人力资源关于对李得霞违纪的处理意见hr

第一篇：人力资源关于对李得霞违纪的处理意见hr

人力资源关于对李得霞违纪的处理意见hr-2014-03

发文部门：人事部

主 题 词：李德霞工作日期间打架斗殴 日期：2014-03-18

本公司员工李德霞：在2014年3月17日上午10：30分左右，与本公司同一部门员工利亚带打架斗殴，根据公司的规定和劳动合同法规定：

 对李得霞做出辞退处理；

 损害公司财务（电脑显示器）照价赔偿；

 通知其办理离职手续！

 请职代会依照本建议和提交的其他资料，做出最终处理决定！

申请人：人力资源部

日期：2014年3月18日

第二篇：人力资源HR须知：员工违纪的正确处理方式

【人力资源】HR须知：员工违纪的正确处理方式

明阳天下拓展

在企业日常管理中，员工违纪行为时有发生，如果处理不当，往往就会引起员工的怠工、向相关行政主管部门投诉、或提起仲裁和向法院起诉等行为，进而可能会使企业受到直接、间接的经济损失。

所以，如何妥善处理员工违纪这样易于引发劳动纠纷的问题，是非常重要的，今天我们将与大家分享一些此方面的处理技巧，希望对大家有所裨益。

处理依据应“有法可依”

如何判断员工行为是否违纪呢？除了相关法律法规之外，最直接、最主要的判断标准当然是公司内部规章制度，因此，规章制度的合法性、合理性以及实操性在判断员工是否违纪及公司有权对其作如何处理方面尤为重要，也是公司能否依此向员工主张损害赔偿或解除劳动合同关系的关键因素。

法律规定

《劳动合同法》第四条

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

规定解读

企业有自己的用工管理自主权，但需同时做好相应的规章制度。

相关规章制度的制订除需按照《劳动合同法》第四条规定依法履行民主程序外，还应依法向劳动者告知或公示，并注意保留履行民主程序及告知的相关证据，否则根据相关法律规定，日后发生纠纷时，该等规章制度将对违纪员工没有法律约束力。

此外，更重要的是，规章制度内容要明确、具体、合法、合理，并具备可操作性(即根据不同行业、不同部门、不同岗位的实际情况及特性制订不同的管理制度，并做到细化和量化的标准)，对于相关法律、法规规定的诸如“严重”、“重大”有明确量化。

操作建议

当发现员工出现违纪行为时：

1、首先，应注意核实是否有员工违纪的相关证据，如否，需先进行相关证据的搜集，并且及时将证据保留存档，为将来产生损害赔偿或解除劳动合同关系等提供证据支持；

2、其次，查看相关规章制度或管理规定，以确定是否具备可对该员工该等行为进行处罚的相关“依据”（前提是该等规章制度必须依法履行了民主程序并向劳动者进行了告知）；

3、如没有相关规章制度“依据”，需进一步核实是否具备相关法律法规“依据”。

综上，当员工出现违纪行为时，企业首先要做的，应该是确定是否“有法可依”，即是否具备对该违纪员工进行处罚的相关法律依据或规章制度依据，这是前提。

处理方式应“先礼后兵”

为避免矛盾激化而导致更高的风险，处理违纪员工时，要先经过调查、访谈，以判定员工是否有过错，是否构成违纪。在经过调查确定员工构成违纪并决定对员工做出处理时，建议先由相关责任人和员工做一次面谈，将处理决定和理由向其作充分说明。

面谈注意事项

1、在与违纪员工面谈时，可先肯定违纪员工的优点，从而引出其缺点与错误所在，并且加以批评教育；

2、在指出违纪员工错误行为时，要有相关的事实证据或理由及相关法律、规章制度依据，以让其心服口服；

3、要注意防止员工因情绪激动当场撕毁相关证据，故面谈时不要向违纪员工提供证据原件；

4、注意选择面谈的时机，控制谈话的过程，和控制时间及注意员工的情绪，最大化地避免矛盾激化；

5、面谈时要努力倾听对方并做出适当的反应，但不要轻易做出任何非面谈人职责范围内的承诺或确认；

6、需注意避免员工就面谈内容进行录音，对相关材料进行拍照。

事件调查

在对员工违纪行为进行调查分析时，要通过多渠道调查了解真实情况，必要时建议由相关证明人就其陈述内容进行书面确认。同时，还应注意给当事人机会以说明经过原委，给予其申诉辩白的机会，并尽量要求其出具书面确认文件。对于不是很配合的违纪员工，可考虑对其进行电话录音。

综上，在对员工违纪处理时，为了避免在日后双方产生纠纷时，企业处罚依据合法条件缺失、违纪证据不充分等问题，企业应当在日常管理过程中设置详细有效的规章制度，并且依法予以公示；对违纪处理程序形成可行性的书面文件；并保留相关证据，以实现公司的高效管理，并控制企业的用工风险。本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。

第三篇：HR知识：人力资源成本分析：对人力资源会计核算的探讨

对人力资源会计核算的探讨

人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合，相互渗透所形成的一类专门会计知识。目前，人力资源会计尚没有统一的定义，笔者认为，人力资源会计是确认和计量经济组织中人的价值、成本和使用效果，为管理者及外界利害关系人或机构提供人力资源信息的一个信息系统，是会计信息系统的一个子系统。

一、人力资源会计核算的对象

人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和，是劳动力人口数量与劳动力人口质量两者的综合。人力资源会计核算的对象是人力资源，就某个经济组织（如各类企业、盈利性的事业单位等）来说，人力资源的占用形式表现为“人力资产”，来源形式表现为“人力资本”。人力资产是指企业拥有或控制的能以货币计量的人力经济资源，即通过人力资产的使用和支配能为经济组织带来未来的经济利益。人力资产是以“人”成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产生的部分的现值作为计价尺度，它在性质上类似无形资产，但其价值不因使用而摊销。企业在员工的招聘、测试、录用与培训、人力资源开发等方面的投资，应作为“人力投资”予以资本化，它在性质上类似递延资产，应在预计受益年限内摊销。人力资本是与人力资产相对应的概念，代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，它的确立意味着要承认劳动者在经济组织中的应有地位。我们可以把人力资本称为“劳动者权益”，则人力资源会计的会计恒等式为“人力资产=人力资本（劳动者权益）”。如把人力资源会计同传统会计综合起来，把“人、财、物”都作为整个会计系统核算的对象，则会计恒等式应改为“财物资产＋人力资产＝债权人权益＋所有者权益＋劳动者权益”，其中：债权人权益的报酬是利息，所有者权益的报酬是红利（或股利），劳动者权益的报酬是工资。对人力资源会计按其核算对象的分类，会计界也有不同的认识。埃里克·弗兰霍尔茨认为，人力资源会计分为人力资源成本会计和人力资源价值会计两大体系；国内有些知名会计学者认为，人力资源会计可分为人力资源财务会计和人力资源管理会计两大体系。这两种分类方法均与现代会计的分类方法有差异。我们可以把人力资源会计划分为既相互联系而各自又有其特点的人力资源财务会计、人力资源成本会计、人力资源管理会计三个分支，它们的内容分别对应并归属于传统的财务会计、成本会计、管理会计，使传统会计学科的内容更加丰富。传统的财务会计、成本会计、管理会计增加人力资源的会计核算内容后，仍然可以通过内容与方法上的相互交叉和借鉴，来保持它们之间的联系，使整个会计系统保持其完整性和统一性。

二、人力资源财务会计

对人力资源的会计核算，就是在传统的财务会计的基础上增加人力资源会计的核算内容，即增设相应的帐户，并在会计报表中增加披露人力资源信息的指标（项目）。

1.帐户设置。根据人力资源会计核算的要求，需增设以下几个帐户：

①“人力资产”帐户，属资产类帐户，用来核算企业人力资产的增减变化情况，借方登记人力资产的增加数，贷方登记人力资产的减少数，其余额在借方。人力资产的计价应由权威的人力资产评估机构，结合企业每个员工或员工的整体素质及其在组织中发挥的作用等，采用科学的方法进行评估。由于劳动有简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动之分，为了反映人力资产的质量，该帐户应按劳动的“等级”设置明细分类帐。②“人力资本”帐户，属劳动者权益类帐户，用来核算企业劳动者权益的增减变化情况，贷方登记劳动者权益的增加数，借方登记劳动者权益的减少数，其余额在贷方。该帐户应按具体的劳动者设置明细分类帐。③“人力投资”帐户，属资产类帐户，用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面的投资及摊销情况，借方登记企业对人力资源的投资成本应予资本化的部分，贷

方登记每期摊销数，余额在借方。④“人力费用”帐户，属期间费用类帐户，借方登记企业对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资（资本化部分）的每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”帐户借方的数额。由于该帐户的设置，传统财务会计中与核算人力资源投资成本有关的帐户（如“管理费用”等帐户）的核算内容应予调整。需要说明的是，人力费用是劳动力的取得、维护与发展成本已费用化的部分；而工资是劳动力的使用成本，应在“应付工资”帐户中核算并分配到相关的成本费用帐户中。

2.帐务处理。①如企业没有人力资源的记录，应根据人力资源评估机构的评估结果，借记“人力资产”帐户，贷记“人力资本”帐户；当雇员被录用时，应根据对其评估的价值编制相同的分录；年终，企业应对其人力资源进行“财产清查”，由人力资源评估机构对人力资源重新评估其价值以保证“帐实相符”和会计报表的真实性，如评估价大于原帐面价应按差额部分，借记“人力资产”帐户，贷记“人力资本”帐户。反之，则作相反的分录。②如企业经营终止清算，应按清算日的帐面原值，借记“人力资本”帐户，贷记”人力资产”帐户。③当雇员被解雇后应按评估价借记“人力资本”帐户，贷记“人力资产”帐户。④结转人力资源开发成本时,借记“人力投资”帐户，贷记“人力资源开发”帐户（该帐户的结构见“人力资源成本会计”部分）。⑤企业进行人力资源的投资时，借记“人力费用”帐户，直接费用化的部分，借记“人力投资”帐户（资本化的部分），贷“现金”等帐户；摊销人力投资时，借记“人力费用”帐户，贷记“人力投资”帐户。⑥期末，结转人力费用时，借记“本年利润”帐户，贷记“人力费用”帐户。

3.会计报表。为了披露人力资源的会计信息，应对传统的会计报表指标项目进行适当的调整。

“人力费用”项目应列示在损益表的“管理费用”项目之下，作为“营业利润”项目的减项。

三、人力资源成本会计

1.人力资源成本的涵义。美国会计学会认为，“成本是为了一定目的而付出的（或可能付出的）用货币测定的价值牺牲”。这个定义的外延相当广泛，远远超出了产品成本概念的范围。人力资源成本有广义和狭义之分，广义的人力资源成本包括劳动者被企业雇佣之前为了培养自身的劳动能力所花的代价（劳动力受雇前成本）和企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面所花的代价（劳动力受雇后成本）；狭义的人力资源成本仅指劳动力受雇后的成本，也是人力资源成本会计要研究的对象，它可用历史成本计价，是企业核算人力投资的基础。劳动力受雇前的成本往往很难用历史成本计价，它是构成企业人力资产的基础，常常用评估的方法确定其重置价值。

2.人力资源成本会计的方法和程序。①设置成本计算帐户，即“人力资源开发”帐户，该帐户的借方归集劳动力受雇后其成本应予资本化的部分，包括招聘费、选拔费、培训费、开发费等项目，贷方登记雇员交给有关部门使用时结转到“人力投资”帐户借方的金额；劳动力受雇后其成本直接费用化的部分归集在“人力费用”帐户的借方。②成本计算，即在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时，借记“人力资源开发”帐户，贷记“现金”、“原材料”、“应付工资”等帐户；雇员正式交付给有关部门使用时，结转人力资源开发成本，借记“人力投资”帐户，贷记“人力资源开发”帐户。

严格说来，人力资源成本会计的内容包括：成本预测、成本决策、成本计划、成本控制、成本核算、成本责任、成本分析、成本考核，其中人力资源的成本核算是人力资源成本会计中最基本的内容。当然，人力资源成本会计的某些内容，如成本预测、成本决策、成本责任、成本考核也可以归于人力资源管理会计。

四、人力资源管理会计

人力资源管理会计是人力资源会计与人力资源管理的直接结合，它主要利用人力资源财务会计和人力资源成本会计提供的信息及其他有关资料，对人力资源进行预测、决策、控制、计划、考核，其目的是通过调动人的一切积极因素来实现人力资源的最优配置。传统管理会计的成本概念，本量利分析法、变动成本法同样适用于人力资源管理会计，而人力资源管理会计的内容则是在传统管理会计基础上的创新。

1.人力资源决策会计。决策建立在预测的基础上，一个企业组织应根据自己的战略目标和任务来预测自己将来对人力资源的需求。一个企业对各种人力资源的需求取决于其生产、服务的需要及其投入与产出（或服务）之间的关系等因素。目前，国内外对人力资源进行预测的方法和技术常用的有：人力资源现状规划法、经验预测法、分合性预测法、描述法和计算机模拟法。对企业的人力资源需求进行合理的预测后，面临的决策问题是：增员还是减员？何时增员（或减员）？等等。企业人事部门应会同财务会计部门确定若干人事方案，通过成本效益分析选择最优的方案。

2.人力资源控制会计。控制建立在全面预算和计划的基础上，传统的预算资产负债表、预算损益表和预算财务状况变动表（或预算现金流量表）应增加企业人力资源的预算信息，包括“人力资产”、“人力投资”、“人力资本”、“人力费用”等预算指标，企业的财务成本计划体系中也应增加相应的计划指标，据此进行人力资源控制，包括：①增员（或减员）控制，即根据招聘费或委托招聘代理费、人力资源维护费等人力资源成本之间的相互关系，确定一个使总人力资源成本最小的增员（或减员）数量，这个数量可称为“经济增员（或减员）批量”。②人力资源成本控制，即对影响人力资源成本的各种因素加强管理，及时发现与成本预算或计划之间的差异，并采取一定的措施，保证完成预定的目标成本。人力资源成本控制要求在坚持整体性原则、全面性原则、分级归口管理原则、权责利相结合原则、例外管理原则的基础上，按照不同的成本特性来进行。

人力资源责任会计。管理会计中责任中心的基本特征是“权、责、利”相结合，责任源于分权，利益基于权利的合理运用和职责的有效履行。人力资源责任可以划归传统管理会计的成本中心和投资中心。人力资源责任成本是成本中心的控制内容之一；由于在企业中人力资源是最重要的资源，人力资源的整体素质关系到企业的全局，因此人力资源招聘、培训、开发（特别是职业开发）的责权应归投资中心。

第四篇：对高密内勤李晓琴的处理意见

对高密内勤李晓琴的处理意见

高密理赔案件经高密市人民法院的审理结束后，内勤李晓琴签收了法院的裁决书，但由于孩子哺乳期间，急于回去照顾孩子，工作疏忽，签收后没有将裁决书上报中支或送到高密支公司经理办公室，造成公司未知该案件的裁决书，造成高密市人民法院强制执行通知书后，公司才知道该案件的裁决书的内容情况，随后积极配合公司到法院进行相关的公关活动，法院已同意给我们一定的时间进行相关工作沟通，但依然给我们公司的工作造成很大的被动。

高密内勤李晓琴对本次事件负有主要责任，工作上的重大失误造成公司在此次案件处理中完全处于被动。鉴于本案件属于公司正常理赔，并未给公司造成经济上的损失，公司与李晓琴协商解除劳动合同关系，李晓琴提出本人因孩子还小在哺乳期内，等哺乳期结束后同意自己主动辞职解除劳动合同关系，哺乳期时间至结束。

劳动法明确规定：在哺乳期内用人单位是禁止和劳动者解除劳动合同的，若是双方协商一致解除劳动合同，用人单位应当给付经济补偿金。为避免公司与员工发生劳动合同关系纠纷，对于李晓琴提出的情况公司在申报过程中。

第五篇：李博群一一个HR对校园招聘会看法和感悟

一个HR对校园招聘会看法和感悟

其实这场校园招聘会在上周六就举行了，到结束都快一周时间才想起要写，但想通过写下来的感受，来真正从中获益，获得学习与成长的东西。

校园招聘会，是校园招聘季里的重要部分，是学生与企业面对面交流的机会和平台。学生可以带着疑问咨询企业关于岗位和薪酬的情况，企业可以通过与学生的交流，了解到学生的求职意愿和岗位需求，同时也会有校方的参与和协助，让企业与学生可以通过这样的平台来达到双方的需要。

这场大型校园招聘会，与专场校园招聘会又有所不同，专场校园招聘会是专场的，只有一个企业或面向一个专业来招聘毕业生，而大型校园招聘会，无论从规模上，还是从行业上，都是综合性的，是对企业进校做宣传、笔试、面试的统称。所以，为了提前感受明年毕业季的氛围和做好求职的准备，早早地就前往招聘会的现场看看。其实，大三提前去“逛”校园招聘会，对于我来说，还有一个重要的原因，就是未来可能要从事来校园招聘毕业生的工作，除了感受求职氛围外，还可以了解到作为企业一方该如何完成校园招聘的工作，为以后多积累更多的知识和经验。

想到这场校园招聘会应该大多数是面向明年的应届毕业生，加上自己专业的课程设置，无法用多余的时间来实习，所以就没有提前做好个人简历去应聘。不过，早早地到招聘会现场，还是可以与企业招聘负责人沟通交流，提前了解到自己未来想要从事的岗位及基本录用情况。随着时间的推移，招聘会现场也是越来越多人涌进来，真是有种“人山人海”的场面。在招聘会现场“逛”了一上午，看到了毕业生拿着厚厚的求职资料在排队面试或一个企业一个企业的观望，不知道明年的自己会不会也是这样的经历？不管会不会，先做好求职准备再考虑其他。

经过一个上午的时间，既看到了毕业生求职的迫切心情，也看到了招聘负责人招聘人才的渴望眼神。对于我来说，收获还挺多的，除了感受气氛外，也看到这场校园招聘会让企业和毕业生两方都达到目的的效果。下面我简单地从企业和毕业生两方角度来说说自己的看法。

一、企业的角度。企业来校园招聘毕业生，是为了填补企业岗位的空缺和企业发展的需要，可以从以下几个方面来做好校园招聘会的工作。

（1）清楚招聘岗位的需求。企业招聘毕业生，必须先清楚企业哪些岗位需要招聘毕业生、需要招聘多少人、招聘岗位的标准又是什么、招聘的流程是什么等方面，这样才卡友招聘到企业需要和岗位适合的毕业生，不会到时由于不适应岗位而导致招聘人才的浪费和招聘成本的增加。

（2）选择适合的学校和确定专业的要求。企业在开展校园招聘工作时，要选择好适合自己的学校，如果企业招聘的定位是本科学校，就可以选择本科学校来招聘毕业生；如果定位是普通学校，就选择普通学校。同时，企业要对所要招聘的相关岗位确定好专业的要求，因为不是每个专业都适合岗位要求，因为专业背景对适应岗位的快速性起到很大的作用。

（3）选择善于招聘毕业生的负责人。毕业生对企业的第一印象，是通过校园招聘会时候与招聘负责人面对面的交流来判断的，来判断这个企业是不是自己想要或愿意去。所以，企业要实现选拨好善于去校园招聘的负责人，这样可以让校园招聘工作事半功倍，达到理想的效果。

（4）妥善做好现场招聘的工作。企业布置招聘现场的位置，对于吸引毕业生来求职或咨询，起到很大的作用。比如企业可以安排两个负责人在招聘展区与来求职的毕业生交流、再安排两个负责人在招聘展区的外面来引导毕业生来求职，因为这样就可以向经过招聘展区的毕业生听到自己有招聘什么岗位的需求，然后就可以自然而然的前来观望和了解。这一点，我自己是深有体会。同时，通过在展区外面的介绍，可以让毕业生在了解到企业的招聘情况，又不用耗时间来排队等待求职和面试。还有，招聘负责人的热情和语言，也会影响到毕业生的求职意向，所以还需要做好这方面的工作。

作为美国大众传播和新闻教育协会（AEJMC）会员的李博群，前国（空格）家通讯社记者和编辑！联（空格）想首席沟通官，擅长职场沟通术，为企业打通无障碍沟通的技巧。

二、毕业生的角度。毕业生去校园招聘会，目的就是找到自己心仪又适合自己的工作岗位，来达到解决自己就业问题的目的。毕业生可以从以下几个方面来做好求职工作。

（1）求职资料做好准备。毕业生去招聘会现场，不能只是通过与招聘负责人面对面的了解，就可以让招聘负责人对你自己感兴趣，也不可能比较清楚的了解，所以毕业生要提前做好相关的求职资料，比如个人简历、求职信、获奖情况等，个人简历是必须投给企业的，其他方面可以根据需要来递交。而要想让招聘负责人感兴趣，毕业生就必须在求职资料上做好功夫，不可随意，这样才有机会获得面试的机会，间接拿到offer的录用机会。

（2）清楚自己要找什么工作。来校园招聘毕业生的企业和岗位那么多，不可能所有的企业都要去求职，只需要自己感兴趣的企业和岗位，那么清楚自己要找什么工作就显得十分重要。毕业生要知道自己的优势、性格、兴趣等在哪里，这样就不会到头来都不知道自己要往哪里走。

（3）心态摆正、确定目标。毕业生找工作，肯定是想找到自己心仪的企业和岗位，但有时会很难实现自己的理想目标，所以就需要很好地摆正心态，不可丧气。如果没有找到自己理想中的工作，也可以试试其他的岗位，说不定也是适合自己的。同时，毕业生要提前确定好自己的职业目标到底是什么，未来该往哪里，对自己的职业发展都是很重要的。因为没有方向、没有目标的人，只会在原地转，永远也实现不了前进的步伐。

以上是自己对校园招聘会的看法和感觉，希望在感受氛围的同时，也可以收获更多不一样的东西，不仅仅是一种经历！