人力资源经理不得不面对的四项[定稿]

第一篇：人力资源经理不得不面对的四项[定稿]

人力资源经理不得不面对的四项“挑战”

对于今天处在快速成期内的中国民营企业来说，已经越来越重视人力资源管理对于企业发展的价值，但民企人力资源部的部门负责人却呈高流动趋势。据相关数据统计发现：国内民营企业人力资源部门负责人在企业就职的平均寿命不到半年。在这样一个高流动的职业群体中，到底有着什么样不为人知的原因呢？笔者根据多年在民企从事人力资源管理失败或是成功的经历来看，有如下四项挑战需要跨越。

第一项跨越：防止角色错位

人力资源经理人被民企老板高薪引进后，背负了公司人力资源管理的重任。但背负重任并不代表拥有企业内部人力资源管理决策权限，大多数人力资源经理人拥有的不过是提供人力资源管理决策的建议权。尤其是在激励制度设计、高端人才的引进与任免等这些重大的人力资源管理决策权限，毫无疑问都掌握在企业最高负责人的手里，并且这些内容是相当敏感的，很多时候老板不提及，人力资源经理人是不能去说，更不能去做的。

在日常的、具体的人力资源管理事务，人力资源经理人同样也可能把自己的角色摆错位置。比如，有的人力资源经理人在构建企业内部薪酬体系的时候，会通过岗位价值评估等专业的程序来建立内外部平衡的职位等级与薪酬结构体系，并且把这种薪酬管理的方式作为任何企业的行事准则，并且热衷于推进这套体系。而事实上，民企老板对薪酬管理有自己的理解与要求：要求业务系统人员的薪酬完全取决于绩效；或要求薪酬支付机制可以支撑人员的能上能下；或是把薪酬理解为激励，目前组织只需要加大激励力度，拉开激励程度……所以，无视企业老板才是企业人力资源管理最高负责人，以及其人力资源管理需求，一味地强调专业的标准、方法作为行事准则，是人力资源经理错位的元凶。

那么如何究竟如何预防错位呢？一个有效的做法就是：主动而为。当企业需要系统地建设人力资源管理体系时，主动向老板提出人力资源管理各项活动的分工是预防角色错位的不二法门。比如老板提出高层的股权激励问题时，那么股权改制是老板应该做的，技术支持可由人力资源经理协助提供。

一项重大的人力资源管理活动开展时，也需要人力资源经理主动向老板提出，哪些事项该老板决策，哪些工作人力资源经理可以提供决策依据，哪些事项该人力资源经理全权负责。打开天窗说亮话，化被动为主动，化消极为积极，在做事之前就应该杜绝角色错位。

第二项跨越：正确理解企业主的人力资源管理战略意图

很多时候，公司人力资源管理战略的意图都源于老板的想法。所以，了解老板的真实想法，就是梳理公司的人力资源管理战略。

很多人力资源经理人因为老板平日太忙，根本就没有机会去确认老板对人力资源管理的需求，结果只能在接到老板的指令后，匆匆行事，导致做得越多，错的越多，最后甚至与老板分道扬镳。

当然，也有很多老板非常重视人力资源管理，也非常尊重人力资源经理，所以沟通交流的机会也是非常之多。但是，即使这样，经理人也未必能够清楚的把握住老板的想法，然后结合企业的具体需求开展好各项人力资源管理活动。原因在于沟通的效果最后需要通过清晰的描述才能让沟通双方充分理解，简单的谈话交流并不能形成清晰的描述。

我们经常看到这样的情况：老板今天跟人力资源经理谈了要招聘某些高级人才，当这个人力资源经理人通过一番捣鼓后，把高级人才推荐给老板的时候，老板就反问一句：我们需要招这样的人吗？

这时，人力资源经理肯定会喊冤，这明明是老板要求做的，怎么就变卦了呢。所以稍微聪明点的人力资源经理会在老板说完后，立即拟定一个工作计划给老板简单的确认，然后行事以免避免沟通上的误差。但即使这样，事先确认的工作计划也会常常被老板自己推翻。这说明了什么？

老板的想法不等于工作执行的指令，老板对于人力资源管理的想法之所以会找人力资源经理倾诉，里面往往隐藏着另外一层意识：我有这个想法，我高薪聘请你过来，你能否帮我梳理、论证、最后描述出这个想法，然后再执行。

梳理、论证、描述出老板的想法，这个其实要求很高：需要人力资源经理人具备战略规划的意识、系统的思考能力；并且最后描述的结果必须非常的简练，明了，繁杂的专业报告会让老板无心也无兴趣去看；最关键的还是梳理，要梳理老板脑子里未成形的人力资源管理战略意图，那么人力资源经理自己需要制造反复的沟通与碰撞机会。

首先，需要创造倾听的时机，给老板机会让他把自己的想法讲出来，否则人力资源经理人永远无法理解老板。这种倾听不仅是人力资源经理直接约见老板沟通，还可以通过各种会议、培训活动，老板积极就他的某一想法发表讲话。

其次，把老板前前后后的讲话记录摘抄出来进行分析，结合一些专业的方法工具，形成精炼的系统图与老板沟通确认。

老板的想法就是企业的战略意图，从想法到战略本身是一个需要深思熟虑的过程，从战略到战略执行更是一个需要清晰描述、反复论证的过程。如果人力资源经理不能解决这两个过程，从老板的想法直接跳到执行，后果不堪设想。

第三项跨越：获取各方面的好评

人力资源经理和企业各部门的管理者都是隶属公司老板管辖。企业的人力资源管理战略的执行必须依赖于各级管理者，而人力资源充当解释、沟通、协调、支持，甚至组织的职责。上下同欲者胜，公司人力资源管理战略的执行的前提是上下同心，人力资源经理人存在的价值就在此。

当各部门管理者或因本位主义、或因管理理念与认知的偏差、或因人际关系的不河蟹，而导致各项人力资源管理工作无法顺利开展时，就需要人力资源经理做解释、沟通，甚至寻找持续的影响技巧与利益平衡技巧，去落实人力资源管理的组织协调工作。

如果不能深入理解每个管理者对人力资源管理工作开展的想法，单一的采用行政强制手段执行，势必引起组织内部管理人员的明争暗斗，从而导致团队内部分崩离析，最终人力资源经理因为各部门管理者在老板面前的评价语而失势、甚至走人。因为，企业人力资源管理活动涉及、影响到每个部门、每个管理者。

所以，人力资源经理必须用不同的沟通和影响策略去获取各部门管理者的支持。在充分传达完老板对于人力资源管理活动各项决策后，各部门管理者都会提出自己的看法。这些看法一般都会与老板的想法有所出入。面对这些形形色色的出入，人力资源经理的整合、协调、影响技巧至关重要。

如果是因为其他部门管理者本位主义造成的干扰，则应通过平衡其利益来获取支持；如果是因为管理者的理念和认知的偏差造成的阻碍，则应通过让其参与会议研讨、各项培训活动来进行理念的分析、重塑、改进；如果是因为之前人力资源经理和其他管理者人际关系的疏远造成的工作被动，则在做事之前应该想法设法建立关系，重新获取信任和支持。

一味地利用老板赋予的权限开展大棒式的政治运动，是很容易激化组织内部的矛盾的，所以具体情况具体分析，分而治之，是顺利执行各项人力资源管理决策的不二法门。

第四项跨越：建设优秀的人力资源管理团队

人力资源经理人的工作重心在与老板进行人力资源管理战略的梳理、描述、沟通上；大量的精力也必须花在与各级管理者进行人力资源管理策略的沟通、引导、平衡上；所以没有太多的精力再用于执行各项具体的人力资源管理事务，但也需要持续的审核、指导人力资源团队成员所做出的工作结果。

如果没有一个团队做支撑，那么人力资源经理人可能每天让自己忙的不可开交，总监在做经理的事情，经理在做专员的事情，刚开始还能跟上老板的想法或者组织的发展，到后来就陷入烦杂的事务当中，分身乏术。

人力资源管理各个模块的紧密关联，决定了首先需要内部一个团结合作的人力资源团队作为支撑；执行各项人力资源管理活动都需要与各级管理者进行充分沟通，充分倾听他们的想法，要求人力资源团队成员必须开放沟通，听取意见；因为人力资源团队成员大多充当执行者，所以高效是对人力资源团队成员的第三个要求；专业技能是保证高效的工作结果的唯一要求。

一般的民企，人力资源部门成立的时间较短，人员更迭也快，所以如何快速组建一个团结信任的人力资源团队非常重要。

1、以身作则建立团队的价值观

人力资源经理需要一个团结、信任、开放、高效、专业的团队，那么就必须明确这些价值观，并且把价值观表现在日常的工作行为上。组织人力资源团队成员一起参与公司人力资源管理策略以及工作计划的研讨，倾听与理解团队成员的想法，这叫团结、信任；带着团队成员一起拜访各部门管理者，倾听他们的想法，这叫开放；规范一些工作流程和表格、甚至报告的模板，亲自示范一次，让团队成员知道什么是高效和专业；组织团队成员与优秀公司的人力资源团队成员交流学习，这也是开放、专业的体现……

2、理清事

把日常用到的各项人力资源管理活动罗列清楚，并规范编制、审核、审批的流程：如招聘、人事、薪酬、培训等各项具体的人力资源管理事务；

3、分好工

根据所理清的各项人力资源管理事务，进行分工，安排对应的人员负责对应的事务，并明确各自应提交的工作成果。

4、加大检查、指导、评审与激励力度

对团队成员的工作过程适时检查，并对一些关键动作进行指导、矫正，及时点评工作结果，多赞扬，多鼓励。并提出下一步工作提升的目标，激励他们不断走向优秀、卓越。很多时候人力资源经理要想取得工作成绩并不容易，必须占据天时、地利、人和才能成事。天时就是企业最高负责人对人力资源管理的战略决策、地利是各部门管理者的支持、人和是人力资源团队的有效。

国内大部分人力资源经理人在企业中最大的挑战就是：无法准确把握对企业主对人力资源战略决策的需求。通俗地说就是不知老板心：不知老板心，不能正确理解、梳理、描述出老板需要的人力资源管理战略。这就势必会造成老板动一下，人力资源经理也动一下。时间长了，老板自然会把人力资源经理人慢慢定义为一个执行层的岗位，逐渐就会变得边缘化。如此，就更别提后面的两个问题了。因为当老板都不信任人力资源经理价值的时候，就别指望各部门管理者会给你好的脸色，团队建设也没办法获得相应的人力和财力的支持。

第二篇：人力资源经理（推荐）

人力资源经理

使用此描述发布职位

职位职责人力资源战略、体系：

１）根据公司发展战略，全面统筹规划公司的人力资源战略，包括为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计，做好接班人的梯队建设；

２）并依据战略组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程，以健全公司的人力

３）资源管理体系，保证人力资源工作有效支撑公司各部门业务目标的达成，提高公司人均效率；招聘：

１）根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程；

２）并参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；培训：

１）根据业务发展需要，通过挖掘、分析培训需求，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定；

２）监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量，支持业绩目标的达成；考核：

１）根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；

２）根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案；以提高员工的绩效水平；薪酬福利：

１）跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放；

２）组织提薪评审及晋升评审；确保稳定和激励员工队伍，合理控制人工成本；组织文化与结构：

１）根据公司战略与历史发展，结合行业特点，通过制度流程建设与业余活动的开展，塑造、维护、发展和传播积极进取的企业文化；

２）根据公司业务发展情况，负责拟订组织结构设置或重组方案，以支持工作流程效率的提高；劳动关系：

１）依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作；及时处理公司管理过程中的重大人事问题，就公司重大人事任免事项提供参考意见；２）受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼；

３）确保建立和谐的劳动关系，维护公司良好的雇主形象；部门管理：

１）负责部门人员的队伍建设，选拔、培训、考核本部门员工；

２）负责部门内的工作任务分工，指导员工制定阶段工作计划，并督促其执行；３）负责控制部门预算，降低费用成本；

４）确保培养高效的员工队伍及部门业务目标的达成。

任职条件教育背景：广告、公关、人力资源等相关专业，本科以上学历。工作经验：六年以上人力资源管理工作经验，至少两年同等管理岗位工作经验，有媒体/出版/文化传播公司从业经验者尤佳。知识/技能：

１）掌握人力资源管理、组织行为学、各部门运作、行业背景知识；

２）能够独立解决比较复杂的人事管理实际问题；

３）具有较强的计划、组织、协调能力、人际交往能力、沟通与表达能力等；４）能熟练使用办公软件。素质要求：

1）人际理解与沟通能力：善于制造机会去接触和了解他人，把握别人的态度、兴趣、观点和行为方式等，理解他人思想和行为背后的原因，判断周围环境对他人产生的影响，并且能够通过倾听与观察预测他人的反应；

2）组织意识：了解组织中正式的权力结构、运转方式、主要人物的职权范围，掌握组织中非正式的结构及组织的氛围和文化，知道组织中真正的关键角色及组织中的运作和决策模式，并且能了解组织内部的人际矛盾和政治斗争，具备在复杂的组织结构和政治生态中判断人们之间相互依赖、合作或斗争等微妙关系的能力；

3）影响力：能够有针对性地根据对方的兴趣、需要和利益确定并调整沟通方式与策略，巧妙地采用多种方式影响他人；

4）客户服务导向：主动跟踪、了解客户的问题、要求等，按照相应规定或规范，友好地为客户提供服务，同时挖掘客户的潜在需求并从客户利益角度出发为其提供建议。排他因素：举止轻浮、言语表达能力差；较长的小业主经历；过分强调自我、满腹牢骚者；工作转换过于频繁者。

第三篇：人力资源经理

人力资源部经理

岗位职责：

1、根据公司战略制订各个时期的人力资源战略规划，编制建立、维护人事档案，办理和更新劳动合同，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续；

2、负责建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、培训、绩效、员工关系、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；

3、负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出意见或改进方案，并监督各项计划与规章制度的实施与落实；

4、负责公司的整体企业文化建设、制定企业文化推行方案，并制定系列具体措施，落实，做好渗透等宣导工作；

5、安排落实上级领导要求的各项任务（包括临时工作），提供相关服务和后勤保障。

任职资格：

1、人力资源、企业管理等专业统招本科及以上学历，从事人力资源管理工作三至五年以上大中型企业或集团公司HR主管工作经验；

2、具备先进的人力资源理念和知识，精通现代人力资源管理技术，有全面人力资源管理的实践经验，同时具备人力资源战略开发经验；

3、对流通型企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有深入的认识，能够指导各个职能模块的工作；

4、熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；

5、极具敬业精神和职业道德，为人诚实、正直、公正，责任心、原则性强；

6、具有战略化宏观思维、很强的计划能力及工作推进能力，有亲和力，很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，有很强的责任心、事业心；

7、有大中型外企人力资源管理经验者优先考虑。

8、良好的公文写作能力，熟练使用办公软件、办公自动化设备；具备基本网络知识。

第四篇：中国人不得不面对的国学经典教育

中国人不得不面对的国学经典教育

昨日，园长携13名骨干教师，共18名人员一同前往香港香港嘉德丽中英文国际幼儿园学习参观，并在国际经典文化协会一同聆听了其幼儿园董事温金海主席的真挚演讲，气氛和谐，感悟颇多„

清晨7时，园15名教师代表精神饱满携带着微笑、感恩、激情„一同行走在往香港的地铁上，虽有不少晕车老师，但好在大家团结协助，坐了近三十几站地铁并步行二十分钟，近十点半才到达目的地——香港嘉德丽幼儿园，到达目的地时大家行程间的疲惫之感顿时消散，没想到的是，我们大家因手机失去信号而没有及时联系对方领导，只好一路问行人才到达目的地，而对方的待客之道已经感动了我们，让我们只觉温馨、亲切、感动„他们早已准备好迎接，还未入园内，门口就摆放着他们手工制作的欢迎词，园内校监及校长携同她们老师一同在门口整齐的欢迎我们的到来，担心我们的交流不便，校长还特别邀请普通话老师为我们讲解与我们交流，并在第一时间带领我们上洗手间，随后为我们每人准备一个环保袋，里面备有一支蒸馏水、两包粗粮纤维饼及他们学校内部简介资料，他们的这短短几分钟的举动已让我们学习到„„生活及是教育啊„心中不由得一股感恩之情涌起好久„

随后一起欣赏的他们校内中、外籍小朋友的精彩经典式结合现代式的演出，这场中国人不得不面对的国学经典教育的演出整个气氛非常的让人心生欢喜，已完全忘记了行车的疲惫之感。也让我们学习到了他们学习经典文化的与之俱进之方，同时更感受到他们做事的价值性，孩子们真的非常阳光，幸福，快乐„

随后在其校监及校长的安排下，我们一同虽专车前往其董事温主席的办公室——国际经典文化协会，聆听了温主席的热情风趣的演讲，他生动的以毛毛虫讲故事的方式为我们讲述了，他这二十四年来，经营幼儿园从毛毛虫一路寻找方向寻找如何做教育的艰辛过程直至今日的蜕变蝴蝶的美丽，从中温主席的坚持与学习力让我们大为赞叹，感悟到我们前方的路还很长很长，我们绝对有大大的提升空间，需要的是我们坚持、协作与坚定的精神方向。“先求人格，后求卓越”是他们的理念，似乎这句话也教会了我们大家，先学做人再去做事，用温主席借鉴唐君毅老师所说“做人，做中国人，做现代世界的中国人。”

《老子》里说，“千里之行，始于足下”，我想这次的学习，该是我们行动再次突破的时候了„感恩有了此次的学习„让我们不断成长、收获、觉悟„„

第五篇：当代人气功修炼不得不面对的六大现实问题

当代人气功修炼不得不面对的六大现实问题

一.要想提高气功修炼效果，必须要有恒心、有毅力

十年前，中国气功大潮刚刚涌起，我就提示大家：练功必须要有信心、恒心、毅力。信心，就是坚信气功是一种独特的身心锻炼的方法；恒心，就是长期不懈地坚持下去；毅力就是百折不挠地练，不能一曝十寒，半途而废。功夫不负有心人，只要有恒心，功到自然而成。当年许多人信誓旦旦：没问题！但十年下来，有多少人坚持了呢？当初讲过：求道者多如牛毛，得道者凤毛麟角。经过十年检验，这是对的。

一小时的站桩，谁都可以站下来；连续一个月的站桩，多数人可以坚持；连续一年的站桩，则并非很多人可以达到；而要坚持十年、一辈子，更是廖廖无几。这里的客观原因很多。

一是有些人原来身体有病，为了健康而修炼气功，练一段时间后身体好了，就不坚持练了；二是很多人为了出功能，经一段时间习练却未出大功能，便就此罢休了；三是由于俗业缠身，工作一忙就扔掉了；四是有些人初期立下恒心修炼，戒酒、戒烟、节欲，但时间一长，就禁不住欲望的诱惑，在气功修炼和欲望之间，选择了后者；五是有些人在气功低谷时，由于社会上一些别有用心的人对气功的扼杀，使人感到这里并不清静，甚至有些政治风险，便退缩回去，不再练功。十年过去了，回头看，正是这些障碍使千千万万修炼者难以坚持下去。所以，要提高练功效果，就要下决心真正解决恒心和毅力的问题。可以说，任何一种经得起推敲的功法，只要长期修炼，都可以使人祛病健身，延年益寿；只要坚持，就可精力充沛，延缓衰老；如再有更高目标追求，进行高层次的修炼，一直修炼下去，都会得到不同程度的成果。

但是，气功需要法、侣、财、地、时间等多种条件，没有一定的时间和毅力，将难以之持之以恒地修炼。

二、要提高气功修炼效果，就要处理好气功修炼与求道修真的关系

人类最大的欲望是好奇心，最大的满足是自由解放。这两个因素，激励着人们不断地探索宇宙奥秘，期望掌握宇宙规律，掌握自身命运。有的人从哲学角度探讨，有的人从宗教角度探讨，有的人从科学角度探讨，有的人从人文角度探讨，有的人用外求法探讨，有的人用内求法探讨。无论那一种，最终都是为了寻求真理，得到真理。气功修炼是解开人类自身奥秘、自然奥秘的途径之一。为求大道之理，千百年来，求道者前赴后继，很多人不惜用一生的时间和代价，在自己身上实践。人们积累了很多成果及有价值的经验，吸引更多的后来者去攀登。

由于我们国家的特定环境，人们把高层次修炼和气功锻炼分开了。因为高层修炼追求的境界，难以用人们熟悉的理论进行解释，多次被扣上封建、迷信、欺骗反动的帽子。所以人们只能搞些低层次的气功锻炼。

但气功锻炼和高层次修炼密不可分。凡气功修炼有素者必追求高层次修炼，或经高人指点，进入高层次修炼，用内求法，悟大道之理，求得真实本我，获得彻底解放。古往今来修成者不乏其人，激励后来有志者，不管遇到什么，都风雨兼程，勇猛精进。只要树立求道修道的大目标，修炼遇到的困难就可以克服。目标越大，恒心、毅力就越大，动力也越大。只有下决心在气功锻炼的基础上，向求道修真的崇高目标精进，现阶段的练功效果才能显著。

三、要提高练功效果，就要处理好俗业、尘缘的关系

在入世环境中进行气功修炼，必然要和自己的工作、事业、亲朋好友发生一定的联系。如这些关系处理不好，就很难使你能够安心地进行锻炼。可以说，凡未修成者，都是尘缘未了的范围内。我们不提倡离家处走，而是鼓励大家入世修炼。既然尘缘未了，俗业未尽，那么你现在从事的工作，就是你的正业，气功锻炼就只能是你的副业。

这时期以干工作、事业、处理人际关系为主，气功锻炼只能是每天拿出一块时间来使用，其它时间则是在行、站、做卧中有意兼练。

一般来说，清晨在家人未醒之前挤出一个时辰的时间进行自我锻炼，其他时间可像常人一样学习、生活、工作。但这两小时就需要毅力了。这一天两小时能坚持下来的人，在心理、生理上都会发生极大变化。加上行、站、做、卧都坚持练功，百日之后，必定完成炼精化气，结成金丹。年龄大的亦可完成“添油接命”。在坚持个十月左右的每一个时辰的修炼，一般人都可以完成炼气化神和养胎，然后气足胎圆，进入出神阶段。到了此阶段，五眼六神通便能自然出现。这比那些好小术的人每日练10 小时功的效果要大得多。

经历这个阶段之后，在俗业和修真之间的比重，便开始出现平衡阶段。练功者从修下士进入中士，想继续修真者可拿三年时间炼神还虚，即阳神出走。愿意入世者，也可以把自己练成一个智力超群、干事得心应手、成就大业之人。但这一切都要得法。

四、要想提高练功效果，一定要圆通“理和法”的关系

古人说得好：“理不圆通，莫论修真”。这就是说，进行气功锻炼和高层次的修炼时，必须加强理论修养，参透真论实理。在理法上精通搞透，在修炼上即可通达顺畅，没有自学能力之人，就要在理法上多实践，力求悟透；有自学能力的人，则要多看修炼方面的经典著作。所谓“找明师指点’，这是一种偏狭的观念。这种理论似乎是只有找到出世高人、得道大贤才能得到修真之谛；只有受到高人点化，才能明悟大道之理。事实上，很多贤人圣达都是在无师自通情况下，得道成真的。由于有自学能力，参透古今中外经典名著，再经过自己修真实证，同样可以领悟求道之真谛，获得正果，到达彼岸。

中国的传统观念是，凡得道之人，必须留下点化后人的警篇、警句，否则祸

及子孙。所以一般得道之人，都留下千古辉煌之作。对有自学能力的人来说明师就在经典中。有些高层次功夫，在经典中都讲得很透彻。一句警句，常常令人顿开茅塞。一个密法，常常使人如接天梯。但如未到书海中求宝，仅靠心传口授，就慢得多了。遇到明师还好，如果遇到的是盲师，跟着盲修瞎炼，岂不误了自己的一生！所以在气功习炼上，不要一味等明师指点。我主张既不放弃明师指点的机会，也不要放弃研悟经典著作之途。

目前俯视气功界状况，真正得了大道之理和全面体证了道法道路的，并不多见。多数人只传一些小术，且又误导芸芸众生。“修炼非要明师指点，才可精进”，这就把人引到偏狭的路上了。

当然，古人留下的修真书籍，浩如烟海，使人难以登堂问奥，但毕竟己有一些以普度众生为志的修道成功者，为人们整理并点出了必修的经典。比如，修内丹功就有将近十几本必读的丹经。要在最短时间内得到最上乘的理法，系统化地、专业化地明理知法，读书是一条重要的捷径，它远比单脉相传更精辟更广阔。今后，我们把佛门、道家修炼的必读之书在静修中点传给大家。

五、要提高练功效果，必须处理好商海求生的关系

如今，全世界都进入了商品经济的时代，所有的角落都被商品淹没，小到一家一户，大到国家政府，无一不在经商。一个国家相当于一个大的企业集团，政府的首脑相当于一个集团的总经理，国家元首相当于集团董事长。首脑人物出访，一个必不可少的内容就是经商。离开经商谁都不能生存下去。练功修道之人，也是在商海中生存。入世修炼说白了，就是在商海中修炼。在这时空点上，如处理不好商海求生的关系，练功效果必将受到影响。

按中国传统的观念，练功人不应求财、求物，但时代向修道人提出了不可回避的问题：你住的地方，要交房租和房地产税；你吃的、用的要用钱去买；你想静修需要交学费，你想度人，得有钱建造场所，或有钱支付车旅费，然后才谈得上后面的问题。无钱不足以养道，在这个时代己到了登峰造极的地步。这种现实问题和修道的传统观念发生了整脚的冲撞。

怎样处理好这些关系？

商海求生必须要有法船。我们的实业就是商海中的法船。要使修炼者能够到达彼岸，就必须要有充足的道资道粮，即法船的燃料。此外，还要掌握航海的技巧，即管理之道、营销法则、广告策划、公关技巧以及发展策略、生存原则等等。我们不光会建造法船，懂得其运行规则，还应该是商海行船的高手，能熟练掌握世间法，用常人之法，修非常人之果。先行凡事，后行仙事；先行人道，后行天道。熟悉商海的韵律、奥妙，成为商海中自由航行的高手，才能乘风破浪，绕过暗礁，才有希望到达求道修真的彼岸。说的再白一点，不是为钱，却一定要有钱，没有道资道粮，便修不成道。但道资道粮的获得必须取之有道，不求不义财，不拿不义之物。十方来，十方去，成就十方事。畅游于商海，却始终道心未泯，心

中自有大目标，这就是修道者与普通人的区别。明白了这些道理，就可以放手去做了，不必忐忑不安，矛盾重重。

时代变了，观念必须变，只有这样，才可消除心里障碍，把炼功和商海求生结合起来。

六、要提高练功效果、必须处理好烟、酒、色、情

俗话说：“酒是穿肠的毒药，色是刮骨的钢刀”。练功第一阶段就要节制房事，第二阶段要少饮酒，甚至不饮酒。唯有清心寡欲，坦荡无求，才能结丹、养胎、出神。烟使气浊，酒使气散。这是许多练功大家都体验到的经验之法。那些每天喝二两酒、一天两三顿、兜里总揣着一包烟的人，绝非修炼人，他们是练不成功的。整天喝酒的人，不光是神志不清，迷迷糊糊，而且气机紊乱。整天抽烟的人，不光易得癌症，害了自己，也因污染环境，害了别人。连戒酒戒烟的决心都没有，求道修真这么难的事，怎么能成？明知与人与己都有害，还偏要这样做，怎么能造福人类呢？所以，从今年起在我们机构里要彻底消灭“烟囱工厂”，消灭“酒精炉”。

至于色，这是为人的两大天性之一。我们只提倡节欲保精。特别对初练筑基者来说，禁止性生活；百日之后呢，不主张绝对禁欲，但如不节欲保精，任其泄露，就不能保证精旺、气足、神明，必然早衰。有些上了年纪的人，不懂这个道理，每天都寻求不适当的性生活，使自己变成熬尽油的灯，步步走进死亡。

所以，道家练功在筑基阶段练“精生”，被称为“添油接命”功夫。就是说灯里的“油”快干了，要把“油”添满，才能将快消亡的生命接替起来。

对于人来说，生命是宝贵的，添油接命能使人延长寿命。不懂这个，反而每天寻求性刺激，使大脑皮层不稳定，体内精能消耗大，就无法提高练功功效，难以延年益寿。练功过程中出现漏精现象，不必惊恐，精满自溢，属自然现象。只要不是由于欲念引起的漏精，就不必担心。要学会炼精化气的方法，掌握自己的活子时，适时炼精化气。

至于“情”，这里指的是情绪。历来养生大家都认为，情绪是直接影响人身心健康的重要因素。在日常生活中，要尽量避免七情六欲的侵害。情绪过于波动之时，不可练功。情绪是生命的指挥棒，七情六欲不仅记录着你周围的关系，而且不同情绪会导致心律、血压、呼吸、代谢、体温等的复杂变化。不良情绪反应在外观上，只不过是“瞪眼”、“虎脸”、“皱眉”、“切齿”，而它在体内的变化却是翻江倒海，变化极其复杂，使人不得安宁。此时练功不仅无效，而且适得其反，会出现不适感或偏差。人过于忧伤、悲痛、愤怒、情绪不安时，人体内的免疫系统就会受到影响而减弱，同时各种疾病也容易发生或加重，并且衰老，甚至死亡。比如原发性高血压、冠心病、胃溃疡、晚期癌症、糖尿病、支气管炎等，这些疾病都与情绪有关。所以，心情不安心情忧郁或受刺激、情绪波动时，一定不要练功。这是我们反复强调的。在日常生活中，说话待人要和气稳重。要想练好功，一定要加强修养，提高修养意识，心情宽阔、豁达。