人力资源部门工作的几个要点

第一篇：人力资源部门工作的几个要点

人力资源部门工作的几个要点

一、首先要建立人力资源部的工作流程，可以一起写在人力资源的管理制度里面，也就是说人力资源管理制度里面要包括几乎人力资源所有的工作。这样一是对人力资源部门的工作有指导性的工作，二是可以给其他部门做个参照。

见人力资源管理制度

二、人力资源部门的人员分工。如果公司在五百人左右，大概人力资源在3-4人左右即可。包括培训专员（这个视企业的管理状况，也可别人兼做）、劳动关系专员、招聘专员（如果员工流失率不是很大的话，也可兼做）、薪酬专员。

见附表

2三、招聘

这块我就不罗嗦了。

四、培训

1、是实用的培训，例如，给生产一线的员工培训操作技能（理论或实践）

2、是为取得证书类的。例如，电工，叉车等特殊工种操作证。

3、是为了应付审核而做的培训。我看公司简介说，按照国际质量管

理体系ISO9001-2000进行运作，那审核时必不可少的，这就要求做好相关的培训记录。

还可以分为

公司内部的培训，外请讲师培训的，把优秀员工送出去培训的等等。

五、劳动关系

包括员工的入职、离职、劳动合同的签订和解除，试用期员工的转正、工伤、员工的档案等等。这块比较复杂，琐碎事比较多，最好招聘一个有相关工作经验的，对各项法律法规了解的，这样可以避免劳动纠纷（不过，我觉得在河间，员工的法律意识不强）

六、社会保险

社保分为养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。社会保险可能在河北不重视，在宜昌，劳动局经常过来检查，要求五险都要缴纳。如果公司招收的员工大多都是农业户口的（一般都在村里办理了农村养老保险），可以不在劳动局办理养老保险。

在这里面，对于一名管理者来说，重要的是工伤保险。我不知道这个行业的操作危险性大不大，如果危险系数比较高，建议办理工伤保险。因为具体的河间的情况我也不太可了解。可以参照其他周围企业。

七、薪资的结算

包括结算工资，个税的申报，社保的办理，工资的评定、绩效考核等

八、组织机构

其实这个应该放在首位，但是一般的企业都不会重视这个。

基本上就是这几块，私企里面的人力资源部工作的范围和工作量取决于老板对人力资源管理的认可程度。

我认为最重要的一点就是和领导及时的沟通，而且涉及到的工资福利等，关系到企业的切身利益，要能得到老板的支持，人力资源的管理思路才能推行下去。

1、及时和老板沟通

2、因地制宜。

3、因时制宜。

第二篇：人力资源部门哪些工作

各位面试官您们好!我是 XX毕业生，四年的学院生活磨练出一个自信和上进心强的我。在大学期间，我一直信守做事尽心尽力的原则，努力学习文化知识，刻苦钻研专业技能，积极投入实践，全面充实和发展自己并取得一定的成绩。

通过四年的专业学习，我深深地喜爱自己的专业。专业的学习让我熟知人力资源管理专业知识，包括员工的招聘、培训、绩效考评及薪酬管理等方面的知识。同时，经过努力我拿到了国家英语四级证书、普通话二级乙等证书，会计从业资格证。

此外我积极参加社会实践活动，锻炼自己的专业技能，增长自己的专业知识，并达到了一定的效果。通过一系列的校内外活动，我也逐渐把握了与人交往和沟通的技巧，学会了如何使自己处于一个融洽的人际关系中。通过在校的学习我深深体会到理论指导实践的含义，并且确实以这个准则要求自己。在学习和活动之余我也积极充实自己，博览群书，丰富知识，而且掌握了一定的计算机应用技巧足以应付工作需要。

四年学校的学习生活养成我自信的性格和踏实严谨的工作作风。然而，所学知识是有限的，我真诚希望贵公司能够给我一个机会。我将在今后工作中虚心学习，不断钻研，积累工作经验，提高工作能力。

人力资源部门到底要为企业完成哪些工作，才能够真正体现人力资源部门的业绩呢？事实上，人力资源，是企业发展的重要源泉之一，特别是在那些第三产业的企业中，因为不直接依赖对“不可再生资源”的控制，因此，人力资源和知识资源便成了企业竞争中非常重要的砝码。而人力资源部便更是企业人才竞争力的“勘探队”和“挖掘机”。

一般来说，人力资源部门有四项日常工作，才能保障企业在人才储备和培养方面获得竞争优势。

第一项工作：洗脑。

人力资源部门负责对企业员工进行培训与教育，事实上就是一种洗脑。让员工认同，并深深的理解、贯彻企业的文化。而使员工对这文化的接受与自觉地认同的过程，就是人力资源部门的一项最重要的工作。

如今很多企业都有这样的培训项目：员工入模训练，就是让员工在最短的时间内产生与员工的认同感，但是作为人力资源部门应该非常清楚，这并不是洗脑，而是一种强迫。洗脑是自觉行为，入模是被动行为，两者的差别如同天壤，同时，所谓的入模培训，还会导致员工创造力的丧失，并在为后来员工流动加大种下阴影。

因此有价值的人力资源部门的员工培训工作，是一个技巧性、方向性、针对性、阶段性都非常明显的有规划的长期工作。这样的人力资源部门，可以保证企业拥有较低的员工离职率和较快的员工能力的增长。

第二项工作：人尽其才，人走才留

有效的人力资源部门，要经常与企业其它部门进行接洽，对各个部门的对人才的需求有明确的了解，对于各个部门重要岗位的员工能力和成长有明确的了解，和数据上的管理。通过对与员工进行广泛的接触和交流，使得各个部门的重要职位上，每一个员工都能人尽其才，而不是人浮于事。

同时，人力资源管理部门的一项重要的工作是建立并规范企业的知识产权维护与制度的执行，能够使得即是员工离任，企业的知识产权不会被窃取。还有做得更好的企业，不但员工离职不会带走企业的知识产权，甚至还在很长的一段时期内，离职的员工仍旧为企业创造价值、创造知识。麦肯锡可能是世界上在这个方面做得最好的企业。

第三项工作：别人养兵千日，自己用在一时

养兵，并不是指企业自己对员工的培训，而是指人力资源部门要了解企业的中长期人才需求，随时了解企业的人才缺口，并通过自身的工作，找到自己需要的人才在什么地方，在什么公司，现在任什么职位，有什么需求，要求什么待遇。这样才能够做到让别的企业优秀的人力资源部门，能够做到对优秀的人才“召之即来”，而一般的人力资源部门则通过猎头公司获取自己的人才猎物，不称职的人力资源部门，到各个招聘媒体上，一抓一大把，这样的企业，是那里的常客，经常有n多的职位“虚位以待”。

第四项工作：成为员工成长的源动力

企业自身优秀人才的发现、培养和储备，是人力资源部门重要的日常工作之一。优秀的人力资源部门很少通过招聘这种形式来进行企业人才的获得。就像我们在招聘媒体上，很少看到世界大型企业，对中层以上的人才进行经常性的招聘，除非是在某个市场刚刚进入的时期。因为他们的人力资源部门在做好洗脑、尽才、挖掘外援之外，还经常性地注意企业自身的人才培养和储备，为有潜质的员工，进行良身定制的培训，使他们能够在企业发展壮大的过程中，能够组成企业拓展新领域的先锋营，起到拓展事业、传承文化的双重作用。企业人力资源管理部门，可以说是企业最重要的中枢神经之一，这四项工作仅仅是其应该做好的日常性工作，无法包括人力资源的全部功能，而一般企业，连这四项工作都无法完成，不但浪费了人力资源这个部门的资源，更使得企业丧失了人才竞争的机会，不可不察。

人力资源是要管人的，这个职位要会做人，对人。对面试官提出的问题回答有的要灵活些。因为管的人是活的，只有在实际中才能知道。这个职位还要善于观察人，能发现每个人的特长，每个人的性格，对员工有关怀之心，体恤之心

面试官：那么，你是否了解人力资源这个行业，你对认识专业的理解是什么？

求职者：我读书的专业不是人力资源，但是我对其有兴趣，所以在业余我辅修过若干门这个领域的课程，如薪资福利架构，员工长期发展、招聘与培训、绩效管理、冲突解决等，我也在XX公司人力资源部门实习有三个月时间，对于整体的人力资源有一定的基本概念。我对薪资福利领域的人事专员理解为，协助薪资福利主管工作，运用公司的人力资源系统为公司全体计算薪资、补贴、津贴、将近、加班工资等，维护系统保持员工信息的完整性与及时性，办理员工的招退工手续，办理员工的福利项目如四金等等，协助主管每年制定或者调整薪资政策，还有主管搅拌的其他事项。

面试官：哈哈，说得很有意思，我不是指这个职位女生担任更合适，其实只要优秀，我们都会感兴趣的，那你对自己未来的规划是什么？

求职者：谢谢您这么说，我感觉自己更有信心了，我对自己的规划就是成为一个HR领域的职业经理人，我希望在两三年时间内，通过做人事专员，对这个行业的各个功能都能掌握并熟悉，两三年后，希望能努力到您现在拥有的级别，再工作几年后，希望能拥有担任大型跨国公司人力资源经理的能力，当然，我的专业基础还不够，我会在工作期间，继续辅修人力资源方面的课程，加强自己的理论基础。

第三篇：人力资源工作要点

人力资源工作要点

一是加强干部作风建设，增强履职能力。

以思想政治建设和能力建设为核心，组织开展学习贯彻十大精神专项轮训，增强责任感、服务意识和责任感，建设一支勇于干事、敢于担当的干部队伍；完善干部绩效考核机制、激励机制和容错纠错机制，激励与约束并重，建立和落实责任机制，明确责任界限，狠抓落实，强化领导责任制和协办责任制意识；坚持领导干部学习制度，加大干部学习、培训、交流和培训力度，努力建设一支能力出众的干部队伍。

二是强化人力资源管理职能，提升管控能力。

继续控制人员总数、工资和人工成本。进一步完善工资总额与经济效益的联动机制，采取年初预算、过程控制、年终考核等措施，加强工资总额预算的执行、监督和管理，合理有序增加职工工资。规范薪酬福利管理，合理控制员工福利费占人工成本的比例。加强和规范劳务派遣管理，防范劳务派遣风险，通过规范用工管理制度，有效控制员工总数。

三、完善薪酬激励分配制度，建立核心骨干人才激励制度。

完善学校薪酬绩效考核机制和分配模式，以责任和能力为导向，建立明确导向、绩效优先、科学合理的激励机制。将个人收入与工作职责、工作绩效和实际贡献挂钩，突出工作绩效，提高绩效考核比例，加强差异化考核结果的应用，逐步形成员工工资收入水平与单位经营业绩紧密挂钩的联动机制。

建立核心骨干人才激励制度，重点抓好核心骨干人才中长期薪酬激励，加大骨干人才激励力度，根据高校和企业骨干激励的指导，研究制定学校骨干人才中长期激励计划，留住骨干人才，不断激发骨干人才创新创造的积极性，促进学校健康发展。

四、畅通职业发展渠道，提高人才队伍建设能力。

全面深化人才强校战略，按照公司关于加强员工职业发展渠道建设的指导意见，积极做好学校员工发展渠道建设；参照公司内部技术人员和内部高新技术评价和聘用制度，畅通技能型人才的职业发展渠道；完善管理者非领导岗位发展渠道体系，建设与学校发展相匹配的人才队伍。建立兼职教师库，提高人才支撑厚度。

关注年轻员工的成长和成功，注重培养和使用。为年轻员工打造绿色成长通道，加强年轻员工的交流和轮岗培训，不断提高人才队伍建设的对于性和实效性。

重点激励核心骨干人员，搭建核心骨干人员成长平台，理顺核心骨干人员成长渠道；在职业发展渠道建设和人才梯队建设的基础上，形成持续稳定的人才供给渠道。

五、完善内部培训体系，提高人才培养储备能力。

根据公司和省厅职业教育教师的培训要求，结合学校实际工作，系统制定员工培训计划；坚持“因材施教”的人才培养理念，建立以一线教师和班主任为重点的专门人才培养机制；丰富培训方式，充分发挥项目参与和专题研究对教学、学生管理、综合管理等人员的培训效果，让各类人员在培训中成长，边成长边培训。

创新青年人才培养模式，建立青年员工递进式培养计划和青年骨干培养计划，积极推进“现代师徒制”、“小手拉大手”、“一带一带”培养模式，力争在35年内将青年人才培养成为满足单位发展需求的核心骨干，为学校发展提供人才保障。

六、继续做好基础业务，夯实人力资源管理基础。

根据学校的战略部署和重点工作部署，加强各专业线的岗位管理，按照岗位分工明确重点专业和核心岗位的分布，为人事管理提供依据。

进一步深化劳动用工管理，加强合同到期考核，加强劳动关系动态管理；减少劳务派遣工数量，降低学校用工风险。

稳步推进事业单位养老保险制度改革，密切关注相关政策和动态，为解决全民参保和企事业单位养老保险转型奠定良好基础。

加强党的建设和廉政建设。结合业务实际，抓好党建和廉政建设，不断加强工作部署、监督检查、违纪违规和整改落实的闭环管理，切实落实业务部门党建和廉政建设“一岗两责”要求。

第四篇：人力资源部门工作流程

人力资源部门工作流程

一、企业招聘新员工：

二、员工辞退、离岗：

1、用人部门填写计划

1、辞职员工应按劳动法提前一个月，交辞退申请。人数、性别、年龄、文化、工种

说明是否急招，时间要求

2、生产一线用人，生产副总负责签字；行政管理部门用人由总部批准报人劳部门。

3、人劳部门负责招聘：○

1劳务市场○2登陆广告○3网上招聘

4、总部面试并办理录用通知。

5、办理用工手续、发胸牌、员工守则、每人交报名费10元。

6、建立个人信息档案：○1履历表○2身份证复印件○35张一寸彩照○

4培训合格证○5劳动合同○6申请和证明○7晋升○8受奖○9处分等⑩体检报告

7、培训：○1企业制度和劳动纪律○2安全生产○3岗位技术培训。

8、新员工实习（3个月）期满后，由生产部门填写鉴定表。

9、劳动合同期限：○

1一般情况签一年合同；○2技工可酌情考虑；合同期满表现优异者可签三年以上。

10、总部批准签订劳动合同，可参加社会保险。

○

1人劳部门将参保员工手续办理完毕后，将名单通知财务，按通知月份正式缴纳参保费。

○

2放弃参加“双险” 者，应写个人“申请和证明”一并交人劳部门。

2、一个月后用人部门签暑意见：明确“留或辞”。

3、人劳部门根据用人部门意见决定发放一书一表。

4、人劳部门例行审签，应逐一审核一书一表

①辞职书签署是否规范，经审核方可放行； ②物品清理单表格应按顺序填写，不可有漏项；

③人劳部门应收回胸牌、员工守则；清算电费、物品损坏费；

工作服按规定合理处理；

○

4生产一线和后勤部门，结清离岗人员的财物，然后由人劳部门签署意见告知财务；

○

5人劳部门应即时清算辞退人员的社会保险费用。

5、通知财务部门结清前社保费，按时减少参保人数。

6、人劳部门对离退人员，应亟时填报增减表立即停保。

7、对不辞而别、强行辞退、离职、被解除劳动合同者,应做到：

○

1对有损害企业利益和形象的应依法追究责任； ②按相关规定，由人劳部门将处理决定公示及送达本人。

第五篇：2013年人力资源工作要点（范文模版）

二0一三年人力资源工作要点

一、指导思想：2013年人力资源工作，以科学发展观为指导，根据上级会议精神和企业发展现状，围绕生产经营重点和难点，从加强制度建设和调整人力资源管理策略入手，着重人才队伍能力建设、合理人力资源配置、加强后备人才培养、完善选人用人机制、培训提素机制和激励约束机制，落实人力资源管理卡控制度，为公司良性发展和工程项目创誉增效提供人力资源保障。

二、工作重点：

（一）制定今后3年人力资源发展规划，围绕企业人力资源现状和存在的问题，转变思想，更新观念，从公司的目标与任务出发，以人力资源的质量、数量和结构满足生产和工作需要为基本目标，科学预测公司组织中潜在的人员过剩或人力不足，保证人力资源与未来企业发展的动态相适应。公司各个管理层面要统一思想，提高认识，实现人才观念的根本转变。在思想认识上形成“五个理念”，即：“人才是企业第一资源”的理念、“以人为本”的理念、人才市场化的理念、人力资本的价值理念、人人可以成才的理念；在选人用人上树立“三个观念”，即：树立“识人重大节”、“用人看主流、看本质、看发展”的新观念，破除孤立、静止、论资排辈的陈旧观念；树立“选人用人失误是过错，埋没人才同样是过错”的新观念，破除求全责备、论台阶、抓辫子的保守观念；树立“领导经验来自实践，早压担子早成才”的观念，破除“人才交流问题多、风险大”的狭隘观念，各公司党委、行政要把培养人才当做抓承揽和在建同等重要的一项任务去抓，建立人才工作领导小组（组成名单于5月10日前报人力资源部备案），用创新的观念指导人才工作，实现人才工作的新突破。公司人才工作领导委员会成员名单附后。

（二）、针对企业中层管理岗位管理力量比较薄弱的情况，在现有后备干部管理的基础上，进一步加强公司后备干部和中层后备干部队伍的建设。各公司（项目部）都要建立自己的后备人才库，把培养后备人才做为企业发展的持续动力。要求不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，以素质论高低，以能力比强弱，以业绩定优劣，把35岁以下，人品好，有能力，有一定群众基础的年轻同志充实到中层后备干部队伍中，从政治上关心他们，业务上帮助他们，通过各种形式为他们提供学习机会，使他们在思想政治、经营管理、业务水平等各方面得到提升，尽快成长为企业的中流砥柱。在项目经理选聘、干部选拔聘用中积极开展公开选拔、竞聘上岗形式使用人才。

（三）、加强各类专业人员队伍建设，改变关键技术岗位和经济管理岗位人员综合素质偏低的情况，重点加强测量、试验、物资、计划、财务、安全六类专业人员队伍建设，一是有限公司统一组织进行专业化培训，从专业水平、法律法规和思想道德等方面实现其综合素质的整体提升。二是各公司项目部要改变过去那种“重使用、轻培养”和单纯依靠业务部门调配的原有模式，在施工中加强传帮带，培养出自己的素质过硬的专业人才队伍。要求：各单位于5月10前制定上报传帮带计划、措施办法、上报各类专业人员名单、传帮带负责人名单。11月20日前上报当年专业人员培养情况总结。

（四）、加强项目经理队伍的管理、培训和考核评价体系，推动项目经理队伍不断“提素”。一是推行项目经理任职资格制度，不具备建造师资格的要限期考取；二是建好所有项目经理业绩档案；三是评选推荐优秀项目经理；四是进行在岗项目经理业绩考核。要求：各分公司项目经理调整必须经过业务部门报公司领导审批。不得私自调整。

(五)、根据公司目前人员结构情况和市场变化，今年原则上不再大规模补充新员工，严格按集团公司要求控制大学生招收数量，对新补充的大专院校毕业生继续开展导师带徒弟活动，并制定培养计划，采用激励措施鼓励他们通过实践锻炼尽快成才。

（六）、进一步做好技术专家的推荐和评选工作，提高专家和特别艰苦的关键岗位技术人员的待遇。本着调动各类专业技术人员创新积极性，营造有利于人才成长与平等竞争的氛围，稳固并发展公司科技优势的宗旨，完善并做好公司技术专家的推荐、评选及考核工作，保障技术专家的相应待遇，鼓励他们不断提高、创新，使他们有成就感，使技术专家和广大技术人员切身感受到公司对他们付出的认可和关怀，增强其对公司的认同感和归属感。继续推行专业技术人员岗位津贴制度、特别艰苦关键岗位员工“特岗津贴”制度、继续实施论文成果抵押金制度、资格证书有偿使用制度，适当提高资格证书有偿使用补贴标准。

（七）制定公司绩效考核制度，完善激励约束机制。抓好绩效考核的培训、组织、实施工作。

（八）做好职工、农民工工资、生活费发放，保证职工基本待遇落实。

1、按规定及时发放工资，无拖欠，无上访。这是保障职工利益的体现，也是集团公司每年精神文明建设“十星”考核中的重要指标。要尽快解决上年因业主资金不到位导致的职工、农民工工资拖欠问题，避免积压矛盾，引发不稳定因素。工资拖欠较多的单位，主要领导要亲自安排落实，多方筹措资金，对争取到的业主资金优先用于解决支付职工、农民工工资，并督促分包单位足额支付农民工劳动报酬，尽一切可能直接发放农民工工资，必须由分包单位自行发放的，也要采取有效措施监督发放到位。无特殊原因不得拖欠工资，2、积极预防，依法妥善处置群体事件，严防严控可能发生群体性事件的苗头和不稳定因素，问题不上交，力争将矛盾解决在基层。对不法分子恶意讨薪和包工头携款潜逃等违法犯罪行为，积极配合地方政府及相关部门予以坚决打击。一旦发生群体性事件，要快速反应，及时向上级主管部门报告情况，依

靠并积极配合地方政府依法妥善处置，防止事态扩大升级。

3、保障停工息工人员的生活，各公司（项目部）所属的富余员工，在未安排落实新工点之前，工资或生活费以及社保基金仍然由原单位负担，不得私自给职工“停薪断粮”。

（九）紧密围绕施工生产实际，完善教培机制，加大培训力度。结合公司实际开展教育培训工作，修订教育培训管理办法，加强教育培训工作的针对性，对经营管理人员，突出创业能力和经营管理能力的培养；对专业技术人员，着重技术创新能力、专业创新能力的培养与提升；对后备干部，着重综合管理能力与综合素质的培养与提高。对作业层人员，着重满足持证上岗要求。今年培训工作重点是：试验、水利、计划、安全、机械操作等专业人员岗位培训；非专业人员转岗培训；各工种职业技能鉴定。相应岗位从业人员各类资格考试的组织报考工作；以自费学习和单位选送相结合，合理安排职工学历教育；重要民工岗位职业技能培训等。具体详见职工教育培训工作计划。

（十）、全面履行工作职责，夯实人力资源基础工作。1积极做好机构调整和编制定员工作。

保证新上场项目编制文件的及时下发，有效控制职工总量。按照股份公司和集团公司工作要求，积极推进架子队、工程队建设，在铺架、高铁、深水桥项目，以及急难险重、拌合站等关键工序施工中发挥架子队的积极作用。工程队编制、人员配置符合规范，运行顺畅。从严规范外部劳务队使用管理，继续实行红黑名单制度，配合公司相关部门共同建好劳务队伍管理平台。

2深化职称改革，继续做好各系列职称推荐和评审工作。在息工待岗人员较多的情况下，做好职评的政策宣传、组织推荐和评审工作。对相关人员进行摸底，对当年达到参评条件的，保证参评率。对明后年达到参评中高级职称和教授级高级工程师人员，要求提早准备相关资料，以满足企业资质升级和个人职业发展的需要。按照集团公司要求，严格把握学历、资历评审条件，确保职称评聘工作“公开、公平、公正”。

3继续认真贯彻执行《劳动合同法》，做好劳动合同管理和职工队伍调配管理工作

（1）继续做好各单位劳动合同的签订情况的督促、指导和检查。配合政府劳动行政部门搞好劳动用工监察，及时避免和妥善处理劳动合同争议纠纷。同时与工会一道抓好集体合同、工资集体协商签订履行落实工作。修改完善企业劳动用工管理方面的规章制度。重点做好劳动合同期满人员的续签、终止和解除。

（2）加强法律意识，从严职工管理，防范劳资风险，做好两不找人员的清理和劳动合同解除，保证企业利益。要区分正常待岗和无故脱岗的区别，要做到这点就要求基层公司项目部严格考勤管理和请销假制度，要对所有请假及息工撤场人员的稳定的联系方式（有座机的留座机电话、父母家或邻居家的电话等）和居住地进行详细的登记，确保能够随时与员工取得联系；保存好书面的请销假原始手续资料；对于长期脱岗人员及时通知办理解除合同手续并及时上报有限公司人力资源部；对于没有办理解除劳动合同手续及人力资源部统一另行安排的人员，各单位不能私自停发生活费和各项社保基金。

（3）、合理组织人员调配和有序流动，做好富余人员安置。要做好人才的合理整合。各单位新上项目用人要从现有铁路项目优先考虑。职工内部调配继续实行审批制度，先审批后调动。调入调出单位申请手续齐全后，业务部门及时协调办理。没有业务部门人事介绍信的调动职工，各基层单位不予接收。各单位富余人员在没有找到新单位或公司统一调配之前，其生活费及社保基金继续由所在单位负担，不得向有限公司转交。目前息工待岗职工多的情况下，复工时要尽量安排正式职工上岗就业（除特殊岗位有特殊需要外），不得把职工能干的岗位让临时工担任，以最大减少富余待岗人员数量。确实无法安排的待岗人员，除保证其正常生活费及社保基金外，还要做好思想疏导工作，帮助他们联系新单位或提供就业信息，并及时将富余人

员情况向人力资源部报告。对于经公司会议或领导研究决定，统一协调安排到基层单位的富余待岗职工，各单位务必要保证其生活费发放和社保基金的缴纳。

（4）、要求各单位每半年上报一次员工名册。分别于6月底和12月底上报。

4完成资质就位、投标备案的人事工作。

配合完成对资质就位、投标备案所需各类注册人员的招聘、考核、管理和继续教育工作。鼓励和支持公司内部专业技术人员积极参加注册执业资格考试，为其提供经费和时间，合格者有限公司优先使用，并给予相应报酬。

5、继续整理干部档案。

规范干部档案管理，按照新规定、新标准整理全公司干部档案。按照局集团要求，将集团公司管理权限的人员档案，按新标准整理完毕并移交集团公司。因业务部门人手不足必要时从基层单位抽调适合人员协助整理。保证归档资料真实。加强后取得学历管理。学籍档案归档时必须附学信网电子注册备案表。

6、认真做好劳资等各项统计报表工作。尤其要加强工资总额统计，建立好工资收入台帐，完全掌握好本单位全部工资发放情况。各单位在人员数量统计方面，要加强时效性、准确性。

7、各单位主要领导和人力资源从业人员要增强责任意识，正确运用好职责赋予的权力，要心系企业、服务基层，用心处理好企业与职工之间的各种关系。调动各方面的积极性，做好耐心细致的思想政治工作，帮助职工解决各方面的难题，努力建立以人为本，和谐的劳动关系，增强企业向心力和凝聚力。认真学习贯彻落实人力资源管理卡控制度，对违反相关条款的行为将按规定予以不同形式的处罚。

附：《公司人才工作领导委员会调整名单》

《2013年职工教育培训计划表》