的内容不一定全部真实可靠。调查发现，30%的应聘者的个人简历中都存在着虚假信息或夸大的成分，目的就是在激烈的人才市场竞争中，提高自己被录用的几率。
这也就是为什么企业在招聘流程中要有面试与测试，甚至是背景调查等环节。目的就是对应聘者所提交资料的真实性进行核实，排除求职者的“恶性动机”，以便企业在用人方面做出正确的判断。
北京的一家汽车销售公司，一名员工卷走了公司的120万元巨款。事情发生之后，这家公司马上报了案。侥幸的是，这名员工很快就被公安机关抓获了，为公司挽回了巨大的损失。
公安机关调查发现，这名员工只有初中学历，而且在一家服装贸 易公司上班期间，曾因盗窃公司财产而被开除。
这家汽车销售公司的人力资源经理听到该消息后非常震惊。原来，在三个月前的一次招聘中，这名员工是作为国内名牌大学毕业的博士生，且具有丰富的工作经验而被录用的。
因此，为防止类似于以上案例中的事情发生，在面试之前，企业为应聘者设计出一些真假核实性的问题是非常有必要的。
(1)核查个人信息的真实性。可以这样问：
“你能作一下自我介绍吗?”
这个问题虽然简单，但面试官却可以对照简历发现一些蛛丝蚂迹。毕竟，记忆最深的就是自己的真实情况。如果是包装过的简历，即使应聘者将简历完全背下来，也会有一些破绽在话语间表露出来，比如语气、个别方向性问题的出入，或者语言表达与简历文字过于一致、字与句分毫不差，等等，这些都是需要认真分析的。另外，应聘者的自我介绍是否全面、准确，表达是否流畅等也是影响判断结果的重要参考信息。
(2)核查教育背景的真实性。在应聘者作完自我介绍之后，你可以问：
“请你对大学所学的课程作一下介绍?”
如果应聘者接受的教育经历是虚假的，那么，面对这个问题他很难有逻辑地、清楚地表达大学中所学的内容。
(3)核查工作经验的真实性。
对于求职者的工作经验，这是最常见也是最容易作假的一项内 容。案例中，招聘人员就是对应聘者的工作经验没有认真核实，所以才导致了有损公司利益的事情发生。我们可以提出这样的问题，对求职者进行工作经验方面的考察：
“请说一下你以前职位的工作职责?”
面对这一问题，如果应聘者真有丰富的工作经验，他会详细地说出任职岗位的职责。当然，对于一些有经验的“面霸”来说，他们即使没有类似的工作经验，也会说得非常全面。这时，招聘人员应该对岗位职责进行更深一层次的询问，如工作中的细节等，这样就很容易分辨出应聘者工作经验信息的真伪。
在面试过程中，如果我们能及时发现虚假信息，这些“假人才”就很难蒙混过关。如果我们没有重视对应聘者的背景进行信息调查，企业因招聘失败而导致的成本就会剧增。
3.补充性——了解其他能被企业利用的内容
如果应聘者的简历上有一些附加描写，面试官不妨重视起来，并对其进行观察。应聘者在突出自己的优势的同时，会不经意地表露出专业以外的知识，这些知识有些是能够为企业所用的，比如应聘者的业余爱好、个人特长、行业资讯、竞争对手信息等。如果我们了解应聘者的这些信息并能够为企业所用，就能有效提高人才的利用率。
另外，在面试时间允许的情况下，面试官可以尽可能多地问一些题外话，比如“你为什么辞职?”“为什么离开原来公司?”“你怎么看待我们这个行业(公司)?”等，通过分析应聘者的回答，总会有意想不到的收获。
以上三个方面，是我们所有面试提问的出发点，也是在面试提问每一位应聘者时应遵循的基本原则。
因此，作为将招纳合适人才为重要任务的管理者来说，你在修炼“面试问话术”时，必须首先树立这样的意识：
招聘绝不是发发招聘广告、看看应聘简历那样简单。
招聘不是简单的“看简历+见面会(相面会)”。
面试不仅要笔试，更要直接与应聘者面对面交谈。
小问题可以反映大问题。
面试不是随便问几个问题。问什么、怎么问，是一门学问。
对应聘者的回答怎么分析?如何“听话听音”，了解应聘者全面真实的情况，这才是最重要的。
提前准备面试问题更成功
在企业培训中，我们发现较为常见的现象就是，负责面试的管理者对面试的问题并不预先准备，而是选择临时发挥。有些人力资源部经理甚至已经工作多年，都没有养成准备面试问题的习惯，更谈不上积累一套适用的“面试问题集”了。
D公司招聘市场推广员，信息发出两天，就收到50多名应聘者投来的简历。人力资源部对简历进行筛选后，最终通知了3个人前来面试。
市场部王经理作为面试官，负责对应聘人员进行面试。匆匆赶来的王经理一坐下，就开始了面试提问。面试了两名应聘者之后，王经理才想起刚刚只顾着问应聘者的工作经历、推广思路等，却忘了问他 们的薪酬期望这一重要问题。接着面试应聘者赵小姐，这一次，王经理将薪酬期望补充到提问的问题中。面试提问结束，王经理对最后一场面试感觉十分满意。按照惯例，他要求赵小姐回去等待通知。
然而，当赵小姐走出门的一刹那，王经理又想起来刚刚的面试过程中居然忘记了提问她能否经常出差?何时能到岗?……他想追出去再询问，却又自觉不太合适，尴尬地只能望着赵小姐的背影渐渐远去。
这种靠临场发挥，“东一榔头，西一棒槌”，想到什么就问什么的面谈问话方式，必然容易导致主次混乱，顾此失彼，更谈不上什么面试的目标与重点了。管理者们是不是该做一些改变了?如果还坚持看到应聘者之后，才在脑海里搜寻可问的问题，那么即使百密也总有一疏。
既然面试是提问的正式实施阶段，那么这些面试问题就应该在面试之前产生，如此才能“有备而来”。对每一应聘者进行有效的提问，我们给管理者三个建议：
1.在招聘前，就预先准备好面试问题
招聘的问题要事先准备。也就是说，部门需要补充人员，制订员工需求计划时，管理者就要针对你所想要的人员特性与技能去设计面试问题了。换句话说，在“自己到底需要什么样的人”这个层面上，你应针对岗位职责对招聘需求进行分析，并进一步做好面试问题的准备。
假如你的招聘条件是：大专以上学历，3年以上工作经验，具备较好的计算机及英语口语能力以及沟通协调能力，能确保货物质量与 价格等。在发出招聘广告的同时，就可以进一步认真准备面试问题了。比如：
如何了解他的确是“大专以上学历”?
怎样知道他是否“有3年以上相关工作经验”?
如何知道他是否“具备较好的计算机能力及英语口语能力”?
如何了解他是否“有较强的沟通协调能力”?
……
围绕“招聘需求分析”这一圆点，你发出的招聘广告就有了依据，进行简历筛选也就有了明确的标准，更可以在面试前就“有备无患”。
2.不同岗位，准备不同的问题
在准备面试问题时，是“全体统一”，还是“因岗而异”?大部分管理者都知道答案——因岗而异。
但由于事务繁忙、经验不足等原因，我们许多管理者在面试前虽然会准备几个不同的问题，但这些问题大都千篇一律，几乎适用于所有应聘者。我有过这样的经历，在一次公司招聘会上，营销部总监拿着写了十几个问题的纸条，去对付现场所有的应聘面试人员，最后连旁边的助理听得都打起了瞌睡。
企业进行招聘，大都针对具体的部门和岗位，不同的部门、不同的岗位，工作内容与职责不同，对应聘者的要求也不尽相同，面试问题当然应根据其所将要涉及的工作性质，去有针对性地设计和准备。
比如针对“电话销售员”这一职位，管理者就需要准备沟通能力、客户关系维护能力方面的问题，而对于“柜台销售员”这一职位，则需 要准备亲和力、人际交往能力等方面的问题了。同样都是销售部门，同样也都是销售人员，但一个是“电话销售”，一个是“柜台销售”，就需要准备不同的问题，这就是“因岗而异”对我们管理者的具体要求。
这些“因岗而异”的面试问题，也应在完成岗位需求分析与招聘计划时开始准备，并在发出的招聘广告中就有所体现。
3.具体准备及提问哪些问题，视应聘者资料而定
同一部门、同一岗位、同一工作性质，是否就问同样的面试问题?
当然不是。要因人而异!因为应聘者所提交的个人简历、资料等文字信息以及面试时的仪容仪表等信息反馈给面试官是不同的，这就需要面试官高效地捕捉信息，并且及时对应聘者提出补充问题。
遵循“因岗而异”、“因人而异”的原则，面试官在面试正式开始之前就应针对每一位应聘者制定不同的问题。这些问题，既可以单独写在面试记录本上，也可以记在每一份应聘者的个人简历上。总之，带着应聘者的个人简历，带着一份精心设计、因人而异的面试问题卷，是面试官走进面试场时的必备材料。
成功的管理者，总会带着“问题”去识别和选拔人才。这种审视人才的方式，是长期工作经历与管理经验的沉淀，更是现代人才竞争时代的必然要求。
清楚知道了该问什么，你才真正走上了“面试问话术”的修炼之路。
第五篇：2018环法 天不变 人易变（推荐）
2018环法 天不变 人易变
本环法自行车大赛最终以一种令人既熟悉又陌生的方式落下了帷幕。在巴黎香榭丽舍大街的夕阳余晖下，一位效力于天空车队的英国车手登上了总冠军领奖台，但他并不是出生于肯尼亚的环法卫冕冠军克里斯?弗鲁姆，而是此前从未跻身大环赛总成绩前10位的威尔士人格兰特?托马斯。尽管天空车队在过去7年间6夺环法总冠军，这已经让不少车迷厌倦，但本届环法比赛留下的话题远不止于此。黄衫之争 天空的游戏
从2012年到2017年的6届环法比赛中，天空车队的两名英国车手布拉德利?维金斯和克里斯?弗鲁姆总共5次夺得总冠军，然而，天空车队的2018环法之旅却开启得尴尬而艰难。由于弗鲁姆在2017年环西期间被检出疑似过量使用抗哮喘药物沙丁胺醇，此案迟迟未能了结，环法组委会在开赛前一周表示将拒绝这位环法四冠王以疑罪之身参加今年的比赛。然而，仅仅一天之后，国际自行车联盟和世界反兴奋剂机构发表联合声明，终结对此案的调查，弗鲁姆被认定无罪，这意味着他有权以上届冠军身份出现在环法赛场。但从声明内容来看，做出这一决定的依据似乎不够确凿。戏剧性的反转和耐人寻味的时间节点让许多车迷质疑“黑幕”，但无论如何，弗鲁姆还是身披1号战袍站在了环法起点，天空?队对外宣称全力支持弗鲁姆第五次黄衫封王。
天空双雄，托马斯与弗鲁姆。
和赛场外的糟心事相比，对弗鲁姆更严峻的考验是5月环意和7月环法连续高强度作战带来的巨大消耗。在自行车运动中，同一年内连续赢得环意与环法两项大赛总冠军，被公认为是最难以达到的成就之一。上一位同年获得环意-环法连冠的车手还是1998年的意大利“海盗”马可?潘塔尼。近年来，康塔多等车手曾向这一目标发起挑战，无不铩羽而归。弗鲁姆在2017年连续赢得环法和环西总冠军之后，又在2018年环意以一次不可思议的超远距离单飞进攻实现了总成绩大翻盘，完成了三大环赛全满贯和跨三大环赛连冠这两项极为难得的成就。这些辉煌的战绩让弗鲁姆在天空车队的环法阵容中拥有名义上无可置疑的主将地位，但也难免会让对手认为弗鲁姆已经是强弩之末，过度疲劳会在某一时刻露出体力上的破绽。天空车队身经百战、精益求精，绝不会无视这样的隐患，格兰特?托马斯很有可能就是那个早已准备好的方案B。
2018年环法比赛之前，威尔士人托马斯曾在2015和2016年以副将身份参加环法，连续两年排名总成绩第十五位，这是他在大环赛中的最好成绩。在那之后，托马斯被认为具备了竞争大环赛总成绩前三名的潜力。2018上半赛季，托马斯的状态一路看涨，直到环法开赛前赢得环多菲内总冠军和英国个人计时赛冠军，俨然成为环法总冠军的热门人选。在环法开赛前，托马斯更是放出豪言：“天空车队真正的主将要到阿尔卑斯山地赛段才会最终决定。”
天空车队的主将之争疑云丛生，实际的赛场走向极为明了：弗鲁姆在第一赛段就因为意外摔车损失了51秒，托马斯的表现则是出奇稳健，在两个赛段过后就跻身总成绩前10名，并且顺利通过了上坡冲刺、石头路、大规模摔车等重重考验，直到第十一赛段的阿尔卑斯山顶终点一举夺冠，穿上黄衫。在托马斯的身后，弗鲁姆似乎也逐渐找回了状态。在第十一赛段以第三名过线之后，总成绩上升到第二位，但和托马斯之间还有1分25秒的差距。面对托马斯如此火热的状态和两名车手之间不算小的时间差，天空车队悄然转变了主将人选。在后半程的比赛中，托马斯继续高歌猛进，既没有给对手任何可乘之机，也让弗鲁姆心服口服，甘当副将。
天空车队的“山地火车”一路精准运行，虽然主人已经变成了托马斯，但这列“火车”的存在还是让环法比赛回到了人们熟悉的味道。最终，托马斯以1分51秒的总成绩优势成为了首位赢得环法总冠军的威尔士车手。太阳网车队的荷兰车手汤姆?迪穆兰继环意之后连续第二项大环赛取得总成绩亚军，他的个人能力之全面和车队支持之欠缺都令人印象深刻。弗鲁姆在环法第三周不出所料地出现了状态波动，在一度被挤出总成绩前三名的情况下，第二十赛段个人计时赛背水一战，登上了总成绩领奖台。他对托马斯夺冠表达了真挚的祝贺，天空车队的环法之旅画上了圆满的句号。
在总成绩前三名的车手之外，荷兰乐透车队的罗格利奇以不到1分钟的差距排名总成绩第四位，成为未来5年内竞争大环赛高排名的重要人选。他曾是跳台滑雪选手，半路出家改练公路自行车。移动之星车队由兰达、金塔纳和巴尔维德组成的“三主将”如车迷们调侃的那般成了笑话，状态起伏，战术模糊，最终分列总成绩第七、第十和第十四位。BMC车队的里奇?波特和巴林-美利达车队的文琴佐?尼巴利先后退赛，让天空车队的统治力更加无可阻挡。至于巴尔代、萨卡林、丹?马丁等车手，尽管多次跻身大环赛总成绩前十，甚至登上领奖台，却没能掀起任何风浪。赛段逐鹿 两超多强
与天空车队在总成绩榜上的强势统治相比，环法赛段冠军的争夺至少更具悬念。在本届比赛中，快步车队和环法绿衫五冠王彼得?萨甘作为两大“强权”总共赢得了7个赛段冠军和2件荣誉衫，此外还有9支车队在赛段冠军方面有所斩获。与此同时，以卡文迪什和格莱佩尔为代表的老一辈冲刺巨星黯然退出历史舞台，而包括他们所在的达科和比利时乐透车队在内的十余支车队在本届环法比赛颗粒无收。
2012年以来，快步车队已经连续多年单赛季取得超过50场胜利，从2016年环西到2018年环意，快步车队连续5项大环赛狂取24个赛段冠军。在快步车队的2018环法阵容中，冲刺手加维利亚、石头路车手特普斯特拉以及阿登古典赛高手阿拉菲利普、吉尔伯特都被视作特定赛段的大热门，最终的结果既有惊喜也有遗憾。加维利亚在平路赛段赢得两胜实属意料当中，阿拉菲利普在比利牛斯和阿尔卑斯两个高山赛段通过突围和小集团冲刺两度夺冠，超出了人们的期待，这两场胜利帮助他赢得了本届环法比赛的爬坡王圆点衫。就在阿拉菲利普赢得第二场胜利的第十六赛段，与他一同突围的吉尔伯特在下坡中发生了恐怖的摔车事故，翻下山崖，膝盖骨折，能否在2018赛季结束前复出还是未知数。不过，快步车队还是以4场胜利延续了他们在环法赛段战线上的强队地位，只是荣格尔斯徒有快步“总成绩主将”之名，却不得不孤军奋战，最终获得总成绩第十一名。
在环法赛段冠军的争夺中，如果说有哪位车手能够以一己之力单挑整支快步车队，那一定是斯洛伐克“绿巨人”彼得?萨甘。2012到2016年夺得环法绿衫五连冠后，他在2017年环法因为一次莫须有的碰撞犯规被罚出场，无缘连续获得第六件冲刺王绿衫。2018年萨甘卷土重来，车迷们期待他和快步小将加维利亚上演一场争夺绿衫的巅峰对决，但萨甘令人失望了。从第二赛段冲刺夺冠并抢过绿衫之后，萨甘便飞速扩大着在冲刺积分榜上的领先优势。比赛进行到三分之二的第十四赛段，萨甘已经独自赢得三场胜利，并在其他赛段以各种方式疯狂抢分，在冲刺积分榜上领先第二名克里斯托弗多达267分，逼近了?h法历史上绿衫积分前两名的最大分差。萨甘在最后几个赛段受到摔车的影响，放慢了抢分的脚步，但三个赛段冠军加冲刺王绿衫的战绩足以让他傲视本届环法赛场上大部分参赛车队。
除快步车队和萨甘外，本届环法其他赛段冠军基本来自中生代和年轻车手，冲刺车手赫鲁内维亨、古典赛车手德根科尔布和爬坡车手丹?马丁是其中的佼佼者，都有可能在未来几届环法比赛继续绽放光芒。被中国车迷戏称为“大盘鸡”的三位冲刺巨星卡文迪什、格莱佩尔和基特尔一无所获，全部退赛。在冲刺车手方面，世代更迭的趋势已经无可挽回。本届环法比赛的4支外卡车队尽管表现积极，却没能得到任何一个赛段冠军，也没有任何一位车手排进总成绩前15名，这样的结果值得组委会反思。改革创新 路线多样化
在本届环法比赛中，个别赛段大胆激进的路线设置引发了车迷们的热议，其中包括途经长达21公里颠簸石头路面的第9赛段，出现了罕见的未铺装砂土路面的第10赛段，以及仅有65公里长却包含了三个高难度爬坡的第17赛段，其中第17赛段还采用了按照总成绩顺序在起点列队出发的“F1式发车”。总体来说，除了“F1式发车”被证明雷声大雨点小以外，其他的路线创新都取得了相当不错的成效，而环法组委会路线总监蒂耶里?戈维诺也在环法结束后表示将会继续大力推进环法比赛路线的改革创新，希望通过更多具有创意和特色的路线设计给比赛带来更强的观赏性。但与此同时，本届环法比赛明星冲刺车手退赛率过高的问题似乎也与路线设置有关：卡文迪什、格莱佩尔、基特尔、赫鲁内维亨、加维利亚等大牌冲刺车手纷纷在第11-12赛段早早退赛，许多车手认为，前9个赛段中缺乏爬坡而第10-12赛段又难度过高，这之间缺乏足够的过渡，使得不擅爬坡的冲刺车手难以坚持。从环法冲刺战线的精彩性来考虑，组委会恐怕的确有必要通过调节赛段难度分配来保障冲刺车手最基本的完赛率。
除了路线设置之外，每支参赛车队的人数由9人减少为8人。这一改革的初衷是为了减少比赛中的摔车并增加比赛的偶然性和观赏性，但从实际效果来看似乎未能如愿。本届环法赛场上的摔车次数并没有直观可见地显著减少，而8人的“天空火车”依然足以掌控比赛的局面，反倒是外卡车队因为减少了突围进攻的火力点而更加难以取胜。“8人制大环赛”究竟效果如何，仍然有待观察。
最后必须指出的是，本届环法比赛的组织工作仍然出现了若干次不容忽视的漏洞，比如侵入赛道的狂热车迷导致尼巴利摔车退赛，赛道边安保人员将结束比赛的车手误认为闯入赛道的车迷推倒在地，以及计时设备故障引发的关键成绩错乱等等。作为自行车运动中最重要的一面旗帜，环法组委会有责任将每一处细节做到最好，让这面旗帜长久生辉。
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