人力资源开发与管理试题及答案

第一篇：人力资源开发与管理试题及答案

一、选择题。

1.在人力资源相关的概念中，（A）代表的内涵范围最大。P

4A、人口资源B、人力资源C、人才资源D、人力资本

2.沙因等人认为，在大千世界，人各有异，不能简单地归结为一两种，因此他们提出了（D）假设。P79

A、经纪人B、社会人C、自动人D、复杂人

3.人的主体是人作为活动主体在客体作用过程中所表现出来的（C）、自主性与自为性。P87

A、时效性B、投资性C、能动性D、无限性

4.开发（B）潜能是人力资源开发的核心。P1

51A、精神B、智力C、学习D、认知

5．（C）是人力资源开发的关键措施P17

5A、学校教育B、家庭教育C、职业教育D、社会教育

6．在人力资源供给预测时，通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势，此种方法称为（B）P207

A、人力资源现状规划法B.马尔可夫法C.分合性预测法D.回归分析法

7.（A）是美国著名的兰德公司首先提出的，它是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的一种预测方法。P208

A、德尔菲法B、分合性预测法C、马尔可夫法D.回归分析法

8．以下关于人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是（D）P

4A．人口资源 ＞ 人才资源 ＞ 人力资源B．人力资源 ＞ 人口资源 ＞ 人才资源

C．人才资源 ＞ 人口资源 ＞ 人力资源D．人口资源 ＞ 人力资源 ＞ 人才资源

9．下列哪项是传统人事管理的特点（A）P2

3A．把员工看成被管理、被处置的对象

C．管理活动重视培训开发B．视员工为第一资源的管理视角D．组织和员工利益共同实现的管理目的10．下列哪项是现代人力资源资源管理的特点（C）P2

4A．管理目的是组织短期目标的实现B．以事为中心的管理模式

C．在管理方法上具有系统性D．战术性、分散性的管理性质

11.（C）有一句名言：“成器不课不用，不试不藏”。P6

4Ａ、孔子Ｂ、孟子Ｃ、管仲Ｄ、老子

12．19世纪末至20世纪初，被誉为“科学管理之父”的（B）提出了科学管理理论。P7

2A．亨利·法约尔 B．泰罗C．麦格雷戈D．沙因

13.行为科学管理理论的人性假设是美国管理学家梅奥在霍桑试验的基础上提出的(B)。P7

4A.经济人B.社会人C.复杂人D.自动人

14．马斯洛需要层次理论排列正确的是（B）P76

A．生理的需要——归属和爱的需要——安全的需要——尊重的需要——自我实现的需要

B．生理的需要——安全的需要——归属和爱的需要——尊重的需要——自我实现的需要

C．自我实现的需要——安全的需要——尊的重需要——归属和爱的需要——生理的需要

D．自我实现的需要——尊重的需要——归属和爱的需要——安全的需要——生理的需要

15.以下属于“自动人假设”观点的是(A)P77

A.人具有可以开发的巨大潜力B.人总是力图用最小的投入取得满意的报酬

C.人总是被动地在组织的操纵、控制下工作D.人的需要的表现形式是复杂的16.马克思与恩格斯的人性论认为，人具有自然属性、社会属性与（A）这三种一般属性。P8

3A.精神属性B.本质属性C.主体属性D.基本属性

17.人力资本理论是由（A）首创，他成为西方经济学界公认的人力资本理论之父。P119

Ａ、西奥多•舒尔兹Ｂ、加里·贝克尔Ｃ、爱德华·丹尼森Ｄ、亚当·斯密

18.人力资源的（B）乃是该资源被用于其他经济活动中所能创造的最大价值。P249

A.社会成本B.机会成本C.财务成本D.教育成本

19.人力资源流动的影响因素不包括（B）。P26

4A.个人因素B.竞争因素C.职业因素D.环境因素

二、多项选择题(本大题共6小题，每小题2分，共12分)

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

1.现实的人力资源数量包括（ABCD）。P1

2A.适龄就业人口B.未成年就业人口C.老年就业人口D.求业人口E.家务劳动人口

2.以下不属于“社会人假设”观点的是(BCE)P7

5A.人的工作积极性主要是由社会性需要引起B.人总是力图用最小的投入取得满意的报酬

C.人总是被动地在组织的操纵、控制下工作D.非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量

E.人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同管理方式作出不同反应

3.以下哪些方法是人力资源需求预测的方法(ACDE)?P208

A.人力资源现状规划法B.马尔可夫分析法C.分合性预测法D.回归分析法E.德尔菲法

4.当供给大于需求时，可采取的调节方法和措施是(BDE)。P21

2A.扩大企业规模B.永久性裁减或辞退职工C.延长工作时间D.劳动力转移E.允许提前退休

5.人力资源配置必须遵循的原则是（ABCD）。P246

A.充分就业B.合理使用C.良性结构D.提高效益E.行政配置

6.人力资源市场的构成要素包括（ABCDE）。P2

54A.劳动力B.用人单位C.人力资源市场D.价格E.供求关系

三、名词解释(本大题共4小题，每小题4分，共16分)

1.人力资源：是指在企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。P

32.人力资源管理：是企业或组织为提高工作效率，实现组织目标，运用科学的原则与艺术的方法，对组织中的人力资源从预测、规划、招聘、选拔、录用、培训、使用到升迁、调动、考核、奖惩、工资、福利等方面进行的计划、组织、指挥、协调与控制的活动。P2

33.创造力：是综合运用体力、智力和其他多种能力，以探求新思想、想出新办法、构建新理论、做出新成绩为目的的高层次的实践活动能力。P1

514.人力资本投资：是指投入到劳动者身上的，能提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者未来货币收入和物资收入的各种投入。P219

四、简答题(本大题共5小题，每小题5分，共25分)

1.简述行为科学管理理论的主要管理方式。P7

5答：行为科学管理理论的主要管理方式有下列特点（1分）：（1）注重满足组织成员的社会性需要（1分）；

（2）努力形成融洽的人际关系（1分）；（3）因势利导做好非正式组织工作（1分）；（4）提高组织管理者的素质。（1分）

2.简述舒尔茨的人力资本理论的主要内容。P120-12

2答：人力资本，就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能表现出来的资本。（1分）

舒尔茨人力资本理论主要内容包括：（1）人力资本在经济增长中的重要作用大于物质资本的作用（1分）；（2）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分（1分）；（3）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号（1分）；（4）摆脱一国贫困状况的关键是加大人力资本投资，提高人口质量（1分）。

3.简述人力资源开发的总体目标和具体目标。P146、149

答：人力资源开发的总体目标是促进人的发展，提高国民素质，推动社会进步，最终达到促进人与社会协调发展。（3分）

具体目标主要是：发掘人的潜能，提高人的使用价值，增强人的主体性。（2分）

4.制定人力资源规划的基本程序有那些？P201-20

3答：基本程序包括：（1）收集信息，包括外部信息和内部信息（1.5分）；（2）预测供求，包括预测供给和预测需求（1.5分）；（3）制定规划（1分）；（4）规划的贯彻执行（1分）。

5.简述人力资源配置的特点。P250-2

51答：配置的特点是：（1）人力资源配置的对象是“活”的资源（1分）；（2）人力资源配置利率高、风险大（1分）；（3）人力资源配置复杂缓慢、收益隐蔽（1分）；（4）人力资源配置是生产与消费的辩证统一（1分）；

（五）人力资源配置要坚持科学原则和伦理原则的统一（1分）。

五、论述题(本大题共2小题，每小题10分，共20分)

1.为什么通用性在职培训中企业一般不会支付工人的培训成本而特殊性在职培训中一般由企业支付培训成本，试对此进行分析。

答：通用性在职培训的成本是由工人而不是不是企业支付的。其原因在于经过培训使工人技能得到提高的收益由工人自己来获得，而且这种培训所获得的技能可以转移，再加上企业在劳动力用工之间的激烈竞争，因此企业不愿意支付通用性培训的成本。（5分）

由于特殊性在职培训提高人员的技能是根据提供培训的企业所独需的，不存在竞争性市场，培训后的人员不可能去其他单位寻找工作。企业不会担心自己提供了培训费用而在将来蒙受职工“跳槽”的损失。因此企业愿意支付特殊性培训的成本。（5分）

2.试分析人力资源流动的合理性何在？

答：人力资源的合理流动，是指流动后能产生良好的效益（1分）。决定人力资源流动与否关键在于流动后能否产生良好的经济效益和社会效益（1分）。

（1）人力资源流动的合理性取决于流动产生的积极效应，起码应包括以下几点：一是人力资源流动可以促进人力资源结构的优化；二是人力资源流动对人力资源布局有明显的促进作用；三是人力资源的流动符合国家对人力资源配置和开发的基本方向，有利于人力资源发展的战略要求。（4分）

（2）人力资源流动的合理性与流动代价直接有关，代价较低，合理性较好。（2分）

（3）人力资源流动的合理性表现在能调动劳动者的积极性（2分）

第二篇：人力资源开发与管理作业题答案（本站推荐）

人力资源管理春季作业题答案

劳动合同：是指企业与劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利义务的协议，它是确立劳动关系的法律依据。《劳动法》第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”

个人职业生涯规划：也称职业生涯的自我管理。是以自我价值实现和增值为目的，自我价值的实现和增值并不局限于特定的组织职业发展目标以内，员工可以通过跳槽实现个人发展目标。培训需求分析：是指人力资源部门通过科学的方法了解对员工进行培训的必要性及其程度，确定培训对象（或参训对象）及需要进行何种培训的分析确定过程。

员工培训:员工培训就是组织对其新员工或现有员工传授其完成本职工作所需的基本知识技能，改变员工价值观，形成与组织目标、文化相一致的工作态度和行为的活动过程。

人力资源质量：是指劳动者在其实践活动中表现的劳动能力的综合水平，它是一个国家或地区、组织的劳动者健康状况、知识和技能水平、价值与态度、行为能力等综合因素的反映。

结构化面试：结构化面试是在面试前，主考官提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每个应试者进行相关内容的面试。

非结构化面试：面试中允许求职者在最大自由度上讨论的方向，而主持人则尽量避免使用影响面试者的评语，也称为“非引导性面试”。

职业生涯：又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程。福利：是企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。薪酬：可分为广义和狭义薪酬。广义薪酬是指雇员因被组织雇用并做出相应贡献而获得的各种形式的劳动报酬，通常包括直接以货币形式支付的报酬和非货币形式支付的各种奖励或激励等。狭义的薪酬主要是指工资。人力资源管理研究的薪酬一般指广义上的薪酬。

员工招聘：它是指组织为了生存和发展的需要，根据人力资源管理规划和职务分析的数量和质量要求，从组织外招募、选择和聘用人力资源的过程。

劳动关系：又称劳资关系、雇用关系，是指社会生产中，劳动力使用者与劳动者在实现生产劳动过程中所结成的一种必然的、不以人的意志为转移的社会经济利益关系。

人力资源管理：是指在人力资源获取、开发、保持和使用等方面所进行的计划、组织、激励和控制等活动的总称。

狭义的人力资源：是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

绩效评估：又称为绩效考评、绩效考核等。它是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确认和促进员工的工作成绩，改进员工工作方式，提高工作效率的一种人力资源管理方法。

名词解释题

1、狭义的人力资源

2、人力资源管理

3、工作分析

4、绩效评估

5、劳动关系

6、集体合同

7、狭义的职业生涯管理

8、员工招聘

9、薪酬

10、福利

11、小组面试

12、情景面试

13、人力资源质量

14、员工培训

15、个人职业生涯规划

16、劳动关系的主体

17、劳动关系的客体

18、劳动合同

19、社会保险

20、社会救济

20、人力资源的特点有哪些？

人力资源的生物性、人力资源的时限性、人力资源的再生性、人力资源在使用过程中的磨损性、人力资源的社会性、人力资源的能动性、人力资源具有生产者和消费者的角色两重性、人力资源的增值性

19、员工招聘的基本原则是什么？

率优先的原则；双向选择的原则；与国家的法律法规和政策相一致的原则；公开、公平、竞争的原则。

18、薪酬体系设计的基本步骤是什么？

制定组织薪酬的策略和原则；薪酬状况调查及数据收集；职务分析与评价；薪资结构设计；薪资分级与定薪；薪资体系的执行、控制与调整。

17、订立、变更劳动合同的原则有哪些？

平等自愿、协商一致的原则；不得违反法律和行政法规的原则

16、薪酬管理的原则是什么？

成本补偿原则；效率优先与兼顾公平原则；透明化原则；激励性原则；竞争性原则；量力而行的原则；合法性原则。

15、用人单位不得解除劳动合同的条件是哪些？

患职业病或者因工负伤并被确定丧失或部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、法规规定的其他情形。

14、外部招聘的渠道主要有哪些？

外部招募的渠道主要有：广告招募、推荐、校园招聘、人才交流会、公共服务机构、网络招聘、猎头公司招募等。

13、一份有效的劳动合同应当具备的法定条款主要是哪些？

主要是劳动合同的期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；社会保险；劳动纪律；

劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。

除上述法定条款外，还可以有以下约定条款：试用期限；培训；保密事项；补充保险和福利待遇；当事人双方约定的其他事项。

12、劳动法律关系主要是由哪些方面构成的？

由三个要素构成：劳动关系的主体、劳动关系的客体、劳动关系的内容。

11、劳动关系的主要类型是哪些?

大致可分为三种类型：利益冲突型劳动关系、利益一体型劳动关系、利益一致型劳动关系

10、员工培训的原则有哪些？

（1）理论联系实际，学用一致的原则；（2）统筹安排，合理规划的原则；（3）专业知识技能培训与企业文化教育兼顾的原则；（4）培训与奖惩及其它人力资源管理措施挂钩的原则；

（5）遵循成人学习规律及因材施教的原则。

9.培训需求信息收集的主要方法有哪些？

答：包括

1、档案法,2、面谈法,3、重点团队分析法

4、观察法,5、问卷法.8、面试中常见的误区与错误有哪些？

主要有第一印象；强调负面信息；不熟悉工作；面试次序差异；非语言行为； 刻板效应；类我效应。

7、执行劳动安全卫生管理制度包括哪些制度？

包括安全生产责任制度；安全技术措施计划管理制度；安全生产教育制度；安全生产检查制度；重大事故隐患管理制度；安全卫生认证制度；伤亡事故报告和处理制度；个人劳动安全卫生防护用品制度；劳动者健康检查制度。

6、劳动争议仲裁的原则有哪些？

一次裁决原则；合议原则；强制原则；回避原则；区分举证责任原则。

5、员工培训的形式与类型包括哪些？

在职培训与脱产培训、正规学校与各类短训班以及自学等形式；学历教育与非学历教育；高级、中级和初级培训。

4、影响人力资源质量的因素主要有哪些？

第一，遗传和其他先天因素。二，营养因素。第三，教育方面

3、劳动争议处理的原则是什么？

着重调解及时处理的原则；在查清事实的基础上依法处理的原则；当事人在适用法律上一律平等的原则。

2.劳动者享有的主要权利是什么？

《劳动法》第3条规定劳动者享有的权利主要有：劳动权、民主管理权、休息权、劳动报酬权、劳动保护权、职业培训权、社会保险权、劳动争议提请处理权等。

1、劳动者应当承担的义务有哪些？

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第四次作业

5、略述员工招聘的意义。

员工招聘是满足现代企业竞争的需要；

从组织外部招募新员工可以为组织注入新的管理思想与活力；（学缘结构）

是通过人力资源管理为组织创造经济效益的重要途径；

员工招聘是宣传企业文化的良机；

员工招聘有利于劳动力的合理流动

4、试述影响个人职业生涯的因素。

（1）教育背景；（2）家庭影响；（3）个人的需求与心理动机；（4）机会；（5）社会环境。

3、试述萨帕的职业发展阶段理论

美国职业管理专家唐纳德?萨帕(Donald Super)以年龄为标准，将一个人可能经过的主要职业阶段大体上划分为如下几个阶段：

第一，成长阶段（0-14岁）：又可分为三个时期：（1）幻想期（4-10岁）--需要占主导地位，在幻想中扮演自己喜欢的角色；（2）兴趣期（11-12岁）--爱好成为职业期望和活动的主要决定因素；（3）能力期（13-14岁）--开始更多地考虑自己的能力以及工作要求。第二，探索阶段（15-24岁）：可分为三个时期：

（1）尝试期（15-17岁）：对个人需要、兴趣、能力、价值观以及就业机会等因素都有所考虑，并通过幻想、讨论、课外工作等方式进行择业尝试性选择，鉴定出可能的合适的工作领域和工作层次。这一时期的主要任务是明确一种职业偏好。

（2）过渡期（18-21岁）：个人进入劳动力市场或专门的培训机构，更多地考虑现实并试图补充对自我认知的看法。这一时期的任务是明确一种职业倾向。

（3）试验和初步承诺期（22-24岁）：个人已经发现了一个大体上合适的职业，开始从事第一份工作并试图把它作为可能的终身职业。这一时期，承诺是暂的，如果第一份工作不合适，个人可能重新选择、确定并实现某种职业倾向的过程。

第三，确立阶段（25-44岁）：也可分为两个子阶段：

（1）尝试子阶段（25-30岁）：个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，还会准备进行一些变动。

（2）稳定子阶段（30-40岁）：这一阶段的人们已经定下较为坚定的职业目标，并已制定较为

明确的职业计划来尽力实现已确定的职业目标，包括评估自己晋升的潜力、工作调换的必要性，以及为这些目标实现需要接受哪些教育培训活动等。它可能是职业生涯中紧重要、最辉煌、成就最多的阶段。

第四，维持阶段（45-64岁）：这是职业的后期阶段，一般人们都已经在自己的工作领域为自己争得了一席之地，因而他们的大多数精力主要放在保有这一位置上，很少或几乎不寻求新的领域。

这一阶段的发展任务在于：接受自己的局限性，确定需要解决的新问题，开发新的技能；集中于最重要的活动，维持已获得的地位并努力加以增进。

第五，衰退阶段（65-）：在这一阶段，许多人都不得不面临这样一种前景：接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再下来就是退休。这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。

2、试述传统人事管理与人力资源管理的区别。

现代人力资源管理与传统人事管理的区别 1．管理的观念不同传统人事管理视人力为成本，由于人力投资（工资、奖金、福利费、培训费）计入生产成本，因此过去企业想方设法减少人力投资以降低成本。而现代人力资源管理视人力为资源。并认为人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源。人力资本的投资收益率高于一切其他形式资本的投资收益率。

2．管理的模式不同传统人事管理多为“被动反应型”的操作式管理，现代人力资源管理多为“主动开发型”的策略式管理。传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，多为事中和事后，是被动反应型的“管家”式管理，表现为一种操作式的管理模式。而人力资源管理由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节。因此使它呈现出主动开发的特点，表现为一种策略式的管理模式。人力资源开发的依据是行为科学的公式：工作绩效=F（能力*激励），即工作绩效是能力（一个人能够做什么）和激励（他想要做什么的积极性）的积的函数。人力资源开发的总目标是提高人的工作绩效，为此，其有二元具体目标，一为开发人的能力，二为激发人的活力。所以人力资源管理呈现出区别于传统人事管理的如下特征：1）建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员工的素质和能力。2）建立起多维交叉的员工激励体系。根据员工的各种需要，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，以提高其满意度，从而创造性地完成工作。3．管理的重心不同传统人事管理以事为中心，过分强调人适应工作，它要求因事择人，重事不重人，管理活动局限于给人找个位置为事配个人，而不着眼于人的开发利用。现代人力资源管理以人为中心。它冲出了传统人事管理的约束，把人看成是“具有内在的建设性潜力”的因素，把人当作一种使用组织在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘。4．管理的方式不同传统的人事管理是孤立的静态管理，而现代人力资源管理是全过程的动态管理。

1、试述员工招聘中外部招聘的主要渠道。

外部招募的渠道主要有：广告招募、推荐、校园招聘、人才交流会、公共服务机构、网络招聘、猎头公司招募等。

人力资源管理在某种程度上可以分为以下几个部分：

一是专业职能部门人力资源管理工作；二是高中基层领导者如何承担履行人力资源管理的责任；三是员工如何实现自我发展与自我开发。

企业人力资源管理一项根本任务就是：如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。

人力资源管理者首先要具备人力资源管理的专业知识、技术和技能，精通人员调配、业绩评价、奖励系统、组织设计等方面的业务；

其次，能够具备战略思维、眼光，参与企业战略层面的决策，具有商业敏锐性、协调外部管理等； 具备出色的人际沟通能力和人际亲和力。在公司内外取得他人，尤其是其服务对象的信赖，既坚持原则又能取得信任，具有处理良好的人际关系技巧和影响，这也是决定人力资源管理者工作绩效的关键因素。

人力资源管理的主要责任主体包括：企业高层管理者、直线管理人员、人力资源部和企业的每一位员工。他们在人力资源管理方面都有各有自己的角色、职权与职责。

第三篇：人力资源开发与管理大作业答案

人力资源开发与管理【9078】大作业答案

一：论未来薪酬制度改革的主要方向。

答：现代企业薪酬制度的基本要求也是市场发展变化对企业的要求，为了适应环境及发展的变化，改变企业薪酬制度激励作用不足，约束作用乏力，平均主义和分配行为不规范等弊端，很多企业已经开始在各个不同层面、不同深度尝试进行薪酬改革。笔者也对薪酬制度进行了研究，认为我国的薪酬制度改革应在以下几个方面有所突破。

1、重视按绩效、技能和知识付酬

随着时代的发展，薪酬制度也在不断变化，从生存薪酬到原始效率工资，再到现代的效率工资。人们逐渐认识到，除了付给工人保证生存需要的工资外，还应按人力资本付酬，即按工人身上所蕴藏的知识、技能和管理能力付酬。

2、强调薪酬制度的开放性

为使工资发挥激励员工努力最大化的功能，减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾，应该强调薪酬制度的开放性，应该让员工了解企业是如何评估绩效的，了解不同绩效水平与报酬水平的相互关联，就是说要向员工输入绩效信息和收入信息。一个保密的薪酬制度割断了收入信息与绩效信息的直接联系，容易导致员工产生错误的感觉，会妨碍激励水平的提高。相反，一个开放的工资制度会产生多方面的良好的激励效果。

（1）开放的薪酬制度，有利于营造公平的竞争环境。任何一项规章制度都难免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外。只有在实施过程中公开、透明，才能让员工及时发现问题，及时纠正，才能达到公平、公正、合理，从而形成公平竞争环境。

（2）开放的薪酬制度有利于职工参与管理。将职工视为工作伙伴关系，首先应在薪酬方案指定过程中鼓励员工参与。通过员工参与决策，能够增强他们的归属感、信任感和尊重感，员工的积极性会更高，承诺感更强，对组织更忠诚，生产力水平更高。只有开放的薪酬制度才能做到职工参与管理。员工参与管理还可以对管理层进行有效的监督。

（3）开放的薪酬制度有利于员工自我价值的实现。一个有效、科学的薪酬制度，不但要反映每个员工的绩效和岗位的价值，而且应该让每个员工明确自己在企业中的发展方向和价值趋向。如果薪酬制度不透明，往往造成员工对管理层不满或对企业失去信心，不再争取晋升或放弃努力方向等。而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的问题，更主要的是要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工可以在不同系列的薪酬晋升通道上选择适合自己情况的职业发展生涯，从而实现自身价值目标。这些均有利于企业发展。

3、讲求薪酬支付的艺术性

企业实践已经证明，同样的资金以不同的方式支付会产生不同的效果。就是说，薪酬支付方式应多样化，根据不同情况采取不同方式，往往能取得预想不到的效果。一般来说，不同的职务应采取不同的薪酬支付方式。如果企业实行“一刀切”的政策，会造成一部分人积极性下降。

在未来的薪酬支付中，企业可以根据员工不同的年龄差异、不同的性格特点、不同的情绪变化、不同需求变化、不同时期的不同工作任务，来选择不同的薪酬支付方式。同时，还要创造良好的薪酬支付环境。由于人们在获取薪酬时，不仅希望从中得到物质上的实惠，更希望精神上得到奖励。所以，在合适的场合、环境和氛围中将薪酬支付给员工，往往更能激起他们的内心荣誉感、成绩感和自豪感，从而使激励效果倍增。

4、关注员工的心理收入

所谓心理收入是指员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得学习机会和发展空间的心理反应及心理收获。根据马斯洛的需要层次理论，人们不仅有生理和安全需要，而且还有社交、尊重和自我实现的需要。因此，物质激励并不是永无限度的。现代社会的竞争，使得疲倦的现代人不仅追求高薪酬等货币性收入，而且更注重工作和家庭的和谐，渴求生命中有更本质、更人性化、更富有感情、更富有价值的东西。在以人力资本为中心的管理时代，那种员工与企业之间仅仅是冷冰冰的劳动力与金钱对应的关系时代已经结束，而温馨的、大家庭式的企业文化越来越受到员工的欢迎。在设计薪酬工资时，从人们心理需求出发，融入浓浓的情谊，用心灵、用真诚、用感情、用文化来回报员工的智慧和创造力，让员工感到工资是对良好行为的奖励，是家庭运营中的一种荣誉，员工就会得到心理满足，获得心理收入，从而激发更大的工作热情和自觉工作的积极性。

5、注重团队激励

21世纪的组织形式越来越倾向于扁平化，项目小组或者说团队在组织管理中将起重要作用。在团队工作方式下，决定团队和组织绩效的关键要素是团队的整体素质和积极性。整体高素质既来自于每个成员的高素质，更来自于成员之间的“融合”，实质是团队文化的整合。这种整合离不开薪酬制度的设计。良好的薪酬制度，应是有助于激励团队意识，提升团队凝聚力和团队整体素质。因此，在国际上，有些企业将薪酬总额的一部分放给团队支付，或对团队进行整体奖励，这有助于团队激励。

6、更加发挥计算机在薪酬管理中的作用

现代科技的高速发展和薪酬管理的科学化、复杂化，使薪酬管理的难度增加。人们所需要的薪酬管理信息的类型、信息来源、信息的质量、信息的传递速度以及信息的加工处理等，仅靠手工劳动已不能满足需求，急需实现计算机薪酬管理。这里所说的计算机薪酬管理，并不是计算机与薪酬管理的简单相加，而应理解为，利用计算机的各种功能完成薪酬发放、薪酬计划、薪酬统计分析、薪酬调控等各项工作，从而实现薪酬管理的现代化。随着时代的发展，薪酬管理中的数据处理工作量不断增长，计算机在薪酬管理中的应用范围随之扩大，应用水平也随之提高。目前，主要用于数据处理、管理分析和决策优化。将计算机应用于薪酬管理，是一项系统工程，工作复杂而艰巨。我国的计算机薪酬管理处于初级阶段，大多数企业处于数据处理阶段。但我们相信，在计算机工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我国的薪酬管理现代化一定能够早日实现。

二：阐述企业员工培训的目的、条件和原则。答：

一、企业员工培训培训的目的：

(1)降低员工流失率。我们曾介绍过“二三二”原则，你培训越好，他越愿意留在你的企业工作。

(2)让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。

(3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。(4)帮助新员工更快地胜任本职工作。

(5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。

(6)减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。(7)最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。

二、企业员工培训的条件

1、是企业重视职业培训，有专门部门和专人负责职业培训工作，这是表明企业对开展职工培训有充分的组织保障;

2、是企业按规定提取并使用职工教育培训经费，且60%以上用于一线职工的职业培训，这是表明企业对职工培训，特别是技能培训有基本的资金保障;

3、是企业能够结合生产服务实际提出职工技能培训需求，制定培训计划，这是表明企业有明确和具体的职工培训需求

三、企业员工培训的原则

1、战略原则 企业必须将员工的培训与开发放在战略的高度来认识。员工培训有的能立竿见影，很快会反映到员工工作绩效上；有的可能在若干年后才能收到明显的效果，尤其是对管理人员的培训。因此，许多企业将培训看成是只见投入不见产出的“赔本”买卖,往往只重视当前利益,安排“闲人”去参加培训,而真正需要培训的人员却因为工作任务繁重而抽不出身。结果就出现了所学知识不会用或根本不用的“培训专业户”使培训真正变成了只见投入不见产出的“赔本”买卖。因此企业必须树立战略观念&根据企业发展目标及战略制定培训规划,使培训与开发与企业的长远发展紧密结合。

2、理论联系实际,学以致用原则 员工培训应当有明确的针对性,从实际工作的需要出发与职位特点紧密结合,与培训对像的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合,目的在于通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作,最终为提高企业的经济效益服务。只有这样培训才能收到实效,才能提高工作效率。

3、知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则 培训与开发的内容，除了文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外，还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来，使员工在各方面都能够符合企业的要求。

4、全员培训与重点提高相结合的原则 全员培训就是有计划、有步骤地对在职的所有员工进行培训，这是提高全体员工素质的必经之路。为了提高培训投入的回报率，培训必须有重点，即对企业兴衰有着重大影响的管理和技术骨干，特别是中高层管理人员、再者就是有培养前途的梯队人员，更应该有计划地进行培训与开发。

5、培训效果的反馈与强化原则 培训效果的反馈与强化是不可缺少的重要环节。培训效果的反馈指的是在培训后对员工进行检验，其作用在于巩固员工学习的技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、准确&培训的效果就越好。强化则是指由于反馈而对接受培训人员进行的奖励或惩罚。其目的一方面是为了奖励接受培训并取得绩效的人员、另一方面是为了加强其他员工的培训意识，使培训效果得到进一步强化。

三：论企业在用人过程中应如何有效开发人力资源。答：

1、强化部门结合。在日常工作中，要保持工作的高效与顺畅，关键是让全体工作人员观念一致，服从于单位的整体利益。为此，人力资源管理部门应针对单位本身的具体情况，制定相应的规章条款，并加强同政工部门的沟通，从细节上减少矛盾的产生。我们既要保障制度内容的完整严谨，又要充分考虑员工之间的具体差异，配置最优解决方案，从根本上实现对全体员工的有效管理。

2、重视人才培养。单位要想快速发展，就要拥有人才。在人力资源管理过程中，我们应特别强调人才的重要性，重视人才的培训考核与开发利用。在干部队伍建设过程中，应重点抓好人才储备工作，划出层次、分级培养，通过不断提升干部队伍对思想政治工作重要性的认识，把握每位员工的思想动向。要争取把思想政治工作延伸到八小时之外，为单位的发展和未来打下坚实基础。

3、提升员工素质。面对日益复杂的市场经济形势，领导层和员工素质都需要进一步提升，尤其要加强思想政治方面的管理。作为领导干部，要具备高尚的人格魅力和道德情操。领导干部的言行举止，会对员工产生重要影响，而健康和谐的领导班子，则是一个单位发展的重要支持与保障。因此，细致入微的思想政治工作必须伴随单位发展的始终。领导干部要进一步统一思想、提高认识、明确目标，形成工作合力，以高度的使命感全心全意地投入到工作中去，为各项工作的开展作出应有贡献。

第四篇：人力资源开发与管理试题

3、案例分析：

一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是“工作描述”里并没有包括清扫的条文。车间主任只好找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是“工作描述”里同样也没有包括这一类工作，并说这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任便找来清杂工，因为清杂工是临时工，在车间主任说要解雇他的威胁下，只好勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。

有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的“工作描述”：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的“工作描述”有：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的“工作描述”有：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。清杂工的“工作描述”确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。

问题：在实际工作中，你是否也遇到过相类似的问题？分析其原因所在，应该如何解决？

参考答案要点：

原因：在工作分析中，没有对整个工作过程、工作内容和工作人员作出全面的调查，导致“工作描述”中对一种职位的内容虽然明确，但整体来说，对工作任务、工作责任出现漏缺。

解决办法：重新进行工作分析：

（1）认真做好工作分析准备阶段的工作，把各项工作过程分解成若干工作要素和环节；（2）广泛调查收集各项工作的特征，对其重要性和发生的频率作出等级评定；（3）全面分析操作工、服务工、清杂工的必需要素；（4）重新编制操作工、服务工、清杂工“工作描述”。

案例分析：

某咨询公司人力资源部经理梁丽无意间看到了孙延的工资条，发现这位和她同一天进入公司，职位只是一位中层经理的孙延，工资竟然比她的高出两倍还多。梁丽感到十分委屈和气愤，她认为：同级员工应该有差不多的工资待遇，哪怕出现一些偏差也是可以理解的。孙延的工资比她的高出那么多，显然不正常，她无法理解。因此她决定去和总经理说这件事，如果不能给她一个满意的答复，她便选择辞职。其实她也不愿意这么做，她在这家公司里工作已经6年了，一直比较愉快，但这件事对她的打击实在是太大了，她主要是不明白自己和孙延的工作量相当，有时她还会加班加点的干，不比孙延干得少。可是薪酬制定上却会出现如此巨大的偏差。” 问题：你认为梁丽的下一步该怎么办呢？利用你所学的知识给她提些建议。参考答案要点：

（1）分析薪酬差异所在的原因

她和孙延的工作量相当，但是，他们所承担的责任、所在岗位的性质、业务能力的要求方面是否相同？如果相同或相似的话，那么本公司所制定的薪酬制度是明显有漏洞的，她可以理直气壮地向总经理提出修改薪酬制度的方案。假如孙延的工作性质的确是要比她的工作所负担的责任大或是业务能力要求高的话，则工资差异就存在其合理性。

(2)要求适当缩短薪酬差异

虽然说“同级不同酬”的现象有其存在的合理性，但类似于案例中描述的那样差异值也确实大了一些。面对这样的问题，梁丽可以向总经理提出缩短薪酬差异的要求，提出职位评估，就是通过一定的标准对各职位价值进行综合衡量评价，并以此确定薪酬级别和职位待遇。具体的操作可以按照成立评估委员会、确定评估标准、评分汇总并排序这样的流程来进行，从而制定出一系列更为客观合理的薪酬考核制度，如果是这样的话，类似本案例所发生的故事就会在本公司内不再发生。

(3)及时调整自己的心态—自信心

无论是谁遇到这样的问题都会产生不理解甚至是冲动的表现，但为了使问题能够得到圆满的解决，建议梁丽尽量不要把辞职摆在头脑中的第一位置，这样对于成功解决问题起不到任何作用。首先，对这个差异原因做一个客观、冷静的判断。其次，要坚信自己的沟通能力，理智地来处理这个问题。最后，建议梁丽此时千万不要由于情绪激动而动怒，这样做会使她处于一个不理智的状态。

第五篇：人力资源开发与管理

人力资源开发与管理复习资料

一、单选题

1、()是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。标准答案： b

A.认知B.态度

C.智慧D.谦虚

2、()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。标准答案： c

A.工作成就 B.工作绩效

C.工作满意度 D.工作态度

3、最早提出组织承诺的是()。标准答案： d

A.科特 B.梅耶

C.阿伦 D.贝克尔

4、()与缺勤率和流动率成负相关。标准答案： b

A.组织效率 B.组织承诺

C.工作绩效 D.工作分析

5、()是指个体对其他个体的知觉。标准答案： b

A.个体知觉 B.社会知觉

C.归因 D.群体知觉

6、()是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。标准答案： c

A.光环效应 B.投射效应

C.首因效应 D.刻板印象

7、()是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。标准答案： a

A.光环效应 B.投射效应

C.首因效应 D.刻板印象

8、领导情景理论中主要包括两个方面的内容，一是工作成熟度，二是()。标准答案： a

A.心理成熟度 B.心理承受度

C.精神成熟度 D.精神承受度

9、()不属于人性的内容。标准答案： d

A.自然属性 B.生物属性

C.心理属性 D.社会属性10、20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿•梅奥提出了()假说。

A.社会人 B.经济人

C.管理人 D.复杂人

11、社会学习理论的创始人是()。

A.弗洛姆 B.爱德华•桑代克

C.莱文泽尔 D.班杜拉

标准答案： d12、()是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。

A.绩效 B.成员满意度

C.团队学习D.外人满意度

标准答案： c13、帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是()。

A.团队任务职能 B.团队维护职能

C.团队沟通职能 D.团队决策

标准答案： a

二、多选题

1、影响工作满意度的因素有()。

A.富有挑战性的工作 B.公平的报酬

C.支持性的工作环境 D.融洽的人际关系

E.个人特征与工作的匹配

标准答案： a, b, c, d, e2、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有()。

A.感情承诺 B.书面承诺

C.规范承诺 D.口头承诺

E.继续承诺

标准答案： a, c, e3、社会知觉包括的类型有()。

A.首因效应 B.光环效应

C.投射效应 D.对比效应

E.刻板效应

标准答案： a, b, c, d, e4、组织公正与报酬分配的原则有()

A.分配公平B.程序公平

C.互动公平D.法律公平

E.组织公平

标准答案： a, b, c5、桑代克的效果论中强调的行为法则有()。

A.在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反映，将更有可能再次发生

B.令人满意的、受到鼓励的行为结果将增加先前行为的力度，并增加未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“强化原则”

C.那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生

D.不理想的或受到惩罚的行为结果将减少先前行为的力度，并减少未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“惩罚原则”E.如果行为之后没有任何后果，即既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，这一原则有时也称为“消退原则

标准答案： a, b, c, d, e6、组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，其具体步骤有()。

A.要识别和确认对绩效有重大影响的关键行为

B.惩罚原则

C.要对这些关键行为进行基线测量

D.功能性分析

E.干预行为

标准答案： a, c, d, e7、团队的有效性要素构成有()。

A.绩效B.成员满意度

C.团队学习D.外人的满意度

E.薪酬

标准答案： a, b, c, d8、个体的沟通风格包括的类型有()。

A.自我克制型 B.自我保护性

C.自我暴露型 D.自我实现型

E.自我实践型

标准答案： a, b, c, d9、亨利•明茨伯格曾对五位高层经理进行了认真观察和精心研究，他用()高度相关的角色来说明管理者。

A.工作计划类 B.人际关系类

C.信息类 D.任务处理类

E.决策类

标准答案： b, c, e10、领导者与众不同的特质有()。

A.自信心 B.创造性

C.内驱力 D.领导动机

E.随机应变的能力

标准答案： a, b, c, d, e

三、名词解释

1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。

2.绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。

3.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。

4.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。

5．人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。

四、简答题

1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？

答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：

（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。

（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。

（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。

（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。

（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。

（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。

（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。

2、简述一个良好的绩效计划的内容。

答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：

（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？

（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？

（3）如何评价这些结果是好是坏？

（4）如何收集员工工作结果的信息？

3、简述绩效信息的收集方法。

答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：

（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。

（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。

（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。

（4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。

需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。

4、工作分析的作用和意义是什么？

答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：

（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。

（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。

五、案例分析题

案例题：通达公司员工的绩效考评

通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。

试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？

（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？

答：分析要点：

（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。

（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。