人力资源规划中的常见问题及解决途径论文

第一篇：人力资源规划中的常见问题及解决途径论文

人力资源规划中的常见问题及解决途径

[摘 要]企业人力资源规划存在的问题主要有规划不清晰、目标不明确，人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整，人力资源规划中缺乏沟通与协作性，缺乏人力资源管理的专门人才，在制定人力资源规划中无章可循。制订和有效实施人力资源规划，要明确人力资源规划战略目标，建立多维交叉体系的规划工作机制，完善人力资源信息系统，提高人力资源从业人员素质，优化人力资源规划工作环境。

[关键词]人力资源；规划；现状；对策措施。

人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用。因此，既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。而狭义的人力资源规划是指，对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。

以追求人力资源的平衡为根本目的，它主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。人力资源规划是一种战略规划，着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源，它所考虑的不是某个具体的人员，而是一类人员。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略，它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。

人力资源分六大模块，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效评估、薪酬福利管理、劳动关系管理。

通常所说的人力资源规划包含三个层次的内容，即人力资源战略、人力资源规划、人力资源计划。人力资源战略是企业组织发展战略或者经营战略的重要组成部分。人力资源规划是根据人力资源发展战略而编制的，服务于人力资源战略。人力资源计划是人力资源规划的具体实施方案，往往以年度计划的形式表现出来。

1.人力资源规划的概念

人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略及外部具体环境的情况，以科学规范的方法，进行人力资源需求和供给的分析预测，编制相应的吸引、留住、使用、激励的方案，为组织的发展提供其所需要的员工，以完成组织发展目标的过程。

2.人力资源规划的意义

首先，现代人力资源管理重视人，在管理上以人为中心，员工的数量、质量和需求直接关系到企业组织事业发展的成败。因此，对人力资源进行规划势在必行。

其次，企业所处的外部环境因素对企业组织的影响非常大，会直接影响企业组织的对人员数量和结构方面的改变。

重要的影响有国家的法律法规和政策。例如，社会保障制度的建立影响了企业组织的人工成本上升，劳动法的实施规范了企业的用工制度，对工资总额的控制或者工资指导线的颁布影响企业组织的薪酬政策等：科学技术的迅猛发展导致劳动生产率大幅上升，例如，计算机信息技术的广泛采用，对劳动力素质提出了更高的要求；企业间对优秀人才竞争的加剧导致优秀人才稀缺，劳动力价格上涨。

第三，企业组织内部结构、管理方式的变化必然影响人力资源结构和员工素质。企业组织内部人力资源的流入、晋升、流出等会影响员工结构的变化。企业管理必须促使企业人力资源的数量和结构向着符合企业发展需要的方向稳步渐进的调整，避免大起大落，而且要引导员工队伍的年龄、学历、能力结构达到最优状态，产生最大的竞争力。

3.人力资源规划的作用

企业的常见职能规划诸如生产或者产品服务规划、营销规划、研究开发规划、采购规划、财务规划、文化规划等都必须受企业组织的人力资源的支撑，人力资源数量和质量的任何问题都足以影响其他职能规划的实施效果。

人力资源规划能够预测和判断企业组织所面临的机会和所受到的威胁、能够深化对企业组织的优势和劣势的认识，能够有力地支持企业组织发展目标实现，预见企业组织战略实施执行过程中将遇到的障碍。

人力资源规划对员工数量和结构的调整，将形成企业组织的核心竞争能力，无论企业组织所处的是什么行业，核心能力都是企业组织竞争获得优势的最后以来，无论企业组织的核心能力多么不同，核心能力必须是通过员工来掌握、形成、运用的，员工的知识、经验、技能是核心能力的组成要素。

人力资源规划既能够帮助企业组织控制人工成本，也能够帮助企业组织创造经济效益。随着人力资本理论的逐步深入人心，随着知识经济的到来，企业界认识到，时代变化了，人力资源是创造价值的源泉，花在员工身上的成本与员工所创造的财富价值相比是不成比例的，而人力资源规划对员工数量的准确把握和对员工素质的标准确定，为企业组织的发展提供了前提。

当代企业组织对优秀人力资源的争夺日益加剧，人力资源规划对紧缺人才、优秀人才的预先谋划必不可少，帮助企业组织在需要的时候、需要的地点、需要的岗位吸引到最好的、最合适的、最能创造效益的人才。

人力资源规划是企业发展和员工职业生涯发展的初始载体，通过人力资源规划，达成企业与员工共同发展的理想境界。

4，企业人力资源规划普遍存在的问题。

第一，规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。

第二，人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成企业所需的人才不能得到及时的供应。

第三，人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，其规划缺乏论证和可执行性。

第四，缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；②缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经

验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出专业的人力资源战略规划。

第五，中国企业相对日本、德国以及其它发达的国家相比，人力资源相对不稳定状态，其因素主要从两方面来分析；

第一方面，是企业方面。因为中国企业对员工的保障机制管理不到位，执行不到位，员工得不到稳定的归属感，员工福利得不到保障，只有少数骨干员工才有机会晋升发展机会。尤其忽略了基层员工的管理。老板以利润为中心，忽视员工对企业的重要性。

第二方面，是员工方面。员工分为白领和蓝领，蓝领中中国企业一半以上的员工来自农民。因为农民的家都在农村，自由意识较强，大部分农民都很难在城市里安家。家里有牵肠挂肚的事让他们随时离职，另找工作。

改进意见：政府加大人员稳定政策、加大劳动法的执法力度；政策倾向福利社会化，帮助进城务工的农民解决住房及小孩读书等问题。

第六，员工抵制，员工抵制是指员工在企业实施人力资源规划的过程中采取不合作与不配合的态度。以笔者接触到的某企业为例，在收集人力规划信息的时候，一些员工很少提供真实而有用的信息。少数员工甚至声称：“做人力资源规划，只是那些管人事的人走走过场，搞形式主义罢了，一点用处都没有”，“单位还有其他很多重要的事情都没解决好，人力资源规划就以后再说吧！”如此等等，给人力资源管理人员造成了诸多困扰，人力资源规划工作进行并不顺利。造成这种现象的原因，我们认为主要有以下两方面原因：

1.人力资源规划涉及员工敏感问题

人力资源规划内涵广泛，无论是绩效考核还是薪酬管理等方面的政策与措施的变动调整，都会在一定程度上影响员工的自身利益。显然，未来自身利益的不确定性易使部分员工对人力资源规划存在畏惧或是抵制心理，导致他们在规划工作中隐瞒或故意夸大信息，采取不配合的态度。

2.规划人员缺乏专业知识与能力

目前我国不少企业人力资源管理人员没有接受过正规的人力资源管理技能培训，一些人力资源管理者只是被动地执行上级关于人力资源规划的编制要求，而不善于理解员工的心态，不擅长与员工进行充分的沟通，因而无法使员工充分了解人力资源规划的重要性。

解决途径：

(1)树立规划小组专业的与公正的形象

在规划正式开始之前，企业需要做足准备功课。第一，给予规划人员必要的培训，促使人力资源管理人员规划知识与技能的提高；第二，在经费允许的情况下，引入外部智囊团，聘请咨询机构实施规划，可以在一定程度上保证规划的质量与公正性；第三，向员工承诺他们不会因为人力资源规划而失去工作，或是带来工作的较大变化。规划小组将秉承公正的原则制定各项人力资源政策，以打消员工的顾虑。

(2)鼓励员工积极参与人力资源规划的制定

尽可能地将员工代表纳入到人力资源规划过程当中。通过员工代表的全程参与，使得员工切实了解整个人力资源规划的内涵、重要性、实施过程与进度，加强人力资源规划人员与员工的互相沟通与互相理解。这样，员工才会将真实而有用的信息反馈给规划小组，从而加强员工的主动配合性。

(3)争取领导支持

成功的人力资源规划离不开领导的有力支持。除了与员工进行有效沟通之外，规划小组还应与领导进行良好沟通，争取领导的大力支持，以方便规划工作的顺利展开。

五，制订和有效实施人力资源规划的对策措施。

第一，明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。第二，建立多维交叉体系的规划工作机制。人力资源规划是一项系统的工作，需要企业全员上下协同，上至企业董事长下至普通员工都应承担相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作，且分工负责完成的。企业决策层负责人力资源战略规划，同时，与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案，并支持下属实施方案；人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测，协助决策者制订规划方案，并做好方案的评价，支持一线部门实施规划等；一线经理负责人力资源的核心业务，具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等，参与决策层和人力资源管理部门工作。

第三，完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，如果没有现代化手段的运用，效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此，建立和完善人力资源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。

第四，提高人力资源从业人员素质。人力资源部门从为业务部门提供增值服务，就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求，围绕目标实现的高度来设计对

员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源规划是独特的工作，对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统的培训，要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能，提高他们的工作预见性，并要求这些从业人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面。

第五，优化人力资源规划工作环境。在企业的人力资源规划中应该充分注意与文化论文“ target=”_blank">企业文化的融合，具有符合本企业的人力资源特色，人力资源规划的实施需要一个和谐的环境。人力资源规划不仅是面向企业的发展目标，也是面向员工个人职业生涯设计。企业的发展和员工的愿景是互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，企业的人力资源规划就难以有效实施，企业的发展目标就难以实现。

人力资源规划服务于企业的总体发展战略，是企业人力资源开发、管理的重要内容，为企业发展提供了人力支持，实现人力资源的供需平衡和优化配置，保持企业智力资本竞争的优势，实施企业战略目标。企业应当把人力资源规划放在企业发展的重要位置，有针对性地解决规划中存在的问题，制订出科学的并且适合企业发展的人力资源规划。

第二篇：人力资源规划中的常见问题及解决途径

人力资源规划中的常见问题及解决途径

机制092班 李烨 学号:090101238

一．人力资源规划的含义

人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

二．人力资源规划的作用

人力资源规划的实施,对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用,具体表现在以下几个方面：

1．保证企业生产经营正常进行的有效手段。

2．能够为人力资源管理其他工作提供依据。

3．可以提高企业劳动效率,降低人工成本。

4．有助于调动员工的积极性和创造性。

三．人力资源规划的程序

1．弄清企业的战略决策及经营环境,是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。

2．弄清企业现有人力资源的状况,是制订人力规划的基础工作。实现企业战略,首先要立足于开发现有的人力资源,因此必须采用科学的评价分析方法。

3．对企业人力资源需求与供给进行预测,是人力资源规划中技术性较强的关键工作,全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。

4．制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划,是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作,它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求,以便有关部门照此执行。

5．对人力资源计划的执行过程进行监督、分析,评价计划质量,找出计划的不足,给予适当调整,以确保企业整体目标的实现。

四．人力资源规划的制定原则.1．充分考虑内部、外部环境的变化.2．确保企业的人力资源保障

3．使企业和员工都得到长期的利益

五．人力资源规划的影响因素

影响人力资源规划的原因有很多,主要原因包括以下几个:

1．企业战略目标不明确。在人力资源规划等人力资源管理的一系列活动中,企业的战略目标是所有活动的出发点和前提,国内一些企业,尤其是一些中小企

业的战略目标往往不是很明确。

2．企业的内外部环境变化太快。随着市场竞争的日趋激烈,企业面临的经营环境越来越无法预测,充满变数又商机无限。企业的人力资源规划就面临很大的挑战,而且,人力资源的管理者一般很难进入企业的战略层面,因此无法获取战略信息,及时调整人力资源规划。

3．缺乏人力资源管理的专业性人才。目前,人力资源的从业人员，队伍整体素质不理想,缺乏系统的职业培训,导致自身专业知识储备不足,对人力资源管理理解不够,专业技能也有待提高。很多企业在选拔人力资源管理工作者时,缺乏战略眼光。

六．人力资源规划中的常见问题

近年来, 外部环境的迅速变化以及人力资源理论的兴起, 促使众多企业关注如何通过人力资源规划, 确保组织适应来自多领域、多层次的竞争环境。但在人力资源规划被广泛运用并取得较好效果的同时, 我们也发现一些企业仍常为制定规划过程中遇到的问题而苦恼。

1.人力资源规划与企业战略相分离

一般的企业在实施企业竞争战略时,遇到人力资源方面的问题都会用头痛医头、脚痛医脚的办法去处理人力资源问题,没有一个合理的人力资源整体规划。企业的人力资源管理并不是随着企业战略而制定的,而是随机的调动、补充和辞退,没有一个与企业发展战略相匹配的人力资源规划。

2．人员招聘过程不合理。

许多企业的招聘程序不严格、不科学,导致招聘中容易出现失误,企业人力资源的聘用缺乏明确的计划,加上人员的引进缺乏制度,通常单凭个人好恶与私人关系决定一切,使无人情关系的优秀人才无法久留。

3．公司缺乏培训体系。

由于企业每个员工的事务性工作量较大,自身没有参加再培训的时间和精力,而许多企业又缺乏人力资源的战略规划。安排培训随意性较大,因此企业的员工缺乏提高的机会。

4．缺乏有效的晋升规划。

干部任用采取自上而下逐级聘用制,大胆启用部分年轻干部,这些政策对调动广大员工的工作积极性及创造性起到了积极作用。但力度还很不够,与建立现代企业制度的要求还相距甚远,因人设岗的现象还没有完全消除,大材小用,小材大用现象仍然存在。

5．人员考核制度不规范。

由于员工的责任、权利不明确,工作职责不清晰,企业缺乏衡量部属工作成绩的明确标准,导致考核难以执行和落实。其次是没有规范明确的考核制度,考核人无法进行有效的考核,使考核成为形式,无法发挥作用。

6．激励措施缺乏科学性。

企业的激励措施或行为,随意性较大,常根据老板的心情或感觉来做,往往使下属

无所适从,员工更加茫然,激励行为达不到预期目的。另外企业内部工资结构不能体现出岗位的价值,表现在工资收入与业绩衔接不合理,经常有大锅饭的现象存在。

7．员工在企业实施人资源规划的过程中采取不合作与不配合。造成这种现象的原因：

（1）人力资源管理涉及员工敏感问题。人力资源规划内涵广泛, 无论是绩效考核还是薪酬管理等方面的政策与措施的变动调整, 都会在一定程度上影响员工的自身利益。导致他们在规划工作中隐瞒或故意夸大信息, 采取不配合的态度。

（2）规划人员缺乏专业知识与能力目前我国不少企业人力资源管理人员没有接受过正规的人力资源管理技能培训, 一些人力资源管理者只是被动地执行上级关于人力资源规划的编制要求, 而不善于理解员工的心态,不擅长与员工进行充分的沟通, 因而无法使员工充分了解人力资源规划的重要性。

8．目前我国有不少企业整个人力资.规划过程较为随意, 流程比较粗糙。事实上, 有效的人力资源规划是一项技术性较强的工作, 需要结合组织内人力资源现状, 用一系列科学的工具与系统的方法来确保人力资源规划能够与组织战略保持匹配、适应内外部环境, 科学预测未来, 从而进行合理的人力资源活动安排。

七．人力资源规划的解决途径

能否制定并有效实施人力资源规划,最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。针对当前企业的经营特点和工作中面临的问题,提出以下解决途径。

1．建立科学、系统的人力资源管理制度。

制定人力资源管理制度的出发点和落脚点就是突出人本管理,把人力资源管理开发进一步系统化、层次化,形成符合企业发展的新型管理机制和协调的分配体系,全面改善人力资本投资战略方向,提升人力资源运行效率。

2．人力资源管理体制要科学定位。

结合我国企业人力资源管理实际,坚持程式化与人性化人力资源管理制度体系建设方向,以启动人力资源为预期目标,以工资分配这一直接的激励源作为切入点,建立适合当前我国企业特点的人力资源管理制度体系。

3．提高员工培训规划的质量。

制定可行的培训规划,要坚持分级、分类、分层次的培训,坚持一手抓普及,一手抓提高;坚持有组织培训与个人自学相结合;坚持育人与用人相结合;坚持提高培训质量,讲求培训效益,根据公司内部不同群体采取不同的培训方式。

4．逐步完善晋升规划。

企业可以采用管理人员置换图的方法,针对公司的现状记录各个管理人员,一线员工的工作绩效,晋升的可能性和所需要的训练等内容,由此来决定有哪些人员可以补充公司的重要职位空缺。

5．诊断企业管理现状,摸清企业管理水平。

任何制度的设计都有一个初始状态、中间状态和理想状态。诊断企业的管理现状,不仅是个制度梳理的过程,更是管理者整体的管理水平、素养、对制度本身的依赖程度及员工的心理承受力和对制度的认可程度的了解过程。

6．积极有效地执行人力资源管理制度。

明确企业发展方向,在执行企业人力资源管理制度时,根据企业发展需要对制度进行相应的调整。在成本领先战略下,企业人力资源管理制度应具有精简、灵活的特点,删减不必要的环节,与企业运营的各个环节相匹配。

7．树立规划小组专业的与公正的形象。

在规划正式开始之前, 企业需要做足准备功课。第一, 给予规划人员必要的培训, 促使人力资源管理人员规划知识与技能的提高;第二, 在经费允许的情况下, 引入外部智囊团, 聘请咨询机构实施规划, 可以在一定程度上保证规划的质量与公正性;第三, 向员工承诺他们不会因为人力资源规划而失去工作, 或是带来工作的较大变化。规划小组将秉承公正的原则制定各项人力资源政策, 以打消员工的顾虑。

鼓励员工积极参与人力资源规划的制定

尽可能地将员工代表纳入到人力资源规划过程当中。通过员工代表的全程参与, 使得员工切实了解整个人力资源规划的内涵、重要性、实施过程与进度, 加强人力资源规划人员与员工的互相沟通与互相理解。这样, 员工才会将真实而有用的信息反馈给规划小组, 从而加强员工的主动配合性。

8．采用科学的信息收集方法

收集真实而有效的信息是企业人力资源规划制定的保证。信息的收集可以综合采用文献研究方法、调查问卷法和访谈法三种方法。文献研究方法是通过阅读本组织内部的历史资料、相关文件, 以及国内外标杆组织的相关人力资源战略资料而获取有用信息的方法。该方法能够获取组织内外纵向与横向大量的人力资源信息, 吸取标杆组织的实用经验;调查问卷法调查范围广泛, 效率高, 而且收集来的信息可以通过描述统计和推断统计进行现状研究和预测未来;访谈法能够深度了解调查问卷纸面上反映不到的信息。以上三种方法各有利弊, 企业在时间与经费允许的条件下, 最好能够同时运用。

运用数据处理方法全面了解现状

在收集到原始信息的基础上, 我们还需要运用统计工具对原始信息进行分析加工, 了解现在和预测未来。一般可以运用质的分析方法以及统计分析方法等。运用统计工具进行分析主要通过采用频数分布分析、交叉分析、均值分析等方法分析企业人力资源队伍的结构现状, 如性别、年龄、职称、学历等, 以及被调查者对人力资源战略问题的相关看法等。

选择合适的人力资源规划工具

常用的人力资源规划工具有三种: SWOT 矩阵法、问题导向法和EST法。SWOT 矩阵法是比较经典的人力资源战略分析方法, 是一种对组织优势、劣势、机会和威胁的分析。在收集完组织内部和外部的信息之后, 再将各因素进行评分, 按因

素的重要程度加权求和。制定人力资源战略时应尽可能采取一些措施将威胁消除掉, 利用并扩大企业已有的优势;问题导向法是在制定人力资源战略时, 围绕企业目前和将来将会出现的主要问题, 在一定的约束条件和可利用的资源下, 提出相应对策的一种战略分析方法;PEST 主要是分析人力资源战略制定的宏观环境分析方法。

八．结语

人力资源是企业发展的第一资源。只有确实意识到人力资源在企业发展中的作用,才能有的放矢地制定出一个与企业发展密切相关的积极正确的人力资源规划,对企业目前和未来的人力资源需求进行科学预测和规划,保证企业在需要时能及时得到各种所需人才,从而保证企业组织战略目标的实现。只有这样,企业才能在激烈的竞争中保持优势。

第三篇：人力资源规划中的常见问题及解决途径

人力资源规划中的常见问题及解决途径

摘要：最近几年国内外环境的日益变幻，人类资源理论的不断兴起，在极大程度上促使各大企业对人力资源规划开始重视起来，要知道，只有做好企业人力资源规划，才能够保证企业更好地适应激烈的市场环境。可是，各大企业在运用人力资源规划获得良好成效的同时逐渐有各种问题凸显出来，为此，本文围绕人力资源规划中的常见问题及解决途径进行相关论述，望能够对同行业有一定的可参考价值。

关键字：人力资源规划;问题;解决途径

员工抵制

员工抵制指的是企业在开展人力资源规划过程当中出现的未积极配合的行为。企业在进行人力规划信息搜集的过程当中，有的员工并不会供应真实有价值的信息，还有一部分员工会感觉即便企业把人力资源规划做好了，那也仅仅是外表的形式而已，根本没有任何价值可言；有的单位在经营方面存在很多问题，对于人力资源规划更顾及不到，等等，这些现实因素的存在对人力资源管理工作的开展造成了巨大的阻碍，致使人力资源规划工作不能顺利的开展下去。

然而，导致员工抵制问题存在的主要原因具体体现在以下几个方面：

1.人力资源规划涉及到员工的敏感性问题

人力资源规划包含的内容非常多且杂。不管是对员工的业绩考核还是员工薪酬管理等企业并未作出科学合理地调整，这些问题的存在对员工的切身利益造成了很大程度的影响。要知道，对于员工而言，切身利益的不稳定性经常会造成员工对人力资源规划的抵触心理，这就会在企业人力资源规划中存在故意隐瞒真实信息、不配合工作等问题。

2.规划人员专业知识与能力的匮乏 在我国有很多的企业人力资源管理人员根本未接受过正规的人力资源管理能力的培训，有的人力资源管理者仅仅是在接收到上级调令之后到相关部门任职的，这些管理人员对员工的真实想法根本不了解，久而久之便会导致企业大部分员工对人力资源规划所具备的重要价值不了解的情况出现。

解决途径：

(1)树立规划小组的公正专业形象

人力资源规划前期，企业一定要做好充分的准备工作。首先，做好规划人员的专业培训，以提升人力资源管理人员的规划专业技能和专业知识；其次，在经费充分的基础上，引入更多高技术的外部人员，外聘专业的咨询部门来做好规划的辅助措施，从而确保企业人力资源规划整体质量和公平公正；再者，对企业员工进行承诺，确保大家并不会因人力资源规划而导致自己的工作丢失。规划团队一定要遵循公平、公正的基本准则，制定科学合理化的人力资源政策，从而消除员工自身所存在的担忧。

(2)鼓励员工积极参与人力资源规划的制定

最大限度上把员工代表加入到人力资源规划工作当中，要员工代表的全方位参加，这样才能够让企业员工能够真实地感受到人力资源规划所具有的重要价值和具体的落实情况，在开展人力资源规划的同时加强规划工作人员和人员间的密切沟通，唯有如此，才能够促使员工将更多的真实信息及时地反馈到规划小组那里，实现员工对企业人力资源规划的积极能动性。

(3)争取上级领导支持

若想要促使企业人力资源规划达到最佳成效则与上级领导的支持是密不可分的。对此，规划团队要及时地跟上级部门领导做好沟通，从而得到领导给予的强有力的支持，便于接下来规划工作的顺利开展。

流程粗糙

从当下我国各企业人力资源规划现状来看，很多企业在人力资源规划方面存在非常大的随意性，整个规划流程粗糙。要知道，行之有效的人力资源规划将会发挥其独具有的价值。人力资源规划呈现出较为显著的技术性特征，为此，要从企业当前的人力资源状况入手，利用科学地工具和系统性的方式来进行科学乐观的人力资源规划，并且要确保其与企业组织战略相吻合、能够更好地与市场发展状况相适应，这样才能够达到最佳的人力资源规划成效。

解决途径：

如果想要使得当前人力资源规划流程粗糙的问题得到强有力的解决，通常可采取以下三种有效方法：

(1)利用正确合理的信息收集方法

在企业人力资源规划制定的过程当中，收集真实有效的信息是最为重要的基础保障。信息的收集通常可利用文献研究法、调查问卷法、访谈法三种。这里所提到的文献研究法是指通过对企业内部历史资料、相关文件及国内外标杆企业人力资源战略资源的阅读而得到地具有独特价值信息的一种方法。这种方式可以获得企业内外纵向、横向的大量的人力资源信息，汲取本行业内独具代表价值的成功企业的实战经验；调查问卷法则整体的调查区域是非常大的，并且工作效率较高，可通过对收集来的信息进行系统性的统计与分析，详细的了解人力资源规划现状和未来的具体变化；访谈法的运用能够让我们掌握到问卷调查法所了解不到的一些信息。总而言之，上述三种信息收集方法各有所长，并且也有自身的不足之处，在企业时间及成本经费充分的情况下，可将三种信息收集方法有效地联系在一起，从而达到良好的信息收集成效。

(2)运用数据处理方法全面了解现状

通过对原始信息的不断收集，同时需要利用统计工具对固有的原始信息作出系统性的浅析与加工处理，从而掌握当前及未来的具体发展变化情况。一般较为常用的有质的分析法及统计分析法两种，利用统计工具对信息进行频数分布分析、交叉分析、均值分析等，从而掌握到企业人力资源队伍的具体构成，譬如：年龄、性别、职称、学历等等，同时也能够掌握到被调查者对于企业人力资源规划及发展战略的具体建议。

(3)选择恰当的人力资源规划工具

SWOT矩阵法、问题导向法和EST法是三种最为多见的人力资源规划工具，其中，SWOT矩阵法在人力资源战略分析中是具有代表性质的，其主要针对企业组织优劣势、机会与威胁做出的系统性浅析。当将企业内外部信息全部收集结束后，需要把相关要素进行客观的评分，以各因素重要性的不同来加权求和。企业人力资源战略制定的过程当中一定要积极地采取行之有效地措施把浅存的问题及时地发现及针对性的处理，这样才能够促使企业所具备的独特优势充分地发挥出来；人力资源战略制定的过程当中，以企业当下及未来即将出现的问题为中心，在特定制约因素及可利用资源的基础上，提出行之有效地应对策略，这就是上文提到的问题导向法；PEST通常是制定人力资源战略规划时所采用的一种对宏观氛围的具体分析方法。

企业员工在拿到人力资源规划书的前提下，或许会感觉人力资源规划在具体落实过程当中会存在一系列并未遇到过的难题，很多东西确实无法得到落实，也就是说，感觉人力资源规划的制定仅仅是一纸空文。然而，造成员工会产生这种想法认识的根本原因在于：第一，规划人员在进行人力资源规定制定后，在相关工作任务的安排上非常的笼统，很多工作根本无法正常的落实；第二，忽略了人力资源规划的弹性。伴随着企业外部环境的日益变幻，无论是什么企业性质的人力资源规划根本不可能达到非常精准的对企业未来的变化进行预测。要知道：计划赶不上变化。人力资源规划在具体落实的过程当中很多时候会遇到规划和实际环境完全脱节，有时候会给执行人员造成一种无所适从的感觉。但是，这样也无法说明人力资源规划是没有任何价值的，其实，只要事情做好充分的事前准备就可以成功的。

具体的方法是：

1.分层设置目标，规划内容的进一步细化

人力资源规划到底是粗一些比较好还是细一些比较好呢？这是一直让大家感到非常困惑的问题。我认为，人力资源规划中可涵盖多层次、由粗到细的整个结构。在这一结构体系当中顶层可作为人力资源规划的整体目标，底层通常是由总目标的具体细化，同时各项分目标具体落实到每个部门的每一位员工的身上，譬如，有的企业在人力资源规划上是由战略总目标——分目标——项目——行动计划这四个层级构成，总目标指出了一个非常明确的规划方向，具体细节及相关落实过程明确到个人，是围绕总目标来加以实现的。

2.任务设置时间化

人力资源规划再具体落实的过程当中，需要把具体任务设置时间化。譬如：某企业的人力资源规划不但明确了规划落实过程中的具体任务，同时提出了在规划目标实现过程中所需要的时间，对时间有着明确的要求。并且在员工培训方面的具体规划为：A,2016年运用访谈法、问卷调查法等方法进行员工培训需求分析；B,从2017年开始，围绕企业广大员工的乐趣、工作具体需求及时间，来开发出满足员工现实需求的单式培训计划;C,2018年开始，针对员工的培训效果进行系统性的评估，按照最终的效果评估结果，归总此次员工人力资源规划工作的成功经验及发现的问题，对现有的员工培训计划作出科学合理性的调整。

3.实施滚动式的人力资源规划

人力资源规划过程当中，滚动式人力资源规划通常居于第一段结束的时期。按照此阶段人力资源规划的具体落实状况及企业组织内外部分为的改变，针对企业固有的人力资源规划作出科学合理性的调整与完善，与此同时，采用相同的方式针对每一阶段进行滚动式的人力资源规划。如果人力资源规划时间超出一年，那么，滚动式人力资源规划的有效利用就能够很好地促使企业在有不平衡因素出现的情况下，其也能够按照各阶段的规划目标来根据实际发生的问题作出及时性的调整，这样就能够促使人力资源规划的弹性得到明显地增强，确保人力资源规划和企业发展变化情况互相吻合，从而促使规划目标的顺利实现。

虎头蛇尾

在各企业人力资源规划过程当中，有的企业投入大量的人力、物力，在人力资源规划书制定之后，整个规划工作就完全以失败而告终，这种现象可以用“虎头蛇尾”来进行概括。其实，一个完善化的人力资源规划，对规划的制定只是基础性前提，最为重要的还要涵盖整项人力资源规划的具体落实和有效控制。无论是多么优质的人力资源规划它在具体落实的过程当中都会因变化因素的存在需要进行合理性的及时调整，规划的落实会有很多不可更改的变化因素出现，这些都属于正常现象。

解决途径：

(1)全过程控制

人力资源规划具体落实的过程当中总会有各种偏差的存在，此时我们可选择前馈控制、同期控制与反馈控制等对规划作出系统性的有效掌控。这就要求规划工作人员对于出现的偏差作出客观正确的分辨，根据偏差问题的严重性来进行研究分析，根据问题出现的原因采取针对性的解决方法。譬如：人力资源培训效果较差，导致这种偏差通常是由于培训材料与企业实际状况相脱离、或许因企业在培训老师的选择上存在问题、亦或者因人力资源规划培训内容和企业员工的日常工作没有直接性的密切联系等等，企业在对培训成效下滑的具体原因进行深入分析的基础上，要找到针对性的解决方法。

(2)多部门共同协作

在企业发展过程当中人力资源部门发挥着非常关键的作用，为此，企业要制定明确的人力资源规划制度，只有制度明确才能够确保人力资源规划工作的顺利开展。可是，人力资源部门并不只是唯一重要的，在规划具体落实的过程当中，人力资源部门要积极地与其他部门互相合作，多部门同时控制。在人力资源部门开展的相关调查中，像培训需求调查、满意度调查、职位胜任能力调查等等，做到与其他部门的密切配合，共同做好相关调查后续工作。

(3)选择恰当的指标进行人力资源规划评估

把人力资源规划预期成效与具体的落实反馈结果进行客观的对比与分析，挑选最为恰当的评价指标，从而为接下来企业新人力资源规划的制定供应真实可靠的信息，从而促使企业得到更好地发展。

参考文献

[1] 宋蕾.我国政府人力资源企业化管理研究[D].河南大学,2011(05):23~24.[2] 曹静.人力资源规划研究[D].电子科技大学,2013(09):87~88.[3] 刘杰.我国高校人力资源规划研究[d].西南交通大学,2011(06):90~91.[4] 孙耀.基于企业战略管理层面的人力资源规划研究[D].河南大学,2012(09):87~88.

第四篇：建筑设计中常见问题及解决措施

建筑设计中常见问题及解决措施

第一篇 建筑篇

1、消防设计

1.1 存在问题：消防车道没有4米宽、没有回车场或回车道、园林种树影响消防车辆。

解决措施：按照规范执行，消防车道宽度执行规范，消防车回车场如果上部做草坪，下部构造设计必须符合消防车通行要求，园林总图应经建筑设计人员审 核，并报消防部门通过。

1.2 存在问题：电梯前室开窗面积不够3平方米。

解决措施：按照规范执行，不够3平方米可加设加压送风井。

1.3 存在问题：各栋楼之间防火间距不够。

解决措施：按照规范执行。

1.4 存在问题；楼梯间首层与地下室没有隔开。

解决措施：按照规范执行。

1.5 存在问题：发电机和消防水泵不在第一期，拖延第一期验收时间。

解决措施：在一期应考虑完善配套，裙楼不装修、暂时不使用也应先设计消防系统，待施工完成后方可验收。

1.6 存在问题：消防水泵房没有直通安全出口。

解决措施：按规范执行。

2、设计通病与措施

2.1屋面防水

2.1.1 存在问题：广州地区911防水材料质量不稳定

解决措施：1)选用防水卷材,根据国家规范确定厚度。

2)北方地区的别墅，按二级防水等级做两道卷材防水。

2.1.2 存在问题：保温隔热层隔热层设置位置不明确。

解决措施：1）采用挤塑聚苯板保温材料。

2）北方地区先做保温，后做防水，南方先做防水，后做保温。

2.1.3 存在问题：天面女儿墙底裂缝渗漏。

解决措施：300mm以下做混凝土女儿墙。

2.1.4 存在问题：凸出屋面的管道、井、烟道周边渗漏。

解决措施：凸出屋面的管道、井、烟道周边应同屋面结构一起整浇一道钢 筋混凝土防水反梁，平屋面标高定于最高完成面以上250mm，坡屋面为完成面250mm。

2.1.5 存在问题：管道穿越楼板、屋面处渗漏

解决措施：按规定选用和埋设套管；套管处要用沥青麻丝和防水油膏充填。

2.1.6 存在问题：屋面西班牙瓦的施工方法设计有两种做法，一种为挂贴，一种为卧贴。但按挂贴施工的别墅屋面大部分有渗水现象。

解决措施：改为卧贴工艺。如确实因屋面坡度太陡时，卧贴工艺中应增加挂 网等加强措施，或将卷材防水层加厚（30mm以上）再采用挂贴工艺施工。具体做法均以各公司地区规范为主。

2.1.7 存在问题：别墅部分户型设计有暗天沟，但由于设计时此处未采取加强措 施，许多屋面出现暗天沟漏水现象。

解决措施：统一改为明沟。2.2室内防水

2.2.1 存在问题：沉箱式卫生间无侧排地漏，使得沉箱内容易积水而形成渗水隐患。而准备补加侧排地漏时，又由于管井面积不够，无法增加立管。

解决措施：加侧排地漏，北方地区因安装困难可适当加大管井。

2.2.2 存在问题：沉箱管道井防水套管安装，卫生间设置管道井时，管道井壁（沉 箱内部分）厚往往只有8~10cm混凝土墙或者采用砌砖，无法较好地安装防水套管。

解决措施：建议沉箱管道井壁厚12cm，并且应为钢砼结构，沉箱内部架空，不回填。

2.2.3 存在问题：浴室墙面渗漏。

解决措施：柔性防水上返300mm高，以上部份做防水砂浆。北京地区墙根部 砼上返120mm。

2.2.4 存在问题：安装卫生间设备时无法固定且易渗漏。

解决措施：卫生间墙体建议全部采用实心砖。

2.2.5 存在问题：室内给水管被打穿。

解决措施：水暖管道尽量避开门口经过，而从门侧穿墙过，剪力墙预留套管。

2.3外墙防水

2.3.1 存在问题：外墙裂缝渗漏。

解决措施：外墙是涂料的掺抗裂纤维水泥砂浆。

2.3.2 存在问题：墙体材料。

解决措施：同意广州试用加气蒸压混凝土砌块，但应增加相应的抗裂措施(如内外墙批荡挂网，抹灰层加抗裂纤维）。

2.3.3 存在问题：窗楣、窗台处漏水

解决措施：窗楣要做滴水线；外窗台要低于内窗台，做足排水坡度；铝合金窗下框要有泻水结构；铝合金窗外边要打防水胶密封。严格执行施工规范。

2.3.4 存在问题：GRC外装饰构件多，而部分外墙GRC线脚上没有设计挑檐，容易造成GRC构件与外墙交接处出现渗漏水现象，而且GRC构件之间的连接也极易产生裂缝。

解决措施： 1）尽量减少使用GRC，并减少GRC线条的样式。

2）选定供应商后，及时将安装节点提供给设计单位。待设计确认

后方可安装。

3）设计院在图纸中要对装饰线条的排水坡度、滴水槽及不同材料

搭接的防裂措施有所标注。

4）设计部定板中要考虑线条泛水、渗水的问题。

5）工程部要认真审核装饰线条的施工方案。2.4地下室防水

2.4.1 存在问题：防水材料质量不过关。

解决措施:采用卷材防水，防水等级及设计执行国家规范。

3、建筑节点通病及解决措施

3.1门窗

3.1.1 存在问题：出天面门采用木门，规范不允许。

解决措施:出天面门禁用木门。

3.1.2 存在问题：采用塑钢门出阳台梁处理不当。

解决措施：将该梁顶标高降低2-3cm，南方地区采用此节点。

3.1.3 存在问题：门窗尺寸1）大样分格尺寸不详。2）交楼标准中门尺寸与建筑图不符。

3）主体完工后,门窗位置尺寸更改。

4）门窗开启扇高度,宽度与规范不符

解决措施：按标准图统一，窗扇尺寸应满足国家规范。

3.1.4 存在问题：有些楼盘的防火窗设计为上悬窗形式，但按要求必须有自动关闭装置，多次招标厂家均表示做不了。

解决措施：结合方案考虑，尽量采用固定窗

3.1.5 存在问题：由于甲方考虑成本因素，准备取消一些楼盘的门窗钢附框，但取消钢附框后，会导致结构完成后门窗洞口无法及时收口，对工程进度影响极大，而且也极易造成铝框的污染、破坏。

解决措施：总承包核算费用后，报总部审批。

3.1.6 存在问题：当电梯在首层，秋冬季风力很大时，电梯厅门关不到位，需要外力才能关上；设计时应考虑大堂电梯避风，电梯门开关自如。如：绿洲小区塔楼的电梯，在大堂打开门时会出现此种现象。

解决措施：同意，采用其做法。

3.2栏杆

3.2.1 存在问题：铁艺、铁花、防护栏杆大样不齐不能做为施工依据。

解决措施: 1)由韩建提铁艺铁花大样图库资料供，设计人员选择。

2)设计公司设计大样图。

3.2.2 存在问题：栏杆高度小于1100。

解决措施: 按规范执行。

3.2.3 存在问题：阳台栏杆的预埋件在主体施工时因没有栏杆的立杆间距而无法预留，在安装时又不允许打膨胀螺丝，造成要打掉结构。

解决措施:设计确定间距及大样图。

3.2.4 存在问题：阳台镀锌钢管油漆脱落、生锈。

解决措施：设计必须明确相匹配的油漆(瓷漆)

3.2.5 存在问题：室内飘窗台护窗栏杆的设置问题。

解决措施：由标准化设计小组统一制定标准图。

3.2.6 存在问题：根据住宅设计规范：外窗窗台距楼面、地面的净高低于0.8米时，应设有防护设施，所有窗台高度低于0.8米的开启窗，应设置安全护栏。现管辖小区，飘窗内的护栏高度偏低，儿童易撞碎玻璃摔下，建议增高护栏高度。

解决措施：按规范执行。

3.2.7 存在问题：天台、平台各户型之间设有防护栏杆，防止外来人员穿过确保安全；由于窗户推拉门不能封闭，也没有防盗装置，多个楼盘均出现，从业主家平台推拉窗处进入室内，造成失盗的事件。

解决措施：同意，设计中充分考虑。

3.2.8 存在问题：小区的景观水池边，应增设防护栏，以防儿童及老人滑倒摔下。

解决措施：不采用其做法。

3.3装饰细部

3.3.1 存在问题:走道管井门面贴磁砖。

解决措施:由装饰专业出大样,确定颜色。

3.3.2 存在问题：室内木质柜与墙体接合处理不当。

解决措施:由装修处理。3.3.3 存在问题：卫生间、厨房墙面地砖的规格太大，易空鼓、损耗大。

解决措施：建议墙砖不宜太大，应不大于500×500，且不用玻化砖。

3.3.4 存在问题：墙面地面砖采用斜贴,损耗大。

解决措施:在交楼标准中，明确尽量不使用斜贴。

3.3.5 存在问题：橱柜验收不合格，导致煤气工程验收不合格。

解决措施：执行规范。设计和施工时在煤气软管和煤气表放置的封闭空间预留透气孔，安装透气板。

3.3.6 存在问题：电梯的门坎应高于地面，门坎与地面应有一个合理的坡度，防止水倒灌入电梯井内，影响电梯的运行。

解决措施：同意，采用其做法。

3.4屋面工程

3.4.1 存在问题：斜屋面坡度太大。

解决措施：在不影响设计效果的情况下，尽量减缓坡度。

3.4.2 存在问题：单体采暖预留管道：由于楼板厚度限制，使得预留采暖管道高出混凝土保护层管道交叉处，高度超高，不得不剔楼板。

解决措施：采暖管道留槽走明管，并且给行销部一个合理的解释。

3.4.3 存在问题：是否采用混凝土天沟---品牌成品集水系统。

解决措施：结合立面局部使用。

3.4.4 存在问题：施工单位经常提出屋面找坡材料的变更要求。

解决措施：提出几种材料做法，由设计公司选定。

3.5抹灰工程

3.5.1 存在问题：多联排别墅露台分户墙因雨水和灰尘的影响形

成“泪痕”。

解决措施:设计要增设滴水线。

3.5.2 存在问题：我司地下室顶棚的设计做法基本是选用88J1-1图集的棚61做法，在保温板上直接刮2mm耐水子，很容易产生质量隐患（仅限北京地区使用）。

解决措施：需设网格布，新建工程室内地下保温顶棚做法：

参照88J2-9，棚26-W。

3.5.3 存在问题：我司室内顶棚做法一般都选用88J1-1图集的棚

8B、棚9B做法，为水泥石灰砂浆抹灰，这种做法现在很少用，很容易产生质量和安全事故。

解决措施：采用刮腻子抹平，取消抹灰做法。

3.5.4 存在问题：外墙石材铺贴的构造做法是否结合北方地区的保温做法。

解决措施：同意。

3.5.5 存在问题：已交付使用水泵设备房的地面、地面均为水泥毛坏墙面、地面。应按卫生防疫站核发二次供水卫生许可证的标准设计（应将墙面、地面、排水沟内铺设墙、地砖），避免再次进行设备房的改造时，影响正常供水，并污染水泵房设施。

解决措施：同意，采用其做法。

3.6墙体工程

3.6.1 存在问题：有些地下室的隔墙也设计为轻质隔墙板，但由于地下室的层高（特别是地下一层）都较高，均大于3.3米，而轻质隔墙板的高度不能超过3.3米，否则会造成裂缝甚至断裂的危险。

解决措施:建议地下室隔墙考虑改为砌块。3.6.2 存在问题：有的剪力墙门垛设计过小，造成门套无法安装。

解决措施：以后的门垛应不少于10公分（但应保证结构需要的尺寸）。

3.6.3 存在问题：剪力墙与窗侧边的距离太小，但是图纸仍然设计砌体结构，增加施工难度，又容易产生裂缝。

解决措施：参见结构篇1.1.4条

3.6.4 存在问题：GRC轻质隔墙板裂缝。

解决措施：除板缝铺设玻纤网格布加强外，还需满铺玻纤网格布。

3.6.5 存在问题：电气预埋图纸尺寸应尽量留余量，如配电箱等，由于有时招标时间较土建进度滞后，如不综合考虑各厂家设备尺寸提供相应预留尺寸，将造成浪费。

解决措施：同意。

3.7楼地面结构

3.7.1 存在问题：非沉箱卫生间的降板原来均为3cm，使得卫生间内外高差不足，造成卫生间地面找坡很难施工，特别是门口处，很容易与外地面平甚至高于外地面，如果要保证有高差，又容易造成坡度不够，产生积水。

解决措施:地漏旁边楼板可再降低，具体在结构图中加以标注。

3.7.2 存在问题：单体采暖预留管道：由于楼板厚度限制，使得预留采暖管道高出混凝土保护层管道交叉处，高度超高，不得不剔楼板。

解决措施：采暖管道留槽走明管，并且给行销部一个合理的解释。

3.8综合类

3.8.1 存在问题：住宅厅房应考虑各室的空调机位，便于室外机的安装、维修、机座应考虑容积宽阔，大功率室外机也可以安装。室内机和室外机平台相距过远，避免室外连接管路过长，影响楼宇的外立面美观。

解决措施：同意，设计中充分考虑。

3.8.2 存在问题：烟道设计时，应考虑厨房内管线的避让；现管理 的楼盘有管路在烟道的出风口处通过，造成无法安装排风管。如：帝景、骏中区的户型均有此现象。

解决措施：同意，设计中充分考虑。

3.8.3 存在问题：别墅平台、平台应预留太阳能热水器的机位。现管理小区的业主自装太阳能热水器具越来越多，也符合国家节能趋势，为便于管理，建议设计时考虑机位统一放置。

解决措施：不采用其做法。

3.8.4 存在问题：设备设备房应预留承重钩（如：水泵房、消防泵房、采暖机房、锅炉房、电梯机房等设备的天花内预埋挂钩），便于重型的机械设备拆装维修。

解决措施：同意，采用其做法。由设备专业提供土建设计条件，由结构专业出图。

3.8.5 存在问题：消防中控室、闭路电视监控室不应设置在地下室，应安排在首层，且同一个房间内，便于管理及提高工作效率，减少值班人员，降低运行成本。

解决措施：同意，采用其做法。

3.8.6 存在问题：小区各户型内的管道竖井，应预留检查口，减少维修时对业主的影响，方便维修。

解决措施：同意，采用其做法。

3.8.7 存在问题：小区的路灯基础应考虑梯形墩设置，一来稳固，二来避免周边混凝土高出路灯基座，绿化无法覆盖。

解决措施：同意，采用其做法。

3.8.8 存在问题：现管理的小区，有车通过的路面、广场采用广场砖铺设，应重后砖频繁跷起、破裂，维修率较高。

解决措施：设计时应考虑铺设较大的、负重的道路专用砖。

3.8.9 存在问题：燃气控制阀应设置在专用设备房内，以免造成人为的停车故障。如:帝景小区各楼内的燃气阀,被安装在公共通道开放外露。

解决措施：执行燃气设计规范。

3.8.10 存在问题：各楼栋大堂玻璃门采用对角装饰夹,配廉价地弹簧，不适合北京地区风大的使用环境，被损率达到60%，应采用类似麦当劳大门设计方案，既带框玻璃门配优质的闭门器。

解决措施：同意，采用其做法。

3.8.11 存在问题：配电室现安置在地下室，地面应高于楼道的地面或在室内门口制作防水台阶。

解决措施：同意，采用其做法。

3.8.12 存在问题：空调孔板设计不详。

解决措施：1）客厅出阳台空调孔与阳台水落管冲突，必须 孔边距墙边200。

2）空调出阳台出墙或空调出厨房后阳台，各距 墙边100，转弯半径不够。

3）客厅空调板宽1000，应为≥1100。

3.8.13存在问题：燃气热水器设计不详。

解决措施：1）挂热水器部位800宽墙均应实墙砌筑。

2）阳台安装燃气热水器时一下要挂热水器的实墙600宽。

3.8.14存在问题：家具布置

1）每一个房间均需布置（工人房、杂物房经常漏画）。

2）厨房灶台及洗菜盆，排烟井布置随意。

解决措施：设计充分考虑。

3.8.15存在问题：预留孔洞不全。

解决措施：1）建筑图标明楼梯间正压送风口。

2）强、弱电箱预留孔必须标出。

3）各种排水管，雨水管必须标出。

4）燃气热水器直排孔必须标出。

3.8.16 存在问题：复式有退台时，则复式下层室内层高不定。

解决措施：复式有退台时，则复式下层室内层高应为3.2米。

3.8.17 存在问题：飘窗台100厚侧墙应为砼墙，图示应深黑。

解决措施：同意。

3.8.18 存在问题：转换层

1）卫生间沉箱易出问题，转换梁偏出卫生间墙。

2）各种下水管与转换梁冲突。

3）有室外露台时，需考虑解决室内高差问题。

解决措施：设计充分考虑。

3.8.19存在问题：小区园林道路由于路牙与路面平齐，且绿地高于路面，很容易被绿化用水污染路面。建议设计时提高路牙。

解决措施：同意，采用其做法。

3.8.20存在问题：地下车库的电梯大堂要与首层大堂一起进行装修设计，车库与地下大堂应整洁，明亮，与小区整体的档次相合。

解决措施：同意，采用其做法。

3.8.21存在问题：车库的坡道长、面积大、拦水沟少；雨季来临时，易造成雨水涌入车库。

解决措施：设计考虑增加拦水沟或阳光棚。

第二篇 结构篇

1、因施工原因造成问题1、1部门、专业间配合类

1.1.1存在问题：女儿墙、沉厕管井侧墙、屋面天窗壁等，大多是在钢筋砼板上为砌筑的砖或砌块墙体，砌体和砼两种不同材料界面处易形成裂缝，造成漏水。

解决措施：所有建筑要求做泛水处，均采用现浇砼泛水，泛水高度如建筑无特定要求的，按200高。

1.1.2存在问题：梁与板砼强度等级不同，施工不便。

解决措施：同时浇筑的梁、板砼强度等级应一致。

1.1.3存在问题：地下室后浇带要在至少60天后方可浇筑，但地下室外墙的防水及基坑回填工程却需要先行施工，如何处理。

解决措施：地下室外墙后浇带处，在外侧设一通高预制钢筋砼板，该板置于地下室外墙防水层内侧，建筑设计需考虑该处的防水 做法，结构设计需考虑该板在后浇带尚未浇筑前用于拦挡回填土。

1.1.4存在问题：有些墙垛的尺寸太小，不便于砌筑且质量不宜保证。

解决措施：与砼墙、柱相连的墙垛尺寸≤120×120或某一边长小于120时，采用现浇砼墙垛。

1.2解决现浇砼楼板裂缝类

1.2.1存在问题：屋面板砼强度等级偏高，易产生裂缝而漏水。

解决措施：屋面结构砼强度等级尽可能≤C25级。

1.2.2存在问题：地下室底板砼强度等级偏高，易产生裂缝而漏水。

解决措施：施工周期较长的大体积砼（如地下室底板、外墙等），设计时宜考虑砼的后期强度，可采用不少于60天龄期的砼强度。

1.2.3存在问题：地下室底板及侧墙后浇带新旧砼界面处易产生裂缝，经常出现渗漏。

解决措施：后浇带接缝处应做成企口；主筋在后浇带处按断开处理；采用膨胀止水带。

1.2.4存在问题：现浇砼板内预埋PVC电管时，砼板经常沿管线出现裂缝。

解决措施：钢筋砼板中预埋PVC等非金属管时，沿管线贴板底（板底主筋外侧）放置300宽φ1.0×10×10钢丝网片。

1.2.5存在问题：现电梯间前室有大量设备管线暗埋在砼板内，造成结构隐患，易出现裂缝。

解决措施：预埋管线非常多的板（如高层建筑电梯前室等），板厚宜按结构设计所需板厚+30。

1.2.6存在问题：屋面等有防水要求的砼板，对裂缝控制要求较严，如何控制裂缝。

解决措施：有防水要求的屋面板结构砼内添加抗裂纤维。添加量由招标中心或总承包提供中标产品参数，由设计单位确定。

1.3防止首层地坪沉陷类

1.3.1存在问题：首层隔墙自身发生沉降，墙身出现沉降裂缝。

解决措施：首层隔墙下应设钢筋砼基础梁或基础，不得直接将隔墙放置在建筑地面上，不得采用将原建筑地面中的砼垫层加厚（元宝基础）作为隔墙基础的做法。1.3.2存在问题：室外踏步、花台等发生沉陷、变形。

解决措施：建筑室外配件设计时，应考虑其地基及基础的设计。1.3.3存在问题：室首层地面回填土较厚，回填质量不易保证。

解决措施：回填时，监理必须到位，加强质量控制及自检措施，在严格按照规范要求进行回土填的前提下，根据实际工程情况，可采取以下加固措施：

(1)当回填砂、石、沙等低粘聚力大粒径材料时，不另行加固。

(2)当回填土厚＜500时，不另行加固。

(3)当回填土厚500≤且≤2000时，地面长跨小于3000的，在建筑地面做法的砼垫层底部放置φ6＠200双向钢筋网片，网片应锚入或搁置在周边结构上；地面短跨≥3000的，除按上述要求增加钢筋网片外，在垫层底部增设地垄墙，地垄墙与周边结构形成的网格边长不大于3000。地垄墙做法由设计单位出具，地垄墙材料宜采用砌体，与上部的砼垫层的支承关系应有保证。

(4)回填土厚＞2000时，采用预制钢筋砼或现浇钢筋砼地面。

2、因设计原因造成问题

2.1部门、专业间配合类

2.1.1 存在问题：有时隔墙、填充墙强度不好。

解决措施：非承重墙的墙体材料强度等级在图纸中应予注明。

2.1.2 存在问题：钢结构、地基处理等需进行二次设计的由何方负责。

解决措施：钢结构、地基处理的二次深化设计由总承包负责完成，设计单位必须全力配合，保证工作的衔接。第三篇 机电设备篇

1、给排水专业(带下划线的为施工问题，其他为设计问题)1.1 存在问题：车库应考虑冲洗车辆的给水阀

解决措施：设计考虑给水龙头并设置相应的排水设施。

1.2 存在问题：各地块应设计量总表，各支路也应设计量分表，以便寻找漏水点

解决措施：由市政设计考虑加设水表。

1.3 存在问题：水表型号要考虑防水防潮问题

解决措施：设计选用符合要求的产品。

1.4 存在问题：应重视水表计量问题，做到绿化、清洁及各

1.5 存在问题：沉箱式卫生间无侧排地漏，使得沉箱内容易积水而形成渗水隐患。而准备补加侧排地漏时，又由于管井面积不够，无法增加立管的问题。

解决措施：建议加大管井的面积，沉箱式卫生间设计侧排地漏。

1.6 存在问题：沉箱管道井防水套管安装，卫生间设置管道井时，管道井壁（沉箱内部分）厚往往只有8~10cm混凝土墙或者采用砌砖，无法较好地安装防水套管的问题。

解决措施：沉箱内部架空，沉箱管道井壁厚12cm。

1.7 存在问题：室内给水管被打穿的问题

解决措施：水暖管道尽量不从门口经过，从门侧穿墙过。

1.8 存在问题：室内卫生间、阳台排水地漏使用钟罩式地漏，水封易干涸，反冒臭气，传染疾病等的问题

解决措施：建议设计明确取消钟罩式地漏，采用带存水弯加普通地漏方式。

1.9 存在问题：楼面给水采用压槽工艺，最大压槽深度1.5cm，而管件最大直径4.5cm容易造成过度压深，压低负筋，引起板开裂的问题。

解决措施：①有采暖的北方地区，增加板面找平层至5cm

②无采暖的南方地区，管线集中处局部降板处理，户内管管径较小，采用压槽。

1.10 存在问题：设计图纸未说明塑料给水管压力等级的选用问题。

解决措施：塑料给水管压力等级较多，应根据设计工作压力选用，选用塑料管时，应 注意压力等级，并选用合适的压力管级。压力等级过高，会造成造价偏高，建议选用的管材压力等级应略高于工作压力，但不应超过一个压力等级范围。

1.11 存在问题：卫生间地漏排水采用多通道地漏；因为多通道地漏自身高度较高，25CM左右，安装后有可能影响下层吊顶的高度，且多通道地漏是集中排水，容易堵塞。

解决措施：建议不采用多通道地漏，选用一般地漏加存水弯的排水方式。

1.12 存在问题：设计高层建筑排水立管材质采用三管式U-PVC实壁排水光管；据分析，内螺旋消音管可以满足18层以下高层建筑排水压力要求且减噪效果较PVC光管好。

解决措施：建议18层以下高层建筑排水立管管材采用两管式UPVC内螺旋消音管，相对综合成本降低。

1.13 存在问题：水表井设计院未考虑排水系统，结果是容易造成维修管理上的不便。

解决措施：水表井应增加排水设施。

1.14 存在问题：各户型内的厨房没有地漏，为考虑防水问题，一旦由于水源安装质量或阀门渗漏，就会造成下面的厨房天花漏水；建议厨房地面作防水处理。

解决措施：为业主安全考虑，防止煤气泄露，建议不设地漏。

1.15 存在问题：电梯底坑与旁边的积水坑相通，常常造成水倒流。

解决措施：设计师应考虑积水坑内的启泵排水水位在电梯底坑地面以下，并由设计确认水位控制器型号。

1.16 存在问题：锅炉房内电缆沟与排水沟相通，造成电缆沟积水。

解决措施：电缆沟不应与排水沟直接连通，电缆沟单独设置集水坑排水。

1.17 存在问题：部分集水坑内的污水泵，未使用带绞刀或未加装过滤网，造成水泵堵塞烧毁。

解决措施：设计根据具体要求采用代绞刀的污水提升泵或加设过滤网。

1.18 存在问题：部分地下车库的排水设施不够。

解决措施：应根据地下室出入口，平面排水情况计算设计。

1.19 存在问题：某小区未考虑地热水回水管，易造成温泉水浪费，且供热效果不好。

解决措施：建议改用局部双管系统。

1.20 存在问题：温泉水系统末端温控阀未考虑专门公用电源。

解决措施：由设计单位的水电专业协调，采用专用公用电源。

1.21 存在问题：给水管道施工基础施工处理随意，以留下隐患。解决措施：施工时应按规范进行。

1.22 存在问题：毛胚房交楼阳台和露台的排水地漏是按最终完成面设计，但在业主没有装修前地漏与阳台面还有一定高度，这样雨水不能有效地排除。

解决措施：工程部在施工过程中控制地漏的标高。

2、采暖通风(带下划线的为施工问题，其他为设计问题)

2.1 存在问题：水暖图纸中的设备表基本上都没有详细列明设备的所有参数，招标前要花大量的时间去找甲方或设计沟通，但往往会拖延好久才解决，严重影响招标工作的问题。

解决措施：建议建设单位和设计单位及时进行设备选型，列出设备表并标明详细的设备参数。

2.2 存在问题：部分变配电房的风道、风口小，风量不能满足室内的换气要求。

解决措施：设计需根据不同房间的通风要求，增设排风装置。

2.3 存在问题：部分管井内的各户暖气分支路较多，供热效果较差。

解决措施：在满足国家有关技术要求的前提下合理确定供暖分之路，必要时增加立管系统。施工中做好管道的清洗工作，初运行时做好系统的调试。

2.4 存在问题：北方采暖地区的别墅要考虑冬季无人使用时的泄水装置。解决措施：设计加设泄气阀，采用吹气工艺泄水。

2.5 存在问题：室内管径小，容易堵塞。

解决措施：按规范施工，并须进行管道清洗程序。

3、强电部分(带下划线的为施工问题，其他为设计问题)3.1 存在问题：区内路灯灯杆内未设保险。

解决措施：设计须说明设置短路及过载保护装置。

3.2 存在问题：（京津新城）大市政与小市政接口处电力工井做法不明确，前期工程均设置手孔井，造成高压电缆进出各块施工非常困难，很难通过。

解决措施：大市政与小市政接口处电力工井根据现场情况按照天津市05系列建筑标 准设计图集05D4中选用不同规格人孔井。

3.3 存在问题：消防风机、水泵电气控制柜安装，二次控制电路不详细的问题。

解决措施：消防风机、水泵的电控柜内的二次控制电路应说明与消防报警系统联动如何接口。

3.4 存在问题：电缆桥架、金属线槽的规格尺寸未标注清楚的问题。

解决措施：电缆桥架、金属线槽的规格尺寸几标高需标注清楚，不能漏标。

3.5 存在问题：卫生间等电位连接设计不清楚的问题。

解决措施：卫生间的等电位连接应根据卫生间的实际布置情况，在平面图中或卫生间大样图中将等电位线路连接表示清楚并画出系统图。

3.6 存在问题：双电源转换开关（ATS）电路设计前面加两只断路器不统一，转换开关没有用PC级产品的问题。

解决措施：建议双电源转换开关前面取消两个断路器；按消防要求采用PC级产品，不选用CB级产品。

3.7 存在问题：IC卡电表设在管井里，不便业主使用，且管井太小的问题。

解决措施：IC卡电表装在业主便于观察的公共部位，管井空间要考虑设备安装、使用。

3.8 存在问题：部分园林路灯及车库照明未考虑不同时段的照明需要，造成不必要的浪费。

解决措施：设计时应考虑采用多路控制方式及夜间值班照明回路。园林照明应采用定时控制器控制。

3.9 存在问题：户内的总开关比管井内的电源开关容量大，如果用户内电器短路故障时，造成电器开关越级跳闸，造成恢复困难，业主投诉。

解决措施：户内总开关整定值不应大于上级开关，户箱总开关选用断路器。

3.10 存在问题：部分户外的配电箱、柜未具备防水功能。

解决措施：设计应注明IP防护等级，采购时严格按照设计定货。

3.11 存在问题：电缆线埋深大部分达不到设计要求。

解决措施：加强监理工作力度，埋深应符合设计要求。

3.12 存在问题：草坪灯、地灯施工埋深较浅，穿管采用ＰＶＣ防护效果差

解决措施：施工时需按设计要求并采用重型ＰＶＣ线管。

3.13 存在问题： 部分线管预埋处的楼板开裂。

解决措施：凡是PVC线管通过的地方，板筋下用钢丝网加强，防止开裂；尽量避免线管集中布置，尽可能间隔一定距离。

3.14 存在问题：地埋管线接头多，易发生故障且难寻找。

解决措施：保护管内电缆不允许有接头，需做接头时须按施工规范施工。

4、弱电部分(带下划线的为施工问题，其他为设计问题)

4.1 存在问题：规划设计时应避免弱电箱（包括其他公共设施）在业主院内 解决措施：在确定规划平面后应及时进行其他专业的设计，规划时预留公共设施的安装位置。

4.2 存在问题：红外系统在使用中受到庭院围墙中绿化的遮挡，不能达到其真正功效

解决措施：弱电系统专业公司在设计中红外探测装置设置位置与景观相关专业在施工图出图前进行沟通并确认。以避免外围绿化植物遮挡，保证红外装置防范功能。

4.3 存在问题：消防报警系统，有些线路没有线号回路编号的问题。

解决措施：对于总线回路、电源回路、电话回路、广播回路、多线联动控制回路等，每个回路及分支回路均需设计线号，以便于安装调试及维修查线。

4.4 存在问题：消防梯、客梯轿厢内的紧急呼叫系统，不能作为三方通话使用，现轿厢内的应急电话，因数部应急电话通过一条消防电话线路连通，通话质量不能保证；电话无编码定位，无法确认求救源，并不能实施快速救援；应启用电梯内的紧急呼叫系统，采用屏蔽线路与监控中心或消防中心对号连通，并准确定位，确保通话质量，达到快速救援目的。

解决措施：设计预留管线，满足三方通话，增加带地址码手报并带电话扦孔。

4.5 存在问题：小区出入口未设可视对讲机，小区入口保安与业主联系不方便，不便于安防管理。

解决措施：小区出入口安装可视对讲主机，以便访客在小区入口与业主联系，并确认准 许进入。

4.6 存在问题：车库内进入各楼的门未设置门禁、可视对讲系统。

解决措施：增加相应的安防系统。

4.7 存在问题：部分弱电系统（包括消防报警）未设专用防雷保护装置。

解决措施：强弱电系统均增加浪涌保护装置，与防雷保护系统综合设计。

4.8 存在问题：小区入户电话容量不够，竖井内各户只预留2个号码位，业主报增时无法满足需求。

解决措施：公寓式建筑在总容量上按每户2.5个号码预留。

4.9 存在问题：部分的中控消防、闭路电视监视系统包括摄象机未采用集中供电方式，只就近所取电源；在管理过程中发现电源被人为拔掉，导致工作中断。

解决措施：采用集中供电方式，设备系统应配备应急备用电源（双路互投）。

4.10存在问题：住宅入户大堂和电梯轿厢要考虑增加视频弱电线路，可播放营销及其它广告。

解决措施：同意，采用其做法。

4.11 存在问题：弱电管线施工质量不好，穿线困难甚至穿不过

解决措施：施工时须按施工规范进行，管线的配件齐全。

5、综合部分

5.1 存在问题：防水——屋面中管道穿越楼板、屋面处渗漏问题

解决措施：按规定选用和埋设套管；套管处要用沥青麻丝和防水油膏充填。

5.2 存在问题：设备房缺少大样图的问题

解决措施：设备房、管井房提供详细的设备平面布置图及剖面大样图。

5.3 存在问题：水、电、通风空调专业管线冲突。

解决措施：在地下室，通风空调的风管及管道、给排水管道、电缆桥架、金属线槽、母线槽等须标注其安装位置及高度。

5.4 存在问题：有时设计选用的设备为独家生产的，如水箱自洁器，可能会加大工程成本或质量隐患的问题。

解决措施：建议设计选用成熟的通用设备和产品，以利于形成竞争择优选用。5.5 存在问题：有的楼盘出现线管在厨房烟道口处通过，造成无法安装排风管。

解决措施：在有可能出现这种情况时设计须标出管线的准确位置并避免冲突。

5.6 存在问题：低压配电室内的配电柜，未预留基础座

解决措施：应增设基础座，室内的电缆沟与排水沟分离。

5.7 存在问题：水泵房（生活水房、中水房）内的排水沟，应满足水箱跑、溢水时的排水量。

解决措施：设计应进行计算，确定合理的排水沟断面尺寸。

5.8 存在问题：部分水箱的液位控制系统经常出现故障，出现严重溢水情况。

解决措施：选用可靠的液位控制系统，报警信号引到值班室。

5.9 存在问题：电梯因停电出现困人现象，造成业主投诉。

解决措施：增加自动平层功能（加应急EPS电源）。

5.10 存在问题：旧楼盘的电梯均采用单控方式，增加了电梯的运行费用和业主的等候时间。

解决措施：采用群控方式。

5.11 存在问题：电梯机房夏天的室内温度很高，机房内的通风设备不能降低室内温度，造成电子设备不能正常工作。

解决措施：机房内增加空调机。

5.12 存在问题：设备房未预留承重钩，不利于重型机械设备的拆装维修。

解决措施：设备机房内按需要预留承重钩（结构增加埋设件）。

5.13 存在问题：施工破坏管道现象严重

解决措施：各种管道应设置标志。

第五篇：人力资源常见问题

公司人力资源常见困扰问题有：

1.优秀的人才种子到底在哪里？为什么总是招聘不到优良的人才种子？

现在很多企业“叫苦连天”，现在为什么我们就招聘不到优秀的人才，优秀人才到底在哪里？企业意识到了组建优秀团队是企业发展的头等大事，但是怎样组建优秀团队却成为很大难题。解决方案：一是要有的放矢，根据的工作岗位去披配人才，离开工作岗位去招聘人才是没有意义的空谈。二是如何招聘人才，专业性的人才招聘报纸，平面媒体，现场招聘，网站。三是重要人才通过猎头公司；重大工作岗位的人员招聘主要有两种方式，子弟兵与空降兵。优先考虑子弟兵。三是如何面视优良种子的标准：自信力 理解力 取悦力 影响力 恒定力招聘工作要有的放矢，不能无的放矢。招聘人才种子要根据工作岗位的要求去匹配人才，只有最合适的人才，没有最好的人才。

（一）一、人才招聘的主要核心思想：

（一）领导力的标准是选对人，不是训练人。选对种子是打造卓越销售团队的头等大事。

（二）以赛马为主，坚持赛马不相马的理念。

（三）以相马为辅，听其言观其行，在赛马中相马。

（四）试玉须烧三日满，辨材须待七年期。人才的招聘和辨别是一个长期的过程。

（二）具体面试方法：望闻问切，于细微处见精神。

1.望：通过观察衣着打扮、精神风貌、言谈举止、简历书写等来观察判断

2.闻：说着无心，听者有意，听其言，根据语调、语言来观察判断

3.问：通过巧妙的发问来观察、了解、判断

4.切：观其行，通过考试，例如布置任务令其完成、口试、笔试等来观察判断

二、为什么优秀的人才总是留不住？真的是铁打的营盘流水的兵吗？还是用冠冕堂皇的语句来欺骗自己？企业人才招骋来了，又不得不面临另一个问题，人员流动过于频繁，最常见的是人力资源的结构失调。即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”,普通型的人员人满为患,专业技术人员不足,高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。企业很难解决人员流动性的问题，用“铁打的营盘流水的兵”聊以自慰。解决问题：一是薪金；二是自我价值实现；三是企业文化建设。

三培训对公司团队的健康发展究竟起多大作用？为什么每次培训费用投入巨大而培训结果却收效甚微？究竟应该聘请什么样的培训师来进行培训？现在大部分企业认识到培训对公司团队健康发展的重要作用，但是却存在着培训费用投入巨大而培训结果收效甚微，解决：领导力定义是选对人而不是培训人，选对人才是第一位的而培训人才是第二位，很多公司错误的人只要公司的培训制度很键全，只要能招到人就能把他培训成人才，这是一种错误的认识；二没有经过培训的员工是公司最大的成本，培训很贵，但不培训更贵，你可以拒绝学习和培训但是你的竞争对手不会。三是培训要有针对性。四是选对培训师，如果选择错误的培训师不如不培训。五是选择内部培训师还是内部培训师要具体问题具体分析。六培训要有计划和有序，有归划，长期性的，不是一次培训就能解决所有问题。

一、优秀的人才种子到底在哪里？为什么总是招聘不到优秀的人才种子？

（一）工作岗位：营销总监

1.营销特长：成功的营销经历。

2.对公司忠诚度

（二）