书本推荐

第一篇：书本推荐

一、修为类29本：可看一些哲学、自然科学、社会历史方面的书。畅销书：

李开复：《做最好的自己》；丹尼尔·戈尔曼：《情商：它为什么比智商更重要》1995 《谁动了我的奶酪?》、《致加西亚的信》、《拿破仑·希尔成功学全书》

《如何掌控自己的时间和生活》、《高效能人士的七个习惯》

中国古典名著：

《论语》、《道德经》、《易经》或是后人的经典解读

《孙子兵法》（特别是曹操做注的那一本，太博大精深了，每次阅读都有新的收获）《三十六计》、《三国演义》、《史记》（但要注意司马迁的个人价值取向）、《东周列国志》 现代名著：

费正清著《中国现代史》、《毛泽东选集》(《论持久战》、《实践论》、《矛盾论》)真的很经典！《邓小平文选》

西方名著：

罗素著《西方哲学史》、黑格尔的《辩证法》、霍金著《时间简史》等，有助于我们加深对事物的认识

名人传记类：

《曾国藩书信全集》、《胡雪岩全传》中国著名商人传记

思维训练：

爱德华·德·波诺(Edward De Bono)在国际上被公认为首屈一指的创造性思维大师.著作达60多种。代表作主要有：《思维的训练》、《六顶思考帽》

毕业找工作前必读的书：

《工作中无小事》、《你在为谁工作》、《不要只做我告诉你的事》、《我爱笨老板》

二、管理类经典21本

（一）彼得·德鲁克(也译作杜拉克)被称为管理大师中的大师，他的以下代表作，要读精读透。有兴趣的同学对他的书可见一本买一本，多读有益（优先选机械工业出版社）： 《卓有成效的管理者》高级管理者必读的经典之作

《管理的实践》将管理学开创成为一门学科

《管理：任务，责任，实践》为学习管理学的学生提供的系统化教科书

《成果管理》、《21世纪管理的挑战》、《旁观者：管理大师德鲁克回忆录》

（二）其他大师的经典之作

1.世界级经典教材哈罗得·孔茨的《管理学》

2.松下幸之助的巨著：《松下幸之助管理全集》（很厚的）

3.日本管理大师大前研一：《看不见的新大陆》

4.管理大师彼德斯的代表作：《追求卓越》

5.迈克尔·波特：《竞争战略》竞争战略之父

6.金昌为、莫博涅/著：《蓝海战略》商务印书馆，2005年5月

7.（美）柯林斯等：《基业长青》中信出版社平凡的道理，但是却非常有现实价值！

8.（美）斯莱沃斯基等：《发现利润区》中信出版社

2002年6月 比《基业长青》更加实在、细致而真切地剖析了企业通过为客户提供价值而获取利润的成长之道。

9.菲利浦·科特勒：经典教材《营销管理》一印再印，风靡全球。任何一位营销人，不管他涉世未深，还是资历深厚，都受到该书直接的或者间接的影响。

10.威谦·大内：《Z理论》Z理论创始人

11.《兰德决策》这是一本解释如何决策的好书。我们中间大道理懂的不少，但在实际工作中解决问题时却经常范一些低级错误，这本书能教我们一些基本的方法。

12.爱德华·戴明《转危为安》(Out of the Crisis)一书是他最成熟的管理著作

13.迈克·哈默：《公司再造》/《再造企业》20世纪90年代最优秀的一个管理思想家

14.拉里·博西迪《执行》

15.斯图尔特·克雷纳《管理百年》译著海南出版社笔调活泼，极富有吸引力

三、专业相关的畅销书6本

1.（美）斯蒂芬·P·罗宾斯《管人的真理》中信出版社 2002年11月

2.《影响力：你为什么会说“是”？》（美）西奥迪尼中国社会科学出版社 2001年

3.《现在发现你的优势》

4.墨顿·亨特《心理学的故事》译著海南出版社

5.魅力赢天下(蒂姆.桑德斯)：机械工业出版社，2005

6.《鲍威尔领导秘诀》，作者：奥伦·哈拉里

四、专业经典名著14本：

1.乔治·埃尔顿·梅奥：《工业文明的社会问题》行为管理学派的创始人

2.道格拉斯·麦格雷戈：《企业的人事方面》人性假设理论创始人

3.弗雷德里克·赫茨伯格：双因素理论创始人：《工作与人性》

4.亚伯拉罕·马斯洛：《马斯洛管理》需求层次理论创始人

5.戴维·麦克利兰：《渴求成就》激励理论的巨匠

6.维克托·弗鲁姆：《管理决策新论》期望理论的奠基人

7.马克思·韦伯：《社会与经济组织理论》组织理论之父

8.卡尔·韦克--著名的组织行为学者《组织的社会心理学》

9.彼得·圣吉：《第五项修炼——学习型组织的艺术与任务》学习型组织之父

10.切斯特·巴纳德：《经理人员的职能》社会系统学派的创始人

11.享利·明茨伯格：《管理工作的本质》/《经理工作的性质》中国社会科学出版社，1986年，原版1973管理领域的经典

12.弗雷德·菲德勒：《让工作适合管理者》权变管理创始人

13.约翰·科特：《现代企业的领导艺术》领导变革之父

14.罗伯特·卡普兰的平衡计分卡---75年来最具影响力的管理学说

五、专业书18本：

1.《人力资源管理》，加里·德斯勒著，中国人民大学出版社1999年版

2.人力资源管理－获取竞争优势的工具 /(美)劳伦斯 S.克雷曼 / 孙非等译 /北京 : 机械工业出版社 , 1999

3.《人力资源管理研究》，赵曙明著，中国人民大学出版社2001年版

4.哈佛商学院MBA教程,《人力资源管理》，红旗出版社

5.詹姆斯.W.沃克著，《人力资源管理译丛：人力资源战略》，中国人民大学出版社

6.（美）爱德华．拉齐尔，《人事管理经济学》，三联书店

7.人力资源管理实务及实例 / 人力资源管理杂志社编 中山大学出版社 , 2001

8.人力资源管理理论与实务/ 廖洪元编著成都 : 电子科技大学出版社, 1995

9.《雇员培训与开发》徐芳译中国人民大学出版社

10.《员工招募、面试甄选和岗前引导》王丽娟译中国人民大学出版社

11.《组织变革中的人力资源管理》译著人民邮电出版社

12.约瑟夫等著，《战略薪酬：人力资源管理方法》第二版，社会科学出版社

13.《薪酬管理》董克用译中国人民大学出版社

14.《双面神绩效管理》第三册许玉林译电子工业出版社

15.以KPI为核心的绩效管理-饶征孙波-中国人民大学出版社

16.胡谢骅：有效果比有道理更重要——NLP系列经典丛书

17.彭剑锋、饶征，《基于能力的人力资源系统开发与管理》，中国人民大学出版社

18.做中国人的人力管理，台湾国学大师南怀谨：《论语别裁》复旦大学出版社

六、经济类书3本：

1.曼昆《经济学原理》，为大一学生而写，引用大量案例和报刊文摘，与生活贴近。

2.科斯、阿尔钦、诺思财产权利与制度选择——产权学派与新制度学派译文集

3.吴敬琏：当代中国经济改革：战略与实施

国内经济学家的书可选看，如吴敬涟、林毅夫、张维迎、张培刚、厉以宁等，但不可太杂，切记！

七、介绍企业案例的书9本：

1.《道路与梦想》、《从优秀到卓越》是什么保证了深圳万科15年的持续增长和领跑？是什么保证了万科每年30％以上的利润增长？有太多的东西值得我们学习和思考。

2.《联想为什么》是一本中国人写中国企业的哈佛式案例分析力作。主要是从企业战略、人才、观念、创新、激励等方面探讨联想之所以成功的原因。

3.《海尔，中国造》亏损147万元的小厂，16年后成为国际知名企业集团，年销售额达406亿元，保持80％的平均增长速度。被评为全球同行业企业增速之首。

4.《走出华为》有人说，在国内唯一值得称道的公司就是华为。为什么说华为是中国最优秀的企业，一个亲历华为的人想告诉您一个真实的华为。

5.《大变局》作者秦朔记载并解析了在前十年中国企业改革的风风雨雨，让我们了解中国企业的实际状况，并得到深刻教训和很好的启发。

6.《只有偏执狂才能生存》，英特尔的创始人之一格罗夫著。没有英特尔的微处理器，就算一万个比尔·盖茨也无力回天。同样的，没有格罗夫，也就没有今天的英特尔。

7.《杰克·韦尔奇自传》（美）韦尔奇中信出版社 2001年美国通用的前CEO传记

8.《差距:中国一流企业离世界一流企业有多远》姜汝祥著

八、其它可参阅的专业书：

1.人力资源管理: 第十一版 / 亚瑟.舍曼, 乔治.勃兰德, 斯科特.斯耐尔合著 大连 : 东北财经大学出版社, 1998

2.人力资源管理:第六版/R.韦恩·蒙迪,罗伯特·M.诺埃著;葛新权等译北京:经济科学出版社,1998

3.《人力资源管理》(美)劳埃德.拜厄斯、莱斯利.鲁著李业昆译人民邮电出版社

4.迈克尔.比尔等《管理人力资本》，华厦出版社

5.雷蒙德.A.诺伊等,《人力资源管理获得竞争优势》第三版，人民大学出版社，2001

6.人力资源管理 / 余凯成, 程文文, 陈维政编著大连 : 大连理工大学出版社, 1999

7.《转型－与战略匹配的人力资源管理》霍尔比契中国财政经济出版社

8.张德，《人力资源管理》，企业管理出版社

9.《人力资源管理导论》郑晓明机械工业出版社

10.余凯成等，《人力资源管理》，大连理工大学出版社

11.谢文辉等，《卓越人力制度典范》，石油工业出版社

12.张再生，《职业生涯管理》，经济管理出版社

13.辛向阳，《薪资革命》，企业管理出版社

14.马士斌，《生涯管理》，人民日报出版社

15.《组织设计与管理》许玉林复旦大学出版社

16.《绩效管理》许玉林复旦大学出版社

17.《薪酬管理》，刘昕著，中国人民大学出版社，2002年版

18.《薪酬的最佳方案》，成华著，中央编译出版社，2004年版

19.《人力资源动态诊断手册》，佟天佑著，广东经济出版社，2004年版

九、参加工作之后可参阅的书：

1.人力资源管理实务问答与工作模本 / 李剑编著 /北京 : 中国致公出版社 , 2001

2.人力资源管理实务必备手册 / 李剑编著 /北京 : 中国言实出版社 , 2000

3.人力资源管理及开发手册 / 人力资源经理杂志社编 /广州:中山大学出版社, 2001

4.人力资源管理手册 The IEBM handbook of human resource management /(英)迈克尔·普尔, 马尔科姆·沃纳主编;清华大学经济管理学院编译辽宁教育出版社

第二篇：书本

正确了解班组长的角色和任务，掌握班组长应具备的10种能力 正确运用班组长的权力，拥有健康的心态和开阔的胸怀 掌握领导员工的10招，善于分析和解决问题 把自己打造成一个复合型的技术与管理人才

班组长官不大，责不小。他是企业的一线指挥官，联系上下级的纽带和桥梁。不想当将军的士兵。

不是好士兵，班组长是当将军的第一步，第一步必须心中有数：要知道当好班组长的 5、6、7、8、9、10，即5个角色、6项使命、7种类型、8条权限、9条戒律，10种能力和10个妙招

班组长，即我们常说的 兵头将尾，论职务是不在册的 官，可在车间组织生产中的地位却举足 轻重。班组长是指在生产现场，直接管理20多位生产作业员工，并对其工作结果负责的人。因企 业不同，其称呼也有多种，如 班长、组长、领班、拉长、线长 等，还有的地方叫 一 线督导。他的职责是：按照企业生产经营目标的要求，根据分厂（分公司）、车间主任的指令，做好本班组的生产和管理工作，千方百计地完成各项生产技术指标和工作任务。一班组长的5个角色

（1）责任者。对企业来说，班组长是基层的管理员，是质量、成本、产量指标达成的最直接的责 任者，是企业利润的创造者。

（2）带头人。对作业员工来说，班组长是直接领导、作业指导和作业评价者，是作业人员的 帮助者和支持者，是班组的主心骨、带头人。

（3）桥梁。对主管人员来说，班组长是主管人员命令和决定的执行者，是主管人员和作业人员之间的桥梁，是管理精神的传播窗口。班组长处 于各种关系的交汇点，要协调上下级之间、班组之间、班组成员之间 的关系，化解矛盾，促进各方面关系的和谐。

（4）同事。对其他班组长来说，班组长是同事、是战友，是协作配合者和竞争者。（5）助手。对中层管理人员来说，班组长是左右手。

显然，企业有了好的班组长，就有了一个坚实的基础，各项工作就有 了可靠的保证。有不少民营企业，在管理上没有班组长这一层次，只有车间主任这一层，管理起来就很不顺手，出现了种种现场问题。

二班组长的6项使命

（1）完成生产任务。领导要团结组员，通过不断寻找问题点、不断创新，开展质量改进活动，挖掘生产潜力，向高质量、低消耗的目标进军。

（2）培训和练兵。按照本组各岗位的操作规程和工艺要求，组织质量培训和提高操作技能的基本功训练，增强质量意识，组织开展互帮互学等活动。（3）质量控制。组织自检、互检、巡检，做好过程检验工作，包括对首件的复检和对本班组产品质量的检验，落实质量控制点活动。（4）安全防范。开展 6S 活动，创造整洁有序的工作环境，坚持安全第一，防范安全隐患和安全事故。

（5）做好工序衔接。做到 复查上工序，保证本工序，服务下工序。

（6）开展质量改进活动。坚持开展质量改进和QC小组活动，不断提高产品质量和服务质量。三班组长的7种类型

随着时代的发展和工作的需要，越来越多的年轻人走上了班组长的岗位，但他们大部分都是靠师傅带徒弟的方式或靠自己平时摸索、积累经验，来了解、感悟什么是管理，因此缺乏系统的管理知识。企业班组长主要有以下几类： 1 生产技术型

生产技术型的班组长大都是些业务尖子，技术高超，处理事故的能力强，但缺乏人际关系的协调能力，工作方法通常都比较简单，常常用对待机器的方法来对待人，因此对这一类的班组长有必要进行人际关系方面的培训。2 盲目执行型

盲目执行型的班组长往往缺乏创新和管理能力，唯命是从，不动脑子。常常表现为态度和作风生硬，给人一种官僚主义的感觉，时间长了，下属会看不起他，出了问题他会逃避和推卸责任。得过且过型

在企业中，有些人勉为其难地当上了班

组长，所以上任后往往得过且过，放任自流，对工作没有责任心。似乎工作是给别人干的，上级要求开班前会，他就领着喊两句口号，上级有什么指示，往往到他这里就没有了下文，所以这样的班组长完全是徒有虚名，在班组成员中势必也没有威信。4 劳动模范型

劳动模范型的班组长一般在工作中细致、严守规章制度、以身作则、言传身教，但却不适合担任领导工作。劳动模范型的班组长会被下属指挥得团团转，常常感叹自己是 两眼一睁，忙到熄灯，其结果是你把你的时间交给了下级，下级却把责任交给了你，成了名副其实的反授权。因此，对这部分人如果不进行管理能力方面的培训是很难胜任领导工作的。5 哥们义气型

擅长树立权威，组织能力强，讲哥们义气，对待班组成员常常是称兄道弟，像哥们儿一样，在工作中自然也容易感情、意气用事，缺乏原则性。实际上早已把自己混同于非正式团体的小头目了，如果不从哥们义气中解脱出来，这班组长就做不成了。6 事必躬亲型

样样事情都要亲自去做，不相信别人，事必躬亲和以身作则不同，其结果是让你的员工变懒。你总是事事冲在前，该说的、该做的、该想的你都做了。试想，如果你总是占着驾驶座而不让别人碰方向盘的话，怎样培养新司机，又会有谁可以在你疲惫的时候给你开车呢？更重要的是，你怎么会有时间思考：这条路走对了吗？

总之，以上6种类型的班组长由于种种原因，普遍缺乏令人满意的管理能力和处理突发事件的能力，所以导致很好的企业决策在最基层却得不到有效的贯彻和执行，严重地影响了企业的最终效益，甚至还严重地损害了企业的良好形象。7 外科医生型

这种班组长在进行管理的时候就如外科医生一样，管理得有条不紊，工作有重点，团队配合默契、交接清楚、全神贯注，而且能抓住重点。在团队里，有时不需要语言，一个眼神、一声咳嗽，都知道彼此如何配合。这种班组长是最好的领导型主管。

大家仔细想想，在自己的身边会发现这几类班组长的原型。要知道，好的管理者需要修炼很多方面。一流的管理者用别人的脑子，二流的管理者用别人的力气，三流的管理者用自己的力气。

四班组长的8条权限

（1）有权指挥和管理本班组的生产经营活动。

（2）有权根据生产活动的需要调整本班组的劳动组织。（3）有权根据本厂的规章制度制定本班组的实施细则。（4）有权拒绝违章指挥和违章作业。

（5）有权向上级提出对本班组职工的奖惩建议。

（6）有权根据本班组每个职工的工作表现，对本班组的奖金进行分配。（7）有权推荐本班组的优秀职工学习深造、提拔和晋级。（8）有权维护班组职工的合法权益。五班组长的9条戒律

班组长是带领大家工作的指挥长，有些语言、行为的破坏力很大，所以一定要记住：（1）不要说 我办不到、实在伤脑筋 这类的丧气话。（2）不要说 不知道、我帮不了你 等话。（3）不要说 不行就走人、政策向来如此。（4）不要在手下员工面前抱怨上级领导。

（5）不要委靡不振，闭紧嘴巴。要伸直脊背，振作精神。（6）不要感情用事，要心绪稳定。

（7）不要停步不前，要时常充电，自我充实。

（8）勿轻言放弃，勿嚣张自大，勿背信弃义，勿偷懒，勿急躁，勿自暴自弃，勿轻言认输。

（9）不要处处为部下护短。如果你处处为部下辩护，你的员工就会有恃无恐，你的上司和同级就会认为你强词夺理，律己不严。处处维护自己部下的班组长是最受手下员工欢迎的，但却一定是短寿的。

请记住，作为一名管理者，让下属满意只是一方面，而本质的任务在于达成组织的目标，让员工承担他应当承担的责任。六班组长的10种能力 专业技术能力

班组长是在前线领兵打仗的一线指挥官，必须 十八般武艺样样精通

。具体地说，要有较丰富的生产和安全技术实践经验，熟练掌握与生产操作要求相适应的劳动技能，在班组中起到技术示范作用，关键时刻能解决技术难题，能够指导下属并向上司提供建议，帮助正确判断。2 目标管理的能力

班组长应具备设定先进可行的 主题、时限、数量 目标以及完成任务的能力。将上级下达的指标和任务分解成组员的任务和目标，提高员工的参与意识，并不断地进行改进和提升。3 解决问题的能力

班组长必须善于发现问题，敢于直面问题，勇于解决问题，才能在化解矛盾和解决问题中实现新的突破。也就是说，班组长要能发现问题，找出问题的症结，及时地采取对策、措施解决问题。4 组织授权的能力

能利用每个人的特点进行任务分配，发挥全体人员的能力，同心协力，使部门运作达到1+1 2的效果。知人善任、用人所长，善于调动和发挥班组成员的积极性、主动性。不能事必躬亲，授权是给下属一个锻炼、成长和表现自己的机会，是给他们一个晋级和立功的机会。如果什么事情都自己做，不仅下属得不到锻炼，而且也会影响自己的提拔和升迁，因为你没有接班人，时间长了就会 大树底下不长草。5 交流倾听的能力

交流能力是指说话、倾听、商谈、疏通和说服对方的能力，良好的沟通协调能减少摩擦、融洽气氛、提高士气，有助于构筑良好的信赖关系。

对任何下属的建议你都该认真倾听。在通常情况下，下属都会经过深思熟虑才会提出建议，如果你用简单的一个 不 字就把他否定了，他会从此失去创造的信心。善于倾听起码有两大好处：一是让别人感觉你很谦虚；二是你会了解更多的事情。你只要善于倾听，甚至不需要作出什么决定来解决此事，何乐而不为？ 6 幽默风趣的能力

幽默可以使工作气氛变得轻松，使人感到亲切。幽默的管理者能使你的下属体会到工作的欢愉。在一些尴尬的场合，适当的幽默可使气氛顿时变得轻松起来。可以用幽默批评下属，这样不会使下属感到难堪。小王： 头儿还加班呀，快热死了。

班组长： 走吧，就知道你小子心里想对象，晚上有约会吧？ 一句话让员工感到很亲切，觉得你和他没有距离，如果你跟他一本正经地说： 小王，这可是革命工作，咱们一定要认真地完成。那么这名员工以后绝对不会再与你开玩笑了。7 激励减压的能力

激励的方式并不会使你的权力被削弱，相反，你会更容易安排工作，并使你的下属更愿意服从你的管理，变 要我做 为 我要做。优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励，自我激励是缓解压力的重要手段，可把压力转化为动力，增强工作成功的信心。指导培养的能力

班组长应对员工展开业务指导，传授必要的知识及方法，指出其不足之处，以此来提高他们的工作劲头。比如，遇到难题时老师是不会先给学生答案的，只给学生方法，帮助学生让他们自己找到答案，授人以鱼，不如授人以渔，这才是成功的老师。9 自控和约束能力

当你成为一名管理者后，你的情绪会影响到你的下属及其他部门的员工，而你的职位越高，影响力就越大，所以，管理者必须要有很强的情绪控制能力。要清醒地了解自己的长处和短处，控制自己的情绪和约束自己不当或不良的行为，避免出现 一会晴天一会下雨 的状况，心情的好坏都挂在脸上，让员工无法信任。能够自律自己的行动，即使一人独处时也不违章、违纪、违背做人的原则。10 归纳和总结能力

要锻炼自己的文才和口才，善于总结经验，善于提升管理水平。准确做到上情下达和下情上达。在大会小会上可以将复杂的事情简明扼要地归纳总结出来，让员工便于有条理地去执行。对于班组长而言，专业能力是第一位的，权重通常会占60%，其他能力只占40%。一员工最重要的5点盼望

班组长要想成功地领导下属，首先要懂得在员工眼里什么最重要。据专家测试和调查，在员工眼里，最重要的5点盼望是： 1 领导的重视和关注

俗话说：士为知己者死。领导的重视、关注就是尊重每一个人，让每一个人都感受到被认可，被欣赏，认为自己重要。要经常肯定员工的价值，尊重他们的合理化建议和提议，开展工作提案活动时，即使不接受他的建议，也要给予鼓励，这样才可以得到更多好的建议和想法。关注 和 鼓励 对员工工作积极性的影响远远大于简单的薪酬提升。

凯撒大帝（公元前102 公元前44年）能准确地叫得出他军团里成千上万人的名字，每一个为他冒着枪林弹雨去战斗的勇士，都愿意为祖国、为他献出自己的生命。2 工作本身吸引人

现场生产往往是机械的重复和单调的操作，容易使人感到枯燥。如果不能改变工作性质，那就改变工作者的心态和工作形式。要培养员工一专多能、多岗位的操作技能，发动员工积极改革工艺、改革操作方法、研究技术革新，进行技术和效率竞赛，创造一个良好的、轻松的氛围，保持乐观的心态和积极向上的风貌。在工作中引入竞争机制，实行小组评比看板、评比生产明星和革新明星等。3 业绩能及时得到认可

员工的创意、计划、方案，要想得到顺利推行，首先一定要取得领导的支持。慷慨地将赞美送给你的员工吧，哪怕是一句话或一个赞许的眼神、一个简单的点点头或拍拍肩。要知道 赞美能使白痴变天才，只要你下决心去好好观察别人的优点，留意别人的长处，就会发现整个世界都大不相同了。这时员工对你交付的工作，不但会尽力去完成，而且能发挥惊人的潜力。学到一技之长

帮助员工进行自己的职业规划，根据自身的特点来设计未来的发展方向，不要停留在日复一日的机械工作中。要利用工作的便利，给员工进修和提高的机会。班组长首先要当好师傅，不要惧怕将自己的宝贵经验和操作技能传授给下属和新手，这是双赢的游戏，员工也会用自己的方式给予回报。只有培养出更多的接班人，班组长自己的升迁才无障碍。事实证明，越是本事低微的人越是心胸狭窄，越是保守，最后必定忙忙碌碌，固定在一个岗位上不能自拔。5 发展空间大、机会多

发展的空间不仅是指升职加薪，学到东西和有进步也是发展的空间。要创造机会让员工得到锻炼和学习，比如轮岗或者培训就是好方法。要让员工看到在公司经过几年的努力工作，自己的能力有很大的提高，在同行业中自己的身价也在不断地提升。二和上司相处的7项注意

作为下属，其天职就是协助上司工作。有一个原则必须遵守，那就是工作上务必低调，不可喧宾夺主。当你锋芒太盛时，上司会感到不安，会对你起戒备之心。锋芒毕露还会让周围的人很不舒服，支持你的人会越来越少。当工作上的矛盾不可调和时，大多数企业的做法一般都是去掉这个让大家都不舒服的家伙；而愿意协助上司工作的班组长，如果他的能力被公认的话，一般会被上司推荐晋升到别的部门，带着良好的印象和人际关系到其他部门。你可以想象，等待着这个杰出的班组长的将是什么样的前途。与上司相处，以下7点必须注意：

（1）让上司知道：经常向上司报告你的工作进展情况。俗话说，排长不汇报，连长咋知道？闷头干活不汇报于己于人都不好，要知道，汇报有如在蛋糕上裱花。（2）让上司放心：对上司有问必答，而且清楚，用计划和数据说话。上司对于有条不紊、头头是道的下属是放心的，以后说不定还会委以重任。

（3）让上司轻松：充实自己、努力学习，多倾听上司的看法和意见。了解上司的处境，才能了解上司的言语。让上司轻松，彼此间就会默契，用起你来就会得心应手。（4）让上司省事：接受批评，不犯相同的过错。接受教训，在克服困难和挫折中成 长，这是聪明的部下。

（5）让上司有效：在上司遇到困难和危难之时要伸出援助之手。人都会有 走麦城 的时候，俗话说，和你一起笑过的人，你很可能会忘记他，而和你一起哭过的人，你会永远记住他！雪中送炭是一种大爱，你的上司会永远牢记在心。

（6）让上司圆满：下属的天职就是协助上司工作，要毫无怨言地接受任务。遇到上司布置任务，不要讨价还价，要圆满完成任务，这样，上司就会觉得似乎欠了你的情，他早晚都会想法补偿你的。

（7）让上司进步：对自己的业务主动提出改善计划。下属对于上司来说是执行层，是专家，理应比上司更了解本职业务，应该主动提出改善计划，如果由上司提出来，你应该感到脸红。总之，在工作上力争干得比上司安排的多一点，想得比上司交代的深一点，结果比上司要求的好一点。无论上司和老板在不在场，不说任何与工作有关的怪话。

脑筋活一点理由少一点脾气小一点肚量大一点 微笑露一点行动快一点埋怨少一点沟通多一点 三挨上司骂时的9项修炼

作为班组长常常会在工作上受到上司的批评，挨骂也是常有的事。要想得开，挨骂也是一种修炼。（1）要表现出应有的气量，不要顶嘴。越顶嘴上司就会骂得越凶，甚至激起仇恨。

（2）你也不可表现出不在乎的样子。如果你表现得不在乎，就是藐视上司，无视上司的批评，上司会觉得是对他人格的污辱，或认为你不可救药。（3）低头不语，偶尔点头。这是最好的肢体语言，表明你听进去了，有认识错误和悔改之意，对上司有足够的尊重。

（4）辩论之前，先说声 对不起。这是礼貌，在需要辩解或说明事实真相时，不能缄默不语，而要正确、适当地解释，但在解释前先说声 对不起。

（5）在众人前挨骂时不要太在乎别人的想法。在众人前挨骂，好像是很丢脸的事情，很难为情，这对自己是个历练，对别人是个教育，如果上司不讲理、不会管理，大家也看得清清楚楚。

（6）了解上司在骂什么，改过就是，把骂当成教导。知错就改是好同志，有时，上司明面上骂的是你，实际是骂给别人听的，是指桑骂槐，你不要生气。

（7）找个倾听对象倾诉一番，不要压在心中。人灌了一肚子苦水，需要倒出来，受了一肚子冤枉，需要有人同情和理解，找个知心且没有利益关系（避免今后遇到麻烦）的朋友诉说一下，就会一身轻松。现在是互联网发达的社会，在自己的私人博客上，也可以匿名倾诉一下自己的委屈。

（8）上司不讲理时，这边听那边出，心中想着快乐的事，但表面上装出反省的样子（一定注意不要笑出来）。这条看似人们常说的 两面派，其实不是，那是对付不讲理的上司的。他是上司，在职务的地位上要尊重，可他不讲理时，为了维护上司的尊严，需要识大局的时候，也只能牺牲自己一下。有这样一个故事：一天，秘书陪市长和局长参加一个会，在电梯里，市长不小心放了个屁，为缓解 难堪，市长和局长都看了看秘书。这时，秘书沉不住气了，解释说： 不是我放的。第二天，市长就把秘书给辞了，秘书不解，市长说： 屁大点的事都承担不了，留你何用？

（9）挨骂的次日要早到公司，以最好的精神与上司和同事打招呼，不要有恨意，不要可怜兮兮，斤斤计较，耿耿于怀，这是不能担当的表现。四班组长带兵的10个妙招 1 从容镇定会鼓劲

正常人遇到困难的反应是：这可怎么办？作为班组长出现这种情绪往往会影响整体士气，员工看到班组长都这样，自然信心会大大受挫。不妨换一种方式，对部下说：咱们的运气真好，又到了显示能力的时候了！你乐观积极、从容镇定的态度和情绪会变成鼓舞下属的巨大动力。

每个人都有失败的经历。如果作为班组长的你遇到失败，迟迟不能自我调整，并对下属发泄，那就会完全失去下属的向心力，要知道，他们遇到失败后的痛苦是

和你一样的。2 实事求是不盲从

对于上司的一些不合适的决策，甚至谁一看都知道的错误决断，你却不愿意向上司提出并寻求合理的建议，而是一味地愚忠和盲从。这样做不但损害了大家的利益，而且在你服从了上司指示的同时，也失去了下属的信任。

正确的做法是你要向上司及时提出错误的决断（或可以回避众人私下找时机提出），在维护上司尊严的同时，尽量让上司收回成命。即使上司一意孤行，你切不可率领下属进行 抵抗，有了耐心的沟通和协调，不管最终你的做法如何，都会得到上司和下属的理解。3 言行一致重承诺

最容易得到也最容易失掉的是下属对你的信赖，而信赖产生于你的言行一致上。不要轻易对下属许诺，能够说到做到当然对下属有莫大的激励，但如果你说到却没有做到，就会失去信用，其后果比你什么也不说不做要严重得多。4 用人不疑敢授权

你如果怀疑下属的工作能力，就应该尽快撤换他。否则，你事事参与、过问，甚至监督下属的工作的话，结果会更糟糕。

既然你任用了他，就不妨放开手脚，用人不疑。把工作都合理地分配出去，给他足够的信任和宽松的环境。当工作进展不顺利或做得不理想时，不要责怪下属，要勇于反省和承认错误。把权力下放给下属，将责任放在自己肩上，这样才能让下属放开手脚，大胆工作。5 尊重下属常指导

人有脸、树有皮，要维护下属的自尊，尽量不要使他们当众难堪。作为班组长连续几次让下属当众难堪而内心还会有莫名的得意时，你一定要警惕言行，注意反省了，这很可能是你自己心智不成熟的表现。

另外，指责下属能力太差是不明智的。他要是能力比你强，那么坐在这个位置上的应该是他了。应该对下属给予耐心和鼓励，帮助他克服工作中的困难并建立起信心。下属对于能够设身处地为自己着想的上司，会报以感激和忠诚。6 当面背后赞下属

班组长要经常称赞下属，尤其是当着很多人的面称赞下属，会让人觉得你赏罚分明，更愿意追随你。这种称赞还会辗转传到被称赞的下属的耳朵里，他由此得到的成就感要比你直接称赞他强几倍，这样，他自然会更加热爱工作。切忌当着一个下属的面说另一个下属的不好，这是严重的失误，你将至少失去两个下属的心。如果把你的团队比作一支参加拔河比赛的队的话，那么班组长的角色应该是拉拉队队长，这比去当拔河队里最强壮、最有力的队员要好得多。7 关心下属问寒暖

班组长除了关心下属的工作外，还要关心下属的生活，经常问寒问暖，这样能营造一个良好的工作氛围。尤其是在下属的家人、亲友遇到喜庆或危难时，要及时表示祝贺或支持，实际为下属解决一两件小难事，下属自然会通过加倍努力地工作来报答你。8 科学组合劳动力

根据每个下属的特点，合理安排任务，会使工作有飞速的进展。下面的案例就可以充分说明该如何合理科学地安排劳动力。

齐齐哈尔市车辆厂某车间接到了一个大项目，需要短期内赶做一批大订单，班组长和车间主任积极研究对策。终于，他们研究出了合理科学地组织劳动力的方法 让技术条件好、干活有技巧的师傅负责指挥；个头高、身体条件好的负责搬运和抬举车门，以保证省时到位；个头小、身体条件差的钻到车子里面，负责对活和安折页，便于施展操作；再挑选一名技术熟练的气焊工负责临时切割，保证一枪成活，减少待工时间。这种改进还真起作用，随着熟练程度不断提高，日组装量很快就达到6台车、48个门子（原来仅是每天2台车、16个门子的工作进度）。9 制造机会为下属

每个人都在为了自己的 希望 和 理想 工作，当他没有了 前途 和 目标 时，整个人就会变得悲观、消沉、不再努力。所以，班组长一定要不断地为下属 制造机会，授权、晋级、加薪、调动、培训、表彰等都不失为好方法，但是，所做 的一切都要让所有人明白这是通过努力工作换来的。10 荣誉面前退幕后

作为班组长，拥有支配权和领导权。但是过分的虚荣心和表现欲，会严重挫伤下属的积极性。作为班组长，和下属比长较短是很不应该的，应该帮助下属完善，扶助其成长，一旦下属工作有了成绩，班组长有义务为下属请功和表彰，不要窃取下属的成果。如果你居功自有，可能会换来一时的荣誉，但终会失去更多，面对鲜花、掌声、奖金，班组长需要具备退到幕后的胸怀和智慧。把荣誉让给下属，你将获得更多。这 带兵 的10招，强调的是班组长的人格力量，从那些优秀班组长身上表现出来的人格魅力，就是对班组管理者形象的具体刻画。精诚所至金石为开，如果一个班组长真正做到了打心眼里关心员工、爱护员工，那么他就能够在员工中树立权威，就有号召力。试想，上班是战友，齐心合力共创佳绩，下班是朋友，互相关心互相爱护，一人有难大家帮。这样的班组长谁不爱，这样的班组长谁不敬佩，谁不爱戴！五做一个复合型班组长

一个成功的管理群体的知识结构应该是T型结构。有的管理者知识面宽，但是掌握的知识都不精；有的管理者知识面窄，却在某一方面有造诣。两种类型的知识结构相辅相成，取长补短。知识面宽而广的管理者的知识犹如T型结构中的，知识面窄而长的管理者的知识犹如T型结构中的 丨，他们的知识融合在一起，便汇成了管理群体的知识源泉，形成了健全的、合理的管理群体的知识结构。

管理者的知识结构应按管理层次的不同而有所偏重。往往最高管理层遇到的问题是复杂的、综合的、带有全局性的，因此这个层面的管理者的知识应该侧重于宽，以便负起决策、组织、协调的责任；中下层管理者所遇到的问题是经常的、反复的、带有局部性的，这就要求这个层面的管理者具有专门的知识，以便解决实际问题。总而言之，宽者为首管全局，窄者为柱当骨干。

作为个人，也存在着T型知识结构的问题，那根 柱子 就是你看家的本领，是你的核心知识，那根 横棍 就是你的横向知识面。应该努力使自己成为 纵向精、横向通 的复合型管理人才。

班组长要不断地提升自己，具体地说，可以用12个字来形容：懂技术、会管理、能协调、善文笔。这是最起码的标准，也是最高标准。1 懂技术

班组长要能熟练掌握所需的专业知识、技能，懂得越多越好，越深越好，要使这根 柱子 越粗越好。技术工艺标准、产品结构性能、检验方法和技能、质量改进技能及QC技法等，这一条是班组长的看家本领，是最重要的，就是人们常说的要 精通十八般武艺。2 会管理

班组长要能根据管理学的原理、各有关标准和法律法令，针对行业、企业的具体情况，制定出管理条文，尽管这些条文也许是不够成熟的，只要它是可行的，适合生产和发展的需要，日久天长便会形成班组独特的文化。例如，中石油抚顺石化公司石油一厂风机班的班组文化叫做 点线面理论。点要精，即各个岗位的员工操作技能要精湛；线要通，即装置的各系统要畅通；面要稳，即整个生产装置的系统要平稳。这种管理方法重点突出、线路清晰、面积广泛，充分体现了班组管理的群众特色。3 能协调

班组长要能在班组里叫得响，摆得平。能将事情搞定，这就是能协调。班组长要有交际能力、应变能力，有时为了工作，要能和三教九流的人打交道。要成为协调各方面关系的 外交家、联系各单位的 公关部长，热情、谦虚、能言、善谋。4 善文笔

班组长要善于总结经验，要思路清晰、语言流畅，要能出口成章，要做到 提笔能成文、登台能讲课、即兴能演讲、对屏能飞键。也就是说，既有口才，也有文笔，同时能熟练运用计算机技术。管理者的魅力最根本的源头来自个人的学识和修为，面对组员，面对上司，在各种场合 下能从容不迫地陈述自己的观点，鼓动下属的激情。六班组长要有老板心态

老板一般会希望自己的各级主管具有老板的心态，有明确的目标，有紧迫感，能将老板的事情当成自己的事情去关心和管理。班组长身为公司的基层管理者，应该具备责任意识，具备老板心态和主人翁精神。具备全局思维、系统思维，要站在老板的角度看问题，而不仅仅把自己看成一个打工者。

浙江某服装厂在企业规模还小的时候，整个企业只有老板一个人负责几乎所有的事情，早上去拉货，晚上去送货，甚至厕所脏了都得自己打扫。随着企业规模的逐渐扩大，它的管理人员已经发展到100多人，可老板却抱怨说，自己给他们的待遇都不薄，但是他们却不负责任，出了问题就推诿，最后都推给老板，这位老板只有一个希望：管理人员对公司多操点心！

我在为这个厂子做咨询时，为他想了个好办法 为什么不能让所有人都成为 老板 呢！他听完之后先是一脸愕然，仔细一想竟高兴得跳了起来。随后这位老板在厂里宣布，所有班组长以上的管理者都是老板，班组园地上写着本班组老板是谁，见面都称老板。让人惊讶的是，这个企业的生产效率提高得很快，所有人都充满着热情，老板 遍地都是。所有班组长有了老板的心态，像老板一样去操心，去管事，企业的效率怎么能不高呢？从职业生涯的角度来看，这些班组长们现在就有了当老板的心态，也为将来当老板打下了良好的心理基础。

有人曾把企业形象地比喻为一个人，企业的高层领导犹如人的大脑，要把握方向、构筑远景、策划战略；中层则是脊梁，要去协助大脑传达指令和完成操作，并指挥四肢即基层有目的地选择执行途径、优化工作流程，将高层意图或战略决策更好地贯彻到实际中去。一什么是问题意识

企业在发展过程中都会不断地出现问题，出现问题 解决问题 是企业的常态。同样，作为企业的一个单元，班组也常会有问题存在。把 已经发生 和 可能会发生 的问题作为问题来认识，这种对待问题的心理就是 问题意识。身为班组长，最大的任务就是发现问题并能够解决问题。班组长发现和解决问题的能力也是企业的竞争力之一。

所谓管理技巧，也可以说是解决问题的技巧。所谓人才，就是能解决问题的人。所谓问题，是指应有状态与实际状态的差异，每天班组都会遇到很多问题：重复问题一而再地发生；品质不良率偏高且无任何改善；极少改善提案；6S工作极为被动，推一下才动一下；各种浪费多；安全问题常发生；无标准作业书；规范性差；有标准，但执行力度差；有异常情况常被掩盖；6S工作表面化，不深入；作业率低，无法有效改善；推诿、扯皮现象多，遇事找借口；不知道如何设定有挑战的目标

问题意识一般在不满足于现状和有着更高追求时才会产生。仅仅提高班组长的问题意识是不够的，唯有提高整体成员的问题意识，才能健全企业的解决机制。对于问题应该这样认识：

（1）暴露问题才能解决问题，问题不彻底解决还是问题，推卸问题会造成更大的问题，发现不了问题本身就是问题。（2）预防问题的成本永远低于解决问题的成本。

（3）现在没有问题并不表示以后没有问题，环境、市场、条件都在变。（4）符合规格不一定表示没有问题，不要把这句话当作护身符。

（5）在生产中能被发现的问题，在市场上一定也能被发现，一旦被发现其影响会更严重。（6）一味想做 好人，而不提出问题，本身就很有问题。

（7）想一次解决一百个问题的人，最后可能连一个问题都无法彻底解决。

（8）发现问题而不及时报告，拖延甚至想掩盖，会丧失解决问题的良机，造成致命的杀伤力。（9）客户碰到问题或需要协助时才会大声叫嚷，客户是不会自找麻烦的。

总之，班组长必须善于发现问题，敢于直面问题，勇于解决问题，才能在化解矛盾和解决问题中实现新的突破。二首先要分清问题种类

人们一般会对已经发生的问题喊 糟糕，但对于不易觉察的问题容易忽略。为了防止遗留问题，必须将问题的种类归纳出来，判断必须解决的真正问题是什么，才能有重点地去解决问题。1 人员问题还是工作问题

如果是人员的意识不到位，就要进行思想教育；如果是技能不足，则要强化某方面的技能；如果是工作方法不合适，就要调整工作方法。2 组织问题还是目标问题

如果是我们的组织团队战斗力不足，那么就要重塑团队；如果目标不切实际，就要调整目标。3 当前问题还是将来问题

对于当前问题，我们要区分重点加以解决；至于将来可能出现的问题，更不能掉以轻心，要采取措施，预防问题的发生。4 内部问题还是外部问题

对于内部问题，我们可以依据自身的规章制度来解决；对于外部的问题，我们必须依据其后果的预期影响程度来决定对策。但是不论哪种问题，都必须迅速果断地处理，防止负面影响进一步扩大。5 表象问题还是本质问题

有的问题是偶然发生的，处理后就不会发生；有的却是本质问题，如果不从根本抓起，问题会反复发生，或产生连锁反应。所以，认识问题背后的实质是非常关键的。三在解决难题中求深造

每个人都看过电影或小说，主人公是否会给你留下深刻印象，要看他所面临的问题是否曲折，以及解决问题的方法。中文 问题 在英文中有两个对应词question和problem。前者是 需要回答 的问题（answeraquestion）；后者是工作和生活中摆在面前困扰你的问题（solveaproblem），不花工夫去解决就会不舒服。problem的拉丁文词源是pro ballein，是 放在眼前（pro 前面，ballein 放置）的意思。能够把放在眼前的问题甚至隐藏着的各类问题解决掉，就体现了你的方法和能力！

当问题发生在你能力范围内时，你都能迅速解决。如果有一天发生了你能力圈以外的问题，你不能解决的话，其他问题就会接踵而至，因此，你必须想办法学习解决那些圈外的问题。你解决的问题越多，你的能力就越大，日久天长你就会变成专家。所以，纵观人的一生，就是一个不断遇到问题和解决问题的一生，每解决一次问题，你的能力就扩大一级，你解决问题越多，你的人生就越精彩。我们应该在解决难题中求深造，在克服困难中前进！四解决问题的步骤 1 问题现状的掌握

问题在何处、如何发生的？问题的程度、主要问题是什么？要收集数据，以第一手资料和数据说话。2 目标的设定

根据现状、可能性、必要性等，提出先进而切实可行的目标。也就是说，要设定 跳一跳，够得着 的目标。3 原因分析、证据调查

调查真正的原因，应在现场用自己的耳朵、眼睛来确认事实、记录资料，利用系统图、因果图、关联图等工具分析原因，一直要分析到能采取对策措施为止，在解决问题前要抓住主要原因。4 制定对策

对策要可行，要针对主要原因制定。对策表详见本书第八章第二节。表1 1列举了可行和不可行的对策，即有效对策和无效对策。表1 1有效对策与无效对策序号无效的对策有效对策1加强教育，提高员工的责任心新人教育，时时对易发生的问题进行重点教育2加强员工的质量意识教育重点工程打点标志，追加确认3罚款50元，通报批评制作工装夹具，防止放反4螺丝松脱，上紧螺丝使用紧固力矩，调整为100N5教育员工认真码放，限制乱放限高1 5m6通知下工序保持清洁将清洁工序从 调至 7小心轻放，发现异常马上报告悬挂标准，重新培训拿取方法5 对策可行性的分析

在正式实施对策前，应该加以验证，确认对策是否可行，是否会水土不服。可行性分析可防止无效劳动，使我们的行动更科学合理。6 对策的实施

要严格按对策表的规定实施。按照 5W1H 的内容，落实负责人、时间、地点等。为了掌握实施情况，可进行计划进度的管理。7 效果检查

首先要和目标值对照，问题解决到什么程度？问题的原因消除到什么程度？可用对应的图表或数据来进行效果检查确认。接着要多角度、多方面检查效果。效果检查可以鼓舞士气，增强克服困难的信心和勇气，增加团队的凝聚力。8 标准化

将成功的经验、方法、心得以书面形式记录下来，不断完善不足之处，并严格遵守已经确定下来的方法，使问题不再发生，谁来做都可以正确复制，这就是标准化。

五解决问题的9诫

（1）超出实力的难题会导致失败，不可。

（2）没有重点，黑夜里放枪，盲目行事，不可。（3）未曾根据事实情报做解析会导致失误，不可。（4）未集合众智共同磋商而独断专行，不可。

（5）应急处置后，再发生再处置，没有彻底解决，不可。

（6）未设立品质管理的问题解决办法，一味凭借经验、第六感、胆识、妥协来处置问题，太冒险。（7）遇到波折就不了了之，却不思反省、检讨，注定要失败。（8）未对成果确认又移转到另一主题去，太草率。

（9）未曾磨炼解决问题的能力，误以为只要有行动力就可以解决，不可。

班组长是班组生产管理的直接指挥者和组织者，班组长是基层的管理员，是质量、成本、产量指标达成的最直接的责任者，是班组的主心骨和带头人。他的职责就是千方百计地完成上级分配的各项生产技术指标和工作任务。

随着时代的发展和工作的需要，越来越多的年轻人走上了班组长的岗位，但是目前企业中班组长的总体水平还不能尽如人意。为了适应时代的要求，班组长应提高自己的角色认知能力，努力掌握目标设定、指导员工、协调沟通、激励幽默等10种能力，掌握领导员工的10个妙招，具备健康的心态和宽阔的胸怀，正确对待下属和上级，尤其是要有老板的心态，即全局观念和责任心。要像外科医生那样，带出一支有条不紊、配合默契、目标明确的优秀团队来。

班组长必须善于发现问题，敢于直面问题，勇于解决问题，才能在化解矛盾和解决问题中实现新的突破，在解决难题中求深造，在克服困难中前进，并不断地进行知识更新。

班组长职位不高，需决策的事情却不少，责任不轻！确保班组这一企业 细胞 的健康，才能使企业充满活力！掌握班组长竞聘的原则、目的和程序 对照班组长的条件，衡量和要求自己

满怀信心地竞聘班组长，在人生的道路上迈出关键的第一步

班组长在企业中是怎样产生的？过去的习惯是上级任命，车间主任委派，这样产生的班组长往往缺乏群众基础，难以服众，也容易产生副作用，还可能造成压制人才、维护平庸的结果。越来越多的企业采用了竞聘的方法来选聘班组长，这样就把领导的考察、本人的才艺、品德展现和群众的评议结合起来，使选聘具有先进性、竞争性、群众性和合理性，出现一马当先、万马奔腾的局面。

班组长是班组中最重要的角色，是生产管理的直接指挥和组织者，也是企业中最基层的负责人。为建立优秀人才选拔机制，形成能上能下、能进能出、富有生机和活力的用人制度，把好安全生产的第一关，真正把思想政治素质好、技术娴熟、踏实肯干、有大局意识和敢于承担责任的 重安全、懂业务、善管理、威信高 的优秀人才选拔上来，竞聘无疑是最好的方式之一。

本着公开、公平、公正的原则选聘班组长，不仅能增强员工的竞争意识，还能提高员工的工作积极性，给有能力的员工一个展示自我的平台，淘汰部分不思进取的员工；另一方面有利于打造学习型组织，为打造一支高素质的班组团队奠定坚实的基础。让基层管理者、一线员工意识到，只有不断更新知识、提高个人素质，才可以适应企业的发展。一句话，想要当上班组长，只能靠真本事去竞聘。一竞聘班组长的条件

（1）40岁以下，高中或以上文化，身体健康，热爱班组管理工作。

（2）必须具有过硬的理论基础、实际操作能力和丰富的现场实践经验，那种只会说不会做或只会做不会说的班组长都是不合格的。（3）必须具有高度的责任感，能以身作则，吃苦耐劳，有千方百计完成任务的决心和信心。（4）有良好的群众基础和良好的职业道德，本班职工信得过，群众威信较高。（5）团队意识较强，有较清晰的管理思路，协调能力和沟通能力强。（6）有较好的表达能力、演讲水平和应变能力。

（7）凡需持证上岗的岗位，竞聘其班组长，需持有相应的上岗证。二成立选聘班组长工作组

根据定岗定编、公开透明、择优上岗三大原则，特组成竞聘工作组，由公司领导、人力资源部、竞聘岗位所在部门和相关质量、生产、技术负责人组成。其职责是：

（1）在认真调研和分析的基础上，对现有班组和岗位进行统一梳理，明确班组设置及相应的职责。

（2）明确班组长竞聘上岗的条件和要求，通过有序组织竞聘和对竞聘人员近年工作成绩、基本素质和工作思路等综合考核后择优选出各班组长。（3）在对班组长进一步进行岗位培训的基础上，按照 效率优先、兼顾公平，多劳多得、优劳优酬 的原则，对效益津贴分配实行配套改革。三竞聘班组长的原则和程序 1 竞聘班组长的原则

竞聘应该本着公平、公正和公开，坚持平等竞争、择优任贤的原则。2 竞聘班组长的程序

公开竞聘的目的是为了结果的公正和优秀，为了达到这个目的，必须注意竞聘程序的设计。换句话说，程序公正是确保结果公正的前提。程序设计在遵循基本原则的基础上，可以根据所在企业的具体情况灵活考虑。下面给出两个不同特色的竞聘程序供读者参考，后者较前者增加了群众评议和领导综合考虑的因素，而没有前者的操作技能。如果所在企业的环境更加看重班组长的个人技术能力，前一个就是很好的模板；如果所在企业对良好的人际关系和领导能力有更多偏重，后一个是很好的模板，且简单易行。由于长期都在一起工作，操作技能方面，群众和领导也是心中有数的，现场操作考核由于存在临场心理因素，也未必能够准确反映应聘者的实际水平，所以，操作技能考核应参照平时的表现。总之，程序是公平和效果的保证，当然，认真的评判也非常

重要。

（1）竞聘程序一：

1）公布竞聘原则、竞聘的职位及人数、范围、竞聘条件和聘任期限、竞聘程序以及时间进度安排；

2）竞聘分笔试、操作技能、综合面试三大板块进行，其中，笔试占20%，操作技能占30%，综合面试占50%；

3）笔试题目由竞聘岗位所属部门负责人负责草拟，人力资源部汇编，从安全环保、质量工艺、交货管理、成本控制、班组管理等方面抽取试题； 4）操作技能方面，由考评组现场指定一道本班组的工序、一道其他班组的工序，进行技能考试；

5）综合面试由竞聘演讲和竞聘答辩两部分组成，每人15分钟，当场由10个考评人员根据 竞聘面试评价表 进行打分； 6）演讲以述职为主，内容包括个人经历、对岗位的认识、管理思路、个人优势与不足4个方面，时间不超过5分钟； 7）答辩由评委现场提问，内容包括工作思路、组织能力、沟通能力、应变能力等几方面，时间不超过10分钟；

8）最后评委根据举止仪表、表达能力、应变能力、演讲水平、普通话、现场测试等几方面以不记名方式评分，去掉一个最高分和一个最低分，取平均值算出分数； 9）竞聘演讲顺序按抽签决定。（2）竞聘程序二：

1）通过理论考试、群众民主评议面试和领导综合测评选聘班组长；

2）理论考试题目由竞聘岗位所属部门及相关部门负责拟题，范围为：员工手册、员工行为规范、质量管理、装配工艺、现场管理等；

3）群众评议由候选岗位的直接下属代表根据 直接下属民意评价表 对候选人评价打分；对工作绩效、协作态度、负责精神、协调合作、品德言行、发展潜力等方面打分，每项按0、2、5、8、10（即劣、差、中、良、优）五个档次打分；

4）面试由竞聘人员进行竞聘演讲、竞聘答辩两部分组成，每人15分钟，当场由10个考评人根据 竞聘面试评价表 进行打分；

5）竞聘得分并不作为考核的唯一依据，人力资源处还将结合生产制造处管理人员和对候选人进行的民主测评及候选人当年绩效考核情况对竞聘者进行综合考评。一竞聘上岗之后所需的培训工作

为了让新上任的班组长尽快进入角色，适应岗位需要，充分发挥班组 领头羊 作用，要及时组织对新聘任的班组长进行培训。

需培训的内容可参考：《规范化班组建设方案》、《班组长管理办法》、《现场管理》、《6S管理》、《质量管理》、《安全管理》、《生产管理》、《如何做一个杰出的班组长》等。

培训形式为授课、讨论相结合，围绕 如何提高班组管理水平进行充分地交流发言和讨论。为了收到更好的培训效果，可预先下发讨论题，要求参训者撰写发言稿。

就讨论题组织分组辩论会。代表队要预先搜集丰富的相关资料和案例，并且进行预演。在辩论中，辩手们可唇枪舌剑，针锋相对，要求逻辑严密，思路清晰。全程考核。培训班的考核除严格课堂纪律外，对班组长的参训情况要进行全程评估打分。并根据总分，评出每期培训班优秀学员。二竞聘上岗之后的组织措施

组织措施是管理的核心。好的组织措施应该重点关注对新任班组长的激励、授权和考核。

激励措施包括精神上的和物质上的。在精神上要关心班组长的成长，把优秀班组长纳入干部后备库，作为入党培养对象，做到优先入党、优先提干，有重点地安排班组长 唱主角 ；在物质待遇上要大幅度提高班组长津贴，可参考 班组长保底津贴超产加奖办法，在确保产品质量和生产安全的基础上，生产产量超得越多班组长津贴上浮度越高，这样可以有效调动班组长抓安全、抓管理、抓生产的积极性。

只有充分授权，才能发挥班组长的作用。赋予班组长 四权 和 四职，班组长的 四权 是：在生产工作中有安全管理权、生产组织权、考核分配权、推荐深造晋级提拔权； 四职 是：安全管理职责、生产管理职责、质量管理职责、团队建设职责。对违反安全生产规定的人，班组长可以停产撤人，对违章人员有权举报提出处罚意见，可以对成绩突出的员工进行嘉奖，使班组长成为企业 货真价实 的 香饽饽。

放手让班组长当好 四员。日常生产管理由班组长充分做主，在公司的日常生产中，班组长是调度员；开停工过程中，班组长是指挥员；新版操作规程的推行中，班组长是编写员；综合培训模式运行过程中，班组长是培训员。

此外，可以大力提倡 一日一题 活动，充分利用车间的活动本，各岗位人员自己出题、答题，班组长进行补充、讲解，提高全员的素质。三效果评价

班组长是班组中最重要的角色，是生产管理的直接指挥和组织者，也是企业中最基层的负责人。班组长岗位竞选不仅增强了员工的竞争意识，还提高了员工工作的积极性，为打造一支高素质的班组长团队奠定了坚实的基础。下面一段话摘自某班组在竞聘班组长几年之后对竞聘效果的回顾和总结。

对于脏活、重活，班长和副班长都带头干，为班组人员起到了表率作用，从而推动了班组人员的劳动积极性，使我们更好地完成了各项工作；在纪律管理方面，班组长敢抓敢管，对于有违章违纪的行为严厉制止，绝不手软，从而使班组在劳动纪律方面一直做得很好，几年来都未出现过有职工违章违纪的现象，真正成为一支训练有素的基层队伍。

每隔4年，我们都能通过媒体了解到美国总统的竞选情况，候选人的竞选演说和电视辩论也给人留下深刻印象，特别是在演讲中反映出的鲜明的个人气质。以2008年大选为例，究竟有多少选民是认真比对了两个候选人的执政方略？恐怕相当多的人还是被奥巴马的气质打动了。班组长的竞聘演讲虽然没有总统选举那么大动静，虽然没有一个豪华的专家秘书班子参与撰稿，其实也可以很精彩。一演讲稿的撰写

有人说演讲应该只准备大纲，班组长在演讲中可以脱稿发挥，这样才显得有水平。如果演讲者有这么大本事，我们不反对，但是一般情况下，应该认真准备，写成完整的竞聘演讲稿。要写出一篇好的演讲稿要注意以下几点：

（1）投其所好。一个成功的演讲首先要弄清楚是谁在听，这和我们生产产品满足消费者需求的道理是一样的。上面讲得热闹，下面听得乏味，无论多好的稿子都是失败的。

（2）口语体裁。演讲稿是用来讲的而不是印出来的文章。写完之后，自己念几遍，让别人听听，是不是可以听懂。

（3）突出重点。一篇用于5~10分钟演讲的稿子，至少一定要突出一个重点，但绝不能超过3个，因为重点多了，重点就没了。（4）注意逻辑。逻辑是组织全篇的一条线索，逻辑性强表示你的思维能力强，没有逻辑代表你的思路混乱。

（5）表现个人气质。前面说了美国总统选举的例子，你该知道个人气质的重要性。其实人人都有自己的气质，该表现出什么要遵循 投其所好 的原则，怎么表现全看你自己发挥了。例如，要做领导者，首先要表现出成熟大气来，如果听众觉得你是不成熟的，你讲的举措再好，也没有人放心让你来领导，至多会请你当个参谋。二演练

演讲之前一定要演练，要掌握好语速，不能太快，也不能太慢。太快了，显得猴急不成熟，太慢了也不行，年轻人讲话太慢了会显得脑子反应慢，只有岁数大、职位高的人才有资格慢条斯理。选择适当的语速，掐着表过几遍，然后调整稿子的长度。应该以满足要求的时限为准。选择几个要好的朋友先帮着试听，听取他们的意见和建议。如果有条件在正式演讲的场所演练一次会更好。三正式演讲

正式演讲时是可以念稿子的，这是郑重的表示，也不易因忘词而尴尬、因想词而紧张。当然，记忆力和心理素质超群的人能够脱稿完成，也是难能可贵的。演讲前要做好个人卫生工作，注意仪表服装，不仅要使自己自信，也要让别人看着舒服。切记不可过度修饰，因为演讲不是演话剧。

临场紧张怎么办？这是不经常演讲的人常常会出现的问题。先说紧张的程度，坐在台下和站在台上差别很大，台下人多和人少差别很大，台下安静和不安静差别也很大，甚至演讲时身体前边有个桌子和没有桌子差别也很大。最理想的状况是下边听讲的是自家亲戚或者几个要好的哥们儿，都很安静，你前边有个高大到足以把你挡住的桌子，这样你一定不会紧张。可是，这不容易做到。要事先给自己这样的暗示：这是我的展示机会而不是过堂受罪。无论台下多少人，最好事先找一个朋友当托儿，坐在台下中间位置，念稿的时候，你要抬眼几次，就看那个朋友，让他接到你的目光就点头表示赞许。念稿时最忌讳拿着稿子的手打哆嗦，如果有个桌子放当然好，如果没有，记住把手臂贴着身体，会减轻颤抖。而且你要记住，你自己感觉颤抖，其实台下的人是注意不到的。如果真的紧张到无法控制，解决办法是你大大方方地说出来，我很重视这次珍贵的演讲机会，太重视所以太紧张。很抱歉，大家能不能给我一些鼓励？ 这时台下的人会报以掌声，你会平复很多。四竞聘演讲实例

下面选了两篇石油行业班组长竞聘的演讲稿。这并非标准的范文，其中也有一些很明显的毛病，总的来说是合格的，仅供读者参考。掌握上述基本规律，加上用心努力，您将写出比这两篇都要好的演讲稿！实例

一某采气队班组长竞聘演讲稿 各位评委、各位领导：

为配合我分公司及西南石油局有关岗位竞聘、深化完善内部分配制度改革的顺利实施，现根据采气队 关于员工竞聘班组长、机长通知 的要求，我将竞聘采气队班组长职位，并作如下竞聘报告，请各位评委审议：

首先应感谢领导为我们创造了这次公平竞争的机会！此次竞聘，我不是为了当官，更多的是为了响应人事制度改革的召唤，在有可能的情况下实现自己的人生价值。我坚信，凭着我与众不同的新观念，凭着我的勇气和才干，凭着我与大家同舟共济的深厚友情，这篇竞聘材料给我带来的必定是下次的就职演说。十几年的工作使我深深地感到机遇和挑战并存，成功与辛酸同在。我从没有担任过班长，缺少经验，这是劣势。本人于1995年7月毕业于滇黔贵石油技校采输专业，同年9月参加工作，现为大专学历，我从事采气工作12年，基本熟悉站内工作流程及站内业务，有良好的群众基础。

我认为一个班组长综合素质的高低决定着企业的政策能否顺利地实施，因此班组长是否尽职尽责至关重要。我如果竞聘成功，成为一名集输站的班组长，我将致力搞好以下几项工作： 作为班组长就是要领导员工为按时、按质、按量地完成高质量的生产任务而努力。在同等条件下，我要通过不断地创新并挖掘员工的生产积极性、改进操作方法和管理流程，使我管理下的气井能产生高质量的效应。降低成本是提高生产效率的一个重要环节。以边外井组来说，所能降低的成本包括采气材料与压缩机的易损材料（主要为气阀及阀片、弹簧等）和消耗材料（主要为机油等）。只要把这两个环节的成本控制在公司允许的范围内或更低，那就是在同等产量下提高了产出效率。最关键的是有了安全不一定有了一切，而没有安全就等于没有一切，所以在安全工作方面一定要坚持安全第一，预防为主。防止工伤和重大事故，以及监督员工严格按照操作规程办事等，都将是我致力于安全方面工作的重要环节。如果我有幸能出任集输站的班组长，我将让自己在一定时间内通过观察和谈话来了解员工们的思想以及个人工作能力，从而建立一套完善的适用于班组同时又与公司和队部制定的规章制度不相矛盾的班组管理规章制度，从而更好、更有力地管理我的井组。在管理员工和与员工相处中我要极力做到严人先律己，做到奖惩鲜明，绝不可以掺杂丝毫个人感情在里面。不能因为某人和我走得近就管得松点，反之则管得严，那样的话将会把班组工作搞得更加复杂和不可管理，更不可能体现出班组长在公司基层管理中的重要性。

因为之前没有担任过类似的职务，所以我对班组长职责的大致作法和理解就这么多，具体的班组长职责和我的不足之处，希望各位领导以及评委指正！谢谢！

实例二某石油企业班组长竞聘演讲稿 单位职务：×××站站长姓名：××× 各位评委、各位同志：

为配合我分公司及××公司有关岗位竞聘、深化完善内部分配制度改革的顺利实施，现根据×××队 关于员工竞聘班组长、机长通知 要求，我将竞聘采气队站长职位，并作如下竞聘报告，请各位评委审议：

一、本人的基本情况

本人于××年××月毕业于××××专业，××年××月参加工作，××年××月任×××站站长，现为大专学历，××高级工，中国共产党党员，现担任××开发公司×××队××站站长。

二、竞聘优势

本人从事×××工作××年，有担任××站站长××年的工作经历，熟悉站内工作流程，精通站内业务，能独立处理站内事务，有良好的群众基础。参加工作至今先后被评为××公司2002优秀共青团员，××××公司双文明先进个人，并荣获××中国石油化工集团公司 青年岗位能手，获得过××职工技术比武第一名、技术比武采气专业组技术状元

第三篇：妇产科书本精华

外阴上皮内非瘤样病变：

1.外阴鳞状上皮增生：外阴瘙痒，30-60多见，外阴白色病变。（长期不良刺激。过度角化，角化不全，棘细胞增厚，）。手术效果不好，除非恶变，非典时用，物理药物为主。2.外阴硬化性苔藓：外阴，肛周皮肤变薄萎缩，褪色变白。外阴瘙痒。雄激素局部涂为主。3.苔藓合并鳞状上皮增生。

4.外阴白化病：无需治疗。无自觉症状。

女性生殖系统炎症：

阴道炎：细菌性阴道病，外阴阴道念珠菌病，滴虫性阴道炎，老年性阴道炎。宫颈炎：

慢性宫颈炎①宫颈糜烂：柱状上皮代替鳞状上皮。（单纯型，颗粒型，乳头型）。

②宫颈肥大。

③宫颈息肉。

④宫颈腺体囊肿：（纳氏囊肿）。⑤宫颈粘膜炎：（宫口脓性分泌物堵塞）。

盆腔炎①输卵管炎和积水②输卵管卵巢炎和囊肿③盆腔结缔组织炎（宫外组织韧带）

女性生殖系统肿瘤 ① 宫颈癌：

一、CIN（宫颈上皮内瘤变）<--最可靠是宫颈或组织检查。

CIN II-III宫颈环形电切术（LEEP术）/也可行子宫全切术。

二、宫颈癌（鳞状细胞浸润癌）

②子宫肌瘤：红色变，妊娠期。

③子宫内膜癌：腺癌多见。绝经后阴道少量流血，阴道排液，腹痛。B超先看内膜，分段诊刮。

④卵巢肿瘤：

1.卵巢上皮肿瘤：良性，交界性，恶性。50岁以上。

1浆液性肿瘤（囊腺瘤，交界性，囊腺癌）输卵管上皮→

2粘液性肿瘤 体积大。宫颈粘膜 →苗勒管 3子宫内膜样肿瘤 子宫内膜→ 2.卵巢非上皮肿瘤：

生殖细胞肿瘤：1[成熟（皮样囊肿）、不成熟]畸胎瘤

2无性细胞瘤（放射敏感）

3卵黄囊瘤（内胚窦瘤，罕见，幼女，预后差）30岁以下。

性索间质肿瘤（内分泌功能）：颗粒间质细胞瘤，支持间质细胞瘤。3.卵巢转移性肿瘤

妊娠滋养细胞病 GTD：来源胎盘滋养细胞的疾病。A葡萄胎：胎盘绒毛滋养细胞增生，间质水肿，借蒂相连。1完全性葡萄胎（无胎儿、胚胎）2部分性葡萄胎（胚胎/胎儿死亡）表现：

2-3月停经后流血，子宫大于孕月，腹痛，妊高症表现，卵巢黄素化囊肿，妊娠呕吐，甲亢。处理：1吸刮术2黄素化囊肿若扭转要手术3子宫切除不能去除转移危险4预防性化疗在高位的，随访不便的用。随访：2年，避孕1年。

B妊娠滋养细胞肿瘤：查血HCG长期处于高位来判断。

常继发于葡萄胎，半年内侵袭性葡萄胎，1年后绒毛膜癌，期间均有可能。若继发于流产，足月产，异位妊娠后则均是绒毛膜癌。1侵袭性葡萄胎：恶性不高。见到绒毛结构/绒毛阴影。2绒毛膜癌：恶性高。不见绒毛结构，成片的结构。化疗为主，手术，放疗为辅。

宫血

无排卵性功能失调性子宫出血。

1雌激素突破性出血：①低水平雌激素间断少量出②高水平汹涌。

2撤退性出血。

子宫内膜增生症 增殖期子宫内膜 萎缩型子宫内膜

诊断：D&C诊刮，取内膜加止血。超声。宫腔镜。青春期宫血：复方避孕药，连服3周，停药1周。雌孕激素联合基础上加雄激素，加速止血。雌孕激素序贯疗法调经：止血后撤药性月经第5天用雌激素，服用21天，同时第11天加孕激素连续10天。然后撤药性出血。重复3周期一疗程。

排卵性宫血：（黄体功能不足，黄体孕激素不足或早衰/子宫内膜不规则脱落）。

闭经：16岁已发育月经不来潮/14岁未发育。继发性闭经：下丘脑，垂体，卵巢，子宫。

第四篇：教育学书本整理

教育学书本整理

亲，此教育学资料基本是11生本1班的老师（听说是出题老师之一）在书本画的重点，经本人整理而成，选择你所需的吧，希望对你有所帮助。祝考试顺利结束！！！!

1、学校教育制度：简称学制，是指一个国家各级各类学校的体系及其规则系统。

2、现代学校教育制度的类型：双轨（西欧）学制、分支型（苏联）学制，单轨（美国）学制

3、中国学校教育制度改革趋势 88

（1）学校教育与社会的联系更为密切

（2）学制的弹性化、开放性的特征日趋明显

（3）高等教育的大众化、普及化

（4）普通教育和职业教育一体化趋势日益增强

（5）现代学制逐渐向终身化方向发展

4、教育资源的概念：所谓“政策”，是指“国家和政党为实现一定历史时期的任务和目标而规定的行动依据和准则。教育政策是一个有目的、有组织的动态发展过程，是政党、政府等政治实体在一定历史时期，为了实现一定的教育目标和任务而平衡各方面教育利益、协调教育关系所规定的行为依据和准则。925、教育公平问题 986、两种学生观：外塑论、内生论 1047、青少年的合法权利：生存权、受保护权、发展权、参与权、受尊重权利109

8、学生发展的一般规律 115

（1）学生发展的顺序性

（2）学生发展的阶段性

（3）学生发展的差异性

（4）学生发展的不平衡性

9、教师劳动的特点 128

（1）倒动对象上的特点—复杂性

学生是具有能动性的人；学生是未成熟性的人；学生是整体发展的人；学生是独特性的人

（2）劳动手段上的特点—示范性

（3）劳动过程上的特点—长期性

（4）劳动性质上的特点---创造性

首先。教师劳动的创造性表现在因材施教；

其次，教师劳动的创造性还体现在教师要创造性地更新劳动的内容和手段； 再次，表现在教师对复杂多变的教育情景的机智处理上；

最后，教师劳动的创造性还表现在教师对学生的创造性思维的引领。

（5）劳动形态和劳动成果上的特点—个体性与集体性10、11、教师的权利和义务 130 教师的专业素养 133（论述）

是教师在育人过程中稳定的、必备的职业品质，是教师育人知识与育人能力的综合反映，因此会直接关系到教师的劳动效率和效果。

（1）专业理念

（2）职业道德：高尚的职业道德观念；良好的职业道德态度；高尚的职业道德行为

（3）专业知识：教育科学知识；学科知识；学科教学知识；通识性知识

（4）专业能力：教学技巧；教学能力；交往能力；组织与管理能力；自我反思与教育

研究能力

（5）心理素质：积极乐观的情绪；豁达开朗的心胸；坚忍不拔的毅力

12、教师专业化 138

是指教师职业争取成为专业而持续不断努力的过程。它包括教师个体专业化和教师群体专业化。

13、“自我更新”取向教师专业发展阶段及其特征 140表（简答或论述）

14、教师学习共同体内涵 142

所谓教师“学习共同体”是学习者及助学者（教师、专家、辅导员等）共同构成的团体，他们彼此之间经常在学习过程中进行沟通。交流、分享各种教学资源，共同完成一定的学习任务，因而在共同体成员之间形成了相互影响，相互促进的人际关系。

15、教师学习共同体特征 143

自愿性、同一性、发展性

16、课程 153

广义的课程：学习者有目的、有计划的学习一定内容从而获得知识、提升能力和形成经验的过程。

狭义的课程：专指学校中的课程，主要是在教师的指导下学生有目的、有计划地学习一定的内容从而获得知识、提升能力和形成经验的过程。

17、课程标准 153

是以纲要形式编制的各门课程的目的目标、教学内容范围、实施原则及方式、结果标准及其结构的指导性文件。

18、课程的类型 154

（1）以课程决策层次为标准划分

国家课程（我国中小学以之为主）、地方课程（西方：加拿大、美国、澳大利亚等）、校本课程

（2）以课程组织形式为标准划分

学科课程（分科课程）、活动课程（经验课程）、整合课程（综合课程）

（3）以课程内容排列方式为标准划分

直线型课程、螺旋形课程

（4）以学生选择的自由度为标准划分

必修课程、选修课程

（5）以课程影响形式为标准划分

显性课程：指学校情境中以直接的、明显的方式呈现的课程

隐性课程：也成“潜在课程”“潜课程”和“隐秘课程”等，指学校情境中以简洁的、内因的方式呈现的课程。

悬空课程：也称“空白课程”和“空无课程”等，指教学课程中所欠缺的、“应有”而“实无”的、“应教”而“无教”的课程。

19、课程开发的阶段 159

（1）课程规划：是课程工作者（包括教师在内）作出决定并定制教师和学生将要执行的计划的过程。

（2）课程实施（3）课程评价

20、课程开发的原理 160

（1）泰勒原理

（2）奥利瓦公理（第一、课程变迁是必然的第二、课程是其时代的产物

三、课程总是与时俱进的四、课程变迁乃人的变迁

五、课程开发是一项合作事业

六、课程开发是一个决策过程

七、课程开发是一个持续过程

八、课程开发是一个综合性过程

九、课程变迁是一种系统性开发过程

十、课程变迁以现行课程为基础）

21、课程开发的实践 162

校本课程开发的推进：

（1）服务学生和学校的校本课程开发理念

（2）资源整合的校本课程开发策略

（3）凸显施行的校本课程开发主题

（4）科目整合的校本课程的开发路向

（5）灵活多样的校本课程开发模式（创新模式、整合模式、调适模式、选择模式

22、课程实施 主要的教学方法 169

（1）情境创设法（2）合作学习法（3）探究学习法

23、课程实施 175

就是把新的课程方案付诸实践的过程，即把静态的、文本的课程转化为动态的、体验的具体教学实践过程。

24、教学 178

广义的教学是指教的人指导学的人以一定文化为对象进行学习的活动

狭义的教学是在一定教学目的规范下，教师有组织、有计划的引导学生积极主动地参与学习过程，掌握系统的科学文化基础知识、基本技能与方法，获得身心（能力、体质、品德、情操、个性等）全面发展的教育活动

25、教学过程的本质 182 简答

教学过程的本质是指在教学过程内在的、能被人的思维所把握的基本关系和属性。

（1）特殊认识说：是一种以马克思主义认识论为理论基础的教学本质观。认为教学是一个认识过程，又具有特殊性；教学过程又是学生个体的认识过程，具有不同于人类总体认识的显著特点，是一种特殊的认识过程

（2）发展说：教学过程本质上是培养人，促进学生德、智、体全面发展的过程。

（3）交往说：教学是教师教与学生学得同意，其实质是交往，教学即交往，是师生间、学生间的交往，是师生以课堂为平台共享知识、精神、智慧的交往过程。

（4）实践说：教学会死一种特殊的实践活动。

（5）多本质说：教学是一个多层次、多方面、多形式、多序列和多矛盾的复杂过程，所以教学过程的本质也是多层次和多类型的。

26、教学方法 185

教学方法是教师与学生在教学过程中为完成教学任务、实现教学目标所采用的一系列具体方式和手段的总称。

27、中小学的基本教学方法及其运用 185 简答

（1）以语言传递为主的教学方法

讲授法：指教师运用口头语言系统地向学生传授知识、发展能力，进行思想品德教育的一种方法。包括讲述、江都、讲解、讲演等方式；

谈话法：又称问答法和提问法，是指教师根据学生已有的知识经验吧，提出问题，并通过问答、对话的形式引导学生在独立思考的基础上获取新知识和巩固旧知识的教学方法。

讨论法：是在教师的指导下，由全班或小组成员围绕某一种新问题发表自己的看法，从而进行相互学习的一种方法。

读书指导法：是指教师指导学生通过阅读教科书和其他参考书，培养自学能力的一种的方法。

（2）以直观感知为主的教学方法：演示法、参观法

（3）以实际训练为主的教学方法：练习法、实验法、实习作业法

（4）以引导探究为主的教学方法：发现法、讨论法

（5）以情感陶冶（体验）为主的教学方法（欣赏教学法、情境教学法

28、教学设计 192

是指以现代教学理论为基础，根据教学对象的特点与教师自身的教学素养，用系统的观点和方法，分析教学中的问题需要，确立教学目标，设计解决问题的方案，合理组织和安排各种教学资源，实现教学过程最优化的一个系统策划过程。

（要依据教学目标，要根据学科特点和内容，要根据学生的年龄特点，要依据教师自身的条件和优势，要考虑到学校的实际设备和环境）

29、教学设计的步骤 192（简答）

（1）分析学习需要

（2）确定教学目标

（3）优化教学策略

（4）设计教学评价方案

（5）编写教学设计方案

（6）实施教学设计方案并修订方案

30、教学设计的基本内容和方法 194

（1）教学目标设计：行为主体、行为动词、情境或条件、表现水平或标准

（2）教学策略设计：教学起点设计、教学方法的选择和设计、教学媒体的选择和设计、课堂教学结构的确定

（3）教学内容的设计：陈述性知识及其教学设计、程序性知识及其教学设计、策略性知识及其教学设计（内容选择要适宜贴切、内容组织要把逻辑顺序和心里顺序相结合）

（4）教学时间设计：把握好整体时间分配、保证学生的实际学习时间、科学规划单元课时、主义学会说呢过的专注学习时间、防止教学时间的隐性流失。

31、教学工作的基本环节 198

（一）备课的要求

（1）四项工作：钻研教材、了解学生、设计教法、准备媒体

（2）三种计划：学年（或学期）教学进度计划、单元（或课题）计划、课时计划（教案）

（二）上课（简答）

一节好课（或评价一节课的标准）要做到如下几点

（1）教学目标明确;（2）教学内容正确；（3）教学结构合理；

（4）教学方法恰当；（5）教学语言精湛；（6）板书有序；（7）态度从容自如

（三）课外作业的布置和批改

（四）课外辅导

（五）学业成绩的检查与评定：平时考查、考试

32、德育 205

指教育者依据社会发展的要求与受教育者的需求及其身心发展的客观规律和特点，有目的、有计划、有系统、有组织地对受教育者进行的政治、思想、道德、法规与心理品质等方面的教育。

33、德育的功能 207

（1）学校德育对学生个体的发展具有重要的导向作用

（2）学校德育可以满足学生个体自我完善与自我价值实现需求

（3）学校德育有助于激发和调节学生个体智能的发展

（4）学校德育有助于促进血红色呢个个体的心理健康

34、德育的内容 208

（1）文明习惯与行为规范教育（2）道德品质教育（3）爱国主义与民族精神教育（4）集体主义教育（5）家庭美德教育（6）民主与法制教育（7）思想教育与世界观教育

35、德育过程在学生品德形成的基本规律 215

（1）学生品德有知、情、意、行四个要素构成（2）学生品德在后动与交往中形成（3）学生品德在其品德内部矛盾转化过程中形成（4）学生品德在提高自我教育能力过程中形成（5）德育过程是学生品德长期反复逐步提高的过程

36、德育方法 218

是指为了实现学校德育目标，实施德育内容教育者、受教育者在参与德育活动过程中所采取的各种方式和手段的总和。

37、我国学校德育常用的方法 218 选择或简答

（1）说理教育法（2）榜样示范法（3）实际锻炼法（4）情感陶冶法

（5）生活指导法（6）品德评价法（7）心理咨询法

38、德育模式 222

在德育过程中为了取得最佳效果，将德育理论、德育内容、德育手段、德育方法和德育途径等的有机组合方式。

39、现当代国外景点德育模式评价 222

（1）迪尔凯姆的德育模式（2）科尔伯格的道德认知发展模式

（3）关怀体谅模式—英国学校德育教育学家麦克菲尔和其同事

（4）价值澄清德育模式—美国纽约大学教育学院教授刘易斯-拉斯思

40、德育资源 227

是一种特殊的资源形式，是指对学生的品德起作用的一切因素，也指构成德育活动与满足这一活动需要的一切因素，是德育存在和发展不可或缺的物质及精神等条件，包括知识、经验、信息等资源，也包括人力、物力、财力等资源。

41、学校的与资源的开发与利用 227

（1）挖掘校园精神文化资源，提升学生的人生境界

（2）挖掘校园物质文化资源，熏陶学生的言行

（3）挖掘校园活动文化资源，陶冶学生的心灵

（4）整合学校德育人力资源，形成全方位的德育格局

第五篇：一些书本目录

1.杨雪冬:《市场发育、社会生长和公共权力构建——以县为微观分析单位》，河 南人民出版社,2002年6月第一版

2.杜赞奇:《文化、权力与国家》，江苏人民出版社,1994年版

3.弗里曼、毕克伟、塞尔登:《中国乡村,社会主义国家》，社会科学文献出版社,2002年版

4.徐勇:《非均衡的中国政治:城市与乡村比较》，中国广播电视出版社,1992年版

5.费孝通:《乡土中国》，上海人民出版社,2006年4月第一版

6.张乐天:《告别理想——人民公社制度研究》,上海人民出版社,2005年版

7.张纯元:《农村人口发展态势、问题和对策》,载中国人口学培训中心组编《人口理论、国情、计划生育实践》,中国人口出版社,1991年8月第一版

8.邓正来，2008，《国家与社会：中国市民社会研究》，北京：北京大学出版社。

9.李银河，2003，《生育与村落文化一爷之孙》，北京：文化艺术出版社。

10.彭希哲主编，1992，《传统变革与挑战——改革开放后的中国农村人口问题》，上海：复 旦大学出版社。

11.彭希哲、戴星翼主编，1996，《中国农村社区生育文化》，上海：华东师范大学出版社。

12.潘贵玉主编，2003，《婚育观念通论》，北京：中国人口出版社。

13.吴毅，2007，《小镇喧嚣：一个乡镇政治运作的演绎与阐释》，北京：三联书店。

14.张静，1998，《国家与社会》，杭州：浙江人民出版社。

15.郑卫东，2007，《村落社会变迁与生育文化：山东东村调查》，上海：上海人民出版社。

16.陈俊峰，2001，《农民生育行为中的制度化逃避》，《中国农业大学学报》(社会科学版)第 3 期。

17.陈心想，2004，《从陈村计划生育中的博弈看基层社会运作》，《社会学研究》第 3 期。

18.刘涛，2007，《中国乡村治理中“国家——社会”的研究路径》，《中国农村观察》第 5 期。

19.李银河、陈俊杰，1993，《个人本位·家本位与生育观念》，《社会学研究》第 2 期。

20.李姿姿，2008，《国家与社会互动理论研究述评》，《学术界》第 1 期。

21.饶静、叶敬忠，2007，《我国乡镇政权角色和行为的社会学研究综述》，《社会》第 3 期。

22.王水雄，2002，《生育的博弈模型：中国的例子》，《社会学研究》第 6 期。

23.周长洪、徐长醒，1998，《农民生育意愿与与动机及其成因的调查分析》，《人口与经济》 第 6 期。

24.朱国宏，1992，《传统生育文化与中国人口控制》，《人口研究》第 1 期。

25.周国伟，1999，《家庭联产承包责任制与农民生育需求变动》，《南方人口》第 4 期。

26.曾毅、舒尔茨，1998，《农村家庭联产承包责任制对生育率的影响》，《中国社会科学》 第 2 期。

27.候文若.各国人口政策比较[M].北京：中国人口出版社.1990 年.28.张金马.政策科学导论[M].北京：中国人民大学出版社.1991 年.29.陈庆云.公共政策分析[M].北京：中国经济出版社.1996 年

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曹小冰著.印度特色的政党和政党政治[M].当代世界出版社, 2005

孙培钧,华碧云主编.印度国情与综合国力[M].中国城市出版社, 2001

翟学伟著.人情、面子与权力的再生产[M].北京大学出版社, 2005

(美)詹姆斯·马奇(JamesG.March),(美)马丁·舒尔茨(MartinSchulz),周雪光著,童根兴译.规则的动态演变[M].上海人民出版社, 2005

翟学伟著.中国人行动的逻辑[M].社会科学文献出版社, 2001

宋涛主编《政治经济学（社会主义部分）

黄希庭 著《心理学导论》（第二版），人民教育出版社 / 2007-10

翟学伟.人情面子与权力的再生产［M］.北京：北京大学出版社，2005.宝图：

李建新：《中国人口结构问题》，C924.24 L322Z

田雪原：《中国人口政策60年》

宋健：《人口政策与国情——中韩比较研究》

李银河：《生育与村落文化》

田雪原：《生育文化研究》

庄渝霞：《资本与行动：生育决策的跨学科研究》

康文林、李中清等：《压力下的生活：1700-1900年欧洲与亚洲的死亡率和生活水平》 侯文若：《各国人口政策比较》

陈纪平：《理性的人口过剩——中国传统人口行为的产权经济分析》

波斯纳：《道德与法律理论的疑问》

苏力：《送法下乡：中国基层司法制度研究》

韩敏：《回应革命与改革：皖北李村的社会变迁与延续》

刘方玲 李龙海：《村落空间与国家权力》

郑杭生：《农民中国——后乡土社会与新农村建设研究》

汪效驷：《江南乡村社会的近代转型——基于陈翰笙无锡调查的研究》

《村落视野中的文化与权力》

朱健刚：《国与家之间：上海邻里的市民团体与社区运动的民族志》

巴丹：《觉醒的泥足巨人：中印经济崛起评估》

高巍：《中印签订自由贸易协定问题研究》

李云霞：《中印现代化比较研究》

吴永年：《变化中的印度：21世纪印度国家新论》

王芳：《中印开放与增长的路径比较：制度经济学的视角》

拉梅什：《理解CHINDIA:关于中国与印度的思考》