第一篇：员工关系管理办法(修订版)-11.11
员工关系管理办法
第一条目的为规范公司员工关系管理，理顺员工关系工作流程，加强员工转正、调岗、调薪、离职、辞退、开除等各工作环节，根据公司相关规定，并结合营运实际，特制定本管理办法。
第二条适用范围
适用于公司所有员工。
第三条职责分工
人力资源部负责对本规定的实施进行监督及控制管理。
第四条转正
4.1正常转正
4.1.1转正申请
新员工须与试用期满前三天上交《转正申请书》（内容包括：试用期岗位职责、试用期业绩及工作成效、自我评价、对公司的意见或建议等）至部门负责人，部门负责人于试用期满前两天将签署意见的《转正申请书》及《试用期考核评价表》交人力资源部。
4.1.2转正审核、审批
人力资源部根据部门签署意见的《转正申请书》及《试用期考核评价表》，与本人进行沟通访谈，并形成书面材料。
人力资源部与部门负责人共同确定新员工转正后的意向岗位及意向工资，并于试用期满前一天填写《员工转正申请表》，报总经理批准后执行。因个人原因延误者，转正时间及转正工资的发放均须顺延。
4.2提前或延期转正
试用部门根据新员工的工作表现，对于在试用期内作出突出成绩或重要贡献的可提请人力资源部报总经理批准缩短试用期；对于试用期内表现不突出，不能完全胜任岗位但仍具备一定培养潜力的新员工可提请人力资源部报总经理批准顺延试用期。
提前或延期转正的手续办理参照4.1.1，4.1.2执行。
第五条工作交接
5.1工作交接分类
工作交接分为请假工作交接、出差工作交接、内部岗位变动工作交接、正常辞职工作交接、自动辞职工作交接、辞退工作交接、第 1 页，共 5 页
第六条调岗
5.1需要调岗员工由提出需求的部门提交《员工岗位调配审批表》到人力资源部，并详细填写调配原因。
5.2调出及调入的直接上级和各部门负责人分别签署书面意见。5.3人力资源部审核调岗员工的岗位薪资及职务级别调整情况后，报公司总经理签字批准后执行。
5.4总经理签批后，由人力资源部通知其调岗，调岗员工到人力资源部领取《工作交接单》，交接好工作及办公物品。
5.5员工调岗后由人力资源部做相应调整，在员工档案、通讯录上进行修改并通知相关部门相关人员。人力资源部须于签批当日与调岗员工面谈。
第六条调薪
调薪参照《薪资管理办法》相关条款。第七条辞职
7.1新员工七天无薪试用阶段辞职须提前1天提出辞职申请并书写《辞职申请书》；新员工七天以后试用期内辞职需提前7天提出辞职申请并书写《辞职申请书》；正式员工辞职须提前30天提出辞职申请并书写员工《辞职申请书》。
7.2《辞职申请书》须首先上交部门负责人，部门负责人接到《辞职申请书》后，需第一时间告知人力资源部，并及时与员工进行离职面谈。面谈后及时将结果反馈给人力资源部。对于想挽留的员工要想办法做思想工作。所有离职员工均须与人力资源部进行离职面谈，人力资源部要做好面谈记录。主管级以上员工辞职须与人力资源部经理和总经理进行离职面谈。
7.3自动离职员工未按规定提前提出申请、没有办完工作交接手续或没有同人力资源部进行离职面谈就离职的，扣发全部工资。
第八条辞退
8.1因员工不能胜任本职工作，或违反公司规章制度给公司造成不良影响及经济损失的，部门负责人可填写《员工辞退审批表》，部门负责人签字后，报人力资源部审核，由人力资源部安排与辞退人员进行面谈。人力资源部审核签署意见后上报总经理，由总经理签批意见。总经理批准后，由部门通知其本人办理离职手续。
8.2被辞退员工未按规定办理工作交接手续就离职的，扣发全部工资。第九条开除
9.1因员工已触犯法律或严重违反了公司规定，其行为恶劣，有损企业形象，或给公司造成经济损失，由部门负责人将其违纪情况及处理意见一起交人力资源部，由人力资源部审核后上报总经理，经总经理批准后，由部门通知其本人办理离职手续。
9.2被开除员工未按规定办理工作交接手续就离职的，除相关处罚外，扣发全部工资。
第十条离职手续办理
10.1离职员工到人力资源部领取《工作交接单》。
10.2离职员工根据《工作交接单》上规定的项目办理工作交接手续，签批结束后第一时间内将签批完毕的《工作交接单》交人力资源部。
10.3人力资源部在员工考勤、员工档案中进行更改离职人员信息。第十一条停职、停薪
员工怠慢工作，不服从上级的管理，给工作造成影响且工作态度恶劣的，给予停职或者停薪，具体由部门负责人提出，并填写《停职、停薪申请表》，人力资源部审核，报总经理批准后由部门通知其本人。
第十二条实施与修订
12.1本管理办法由人力资源部制定，总经理批准后执行，修改时亦同。12.2本管理办法的解释权归人力资源部，公司前期制定的相关规章制度同时停止执行。
第十三条相关支持性文件 13.1《考勤及休假管理办法》 13.2《薪资管理办法》
13.3《新员工入职工作流程及管理规定》 第十四条附件
14.1《员工岗位(薪资)调整审批表》 14.2《员工辞退审批表》
临沂市华泰工艺美术有限公司 二00八年九月二十二日
员工岗位(薪资)调整审批表
填表时间：年月日
员工辞退审批表
第二篇：员工关系管理办法(参考文献)
员工关系管理办法
1.目的
为进一步完善公司员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本办法。2.适用范围
本办法适用于公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。3.人员职责
人事行政部员工关系专员为专职管理人员，公司每一位管理者也应主动配合做好员工关系管理工作。
4.员工关系管理内容
员工关系管理内容列表
5.劳动关系管理 5.1劳动合同签订
5.1.1所有新进人员必须在入职后30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签的人员。
5.1.2在办理人员调动手续时，由人事行政部负责收回原劳动合同签订新的劳动合同。5.2到期合同管理
5.2.1人事行政部在员工劳动合同期满前1个月通知员工本人及用人部门领导，由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人事行政部。
5.2.2任何一方不同意续签劳动合同的，人事行政部将按照规定提前3天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人事行政部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。
5.3劳动关系解除，员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。5.4劳资纠纷处理
对于合同履行过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机构（职工委员会、劳动调解委员会）申诉，不能解决时可向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提出劳动诉讼。6.员工活动组织 6.1员工活动小组
由员工关系专员负责牵头组建员工活动小组，负责组织各种活动小组，如篮球组、羽毛球组等，目的是增强员工之间、部门之间的联系，创建健康向上的工作氛围。
6.2活动时间安排
6.2.1小型活动（如乒乓球赛、羽毛球比赛、演讲比赛等）每季度一次一项 6.2.2 大型活动（如中秋联欢会、年会、员工拓展活动等），每年每项一次。6.3活动经费来源，公司提供专项基金 6.4活动经费管理
员工关系专员负责向公司申请或筹集员工活动经费，并按计划对活动经费进行管理与控制。7.沟通反馈管理 7.1入职前沟通
7.1.1入职前沟通即在招聘选拔面试时，相关责任人须将企业文化、工作职责等内容向应聘者进行客观的描述。
7.1.2人事行政部招聘专员负责对公司拟引进的一般职位的人员进行“入职前沟通”；人事行政部负责人、各部门负责人与分管副总负责对中高级管理人员进行“入职前沟通”。7.2岗前培训沟通
管理中心对员工上岗前须掌握的基本内容进行沟通培训，以便于其掌握公司基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解公司制度、知晓本职工作岗位的职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本方法。7.3试用期间沟通 7.3.1沟通工作责任人
人事行政部经理主要负责对管理人员进行试用期间的沟通；对管理人员以外的新员工的沟通、引导，原则上由其所属上级及人事行政部专员负责。新员工到岗第一个星期之内，店长须做不低2次的访谈，嘘寒问暖，了解其进入工作岗位后的状况，如有实际困难，公司全力帮助解决（备注：谈话内容如工作感受、与师傅合作是否融洽、整体团队氛围、个人情况、宿舍情况等）。
3、新员工（上岗1月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处理方式。屡教不改者或者已经造成重大事故者，沟通人事行政部处理或退回人事行政部。
4、新员工工作满一个月后，店长必须组织带教师傅、新员工分别做一次沟通，发现问题，须及时并全力解决。
5、凡转正、晋升成功员工，店长必须在即日晨会上公开祝贺并对未来表示祝愿。7.4 转正沟通 7.4.1转正考核
根据新员工试用期的表现，结合《绩效管理制度》进行转正考核，在《转正申请表》上作出客观评价。7.4.2沟通时机
7.4.2.1新员工所属直接上级对新员工进行转正评价并且形成部门意见。7.4.2.2人事行政部对员工转正进行审核并且形成职能部门意见。
7.4.3试用部门根据新员工的工作表现，对于在试用期内作出突出成绩或重要贡献的可提请人事行政部报总经理批准缩短试用期；对于试用期内表现不突出，不能完全胜任岗位但仍具备一定培养潜力的新员工可提请人力资源部报总经理批准顺延试用期。7.5工作异动沟通 7.5.1沟通目的
使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任，更顺利地融入到新岗位中去，同时使员工到新岗位后更加愉快、敬业地工作。7.5.2沟通内容 7.5.2.1迁调或借调
用人部门提出需求，报区域经理协调确定人选后，由店面经理同人事行政部共同对拟调出人员进行沟通，店面经理负责进行沟通和填写《员工岗位异动申请单》，经员工本人、店面经理、区域经理批准后，交人事行政部，如为员工级别的人员调动由人事行政部经理批准，如为主管及以上级别的人员调动报总经理批准后执行。7.5.2.2晋升
取消晋升资格时，由店面经理和人事行政部对取消晋升人员进行沟通，分析不能晋升的原因，对员工进行指导。人事行政部和晋升不成功人员所属店面经理或部门负责人进行沟通，重新设定员工的职业规划。
7.5.2.3降职、降级降职降级由人事行政部经理同降职人员的店面经理或部门负责人进行面谈。7.6离职面谈 7.6.1面谈目的
本着善待离职者的原则，对于主动离职者，通过离职面谈了解员工离职原因以便公司改进管理。对于被动离职者，通过离职面谈提供职业发展建议，消除其怨恨情绪。7.6.2沟通时机与责任人
离职面谈时间安排与责任人如下表所示。
离职面谈说明表
7.6.3离职原因分析
离职原因分析每月应定期进行1次，由员工关系专员负责完成，报人事行政部经理和分管领导，以便改进人力资源管理工作。7.7非正式沟通 7.7.1员工满意度调查
人事行政部每半组织一次员工满意度调查，为员工反映工作情况、内心感受提供窗口，人事行政部会将结果汇总发布给各部门，以此作为工作改进的重要依据。7.7.2内部联欢会
在公司有重大联欢活动时，邀请员工家属一起参加，使员工家属了解公司、熟悉公司并支持员工的工作。7.7.3日常访谈
除正式沟通中的各类面谈外，人事行政部员工关系专员还须不定期地对公司员工进行访谈，重点是对各部门核心员工、技术骨干的访谈，内容包括员工现阶段工作、生活方面遇到的困难、压力、心理负担等。
8员工申诉管理
8.1申诉管理目的
员工申诉管理目的是尽量减少员工因在工作中可能受到的不公正、不恰当的处理而产生的不良情绪。8.2员工申诉范围
员工申诉的主要范围包括对工作安排不接受、对考核结果有异议、对上级处理结果不认同等。8.3员工申诉程序
8.3.1员工向直接上级投诉，若直接上级在3日之内仍未解决问题，可越级向部门负责人或店面负责人投诉，同时也可向人事行政部经理或员工关系专员投诉，人事行政部负责在3 日内解决投诉问题。
8.3.2员工对人事行政部的处理结果不满意的，可继续向人事行政部的主管领导提请复议，主管领导有责任在一周内重新了解情况并给予处理意见。此复议为申诉处理的最终环节。9.员工健康检查
公司对已转正的员工实行定期体检制度，定期体检由公司组织进行，员工因出差不能参加公司组织的体检的，可自主进行，员工自主体检结束后凭体检报告书、体检发票到综合部登记后办理报销。10工作环境保证
7.10.1公司统一购买部分常用药品（创可贴、红花油、感冒药等常规药品）装成药箱，放置在店面，员工可免费使用。7.10.2各店在员工休息区做员工园地展板，张贴优秀员工照片及个人座右铭，张贴本店团队活动照片、书 写员工当月事迹、粘贴员工祝福语、宣传团队凝聚力及团队荣誉等。7.10.3为了更好地加强公司和员工沟通，管理中心特设立员工意见邮箱，公司员工可将对公司的意见和建议发送电子邮件至公司将由专人负责意见和建议的落实和反馈工作，严格遵守公司相关保密制度，对所有意见提供者的个人信息保密，以维护员工权益。7.10.4每月给员工发放一定金额劳保（管理中心无）。11安全意识培养
7.11.1人事行政部及各店面负责定期开展员工健康、安全培训活动，向人员明确劳动纪律、安全生产规章制度和操作规程，确保员工能够正确掌握设备的使用方法、按要求佩戴和使用劳动防护用品。
7.11.2员工有权拒绝接受上司的违章指挥和强令冒险作业，但应及时向更上一级管理者反映。
7.11.3发现直接危及人身安全的紧急情况时，员工有权停止工作或者在采取可能的应急措施后撤离工作场所，同时应在停止工作或安全撤离后立即向直接上级汇报。12员工日常关怀
7.12.1人事行政部为新进员工办理入职手续时就员工的生日、爱好、家庭成员状况、家人联系方式等资料信息必须完备并确认其准确性。生日信息需遵从地区习惯，注明是按照公历计算生日还是按照传统农历计算生日。凡属于少数民族并确认有特殊生活习惯或者禁忌的员工，公司须有记录备案，并定期向组长级以上人员进行公布。7.12.2公司在员工生日前一天给其发放一张蛋糕卡并发短信祝贺，并且店面经理在晨会上带领大家表示祝贺。
7.12.3凡生病员工，店长须电话问候并在归岗后表示慰问。员工生病住院，由其店面经理与员工关系主管一起进行看望慰问，并携带相应补品，费用标准为壹佰元整。病情比较严重的，由公司高层带领主管人员进行看望慰问。
7.12.4员工宿舍配备宽带、洗衣机，管理中心制定宿舍管理制度并每月去宿舍检查一次，以保证员工有一个健康、快乐的生活环境。
7.12.5三八妇女节公司给在职女员工发放节日礼品；中秋节公司给在职员工发放过节福利，且各店面组织全员“团圆聚餐”；节假日管理中心向员工发放祝福与感谢短信。
7.12.6改善伙食标准，加强员工营养，每餐标准7元/人。(各店面及管理中心）
7.12.7每逢员工“婚、育、丧”，人事行政部发放抚恤金贰佰元整。（备注：“婚”指员工或其子女结婚，“育”指员工或其配偶生育，“丧”指员工直系亲属去世其中直系亲属包括父母、配偶、子女）
7.12.8工龄满一年以上员工，公司报销春节回家往返路费，节后一个月内凭往返车票予以报销。（报销车票以员工档案原籍或员工配偶原籍为标准，有效车票时间为腊月二十七至正月初七）。交通工具仅为火车、高客（不含卧铺、高铁）公共交通工具，其他交通工具的票据不予以报销。员工工作环境体系
7.12.9员工被客人辱骂的，仍能保持有礼有节未激化矛盾，店面给予安慰奖，并由店长及时安排不低于1小时的休息（不计入考勤），休息过程由上级主管陪同，对员工进行情绪安抚，并对此上报人事行政部记录在案，并给与表彰或晋升，且次日店长在晨会上予以表扬。
第三篇：员工关系
员工关系：他研究与雇佣行为管理有关的问题，它的基本含义是指由管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的关系，表现为合作冲突力量权利关系的总和。员工关系的特点：个别性—集体性、平等性—律性社会性。不平等性、对等性 —不对等性、经济性法员工关系管理：1就是按照一定的程序，按照劳动法律法规和企业内部劳动规则的规定，实施对各项劳动关系事务的管理，以规范双方的行为，保障双方的正当权益，维护和谐稳定的关系。2就是运用一定的管理手段和方法调节企业和员工，员工与员工之间的关系，使员工更好的为企业服务，促进企业目标的实现。劳务派遣的优势：1较灵活调整用工形式，完善富裕人员的推出机制2降低人力成本3化解体制、政策产生的用人障碍4提升管理能力，专注核心人力资源管理。与派遣员工的关系：1用人单位，避免招聘培训解聘的成本，高灵活低成本用工风险的转移。2依法规范劳务派遣员工关系，正式员工：直接上级和人力资源管理部门。派遣人员：多管理主体，外部市场关系。用工—员工：绩效产出为目的。用工—派遣单位：权责关系为内容的法律关系。派遣单位—员工：保障双方权益实现的劳动合同关系。3依法处理与派遣单位关系，认真甄别：派遣人员合格率如何，完备快速补充人员职位，社会信誉，对员工控制了和影响力，对当地政府劳动监察和保障部门关系，及时调节矛盾危机管理。对派遣单位有效激励和控制。建立跟踪和反馈：派遣人员、派遣单位、用工的那位是否。4依法退回被遣劳动者。非用工全日制：含义：小时计酬，平均每日工作不超4小时，每周累计不超24小时。临时性辅助性替代性，也是一种劳动关系，只限于用人单位用工，不包括个人用工。特点：可以订立口头协议，宽松灵活。可以形成两个或以上劳动关系，不得约定试用期，任何一方可随时终止合同，无需赔偿，工资最长支付周期不超过15天。劳动关系何时建立：1劳动关系自用工之日起建立—事实劳动关系，先签合同后用人，先用人后签合同。2企业应当建立职工名册备查—规范用工防止解决劳动争议，有利于统计失业率和就业率。劳动合同期限：1有固定期限劳动合同：指用人单位与劳动者以书面形式约定合同终止时间的劳动合同—无最长最短时间限制。2无固定期限劳动合同：指用人单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同，---终止：符合法定解除条件，劳动者提前30天通知解除合同。---订立无规定期限的合同：连续工作满十年，连续两次订立无固定期限劳动合同。3以完成一定工作为期限的劳动合同：指用人单位与劳动者一书面形式约定某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。劳动合同必备条款：1用人单位的名称住所法定代表人和主要负责人2劳动者的姓名住址和居民身份证或其他有效身份证件号码3劳动合同期限4工作内容、工作地点、工作时间、休息时间。5劳动报酬社会保险6劳动保护劳动条件和职业危害保护7法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。无效劳动合同的确认和处理：1确认：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，是对方在违背真实意思的情况先订立或者变更劳动合同（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利（3）违反法律行政法规强制性规定的2处理：---有争议的无效合同或合同部分无效的，由仲裁机构或人民法院确认。---的，其他部分仍有效。劳动合同部分无效，不影响其他部分无效---确认无效，报酬处理：劳动者已经付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。同工同酬。有过错乙方承担。培训协议：指用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训时，双方约定的有关培训费用服务期限、违约金以及违约金的支付等内容的合同。签订条件：1企业为培训支付了培训费用（有支付凭证）2企业支付的培训费用必须是专项培训费用3企业为员工提供的必须是专业技术培训 专业技术培训特点：1培训目的在于提高工作技能，与劳动者工作岗位或职务密切相关2常培训之外进行的培训培训对象具有特定性 3应该是在企业的日服务器的规定：劳动合同期满，但是 用人单位与劳动者依照规定约定的服务器尚未到期的，劳动合同应该延期至服务期满，双方另有约定的，从其约定。未遵守服务期约定，用人单位不得要求支付违约金的情形：1试用期间离职，2由于用人单位的原因导致劳动合同被解除的 商业秘密：特征：1不为公众所知悉2能为权利人带来经济利益，具有实用性3经权利人采取保密措施 知识产权：是一种无形财产权，是从事智力创造性活动取得成果后依法享有的权利。特征：地域性、独占性或专有性、时间性 保密协议的内容：对于存在保守商业秘密的单位或岗位，都应该签订保密协议或者在劳动合同中约定保密条款。1商业秘密的范围2对于该保守商业秘密的权利及义务3违反相关义务的法律责任问题竞业限制：一方面在一定程度上限制劳动者的择业自由，防止其重新就业后造成与原单位的不正当竞争，另一方面又要通过竞业限 制经济补偿，补偿劳动者因择业自由受到一冲突的类型：个体内冲突，个体间冲突，个定限制而遭受的损失。体与群体冲突，组织内冲突，角色冲突，组商业秘密保护与竞业限制的区别：1功能2织间冲突。义务产生基础3约束期限4补偿对价关系5冲突处理方法：1强制策略：a遇紧急情况，法律责任形式 必须采取果断行动时b需要采取特殊手段处如何完善保密和竞业限制制度：1设计合法理重要问题时c反对采取不正当竞争手段的完备、权责清晰的保密协议：明确界定商业人d处理严重违纪和事故时2妥协策略：a秘密的范围，规范保密性为何泄密行为，保双方各持己见且势均力敌时b形式紧急，需密是一项法定义务，违约责任。2完善保密要马上就问题达成一致意见时c问题很严和竞业限制 重，又不能采取独裁或合作方式解决时d双工资支付的原则：协商同意、平等付酬、紧发有共同利益，但又不能用其他方法达成一急支付、依法支付原则 致时。3和解策略:a需要维护稳定大局时b最低工资的确定：由政府工会企业代表三方计划矛盾导致更大损失时c自己犯了错误或民主协商。发布：各省自治区直辖市劳动行不如对方时d做出让步会带来更长远的利益政部门会同同级工会企业家协会像当地财政4民政等咨询后研究确定最低工资标准要报劳改变方法策略满足双发共同意愿时合作策略：双方有共同利益，且可以通过5回避策动部门征求意见，25日内接或未接到变更意略：处理无关紧要问题时，处理没有可能解见修改后，报当地政府部门批准，批准后7决的问题时，解决问题的损失可能超过收益日内在当地报纸上公布，同时报国务院备案，时 抄送劳动部门。工作时间种类：标准工作时间、计件工作时间、综合计算工作时间、不定时工作时间、缩短工作时间。延长工作时间限制：1工会与劳动者协商2每日不得超过1小时，特殊情况不超3，每月不超36小时3报酬支付：法定工作日150%300%4，休息日且每月补休心理契约：怀孕组织中每个成员和不同管理者，7个月孩子未满200%1岁不得加班。法定节假日 以及其他人之间，在任何时间都存在的没有明文规定的一整套期望。经济契约与心理契约的区别;经济契约描述的是一种交换关系，员工付出时间才智和能力，得到工薪和适当的工作环境。心理契约则是经济契约的一种补充，对员工心理方面的参与做出一些规定：向组织贡献忠诚，创造能力及其他相关的心理能力，作为交换，员工也要求一些非物质回报，如工作的安全感，公平合理的待遇，自我实现的机会等。心理契约的类型：交易型，有详细任务，雇主提供短期报酬。过度型，没有详细任务，雇主提供短期报酬。平衡型，任务非常详细明确，提供长期报酬。关系型，任务不明确，提供长期报酬。心理契约的建立：EAR模型：E建立阶段，企业了解员工期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来的发展状况，帮助其建立一个合理预期，使其努力工作。R实现阶段，建立在对企业未来预测的基础上，出现偏差时，调整不可避免，应及时和员工沟通，降低负面影响。R实现阶段，及时考察实现程度，了解员工预期在多少程度上变为现实，那些实现了实现原因是什么，没有实现原因是什么，找到答案后，进入下一个循环。影响心理契约的因素：自尊、升迁、薪酬、组织公正：薪资公正：分配公正、程序公正。升迁公正：分配公正、程序公正。员工参与管理的意义：指在不同程度上让员工和下属参加组织的决策过程及各级管理工作，让下级和员工与企业的高层管理者进行有效沟通，参与研究和讨论组织中的重大问题，使他们感到上级主管的信任，从而体验到自己的利益与组织的发展密切相关而产生强烈的责任感。满意度调查内容;工作回报、工作背景、工作群体、工作管理、企业经营。满意度调查的流程方法：明确调查目的，确定调查内容，制定调查计划2选择调查方法3计划，实施改进措施分析调查结果，提出改进措施5跟踪反馈效果4建立行动6确定调查任务：双方讨论决定调查的主要内容。之后以内容决定任务，再一任务决定方法、技术手段和测量目标。7制定调查方案：设计调查提纲，确定调查目标，列出调查问题，确定调查调查范围，选取调查对象，提出调查方法。员工沟通细分：入职前、岗前培训、试用期间、转正、工作异动、定期考核、离职面谈、离职后沟通。加强公司内部沟通的策略：1及时公布公司政策、通知2积极组织各类推广企业文化的活动3加强对公司内部网的管理4定期计划和组织员工调查5适时组织公司的大会6为员工提供咨询服务 离职的影响：负面1企业：招募训练成本增加，生产力下降，商机流失，增加行政管理上的负担，降低员工士气。2个人：在原组织的薪酬利益丧失，工作转换时期的压力，寻找新工作的成本，原有资源流失，阻碍配偶生涯发展。正面：1企业：淘汰不佳员工，注入新的知识和技术，新的商机，节省人事成本，员工权责增加2个人：获得较好的工作，减轻工作压力，发展自己的兴趣，获得满意的工作环境。减轻员工压力的方法：1组织的工作环境和条件，减轻或消除工作条件恶劣给员工带来的压力，2企业文化氛围上鼓励并帮助员工提高心理保健能力学会缓解压力自我放松：a向员工提供压力管理的信息知识。B向员工提供保健和健康项目c聘请资深专业人士为心理咨询员3组织制度程序上帮助减轻员工压力加强过程管理a人力资源招聘、配置、培训、沟通、规划等
第四篇：员工关系
员工参与管理：指由管理者发起，为发挥员工所有能力，鼓励员工参与与其工作有关的事务性决策，为提高员工工作质量和效率而设计的一种参与过程。
压力：压力是指个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种紧张情绪。这种情绪会正向地或负向地影响到员工的行为，当压力出现时，人会本能地调动身体内部的潜力来应付各种刺激因素，这时会出现一系列的生理和心理变化。
纪律管理：指通过一定的制度、奖惩措施和手段，对员工违规行为进行处置，纠正、塑造和强化员工行为，以维持组织内部正常运行秩序的过程。
预防性纪律管理：采用积极有效的激励方法，激励员工遵守各种劳动标准和规则，从而预防违规行为的发生。其核心宗旨是鼓励员工自律，积极上进。
矫正性纪律管理：指当违规行为出现时，为了防止违规行为的继续发生，使员工未来的行为符合规范而采取的管理措施。其目的主要依靠惩戒来实现。
企业如何与员工形成心理契约：
（一）心理契约的作用1.保持员工的期望张力，有效激励员工2.减少心理契约违背，提高组织凝聚力3.整合劳资关系，达到双赢。
（二）基于心理契约的管理1.招聘阶段：给予员工实际的职位预知2.工作阶段：注重企业文化建设，营造和谐工作氛围（1切实沟通，将心理契约明晰化2注重“以人为本”，为心理契约创造良好的氛围3实施科学的职业生涯管理。）3.心理契约破坏时：引导员工合理归因。
4.心理契约违背后：采取心理契约补救并进行离职管理。
沟通的漏斗原理：沟通漏斗呈现的是一种由上至下逐渐减少的趋势，因为漏斗的特性就在于“漏”。对沟通者来说，是指如果一个人心里想的是100%的东西，当你在众人面前，在开会的场合用语言表达心理100%的东西时，这些东西已经漏掉了20%了，你说出来的只剩下80%了。而当这80%的东西进入别人的耳朵时，由于文化水平，知识，背景等关系，只存活了60%。实际上，真正被别人理解了，消化了的东西大概只有40%。等到这些人遵照领悟的40%具体行动时，已经变成了20%了；一定掌握一些沟通技巧，争取让这个漏斗漏的越来越少。
员工压力的缓解和控制：1.宣泄 2.咨询：（1尊重2保密3和谐4疏导5自愿6预防）3.引导4.日常管理中帮助员工控制与缓解压力
适当的压力会使员工发挥出自身的潜能，努力达到自我实现的状态；过多的压力会使员工身心疲惫，举步维艰。现代化企业应该更加关注员工的压力管理，帮助和指导员工在工作中保持健康，自信的心态，有效应对各种工作压力，使企业取得更大的成功。
离职面谈：员工离职时的沟通是人力资源管理不容忽视的环节，其不仅可以为企业挽留住优秀人才，更会发现日常工作中存在的不足。因此，企业须善待离职者，并积极与之交流。离职面谈责任人原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织。对于主动离职员工，应通过离职面谈了解员工离职的原因，同时要诚恳地请对方就本企业生产、经营、管理等方面提出不足之处及建议，以便本企业改进管理；对于被动离职员工，应通过离职面谈为其提供职业发展建议。
第五篇：员工关系
员工关系
一、入职
新员工入职流程主要共分为九大步骤：
【1】 总部人员要提前三个工作日发布入职通知
【2】 通知新员工准备入职资料（如下）：
（1）本人身份证复印件各3张（正反面在同一张纸）；
（2）最高学历证书、学位证书、职称证书等有效证件的复印件各1张；
（3）近期一寸免冠彩色白底冲洗证件照5张；
（4）在京社保已缴人员，有社会保险手册或社保卡的，请提交保险手册或社保卡的复印件3 张；
（5）户口本首页及本人页复印件各3张。
（6）健康体检表原件1份（个人自行体检，半年内原件均可使用）.（7）原单位的离职证明书1份。
【3】 提交入职资料
【4】 填写《人事资料档案卡片》，《保险表单》共三份
【5】签订劳动合同（包含保密协议、职位说明书和《员工手册回执》）
劳动合同分两种：应届生和正式合同
1.应届生签订《实习协议》起始时间为正式到岗时间，终止时间为毕业证书领取最晚期限
2.正式合同：起始时间为正式到岗时间，实习期为3个月（普通员工）
（如：有固定期限的劳动合同：于2012年2月1日生效，其中试用期至2012年3月31日。本合同于2015年1月31日终止。）每截止时间为起始时间的前一天
1.实习期3个月（普通员工）；实习期6个月（高管）
2.正式年限为3年
3.第二次续签年限为5年
4.第三次续签年限为无固定期限
【6】新员工入职通知
1.安排新员工导师
2.信息部开通IT权限
3.确认员工权限级别
【7】员工办理入职手续后，相关部门负责人应提报签呈并附加该员工《人事档案卡片册》扫描件，并以邮箱形式告知相关部门人员及负责人。
【8】办理好入职手续后，相关人事专员进行员工信息录入（包括《员工花名册》和《鼎盛校务系统人员信息增加》）
【9】保险：当员工提交完整入职资料后，按员工入职时间办理保险增员
1.新员工在当月10日前（包含10日）入职者，增入保险；
2.当月10日后（不包含10）入职者次月增入保险；
3.资料不齐全者，直到资料提交完全将增入保险。
4.如个人特殊情况不能由公司增员保险者，该员工必须以文字性质阐述情况，签字。
*注：1.员工填写《社会保险个人信息登记表》时，从未上过保险者必须填写四家定点医院
名称，已上过保险者并已提取医保卡可空填。
2.劳动合同
普通员工：统一实习期为 3 个月，并签署3年有效合同。
高管：统一实习期为 6 个月，并签署3年以上合同。
3.校务系统：由于先北方区和南方区分别使用两套校务系统，但现已北方区校务系统员工关
系信息为准，所以员工入职信息也将在《盛校务系统》中添加人员信息。
4.保险：当月10日前包含10日入职者，增入保险；当月10日后不包含10后入职者次月增入保险，资料不齐全者，直到资料提交完全将增入保险。
5.如个人特殊情况不能由公司增员保险者，该员工必须以文字性质阐述情况，签字。
二、转正：
【1】员工试用期间，部门主管对该员工的工作表现应进一步进行考核及反馈，表现优异者部门主管可在该员工试用期结束前15天，提醒该员工进行转正流程（如下）：
1.员工提出转正申请并提交《个人转正申请》
2.填写《试用期人员转正申请表》
3.提交中心领到并提交人力资源部
4.导师及领到对该员工试用期间的表现评价和签核
5.经考核不合格者，人力资源部解除劳动合同，并支付员工实际工作时间工资，不再支
付其他报仇或补偿。
6.考核合格者，人力资源部通知该员工转正，部门负责人提报签呈并明确转正日期。
7.该员工试用期结束后将转为正式员工，人力资源部存档，转正。
*注：1.主管可在该员工试用期结束前15天，提醒该员工进行转正。
2.填写《个人转正申请》并提报签呈。
三、调岗
当部门或校区岗位空缺时，除外区招聘还将考虑部门人员调岗。
【1】调岗情况（如下）：
1.根据公司发展或规划需要，提出岗位调整议案
2.员工因个人爱好特长等提出岗位调整的书面申请，3.根据业务规划和工作计划，或员工不胜任岗位工作，提出岗位调整的书面报告
【2】调岗流程
1.调岗需求提出后，涉及部门主管及负责人进行讨论
2.填写《调薪申请表》
3.提交签呈审批
4.审批后，人事部记录档案，并在《鼎盛校务系统》中做人员异动处理
*注：1.《调转申请书》需本人签字确认
2.调整后起始日期及薪资标准需标注清楚。
3.相关部门主管签字确认。
4.正常情况下员工关系应随转入部门进行调整（如：A员工原校区中关村学校，现转入西直门学校，原劳动合同及资料都属于《海金》需根据现校区改到《西鼑》）
四、离职
【1】辞退员工
1.试用期间员工考核不合格者，提前三天通知该员工办理解除劳动合同手续，并支付员工实际工作时间工资，不再支付其他报仇或补偿。
【2】员工辞职
1.填写《员工辞职申请表》-
2.先进行离职面谈—《离职面谈记录表》
3.审批，指定工作交接人《离职工作交接单》
4.预估最后工作日期
5.离职人员签呈提交（试用期员工可提前3天提交离职申请，正式员工提前30天提交离
职申请。）
【3】工资结算：员工辞职后财务部将计算该员工最后薪资，并与次月20日前发放
【4】员工离职后
1.信息部取消IT权限 和邮箱。
2.人事部记录档案，并在《鼎盛校务系统》中做人员离职处理
【5】 员工保险：停缴保险根据该员工辞职日期。
1.当月10日前（包含10日）解除劳动合同者当月开始停缴保险；
2.当月10日后（不包含10日）解除劳动合同者次月开始停缴保险。
【6】离职证明
1.填写《离职证明》并提报签呈加盖公章
2.审批盖章后通知该员工领取
*注：
1.试用期员工可提前3天提交离职申请，正式员工提前30天提交离职申请。
2.员工辞职后财务部将计算该员工最后薪资，并与次月20日前发放
3.员工保险：停缴保险根据该员工辞职日期。
1.当月10日前（包含10日）解除劳动合同者当月开始停缴保险；
2.当月10日后（不包含10日）解除劳动合同者次月开始停缴保险。
4.开离职证明
End
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