人力资源管理会计ppt资料汇总

第一篇：人力资源管理会计ppt资料汇总

人力资源管理会计的产生及发展过程：

1.萌芽阶段（1960—1966）

这一阶段主要是对人力资源管理会计产生兴趣并从其他的相关学科衍生出人力资源的基本概念。这些相关理论中最有影响的是西奥多·舒尔茨有关人力资本的经济理论。他的人力资本投资经济理论认为，人力的取得不是无代价的，人力，包括人的知识和技能，是资本的一种形态，称之为人力资本。

这一阶段还提出了人力资源成本、人力资源价值等一些人力资源管理会计的基本概念，这一阶段的理论研究为人力资源管理会计的发展奠定了理论基础。

2.发展阶段（1966—1971）

此阶段主要进行的是开发计量人力资源成本模型（历史成本和重置成本）和人力资源价值模型（货币和非货币），并以此来评价其有效性。这一阶段的另外一项进展就是将研究人力资源管理会计作为一种人力资源管理人员和部门经理等财务信息的使用者的工具所具有的现实和潜在用途。

这一时期人力资源管理会计的基本概念、基本理论和基本技术处理方法逐渐形成，在实践中开始尝试。

3.迅速发展阶段（1971—1975）

学术界和实务工作者在这5年间表现出对人力资源管理会计的极大兴趣，人们发表了很多论文，很多企业也纷纷尝试进行人力资源会计核算与报告，使人力资源管理会计得到迅速发展。美国会计学会在1971—

1973年间成立了人力资源会计委员会，组织和支持一些人力资源会计项目的开发，并陆续发表了有关人力资源管理会计的研究报告。1974年，迪克逊公司出版了弗兰霍尔茨的《人力资源会计》。这两件事是人力资源会计在历史上具有重大意义的两件事，极大地推动了人力资源会计的发展。

这一阶段是人力资源会计的迅速发展时期，人力资源管理会计在实践全面发展并迅速成熟。

4.间歇阶段（1976—1980）

20世纪70年代后期，理论界和实务界对人力资源管理会计的兴趣开始下降。这主要是因为相对容易的初级研究已经完成，更深一步的工作需要较高水平的专家来进行，而且需要有企业自愿继续做实验对象。许多高难度的工作需要在企业中深入实际进行解决，研究成本很高，效益又难以预测，因此少有企业愿意再继续该实验，这使人力资源管理会计研究暂时进入低潮，进入了发展的间歇阶段。

5.深入发展阶段（1980年至今）

进入20世纪80年代后。全球范围内的新技术革命，推动了人类社会从工业经济时代迈向知识经济时代，由此，全球范围内的竞争由原来的自然资源和财务资源的竞争转向人力资源的竞争。从这个意义上来说，人力资源的开发、利用和管理将是21世纪人类社会经济发展的最关键的因素。知识经济时代呼唤人力资源管理会计。

目前，人力资源管理会计的应用范围越来越大，人力资源会计专家认为人力资源管理会计已经进入一个深入广泛的发展时期，并将会对传统会计产生重大影响。

人力资源管理会计的目标：

1.向企业内部的管理者提供评价人力资源决策方案以及其他战略决策所需要的信息。

在现代企业的人事管理中，管理者经常会遇到这样的问题：企业是直接从外部招聘还是通过内部培训得到所需的专业技术人员？是否值得花二十几万请猎头公司寻觅一位优秀的高层管理人才？除这些人力资源决策方案外，一些战略性的决策也需要人力资源管理会计的支持。尤其在企业的发展日益依赖于科技的今天，许多企业战略性的决策必须考虑到自己是否拥有这样的团队或者能够付出多大代价从外界获得这样的团体，这就需要人力资源管理会计的支持。

2．向企业外部的投资者、潜在投资者和债权人提供有助于合理地进行投资和信贷决策的信息。

传统会计报表并不向投资者、潜在投资者和债权人那样提供人力资源的变动情况及其对企业经营成果的影响，把人力资本投资作为当期费用处理，而不是列为资产在以后的期间摊销，这样不仅歪曲和低估了当期收益，还歪曲了企业实际拥有的物质和人力资源，而人力资源会计则将人力资源的信息准确客观地反映出来，从而为投资者、潜在投资者和债权人提供更正确的决策依据。同时，人力资源管理会计所披露的人力资源管理信息还能让信息使用者更全面地了解企业的状况、判断其各种资源的比例是否适当，从而对企业的发展前景有更准确的推断，对未来的投资计划或信贷计划作出更正确的决策。

3.向政府主管机构和社会公众提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。

企业是社会经济生活的细胞，而社会就像企业生存所必须的“细胞液”，任何企业都不可能离开社会而单独存在。因此，企业除了谋求自身的不断发展之外还必须履行一定的社会责任。其实，企业从自身的利益出发，为了创造良好的企业形象，争取社会公众的支持，也应履行一定的社会责任。企业社会责任一个很重要的方面就是表现为企业职工的工资、福利、培训计划等各方面的待遇，这也就是企业的人力资源管理。企业通过对其职工良好的管理来履行其社会责任的一部分。人力资源管理会计是提供这方面信息的一个重要来源。

m

1iin人力资源会计的基本职能： i11.反映人力资源管理活动

人力资源管理会计通过确认、计量、记录和报告等程序，提供与人力资源管理活动有关的经t

济信息，使信息使用者能够定量地了解到企业的人力资源开发管理的基本情况，而不是对企t

1业人力资产以及人力资本投资的状况茫然无知。

2.控制人力资源管理活动

在人力资源实行预算管理或成本计划管理时，人力资源管理会计提供的信息可以揭示计划和实际间的差别，起到反馈控制的作用。而且，在人力资源管理会计形成完整的体系并有相应的法规后，还可以通过自身严密的系统控制经济活动，使其更加合理与合法。

3.评价企业的业绩

传统会计只能提供企业经营的经济信息，无法提供人力资源管理活动的有关信息，因此无法对企业的业绩作出全面的评价。人力资源管理会计填补了这个空白，对企业业绩的评价更全面、更公正。

4.预测人力资源的需求

人力资源管理会计可以根据以前的人力资源信息，结合企业的生产计划预测出未来人力资源的需求情况，继而可以预测出未来人力资源管理的资金需求情况。

5.参与决策

人力资源管理会计提供的人力资源成本、人力资产和人力资源价值方面的信息，不仅可以帮助人力资源管理者进行招聘、雇用、培训和辞退等方面的决策，还可以在企业需要进行战略决策的时候起到辅助的作用。

人力资源成本核算方法

1、历史成本法

这种方法符合传统会计核算的原则和方法，反映了企业人力资源的实际成本，它以企业所取得的、开发和使用人力资源时所发生的实际支出来计量人力资源成本，较容易为人们所理解和接受。

2、重置成本法

该方法以现在的劳动力市场环境条件下，企业重新获得、培训和开发目前所拥有的人力资源所发生的全部支出作为人力资源的价值。RP(R)E(CV)(1r)

3、机会成本法

张文贤教授对此的定义为：“以企业员工在职学习或离职时使企业遭受的经济损失为依据，进行人力资源成本计量的一种核算方法”。这种方法不是企业的实际支出，其实质是企业为其所做决策承担的相应损失。

以上三种方法各有优点，但是同时也存在难以解决的问题：

历史成本法简单、客观、容易操作，因而易于被大家接受，但是随着时间的推移和外界条件的变化，其提供的信息会偏离现有人力资源的实际价值；

重置成本法虽然在一定程度上克服了历史成本法的缺点，但在计算重置成本时主观判断过多，影响其成本的真实性，从而限制了其应用范围；

从理论上来说，机会成本法最接近人力资产的实际经济价值，但因劳动者离职时对企业所造成的损失必须由人主观估计，没有可靠的证据，主观性过强，使用方面也受到很大限制。

二、人力资源价值的计量方法

（一）货币计量法

1、未来工资报酬折现法

该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。用公式表示为：

Vn——年龄为n的员工的人力资源价值；

I（t）——该员工第t年的预计工薪收入；

t——该员工未来的工作年限；

r——适用于该员工的收益贴现率；

T——员工退休年龄。

优点：以员工的工资支付额为基础，计算的是人力资源交换价值，可以为人力资源成本提供未来

预测信息，有利于企业的比较并及时调整人力资源成本，加强人力资源管理成本。

缺点：一是忽略了职工在其工作期间将会转变角色的可能性，也未考虑企业收益之间的差别是由于人力资源的差别而造成的；二是这种计量方法仅以职工工资为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。因此，运用这种方法会高估或低估人力资源价

值，影响其准确性。这种方法主要用于对个别人力资源价值的计量。

2、调整后的未来工资报酬折现法

效率系数就是对所选取的此前若干年度全行业的资产平均收益率与该企业在相应年度的资产收益率的比值进行加权平均所得到的数值，离现实年度越近的年度所赋予的权数越大，离现实年度越T远的年度所赋予的权数越小。

RF0——现实年度某企业的投资报酬率；

RE0—— ntnRFt(t=1，2，3，4)表示从现实年度往前推的第t年的资产收益率； tnREt(t=1，2，3，4)表示从现实年度往前推的第t年的全行业平均资产收益率。

人力资源价值=未来工资报酬折现价值(Vn)*效率系数

优点：这种方法比未来工资报酬折现法科学性更强，因为它适当地考虑了由于人力资源素质差异而造成的不同企业间的效率差异，而不只是依据工资报酬来计算人力资源价值。

缺点：权数的确定带有人为的因素，因此用这一方法计算人力资源价值带有很大的局限性。VI(t)(1r)

3、随机报酬价值法

这种方法认为人力资源的价值在于它未来能够提供的服务，但这种服务量的大小取决于它在组织内的岗位和从事该岗位的可能性，而且这种可能性是随机的，在这个过程中人所提供的服务就是人力资源价值的体现，所以人力资源价值要通过预期的服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率来计算。

RFRF0RF3RF1RF245432 E(CV)RE0i种状态下预期服务的货币表现（处于RE1RE2RE3RE4i岗位）；Ri 效率系数——第P(Ri)——员工处于i职务下的概率； 15m——工作职位状态数（含离职状态，其预期服务的货币表现为零）；

i——一系列职务职位；

n——服务时期数；

r——贴现率。

优点：用人力资源为组织提供的服务所创造的价值（收益）来计算人力资源的价值，并且在计算过程中所考虑的因素系统全面，数据比较客观，用其估算的人力资源价值更容易被接受；

缺点：一是Ri值是人力资源的价值，本身是一个未知数，计量操作性有待分析；二是忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此有可能高估人力

资源的价值。

4、经济价值法

该方法认为人力资源价值在于其能够提供未来的收益，因此，将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。其计算公式为：

V——以未来盈余现值表示的群体人力资源价值；

R——贴现率；

Rt——第t期的组织未来净收益；

T——人力资源价值的计算年限；

Ht——第t期人力资源投资占总资产投资的比例。

优点：以未来盈利作为计量基础，符合资产特征，反映比较全面，具有一定的合理性;

缺点：未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性，且人力资源价值受多种因素的影响，并不一定使投资比例呈线性相关；该方法反映人力资产的交换价值，即工资部分，它低估了人力资源的价值。

二、人力资源权益会计核算

人力资源权益会计是对企业在与劳动者的人力资源产权交易过程中产生的人力资本进行计量的一种程序和方法。

1、“人力资产”账户。核算企业通过和人力资源产权主体的产权交易而拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带来未来经济利益的人力资源后所形成的资产的增加、减少及其余额。账户的借方登记因人力资源进入企业或人力资源增值而引起的人力资产的增加数，贷方登记人力资源退出企业、支付人力资源的补偿价值和其他原因所产生的人力资产的减少数。期末余额在借方，表示期末时企业人力资产的数额。

2、“应付人力资源固定补偿价值”账户。核算企业应向人力资源所有者支付的固定补偿的增加、减少及其余额。账户的贷方登记企业在取得人力资源使用权后，在人力资源使用权的运用期间应向有者实际支付的固定补偿价值的数额。期末余额在贷方，表示期末时尚未向人力资源所有者支付的固定补偿价值的数额。

3、“人力资本”账户，核算人力资源所有者在向企业让渡人力资源使用权后因继续拥有人力资源所有权而产生的与物质资本所有者分享剩余索取权的权益的增加、减少及其余额。账户的贷方登记剩余索取权权益的增加数，借方登记剩余索取权权益的减少数。期末余额在贷方，表示期末时企业的人力资源所拥有的剩余索取权的权益数额。企业应根据员工数量增减变化的情况及员工人力

资源素质的变化情况等对“人力资本”账户的余额进行调整。RtVHttt1(1R)T4、“公益金”账户。此账户是将原在“盈余公积”账户中核算的公益金部分划出来，另外设置的，其

核算的内容不变。

在“资本公积”账户、“利润分配”账户的各明细账户中分别按人力资本所有者和物质资本所有者设

置专栏进行明细核算。

进行人力资源权益会计核算时，还需增设的账户，企业可根据具体情况加以确定。

人力资源会计发展趋势

一、影响人力资源会计的理论

（一）新经济增长理论

在20世纪80年代出现的以技术内生化为特征的新经济增长理论，将人力资本纳入理论模型之中，从经济增长模型中阐述发挥人力资本理论，从而促进了舒尔茨等人在20世纪60年代创立的人力资本理论的发展和完善。新经济增长理论的代表人物主要有美国经济学家罗默（P.M.Romer）、卢

卡斯（R.E.Lucas）和英国经济学家斯科特（A.D.Scott）等人。

新经济增长理论对人力资本理论的贡献在于：

1、将人力资本纳入经济增长模型，并将它作为经济增长函数的内生变量；而在舒尔茨等人的人力资本理论中，研究人力资本对经济增长的作用时，人力资本是作为外生变量，并且没有建立定量

模型。

2、在经济增长模型中，将以前对一般的人力资源的强调转变为对生产某种产品所需要的特殊的专

业化的知识和技能即专业化的人力资本的强调，使对人力资本的研究更深入、具体。

3、区分了人力资本的“外在效应”和“内在效应”。新经济增长理论表明，知识可以划分为一般知识和专业化知识，通过正规或非正规的教育所形成的人力资本即获得的一般知识能过产生规模经济，通过在职培训、“边干边学”的方式所形成的人力资本即获得的特殊的专业化的知识则能促使要素的收益递增。一般知识和专业化知识相结合，则不但使自身形成递增的收益，还将使追加的物质资本、劳动等生产要素的收益递增。因此，特殊的知识即专业化的人力资本是经济增长的主要

因素。

（二）行为科学

行为科学（basic

science）形成于20世纪中叶，它主要是运用心理学、社会学及人类文化学等学科的概念、原理来研究人产生各种行为的主观动机和客观原因，揭示人的各种行为规律性，为在各种环境下理解、预见和引导人的行为提供基本的线索和依据。

（三）代理人理论

代理人理论（agent

theory）又称之为“代理理论”、“代理人说”，它作为一种经济学起源于美国。代理人理论吧权益看做是许多委托关系的契约体，如股东与董事会、董事会与经理、经理与雇员只见都存在着委托受托的关系。所以代理人学说解决的也是企业人力资源关系的问题，即股东、董事会、经理与雇员都是企业的人力资源。所以，现代管理会计代理人理论同样涉及对传统管理会计程序或方法的重新评价，以及对传统管理会计忽略的问题进行理论上的分析和概括。它涉及的问题有：责任会计、参与预算、差异调查、转移价格、成本分配、监控系统、指标考核、信息系统选择权的分配以及报酬制度等。因此，现代管理会计代理人研究有广阔的领域，他与行为科学应成为人力资源管

理会计两个特殊且十分有意义的研究领域。

二、人力资源会计发展趋势

（一）人力资源会计的四大模式

模式一：人力资源成本会计

人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本计量和报告。特点：通过有单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按收益期摊销转为费用。

模式二：人力资源价值会计

人力资源价值会计把人作为有价值的组织资源而对它的价值进行计量和报告的程序，目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有的人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集

团提供完整的决策信息。

模式三：劳动者权益会计

劳动者权益会计是在继承以上两种人力资源会计并在它们改进的基础上提出的，它通过重构传统会计等式，即物力资产+人力资源投资+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益，实现了人力资源会计与传统财务会计的融合；它开创性地提出了劳动者权益的概念以及人力资本参与盈余价值分配的均衡机理和基本原则，明确了人力资源的产权归属，承认了人力资本的补偿权和收益权，从而能够从根本上调动劳动者的内在生产积极性；另外，它还提出了企业亏损、破产责任的承担

办法以及劳资关系的处理原则，为促使所有者和经营者目标协调一致提供了新思路。

模式四：以生产者剩余为基础的人力资源会计

有些学者针对传统人力资源会计模式的不足，提出了建立在生产者剩余基础上的人力资源会计计量模式，通过分析企业所获得的经济剩余，明确指出企业剩余价值中的消费者剩余部分作为企业投资者所有；而作为生产者权益，剩余价值中的生产者剩余部分应归生产者所有，人力资本作为能创造未来收益的人力资源，其价值表现为人所具有的创造价值的潜在能力或生产能力。在此基

础上，人力资本参与企业分配的形式可以有劳力股、员工股、效益工资和生产者权益等。

人力资源在企业中的应用

一、人力资源会计电算化

其内容包括：

1、新的软件系统

通过系统的优化，充分发挥计算机处理复杂的计算与业务归类的特长，从而使在外的操作极其简

化。

2、新式凭证与账簿

人力资源会计电算化系统对于现有人才的账簿记录可采用图文数字并存的方式，既反映人才的特

征，又具有货币反映。

3、人力资本的估价模式

在人力资源会计处理中运用起来最为困难的就是人力资源的价值估计问题。如果能够正确估价和准确地确认人力资产的价值，那么人力资源会计就能跨越应用障碍，得到充分的运用和推广。

4、网上处理模式

会计信息化是当前会计电算化问题中探讨的热点，也往往和信息网络化相提并论。

5、软件的开发方式

目前，一些实力雄厚的会计软件公司，在完善现行会计软件的同时，也在积极地进行创新。思路一：由各个软件开发商独立立项，通过聘请人力资源会计专家以及一些实务界人士协助开发，以保证软件的合理性。

思路二：由企业发起，根据自己的需要，委托软件开发商开发适合自身人力资源管理需要的人力

资源会计电算化系统。

二、加强人力资源管理会计的意义

1、重视和加强企业人力资源会计管理，一方面可以提升企业科学、高效的现代化管理水平，增强企业竞争力；另一方面，可以维护人力资源权益，充分发挥人力资源作用，还可以促进我国的企

业改革和制度创新。

2、加强人力资源会计管理，提高我国企业现代化管理水平，这已经成为现代企业管理的核心内容。

3、加强人力资源会计管理，有助于企业管理编制合理的人力资源计划。

4、加强人力资源会计管理，有助于企业好管理层制定整个企业战略计划。

5、加强人力资源会计管理，重新认识企业人力资本，重视人力资本投资，开发人力资源，促进我国企业改革与发展。

第二篇：人力资源管理会计

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人力资源管理会计

人力资源管理会计

--人力资本与财务资本相结合的理论框架

［提要］进入知识经济时代，人力资源与人力资本的重要性凸现，奠基于工业经济时代的会计理论与方法体系将面临严重的挑战。人力资源管理会计突破了以往会计学只研究“物尽其 用”的局限，把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上，有助于重构一个与知识经济时代 相适应、以人力资本为主导并与财务资本相结合的会计理论与方法体系。

人力资源管理会计(Human Resource Management Accounting，HRMA)并不是一个新名词。它起源于20世纪60年代的美国。我国的人力资源管理会计研究始于20世纪80年代初期。1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，提出我国必须开展人力资源管理会计研究。到80年代中后期，我国会计界出现了人力资源管理会计研究热潮。90年代后期，与世界经济环境相适应，我国会计界再度掀起人力资源管理会计研究的热潮。1997年以来，人力资源管理会计受到各种学术刊物的关注，许多刊物都相继刊登这方面论文，其中涉及较多的是人力资源管理会计的一般概念和实施的必要性、人力资源管理会计目标、基本假设以及人力资源管理会计的确认、计量、计价模式和报告等问题。此外，还有一些专著问世。但从总体上看，对人力资源管理会计的研究依然局限于“就会计论会计”。本文试图在精心收集

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已有研究成果基础上，以知识经济时代为背景，拓宽会计学研究视野，对人力资源管理会计的基本框架展开讨论，以期构建一个与知识经济时代相适应，以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系。

一、在知识经济时代的背景下，重新认识现行会计学科的内在缺陷

(一)知识经济时代呼唤人力资源管理会计

企业要进行生产经营活动，就必需具备人力资源、财务资源和物质资源等三种基本资源。其中最基本的生产要素或资源就是人力资源和财务资源。财务资源是“死”的、“被动”的，人力资源是“活”的、“主动”的，只有依靠人力资源，充分发挥人力资源的能动性和智力性才能最终实现企业价值的最大化。因此，企业必须高度重视人力资源的开发、利用和管理。人类社会即将从工业经济时代迈向知识经济时代，由此，全球范围内的竞争也将由原来的自然资源和财务资源的竞争转向人力资源的竞争。从这个意义上说，人力资源的开发、利用和管理将是21世纪人类社会经济发展的最关键的因素。会计要反映一个企业的财务状况和经营成果，决不能忽视人力资源这个要素。知识经济时代呼唤人力资源管理会计。

(二)以知识经济时代为背景重新认识现行会计学科的内在缺陷

与工业经济时代相适应，近代企业组织和企业制度主要是按照“资本基本主义”原则构建的。所谓“资本基本主义”原则是指社会的基本组织和经济权力是以财务资本为中心构建的。财务资本是社会经济权力的中心，社会的基本经济制度是财务资本雇佣劳动制。企业的治

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理结构以财务资本为中心即财务资本提供者具有剩余控制权和剩余索取权。现行的会计理论与方法体系就是在这个基础上形成的。

在会计学科发展的早期，与独资或合伙企业组织形式相适应，所有权观念(Proprietary Concept)主宰着财务会计。其会计方程式“资产－负债＝业主权益”鲜明地体现了“资本基本主义”原则。尽管随着金融市场的发展和企业组织形式的变革，公司这种企业组织形式后来者居上，使财务会计基本观念也发生相应的变革，从原来的所有权观念转变为主体观念(Entity Concept)。其会计方程式“资产＝负债+业主权益”，虽然将债权人考虑在内，扩大了财务资本内涵，依然体现了“资本基本主义”原则。在知识经济时代，知识将成为企业最重要的资源。对知识型企业(Knowledge-based Company)而言，最重要的资本将不再是传统意义上的财务资本，而是人力资本或智力资本(Intellectual Capital)①。对于越来越多的企业，在增强和维持企业竞争力方面，财务资本相对而言将不如人力资本重要。这时，人力资本拓展了传统的资本概念，将企业有形资产与无形资产整合在一起。人力资本概念本身就具有革命性，它揭示了“一种以员工及其知识为基础的资产”，即人力资产。进一步分析，在工业经济时代，财务资本是最重要的生产要素，衡量财务资本的重要手段自然就是以货币为计量尺度的会计复式簿记系统。随着知识经济时代的到来，许多公司，尤其是像微软公司和英特尔公司这样的高新技术企业在股票上市后，其市场价值往往比其账面价值高许多倍。这些现象说明现行会计的复式簿记系统已不再充分反映公司价值。其原因就是人力资本没有进入会计学的研究视

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野。这正是以复式簿记为核心的现行会计学科的内在缺陷。

二、人力资源管理会计：一个人力资本与财务资本相结合的理论框架

如果拓宽研究视野，就会计学本身而言，我们认为人力资源管理会计并没有什么重大的难题。然而，如果我们站在更高的层面上看，人力资源管理会计研究已经超越了会计学科本身。在知识经济时代，如果能够实现企业人力资本与财务资本在会计学科的完美结合，那么，人力资源管理会计将具有特别重要的意义。人力资源管理会计的基本框架可由人力资源成本会计和人力资源价值会计组成。人力资源成本会计拓展了会计信息的经济内涵，人力资源价值会计则将经济学的人力资本概念引入会计领域。

(一)现代企业所有权安排：人力资源管理会计研究的基础

纵观国内外企业发展史，财务资本与人力资本是企业发展的两大支柱。企业的发展离不开资本市场和经理人市场的支持。然而，在财务资本与人力资本共同推动企业发展的同时，却始终存在是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本的冲突和论争。客观地说，生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有所有权以及拥有的份额。在工业经济时代，财务资本比人力资本更为稀缺，财务资本与人力资本在签订契约之前就已经处于不平等的地位。企业的合约自然偏向财务资本。由此，“资本雇佣劳动”便成为人力资本与财务资本博弈的初始均衡状态。企业的所有权完全归属于财务资本所有者-股东。企业所有权分散地对称分布于不同的所有权主体。每个所有权主体所拥有的产权份额是

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所有者之间讨价还价的结果，谈判能力的大小与他们的资产专用性程度及在企业中的相对重要性变化和信息显示机制有关。但是，在知识经济时代，人力资本与财务资本之间博弈的力量对比发生了显著变化。人力资本比财务资本更为稀缺、更为重要。人力资本也应该享有企业所有权。

然而，我们并不赞同由此得出知识经济时代“劳动雇佣资本”的结论。应该看到，在企业组织中，财务资本本身并不可能创造价值，而单独的人力资本同样也不能创造价值。只有人力资本与财务资本相结合才能创造价值。企业价值创造过程就是人力资本与财务资本有机组合的过程。因此，企业所有权既不能全部由人力资本所有者独享也不能全部由财务资本所有者独享，应由人力资本与财务资本所有者共享。我们提倡“资本与劳动”相融合。实际上，市场里的企业本身就是一个人力资本与财务资本非合作讨价还价重复博弈的合约均衡。

现代企业是一个人力资本与财务资本构成的特别合约。在这个特别合约中，各要素所有者都是平等的产权主体，都有权分享企业的所有权。企业最终所有权安排取决于人力资本与财务资本所有者的谈判能力。因此，人力资本与财务资本共同分享企业所有权的现代企业所有权安排将是人力资源管理会计研究的基础。也只有奠基于人力资本与财务资本共同分享企业所有权的现代企业所有权安排，人力资源管理会计的研究才有价值。

(二)构建人力资本与财务资本相结合的会计理论与方法体系

现行会计理论与方法体系以财务资本为中心，强调“物尽其用”。

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为了应对知识经济时代的挑战，人力资源管理会计突破了会计学只研究“物尽其用”的局限，将研究视野拓展和延伸到如何使企业“人尽其才，事得其人，人事相宜”的领域，把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上，全方位地为企业经营管理提供人力资源创造价值能力的信息。对人力资本的动态价值评估是从工业经济时代向知识经济时代转变的一个重要里程碑。因此，将人力资源价值会计引入人力资本不仅拓展了资本概念的内涵，还将引起会计学科的理论基础和概念结构等方面的重大革命，拓展会计理论的研究视野。从会计学科发展的角度看，人力资源管理会计研究对于重构一个适应于知识经济时代的、以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系，具有重要的理论意义。

我国现阶段实行的是按劳分配为主、多种分配方式并存的制度，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与企业剩余收益的分享。从会计学科角度看，应该将人力资源视为企业的资产。将人力资本作为一个重要的生产要素，不仅参与企业剩余收益的分享，更为重要的是要与财务资本一起参与分享企业所有权。由此建立人力资本与财务资本具有均等的机会和权力分享企业所有权的一种会计体系。人力资源管理会计正是以此为突破口，把人力资源与财务资源、人力资本与财务资本有机地结合在一起，以广义会计观念特有的视角，向有关各方提供企业人力资源创造价值能力的信息，同时，也为企业人力资本作为生产要素分享企业所有权奠定基础。具体来看，人力资源成本会计可拓展会计信息的经济内涵，而

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人力资源价值会计可在按劳分配的基础上，区分劳动的层次性或复杂性，通过确认人力资本权益将人力资本显现出来。人力资源价值会计对于诸如会计师事务所、律师事务所、管理咨询公司和软件开发公司等典型的知识型企业来说，更具重要的现实意义。这些知识型企业最主要的资产就是人力资产，最主要的投资就是人力资本投资。人力资源管理会计不仅可以为这些企业按人力资本要素分享企业所有权提供相关信息，而且可以为设计这些企业的内部管理制度(包括会计制度)提供基本的思路。同时，人力资源管理会计还有助于企业尤其是知识型企业，建立完善而有效的激励机制。

(三)转变传统的“资本”观念，重新认识企业资本的保障功能

1.要转变传统的“资本”观念。

传统的人力资本理论认为，由于财务资本与其所有者在自然形态上可以分离，再加上注册资本制度，财务资本具有很强的抵押性功能。因此，财务资本一旦投入企业，便成为一种抵押品，财务资本所有者难以任意退出企业，即存在所谓“跑了和尚跑不了庙”的现象。财务资本是天然的风险承担者。而人力资本则因其与所有者不可分离，使得人力资本可以随意退出企业，从而逃避风险。在这种理论影响下，财务资本独享企业所有权。

我们认为，在市场经济发达的今天，财务资本的抵押性功能因财务资本表现形式的多样化和金融市场的高度发展，不同类型财务资本可以相互转换而削弱。财务资本所有者--股东可以在企业经营不佳时转让其所有权或将资本分散投资以便降低风险。同时我们应该充分意

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识到，人力资本由于其专用性和群体性，使其抵押性功能不断增强。人力资本的专用性指人力资本一旦投入企业，人力资本所有者便会对该企业产生依赖性和长远效益预期，使人力资本只有在该企业时才能发挥自身价值，从而具有了较强的承担风险的自觉性和主动性。长期固定在一个企业工作的人力资本所有者由于其资产具有很强的专用性，一旦退出该企业则要损失许多只有在该企业才被承认的独特资源，而且人力资本还难以通过“分散劳动”来降低这种风险。人力资本的群体性则是指人力资本所有者在企业发展过程中共同协作形成的集体力量。一旦人力资本退出该企业，集体力量将减弱乃至消失。因此人力资本所有者不到万不得已，不会退出该企业。人力资本的这种专用性和群体性的共同作用使人力资本具有了抵押性功能，并使人力资本所有者成为企业风险的真正承担者。从这个意义上说，在知识经济时代，人力资本比财务资本承担更大的风险。在发达金融市场环境下，财务资本的退出机制要比人力资本强。“股东主权”或“股东至上逻辑”已经不是现代企业组织治理结构的关键。在企业合约中，财务资本所有者与人力资本所有者已经处于相互独立、平等的谈判地位。

2.要重新认识企业资本的保障功能。

人力资本与财务资本相结合形成企业整体，但人力资本的载体--人本身并不直接构成企业法人财产权。这便产生这样的问题：如果企业经营得好，人力资本与财务资本共享企业经营利润；如果企业经营不理想，出现破产清算，那么，人力资本所有者投入企业的人力资本已经彻底贬值，由于人力资本与人本身不可分离，人不可能被占有和

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随意处置，因此财务资本将成为对外履行民事法律责任的财务基础，财务资本所有者投入企业的资本全部付之东流。似乎财务资本对企业破产清算承担更多的风险。有鉴于此，有学者认为，财务资本投入企业之后，其营运结果主要取决于人力资本所有者，因此，应该根据企业收益情况不同确定人力资本与财务资本的分配方式，对企业经营亏损和破产清算人力资本与财务资本应承担不同责任②。但我们认为，人力资本与财务资本的地位应该是平等的。在市场经济环境下，经过双方的博弈，一旦人力资本与财务资本相结合，构成企业的一个特别合约。在博弈过程中，人力资本所有者与财务资本所有者之间相互理解、相互认同、相互信赖，对“特别合约”的后果(包括破产清算各自承担的风险)达成共识，否则，人力资本与财务资本的特别合约不可能订立。这个“特别合约”的订立便意味着人力资本与财务资本地位平等。由此我们认为，需要重新认识企业资本的保障功能。

对于一个企业而言，投入资本(注册资本)相当重要。一般认为，资本保证企业的经营活动具有足够的物质基础，起码具有足够的启动资金，同时，资本也为债权人提供必要的保障。然而仔细分析，我们可以发现，企业投入资本(注册资本)的这种保障功能其实未必有效。我们知道，企业实际承担民事责任的财务基础是所有者权益而不是投入资本(注册资本)。也就是说，企业只有持续的盈利，至少保本经营，才能真正具备承担民事责任的财务基础。否则，即使企业投入资本(注册资本)再大，也会由于经营亏损，导致蚀本而无法实际承担民事法律责任。由于企业经营不善，在企业破产清算时，即使是财务资本所

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有者投入企业的财务资本也未必存在。因此，企业投入资本(注册资本)的保障功能是有限的。只有企业持续盈利才是企业实际承担民事法律责任的坚实基础③。在企业经营不善而导致破产清算的情况下，财务资本与人力资本都无法完整地履行其民事法律责任④。

3.建立新型法律制度。

传统的法律制度总体上是建立在物权基础上，强调对财务资本的保护，对人力资本的保护仅仅局限于基本人权，没有对人力资本作出法律上的界定和保护。在知识经济时代，企业之间的竞争主要表现为以知识为基础的创新能力的竞争。人力资源作为知识及其创新的最重要载体，对于提高企业的未来竞争力，推动企业可持续发展具有决定性作用。因此，我们要转变传统的资本观念，在树立“大资本”观念的基础上建立新型法律制度，赋予人力资本所有者如企业家、高级管理人员和技术人员应有的法律地位，在法律上明确在公司治理结构中充分体现人力资本的地位和作用，构建人力资本与财务资本相结合的利益相关者共同治理机制。这种共同治理机制应该是一种相机治理机制。

注释：

①严格地说，“智力资本”不同于“人力资本”，“人力资本”只是“智力资本”的一个组成部分。但是，考虑到人力资源通常是智力资本的载体，基于本文的主题，我们将这两个概念视为同义词，并在后面的行文中统一使用“人力资本”这个名词。

②详细论述参阅张文贤、高伟富著：《人力资源会计》，立信会计出版社，2001年1月版，第273-278页。

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③从这个意义上看，注册会计师对企业某个时点投入资本的验证即验资，并不能保证企业一定具有承担民事法律责任的财务基础。尽管企业投入资本是足额的，但是，企业经营亏损会危及企业承担民事法律责任的财务基础。对此，我们不能夸大注册会计师验资的保障功能。近年来，我国注册会计师验资涉及诉讼案件增加与我们夸大投入资本(注册资本)保障功能有关。

④由此，我们进一步认为，国家统一规定企业注册资本要求未必合理。企业的投资者(包括财务资本与人力资本投资者)对企业正常经营的资金需求状况最为清楚，不如将注册资本问题留给企业自己确定，改注册资本制为核准登记制。

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第三篇：人力资源管理教学PPT

一 单选

1、我国劳动法规定的劳动年龄为：（2）

（1）14周岁

（2）16周岁

（3）18周岁

（4）20周岁

2、近年来企业通过（4）的方式招聘各类高级管理人员以及高级技术人员的成功率较高。（1）校园招聘

（2）广告招聘

（3）熟人推荐

（4）猎头公司招聘

3、绩效考核过程中，所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级，这种现象被称为：（2）

（1）晕轮效应

（2）居中趋势

（3）个人偏见

（4）偏松或偏紧倾向

4、以下属于企业人力资源部门在绩效管理实践中的责任和作用的是：（1）（4）

（1）绩效考核

（2）经营管理目标与计划

（3）绩效监控

（4）考核结果用于分配和激励

5、以下属于企业管理部及财务部分管在绩效管理实践中的责任和作用是：（2）（3）（1）绩效考核

（2）经营管理目标与计划

（3）绩效监控

（4）考核结果用于分配和激励

6、（4）可以有效的避免由于考核者的个人素质而产生的考核误差。比如同一公司内部，不同部门负责人对员工进行考评过程中松紧度不一，最终导致认为的不公平。（1）关键事件法

（2）交替排序法

（3）配对比例法

（4）强制比例法

7、由于不同企业、不同类别人员的考核周期往往不同，包括月度考核、季度考核、半考核和考核，其中最为普遍的方式是：（4）

（1）月度调薪

（2）季度调薪

（3）半调薪

（4）调薪

8、从现实的应用形态来看，下面哪方面不是人力资源所应包含的内容：（3）（1）体质（2）智力（3）思想（4）技能

9、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（1）

（1）资源（2）成本（3）工具（4）物体

10、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种人性的假设？（1）

（1）“经济人”假设（2）“复杂人”假设（3）“自我实现人”假设（4）“社会人”假设

11、企业对新录用的员工进行的集中培训叫做（1）

（1）岗前培训（2）在岗培训（3）离岗培训（4）开发培训

12、工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群，构成一个（1）

（1）职级（2）职等（3）职系（4）职类

二 多选

1、影响人力资源数量的因素有：（1）（2）（1）人口总量

（2）人口的年龄结构（3）人口的性别结构

（4）人口的民族结构

2、劳动者发挥其体力和脑力的重要条件是：（1）（2）（1）劳动者的积极性

（2）劳动者的心理素质（3）经验知识

（4）专业知识

3、人力资源的性质有：（1）（2）（3）（4）（5）

（1）能动性

（2）时效性

（3）增值性

（4）社会性（5）可开发性

4、人力资源管理的功能有：（1）（2）（3）（4）

（1）吸纳功能

（2）维持功能

（3）开发功能

（4）激励功能

5、X理论的假设有：

（1）大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。

（2）大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁可让别人领导。

（3）大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。

（4）大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。

（5）大多数人习惯于保守，反对变革，安于现状。

（6）大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。

（7）只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。

6、四种人性假设理论有：（1）经济人假设（2）社会人假设（3）自我实现人假设（4）复杂人假设

7、ERG理论认为人的需求有以下三种：（1）（2）（3）

（1）生存需求

（2）关系需求

（3）成长需求

（4）金钱需求（5）追求名利需求

8、以下属于内容型激励理论的是：

（1）需求层次理论（2）ERG理论（3）双因素理论（4）成就需求理论

9、以下属于行为改造型理论的是：（1）（2）

（1）目标设置理论

（2）强化理论

（3）期望理论

（4）公平理论

10、以下属于过程激励理论的是：（3）（4）

（1）目标设置理论

（2）强化理论

（3）期望理论

（4）公平理论

11、企业人力资源管理的内部环境有：

（1）企业发展战略（2）企业组织结构（3）企业生命周期（4）企业文化（5）政治因素

12、人力资本咨询项目中主要涉及的税前扣除项目：

（1）工资、薪金支出

（2）职工工会经费、职工福利费、职工教育经费

（3）各类保险基金和统筹基金

（4）住房公积金

（5）差旅费

（6）佣金

13、职位分析的成果形式有：

（1）职位分析说明

（2）职位分析报告

14、职位说明书中主要包括两块核心内容：（1）职位描述

（2）任职资格

15、职位说明书中对职位描述的核心内容包括：（1）（2）（3）（4）

（1）工作标示

（2）工作概要

（3）工作职责

（4）工作关系（5）工作条件（6）工作负荷

16、下列属于显性任职资格的有：（1）（2）（3）

（1）正式教育程度

（2）工作经验与职业培训

（3）工作技能

（4）心理承受力

17、职位分析的信息来源有：

（1）来源于行业或产业的标杆

（2）来源于组织内部的文献

（3）来源于与职位相关的组织人员

（4）来源于外部组织或人员

18、外部招聘的主要渠道有：（1）校园招聘

（2）社会招聘

19、校园招聘的主要渠道有：

（1）校园宣讲

（2）毕业生双选会

（3）网络招募

（4）实习留用 20、社会招聘的主要渠道有：

（1）广告招聘

（2）网络招聘（3）猎头公司

（4）人才交流会（5）推荐

21、通常可以将薪酬划分为：（1）（2）（3）（4）

（1）岗位津贴（2）职务津贴（3）工龄津贴（4）加班津贴

22、经济性福利通常以金钱或事物为其形式，其主要形式有：（1）（2）（3）（4）（5）（1）超时酬金（2）住房性福利（3）交通性福利（4）教育培训性福利（5）医疗保健性福利

23、在绩效考核过程中苛严误差产生的原因有：（1）（2）（3）（4）（5）

（1）可能是因为评定标准过高造成的（2）惩罚那些难以对付不服管理的人（3）迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据（4）压缩提薪或奖励人数的比例（5）自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准

24、从理论上分析，员工工作表现和绩效应服从于正态分布，最好和最差占少数，中等一般或正常工作水平的人占大多数。实际考评结果往往出现不服从正态分布的情况，常见有三种：（1）（2）（3）

（1）宽厚误差（2）苛严误差（3）集中趋势

（4）分散误差

25、绩效考评的主要方法有：（1）（2）（3）（4）（5）

（1）图尺度评价法（2）关键事件法（3）交替排序法（4）配对比较法（5）强制比例法

26、评价中心技术采用模拟的情景测试包括：（1）（2）（3）（4）（1）无领导小组讨论（2）公文处理（3）演讲（4）角色扮演

三 判断

1、人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源。（对）

2、现代人力资源管理是传统人事管理的继承和发展。（对）

3、人力资源管理等同于企业管理。（错）正确的表述为：人力资源管理和企业管理之间是一种部分和整体的关系。

4、“末位淘汰”是指企业为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是促进在岗者激发工作潜力，为企业获得竞争力。

5、根据绩效考核或任职资格考核，发现人事不匹配（高于或低于职位要求），对员工可以采取晋升、降职、辞退的手段。

6、评价中心技术是近来新兴的一种选拔高级管理人员和专业人才的人员甄选方法，它采用情境性的测评方法对被试者的特定行为进行观察和评价。

四 名词解释

1、人力资源管理

就是现代的人事管理，它是指企业为实现其既定目标，通过一定的技术和方法，对企业所需的各种人力资源进行计划、组织、领导和控制的管理活动以提高其利用效率的过程。它具体包括人力资源规划、工作分析、招聘与录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划、劳动关系管理（员工关系管理）等内容。

2、人力资源培训

人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向（如人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。

3、关键绩效指标

指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。通常情况下，KPI是用来反映策略执行效果。

4、福利

福利是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。

5、绩效管理 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

五 简答题

1、人力资源和人力资本的关系。

答：虽然人力资本与人力资源只有一字之差，但是他们之间却有着很大的区别，具体来说，人力资本可以看做所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，人力资本存在于人力资源之中，加上从教材上的三点差异程度去理解，我们不难看出，在一个小的组织例如企业来说，人力资源就是企业所具有的可以创造财富的员工数量，而人力资本，则是那些真正认同企业文化，对企业忠诚、有能力且有归属感的员工。所以一个企业做的优秀的人力资本管理，就是使企业的人力资源变成人力资本。

2、“双因素理论”在人力资源管理过程中的意义。

答：（1）管理者在激励员工时必须区分激励因素和保健因素，对于保健因素不能无限制地满足，这样做并不能激发他们的动机，调动他们的积极性，而应当更多地从激励因素人手，满足员工在这方面的需要，这样才能使员工更加积极主动地工作。

（2）在人力资源管理过程中要采取有效的措施，将保健因素尽可能转化为激励因素，从而扩大激励的范围，例如工资本来是属于保健因素的，但是如果将工资与员工的绩效水平挂钩，使工资成为工作结果好坏的一种反映，那么它就会在一定程度上变为与工作本身有关的激励因素，这样就能使工资发挥更大的效用。

3、公平理论在人力资源管理过程中的意义。答：公平理论对于人力资源管理的意义更多地集中在薪酬管理方面，就是要实施具有公平性的报酬体系，这种公平体现在内部公平、外部公平和自我公平三个方面，要使员工感到自己的付出得到了相应的回报，从而避免员工产生不满情绪。为了保证薪酬体系的公平合理，要从两个方面入手，一方面是薪酬体系的设计，如采用薪酬调查、职位评价等技术来保证公平；另一方面是薪酬的支付，要与绩效考核挂钩，多劳多得，少劳少得，这就从另一个角度对绩效考核体系的公平提出了要求。

4、内部招聘与外部招聘的优缺点进行比较。

答：内部提升优点：1.有利于激励企业内部的员工。2.企业内部的员工对企业产品及流程比较了解，可以在很短的时间内进入工作状况。3.招聘成本低。缺点：1.如果内部提升牵涉到人情关系，容易作弊。2.内部提升不利于企业员工之间的团结。

外部招聘优点：1.可以为企业增加新鲜血液。2.可以从新人身上，学习到先进的管理方法和工作经验。外部招聘缺点：1.外部招聘员工需要一段时间熟悉公司作业流程及工作环境。2.可能因为对外部员工不够了解，导致招到不合格的员工。3.招聘成本较高。

5、人员甄选的客观标准和依据是什么？

答：（1）基本生理/社会特征：如性别、年龄、户籍等

（2）知识/技能特征：学历、专业、专业工作经历、其他工作经历、培训数量、专业资格证书

（3）心理特征：各种胜任力、人格、兴趣偏好

6、面试中常见的误区与错误有什么？

（1）第一印象：主考官在面试开始几分钟就凭借对应试者的第一印象作出判断，随后的面试过程并未改变这一判断。

（2）强调负面信息：主考官受不利因素的影响要大于受有利信息的影响。

（3）不熟悉工作：主考官未能准确地了解工作包含的内容，以及什么类型的应试者最适合工作，就形成关于什么是好的求职者的错误的框框，并根据这一框框去判断选择候选人，而不是基于职位要求进行这一选择。

（4）面试次序差异：指对应试者面试次序的安排会影响对其的评定。求职者的评定在与前面一位或几位求职者的比较的影响下作出的。

（5）非语言行为：主考官被应试者的非语言行为对判断所造成的影响。例如，几项研究表明，表现出更大量眼接触、头移动、微笑，以及其他非语言行文的求职者得到的评价更高，但没有任何证据表明非语言行为和能力、胜任力有何人程度的相关性。

（6）刻板效应：主考官根据某人所在的团体知觉为基础看待应试者。比如看见穿牛仔裤的就认为是思想开放，大学生总是很激进等。这种程式化思想往往会影响面试者客观、准确地评价应聘者。

（7）类我效应：当主考官听到应聘者的某种背景和自己相似，就会对他产生好感和同情，以至最后使面试失去公允和客观。

7、组织奖励的依据和对象是什么？（略）

8、绩效管理中常出现的问题。

答：（1）企业绩效管理与企业战略相脱节（2）绩效管理成了人力资源部门的责任（3）绩效指标设置繁琐和单一现象并存（4）过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效（5）绩效考评结果仅仅服务于奖金分配（6）沟通不足造成绩效管理遭遇抵触

9、薪酬调查的主要渠道和主要方式。

答：主要渠道：a.企业根据自己的需要开展薪酬调查;b.聘请专业的咨询公司为本企业进行专门的薪酬调查;c.直接购买专业的薪酬调查机构（比如咨询公司、网站等）的薪酬数据库或者调查报告。

主要方式：（1）问卷调查（2）访谈调查（3）电话调查（4）网络调查

六 案例

1、第三章开篇案例

某公司职位分析、职位评价案例

A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。

公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。

公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往笼统含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接作出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来作出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。

面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要问题。通过本章的学习，你应能够对A公司的职位分析、职位评价面临的问题作出解答。

2、第七章开篇案例

事倍功半的培训开发

R集团公司是一家生产电动控制和通讯设备的大型企业，主要由电动控制子公司和通讯设备子公司组成，集团公司总部设在北京。公司共有12000多名员工，其中有大约一半人在总部工作，其他员工则服务于公司设在深圳、海口、烟台和丹东的大型工厂。此外，由于部分设备销往国外，该公司在古巴和墨尔本还设有服务机构。

集团公司对员工培训和开发工作一直很重视。不过，公司过去的培训形式较单一，2002年集团公司对员工的培训都以课堂教学的方式进行，主讲人员是公司内部的12名培训师。公司在培训方面遇到的一个大问题是，不在总部工作的员工很难有机会参加这些培训。同年，还有28%的人在报名参加培训后却又主要因为培训时间与业务工作任务发生了冲突而取消了培训。

为了能使更多的人接受培训，集团公司主要负责员工学习和发展的部门开始考虑增加与外界培训机构的合作，并且在培训方法上进行改革。培训部门通过考察外企成熟的培训经验，建立了自己的培训流程，并借鉴了业界最流行的培训项目，课程和师资也开始正规化管理。

一段时间后，公司的培训投入太大，参训人员普遍感觉现场培训效果较好，但是实际能力却不见提高；也有的员工反应培训学到的东西和业务联系不大，很少有应用的机会甚至根本无处可用；另外，一些员工总是对公司提供的培训提不起兴趣，认为公司组织培训完全是出于公司的利益考虑，对个人的能力提升和职业发展帮助不大。

那么，R公司的培训开发体系为什么没能够取得所期待的效果？问题的根源究竟在哪里？企业的培训开发体系究竟应该建立在怎样的基础之上，怎样与人力资源管理的其他模块相对接呢？

分析：从这个案例我们可以看出，该公司培训开发体系失败的关键在于其没能够将培训开发体系建立在对企业战略的正确理解和对能力的发展提升基础之上，没能够将培训开发项目与日常业务和经营运作有效地结合，造成了培训内容缺少针对性、培训效果不佳、培训流于形式的后果。那么，培训开发体系是否能够真正成为企业培养和发展人才的手段？培训开发对员工个人职业生涯发展有和帮助？企业究竟应该如何建立有效的培训开发体系？将从何入手去增加员工接受培训的机会并且改善培训效果？这就是本章所要解决的主要问题。

七 论述

1、如何理解人力资源管理的地位和作用？

现代人力资源管理就是一人获取，整合，保持，激励，控制，调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗地说，现代企业人力资源管理主要包括求才，用才，育才，激才，留才等一系列工作任务。

a.人力资源管理在现代企业中的地位

企业管理是随着社会经济的发展，企业的不断进步而不断发展的，已经历了几个不同的历史发展阶段。在世界性新技术革命迅速发展的今天，现代企业管理较传统的企业管理，有了巨大发展，具有很多新特点，形成一系列新的发展趋势。人们在研究企业管理发生，演变历史的过程中，越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理。这是现代企业管理发展的一个重要趋势。b.人力资源管理在现代企业中的作用

人力资源管理是现代企业管理的核心。这一重要地位地确立，取决于人力资源管理在现代企业中的如下重要作用：

（1）科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力（2）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点

总之，企业外部环境和内部条件是一个相辅相成的有机整体。如果企业仅有良好的外部环境，而缺乏内部动力，在激烈的竞争中不会“克敌”，也不可能“制胜”，反之亦然。人力资源管理之所以成为现代企业管理的核心，中心和重心，正是因为企业需要充足丰富的动力，需要在日益激烈的市场竞争中赢得总体发展战略的制高点。

2、什么是职位分析？它有什么意义和作用？

职位分析是人力资源管理的基础工作，有时也称为工作分析或职务分析。它是指收集和处理与某一特定工作有关的相关工作信息，对该工作的内容进行描述，进一步明确该工作/职位对员工的素质要求的系统过程。它所要回答的主要是这样两个问题：一是该职位应该做什么？怎么做？何时做？为什么要做？二是什么样的人来做是最合适的？对第一个问题的回答称为职位描述（job description），对第二个问题的回答称为职位规范（job specification）。职位描述的信息让我们了解了工作的责任大小、复杂程度、工作的自由度和权力大小等。职位规范中的信息让我们了解了对任职者完成工作所需要的技能的要求、任职者的任职资格、工作环境条件等信息。只有认真做好职位分析，我们才能准确地了解清楚要聘什么样的人，做什么样的事，需要多少知识技能，工作条件如何，对组织的价值几何。也只有弄清这几个问题，你才能准确地进行付酬。否则，你的薪酬管理是盲目的。

3、试着论述人力资源管理培训开发系统与其它人力资源管理子系统之间的关系。

培训与开发同人力资源管理其他职能之间的关系 作为人力资源管理系统的一个组成部分，培训与开发同人力资源 管理的其他各项职能活动之间存在着密切的联系。培训与开发指的就是公司通过某种方式使员工完善知识，加强技 能，以便以后的工作中提高工作效率来应对时刻进步的社会。而培训 与开发与人力资源的职能关系主要表现在以下五点；

一：同职位分析的关系。主要是指培训开发要选择具有针对性。因为 职位之间的差异造就了员工工作性质的差异，此时培训与开发的专业 性就必须体现出来。

二：同人力资源规划的关系。其实培训与开发本身就是人力资源规划的一部分，在其指导 下，培训与开发才能更有计划，才能更好的发挥出它的价值。

三：同招 聘录用的关系。招聘录用和培训开发的关系是相互的。培训开发的目的是提 高员工素质和工作能力，而如果招聘时人员的素质和能力已经很高则 培训开发时的工作就会轻松很多，反之则会麻烦，所以他们之间的关 系很直接。

四：同绩效管理的关系。绩效管理与它的关系说是双向的不如说是一种标准，绩效的 提高就是培训的目的，那么提高到什么程度则是培训开发的力度问 题，而检验培训开发的成果就是绩效。在选择培训开发的内容是，之 前的绩效就是一个参考，它决定了培训的内容，但重要的还是培训之 后的绩效提高程度。

五：同员工关系管理的关 系。员工关系与之也有很大的关系，一个成功的企业离不开齐心 协力，万众一心，因此员工之间的关系很重要，培训与开发对此有很 大的作用，而且增加对企业的归属感。

第四篇：人力资源管理资料

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人力资源管理360度全面工具模版资料大全

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+---人力资源系统知识

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| | jiang zhi qing-ren li zi yuan guan li de xin fang fa.ppt | | | +---HR案例分析题（6部分）

精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 案例分析题 1人力资源规划.doc | | 案例分析题 2招聘与配置.doc | | 案例分析题 3培训与开发.doc | | 案例分析题 4绩效管理.doc | | 案例分析题 5薪酬管理.doc | | 案例分析题 6劳动关系管理.doc | | | +---2010人力资源管理师练习题+答案 | | 2010考试练习题1 判断题.doc | | 2010考试练习题2 简答题.doc | | 2010考试练习题3 综合题.doc | | 2010考试练习题4 项目策划题.doc | | 2010考试练习题5 改错题.doc | | | +---加里·德斯勒《人力资源管理》(英语)| | +---加里·德斯勒《人力资源管理》导师指导(英语)| | | hrm10_im01.pdf | | | hrm10_im02.doc | | | hrm10_im03.doc | | | hrm10_im04.doc | | | hrm10_im05.doc | | | hrm10_im06.doc | | | hrm10_im07.doc | | | hrm10_im08.doc | | | hrm10_im09.doc | | | hrm10_im10.doc | | | hrm10_im11.doc | | | hrm10_im12.doc | | | hrm10_im13.doc | | | hrm10_im14.doc | | | hrm10_im15.doc | | | hrm10_im16.doc | | | hrm10_im17.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | | | +---加里·德斯勒人力资源管理1-8 | | | hrm10_ppt01.ppt | | | hrm10_ppt02.ppt | | | hrm10_ppt03.ppt | | | hrm10_ppt04.ppt | | | hrm10_ppt05.ppt | | | hrm10_ppt06.ppt | | | hrm10_ppt07.ppt | | | hrm10_ppt08.ppt | | | | | +---加里·德斯勒人力资源管理9-12 | | | hrm10_ppt09.ppt | | | hrm10_ppt10.ppt | | | hrm10_ppt11.ppt | | | hrm10_ppt12.ppt | | | | |---加里·德斯勒人力资源管理13-17 | | hrm10_ppt13.ppt | | hrm10_ppt14.ppt | | hrm10_ppt15.ppt | | hrm10_ppt16.ppt | | hrm10_ppt17.ppt | | | +---浙大人力资源管理课件 | | 浙大人力资源管理课件.ppt | | | +---平衡记分卡漫谈 | | |平衡记分卡漫谈.htm | | | | |---平衡记分卡漫谈.files | | big5.gif | | searchbottomlogo.gif 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | topsitemap.gif | | topcontactus.gif | | myhrootbuttom.gif | | blank.gif | | logonew.gif | | sh1128.gif | | new3.gif | | hot2.gif | | mailto.gif | | printfriendly.gif | | yoursay.gif | | barad1128.gif | | shownew.gif | | retain.gif | | commend.gif | | guestbook2.gif | | toolbar1.gif | | toolbar2.gif | | toolbar3.gif | | toolbar4.gif | | hrmvcd.gif | | dashline.gif | | STYLE.css | | | +---人力资源管理概论（18个文件）| | 14.pdf | | 1-2.pdf | | 2.pdf | | 3.pdf | | 4.pdf | | 5.pdf | | 6.pdf | | 7.pdf 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 8.pdf | | 9.pdf | | 10.pdf | | 11.pdf | | 13.pdf | | 15.pdf | | 16.pdf | | 17.pdf | | 18.pdf | | 1.doc | | | +---人力资源总监学 | | 组织人事导论.doc | | 组织设计.doc | | 权力与政策.doc | | 关于处理问题的综述.doc | | 章主管人员的选拔.doc | | |---人力资源管理：人才战争 | 人才战争.pdf | +---组织管理之道

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| | 关于小企业改制的具体形式.htm | | 国有中小企业改革重点.htm 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | |---集体企业股份改造的具体途径 | 企业集团实行股份制改造的原则.doc | 企业集团实行股份制改造的程序.doc | 企业集团股份制改造的具体方法.doc | 企业集团股份制改造的法律条件.doc | 企业集团股份制改造的途径.doc | 集体企业股份制改造的几个注意事项.doc | 集体企业股份改造的具体途径.doc | +---选育用留

| | 企业培训系统解决.ppt | | 在职员工职业化培训-精通5S(ppt65).ppt | | 宝钢后备人才培养规律和实践.ppt | | 经典实战课程《如何选育用留人才》（教材完整版）.pps | | 录用外国员工应注意的问题.doc | | 全面预算管理培训——毕博（2006）.ppt | | 人员体系-员工晋升渠道建设.doc | | 人员体系-员工培训体系设计.doc | | 人员体系-员工职业生涯规划.doc | | 選才-育才-用才-留才.doc | | 学习人力资源---用友用人案例.doc | | 人力资源难题：国际化人才的有效管理.doc | | 如何安排增员工作.ppt | | 员工满意调查在服务企业文化建设中的应用.doc | | 员工资遣办法.doc | | 中国国有企业员工工作满意度调查分析报告.doc | | | +---在岗人员工作精神训练 | | 在岗人员工作精神训练.ppt | | | +---如何选育用留人才 | | 如何選育用留人才.DOC 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | +---如何造就高绩效员工 | | 如何造就高绩效员工.ppt | | | +---挖掘潜在的人才价值(pdf 9)英文版 | | 挖掘潜在的人才价值.PDF | | | +---万科员工满意度调查 | | 万科员工满意度调查.ppt | | | +---员工关系协调技巧 | | 员工关系协调技巧.ppt | | | +---员工教育训练程序 | | 員工教育訓練程序.doc | | | +---员工培训课程 | | 员工培训课程.ppt | | | +---员工训练与开发

| | 員工訓練與開發-付亚和.ppt | | | +---中富证券有限责任公司员工问卷调查报告 | | 北大纵横-中富证券最终报告.ppt | | | +---如何选、用、育、留人才 | | 如何选、用、育、留人才.ppt | | | +---如何指导新员工 | | 如何指导新员工1.ppt | | | +---员工必须做到的事 | | 这种事不必领导交代.ppt 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | +---人事管理的程序与规则 | | 人事管理的程序与规则.doc | | |---如何办理新进人员训练 | 如何办理新进人员训练.ppt | +---人力资源案例报告

| | 专业人员绩效评价样表（综合素质）(doc2).doc | | ××集团组织优化与执行力建设咨询项目建议书.ppt | | 999集团内部控制制度全集(438).doc | | HR管理体系搭建思路—成都浪度家私公司.doc | | 埃森哲－苏州电力公司人力资源咨询项目之KPI和胜任素质模型.pdf | | 埃森哲－中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会.pdf | | 北大纵横：LNJC电子股份有限公司人力资源诊断报告.ppt | | 北大纵横：湖北维一实业人力资源管理体系.ppt | | 北大纵横：洛阳铜加工集团人力资源战略.ppt | | 北大纵横：人力资源规划与配套体系.ppt | | 北大纵横《宜昌国际大酒店人力资源与成本控制诊断报告-ppt39页.ppt | | 北大纵横给江钻做的人力资源报告..ppt | | 北大纵横-锦州东港电力有限公司人力资源诊断报告.ppt | | 北大纵横-锦州东港电力有限公司组织结构梳理报告.ppt | | 北京大学光华管理学院案例研究之万科人力资源管理冲突处理.doc | | 毕博《福建兴业银行：建立以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理体系》116页.ppt | | 毕博-清华紫光-人力资源管理流程.ppt | | 毕博咨询—广东移动未来流程咨询报告.ppt | | 德隆人力资源管理体系.ppt | | 长钢人力资源优化整合实施方案.doc | | 福特汽車-人力資源實務-亞洲最佳雇主專案.ppt | | 国美集团核心骨干人员管理规划案.ppt | | 红星集团未来3~5年人力资源规划方案.doc | | 国家电力公司—火力发电厂劳动定员标准.doc | | 华信惠悦-美的HRM系统提升项目建议书.PDF 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 华信惠悦给民生银行做的人力资源规划.PDF | | 九略-某口腔用品公司-组织及人力资源.ppt | | 朗讯科技的人力资源管理.doc | | 江钻股份HR诊断及评估.ppt | | 罗兰贝格—协信集团定岗定编、核心业务流程和激励体系咨询报告.ppt | | 麦肯锡广电--完善组织架构、优化管理流程.ppt | | 宁波华能55份全套职务说明书（北大纵横）.doc | | 企业内控精细化管理全案.doc | | 人力资源分析指标体系.doc | | 人力资源体系优化报告.ppt | | 人力资源战略案例.pdf | | 中国电信全面预算管理流程-Template.ppt | | 山东鲁能积成电子股份有限公司工作分析与职务说明书.doc | | 天汉控股集团总部薪资结构设计及高管中长期激励体系设计.ppt | | 亚洲XX纸业集团--全套薪资与福利手册.doc | | 宇通人力资源管理问题诊断.ppt | | 宇通人力资源审计报告（new).ppt | | | +---北大纵横—山谷蓝组织变革(多个)| | | 山谷蓝-泰科曼诊断问卷.DOC | | | 山谷蓝考评体系设计方案报告-孙彤版.ppt | | | 山谷蓝销售管理制度1216.doc | | | 问卷录入和分析.XLS | | | 山谷蓝市场管理制度1216.doc | | | 山谷蓝公司考评体系方案设计.DOC | | | | | +---山谷蓝人力资源 | | | application form.xls | | | TRAINING.DOC | | | 入职培训程序.doc | | | 入职培训课程申请表.doc | | | 入职培训课程记录表.doc | | | 内部人员职位变动表.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | 员工需求表.doc | | | 在职人员培训课程申请表.doc | | | 在职人员培训需求表.doc | | | 在职培训记录表.doc | | | 培训调查表.doc | | | 新员工入职培训流程图.doc | | | 系统工程师.doc | | | 面试评估表.doc | | | 录取通知书.doc | | | | | +---山谷蓝制度体系

| | | 山谷蓝人事管理制度（含考评）.doc | | | 山谷蓝商务管理制度.doc | | | 山谷蓝市场管理制度.doc | | | 山谷蓝行政制度.doc | | | 山谷蓝财务管理制度.doc | | | 山谷蓝销售管理制度.doc | | | | | +---山谷蓝报告 | | | | 文件目录.doc | | | | | | | +---山谷蓝人力资源表格 | | | | 入职培训程序.doc | | | | 入职培训课程申请表.doc | | | | 入职培训课程记录表.doc | | | | 内部人员职位变动表.doc | | | | 员工需求表.doc | | | | 在职人员培训课程申请表.doc | | | | 在职人员培训需求表.doc | | | | 在职培训记录表.doc | | | | 培训流程图.DOC | | | | 培训调查表.doc | | | | 报名表.xls 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | | 新员工入职培训流程图.doc | | | | 面试评估表.doc | | | | | | | +---山谷蓝制度体系

| | | | 山谷蓝人事管理制度（含考评）.doc | | | | 山谷蓝商务管理制度.doc | | | | 山谷蓝市场管理制度.doc | | | | 山谷蓝行政制度.doc | | | | 山谷蓝财务管理制度.doc | | | | 山谷蓝销售管理制度.doc | | | | | | | +---山谷蓝报告全集 | | | | CRM选型报告.ppt | | | | 主要业务流程021128.ppt | | | | 商务管理表格.xls | | | | 山谷蓝第一阶段报告.PPT | | | | 山谷蓝第二阶段报告.ppt | | | | 山谷蓝网站建设规划.doc | | | | 山谷蓝职位说明书.doc | | | | 山谷蓝部门职责.doc | | | | 报销管理表格.xls | | | | 第一阶段实施报告021115.ppt | | | | 第三阶段实施报告030115.doc | | | | 第二阶段实施报告021216.doc | | | | 维修公司调整021209.PPT | | | | | | |---山谷蓝考评制度和标准 | | | 山谷蓝考评制度.doc | | | 评价标准类 山谷蓝人员.doc | | | 评价标准类 泰科曼人员.doc | | | 评价标准类 表格（山谷蓝考评制度附件）.doc | | | 评价标准类 附件一（3）后勤人员.doc | | | 评价标准类 附件一（3）市场技术人员.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | | | +---山谷蓝考评

| | | 山谷蓝考评制度.doc | | | 评价标准类 山谷蓝人员.doc | | | 评价标准类 山谷蓝人员2（演示）.doc | | | 评价标准类 泰科曼人员.doc | | | 评价标准类 表格（山谷蓝考评制度附件）.doc | | | 评价标准类 附件一（3）后勤人员.doc | | | 评价标准类 附件一（3）市场技术人员.doc | | | | |---考评 | | 考评.doc | | 评价标准.doc | | 评价标准表格.doc | | | +---北大纵横某房地产公司人力资源咨询报告全部（11部分）| | ZZ员工培训管理办法.doc | | ZZ员工手册.doc | | ZZ员工招聘管理办法.doc | | ZZ员工考核管理办法.doc | | ZZ员工职业发展管理办法.doc | | ZZ岗位评价报告.doc | | ZZ考核指标.doc | | ZZ职务说明书.doc | | ZZ薪酬设计方案.doc | | ZZ人力资源诊断与建议..ppt | | Z。Z分公司经理经营考核办法.doc | | | +---好易通人事行政文件（13个）| | 出勤管理办法.doc | | 加班管理办法.doc | | 奖惩管理办法.doc | | 婚丧贺奠金补助办法.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 离职管理办法.doc | | 人事评议管理办法.doc | | 公共文件.doc | | 出差管理办法.doc | | 医疗费报销管理办法.doc | | 庶务管理办法.doc | | 节日加班人员报备单.doc | | 请假管理办法.doc | | 雇佣管理办法.doc | | | +---河南移动通信人才素质模型 | | 人才素质模型.chm | | | +---华信惠悦－LG公司的离职分析报告 | | lg li zhi fen xi baog.ppt | | | +---李宁体育用品有限公司KPI指标库(DOC 226页)| | 李宁体育用品有限公司KPI指标库(DOC 226页).doc | | | +---麦肯锡：平安人力资源（7个）| | 人员配置.ppt | | 员工发展.ppt | | 员工培训.ppt | | 影响分析.ppt | | 招聘手册.ppt | | 演示.ppt | | 试点小结.ppt | | | +---新华信--三木集团人力资源咨询方案(11个)| | 三木集团股份有限公司咨询项目--岗位评价方法培训.ppt | | 三木集团股份有限公司咨询项目--岗位说明书样本.doc | | 三木集团股份有限公司咨询项目--总部定岗定编方案.ppt | | 三木集团股份有限公司咨询项目--总部岗位分析调查问卷.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 三木集团股份有限公司咨询项目--总部岗位说明书.doc | | 三木集团股份有限公司咨询项目--总部岗位说明书培训资料.ppt | | 三木集团股份有限公司咨询项目--总部部门职责.doc | | 三木集团股份有限公司咨询项目--绩效管理理论培训.ppt | | 三木集团股份有限公司咨询项目--绩效考核实务培训.ppt | | 三木集团股份有限公司咨询项目--薪酬制度.doc | | 三木集团股份有限公司咨询项目-总部员工岗位工资改革方案.doc | | |---中国南方航空公司工作手册（3大部分）| +---党工团工作手册 | | +---07离退部工作手册 | | |---19记录表

| | | 11文艺演出及会议记录表.doc | | | 12.doc | | | 13文体培训室学员登记表.doc | | | 14培训班考勤表.doc | | | 15驾驶员培训班联系表.doc | | | 16文化中心乐器保管卡.doc | | | 17文化中心物品租借申请单.doc | | | 18使用文化中心设施申请单.doc | | | 19文化中心工作任务通知单.doc | | | 20全民健身体质测定统计表.doc | | | 21全民健身体质测定评定表.doc | | | 22体育竞赛统计表.doc | | | 23疗养登记表.doc | | | | | +---06监察工作手册 | | | | 00目录.doc | | | | 01手册说明.doc | | | | 02监察部廉政教育.doc | | | | 03监察部纠风工作.doc | | | | 04监察部效能监察.doc | | | | 05监察部查办案件.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | | 06记录控制表.doc | | | | 封面.doc | | | | | | |---07记录表格 | | | 01.doc | | | 02.doc | | | 03.doc | | | 04.doc | | | 05.doc | | | | | +---05纪委办公室工作手册 | | | | 01纪委办工作手册目录.doc | | | | 02纪委办工作手册说明.doc | | | | 03纪委办廉政教育.doc | | | | 04纪委办纠风工作.doc | | | | 05纪委办查办案件.doc | | | | 06记录控制表.doc | | | | 纪委办工作手册封面.doc | | | | | | |---07记录表格 | | | 01.doc | | | 02.doc | | | 03.doc | | | 04.doc | | | 05.doc | | | | | +---04团委工作手册 | | | | 00工作手册封面.doc | | | | 01工作手册目录.doc | | | | 02团委手册说明.doc | | | | 03团员管理工作规范.doc | | | | 04建立基层团组织工作程序.doc | | | | 05团组织年终考核标准.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | | 06青年文明号管理规范.doc | | | | 07团委工作管理主流程.doc | | | | 08质量记录控制表.doc | | | | | | |---记录表格 | | | 01.doc | | | 02.doc | | | 03.doc | | | 04.doc | | | 05.doc | | | 06.doc | | | 07.doc | | | | | +---03工会工作手册 | | | |（00）目录.doc | | | |（01）手册说明.doc | | | |（02）工会管理工作主流程.doc | | | |（03）办公室管理工作规范.doc | | | |（04）工会会员会籍管理.doc | | | |（05）工会干部管理工作规范.doc | | | |（06）工会会员代表大会流程.doc | | | |（07）职工之家.doc | | | |（08）职工代表大会流程.doc | | | |（09）职工代表大会民主评议工作流程.doc | | | |（10）平等协商签订集体合同工作.doc | | | |（11）重大事项经职代会审议.doc | | | |（12）企务公开.doc | | | |（13）合理化建议.doc | | | |（14）班组管理工作流程.doc | | | |（15）先进、劳动模范.doc | | | |（16）职工疗养流程.doc | | | |（17）办理补助管理流程.doc | | | |（18）职工丧葬工作流程.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | |（19）送温暖、送凉爽.doc | | | |（20）调解劳动争议工作流程.doc | | | |（21）工会财务.doc | | | |（22）女职工委员会工作规范.doc | | | |（23）计划生育办公室工作.doc | | | |（24）质量管理体系记录清单.doc | | | | | | |---25记录表格 | | | 01.doc | | | 02.doc | | | 03.doc | | | 04.doc | | | 05.doc | | | 06.doc | | | 07.doc | | | 08.doc | | | 09.doc | | | 10.doc | | | 11.doc | | | 12.doc | | | 13.doc | | | 14.doc | | | 15.doc | | | 16.doc | | | 17.doc | | | 18.doc | | | 19.doc | | | 20.doc | | | 21.doc | | | 22.doc | | | | | +---02宣传部工作手册 | | | 00目录.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | 01手册说明.doc | | | 02党委中心组学习工作规范.doc | | | 03理论学习思想教育工作规范.doc | | | 04精神文明建设工作规范.doc | | | 05新闻报道管理工作规范.doc | | | 06四五普法宣传教育工作规范.doc | | | 07报社记者工作规范.doc | | | 08报社编辑工作规范.doc | | | 封面.doc | | | | |---01组织部工作手册 | | 00目录.doc | | 01手册说明.doc | | 02党、工、团工作管理流程.doc | | 03管理人员.doc | | 04党费规范.doc | | 05民主生活会.doc | | 06基层党组织.doc | | 封面.doc | | | +---信息管理

| | | 00工作手册封面.doc | | | 01目录.doc | | | 02主流程.doc | | | 03信息工作规划规范.doc | | | 04应用软件管理规范.doc | | | 05系统运行管理工作规范.doc | | | 06设备管理规范.doc | | | 07记录控制表.doc | | | | |---记录表

| | 01故障检修表.doc | | 02运行检查表.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 03科技项目计划表.doc | | 04.doc | | 05科技项目计划表.doc | | 06信息化建设项目验收报告.doc | | 07信息化建设项目申报表.doc | | |---人力资源管理工作手册 | | 01说明.doc | | 02-01调配.doc | | 02-02劳动工资管理.doc | | 02-03社会保险规范.doc | | 02-04职称.doc | | 02-05劳动合同.doc | | 02-06招飞.doc | | 03培训管理流程.doc | | 04绩效考核管理流程.doc | | 05鉴定.doc | | 06培训教学流程.doc | | 07质量记录控制表.doc | | 封面.doc | | 02-00人力资源管理(新）.doc | | 00目录.doc | | |---07-01记录表格 | 02表格.doc | 04表格.doc | 13表格.doc | 14表格.doc | 15表格.doc | 19社会保险费.doc | 20表格.doc | 42表格.doc | 46表格.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | 47表格.doc | 51表格.doc | 57教学情况反馈表（学员用）.doc | 58课程表.doc | 59培训登记表.doc | 60设备使用登记表.doc | 61图书资料借阅登记表.doc | +---人资经理人修炼 | +---杂谈见真知

| | 自己如何进行职业规划.doc | | HR经理访谈.doc | | 东莞人才挽留最佳模式.ppt | | 失败的ERP.doc | | 最高管理层访谈提纲.doc | | HR经理人四种角色的切换.doc | | HR要能帮助企业提高绩效.doc | | 管理冲突.doc | | 案例分析：创业元老怎么办？.doc | | 被雇佣的最好方法.doc | | 不要让家族企业毁于“面子文化”.doc | | 长虹的人力资源管理体系.doc | | 成功企业家的三句半.doc | | 从上届世界杯看人力资源管理关键词.doc | | 淡定哥.doc | | 董明珠：用企业文化留住人.doc | | 奋斗中的脑力、魅力、耐力、体力.doc | | 高端人才薪酬大战愈演愈烈.doc | | 公司聚会上不要做的10件事.doc | | 管理是对人释放一种力量.doc | | 国企重组给众多行业带来机遇.doc | | 绩效反馈中员工三种典型期望.doc | | 巨人：个性新人与打江山老人如何融洽相处？.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 李开复：破解获取人才之道.doc | | 刘永好首谈“接班”：家族企业如何适度分权.doc | | 马云：管理的核心在于“抓住人性的本真”.doc | | 面试时绝不能说的7件事.doc | | 民企“空降兵”人才甄选的三种基本策略.doc | | 拿什么留住我的骨干员工.doc | | 企业薪酬不公引发的内忧外患.doc | | 企业薪酬管理的七大问题.doc | | 企业用工及薪资报告.doc | | 企业中层革命也可以不可怕.doc | | 浅谈调薪.doc | | 人才管理软件&传统e-HR软件：究竟谁终结谁？.doc | | 人才流失.doc | | 人才流失反让企业更受益.doc | | 人力成本的认识误区.doc | | 人情世故.doc | | 如何管理好新生代个性群体.doc | | 如何向新老板做自我介绍.doc | | |---高端修炼

| | 管理者的管理修練(ppt128).ppt | | 21世纪成功经理启示录.ppt | | 出色的经理人(ppt113).ppt | | 构建领导力.ppt | | 管理的过程-决策.ppt | | 管理干部如何分析与解决问题.ppt | | 管理干部如何领导、教导部属.ppt | | 管理领导力与激励(ppt105).ppt | | 管理人员应具备的基本素质.ppt | | 管理研究方法：当前的实践，趋势和对未来研究的影响.ppt | | 换位思考追求双赢.ppt | | 经理（主管）领导技能提升训练.ppt | | 经理人基本素质培训.ppt 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 开发幽默感,笑着做管理.ppt | | 科学的管理.ppt | | 领导管理技能训练——办公室政治.ppt | | 领导能力开发训练.ppt | | 领导能力与沟通管理(ppt37).ppt | | 领导人常见的毛病.ppt | | 领导心理.ppt | | 优秀职业经理人.ppt | | 优秀经理的才干(ppt169).ppt | | 职业经理人12项修炼.ppt | | 职业经理人基本管理技能训练(ppt110).ppt | | 中国传统思想和领导艺术.ppt | | 卓越管理者的为人处世.ppt | | 卓越主管8大基本教練.ppt | | 卓越领导力训练.ppt | | 主管人员建立经营共识训练.ppt | | 卓越经理人实战教程.doc | | 做教练式的经理[1].doc | | 做人做事做领导.exe | | 职业经理人实用手册.doc | | 中高层素质培训教材-综合素质提升.ppt | | 新會議高手(ppt44).ppt | | 新任部门经理上任秘籍认 识自我.doc | | 会议和决心.ppt | | 会议主持.doc | | 教练心得.CHM | | 成为更出色的经理.doc | | 成功领导者的六种思维方法(ppt101)I.PPT | | 高绩效团队的管理.ppt | | 高绩效团队建设.ppt | | 高效的团队管理.ppt | | 如何塑造高绩效团队.ppt | | 职业经理的团队管理.ppt 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | HR經理的伯樂技術.ppt | | HR职业经理人修炼.ppt | | 远卓 如何进行团队内部及团队与客户之间的交流.ppt | | MTP—经理人管理才能发展.ppt | | | +---跳出盒子——领导与自欺的管理寓言 | | 《跳出盒子》.doc | | | +---如何开早会 | | 早会2.ppt | | 早会3.PPT | | 早会1.ppt | | |---卓越团队训练

| 信任——团队协作训练.ppt | 共好——团队合作精神.ppt | 共赢——团队成长训练.ppt | 创造培训奇迹幻灯片.ppt | 卓越团队的发展.ppt | 唤醒团队热情重塑企业动力.ppt | 学习型组织创建.ppt | 控制与激励.ppt | 教练最有生产力的工具.ppt | 有效的户外展能训练.ppt | +---劳动合同与法律 | | 劳动法律大全.chm | | 劳动法律法规及具体规定讲解.pdf | | 劳动合同管理精华资料.doc | | 辞退员工十八法.doc | | HR从业者法律手册.chm | | |---合同与试用（14个）

精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | vssver.scc | 人员试用标准.doc | 兼职员工工作合约.doc | 劳动合同管理规定.doc | 新员工试用申请及核定表.doc | 新员工试用考察表.doc | 新员工试用表.doc | 新员工试用表2.doc | 职员试用通知单.doc | 试用保证书.doc | 试用合同书.doc | 试用员工考核表.doc | 试用察看通知单.doc | 试用查看通知.doc | +---管理制度

| | 薪酬管理制度.doc | | 人员录用制度(dot2).dot | | 2009企业新版《企业管理规章制度》大全.doc | | 北大纵横：北京华北光学仪器有限公司招聘制度.doc | | 部门管理制度.doc | | 地王集团薪酬制度.ppt | | 福建XX集团股份有限公司薪酬制度.doc | | 考勤管理制度.doc | | 隆力奇人力资源管理制度.doc | | 人力资源6大模块的制度和全套表格模版.doc | | 香港企业集团管理制度研究.doc | | 招聘录用应届毕业生制度(dot3).dot | | 中小型企业行政事务管理制度(doc4).doc | |（广东）饮用水有限公司上海分公司管理制度汇编.doc | | ××房地产开发有限公司制度汇编.doc | | ××集团激励制度研究.doc | | 2黑龙江辰能集团公司母子公司管理制度.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 3黑龙江辰能集团公司投资管理制度.doc | | 4黑龙江辰能集团公司投资收益管理制度.doc | | 5黑龙江辰能集团公司运营监控管理制度.doc | | 6黑龙江辰能集团公司重大决策制度.doc | | 大型IT企业组织管理制度.doc | | 福建361体育公司-全套企业管理制度（全面）.doc | | 管理制度大全.doc | | 管理制度大全（DOC 147页）.doc | | 企业管理制度范本.doc | | 现代汽车维修企业管理制度.doc | | 制度范本.doc | | 中国某发展总公司企业管理制度.doc | | | +---德胜员工守则 | | 德胜员工守则.ppt | | 德胜员工守则.doc | | | +---管理制度（7大部分）| | +---企业设备管理制度

| | | 设备使用、维护规程的制订、修改与执行.doc | | | 设备管理内容.doc | | | | | +---外涉生产管理制度

| | | 外协厂商考核及等级评定办法.doc | | | 外协管理办法.doc | | | | | +---安全生产管理制度

| | | 个人防护用品和职业危害的预防与治疗.doc | | | 奖励与处罚.doc | | | 总则.doc | | | 教育与培训.doc | | | 易燃、易爆物品.doc | | | 机构与职责.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | 检查和整改.doc | | | 电信线路.doc | | | 电梯.doc | | | 设备、工程建设、劳动场所.doc | | | | | +---新产品开发管理制度 | | | 产品设计管理.doc | | | 工业的引进和开发.doc | | | 新产品开发周期.doc | | | 新产品成果评审与报批.doc | | | 新产品移交投产的管理.doc | | | 新产品试制与鉴定管理.doc | | | 调查研究与分析决策.doc | | | 软件开发任务书的编制与审批.doc | | | 软件鉴定.doc | | | | | +---生产技术管理制度 | | | 加工指示书规定.doc | | | 操作标准作业规定.doc | | | | | +---生产管理制度 | | | 产品管理办法.doc | | | 企业技术与合理化建议管理制度.doc | | | 执行工程计划及目标预算.doc | | | | |---生产部门组织与工作职责 | | 产销会议规定.doc | | 供应运输部门负责人工作责任制度.doc | | 动力部门负责人工作责任制度.doc | | 厂长(经理)工作责任制度.doc | | 工艺部门负责人工作责任制度.doc | | 总工程师工作责任制度.doc | | 总师办公室主任工作责任制度.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 生产主管业务审核一览表.doc | | 生产科业务规定.doc | | 生产管理部门经济责任制考核.doc | | 生产调度部门负责人工作责任制度.doc | | 设备部门经济责任制考核表.doc | | | +---合资公司总务管理办法及制度(11个)| | | 合资公司总务管理方法及制度目录.doc | | | | | +---第四章 出差管理制度 | | |

一、出差管理办法.doc | | |

三、员工出国办法.doc | | |

二、出差管理规定.doc | | |

五、员工出差旅费支给办法.doc | | |

四、员工出差实施细则.doc | | | | | +---第十章 安全保卫制度 | | |

一、防火安全制度.doc | | |

二、安全保卫防范工作规则.doc | | | | | +---第六章 出入厂管理制度 | | |

一、出入厂管理规则.doc | | | | | +---第八章 宿舍食堂管理制度 | | |

一、宿舍管理办法.doc | | |

三、职工宿舍文明守则.doc | | |

二、钥匙管理规定.doc | | |

四、员工食堂管理规定.doc | | | | | +---第五章 车辆管理制度 | | |

一、车辆管理办法.doc | | |

三、司机管理规定.doc | | |

二、车辆管理办法范例.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | |

四、车辆肇事处理办法.doc | | | | | +---第二章 文书管理制度 | | |

一、文印室管理规定.doc | | |

七、公文管理规定.doc | | |

三、公司报刊、邮件、函电收发制度.doc | | |

二、文件收发规定.doc | | |

五、文书管理规则.doc | | |

八、公文处理实施细则.doc | | |

六、公司文件管理制度.doc | | |

四、公司打字、油印工作制度.doc | | | | | +---第九章 办公室管理制度 | | |

一、印信管理制度.doc | | |

七、公司安全管理准则.doc | | |

三、关于公司制服、工作服和其它劳保用品发放的规定.doc | | | 三

十、公司行政事务管理制度.doc | | |

九、值班管理制度.doc | | |

二、员工着装管理规定.doc | | |

二十、识别证使用细则.doc | | | 二

十一、保险库管理办法.doc | | | 二

十七、公司图书管理办法.doc | | | 二

十三、技术保密合同书.doc | | | 二

十九、办公室主任工作责任制度.doc | | | 二

十二、保密制度.doc | | | 二

十五、员工上下班遵守细则.doc | | | 二

十八、办公室布置要点.doc | | | 二

十六、公司来宾参观接待办法.doc | | | 二

十四、员工打卡管理规定.doc | | |

五、公司警卫人员值勤准则.doc | | |

八、卫生管理准则.doc | | |

六、值班室管理制度.doc | | |

十、总台值班管理规定.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | |

十一、公司总机管理制度.doc | | |

十七、计算机安全管理制度.doc | | |

十三、电话管理规定.doc | | |

十九、员工识别证使用准则.doc | | |

十二、公司电话机线管理制度.doc | | |

十五、电脑室管理规定.doc | | |

十八、员工姓名牌管理办法.doc | | |

十六、公司计算机管理制度.doc | | |

十四、长途电话管理办法.doc | | |

四、员工工作服装制发及穿着办法、使用年限.doc | | | | | +---第三章 档案管理制度

| | |

一、文书档案立卷归档制度.doc | | |

二、声像档案管理办法.doc | | | | | +---第七章 提案管理制度 | | |

一、提案管理办法.doc | | |

三、员工建议改善办法.doc | | |

二、创意提案改善制度.doc | | |

五、提案建议效益奖的管理条例.doc | | |

四、会议提案改善方案.doc | | | | |---第一章 会议管理制度 | |

一、会议审核表.doc | |

三、会议管理要领.doc | |

二、会议计划表.doc | |

四、公司会议管理制度.doc | | | +---某美容顾问机构人力资源制度及表单（68个）| | 2003交接清单.doc | | 2003休假申请单.xls | | 2003员工守则.doc | | 2003外出登记表.xls 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 2003年市场管理部总经理考核奖金发放管理办法.doc | | 2003录用通知书.doc | | 2003招聘申请报告.doc | | 2003空卡说明单.xls | | 2003管理干部守则.doc | | 2003职位申请表.doc | | 2003薪酬管理规定美容顾问2版.DOC | | DE柜管理办法.doc | | ES休假申请单.doc | | ES入职及人事异动通知单.doc | | ES担保书.doc | | ES职位申请表.doc | | SZ2100300公文管理规定.doc | | SZ2100301公司级文件格式.doc | | SZ2100301公司级文件模板（用表）.doc | | SZ2100302中心级文件模板（用表）.doc | | SZ2100302中心部门级文件格式.doc | | SZ2100303分支机构级文件格式.doc | | SZ2100304协调便签格式.doc | | SZ2100304协调便签模板（用表）.doc | | SZ2100305对外公文格式.doc | | SZ2201200招聘管理规定.doc | | SZ2201203面试考核表.doc | | SZ2201206委托招聘申请报告.doc | | SZ2201600培训管理规定（市管部）.doc | | SZ2201601职前培训确认书.doc | | SZ2201602外训申请单.doc | | SZ2201603培训合约.doc | | SZ2201604外训调查表.doc | | SZ2201605个人培训反馈表(1).doc | | SZ2201605个人培训反馈表(2).doc | | SZ2201606部门培训反馈表.doc | | SZ2202000人事异动管理规定.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | SZ2202001转正申请表.doc | | SZ2202002岗位异动申请表.doc | | SZ2202003离职申请表.doc | | SZ2202005人事谈话笔录.doc | | SZ2202400劳动保障管理规定.doc | | SZ2202403劳动合同管理台帐.xls | | SZ2202800考勤管理规定.doc | | SZ2202801外出登记表.doc | | SZ2202802空卡说明单.doc | | SZ2500600退货管理规定.doc | | SZ2500601退货申请表.doc | | SZ3200401职位申请表.doc | | SZ3200402担保书.doc | | SZ3200403岗位变动通知单.doc | | SZ3200404休假申请单.doc | | SZ3200405交接清单.doc | | 交接清单.xls | | 人C字35号文件附件.xls | | 人字035 关于收集城市职工收入信息的通知.doc | | 山东市管部2003年美容护肤顾问薪酬发放表.xls | | 市管部业务代表（修改）.doc | | 市管部终端督导（修改的职责）.doc | | 招聘申请报告.xls | | 指导意见书.doc | | 离职申请表.xls | | 组织调整申请.xls | | 绩效管理提升合理化建议表2003.xls | | 美容护肤顾问人事管理规定2003.doc | | 职级调整申请表2003.xls | | 2003担保书.doc | | 2003出差申请单.doc | | | +---中海地产总部及北京公司绩效制度(3个)精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 中海地产北京地区公司考核手册-28DOC.doc | | 中海地产总部—员工考核手册.doc | | 中海地产总部员工考核方案—新华信.doc | | | +---岗位职责(英)| | 岗位职责-Great+AC.ppt | | 岗位职责-Great+Consultant.ppt | | 岗位职责-ManagerJob1.ppt | | 岗位职责-ManagerJob1+(1).ppt | | 岗位职责-ManagerJob1+(2).ppt | | 岗位职责-ManagerJobs.ppt | | 岗位职责-ManagerJobw.ppt | | 岗位职责-ManagerJobz.ppt | | 工作态度-LivingwithStress.ppt | | | +---完达山集团《人力资源+行政管理》整套管理制度 | | | 完达山集团《ISO9000培训资料》.ppt | | | 完达山集团企业培训讲义《人员管理》员工培训讲义.ppt | | | 完达山哈尔滨乳品有限公司企业综合管理制度.doc | | | 完达山集团《“职业经理人”精华训练 》企业培训讲义.ppt | | | | | +---完达山集团《财务管理部岗位说明大全》 | | | 会计主管.doc | | | 保鲜奶会计.doc | | | 保鲜奶会计主管.doc | | | 保鲜奶出纳.doc | | | 保鲜奶统计.doc | | | 保鲜奶长春会计.doc | | | 信控主管.doc | | | 发票会计.doc | | | 学习指导1.doc | | | 市场会计.doc | | | 市场会计主管.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | 往来会计.doc | | | 物流运营会计主管.doc | | | 综合会计.doc | | | 财务会计.doc | | | 财务出纳.doc | | | 财务及信控经理职位说明书.doc | | | 财务部工作职责.doc | | | 销售会计.doc | | | | |---完达山集团《人力资源+行政管理》整套管理制度 | | +---人事福利

| | | 文摘-将优秀企业文化作为员工的待遇.doc | | | 文摘-职业疲劳不可忽视.doc | | | 规定-2003-员工出差.doc | | | 规定-2003-租房标准.doc | | | 规定-2003-行政管理-驻津.doc | | | 规定-2003-通讯交通交际应酬费.doc | | | 规定-2004-假期规定.doc | | | 规定-2004-办事处租房.doc | | | 规定-2004-员工出差.doc | | | 规定-2004-通讯交通费-上报.doc | | | 规定-2004-通讯交通费.doc | | | 规定-2004-销售地区电话费、非销售交通费、交际应酬费.doc | | | 规定-2004-驻外员工租房.doc | | | | | +---人力资源-行政 资料库 | | | 人力资源职责描述.doc | | | 公司花名册.xls | | | 发展经理.doc | | | 各分公司中层以上名单.xls | | | 各分公司管理人员设置.xls | | | 员工资讯.doc | | | 培训专员.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | 培训主管.doc | | | 岗位描述-人力经理.doc | | | 序号1.doc | | | 招聘专员.doc | | | 数据分析.doc | | | 朗新数据库(公司)1.xls | | | 经理.doc | | | 职位说明-马1.xls | | | 职位说明-马2.xls | | | 职位：人力资源发展经理.doc | | | 薪资主管.doc | | | 行政专员(外）.doc | | | 行政专员.doc | | | 行政专管.doc | | | 行政编制职数表.doc | | | 补充花名册.xls | | | 表-2004-职务说明书.doc | | | 集团人力资源管理人员.xls | | | 集团人力资源预算2004.xls | | | 集团花名册.xls | | | | |---完达山职位说明-哈乳 | | +---三厂 | | |---一厂

| | | 职位说明1.doc | | | | | +---事业部 | | | +---上海

| | | | 上海职位说明书.xls | | | | | | | +---发展中心 | | | | 发展.doc | | | | 王婷.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | | | | | +---奶源

| | | | 业务代表.doc | | | | 内勤.doc | | | | 副部长.doc | | | | 司机.doc | | | | 奶源职位说明书.doc | | | | 收奶员.doc | | | | 收购运输队长.doc | | | | 核算员.doc | | | | 片区经理.doc | | | | 班长.doc | | | | 督察员.doc | | | | 设备技术员.doc | | | | 部长.doc | | | | | | | +---物业 | | | | 物业.doc | | | | | | | +---物流

| | | | 物流职位说明书.xls | | | | | | | +---研发中心

| | | | 研发职位说明.doc | | | | | | |---营销 | | |---销售职位 | | | +---人力资源部 | | | | 职位说明.doc | | | | | | | +---北西区域 | | | | 职位说明书.doc | | | | 职位说明书——之业务篇.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | | 职位说明书——经理篇.doc | | | | | | | +---吉林

| | | | 职位说明书.xls | | | | | | | +---学生奶

| | | | 职位说明书.doc | | | | | | | +---日配送 | | | | 职位说明.xls | | | | | | | +---财务 | | | | 会计.doc | | | | 会计主管.doc | | | | 刘建伟.doc | | | | 李海燕.doc | | | | 董强.doc | | | | 部长.doc | | | | | | | +---运营部

| | | | 职位说明书.doc | | | | | | |---黑龙江

| | | 职位说明书1.doc | | | 职位说明书2.doc | | | 职位说明书3.doc | | | 职位说明书4.doc | | | | |---机关

| | +---人力资源部 | | | 杜月明.doc | | | 花葆竹.doc | | | 马英.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | 魏国.doc | | | | | +---企管

| | | 职位说明书.doc | | | 说明.doc | | | | | +---党群部

| | | 职位说明书（部长）.doc | | | 说明.doc | | | 部员.doc | | | | | +---办公室 | | | 刘丽萍.doc | | | 刘传麟.doc | | | 周锴.doc | | | 张艳丽.doc | | | 徐德义.doc | | | 陶源.doc | | | 魏琳.doc | | | | | +---协理 | | | 何旺盛.doc | | | 刘娟.doc | | | 叶进来.doc | | | 王瑞强.doc | | | | | +---危机 | | | 刘玉珍.doc | | | 刘莉.doc | | | 包红艳.doc | | | 吴耀雷.doc | | | 张明言.doc | | | 张鹏.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | 李丽华.doc | | | 王艳.doc | | | 王蕊.doc | | | 赵非.doc | | | 陈楠.doc | | | | | +---品控部

| | | 杨郁红、全部.doc | | | | | +---审计 | | | 审计部.doc | | | | | +---技术部

| | | 说明宋淑珍.doc | | | 述职刘怀冬.doc | | | 述职章圣龙.doc | | | 述职谭丽丽.doc | | | | | +---财务部 | | | 吴洪涛.doc | | | 曲.doc | | | 曹.doc | | | 李.doc | | | 李寒冰.doc | | | 李江山.doc | | | 梁.doc | | | 王志民1.doc | | | 王志民2.doc | | | 胡.doc | | | 谢阳.doc | | | 邹.doc | | | 高.doc | | | 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | +---采购 | | | 佐丽.doc | | | 徐旭峰.doc | | | 梁玲.doc | | | | | +---投资部 | |---设备部

| +---中国现代企业管理制度大全 | | 20奖惩规定Ａ.doc | | 20奖惩规定Ｂ.doc | | 20奖惩规定Ｃ.doc | | 22考勤管理规定.doc | | 01人事管理制度.doc | | 02人事管理工作事项责权划分表.doc | | 04员工守则Ａ.doc | | 04员工守则Ｃ.doc | | 05员工聘用规定.doc | | 07员工正式聘用合同书.doc | | 08员工短期聘用合同书.doc | | 16离职申请书.doc | | 17离职通知书.doc | | 24请假休假管理规定.doc | | 26社会保险管理规定.doc | | 27员工医疗补贴规定.doc | | 人事考核规定B.doc | | | +---库存量管理制度

| | 企业物资消耗定额管理制度.doc | | 库存量管理作业细则.doc | | 物资计划管理制度.doc | | 物资领用制度.doc | | 用料预算方法.doc | | 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | +---企业全套制度

| | | 中国22制度汇总.DOC | | | 公司管理制度汇编.doc | | | | | +---职工奖惩条例 | | | 职工奖惩条例.doc | | | | | +---暂借款管理办法 | | | 暂借款管理办法.doc | | | | | +---员工在职训练制度 | | | 员工在职训练制度.doc | | | | | +---员工手册 | | | 员工手册.doc | | | | | +---员工聘用制度 | | | 员工聘用制度.doc | | | | | +---员工辞职管理办法 | | | 员工辞职管理办法.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---印章管理办法 | | | 印章管理办法.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---医疗及人身意外伤害保险管理办法 | | | 医疗及人身意外伤害保险管理办法.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---休假程序 | | | 休假程序.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | 摘要.doc | | | | | +---薪资制度 | | | 薪资制度.DOC | | | 摘要.DOC | | | | | +---薪酬政策 | | | 薪酬政策.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---物资管理 | | | 物资管理.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---文书管理办法 | | | 文书管理办法.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---图书、报刊管理办法 | | | 图书、报刊管理办法.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---申报规定 | | | 申报规定.doc | | | | | +---人事作业程序 | | | 人事作业程序.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---人事考核制度 | | | 人事考核制度.doc | | | 摘要.doc | | | 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | +---人事管理制度样例 | | | 人事管理制度样例.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---人事管理的程序与规则 | | | 人事管理的程序与规则.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---人事档案管理制度 | | | 人事档案管理制度.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---青岛市人力资源经理人协会章程 | | | 青岛市人力资源经理人协会章程.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---培训管理制度 | | | 培训管理制度.DOC | | | 摘要.DOC | | | | | +---劳动合同管理规定 | | | 劳动合同管理规定.DOC | | | 摘要.DOC | | | | | +---考勤制度 | | | 考勤制度.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---考 核 制 度 | | | 考 核 制 度.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---经济合同管理办法

精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | 经济合同管理办法.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---加班管理制度 | | | 加班管理制度.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---计算机管理规定 | | | 计算机管理规定.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---绩效考评制度 | | | 绩效考评制度.doc | | | 说明.txt | | | 摘要.doc | | | 绩效考评制度.rar | | | | | +---办公室物资管理条例 | | | 办公室物资管理条例.doc | | | | | +---规范化管理实施大纲 | | | 规范化管理实施大纲.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---公司工资制度方案 | | | 公司工资制度方案.doc | | | 摘要.doc | | | | | +---费用开支管理办法 | | | 费用开支管理办法.doc | | | | | +---费用报销规定 | | | 费用报销规定.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | | | +---法律工作制度 | | | 法律工作制度.doc | | | | | +---档案管理规定 | | | 档案管理规定.doc | | | | | +---餐饮业人事管理规章 | | | 餐饮业人事管理规章.doc | | | | | +---财务管理规定 | | | 财务管理规定.doc | | | | | +---保密制度 | | | 保密制度.doc | | | | | +---办公行为规范 | | | 办公行为规范.doc | | | | |---会议管理规定 | | 会议管理规定.doc | | | +---首信股份制度 | | +---首信企业管理篇 | | | 信息披露管理办法.doc | | | 关于审计建议执行工作暂行规定.doc | | | 博士后工作站管理制度.doc | | | 合同管理制度.doc | | | 生产与技术管理制度.doc | | | 管理制度结构图.doc | | | 股权管理制度.doc | | | 风险评估管理制度.doc | | | 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | |---首信行政管理篇 | | 档案管理.doc | | 行政管理制度.doc | | | +---腾讯管理制度文件 | | HR05报到通知书.doc | | 《行为考核表》.doc | | HR01招聘需求申报表.doc | | HR02应聘人员登记审批表.doc | | HR03面试评价记录表.doc | | 《公司员工考勤管理规定》补充规定.doc | | HR06离职审批交接单.doc | | HR07担保书.doc | | HR08入职手续清单.doc | | HR10转正评估审批表.doc | | 办2003-001培训管理制度（试行）.doc | | 财002出差申请表OpCo.doc | | 财003广告客户佣金记录单OpCo.doc | | 财004常用备用金申请单OpCo.doc | | 工作考核制度.doc | | 内部讨论流程.doc | | 深圳市腾讯计算机系统有限公司人事管理工作制.doc | | 腾讯工作制度.doc.doc | | 腾讯公司工作制度.doc | | 腾讯科技（深圳）有限公司考勤管理规定.doc | | 资001个人办公PC登记表OpCo.doc | | 资002办公设备（物资）申请表OpCo.doc | | 资003固定资产报废申请单OpCo.doc | | 资004固定资产变动表OpCo.doc | | | +---加班与考勤（18个）| | vssver.scc | | 人员出勤表.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 加班申请单.doc | | 加班申请单2.doc | | 加班管理制度.doc | | 加班费申请单.doc | | 加班费申请单2.doc | | 员工出勤工薪记算表.doc | | 员工签到卡.doc | | 员工考勤记录表.doc | | 员工考勤记录表（第一页）.doc | | 员工考勤记录表（第二页）.doc | | 员工请假公出单.doc | | 员工请假公出单2.doc | | 月度考勤统计表.doc | | 缺勤处理方法#1.doc | | 考勤制度.doc | | 职员签到簿.doc | | 请假单.doc | | |---《企业管理制度》大全(据称价值400元)| +---《企业工程项目管理制度》大全 | | +---房地产开发工程管理

| | | 各项工程施工时应注意事项.doc | | | 总则.doc | | | 房产销售.doc | | | 每一工程开工前应准备及注意事项.doc | | | 物业管理.doc | | | | | +---工程勘察设计

| | | 勘察设计质量管理办法.doc | | | 各级审查人员的职责.doc | | | 审查要求.doc | | | 审核标记及原稿归档规定.doc | | | 工程设计管理和职责.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务 精品管理资料世界 网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | 总则.doc | | | 设计文件和图纸的签署规定.doc | | | 设计文件的质量要求.doc | | | 设计质量等级的评审工作.doc | | | | | +---基本建设管理实施细则 | | | 代办工程.doc | | | 其他.doc | | | 基建前期工作管理.doc | | | 基建财务与器材管理.doc | | | 工程决算.doc | | | 工程勘查设计.doc | | | 工程管理及施工.doc | | | 应急工程及改迁工程.doc | | | 总则.doc | | | 竣工验收及竣工资料.doc | | | 设备工程建设管理制度.doc | | | | | +---内部工程处理准则 | | | 合约的签订.doc | | | 工程假决算书的编报.doc | | | 工程完工报验.doc | | | 工程的变更.doc | | | 工程的报价.doc | | | 施工预算的执行.doc | | | 施工预算的核定.doc | | | | |---其他工程管理规则

| | 临时工程及清理什工管理办法.doc | | 各种工程承包商觅保暨对保规则.doc | | 工程与土地管理.doc | | 工程客户变更工程处理准则.doc | | 工程施工管理细则.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695

第五篇：人力资源管理资料

人力资源管理资料大全

招聘管理资料http:///zqzl_more_page.asp?classid=197&flag=123

绩效管理资料http:///zqzl_more_page.asp?classid=174&flag=123

薪酬管理资料http:///zqzl_more_page.asp?classid=191&flag=123

员工管理资料http:///zqzl_more_page.asp?classid=194&flag=123

行政管理资料

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人力规划资料

职业生涯资料 http:///zqzl_more_page.asp?classid=193&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=178&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=171&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=195&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=182&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=180&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=183&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=183&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=225&flag=124