关于执行管辖权争议的处理（合集五篇）

第一篇：关于执行管辖权争议的处理

关于执行管辖权争议的处理

执行管辖是强制执行制度中一个十分重要的内容。管辖是指法院之间在诉讼程序中处理案件权限的分工，执行程序也属于广义的诉讼程序，因而在执行程序中也存在执行管辖。执行管辖，是指根据法律规定，在人民法院系统内部，划分各级人民法院和同级人民法院之间强制执行案件的分工和权限。确定执行案件的管辖具有十分重要的意义。首先，它有利于权利人行使申请权，使权利人的权利得以实现；其次，它有利于人民法院内部的工作均衡和协调；再次，它有利于上级人民法院对于下级人民法院的工作进行指导和监督；最后，它有利于维护国家主权。

管辖权争议可分为积极争议和消极争议两种情况：积极争议指两个或两个以上人民法院均认为自己对某一案件有管辖权，争着受理这一案件；消极争议指两个或两个以上人民法院认为自己对某一案件无管辖权，均不愿受理这一案件。实践中执行法院发生管辖争议的比较少，但也不排除存在这种情况，也确实发生过争管辖这样的事情。如有的法院是仲裁裁决案件的被执行人住所地法院，但实际上被执行人住所地并没有真正可以执行的财产，该法院就到外地被执行人财产所在地执行，而财产所在地法院认为当事人应当直接到财产所在地法院申请执行。其实这种情况下由后一个法院管辖最简便。

关于执行管辖权的争议，我国《民事诉讼法》及《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》均未明确规定，只是《民事诉讼法》第37条第2款：“人民法院之间因管辖权发生争议，由争议双方协商解决；协商解决不了的，报请它们的共同上级人民法院指定管辖。”这也应适用于执行管辖权的争议的解决。

为了更为准确，《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定（试行）》第16条规定：“人民法院之间因执行管辖权发生争议的，由双方协商解决；协商解决不成的，报请双方共同的上级人民法院指定管辖。”因此，当人民法院之间因执行管辖发生争议后，应尽可能通过协商解决，协商不成的，应报他们的共同上级人民法院指定管辖。如果双方为同属一地、市的基层人民法院，由该地、市的中级人民法院指定管辖；同属一省、自治区、直辖市的两个人民法院，由该省、自治区、直辖市的高级人民法院指定管辖；如双方为跨省、自治区、直辖市的人民法院，先由双方的高级人民法院协商，协商不成的，由最高人民法院指定。

《最高人民法院关于高级人民法院统一管理执行工作若干问题的规定》中也规定：“高级人民法院负责协调处理本管辖内跨中级人民法院辖区的法院与法院之间的执行争议案件。对跨高级人民法院辖区的法院与法院之间的执行争议案件，由争议双方所在地的两地高级人民法院协商处理；协商不成的，按有关规定报请最高人民法院协调处理。”

上级人民法院指定管辖后，应书面通知报送的人民法院和被指定行使管辖权的人民法院，报送的人民法院接到通知后，应及时告知当事人。

第二篇：浅谈管辖权异议争议处理程序的几个观点研究与分析

浅谈管辖权异议争议处理程序的几个观点

乔瑞锋 袁伟建

管辖权异议，是指人民法院受理案件后，当事人依法提出该人民法院对本案无管辖权的主张和意见。关于管辖异议制度和处理程序，我国《民事诉讼法》作了严格细致的规定，但是，在实践中，由于案件的复杂性，人民法院审判人员对法律理解和当事人认识的局限性，不可避免地就案件的管辖权发生争议。为了保证人民法院正确行使审判权和维护当事人的诉讼权利，防范和克服地方保护主义及当事人滥用诉权，笔者浅谈几个观点：

一、原告和第三人有权提出管辖权异议。

管辖异议权的主体即异议权人，是指享有向收受诉讼案件的法院主张该法院对本案没有管辖权这一诉讼权利的主体。通常认为，管辖权异议只能由被告提出，从而把有权提出管辖异议的主体局限于被告。理由是：一是《民事诉讼法》规定“管辖权异议应在提交答辩状期间提出”，而只有被告才有权提交答辩状：二是《民事诉讼法》只规定了“被告对人民法院管辖不提出异议，并应诉答辩的，视为承认该人民法院为有管辖权的法院”;三是原告主动向法院起诉，应推定原告对收受诉讼案件的法院对本案的管辖权无异议;四是1990年7月28日最高人民法院《关于第三人能否对管辖权提出异议问题的批复》及最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第66条均否定了第三人享有管辖权异议权。笔者认为，上述观点不够全面，原告和第三人有权提出管辖权异议。理由如下：一是《民事诉讼法》

第38条只是对“管辖异议的提出时间”所作出的规定，并不是就管辖权异议主体所作的明确规定。原告

向某法院起诉后，由于移送管辖、指定管辖或管辖权转移等原因，本案的审理法院变为另一法院。此时，对原告而言，可能同意另一法院受理，也可能不同意。《民事诉讼法》第36条规定：“受移送的人民法院认为受移送的案件依照规定不属于本院管辖的，应当报送上级人民法院指定管辖;不得再自行移送。”在此情况下应该赋于原告提出管辖权异议的权利。二是若是被告提起反诉，则本诉中的原告在反诉中就成了被告，此时，原告自然就有权提出管辖异议。三是若参加诉讼的第三人是有独立请求权的第三人，而不是本诉的当事人，案件的管辖权应依本诉确定。如果主动参加他人已开始的诉讼，应视为承认和接受了受诉法院的管辖，因而不发生对管辖权提出异议的问题;如果受诉法院依职权通知其参加诉讼，则有权选择是以有独立请求权的第三人的身份参加诉讼，还是以原告的身份另行起诉。在有独立请求权的第三人向法院另行起诉时，他实质上是以原告的身份在行使权利，因而其管辖异议权的有无与前述原告的情形一致。若无独立请求权的第三人参加他人已开始的诉讼，是通过支持一方当事人的主张，维护自己的利益。对判决承担民事责任的无独立请求权的第三人，因其有可能被判决承担实体责任，故其从参加诉讼开始就应享有当事人的诉讼权利义务，在是否享有管辖异议权的问题上，则根据其支持原告还是被告而享有管辖权。

二、管辖权异议审查应该以形式审查为主、实质审查为辅的原则进行。

法院对管辖权异议的审查范围是受管辖权异议的性质制约的。因对其性质和审查范围的不同理解，在司法实务中大致形成了以下三种观点和做法：(1)、认为对管辖权异议的审查是形式审查。理由有三：其一，管辖权异议制度是一项程序性救济制度，其救济效果发生时案件仍处于程序审查阶段，尚不涉及实体问题，因此，对管辖权异议的审查只限于形式审查。其二，这种审查的目的在于确定法院对案件有无管辖权，而管辖问题在我国纯粹是一个程序问题，因此对这个问题的审查应当仅以当事人提供的材料能够在形式上确定管辖权为限。其三，如果对管辖权的审查渗透实体审查的因素，则属于诉讼程序的非法超越，案件因此而提前进入了“审理阶段”，这显然违背了审判的原理。(2)、认为对管辖权异议案件应作实体审查。其理由是：法院对案件审判权的具体行使有赖于管辖权的确立，按照我国民诉法的立法精神，若法院对案件无管辖权，则排除了法院对该案的审判，因此，对管辖权的审查应当是实质的，这样做有利于审判的稳定和公正。(3)主张以形式审查为主，实质审查为辅。管辖权异议属于程序性问题，因此对其审查当

然以形式审查为主，但该项审查的目的地于确定案件的管辖权，为了保证法院正确地行使管辖权和审判权，辅之以一定的实体审查是必要的。

笔者认为，上述三种观点当中，第(2)种观点显然违反了程序的有序性，造成了程序的不稳定，因而是不可取的;第(1)种观点从诉讼的阶段性要求这个角度来进行论述，虽然符合诉讼程序的有序性，保持了程序的安定，但形式审查有一定的局限性，有时需要审判人员作进一步的实体审查才能确定管辖权;第(3)种观点具有一定的实用价值，能较好的准确把握管辖权，是符合民诉法精神和诉讼法理论要求的。

三、管辖权异议应该直接向二审人民法院提出。

民诉法规定管辖权异议应向一审人民法院提出，但直接向一审法院提出笔者认为有以下几点不妥。其一，无人民法院组织法的支持。案件由立案庭立案后，当事人提出管辖权异议，业务庭作出异议是否成立的裁定，但现行人民法院组织法没有规定业务庭室的审判组织与立案时的审判组织存在着监督与被监督的关系，更没有规定业务庭室的审判组织可以直接评判立案庭室的审判组织的司法行为。其二，违背“两审终审”的审级制度。现行的异议运行模式，对于一个案件是否归一审法院管辖的程序问题，两级法院要作出3次判断，明显违背我国“两审终审”的基本制度。第一次是案件受理时，由立案庭的审判组织作出。立案审判组织判定本院有管辖权，且符合法律规定的其他受理条件，则受理之;即使符合其他受理条件，但本院无管辖权，则不予受理。第二次是答辩期间，由一审法院的业务庭室作出。被告人收到应诉材料，向一审法院提出管辖异议，一审法院的业务庭室对于是否有管辖权的程序问题再次进行裁定。第三次是二审期间，由二审法院作出。其三，浪费司法资源，牺牲司法效率。现行的管辖权异议运行模式，要经3次认定，浪费了当事人的大量时间，也浪费了大量的司法资源。事实上，一审法院业务庭的审判组织对被告方提出管辖权异议的审查结果绝大多数是驳回的，被告方几乎无一例外进行上诉。一审法院的二次审查环节是最大的浪费和司法不经济，应当省略。其四，方便了恶意的管辖权异议者。由于对管辖异议的每一次裁定，法院需审查，要花费时间，当事人也有一个上诉期。一些恶意的当事人，利用这个制度来拖延诉讼，让法院迟迟开不了庭，结不了案，以拖垮对方当事人。比如恶意者往往选择答辩期的最后一天提出异议，当异议被裁定驳回后，又选择最后一天提出上诉。这样，一审法院业务庭对管辖权异议的受理、审查和送达要占到18天到22天，使一个简单的民商案件的审判周期人为地拉长18至22天。

纵观以上理由，笔者认为应改革一审法院对案件受理形式。即原告依法到受案法院起诉，受案法院依法进行审查后，应同时向原、被告发出《民事裁定书》。对符合法律规定、该法院有管辖权的，作出受理裁定;对不符合法律规定、受诉法院没有管辖权的，作出不予受理裁定。无论是受理还是不予受理裁定，双方均可上诉。其中原告对《不予受理裁定书》可上诉，被告认为受理案件的法院无管辖权，可以对《受理裁定书》提出上诉。上诉法院收到当事人的上诉后，送达给对方，对方进行书面的答辩，并提供相关证据，上诉法院既可书面进行审理亦可开庭审理，并据此作出相关裁定。一审法院《受理裁定书》正确的，则裁定驳回当事人的上诉，维持原裁定;一审法院的《受理裁定书》不正确的，则裁定撤销原裁定(如一审法院无管辖权，则书面告知当事人向有管辖权的法院起诉)。一审法院的《不予受理裁定书》正确，则裁定驳回当事人的上诉;一审法院的《不予受理裁定书》不正确的，则撤销原裁定，依现行法律处理。

四、管辖权异议裁定对任何一方当事人均有效力。

根据民诉法第38条的规定，法院对当事人提出的管辖权异议，应当进行审查。异议成立的，裁定将案件移送有管辖权的法院;异议不成立的，裁定驳回，由此在司法实务中有人将此理解为只要有人提出管辖权异议，法院就应当作出相应裁定，这时在下列两种情况下就会出现两个管辖异议裁定：一是法院作出管辖权异议裁定后，发现应当追加当事人，而被追加的当事人又提出管辖权异议，致使法院不得不作出两个管辖权异议裁定;二是由于送达不及时，法院已对当事人提出的一个管辖权异议作出了裁定，而尚未超过答辩期的当事人又提出管辖权异议，从而导致双重裁定。

依笔者之见，双重管辖异议裁定既违背了民诉法关于对同一程序性问题只能作出一个生效裁定的原则，而且也曲解了管辖权异议制度设立的初衷。虽然从民诉法第38条我们可以得出有异议即应有裁定结论，但其适用是必须受诉讼价值观及诉讼制度体系的限制的。管辖权异议的裁定一旦生效，即说明本案的管辖权问题已经解决，其效力应及于任何一方当事人，包括后来追加的被告或者有独立请求权的第三人，从管辖恒定的原则出发，被追加的当事人即使在提交答辩状期间，也无权再提出管辖权异议，如果该裁定此时尚未生效，被追加人可以上诉。在因送达不及时而导致当事人的答辩期有先后的情况下，法院应在所有当事人都收到起诉状副本且提交答辩状期间均已届满后，才可对管辖权异议统一作出一个裁定;当事人如不服，可依法提起上诉。

五、当事人对级别管辖可以提出管辖权异议。

民事诉讼管辖包括地域管辖和级别管辖，传统的民事诉讼理论认为，管辖权异议指地域管辖权，笔者认为，当事人可以对级别管辖提出异议，理由如下：一是管辖权按不同的标准可作不同的分类。地域管辖和级别管辖正是以“审判权的分担及区域”为标准对管辖权进行划分的结果。既然“地域管辖权”是管辖权异议的客体，“级别管辖权”也应当是管辖权异议的客体。二是最高人民法院在《关于当事人就级别管辖提出异议应如何处理问题的函》中明确规定：当事人就级别管辖提出异议的，收受诉讼案件的法院应当认真审查。这一规定给予了当事人就级别管辖可以提出不同意见的权利。

六、对管辖权异议的裁定不能提起再审。

在审判实践中，时常发生当事人不服已生效的管辖权异议裁定，申请再审或由作出终审裁定的法院院长依照法律规定提起审判监督程序。笔者认为，这种做法不妥。理由如下：首先，从法理上来说，法院对管辖权异议的裁定，仅是对案件管辖的确定，而非对案件的实体审理。如果允许管辖权异议裁定进入再审，有违于民事裁定的立法宗旨，也不符合当今“公正与效率”的法律价值目标。而且，若是以再审程序追回管辖权，就会出现受移送法院对案件进行实体审理后，移送法院则对案件的管辖进行再审的混乱现象，这将极大地损害法制的统一和尊严。其次，从法律上来说，对裁定进行再审的法律依据是《民事诉讼法》第177、178和179条以及最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第208条，这似乎看不出立法允许对管辖权异议裁定进行再审。因此，笔者认为，从这些条款的立法原意以及民诉法的基本精神来看，立法不允许对已生效的管辖权异议裁定进行再审。

七、对滥用管辖权者应予严厉制裁。

有权利行使就有权利滥用的可能，权利行使和权利滥用就像一对双胞胎，共存于我们的法制生活中，民事管辖异议权也不例外。在现实司法实践中，当事人滥用诉权，无端地提出管辖权异议，拖延诉讼进程的权利滥用行为屦见不鲜。

笔者认为对滥用管辖异议权的行为可从如下几个方面进行制裁：第一，排除滥用管辖异议权形成的不正当的诉讼状态。对滥用管辖异议权，拖延诉讼或者规避有管辖权之法院的行为，应认定由此引起的诉讼状态无效，对即使已经审理完毕的案件，对方当事人可基于“重大程序瑕疵”的理由申请再审。第二，损害赔偿。对滥用管辖异议权，造成对方当事人人、财、物损失的，可以运用一般侵权责任原理要求权利滥用人负担损害赔偿之责。损害赔偿范围包括对方当事人的差旅费、误工费、通讯费、材料费、律师费等。第三，确立罚金制度。对滥用管辖异议权的行为直接予以经济制裁，是对之进行制裁的最有效方式之一。具体方法可以比照我国民诉法第104条规定，对个人的罚款数额为10000元以下，对单位的为10000元以上、30万元以下。

总而言之，法律规定的疏漏之处在所难免，审判人员的认识能力也终究有限，因此对民事案件管辖的异议必然是客观存在的，赋予当事人管辖异议权也是确有必要的，随着“依法治国”战略的逐步实施和发展，学术界的法律工作者的探索和努力，相信这项法律制度会越来越规范化、科学化和人性化，当事人的诉讼权益会得到更好的保障，这也是我们充分体现“公正与效率”主题的落脚点和着力点，是践行“司法为民”口号的任务所在!

第三篇：土地争议处理申请书

土地争议处理申请书

申请人：任元吉，男，汉族，约82岁，住剑河县革东镇街上村第6组。

申请人：张仁海，男，汉族，63岁，住革东镇街上村第6组。申请人：张仁顺，男，汉族，岁，住革东镇街上村第6组。申请人：任正平，男，汉族，45岁，住革东镇街上村第6组。被申请人：洪德培，男，族，岁，住革东镇街上村第6组。被申请人：张德文，男，苗族，岁，住革东镇街上村第4组。请求事项：请求将争议灰包泥土划归申请人和被申请人洪德培共同使用。

事实与理由：

五个申请与被申请人洪德培在1980年经革东镇街上村第6组同意，共同承包大展留灰包泥土地，四至为：上抵水沟，下抵公路（五组土），左抵吴昌军围墙，右抵边坡，面积约8亩。1996年租给台江金秋梨公司种果树；约2004年革东划归剑河县，2009年剑河县将所有果园地退给原承包人使用，二被申请人不经原承包人及五个申请人同意，侵占申请人承包的大展留、灰包泥、土地造成争议，2010年6月21日经街道村委会调解未果，争议至今。

综上所述，大展留、灰泡泥土地属于五个申请人和洪德培家共同承包使用，现洪德培与张德文二人串通侵占五个申请人的土地使用权，所以，根据《中华人民共和国土地管理法》规定，特向贵人民政府申请处理，请依法调查处理，维护申请人的合法权益。

此致

革东镇人民政府

申请人：

2012年8月8日申请人：任正贵，男，汉族，岁，住革东镇街上村第6组。

第四篇：集体合同争议的处理

第五十六条　用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

【解读】本条是关于如何处理集体合同争议方面的规定。

一、用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的情况多种多样，只要是集体合同有规定的，用人单位没有履行就构成了对职工劳动权益的侵犯。例如用人单位违反集体合同规定，侵犯职工休息休假或者保险福利等约定权益的；违反女职工权益专项集体合同，侵犯女职工月经期、孕期、产期和哺乳期的女职工给予特殊保护等权益的，用人单位都需要承担法律责任。

二、工会的性质和法律地位

工会法第二条规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。” 劳动法第八十八条规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。1993年10月30日全国总工会颁布实施的《中国工会章程》明确提出，中国工会维护工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家政权，协助人民政府开展工作，在政府行使国家行政权力过程中，发挥民主参与和社会监督作用。工会的性质和法律地位，决定了工会可以对用人单位履行集体合同的情况等进行监督。

三、工会在集体合同中所承担的责任

从法理上讲，工会与用人单位是集体合同的法律主体（当事人）。集体合同对企业所有劳动者（关系人）和用人单位、工会都（当事人）都具有约束力。由于集体合同的签订目的和双方当事人的性质不同，订立集体合同的双方当事人都有履行合同规定义务的职责，但其所承担责任的性质不同，当事人双方的义务具有不对等性。对企业来说，集体合同规定的义务都是它必须履行的法定义务，如果不按照合同规定履行义务，企业就要承担法律责任。而对于代表全体职工签订集体合同的工会组织或职工代表来说，集体合同规定的义务不具有法定性，只具有道义性。保证全体职工履行义务靠的是职工的觉悟、舆论的力量和企业行政方面在法律允许的范围内所采取的行政手段。如果个别职工或部分职工不按照集体合同的规定履行义务，工会组织或者职工代表无法承担法律责任，而只承担道义、政治责任。另外一种情况，工会组织及其所代表的全体职工都能够自觉履行集体合同规定的义务，在用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的时候，工会作为职工权益代表，作为与用人单位签订集体合同的法律主体，也可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会还可以依法申请仲裁或者提起诉讼。

四、工会在处理集体合同争议方面的程序

工会在处理集体合同争议时遵循什么样的程序？首先，劳动者、工会和用人单位协商解决。根据本条规定，协商解决是处理履行集体合同争议的必用方式和必经程序。由工会出面代表劳动者与用人单位协商，可以避免单个劳动者的弱势地位，能够与用人单位更平等、更有效地进行协商。工会依法要求用人单位履行集体合同的，用人单位应当继续履行，并对之前违反集体合同的行为承担法律责任。其次，协商解决不成的，工会可以代表全体职工，将履行集体合同的争议申请仲裁或者提起诉讼。

需要注意的是，这里规定了工会选择或裁或审的两种途径，仲裁不再是提起诉讼的必经程序，这与劳动法的规定明显不同。劳动法第八十四条第二款规定：“因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。”还有依据《集体合同规定》，这一类集体合同争议应依《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（国务院1993年颁布实施的）处理，包括当事人双方协商、仲裁解决、诉讼解决三个环节。以往的实践表明，劳动法和《中华人民共和国企业劳动争议条例》所规定的对仲裁裁决不服的，才能提起诉讼的体制变得冗长拖沓，容易造成劳动者权益遭受侵害的状况长期得不到解决。而在发生集体合同争议的情况下，众多劳动者的合法权益都会遭受损害，这种状况长期得不到解决，会危害到劳动关系的稳定和社会秩序的安定。

因此，劳动合同法规定因履行集体合同发生争议时，协商解决不成的，工会可以代表劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由受理该集体合同争议案件的劳动争议仲裁委员会依照《劳动争议仲裁委员会办案规则》（劳动部1993年10月18日颁布实施）规定的特别程序进行处理。或者在不申请仲裁的前提下，协商解决集体合同争议不成的，工会还可以直接向法院提起诉讼，由受理该集体合同争议案件的人民法院的民事审判庭，依照民事诉讼法的有关规定进行处理。

第五篇：劳动争议处理研究

国外劳动争议处理制度比较分析及其对我国的启示

摘要：自2007年6月29日全国人大常委颁布《劳动合同法》后，又相继在当年12月29日通过了《劳动争议调解仲裁法》，国务院又于2008年9月18日通过并实行《劳动合同法实施条例》，因此，在近几年内，我国劳动法制出现了一系列的新变化。虽然劳动争议的处理有很了很多进步，但仍然有一些问题没有得到妥善解决，需要我们继续研究现状，同时研究国外的先进经验。本文就是以这样的背景来探讨我国劳动争议处理制度的完善。

关键词：劳动争议

概念

分类

调解机制

构建原则

.劳动争议的定义和分类 1.1劳动争议的概念

劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。在一些国家和地区，劳动争议又被称为劳资争议或劳资纠纷。在我国，广义的劳动争议是指以劳动关系为中心所发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系，雇用人与受雇人间所生之争议，或关于劳动者之保护或保险，雇用人与国家间所起之纷争，雇用人团体及受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷，以及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间因团体的交涉所生之纠纷，皆为劳动争议。狭义的劳动争议而即仅以个个之雇用人与受雇人间所生之争议及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间所生之争议为限。用我们通用的词语阐释，劳动争议是指“用人单位或雇主组织与劳动者或工会组织基于劳动关系而所发生的争议”。此定义也可以分别表示为：用人单位与劳动者之间发生的有关劳动权利和义务的争议和用人单位或雇主组织于工会基于集体交涉、集体协商而发生的争议。1.2劳动争议的分类

劳动争议按照不同的标准，可划分为以下几种: 1.2.1根据争议标的之性质，可将劳动争议分为权利争议和利益争议。

权利争议，又称实现既定权利的争议，是指对现行法律、集体合同、劳动合同所规定的权利义务在实施或解释上所发生的争议。利益争议，又称确定权利的争议，是指因主张有待确定的权利和义务所发生的争议，也可以说是为争取权利或减少义务而引起的争议。有的国家将前者称为法律争议，是可诉的，将后者称为事实争议，是不可诉的。立法较早采用这种划分方式的国家是奥地利、丹麦、挪威、瑞典等，后来世界上大部分国家的劳动立法都采用 1 了这种划分方式。

1.2.2根据参与争议的人数和合同种类，可将劳动争议分为个人争议和集体争议。

个人争议，即个别劳动者与用人单位之间的劳动争议。关于集体争议，学术界有多种观点:第一种观点认为集体争议仅指因集体合同的订立、履行而引发的争议。第二种观点认为集体争议，又称多人争议，是指多个劳动者基于共同理由与用人单位发生的劳动争议，并将因集体合同的订立与履行而发生的争议界定为团体争议，与集体争议相区别。第三种观点认为集体争议是指争议涉及一部分职工群体。

我国现行的劳动争议处理制度形成于20世纪80年代改革开放的初期，1987年7月，国务院颁发了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，这标志着中断了三十年的劳动争议处理制度得以恢复，将我国劳动争议处理制度重新纳入了法制的轨道，这个规定的许多内容借鉴了三十年前的规定。但该规定亦有诸多不足之处，如仅仅恢复了国有企业中的劳动争议处理制度且其受案范围十分狭窄等等。随着改苹开放的不断深入，我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国的劳动关系发生了巨变，劳动争议大量增加，1993年7月国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》，同时，劳动部也相继颁布了一系列的配套规章，进一步扩大劳动争议处理制度的适用范围，完善劳动争议的处理程序。1995年l月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》则以基本法的形式劳动争议处理的范围、机构、原则、程序等加以规定。从而构建起我国现行“调一裁两审”制的单轨制劳动争议处理体制。随着我国社会主义经济体制的建立，经济结构不断调整、国企改革不断深入，市场化的劳动关系逐步确立，劳争议呈现出主体多元化、内容复杂化、形式多样化，案件数量逐年上升，劳资盾日益突出，影响了社会的发展与和谐。2007年6月29日、12月29日分别过了《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共国劳动争议调解仲裁法》，在基本维持原的处理程序的基础上，引入了新的劳动争议处理主体，对处理程序间的顺序进了一定的调配，并修改了具体的程序规则，主要集中在调解制度和裁审关系的调方面，这些新的规定和措施对现行劳动争议处理中产生的诸多问题起到了适的缓解作用，但在劳动争议处理体制上仍沿袭了以往的“一调一裁两审”的单制劳动争议处理体制。2.国外劳动争议调解机制的比较分析 2.1美国劳动争议调解机制

美国联邦调解调停局成立于1947年，是美国联邦政府的一个独立机构。其主要目标是与各公司以及代表这些公司里的雇员的工会合作，帮助他们达成确定雇员工资与工时以及雇员工作条件的集体劳资协议或合同。美国的调解是一种可供选择的争议解决形式，在该过程中，一个中立方主持当事人之间的沟通和协商或谈判，以帮助他们就争议达成一项自愿的协议。调解人帮助公司与工会就涵盖工资、工时及其他条款和条件的合同进行协商谈判。在美国，调解是一个完全自愿的过程，法律并不把调解强加给那些不想调解的当事人。调解的主要任务是通过调解避免工作上发生停工。联邦调解调停局的工作重点是在冲突的预防上面，即在冲突发生之前将其阻止。其预防冲突的方式是:通过关系发展培训计划与劳动者和管理层进行合作，而设计该关系发展培训计划的目的在于促进沟通这一可以使冲突易于管理的因素。沟通处于所有成功关系的核心，包括在劳动者与管理层之间的关系。在沟通过程中，倾听而不发表判断意见、作出反应而没有任何责备，这样的沟通使得双方更为努力地工作。调解人将在积极沟通艺术方面指导劳动者和管理层，而积极沟通的艺术正是合作双方努力工作的重点。2.2瑞典劳动争议调解机制

瑞典劳动争议调解是行政调解，调解机构是国家调解办公室，调解对象是雇员或者雇员组织之间的利益争议，以及谈判过程中发生的争议。瑞典劳动争议调解始于1906年的《调解法》，最初分为8个区，每个区一个调解员。2000年成立国家调解办公室，国家调解办公室在发生劳动争议时任命调解员去调解。根据《雇佣法》，调解一般是自愿的，但准备采取产业行动的一方有义务提前7日书面通知国家调解办公室和对方，并且调解员有权召集双方一起协商。此外，国家调解办公室有一定的行政权利，调解员的任命不必经过双方同意，并且国家调解办公室可以将产业行动推迟14天。没有履行通知义务或拒绝国家调解办公室关于推迟产业行动的命令，将被处以罚款。2.3挪威劳动争议调解机制

挪威的调解机构是1916年1月1日依据《劳动争议法》建立的。政策的制定者们不希望劳资双方有发生冲突的权利，也就是尽量避免罢工或关厂行动，希望通过强制性仲裁来解决争议纠纷。而劳资双方则希望有冲突的权利，并通过冲突解决问题。因此，调解机构的设立可以看作是这种背景下的一种折衷办法。在挪威，调解机构的领导和行政管理由国家调解官担任，承担最重要的一些调解工作。在各区还设有8名地区调解官分布于全国各地，负责地区性的调解事务。还任命10名左右的特别调解官来协助国家调解员的工作，主要承担“黄金季节’夕，如每年的3月、4月、5月调解工作集中时期的调解工作。因为每年的4月1日和5月1日，挪威几乎所有的工资协议都到期。国家调解官由政府任命，任期一届3年，可以连任。国家调解官尽管依赖政府的信任，但更大程度上依赖劳资双方的信任。集体谈判时，如果劳资双方意见不一致，谈判不成功，一方会发出冲突通知，一般是劳工发出停工或 办公通知。在进入冲突谈判之前，冲突通知必需送达对方和调解机构。调解机构负责人，即调解官首先要分析将要发生的冲突是否会对社会产生危害。如果国家调解官认为会有这样的后果，他就要在2天之内下达临时停工禁令。禁令一旦下达，调解官就承担了调解的责任，劳资双方也有参加调解的义务。停工禁令是发起调解的法律基础，停工禁令的下达也是整个调解程序过程中的各种时限的起点。如果国家调解官没有下达停工禁令，他就没有加入双方调解的义务。但他依然有可能召集双方研究有关问题，但不是调解。在整个调解过程中，调解官会致力于使双方的意见在调解过程中逐步接近，以便提出一个调解结果建议。当调解结果建议提出以后劳资双方要当场就此作出决定，不管双方是否接受这个建议，调解都宣告结束。此外，芬兰和丹麦也有类似的调解。2.4德国劳动争议调解机制

德国劳动争议调解机构主要是劳动法院，其对象是个别劳动关系，并且限于权利争议。根据德国《劳动法院法》，调解是在案件正式开庭审理前，在主管该案件的法庭首席法官(职业法官)的主持下，就双方争议的事实与当事人进行口头协商，以促进当事人达成和解的程序。调解程序的目的，一是促进当事人和解，尽快解决劳动争议，维持劳动关系的和谐稳定;二是在调解不成的情况下，为日后的开庭做准备。劳动法院收到原告的起诉书并决定立案后，先确定一个日期，安排当事人参加调解。经过调解，如果当事人达成调解协议，或原告撤回或被告承认了原告的诉讼要求，则调解程序结束，劳动争议也得以解决。根据《劳动法院法》的规定，对调解程序，尤其是调解结果应做记录。对于调解不成的争议案件，法院应尽快确定开庭日期，对争议进行审理。《劳动法院法》第57条规定，在整个诉讼过程中，应该力求以调解方式结案。2.5日本劳动争议调解机制

日本劳动争议调解机构包括中央和地方劳动委员会，劳动委员会由劳、资、公益三方组成。中央劳动委员会由三方各出13人，经内阁总理大臣任命后组成。其中劳方代表由联合推荐，资方代表由日经联推荐，公益方代表由律师、大学教授、新闻界人事和政府部门离职的资深人员组成。劳动委员会是一个准司法的行政委员会，其职能和权限主要为劳动争议的斡旋、调停、仲裁和不当劳动行为的审查、以及救济等。劳动委员会的组织建构分为两个层次，即中央劳动委员会和地方委员会，二者为上下级关系。中央劳动委员会有制定、公布其实施细则和地方劳动委员会的实施细则的权限。3.不同调解机制之间的差异与共性 3.1不同调节机制的差异 由于各国的具体国情和所面临的外部环境条件存在较大的差异，因此，各国的劳动争议调解机制也必然存在较大的差异: 3.1.1调解机构性质不同

美国调解机构是独立机构，德国调解机构是劳动法院，北欧调解机构是行政机构，日本调解机构是企业内部组织。3.1.2调解机构设置不同

独立机构调解、行政机构调解和企业内部调解，都是单独设立专门的调解组织。劳动法院调解和劳动委员会调解，都是调解组织与劳动争议仲裁或诉讼组织合一。如日本劳动委员会的职能既包括调解，也包括仲裁;法国劳动调解与仲裁委员会根据《劳动调解与仲裁法》，既负责调解，也负责仲裁。3.1.3调解对象不同

美国、北欧和日本调解对象主要是集体劳动关系，德国、中国调解的对象主要是个别劳动关系。总之，国外调解机构一般只处理利益争议，而我国调解机构是处理权利争议。3.1.4调解书效力不同

赋予和解协议效力的形式，尽管各国规定有所不同，但结果却与我国法院调解制作的调解书一样，具有法律约束力，一方当事人拒绝履行和解协议时，另一方可以请求强制执行。但我国的调解协议的执行是自愿的，没有强制执行力。3.2不同调解制度的共性

尽管各国因具体国情以及所面临的外部环境条件等原因，调解模式存在相当大的差异，但也存在不少共性: 3.2.1调解自愿原则

各国劳动争议调解普遍实行调解自愿原则，即通过当事人自愿解决纠纷，避免“一刀两断”式的判决，体现了与仲裁和判决方式截然不同的纠纷解决方法。日本《劳动关系调整法》第26条规定，调停委员会可制定调停方案交付有关当事人，劝其接受，同时该调停方案可注明理由公布之;第28条规定，本章规定不妨碍劳资纠纷当事人经双方同意或根据劳动合同规定，按其他调停方法解决事件。尽管有的国家也同时存在所谓强制调解，但只不过是增加了调解机构的主动性。如瑞典《共同规制法》规定，调解一般需要双方申请，但有时也不必经过双方同意。3.2.3调解专业化原则

专业化原则也是各国调解普遍实行的原则。各国法律都要求调解员具备对劳动争议处理 提供援助所必备的知识和经验等。如在比利时，法律非常强调调解员所应具备的基本个人素质，要求他们具有完成指定任务的独立性以及处理人际关系的特殊才能和对劳动关系与劳动法的透彻理解。许多国家通常是从有关劳动或劳动关系的政府机构招募新调解员，如在美国，联邦调解调停局通行的做法是要求被任命的新调解员需要有工会活动或人事管理的背景。为了提高职业调解人员的能力，越来越多的国家开设了调解员培训项目。对新任命的调解员的训练包括观察或协助有经验的调解员负责的调解进程等。3.2.4积极沟通原则

积极沟通原则也是各国劳动争议调解普遍实行的原则，即积极地在冲突双方之间进行沟通，为劳动者和管理层提供更多的机会形成一种合作伙伴关系。通过积极沟通，使双方都了解合作的益处和对抗的害处，进而达成谅解、实现妥协。沟通包括调解员任命时的沟通和调解工作中的沟通两个方面。如美国联邦调解调停局通过关系发展培训计划与劳动者和管理层进行合作。设计该关系发展培训计划的目的在于促进沟通这一可以使冲突易于管理的因素。在法国，调解人名单的提名需要同全国最具代表性的雇主和工人组织进行协商，并经双方提出考核意见。爱尔兰劳动法庭的工人和雇主成员，日本劳动关系委员会的双方代表都对调解员的任命拥有发言权。

4.国外劳动争议处理机制对我国的启示

国外劳动争议调解机制虽然存在国情不同等客观因素，但仍有一些做法具有较大的借鉴意义: 4.1遵循组织构成的三方性

三方原则是国际劳工组织积极倡导的协调劳动关系的重要原则，它是指在劳动立法、调整劳动关系和处理劳动争议时，政府、雇主和劳工代表三方共同参与决定，并就有关问题进行协商，取得共识，共同协调劳动关系。各国在成立劳动争议调解组织时均强调严格遵守三方原则，调解组织的成员既有劳动者代表和用人单位的代表，也有地位独立的第三方代表，而且第三方代表既可以由政府机构担任，又可以选择政府之外的社会团体、官方人士甚至私人担任。在调解程序中坚持三方原则，是由调解的性质“第三方主持或协助下的私法自治”决定的，第三方必须中立、公正，由与争议双方没有利益关系的，双方都认可的人员担任。4.2确保调解组织的独立性

调解组织的独立性是劳动争议调解制度充分实施的组织基础，也是获得劳动争议当事人信任的心理基础，即劳动争议调解机构能否取得当事人的充分信任。当事人对劳动争议调解机构的信任程度决定了其是否愿意选择调解和履行调解协议，因此，各国在成立劳动争议调 解机构时，都特别强调其独立性，如英国的咨询、调解、仲裁服务中心(简称ACAS)、美国的联邦调解调停局、日本的劳动委员会、澳大利亚的产业关系委员会等，或是由政府出资成立，但独立于政府的社会性机构，或就是以政府行政部门的身份出现，都与雇主组织或工会组织没有任何依附或隶属关系，保持自身的独立性。4.3.完善仲裁机构的职能体系

美国仲裁协会在以仲裁方式处理劳动争议中发挥的重要作用是有目共睹的，其发挥重要作用的前提是完善的内部监督机制和高度的行业自律性。而在我国由于劳动争议仲裁机构不是行政部门，因此不能用行政机关的上、下级监督形式来实现劳动争议仲裁机构的自我监督，而必须按照劳动争议仲裁机构属于准司法性质的机构及解决当事人纠纷的中立机构的性质进行监督。劳动争议仲裁委员会应当建立和完善自己的内部监督机制，同时，劳动争议仲裁委员会应当加入中国仲裁协会，使其遵守中国仲裁协会的章程和规范，并由中国仲裁协会对劳动争议仲裁委员会及其仲裁员进行行业监督和职业道德教育，逐步实现行业自律。4.4审判机构的模式选择

如果立法者根据以上两方面的措施完善调解与仲裁机构的职能权限与运转能力，使其在劳动争议处理中的权威性与可执行力便能得到较大的提高，从而使更多的劳动争议当事人选择调解与仲裁这两种非诉形式解决纠纷，而不是像现在这样更多倚重法院的裁判来解决。如果我们的改革能成功实现上述目的，那法院对劳动争议的案件压力必会大大减轻，在减少当事人经济负担的同时，也节约了国家的司法成本，正因为此，对当前部分学者在劳动争议处理制度改革建议中提到的在人民法院专门设立劳动争议审判庭的措施有不同意见。如果我们能够案件源头上，引导当事人去选择调解、仲裁这样更及时、省力、高效的处理方式，那法院受理的劳动争议案件数量必定会大幅度减少，也就不存在法院的审判压力了。我们的劳动争议处理制度改革对审判机构的设置也就没有太大的必要，只是我们要注意在司法诉讼环节给予在当前劳动关系中普遍处于弱势地位的劳动者更多的保护，使法院的诉讼能够实实在在地成为这些劳动者最后的司法保障。

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