人力资源服务行业发展趋势

第一篇：人力资源服务行业发展趋势

人力资源服务行业发展趋势

在资本的运作之下，中国未来的人力资源企业会朝着超大型综合服务型企业和小而专的微型服务企业两条路径前进，这就对企业的专业化积累提出了更高的要求。同时，对人力资源服务行业的业务进行整合是一个不可逆的趋势，为企业提供一条龙服务将会变得越来越重要，处于上升期的中国人力资源市场的发展必定会经历短期和长期两个阶段，从3到5年之内的短期来看，人力资源公司会经历一个阵痛期，由粗放转向精细；从长期方面来看，并购整合会是一个趋势，经过这个阶段之后就会产生综合性人力资源公司，他们会具有咨询、外包、招聘、测评等业务，他们的专业化会得到提升，精细化水平也会得到提升，客户需要的，正是这样的公司与服务。

迎接新生需要专注，把握趋势需要专业，只有面向市场，从最市场化的领域入手，才能避免历史包袱的产生，才能时刻保持灵敏的嗅觉，先知先觉的人力资源服务公司会率先进行改革，完成新的蜕变，进而带动整个行业的变革，为中国人力资源服务行业的发展画上光辉的一笔。

唯仕旗历经多年执着发展与不懈追求，始终坚持致力于全国住房和城乡建设领域垂直型人力资源服务工作，缔结了建设领域教育培训、企业发展管理、工程建设、人力资源、等行业资深人力资源管理精英顾问团队，坚持以行业发展为导向，以客户需求为己任，不断整合各方优势资源，坚守行业诚信口碑，奠定了坚实的行业可持续发展经验。

第二篇：服务行业发展趋势

服务行业发展趋势解读

090160012程成一、中国服务行业发展趋势

1、生产性服务业将占主导地位，并趋于标准化

2、知识密集型服务业将会迅猛发展

3、大力发展农村服务业

4、服务业的混合经营

5、环境服务业值得关注

6、利用外资规模将进一步扩大

7、服务行业结构进一步发生变化

8、服务行业管理水平进一步提高

9、市场规模得到扩大

二、世界服务行业发展趋势

1、以金融、保险、房地产和商务服务为主的现代服务业在增加值中比重增加最多，其他服务业部门比重变化不大

2、现代服务业就业比重增加最多

3、知识密集型服务行业发展最迅速

4．服务业成为新技术又一重要促进者

5、服务业呈现加速度发展的态势；

6、全球服务业就业份额在持续稳步上升；

7、从三次产业的关系来看，现代服务业与制造业的关系更为密切，呈现出彼此带动发展的态势；

8、从辐射范围看，与传统服务业服务对象主要集中于本地．服务范围呈点状分布不同，现代服务业的辐射半径太，可以辐射到外地，呈现扇形分布；

三、个人解读

1、无论是中国服务行业还是世界服务行业，知识经济的概念都日益深入人心，知识在推动服务行业发展的过程中扮演着重要的角色。从个人角度而言，无止境的汲取科学文化知识尤其是最前沿的知识尤为重要，因为只有了解并掌握它们才能提升自己的职业定位或者开创自己的商业王国。

2、中国服务行业外向型逐渐加强，吸引外资的能力在当下至关重要。先不说外资带来的经济收益，仅仅是对于提升品牌价值都有极大的影响，像红杉资本这样的投资公司如果能够向你的创业公司注入一笔资金，那么说明你的公司有很大的发展潜力，因此会形成良性循环，吸引更多的优质投资者加入到投资的队伍中去。当然，这也对我们当代人才的培养提出了更高的要求，在学好知识的同时，还必须提升英语英语交流能力、商业分析能力、演讲技巧等，将自己培养成全面的具有国家化视野的人才。

3、新兴服务业也有一定的发展空间，比如环境服务业、个性化服务业等。个人认为传统服务业发展潜力已经不足，仅能在现有的基础之上变换形式博取一部分利润，很难再与新兴的服务业相抗衡，我们大学生在选择就业方向时也要考虑这样的因素，把自己的未来同行业的发展趋势相结合，充分发挥自己的预见性，争取在未来有一个比较长远的发展和提升。

第三篇：人力资源服务行业现状及浅析.doc（本站推荐）

人力资源服务行业现状及浅析

人力资源服务，指的是一个经济主体向其他经济主体提供的，旨在帮助该主体更加合理有效地获取、开发、配置和利用人力资源，从而提高其社会财富创造能力和效率的运动形态的交易品。从这一概念表述中我们可以看出，“人力资源服务”的功能是“帮助其他经济主体更加合理有效地获取、开发、配置和利用人力资源，从而提高其社会财富创造能力和效率”。人力资源服务行业，简单地说，就是指提供人力资源服务的众多经济单位的集合或系统，同时它又是国民经济按照经济活动的功能与性质划分的一个部分。

目前，国内发展比较成型的人力资源服务业务主要有：教育培训、人力资源中介、人事代理和人力资源管理咨询，除此之外还有一些分化、衍生和综合的新业务。随着社会分工体系的深化和市场需求的发展，人力资源服务的内容必将不断丰富和完善，将会有更多新的业务形式在人力资源服务产业中出现。

一、我国人力资源服务业业务近况浅析

目前我国人力资源服务行业的七大模块内容主要包含：职业教育、人力资源管理咨询服务、第三方人力资源管理业务的发展、人力资源管理培训服务、人力资源管理信息化、人力资源开发管理软件、人才测评技术。

1．公共职业介绍服务和职业教育。我国的职业介绍机构可以分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构两大类。主要有中、外资机构主办的猎头公司和一些挂靠的职业介绍机构。目前存在的主要不足有：一是职业介绍工作比较薄弱，影响力还不够大，就业信息缺乏；二是职业介绍机构较少提供职业指导、推荐就业和推荐培训等服务；三是人才市场与劳动力市场人为分割，造成资源浪费。中国职业教育虽然有了很大发展，但仍然是教育体系中的薄弱环节，发展职

业教育经费投入不足，职业教育发展的规模和办学质量效益还不适应经济社会发展的需要。

2.人力资源管理咨询服务。目前中国人力资源咨询业正处于无序的状态，从人力资源咨询业的从业主体、需求主体以及服务内容方面浅析，中国的人力资源咨询业尚处于初级阶段。第一，从业主体构成偏差。目前中国人力资源管理咨询业的主体中，个体和政府服务部门地位举足轻重。管理咨询业的主体责任应逐步落到咨询企业身上，有待于一批富有专业知识和企业实践经验、兼具特定“顾问素质”的人才，以团队智慧为企业提供更切实有效的服务。第二，需求主体群发育不良。目前行业的需求主体主要是民营企业、私营企业和外资企业，民营、私营企业、中小企业的需求层次普遍较低，一般停留在专家讲课、规划制度等方面，一批脱颖而出的企业以及刚崛起的新型企业，显现出对人力资源管理咨询的真切需求。第三，服务质量有待提高。中国的咨询业尚处于起步阶段，许多咨询公司业务定位模糊，提供全面一体化服务，违背了专业化分工的原则，现在最缺乏的是专业化的管理专家，并非所谓精通一切的全才。

3.人力资源外包和人才派遣。“人力资源外包”是人力资源管理的一种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起，渐成风潮。在亚太地区，人力资源外包管理作为公司管理中的一项新兴内容，正日益显示出高速的成长性和市场潜力。

4.人力资源管理培训服务。目前我国培训市场的培训项目多，内容全，基本涉及社会职业需要的领域及范围，同时也充分反映了社会职业培训的需求。培训业近几年在我国发展非常迅速，统计数据，1991年以政府举办的技能培训为主，全国培训机构数量仅400余家。而2010年全国各类培训机构达到48000家。2000年中国的培训市场是100亿元，2010年是800亿元，2012年，预计万亿元之多，意味着无限的商机，也使更多人“趋之若鹜”，培训公司正在雨后春笋般飞速发展。

5.人力资源管理信息化。e-HR，全称电子人力资源管理，人力资源管理软件借助网络实现企业人力资源的自动化，与企业的财务、物流、客户关系管理等进行整合，从而提高效率，降低企业的管理和运作成本。

6.人力资源开发管理软件。随着人力资源管理逐步升温，人力资源管理软件也开始出现。但这些软件大都处于事务型管理阶段，存在很多不足，软件开发人员缺乏必要的人力资源管理基础教育。人力资源专家缺乏计算机科学的知识，在与软件开发人员沟通时，存在严重障碍，最终开发出来的软件距人力资源管理专家预想的效果相差甚远。注重界面的美观，忽视实际不足的解决。软件功能单一，不能整体解决不足，劣质人力资源管理软件泛滥，影响了人力资源软件的声誉。

7.人才测评技术。人才测评以现代心理科学、管理科学、行为科学为基础，通过心理测量、情境模拟等客观化策略对人员进行测量和评价，发掘人员心理状况、发展潜力等其他策略难以获得的信息，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。

二、我国人力资源服务产业发展浅析

1.机遇浅析。随着我国加入WTO和革新开放的深入及我国经济的持续快速发展，国内人力资源的需求和流动将进入新的高峰期，围绕人才流动所产生的各种人力资源服务需求将会有一个迅速的增长。我国经济体制革新将进一步深化，企业作为市场经营主体和用人主体的地位将得到继续巩固和加强。传统的以组织安排为主的企业人事管理制度将加快转变为以人为本的高流动性的企业人力资源管理制度，中国企业将从重视产品生产、重视资本运营转变为重视人力资源、重视企业文化。看做转变为人力资源服务业的发展提供了巨大的市场空间。我国

政府劳动人事管理部门将加快自身职能的转变，进一步退出人力资源服务活动的微观领域，鼓励人力资源服务的多元化投资和产业化发展。看做转变为我国人力资源服务产业的发展让出了巨大的成长空间。

2.威胁浅析。国家对人事档案和户籍管理制度的革新严重滞后，政府一直对人力资源经营实行地方性的许可证制度，因而，长期以来我国人力资源市场形成了严重的地方割据局面。人力资源市场的地方性割据，进而造成了人力资源服务的行政性地域划分，看做严重阻碍了我国人力资源服务产业统一市场的形成和发展，不利于企业规模的扩大和层次的提高。我国政府长期以来对人力资源服务实行垄断经营。我国企业经济实力不强，许多企业和求职者对人力资源服务虽有需要，但形成不了需求。国内人力资源专业的人才培养相当落后，适应不了人力资源服务产业发展的需要，不利于人力资源服务质量的提高。国外人力资源服务业“巨鳄”的进入，将对国内人力资源服务产业构成客观上的威胁。

3.劣势浅析。国内的人力资源服务机构数量多、规模小、资源分散，没有实现规模化经营。服务手段落后，服务效率低。人力资源服务产业人员素质偏低，服务流程不规范，服务机构鱼龙混杂，对产业形象的树立和长远发展十分不利。我国人力资源服务产业创新不足，缺乏长远发展的动力。

4.优势浅析。作为在本土发展起来的产业，我国的人力资源服务机构在文化方面对客户有着更深的理解。与其他行业不同，人力资源服务的对象是活生生的人，所以看做文化上的共同背景几乎成为了了人力资源服务过程中起决定性作用的因素。外资人力资源服务企业进入中国市场难免会出现“水土不服”的症状，英国雷文公司从北京的黯然退出就是一个很好的证明。部分国内的人力资源服务企业经过多年的发展，已经达到了一定的规格，建立了较为完整的服务网络，拥有

了一批长期合作的客户。这些积累起来的客户渠道和服务网络，将成为我国人力资源服务产业进一步发展的坚实基础。同时，我国人力资源服务的价格明显低于外资人力资源服务的价格。这在经济尚不发达，企业和个人消费水平较低的中国，对本土人力资源服务产业的成长具有十分重要的现实意 义，可以为国内人力资源服务企业应对外资的冲击筑起一道很有力的防线。

三、我国人力资源服务业发展的应对对策

1.加强企业意识。加强企业人力资源管理意识，提高企业管理者素质。只有企业人士非常理性地认识到人力资源服务和咨询的意 义，才有助于一个有真实需求的人力资源服务市场的形成与扩大，对人力资源服务业的认识与企业领导人的素质和意识密切相关。近年来，随着越来越多具有MBA背景的和高素质的海外回国人员走上企业各级管理岗位，我国企业界逐渐认识到人力资源管理的重要作用，可以说，企业真实需求的增长是国内人力资源服务发展的关键因素。

2.提高自身水平。人力资源服务业需要明确定位，发展核心能力，加强合作，共同发展。加大人力资本的投入，加强人员队伍建设，加强知识管理，重视理论研究。

创新是知识经济社会管理咨询成功的驱动器，人力资源服务业的竞争优势来自于对知识不断的创新。传统的人力资源服务企业将大部分时间用于做一些重复性工作而不是创新。为实现人力资源服务业持续创新的目的，企业就必须建立有利于组织成员之间进行合作的创造性方式和激励组织成员参与知识共享的机制，并借助组织创新形成相应的文化氛围，鼓励部门、项目组和成员之间建立广泛、及时、持续的沟通交流，以利于团队的学习与创新。知识经济形态的人力资源服务和咨询企业，唯有持续创新，更快地创造出更多新思想并迅速将其转化为服务

产品或软件包，才能赢得市场，树立企业品牌。

第四篇：人力资源发展趋势

人力资源发展趋势

内容摘要 随着信息化时代的到来，人力资源管理面临着诸多的挑战。本文提出人力资源管理发展的十个大趋势，包括战略人力资源、工作外包化、人力资本投资增大、人才流动速度加快等，这些发展趋势警示了人力资源管理必须变更的新思维和新方法。关 键 词 人力资源 发展 趋势

随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快以及融资方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争发展到资本经营的竞争，再逐渐发展到智力资本经营的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理正遭受到前所未有的来自经济全球化、信息网络化、人口老龄化、教育投资大众化、工作方式在家化、社会知识化、人口城市化、顾客的力量、投资者的力量、组织发展的速度与变革的力量等等的挑战和冲击。现在的中国正经历着工业化没有完成又面临着信息化的挑战，因而中国的人力资源管理即具有工业文明时代的深刻烙印，又要反映着新经济时代游戏规则的基本要求，其发展呈现如下的趋势。随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快以及融资方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争发展到资本经营的竞争，再逐渐发展到智力资本经营的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理正遭受到前所未有的来自经济全球化、信息网络化、人口老龄化、教育投资大众化、工作方式在家化、社会知识化、人口城市化、顾客的力量、投资者的力量、组织发展的速度与变革的力量等等的挑战和冲击。现在的中国正经历着工业化没有完成又面临着信息化的挑战，因而中国的人力资源管理即具有工业文明时代的深刻烙印，又要反映着新经济时代游戏规则的基本要求，其发展呈现如下的趋势。

一、由战术性向战略性人力资源转变 从时间周期看，与其他任何资源的获得相比人力资源都要用更长的时间，如花旗银行只需一周的时间就可以对其金融服务作重大的变革，但是要化多年的时间开发、检验它的以团队为基础的奖励制度并取得成效。正如中国的谚语：“十年树木，百年树人”。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。过去是人事部的责任，现在企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。目前的人力资源管理一般可以分为三个部分：一是专业职能部门的人力资源管理工作；二是高、中、基层领导者如何承担履行人力资源管理的责任；三是员工如何实现自我发展与自我开发。人力资源管理的一项根本任务就是：如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。

二、人力资源管理工作外包化趋势日益明显 为了能够适应组织内部投资结构和工作量的经常变化，使组织能够维持较为明快有效的系统和程序，于是出现了人力资源管理工作外包（ｏｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇ）现象。外包就是将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承担，主要原因是组织内部投资结构和工作量的经常变化。一部分基础性工作向社会化的企业管理服务网络转移，企业的档案管理、社会保险、职称评定、招聘和培训等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作从人力资源部门转移出去，而组织设计、工作分析等具有开创性的职能则交给管理咨询公司。这些咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家、实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询，他们通常拥有企业本身不具备的知识和技能，既能够帮助降低长期管理成本，又可以使企业获得新的管理技术和管理思想。人力资源管理外包的实质就是降低管理成本，通过从战略高度对企业成本结构和成本行为的全面了解、控制和改善，寻求长久的竞争优势，以达到有效地适应外部持续的能力，当组织发生变化时，人力资源部门通过它的机构和运行以使它变得更精干和更灵活。以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得增加。家庭和个人的人力资本投资将继续大幅度地提高，教育投资占家庭收入的比例将增加。２０００年诺贝尔经济学奖得主、美国芝加哥大学教授詹姆斯?海克曼指出，中国教育的真实回报率高达３０％－４０％，因此提高人力资本和受过教育的劳动力能够促进经济发展。我国每年教育投资的绝对数，大约在３０００亿元人民币，但人均不到３０美元，而美国人均是２０００美元。教育消费具有收益递增性。大多数非教育消费品，其消费带来的边际效用是递减的。教育作为特殊的消费品具有报酬递增性，其关键原因是通过教育消费促进了人力资本的形成和存量增加，人力资本的收益递增性使得教育消费产生收益递增性。教育投资的增长，按经济规律，应该先于社会经济发展，应该快于国民收入增长的速度，经济建设才可持续、快速发展。但是我国教育投资不但低，而且低于５．７％这一个世界平均水平。

四、人口老龄化的趋势明显，开发老年人潜在的人力资源大势所趋 按照联合国确定的“６０岁以上人口占总人数的１０％即为老龄化”的标准，我国于１９９９年１０月已进入老龄化国家的行列。我国人口正在以罕见的高速度进一步老龄化，其进程将持续几十年。据预测，到２０４０年，６５岁以上老年人口的比例将达到２０％以上，也就是每五人就有一位老人。２１世纪我国的老龄化将更加迅速地、大规模地、高龄化地到来。因此，老龄化趋势将会对企业的人力资源管理带来越来越大的挑战。考虑到成人人口增加、平均寿命延长，社会老龄化问题对人力资源的开发也提出了新的要求。随着老年人人数的增加，他们退休后的生活安排，仍要对他们进行人力资源的开发，真正发挥充实、圆梦、休闲、继续工作等四种功能。老年人是社会发展的一支重要力量，老年人到老年大学学习本身就是一种参与社会的行为，通过学校的学习与教育，从而提高老年人参与其他社会活动的能力。实践证明，发展老年教育事业，让老年人走进老年大学，是实现老有所学最理想的途径，也是参与社会发展、老有所为的理想桥梁。面对老龄化社会，企业应积极采取有效措施，加以应对。一是从内部管理来讲，企业应认真解决老年员工的社会福利问题，如通过制定和完善退休计划、养老保险计划和岗位技能再培训计划等方案，为他们提供良好的工作和劳保环境。二是从外部市场开发战略而言，企业应具有超前意识和前瞻性，努力研究和开发更多的能够满足老年人需求的新产品和新服务品种。三是从用人机制上来说，企业要积极更新观念，积极调整聘任制度，更多地录用经验丰富和可靠性较高的大龄员工，充分发挥大龄员工的丰富经验和较高稳定性等优势提高产品质量和生产效率。例如，在美国，２０世纪最后１０年当中，企业雇佣超过６５岁以上的员工人数比以前增加了３０％。老年人退休后能够继续工作，心情舒畅，利于益寿延年；对企业来说，退休后再工作的员工没有再继续交纳养老金的负担，同时老年打工族一般较为靠得住，能够有效地提高劳动生产的可靠性和安全性。

五、人才流动速度加快 人力资源的角色互动。主管与员工的角色互换会加速，“能者上，平者下，庸者走”的能力主义日益流行，员工炒老板，老板炒员工都将司空见惯。世界范围内的人才流动正在不断加剧。这种越来越快的人才流动性趋势，使得人才终生服务于一家公司的现象正在不复存在。在我国，这一趋势也在愈演愈烈。各种各样的人才招聘市场和就业机构以及猎头公司等，正在一步一步地推动着人才流动的步伐。那种把工作当成″铁饭碗″的观念或终身服务的思想正在成为历史。人才流动的重心在于真正有真才实学和实用技能的人们。他们最有资本和能力从一个职位向另一个职位频繁地跳来跳去，或追求高额收入，或实现人生的自我价值。例如，在当今美国，企业平均在大约５年内有一半以上的员工跳槽。又如，一个今天毕业的大学生在其３２岁以前平均将会更换９次工作。这种人才快速流动的现象已经给广大企业的人力资源管理带来了严峻的考验。人才的流动会增大企业的人力资源管理费用，会影响企业的生产力，更有甚者，有可能导致优质客户的外流和商业机密的外泄，使企业遭受不可估量的重大损失。

六、人力资源开发成为培育企业的核心竞争力的源泉 企业核心竞争力是一个以企业技术创新能力为核心，包括企业的反应能力、生产制造能力、市场营销能力、连带服务能力和组织管理能力在内的复杂系统，而技术创新能力等多项能力的状况与增强主要取决于人力资源的状况与开发。因此，企业核心竞争

力的根本在于企业人力资源的开发。离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水。在信息时代，在一个以服务为基础的经济环境中，企业间的竞争越来越体现在建立、培养和应用有限的知识和专长的能力上，比尔?盖茨把约见优秀的应聘者作为其最重要的管理活动之一，并努力说服其中的优秀的应聘者加盟微软公司。

七、人力资源总监的地位将会迅速上升，管理责任将不断下移 从某种意义上可以说，正是人力资源规划与企业发展战略双向互动，相互依存的关系推动了人力资源管理部门的地位极大提高，主要体现为：人力资源管理技能成为高级管理人员必备的主要技能；人力资源的经理职位成为通向高级管理职位的重要途径。据资料，美国哥伦比亚大学对１５００名高层经营管理人员进行的一项调查研究显示，企业界高层人士认为，ＣＥＯ应具备的知识和技能中，人力资源管理的重要性仅次于制定战略，排在第二位，而市场和营销、财务和会计都将排在人力资源管理的后面。这表明，人力资源活动的重要性在逐渐地得到显著的提高。人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。人力资源职能部门的权力淡化；直线经理的人力资源管理责任增加；员工自主管理的责任增加。人力资源管理开始被确认为各级管理人员的共同职责。越来越多的企业将要求各级管理人员参与人力资源管理，并对其进行人力资源管理的培训，推广企业人力资源管理的理念、方法和手段。这种趋势也使得各种管理协会、社团组织、教育机构的人力资源管理专业的培训得以蓬勃发展。面对全球化竞争，大型企业都通过改组和裁员而“轻装上阵”，这就导致了大规模的“失业潮”，成为社会的隐忧。女企业家们的创业正是在这样的背景下展开的。从１９８０年到１９８８年，美国企业家的人数增加了５６％，而女企业家的人数增加了８２％。同期，女性领导的企业产值比所有企业的平均产值增速快一倍。据欧洲女企业家论坛的估计，欧洲近２０年来新增的就业机会中，有１／４是女企业家经营的小型企业提供的。在美国，女性领导的企业创造了１２００万个就业岗位，而所谓的５００强，才提供了１１７０万个就业岗位。据经济合作与发展组织统计，在其２５个成员国里，女性领导的企业占全部企业的２８％，其中最高的是加拿大，占３９％?而美国女企业家的经营活动已占到５０％。ＡＸＯＮ集团主席托马斯认为，目前获得成功的女性企业家拥有一些共同的特点：多数都年过三十，在大学接受过良好的教育且成绩优异；创建企业前都经历过周密的计划并在大型企业中供职多年；获得的投资非常有限；家庭成员很少并在家庭和工作两者之间奔波。中国女性接受高等教育的比例逐年上升，就为女企业家的产生提供了良好的知识保证。学者伊奥内斯库认为，虽然女性创建企业的数量增长不快，但这并不意味着女性企业家缺乏进取心。数据表明，美国和加拿大的女性企业家人数超过了世界其他地区：芬兰和日本女性企业家的比重达到了３０％；韩国和比利时在２０％到２５％之间；土耳其也达到了６％的水平。

九、开发企业能力，倡导“以人为本”的价值观

十、工作方式将会发生根本性的变革 ＳＯＨ０是Ｓｍａｌｌ ｏｆｆｉｃｅ?小办公室?／Ｈｏｍｅ ｏｆｆｉｃｅ?居家办公室?的缩写，是指个人以自己的家为办公室而从事工作的小型事业体?个体户?。目前还只是少部分人采用的办公形式，但是有相当部分的人希望采取居家办公的工作方式。调查显示，各类人群在居家办公方面差异不大，但是受过高等教育的人群采取居家办公的工作形式比较多。人们愿意采取居家办公的最重要原因是舒适，人们不愿意采取居家办公的最主要原因是认为居家办公缺乏与同事和客户“面对面”?ｆａｃｅｔｏ ｆａｃｅ?的交流。“数字化家园”将改变人们的工作方式，到办公室工作的单一化工作方式将被多元化的工作方式所替代。

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第五篇：语言服务行业的发展趋势

语言服务行业的发展趋势（节选）

四、亚洲语言服务公司开始登上国际舞台

长期以来，无论从语言服务供应商的数量、公司规模，还是市场份额来看，欧洲和北美都占据绝对的优势。2011 年CSA的调查显示，从公司数量来看，欧洲公司占58.07%，北美18.38%，亚洲14.7%；从区域市场规模来看，欧洲占42.07%，北美占49.25%，亚洲仅占7.43%。六年前，全球排名前20名的公司中一半来自美国和英国，仅仅有一家公司来自日本。在2011年，同样数量的公司来自美国和英国，但有了三家亚洲的公司，两家来自日本，一家来自中国。如果从前50强的名单来看，则出现了更多的亚洲面孔，日本、中国、新加坡等国的公司达到11家，其中中国上榜的公司有海辉、CSOFT、传神。

在中国、马来西亚、印度尼西亚和越南等国家，存在大量的微型翻译公司，绝大多数都只有1到2名员工。中国有关部门提供的数据显示，仅中国就有19,000多家翻译公司，其中北京市就有9,000多家语言服务企业。调查发现，很多亚洲公司的发展速度超过了市场总体的增长率。近年出现了一批人数在百人以上、发展迅速的公司。成立于1995年前后的中国最早的一批本地化公司海辉软件公司、文思创新公司和博彦科技，经过多年拼搏，业务上从本地化（翻译和软件测试等）服务开始，最终打开通往软件外包业的大门，获得国际资本青睐，相继在美国纽约和深交所成功上市。这些企业的成功上市，不仅壮大了自身，也壮大了中国语言服务行业的整体实力。北京的传神、新加坡的Verztec等公司近年也获得风险投资青睐，发展迅猛，进入了CSA全球或亚洲排行榜。可以预见，随着越来越多的亚洲公司成长起来，亚洲公司的市场份额将会显著增加。

五、语言服务行业全球化的倾向越来越明显

全球化是当今世界发展最为突出的特征和趋势之一。全球化不仅表现在经济领域，在社会、文化、教育等领域也都产生了广泛而深刻的影响。语言服务的本质是一种跨文化的信息传播，所以语言服务行业在全球化的浪潮里也不甘示弱。它的一个显著特点是：很多公司的客户遍布世界各地，他们的销售网络和生产机构也遍布世界各地。一家在欧洲的翻译公司，可能在北美和欧洲都有营运中心，在世界主要国家都有分支机构；一家中国的翻译公司，也可能在北美和欧洲拥有营销网络。例如，Transperfect在五大洲拥有70多个分公司，可以24小时不间断地提供服务。这个趋势在未来几年将继续保持。而且，越来越多的中小公司也开始采用全球化的策略。

语言服务行业全球化的另一显著特点是译员资源也开始全球化。网络技术的发展，译员的服务范围无限扩大，可以跨国界、跨时区提供服务，翻译公司在选择译员时有了更多的人选，优秀译员的服务区域则不再局限于区域市场，服务对象也不再局限于一家或几家公司。译员门户网站Proz.com，社交网站LinkedIn、Facebook等则将全球译员和语言服务商连接在了一起，促进了资源的全球共享。