全额拨款、差额拨款和自收自支事业单位政治前途和效益分析5篇

第一篇：全额拨款、差额拨款和自收自支事业单位政治前途和效益分析

全额拨款、差额拨款和自收自支事业单位政治前途和效益分析

事业单位按财政拨款的多少可分为财政补助（老说法叫全额拨款），财政适当补助（老说法叫差额拨款）和自收自支三大类，自收自支顾名思义就是财政一分钱不拨了。

按社会职能可以分为监督管理类、公益类（包括纯公益和准公益两小类）、中介服务和生产经营四大类。

下面简要介绍下各类事业单位的性质、政治前途和大致效益。

监督管理类和纯公益类事业单位基本上都属于全额拨款性质。全额拨款的好处是工资收入完全靠财政拨款，有绝对的保障，也就是“吃皇粮”。

监督管理类事业单位例如卫生监督所等，行使行政执法管理职能，此类事业单位一般为参照公务员法管理事业单位（简称参公事业单位），政治前途是事业单位里面最好的，人员可以和机关人员互相调动，岗位灵活性好。监督管理类事业单位一般有自己的收入（例如罚款、办理事项的手续费等等林林总总），奖金会适当多一点。

纯公益类事业单位例如各机关直属的信息中心、培训中心、干部学校等等，××政府采购中心等，此类事业单位一般基本没有自己的收入，所以收入只能算是饿不死，吃不饱，属于中流。但单位稳定性是非参公事业单位里面最好的，一般此类单位的改革方向都是予以保留的，撤销的可能性很小，喜欢稳定的同学可以选择。

准公益类基本上属于差额拨款性质，例如医院、部分研究所等等，自己有一定收入，这类单位一般来说效益宏观上说要看单位创收，微观上要看个人创收，比如医院的行政人员工资可能比较一般，但医生的话就比较高了。

中介服务类和生产经营类事业单位一般属于自收自支性质。管理类同企业化管理，看个人效益发工资和奖金，但工资发放不受制度制约，部分效益好的培训学校、干部培训中心也是自收自支类的，大家可以关注。

最后讲讲大家关心的单位招聘考试类型和各单位之间调动的问题。

考试方面，参公事业单位录取人员要通过国家或者省公务员考试，人员是公务员身份；其他事业单位进人都统一进行事业单位招聘录用考试，人员是事业编制身份。

参公事业单位人员可以调往机关（保留公务员身份）、可以调往其他任何一种类型的事业单位（这样的话就不保留公务员身份），灵活性最好，政治前途也最好。其他事业单位都不可以和机关互相调动，原则上只能和事业单位之间进行调动（一般也很少的，除非你有很硬的关系），调动顺序是全额拨款－》差额拨款－》自收自支。也就是说全额拨款事业单位可以调往差额拨款事业单位或自收自支事业单位，优先级最高，其他的类推，不再赘述。一般的话进去了就只能在这个单位里面岗位调整最多了，除非是借调到机关（但人员身份仍然是事业编制，长期借调不利于个人发展

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第二篇：差额拨款事业单位的岗位绩效工资问题初探

差额拨款事业单位的岗位绩效工资问题初探

田 真

一、研究范围和意义 我国事业单位依据经费来源不同，可以分 为全额拨款的事业单位、差额拨款的事业单位 和自收自支的事业单位。本文主要是针对差额 拨款的事业单位进行研究。对于差额拨款事业 单位来说，发挥工资制度的激励作用，是吸引 人才、留住人才、提高效率、激发员工工作积 极性的重要问题。本文将以北京电脑天地学校为例进行研 究。北京电脑天地学校成立于 1985 年 5 月，是在改革中创办的初具规模的新型计算机学 校，至今已有 24 年的历史。该校是北京市科 协下属的一个差额拨款事业单位，也是一所社 会性计算机学校。对于这样一个差额拨款事业 单位岗位绩效工资制度的研究和分析，有助于 实现工资分配制度对各类员工的激励作用，提 升学校的市场竞争力。完善岗位绩效工资制度 不仅是该校走出困境、实现可持续发展的重要 选择，而且对其他差额拨款事业单位工资制度 改革具有借鉴意义。

二、岗位绩效工资的内容 差额拨款事业单位于 1993 年、2006 年分 别进行了工资改革，现今执行的是 2006 年改 革后的工资标准。其岗位绩效工资主要由五部 分构成：岗位工资、薪级工资、绩效工资、津 贴补贴和奖金。其中岗位工资和薪级工资称为 基本工资。1.岗位工资。岗位工资依据岗位而确定，主要体现员工所聘岗位和职责要求。事业单位 岗位工资依据的岗位

分类有三项：专业技术岗 位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技能岗位 共设置13 个等级；管理岗位按现任命的职务 共设置10 个等级；工勤技能岗分为技术工和 普通工岗位，不同等级的岗位对应不同的工资 标准。2.薪级工资。薪级工资主要体现员工的 工作表现和资历。2006 年事业单位工资配套 改革对专业技术人员和管理人员设置 65 个薪 级，对工人设置 40 个薪级，每个薪级对应一 个工资标准，对不同岗位规定不同的起点薪 级。员工按照本人任职年限和所聘岗位，结合 工作表现，确定相应的薪级工资。3.绩效工资。绩效工资是体现个人绩效 和单位效益的工资，主要体现工作人员的实际 工作业绩和贡献。虽然在 2006 年事业单位工 资配套改革之后就加入绩效工资这一项，但对 于它的内容并没有具体的规定，一般是由单位 自主决定。因此，但在实际运作中，绩效工资 部分变成了 “死工资”，它并非是依据绩效考 核而设立的 “浮动工资”，而是成为固定工资 的一部分。4.职务补贴和其他补贴。事业单位职务 补贴的订立是依据人事局的文件来确定的。原 则上，由单位自行决定每个职务可以发放的职 务补贴数目，总数不得超过人事局规定的补贴 总额。其他补贴包括书报费、洗理费、车补、房补等内容。5.奖金。依据差额事业单位的效益发放，数额多少由上级部门进行审核。

三、现行岗位绩效工资实施中的问题 1.工资结构层面。第一，在学校的岗位 绩

效工资结构中，基本工资、职务补贴及各种 补贴占工资总额的 90%，绩效工资占 10%。从以上工资结构比例来看，学校的工资弹性很 小，真正浮动工资的比例也很小，使得业绩突 出的员工因得不到相应的报酬而缺乏积极进取 的工作动力。第二，专业技术人员和管理人员 的岗位工资标准有些地方不尽合理。在工资档 次的晋升方面，只要年终考核合格，就可以晋 升一级薪级工资。这样的工资结构没有与贡献 · 5 5 · 直接挂钩，也就是说只要有了行政级别和技术 职称就兑现工资，长工资凭借的主要是工作年 限。这样不利于持续调动单位与激励员工的工 作积极性。第三，学校自己制定的奖金大都采 取了平均主义的方式发放，虽然有绩效奖，但 并没有真正落实，使得工资分配差距进一步缩 小，岗位责任和绩效水平高低对于工资收入的 影响无法真正体现。2.岗位评价层面。第一，学校虽然实施 了岗位绩效工资，但在实践中依然是遵照员工 的资历或岗位的行政级别，并不是依据真正意 义上的以岗位来确定基本工资。由于职称不一 定能够完全体现出一名员工在岗位上的真正价 值和实际水平，所以以职称为基础的岗位评价 体系失去了科学性。第二，学校对岗位进行评 价时没有量化，因此各个岗位的专业技术人员 和管理人员的价值难以衡量。如果只论其职称 和资历，则岗位所需要的任职资格也无法衡 量。第三，学校的岗位评价不是以岗位为中 心，而

是以岗位上的人为中心。在评价中，并 没有根据职位本身的职责和任职资格来进行评 价，而是较多地考虑职位上目前任职者的能力 情况，并没有以岗位为中心进行评价。3.绩效考核层面。第一，考核指标过于 简单。学校对不同岗位和层级的员工采用相同 的考核指标，而且每项指标的权重也相同，很 难体现不同岗位职责的差别，结果降低了考核 结果的信度和效度。第二，考核周期太长。学 校的绩效考核采用的是考核。一般基本上 是年终时比较仓促地进行考核，使考核缺乏质 量保证。而且，仅实行考核还容易产生 “近因效应”，考核者很容易把考核的尺 度放在被考核者最近几周或最近几个月的表现 上，而忽视被考核者在一年内的大部分时间的 表现。第三，考核方法设计不够科学。学校采 用较为传统的打分法，以领导和部门领导为 主，人事部门配合监督。由于考核仅由部门领 导和人事部门操控，并没有让员工自行考核，员工的主动性受到了限制，所以绩效的准确性 和绩效工资的合理性都会受到影响。第四，绩 效考核的激励功能不明显。对于那些 “骨干” 员工来说，通过努力去实现组织目标的同时，却无法达成个人目标，这种方式容易使骨干员 工失去工作动力，并对现行的绩效考核愤愤不平或敷衍了事。第五，绩效考核缺乏反馈渠 道。使被考核者失去了补充和申辩的机会，也 无法了解自身表现与单位期望值之间的差异，使考核对于

改善员工绩效失去了意义。第六，考核的结果只用于统计工作量和记发绩效工 资，即使对那些绩效考核在长期取得好成绩的 员工也没有任何鼓励性措施。因此，员工对这 种考核并不重视。

四、问题的原因分析 北京电脑天地学校的岗位绩效工资之所以 存在这么多的问题，笔者认为，其中的原因是 多方面的。1.工资管理依然遵循集中化的管理模式。目前我国事业单位工资分配的决策权集中于中 央，仍然是一种大一统的工资管理体制，国家 决定事业单位员工的岗位工资、薪级工资的各 项级别以及补贴发放的额度。虽然这种制度在 市场经济不断完善的今天，受到了一定的冲 击，但其影响依然根深蒂固。因此，找出现行 的工资管理模式中存在的问题，解决问题，把 绩效工资真正落到实处，是学校持续发展的必 要条件。2.工资决定机制与市场相脱离。从宏观 上看，国家尚未建立事业单位与市场接轨的收 入分配机制。事业单位长期以来沿用内部分配 标准，没有引入劳动力市场价位机制，导致了 员工工资水平和市场价格脱轨。3.没有引入多种因素的分配方式。学校 的分配方式比较单一，主要是工资和奖金，对 劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方 式重视不够，也较少使用，人力资本的价值并 没有得到认识和体现，造成了单位对员工长期 激励的不足，从而未能建立起利益共享机制，使员工缺乏为学校的长期发展和长远利益着想 的热情，阻碍学

校的发展壮大。鉴于以上问题分析和研究，可以看出，及 时对现有的工资制度体系进行优化和完善是很 有必要的。以北京电脑天地学校为例，类似的 差额拨款事业单位当前的岗位绩效工资制度迫 切需要改进，重点在绩效工资、奖金和津贴部 分，其中如何科学地设计绩效考核办法更是重 中之重。（作者单位：首都经济贸易大学劳动经济学院）· 6 5 ·

第三篇：差额拨款事业单位第13个月工资如何规定的

差额拨款事业单位第13个月工资如何规定的

一般为三项基础工资之和.这还要看你们单位具体性质.一种是全额拨款事业单位，所用的钱都是由财政拨款，这种单位的第十三个月工资也是由财政拨款；

另一种是差额拨款事业单位，指一些非营利性机构（如医疗卫生机构），差额拨款单位的人员费用由国家财政拨款，其他费用自筹。13个月工资属于人员费用，也是由财政拨款； 第三种是自收自支事业单位，人员工资支出全部由单位经营所得支出，所以，它的13个月工资也是单位自支。

第四篇：内蒙古自治区关于机关和全额拨款事业单位工作人员病事假工资待遇

内蒙古自治区人事厅关于印发机关和全额拨款事业单位工作人员病、事假期间

工资待遇两个规定的通知

法规文号:内人薪[1999]19号 发表日期:2006-03-26 各盟市人事（人事劳动）局，自治区各委、办、厅、局，各高等院校：

现将《机关和全额拨款事业单位工作人员病假期间工资待遇的规定》和《机关和全额拨款事业单位工作人员事假及事假期间工资待遇的规定》印发给你们，望认真贯彻执行。

机关和全额拨款事业单位工作人员病假期间工资待遇的规定

根据国务院关于机关工作人员病假期间生活待遇的规定，结合我区实际，现对全区机关和全额拨款事业单位工作人员（以下简称“工作人员”）病假期间工资待遇暂行如下规定：

一、工作人员病假期间工资待遇：

（一）病假在两个月以内（含公休节假日，下同）的，原工资照发。

（二）病假超过两个月不足6个月的，从第3个月起按下列标准发给病假期间工资：

1．工作年限10年及以下的，发给本人基本工资的90%（按天计发，下同）；

2、工作年限11年及以上的，原工资照发。

（三）病假超过6个月的，从第7个月起按下列标准发给病假期间工资： 1．工作年限10年及以下的，发给本人基本工资的70%； 2．工作年限11年至20年的，发给本人基本工资的80%； 3．工作年限21年及以上的，发给本人基本工资的90%。

（四）上述工作人员中享受省部级及以上劳动模范待遇的人员，其病假在6个月以内的，原工资照发；病假超过6个月的，从第7个月起，其病假期间工资可在相应工作年限计发病假工资基础上提高10%—15%，但最多不得超过本人原工资数额。

二、有关具体事宜

（一）工作人员病假期间享受本规定的工资待遇，应由所在单位定点医疗机构出具证明，并经主管部门审核批准。

（二）病假工资附加费每月按30天折算，折算后的尾数四舍五入。

（三）本办法中所指的“基本工资”，机关实行职级工资制的人员，指基础工资、级别工资、职务工资、工龄工资之和；机关工人指岗位工资、技术等级（职务）工资和奖金之和；事业单位专业技术人员、管理人员以及工人指职务（技术等级）工资和津贴之和。

（四）工作人员计发病假期间工资待遇的工作年限，仍按现行工龄计算有关规定执行，即从参加工作之当年起计算。

（五）工作人员病愈后要求恢复工作的，经定点医疗机构证明身体确已康复方可恢复工作；身体恢复后在两个月内能够坚持正常工作，以后再休病假的，其病假时间可以重新计算；两个月内不能坚持正常工作且又休病假的，应将恢复工作前后的病假时间累计计算。

（六）工作人员在病假期间从事有收入活动的，即停发病假期间工资。

（七）工作人员在病假期间可继续享受除奖金和岗位性津贴以外的其它津（补）贴和福利待遇。

（八）大、中专毕业生和新录用人员在见习（试用，下同）、学徒（熟练，下同）期间休病假的，见习、学徒期间工资照发，其休病假时间超过两个月及以上的，见习（学徒）期时间相应顺延。

（九）工作人员因公负伤或因公受伤部位复发休病假的，其休病假期间工资照发。

（十）病假期间按比例计发的工资待遇，如低于本地区最低工资标准的，可按本地区最低工资标准的数额发给。

（十一）因病确实不能坚持正常工作，并经医务鉴定委员会鉴定，确属完全丧失工作能力的，应按有关规定及时办理退休或退职手续。

（十二）女性工作人员休产假期满，因健康原因不能坚持正常工作的，经定点医疗机构出具证明，并经单位人事部门审核批准，可享受病假期间的工资待遇。

（十三）在一年内病假累计超过3个月的，不再享受当年的职工休假待遇。

（十四）符合离休条件的在职人员，在病假期间工资照发。

（十五）工作人员连续休病假时间超过6个月的，按劳人薪[1985]19号文件有关规定执行，即一年内实际工作不足半年的，超过的时间不能计算工作年限（含教、护龄工作年限），也不能计发当年的工龄工资以及教、护龄津贴。（十六）差额拨款和自收自支事业单位工作人员病假期间的工资，津（补）贴、福利待遇，由各盟市、各部门自行确定。

（十七）以往有关规定与本规定不一致的，按本规定执行。（十八）本规定自2000年1月1日起执行。（十九）本规定由自治区人事厅负责解释。

机关和全额拨款事业单位工作人员事假及事假期间工资待遇的规定 为了加强机关、事业单位工作人员事假的管理，结合自治区实际，现将我区机关和全额拨款事业单位工作人员（以下简称“工作人员”）事假及其有关工资待遇问题作如下规定：

一、请事假的理由有程序

（一）工作人员除国家已明确规定的各种公休节假日和假期以外，如遇特殊情况本人必须离开工作岗位的可请事假。

（二）事假应由本人事先提出申请，按工作人员管理权限审核批准。

二、事假期间工资待遇

（一）工作人员请事假全年累计未超过20天或一次性事假未超过15天（含公休节假日，下同）的，原工资照发。

（二）工作人员请事假全年累计超过20天或一次性事假超过15天的，其超过天数的工资按本人基本工资的70%计发。

（三）工作人员请事假全年累计超过30天的，其超过天数的工资按本人基本工资的50%计发。

（四）工作人员全年事假累计超过60天的，超过天数停发本人全部工资。

（五）工作人员凡未经请假擅自离开工作岗位，或者假满未经续假而逾期不归的，按旷工论处。旷工7天以上的停发本人当月全部工资。

三、有关事宜

（一）事假工资将本人的基本工资折算成日工资（每月按30天计算）计发，折算后的尾数四舍五入。

（二）本规定所指的“基本工资”，机关实行职级工资制的人员，指基础工资、级别工资、职务工资、工龄工资之和；机关工人指岗位工资、技术等级（职务）工资和奖金之和；事业单位专业技术人员、管理人员和工人指职务（技术等级）工资和津贴之和。

（三）工作人员在按比例计发事假工资期间，可继续享受除奖金和岗位性津贴以外的其它津（补）贴和福利待遇。

（四）工作人员因私事出国（境）请事假的，其事假及事假期间的工资待遇按有关规定执行。

（五）大中专毕业生和新录用人员在见习（试用，下同）、学徒（熟练，下同）期间请事假不足两个月的，见习、学徒期工资照发，请事假超过两个月及以上的，从第3个月起，停发见习、学徒期工资，并相应延长见习、学徒期。

（六）工作人员按有关规定在探亲假期满又因本人特殊原因请事假的，需提前向单位领导申请，经批准后可按本规定执行。

（七）女性工作人员产假期满，本人因特殊原因需请事假的，经单位领导批准，可按本规定执行。

（八）工作人员请事假超过6个月的，超过的时间不能计算工作年限（含教、护龄工作年限），也不能计发当年的工龄工资和教、护龄津贴。

（九）工作人员在一年内请事假累计超过20天的，不再享受当年的职工休假待遇。

（十）差额拨款和自收自支事业单位工作人员事假及事假期间工资、津（补）贴、福利待遇，由各盟市、各部门自行确定。

（十一）以往有关规定与本规定不一致的，按本规定执行。

（十二）本规定从2000年1月1日起执行。

（十三）本规定由自治区人事厅负责解释。

第五篇：北京社工涨薪将参照本区县全额拨款事业单位标准

北京社工涨薪将参照本区县全额拨款事业单位标准

2012年04月18日08:24来源：《京华时报》

今后，全市社工将有统一的薪酬指导标准。昨天，首都中长期社会工作专业人才发展规划纲要（2011-2020年）（下简称纲要）正式发布，本市将在公益服务类事业单位、公益组织等多个部门设置专门的社工岗位，并逐步推行社工持证上岗。

社工待遇普遍较低、社会认同度不高，直接导致了社工流失严重。市委社会工委书记宋贵伦今年年初介绍，今后社工工资要参照本区县全额拨款事业单位的标准同步同幅增长，年内全市近3万名社工将第三次迎来涨工资，平均每人每月将上涨800元左右。但此次涨薪后，社工中预计最高的能拿到4000元，一般为2000多元。宋贵伦还明确表示，要在政策上对社工工资进一步予以保障。

此次纲要提出，在党政机关、群团组织、事业单位工作的社会工作专业人才，工资按照国家有关规定执行。在公益慈善类社会组织、民办非企业单位中工作的社会工作专业人才，将由所在单位根据聘用人员学历、资历、职称、工作任务与工作能力等要素合理确定薪酬水平。

据介绍，今后，本市将根据上年全市在职职工工资水平，综合考虑各区县实际情况，制定并公布全市社会工作专业岗位平均薪酬指导标准，作为政府购买服务以及公益慈善类社会组织、民办非企业单位支付社会工作专业人才薪酬的参考标准。同时，还将在部分单位和领域探索薪酬指导标准，建立兼职社会工作专业人才职业水平补贴制度。

“全市社工今后都将逐步推行持证上岗。”市委社会工委负责人表示，对于取得职业水平证书的社工，将纳入本市专业技术人员管理范围，实行统一管理，并建立社工人才职称职级体系。

据介绍，目前社工在不同的领域工作，其工资是由单位来确定的，工资的高低取决于岗位的不同，不过，今后社工纳入专业技工管理范围后，就可以按照中级、高级来划分，薪酬也将有明确的定位。此外，在社工招聘工作中，还将优先选拔持有社会工作者职业水平证书的社工。同时，各级党政机关、群团组织、事业单位在招录社会服务相关职位工作人员时，同等条件下可优先录用社会工作专业人才。