人力资源管理与现代企业文化建设互动研究（5篇模版）

第一篇：人力资源管理与现代企业文化建设互动研究

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人力资源管理与现代企业文化建设互动研究 作者：琚琳晶 席升阳

来源：《沿海企业与科技》2006年第04期

[摘 要]许多企业把人力资源管理放在了企业管理的核心位置，而企业文化建设又对人力资源管理有着十分重要的作用和意义。文章对这一现象进行了研究，指出只有推行以人为本的管理方式，大力加强现代企业文化建设，使企业人力资源与企业文化互动，才能提高企业的市场竞争力，取得更好的社会效益和经济效益。

[关键词]人力资源管理；企业文化；导向作用；以人为本

[中图分类号]F270．7

[文献标识码]A

第二篇：人力资源管理与企业文化建设

人力资源管理与企业文化建设

一、人力资源治身，企业文化治心

人力资源管理与企业文化建设是企业管理的两个重要内容，人力资源管理侧重于通过物质激励和制度管理，激励员工，为企业的利益而奋斗，其重心在治身。企业文化建设侧重于通过精神管理和意识形态领域的建设，激励员工，勇于承担企业的使命，为企业的未来而奋斗，其工作重心在于治心。人力资源管理治身，企业文化治心，身心兼治，员工的积极性和主动性才能得到最广泛的发挥，进而使企业的生命力得到最大的张扬。

二、人力资源管理理论必须适应中国传统文化土壤 人力资源管理从20世纪80年代传入中国以来，在中国得到了最大限度的发展和推广，很多企业都已经将原来的人事部更名为人力资源部，从事人力资源管理工作。但是从人力资源管理的规划、招聘、培训、考核、薪酬和劳动关系管理的职能来看，很多企业都进行了实践，但是从实践效果来看，对于招聘，很多企业能够比较熟练的应用人力资源管理的一些方法，但是在大部分企业，还是热衷于以曾国藩为代表的中国传统文化中关于选人用人的一些传统手段。究其原因，主要在于中国传统文化的很多管理思想与产生于西方社

会的基于分析的人力资源管理思想有很多不同，致使人力资源管理理论在中国的传播受到很多限制。

因此要让人力资源管理理论在中国最大限度的发挥作用，必须对人力资源管理理论进行适当修正，也就是说，人力资源管理理论必须中国化，形成中国特色的人力资源管理理论体系，才能推动人力资源管理理论在中国的发展，最大限度的发挥作用。就如同，马克思主义在中国生根发展，必须同中国的革命，建设，改革联系起来，形成符合中国特色的毛泽东思想、邓小平理论、三个代表和科学发展观一样。因为只有适合中国传统文化土壤的人力资源管理，才能真正适应中国企业的发展。

三、企业文化建设应该把重点放在传播渠道建设

企业文化建设的根在中国，因为中国传统中“修身治国平天下”的士大夫理论，就是对企业文化建设的最好诠释，但是中国没有将其利用到企业管理中。而是在二战后，被日本应用于企业的管理中，进而使企业管理产生了巨大的推动的作用，曾经一度推动了日本国内企业的快速发展，进而一度赶超欧美企业。迫使，欧美企业管理的研究者们，开始研究日本的企业管理理念。通过研究，他们发现了一个重要的管理手段，那就是企业文化，进而在20世纪80年代产生了企业文化理论，用于推动企业的发展。在20世纪90年代，我国的管理学者，又将企业文化的建设理论引入到国内的企业管理中来，依旧是按照理念、行为、制度和视觉4个层次进行关注和讲解。然而企业文化在中国企业的发展和应用又收到了障碍，进而在很多企业一谈起企业文化，就是指企业LOGO，企业口号，企业文化娱乐活动等可见的视觉表象和行为动作，而忽视了对企业核心价值理念的凝练和推广。所以企业文化的管理实践，产生了很大的问题，进而收到很多管理者的怀疑，从而认定企业文化是无用的。究其原因，主要是没有对企业文化的真正内涵进行分析和理解。所谓企业文化，就是围绕企业的缔造者的经营理念和经营哲学而产生的一套传播体系，因此必须应用传播学的观点，从传播源头，传播渠道和受众等三个角度进行分析和认可，而不是照搬照抄欧美的企业文化理论，因为企业文化的根基在中国，只有从中国的传统文化中的宗法和修生哲学中进行研究和提炼，按照现代传播学的观点进行研究，才能取得较好的效果。

四、人力资源管理与企业文化相融相生

人力资源管理和企业文化建设作为企业管理的两个重要内容，是相融相生的，不能进行割裂，必须加以统一和融合，应该以企业文化建设为统领，凝聚人心，以人力资源管理为基础，凝聚人力。然而，现在中国的很多企业，侧重于通过加强人力资源管理推动企业的发展和进步，而忽视了企

业文化建设的重要作用，这是在中国的改革开放中，人们的拜金主义思潮的影响下，不得已的选择。但是，从长远来讲，还是更加注重思想建设，因为只有改变思想，才能改变行动，思想是行动的先导。

第三篇：浅谈人力资源管理与企业文化建设（精选）

浅谈人力资源管理与企业文化建设

摘要:良好的企业文化与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系。企业应结合自身实际情况，发挥人力资源管理的优势。

关键词:企业文化 人力资源 创新

随着世界经济一体化进程的不断深入，我国企业面临着日益激烈的竞争。经济激烈竞争的环境要求人力资源成为企业变革的推动者和战略合作伙伴。企业家则越来越认识到，先进的企业之所以能够战胜落后的企业，就是因为先进企业的文化比落后企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力的缘故。而企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，二者互相促进，形成一个和谐向上、充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。

一、企业结合实际建设企业文化，发挥人力资源管理的优势。

1、企业文化是指所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则。如果“企业的文化”不能承担企业战略、经营目标的要求，那就有必要建设强势的、可持续发展的“企业文化”。这就要求企业人力资源工作者，必须理解中国国情和弄清楚企业自身的特点，按照代表中国先进文化前进方向的要求进行建设。具体而言，就是要坚持“以我为主，博采众长，融合提炼，自成一家”的方针。纵观近20年来中国企业文化建设的历程，中国企业值得我们借鉴的经验很少，我们的企业只能摸着石头过河，过于偏重于对西方企业文化理论的引进借鉴，而对中国传统文化、特别是本企业优秀文化挖掘、提炼得不够。而且这样简单的“拿来主义”,不是我们企业所需要的。当然,我们并不排斥外来先进文化,但不可“生搬硬套”,要与本企业优秀文化相融合，适我所用，不能替代。

2、打造员工认同的企业文化,减少人才的流失

企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时,当企业文化充分体现到对员工的尊重时,员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲,愿意为企业奉献自己的智慧。任何企业都有文化,尤其对于太原市政工程公司这样的大中型的国营企业,在经历了这么多年的风风雨雨后,员工对文化有了许多自己的看法。很多人把企业文化认为是老板文化、高层文化,这是片面的,企业文化并非只是高层的一己之见,而是整个企业的价值观和行为方式,只有得到大家认同的企业文化,才是有价值的企业文化。要得到大家的认同,人力资源管理部门会为每位员工提供有效的帮助。使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义,从而产生使命感与责任感。太原市政工程公司的人力资源部门作为企业文化的建设者和倡导者,建立和改善了企业文化,更好地发挥了员工的主动性,帮助企业实现其战略目标。首先,企业人力资源管理者在招聘阶段通过有目的公关活动和广告宣传,让潜在的员工了解企业的文化,特别是企业的基本价值观念、基本的原则和宗旨;并用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。对招聘来的新的企业员工进行企业文化培训,即入厂教育(规章制度奖惩纪律方面的教育及企业发展史的教育),接受本企业好的传统。这种上岗前的培训、入厂教育对于新企业员工的价值观念的导向是十分重要的。在人力资源使用过程中培养企业员工的企业精神,良好的企业环境和优势的产品与服务对企业员工起着潜移默化的作用。塑造与时俱进的企业文化,树立不断创新的理念 成功的企业必有非常强烈的优秀企业文化,而这种企业文化不应该是一成不变或一劳永逸的,正如人们对社会在发展、市场在变化的共识一样,企业文化也必须是与时俱进的。一个发展的企业,一定会经历不同的阶段,而企业在不同阶段面临的市场及其需要的战略也是不同的,因此,企业文化应该也必须做出相应的变革,只有与时俱进的企业文化才有生命力。我们说企业文 化应该与时俱进,并非是要改变企业根本性的价值观。塑造与时俱进的企业文化的过程,实质上也是企业不断创新的过程。这个创新的过程就是:由观念(思维模式)的创新到制度和技术创新,由制度和技术创新到企业员工的行为创新的过程。不少企业往往会在经营成功后,停步在成功的经验和思维模式上,以为只要坚持这些经验和思维模式,就能获得新的成功。殊不知,在不断变化的市场面前,经验和思维模式只能证明过去,而不能保证未来的成功。如果经营者适时地根据经营环境的变化,不断调整一些具体的指导员工的理念,那就能使优秀的企业文化与时俱进,经过几年、十几年,甚至更长一些时间,就能形成“非常强烈”的企业文化了。

综上所述,企业文化具有一种强大的力量。有些物质资源也许会枯竭,唯有文化生生不息。企业文化是一种无形的生产力,一种潜在的生产力,无形的资产和财富。企业文化应该与企业的人力资源管理密切结合,使企业文化的渗透过程贯穿人力资源管理的始终。好的企业文化会极大地促进企业的发展,所以只要做到企业和企业文化的互相协调、互相补充、互相促进,使两者同步运行,建设出一套优秀的企业文化来,一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。有了优秀的文化,企业将不战而胜。

第四篇：人力资源管理与企业文化建设

人力资源管理与企业文化建设

1人力资源管理与企业文化的联系

1.1人力资源管理与企业文化的共同标的1.1.1人力资源核心

1.1.2企业文化的体现

1.1.3人力资源与企业文化的公共主题

1.2企业文化是人力资源管理的指导性

1.2.1人力资源管理与企业文化的一致性

1.2.2人力资源管理与企业文化的从属性

1.2.3企业文化是人力资源管理的参照

1.2.4企业文化决定企业人力资源管控模式

1.3人力资源管理对企业文化的促进

1.3.1优秀的人力资源管理体系加快企业文化进程

1.3.2人力资源管理是企业文化建设的有效途径

2人力资源管理在促进企业文化建设中的关键

2.1企业管理水平的提高

2.1.1企业管理架构的设置

2.1.2企业管理者的专业化

2.1.3企业对人力资源管理的重视程度

2.2人力资源部门的专业化

2.2.1企业人力资源体系建设的科学化程度

2.2.2企业人力资源部管理者的职业水平

2.2.3人力资源部员工对人力资源管理与企业文化建设关系的理解

2.2.4人力资源部门对企业文化的灵活运用

3企业文化与人力资源管理的同步化进程

3.1同步化进程初期

3.1.1人力资源管理与企业文化各自发展

3.2同步化进程中期

3.2.1人力资源管理与企业文化相互抵触

3.2.2人力资源管理与企业文化相互妥协

3.2.3人力资源管理与企业文化磨合3.3同步化进程末期

3.3.1人力资源管理与企业文化的固化

3.3.2企业文化与人力资源管理共同促进企业发展 4结论

参考文献：

人力资源管理与企业文化汪溢，谷卓越 北京大学出版社2010

第五篇：现代企业人力资源管理

人力资源管理概论

第一章人力资源管理基本概念与原理

1、人力资源具有的特点（6点）P4-52、人力资源管理基本原理（10点）P9-143、晕轮效应；第二段例子P154、投射效应例子P155、首因效应的含义P156、近因效应的定义P167、偏见效应的定义P168、回报心理：“你敬我一尺，我敬你一丈“、”受人滴水之恩，当涌泉相报“等相似P17

第三章企业战略与人力资源战略规划

1、初创阶段的企业人力资源管理的主要特点（3点，以及第3点的3小点）P482、成长阶段企业人力资源管理的特点（3点），企业人力资源的重点（3点）P48-493、企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标，提高企业竞争力的关键所在（3点内容）P51-524、实施人力资源战略规划的意义（3点内容）P54-555、人力资源战略规划的程序（4点内容）P59-726、外包业务的原则P747、“大外包的概念“和”小外包的概念“P758、企业比较感兴趣的HR管理（4点）P75-769、人力资源外包影响因素（3点）P79-80

第四章组织发展与职位设计

1、职位设计的方法（5点）P93-962、职位设计时应注意的问题（3点）P973、组织设计的原则（5点）P1004、P105第三段第一句和第五段第一句

第五章员工选聘与面试

1、招聘的原则（4点）P1202、内部选拔的方法（3点）P1293、校园招聘的不足之处（5点）P1344、网络招聘的实施（3点）P173

第七章职业生涯设计与管理

1、职业生涯设计的作用（2点内容）P202-2042、P205的第二段内容，重点为四个阶段

3、能力与职业吻合的原则（3点）P210-2114、员工自我的职业生涯管理（3点）P2175、第一种发展途径是垂直运动，也是最为人熟知的一种，第二种发展模式是向核心集团靠拢P2206、P221的倒数第二段内容

7、第三种发展途径是在机构内部不同功能部门之间的轮换P221

第八章员工培训与发展

1、员工培训与开发原则（6点）P237-2382、员工培训系统模型的步骤（3点内容）P242-251

第九章员工激励类型与模式

1、激励的原则（7点）P276-2772、企业文化功能（3点）P2883、当前非公有制企业的激励误区（4点）P2934、中小企业激励模式构建（2点内容）P294-2955、（1）初创阶段的激励模式选择以短期激励为主P295

（2）成长阶段的激励模式选择以股权为基础的激励成为必然的选择P296

（3）成熟阶段的激励模式选择以股权激励为主P296

（4）衰退阶段的激励模式选择以技术创新激励为主P297

第十章绩效考评与绩效管理

1-绩效沟通的原则（5点）P3132、中小企业的考评（2点内容）P3483、绩效管理的新发展（3点）P351-352

第十一章薪酬设计与薪酬管理

1、目前薪酬体系存在的主要问题（5点）P356-3582、全面薪酬体系案例，问题1该企业在资金发放存在什么问题问

题2你认为该如何P3583、非货币性薪酬体系案例，问题1思科公司为员工提供的是全面

薪酬体系中的哪种？常见的工具有哪些？问题2为什么这种薪

酬体系能够得到广泛使用？P360-3624、设计和制定企业战略薪酬的步骤（4点）P373-3755、职位薪酬的优点（3点）P3786、技能或能力薪酬的优点（5点）P3807、比较通用的薪酬调查的渠道（3点）P391

第十二章劳动关系与雇员流出

1、目前我车劳动争议原因（图）P4202、劳动争议处理的基本原则（3点）P4223、企业处理劳动争议纠纷的对策（3点）P422-4234、解雇员工的做法（8点）P437-438）

第十三章人力资源管理效益与发展趋势

1、人力资源管理效益衡量的主要方法（2点）P442-4442、组织的发展变化（4点）P447-449