物业管理常见争议的处理

第一篇：物业管理常见争议的处理

物业管理常见争议的处理

近两年,物业管理的法制环境较以往有了显着改善,但是在小区物业管理当中,尤其是封闭式小区,不仅业主,一些职能部门、企事业单位、物业使用人还存在一些认识上的误区,以为物业公司收费就应该承担一切责任,动辄“找物业”,使物业公司的工作十分被动,主要体现在以下几方面:

一、小区内失窃、车辆划伤、人身伤害等责任的划分、损失赔偿等问题:在小区物业管理的安全防范中,物业公司应负什么责任,除了《合同法》、《民法通则》等法律的规定外,最直接的法规依据是2003年9月1日开始施行的《物业管理条例》。该《条例》第三十六条规定,“物业管理企业应当按照物业服务合同的约定,提供相应的服务。物业管理企业未能履行物业服务合同的约定,导致业主人身、财产安全受到损害的,应当依法承担相应的法律责任。”。物业管理公司是否应对其管理区域内人身、财产安全负责,应由业主委员会与物业管理公司所签订的《物业服务合同》确定。尽管物业公司对小区的安全负有日常管理的义务,但其所承担的小区安全防范的义务只是协助义务。当前,业主与物业公司的纠纷不少已经开始转移到家庭财产的失窃方面。由于业主家里的财产被盗事件经常发生,于是许多业主甚至于某些职能部门片面理解物业公司就是小区的“第二警力”,一旦自己家庭财产遭遇损失动辄就将物业公司推上被告席,然而这并不代表物业公司必须承担业主失窃的后果。物业管理公司在物业管理过程中,是否存在“疏于管理”的行为,这些行为与小区内发生的危害业主人身和财产安全的行为之间是否存在客观的、必然的因果关系,应由法院根据案件证据来认定。另外物业服务费用也不是包罗万象的。依据国家发展改革委、建设部颁发的《物业服务收费管理办法》第十一条规定:“物业服务成本或者物业服务支出构成一般包括以下部分:

1、管理服务人员的工资、社会保险和按规定提取的福利费等;

2、物业共用部位、共用设施设备的日常运行、维护费用;

3、物业管理区域清洁卫生费用;

4、物业管理区绿化养护费用;

5、物业管理区域秩序维护费用;

6、办公费用;

7、物业管理企业固定资产折旧;

8、物业共用部位、共用设施设备及公众责任保险费用;

9、经业主同意的其他费用。”

对于物业服务费用具体包含哪几部分,应由房地产开发商或业主委员会与物业公司在签订(前期)物业管理委托合同时对费用构成加以界定。若《物业管理合同》内有明确规定物业管理部门加收保安费用的,就应该承担相应的法律责任,但这种责任必须限制在一定范围内,即应看其有没有过错。如果物业部门在事发时存在脱岗等未履行应尽义务的行为,这就应按其过错责任的大小,承担赔偿责任。如果业主人身、财产安全遭受侵害时,物业管理部门履行了应尽的职责,即出现了“防不胜防”的情况,物业管理不承担责任,而且这方面的举证责任应由物业管理公司承担。

二、管道跑冒滴漏的维修、供电管线等共用部位和共用设施的维修等问题:

1、保修期内:对于供暖管线、屋面防水等在其保修期限内,存在质量原因的,应由房地产开发商协调施工方尽保修义务予以处理;

2、保修期过后:应按其分工规定各自承担相应的维修养护工作。根据《青岛市物业管理企业与政府专业单位管理服务职责分工的规定》第八条规定:“供热设施管理。实施城市集中供热的设备、设施及供热管线,均由供热单位或由其委托的其他专业单位维护、管理。”;《物业管理条例》第五十二条规定“供水、供电、供气、供热、通讯、有线电视等单位,应当依法承担物业管理区域内相关管线和设施设备维修、养护的责任”。对于暖气等相关问题若物业接受委托,应在其委托范围内承担相应的责任;未接受委托的,应由相关职能部门对其负责。

三、物业公司协调邻里间关系问题:

业主与业主之间因相邻关系而引发的纠纷正呈逐步增多的趋势,其现象不外乎业主违章搭建或擅自改变房屋结构和使用功能以及侵占公共区域等方面。以前,有的业主不了解,有的业主出于私心或碍于邻居的情面一般不愿直接与邻居对簿公堂,而是选择由物业公司出面处理,如物业公司协调结果未能达到业户满意,则

大多以拒付物业服务费相要挟,忘却了物业公司作为服务行业有她的职责权限限定,超越其限定,物业公司也只有“望事兴叹”,业主的这种做法无形中使物业公司做了他们的“替罪羊”。

四、共用部位、共用设施维修、费用分摊问题:

根据《青岛市物业管理企业与政府专业单位管理服务职责分工的规定》,房屋的共用设施、共用部位的维修由相关业主按照规定第五条进行分摊:“

1、房屋主体结构中的基础、柱、梁、墙的维修,由各业主按照房屋所占建筑面积比例分担。

2、共用墙体的维修(包括因结构需要而涉及到的相邻部位的维修),按照各业主房屋所占建筑面积比例分担。

3、楼板结构部位的维修,其毗连层上下房屋的业主按照房屋所占建筑面积比例分担。

4、不上人屋顶的维修,由维修所及范围覆盖下各层房屋的业主按照房屋所占建筑面积比例分担。

5、可上人屋顶的维修(包括屋面和周边护栏等),如为各层多共有,由维修所及范围覆盖下各层房屋的业主按照房屋所占建筑面积比例分担;如仅为部分层使用,使用层房屋的业主分担50%,其余的50%由维修所及范围覆盖下各层房屋的业主按照房屋所占建筑面积比例分担。

6、共用户外墙面、走廊通道、门厅、楼梯及楼梯间(包括出屋面)的维修,由各层业主按照房屋所占建筑面积比例分担。

7、共用厨房、厕所的维修,由各业主按户分担。

8、房屋共用设施的维修,由各业主按照房屋所占建筑面积比例分担。其办理程序依据规定第七条:

1、业主向业主委员会提出房屋维修申请,由业主委员会负责核实是否属房屋维修范围。

2、经核实属房屋维修范围的,由业主委员会提出分担房屋维修费用的意见,拟定房屋维修计划、预算明细以及房屋维修费用分担的相关业主名单后,向全体业主公示。

3、公示后5日内,业主无异议或异议不成立的,由业主委员会按规定收取房屋维修费用。

4、由业主委员会委托物业管理单位或维修单位实施维修,或者组织业主实施房屋维修。

5、实施房屋维修后,实际支出的房屋维修费用由业主委员会向全体业主公布,多退少补。

第十一条“装修、维修房屋的自用部位和自用设施或他人人为原因造成房屋共用部位和公用设施损坏的,由责任人负责修复或赔偿”。

由此可知物业公司对其只能从专业化角度予以积极提示或敬告,费用未能落实导致某些共用设施不能正常使用的, 并不在物业公司正常的服务范围内。

第二篇：27种常见“劳动争议”处理对策

27种常见“劳动争议”处理对策★

27种常见“劳动争议”处理对策

1.关于职工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗的争议应如何处理?

根据劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》(劳部发[1995]346号)，劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函》(劳办发[1995]150号)，以及劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》(劳办发[1994]322号)的有关规定，在处理这类争议时应注意以下几方面：

(1)用人单位收取风险抵押金等，主要有两种情况。一是建立劳动关系时收取抵押金，不交者不与之建立劳动关系，交了的建立劳动关系之后又解除劳动关系时，抵押金不予退还;二是建立劳动关系后全员收取抵押金，不交者予以开除、辞退或安排下岗等。因这两种情况发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会均应受理。

(2)用人单位在建立劳动关系时非法收费的名目包括：集资款、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。在建立劳动关系之后或解除劳动关系之时，如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提出争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据上述劳部发[1995]346号，劳办发[1994]322号文件规定，要求企业将非法收取的费用退还职工，并指出其收费行为是违反《劳动法》关于订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致、符合法律等项原则的规定。

(3)因用人单位强制在职职工缴纳风险抵押金、股金而发生劳动争议，并申诉到仲裁委员会的，仲裁委员会应依据上述劳办发[1995]150号和劳办发[1994]322号文件规定，要求企业撤消其强制行为，废止其强制性内部规定和措施，按照自愿原则依法调整收取风险抵押金和职工入股的内部规定和措施。

(4)对于有别于上述风险押抵的情况，仲裁委员会应具体分析、区别对待。例如：出租汽车公司实行承包经营，将运营车交职工使用，向职工收取一定的车辆抵押金。饭店为职工制做若干套工作服，有的质量还比较高级，向职工收取一定的服装抵押金。对这一类的风险抵押情况应依据公平、合理、对等、合乎实际的原则来处理，不应机械地适用上述文件规定。

2.关于留用察看处分的职工又犯严重错误被开除的争议应如何处理?

按照《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)第14条规定，受留用察看处分的职工，待“留用察看期满以后，表现好的，恢复为正式职工，重新评定工资;表现不好的，予以开除”。因此，职工在留用察看期间犯有错误，企业应待其察看期满以后，再对其作出处理。然而，如果职工在察看期间犯有严重错误，甚至触犯了刑律，企业将其开除，职工不服发生争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于企业职工在留用察看期间是否可以开除问题的复函》(劳办发[1994]75号)的规定，只要职工所犯错误“符合《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违犯职工暂行规定》给予开除、除名和辞退处理规定的，企业可以依据有关规定予以处理。”进行调解或裁决。

3.关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者给予除名的争议应如何处理?

处理这种争议的依据是劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》(劳办发[1995]179号)的规定。按照该规定，用人单位通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理手续，应以书面形式直接送达职工本人;本人不在的，交期同住成年亲属签收。直接送达有困难的，可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工依法予以除名。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告送达，视为无效，职工愈期不归也不能视为旷工，更不得予以除名。

4.关于因执行企业内部工资、奖金等方面的规章发生的劳动争议，仲裁委员会应如何处理?

对于这类劳动争议，仲裁委员会首先应当依据劳动部办公厅《关于劳动争议受理范围的复函》(劳办发[1994]126号)予以受理。因为《全民所有制工业企业转换经营机制条例》规定“企业享有工资、奖金分配权”，企业可以据此制定相关的内部晋级、工资、奖金等方面的规章制度，所以因执行这些内部的规章制度发生的工资争议，仲裁委员会应予受理。

其次，仲裁委员会应依据国家有关规定，确认企业有关工资、奖金等方面的内部规章是否合法，只要其不与国家法律、法规相抵触，就可以作为仲裁委员会处理此类争议的依据。

5.关于由留用察看处分等引起的工资争议应如何处理?

根据《企业职工奖惩条例》的规定，职工留用察看期间停发工资，发给生活费。因此，如果职工对企业的留用察看处分不服，要求恢复支付工资与企业发生争议，应视为工资争议。当事人若在申诉时效内申请仲裁，仲裁委员会应予受理。与此同理，因职工被停工检查而停发工资的争议，仲裁委员会也应按工资争议对待。

处理这类争议，应先弄清事实真相，如企业处分职工正确，仲裁委员会应维护企业的留用察看处分决定，驳回职工恢复支付工资的请求。如企业处分职工错误，仲裁委员会应要求企业收回留用察看处分决定，重新依法处分职工，恢复支付职工的工资。企业对职工作停工检查、停发工资的处理，如缺乏法律依据，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策问题的复函》(劳办发[1994]322号)的规定，要求其收回决定，重新依法处理，恢复支付职工的工资。

6.职工符合退休条件，用人单位未予办理退休手续，也不给予任何待遇的争议，应如何处理?

处理这种争议，仲裁委员会可以按社会保险争议予以受理，因其争议标的之一是办理退休手续。然后，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于支付退休退职费用适用法规问题的复函》(劳办发[1995]121号)的规定，在查清事实的基础上分别情况具体处理：

(1)对符合退休条件的职工，应要求用人单位按国家规定及时为其办理退休手续。

(2)对符合退休条件，由于用人单位方面的原因未给职工办理退休手续，并致使职工未能在单位提供正常劳动的，应认定该职工仍属用人单位的职工，要求用人单位给予该职工与其他职工同等的待遇。

(3)对符合退休条件，由于用人单位方面的原因未给职工办理退休手续，职工继续在单位提供正常劳动的，应要求用人单位支付其工资。

(4)对于经调查确认职工未办退休手续，企业应支付而未支付职工工资超过3个月的，可以适用劳动部办公厅《关于在劳动争议仲裁程序中能否适用部分裁决问题的复函》(劳办发[1994]391号)，裁决企业先支付职工工资。

7.关于确认退休年龄的争议应如何处理?

这类争议的标的往往是企业办理职工退休是以档案记载的出生年月为准，还是以身份证、户口本记载的出生年、月为准。仲裁委员会应当依据劳动部办公厅《关于核定职工退休年龄问题的复函》(劳办发[1993]8号)和《关于办理职工退休手续时认定出生日期问题的复函》(劳办发[1993]67号)的规定进行仲裁.其规定是:在启用身份证以前,办理职工退休手续时,原则上应以职工原始档案中记载的出生日期为准;对于执行上述规定有疑议的具体情况，应由用人单位会同职工本人常住户口所在地户口登记机关进行查证核实，按照职工管理权限和户口管理权限批准认定的出生日期作为计算年龄和户口登记的依据，查证材料归入本人档案。对于需要更改身份证的，应由户口登记机关按有关规定办理。

8.关于离退休人员追索养老金、医疗费的争议应如何处理?

凡是离退休人员因养老金和医疗费问题与原所在用人单位发生的争议，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于退休职工向企业追索退休金引起的争议如何受理的复函》(劳办力字[1993]19号)和《关于企业退休人员追索医疗费争议是否受理的复函》(劳办发[1995]96号)的规定予以受理，并依据有关规定具体处理。

对于企业离退休人员从事有报酬的工作后，原单位停、减发退休费的争议，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》(劳办发[1994]322号)第4条的规定处理。即：地方有相应规定的可按地方规定执行，地方没有规定的，可参照《国务院关于严格执行工人退休、退职暂行办法的通知》(国发[1981]164号)精神处理。

9.关于应聘的离退休人员与聘用单位发生的争议应如何处理?

对于离退休人员从事有报酬的工作后与聘用单位发生的劳动争议，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发[1994]96号)第2条的规定予以受理，并依据聘用合同和有关规定予以处理。

10.当职工到达退休年龄时，企业对其以前的错误给予行政处理发生的争议应如何处理?

仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于劳动争议仲裁疑难问题的复函》(劳办发[1994]47号)的规定，要求企业对已到达退休年龄的职工，应予办理退休手续，终止劳动关系，对其以前所犯错误未及时依法处理的，则不得予以处理，比如对该职工予以除名、辞退、开除等。

另外，依据劳动部办公厅《关于企业能否给予退休职工开除处分的复函》(劳办力字[1992]29号)的规定，退休人员不能适用《企业职工奖惩条件》，困此，用人单位不能对退休人员再实施各种行政处分和行政处理。

11.关于职工申请仲裁和享受失业保险两种权利的衔接问题如何处理?

为了保障被解除劳动关系的劳动者申请仲裁期间的基本生活问题，劳动部办公厅专门就职工申请仲裁的权利与享受失业保险的权利如何衔接的问题作了政策规定。根据劳动部办公厅《关于发放职工待业救济金问题的复函》(劳办发[1993]113号)的规定，被开除、除名、辞退的参加待业保险的职工，“属于职工当事人既进行了待业登记，邻取了救济金，同时又到仲裁机构申请仲裁的情况，经仲裁或审判后如撤销企业的处理决定，应由企业从决定开除、除名、辞退职工之日起计发职工工资;同时应从其工资中扣除已发待业救济金，而到仲裁机构申请仲裁的情况，经仲裁或审判别后如维持企业的处理决定，职工当事人进行待业登记后，则待业保险机构应根据仲裁调解书、裁决书或法院调解书、判决书，为职工当事人计发自企业决定开除、除名、辞退之日起的待业救济金;经仲裁或审判后如撤销企业的处理决定，企业应从决定开除、除名、辞退职工之日起计发职工工?quot。

12.关于职工患病医疗期满，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，而被解除劳动合同的争议应如何处理?

处理这类争议，仲裁委员会不应简单地按照《劳动法》第26条规定办理，还应依据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》(劳部发[1994]479号)第6条、第7条，《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定>的通知》，以及《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第76条等规定具体分析、具体对待。

首先，对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪病)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

其次，对在医疗期内医疗终结或医疗期满不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当要求其退出劳动岗位，办理退休、退职手续，终止劳动关系。

其三，对被鉴定为五到十级劳动能力的职工，医疗期满，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以解除劳动合同。同时应要求用人单位按照劳动部颁发的《违反和解除劳动合同经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)给职工以经济补偿。

13.关于职工被开除、除名、辞退后工龄计算争议如何处理?

对这种争议，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于除名职工重新参加工作后工龄计算问题的复函》(劳办发[1994]376号)和《对”关于除名职工重新参加工作后工龄计算有关问题的请示的复函》(劳办发[1995]104号)的规定执行。即：职工受开除处分的，开除前后的工龄不能合并计算为连续工龄;被除名的，除名前后的工龄可以合并计算为连续工龄;被辞退的，辞退前后的工龄可以合并计算;被按自动离职处理的，其被处理前后的工龄也可以合并计算。

14.关于外派劳务人员工伤亡保险争议应如何处理?

这类争议的处理依据主要是劳动部《关于外派劳务人员伤、残、亡善后处理问题的复函》(劳险字[1992]16号)和劳动部办公厅《关于外派劳务人员因工伤亡保险待遇问题的复函》(劳办发[1994]131号)的规定，这些规定的主要内容是：

(1)

外派劳务人员在国外发生伤、亡，应按照因工伤亡对待。

(2)

外方付给的赔偿金，原则上应当归当事人或家属所有。但单位已垫付的诉讼费、医疗费、治疗期间的工资等费用，应从国外赔偿金中扣还。国外赔偿金与国内工伤保险待遇相重复的费用可酌情扣发。国外赔偿金中的精神损失赔偿不作为重复待遇计算。

(3)

国外没有赔偿金的，按国内工伤保险待遇处理。

15.关于工伤争议部分难点问题应如何处理?

劳动部办公厅在《关于处理工伤争议有关问题的复函》(劳办发[1996]28号)中就处理工伤争议的7个难点问题分别作了规定，主要内容是：

(1)劳动者与用人单位因工伤认定及可否享受工伤待遇发生争议，并向仲裁委员会申请仲裁的，仲裁委员会确定其申诉时效时，不能一概将职工负伤之日认定为争议发生之日，应依据具体情况确定争议发生之日。

(2)目前处理工伤争议的主要法律和政策依据是《劳动保险条例》、《劳动保险条例实施细则》和全国总工会《劳动保险问题解答》(已收入本书)。全总的文件是1964年前后发布的，之所以可以作为政策依据，是由其历史原因所致。

(3)发生工伤认定争议，当事人可以向当地劳动行政部门的社会保险行政机构申诉，也可以向劳动行政部门的社会保险行政机构申诉，也可以向劳动争议仲裁委员会申诉。由社会保险行政机构处理的，当事人不服，可依法提起行政复议或行政诉讼;由仲裁委员会处理的，应先委托劳动部门的社会保险行政机构进行认定，然后依据认定结论和有关规定进行处理，当事人不服，可向法院提起诉讼，诉讼当事人仍是争议双方。

(4)发生伤残鉴定劳动争议，当事人可以申请仲裁。仲裁委员会应先委托当地劳动鉴定委员会进行伤残鉴定，然后依据鉴定结论及国家有关规定进行处理。

(5)职工对劳动鉴定委员会作出的伤残鉴定结论不服，可依法提起行政复议或行政诉讼。但是对仲裁委员会委托劳动鉴定委员会所作的鉴定结论不服，不能提起行政复议或行政诉讼，应按劳动争议仲裁程序进行。

(6)职工因工伤待遇给付问题与用人单位发生的争议，属于劳动争议，可向仲裁委员会申请仲裁。但是职工与社会保险机构发生的工伤待遇给付争议，不属于劳动争议，仲裁委员会不予受理。职工可向社会保险机构的上一级主管部门申请行政复议。

(7)职工在工作时间、工作区域因工作原因造成的伤亡(包括因工随车外出发生交通事故而造成的伤亡)，即使职工本人有一定责任，都应认定为工伤，但不包括犯罪和自杀行为。认定职工工伤，并不影响企业按规定对违章操作的职工给予行政处分。

(8)司机在执行正常工作时发生交通事故造成伤亡，属于无责任或少部分责任的，一般应认定为工伤。

16.关于协商加班加点问题的争议应如何处理?

用人单位根据生产经营情况安排职工加班加点，应当与工会和劳动者协商。当协商不一致时，就会发生劳动争议。对此争议，仲裁委员会应依据劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第71条规定处理。在协商不成的情况下，对企业在劳动法限定的延长工作时数内决定加班加点的，应要求劳动者服从单位的决定;对企业违反法律规定决定加班加点的，应要求企业撤销该决定，职工也有权拒绝执行该决定。

17.关于企业追索职工培训费争议应如何处理?

这类争议比较多见，往往是当职工要求调动、解除劳动关系、违约出走时发生。仲裁委员应依据劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264号)第3条的规定进行处理。处理时应注意以下几点。

(1)享有向职工追索培训费权利的用人单位，必须是有支付货币凭证的出资对职工进行各类技术培训的用人单位。否则，不能享有追索培训费的权利。

(2)在试用期内，即使用人单位出资培训了职工，若职工要求解除劳动关系，用人单位也不得要求职工支付培训费用。

(3)如果合同期满，职工要求终止劳动合同，用人单位也不得要求劳动者支付培训费。

(4)只有在试用期满，合同期内，职工要求解除劳动关系时，用人单位方可要求职工支付培训费用。具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期递减支付;没约定服务期的，按合同期限等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。

(5)如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内(包括试用期)解除劳动关系，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)第4条第1项规定向职工索赔。

18.关于精神病患者解除劳动合同的争议应如何处理?

仲裁委员会处理这类争议，应依据劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》(劳办力字[1992]5号)、《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》(劳办发[1994]214号)、以及《对“关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示”的复函》(劳办发[1995]1号)等文件的规定进行处理，主要应掌握以下几个要点：

(1)企业招用的合同制职工在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。

(2)合同制职工试用期满，合同期内患精神病的，在规定的医疗期内治愈或病情很轻并得到控制，经劳动鉴定委员会鉴定具有劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同，应安排适当工作。

(3)在规定的医疗期满未有治愈，经劳动鉴定委员会鉴定确实丧失劳动能力的精神病患者，可以解除劳动合同，并由企业发给经济补偿金和医疗补助费。

另外，处理这类争议也参照本文中对第11种劳动争议的分析去处理。

19.关于农民合同制工人发生的争议应如何处理?

由于农民合同制职工与城镇的合同制职工相比有其特殊性，因此处理这类争议适用法律也要适用其特有规定，主要是国务院发布的《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》(国务院令第87号)、劳动部颁发的《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》(劳部发[1995]202号)、劳动部、国家计委、能源部联合颁发的劳动部办公厅《关于贯彻〈全民所有制企业招用农民合同制工人的规定〉中有关问题的复函》(劳办力字[1992]47号)和《对“关于实行劳动合同制有关问题处理意见的报告”的复函》(劳办发[1995]33号)等文件的规定。处理这类争议应注意以下几点：

(1)在有害身体健康的工种、岗位上的农民轮换工，劳动合同期限最多不超过8年。非有害身体健康工种、岗位上的其他农民合同制职工、劳动合同期限的确定可按《劳动法》的规定执行。

(2)农民轮换工实行回乡生产补助金制度，其他农民合同制职工实行养老保险制度。这两项制度的具体办法由省、自治区、直辖市人民政府规定。

(3)农民合同制职工家属不享受半费医疗待遇。

20.关于固定职工在转制过程中订立劳动合同争议应如何处理?

这类争议是一种转制过渡时期的现象，仲裁委员会应依据劳动部《关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》(劳部发[1995]338号)予以受理。同时依据劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第44条、45条、46条、48条的规定予以处理，主要应掌握以下几点：

(1)

困难企业签订劳动合同，应区分不同情况。

(2)

在国有企业固定工转制过程中，劳动者不能无正当理由借机跳槽;用人单位也不能借机辞退部分职工。

(3)

企业内部聘干的职工，用人单位可根据需要，与劳动者变更劳动合同的相关内容。

(4)

对固定工中的老弱病残者，在签合同时应予以适当照顾。

21.关于商业秘密的争议应如何处理?

因商业秘密发生的劳动争议屡屡出现。仲裁委员会处理这类争议首先应依据《中华人民共和国反不正当竟当法》(国家主席令第10号发布)第10条规定的商业秘密。然后再依据〈劳动法〉第22条、102条和劳动部颁发的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)的规定，以及劳动合同的约定、争议的事实情况具体确定是否需要赔偿，具体的赔偿责任。

22.关于劳动者解除劳动合同争议应如何处理?

仲裁委员会依据《劳动法》第三章和《企业劳动争议处理条例》(国务院第117号令)的规定处理这类争议应掌握以下几点：

(1)职工按照《劳动法》第31条规定提前30日书面通知用人单位，届时即可解除劳动合同，应要用人单位予以办理相关手续。

(2)职工在合同期内按照《劳动法》第31条规定解除劳动合同的，实际上已经违反了《劳动法》第17条的规定，也违反了劳动合同的约定。因此，应依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)要求职工承担赔偿责任或合同约定的违约责任。

(3)职工依据《劳动法》第24条与用人单位协商解除劳动合同，用人单位不应支付职工经济补偿金。

(4)职工违约出走下落不明，企业申请仲裁的，仲裁委员会立案后可采用邮寄送达或公告送达方式通知职工应诉，届时不应诉者，仲裁委员会可作缺席裁决，当然，如有可能循线索找到职工，也可尽力找到本人，直接送达应诉通知书，这样可将争议解决的更为彻底。

23.关于变更劳动合同争议应如何处理?

在处理这类争议时，仲裁委员会应依据《劳动法》第26条第3项和第28条规定的原则办理。上海市遵循这一原则制定了地方政策，他们在《上海市关于审理劳动争议案件若干问题的讨论纪要》(刊登在《劳动争议处理与研究》杂志1994年第6期第31页)第22条规定：“劳动合同履行过程中，一方由于客观原因必须变更劳动合同有关内容，而另一方不同意，致使劳动合同无法履行的，可提前终止合同。劳动合同终止后，提出变更方为用工单位的，用工单位应按有关规定向职工支付生活补助费;职工提出变更的，用工单位不再支付生活补助费(指经济补偿金)”。上海市处理变更劳动合同争议的规定是很值得各地借鉴的。

24.关于试用期内解除劳动合同争议应和何处理?

这类劳动争议的处理依据是《劳动法》第21条、32条和劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264号)的规定。这些规定的基本精神是，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。因此，用人单位与劳动者在劳动合同中有关试用期内解除劳动合同的程序约定应符合《劳动法》第23条的规定，否则其约定是无效条款。

25.关于终止劳动合同要求经济补偿的争议应如何处理?

对这类劳动争议处理的依据主要是劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第38条、劳动部办公厅《对“关于全面实行劳动合同制若干问题的请示”的复函》(劳办发[1995]19号)和《关于确定外商投资企业职工生活补助费发放标准等问题的复函》(劳办发[1995]50号)。上述规定的主要内容是：

(1)终止劳动合同，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金，但国家另有规定的除外。

(2)国家另有规定的情况有三种，一是《国营企业实行劳动合同制暂行规定》虽已报国务院准备废止，但国务院尚未履行批准手续，因此还是现行法规。按此法规第23条规定，新招合同制工人终止劳动合同时应发给生活补助费，即经济补偿金。由于这一规定与《劳动法》的条文不相抵触，所以新招合同制工人终止劳动合同时应发给经济补偿金。

二是《全民所有制企业招用农民合制工人的规定》尚属现行法规，其中第17条规定，农民工劳动合同期满、终止执行时，用人单位应当发给经济补偿金。现在仍应执行。

三是《外商投资企业劳动管理规定》(劳部发[1994]246号)第19条和上面提到的劳办发[1995]50号文件，其规定的基本内容是在外商投资企业劳动合同期满、终止执行时，用人单位不支付给职工经济补偿金。

26.关于经济赔偿争议应如何处理?

处理这类争议的基本依据主要是《劳动法》的第12章、劳动部颁发的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)。由于上述法律、法规的规定比较原则，所以仲裁委员会在处理经济赔偿争议时应充分发挥主观能动性，结合具体情况，根据公正、合理的原则确定赔偿金额。有的地方也有一些地方性政策规定，例如上海市在《关于审理劳动争议案件若干问题的讨论纪要》(刊载于《劳动争议处理与研究》杂志1994年第6期)第28条规定：“职工请求经济损失补偿数额的确定：职工无过错的，按该职工被停发工资前最后一次领取的月实行工资确定;最后一资领取的月实得工资不能反映实际工资水平的，按上推12个月的平均数确定;职工确实有部分过错的，按该职工被停发工资前最后一次领取的月实得工资的70%确定;适用最低工资标准的职工，不低于最低标准;不适用最低工资标准的，按实计算;停发工资不是全月的，按实际天数折算”。第29条规定：“在劳动合同中约定违约金，仅适用于任何一方当事人因主观原因违约导致合同无法继续履行的情况”。第30条规定：“违约金的数额应由劳动合同双方当事人根据实际情况合理约定。”第31条规定：“劳动合同中双方当事人约定的违约金数额高于因一方当事人违约给对方当事人造成的实际损失的，按违约金承担;违约金数额低于实际损失，当事人又请求赔偿的，按实际损失赔偿。除国家和地方另有规定外，赔偿应贯彻过错责任原则”。宁波市在《关于劳动争议案件处理若干问题的意见》(刊载于《劳动争议处理与研究》杂志1995年第3期)第12条规定：“追偿依据应按国家和地方规定以及与国家、地方规定不相抵触的劳动合同约定，集体合同，企业内部规章规定;追偿数额应按实际造成的经济损失计算;职工赔偿的前提除国家和地方另有规定外，应贯彻过错责任原则;…?quot。

另外，在依据劳部发[1995]223号文件第4条和第6条规定时，应注意准确理解和灵活掌握。比如：按第4条第3项规定，劳动者应赔偿”对生产、经营和工作造成的直接经济损失“，假若这一直接经济损失数额为几十万，上百万元，仲裁委员会就不能裁决职工如实承担，而应结合职工的实际承受能力灵活进行裁决。如果造成这一直接经济损失的原因，是由于另一用人单位招用原用人单位尚未解除劳动合同的劳动者造成的，则应按第6条规定，由劳动者与另一用人单位共同承担包括这一巨额直接经济损失在内的总的经济损失，劳动者承担的是直接赔偿责任，另一用人单位承担的是连带赔偿责任，各自承担的份额为：劳动者承担不高于经济损失总额的70%。在这里应当说明的是，第4条规定的”劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的“情况包括两种，一是劳动者自行违反规定或劳动合同约定解除劳动合同，给原用人单位造成损失的情况;二是另一用人单位采用挖人的办法招用未与原单位解除劳动合同的劳动者，致使该劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，给原用人单位造成损失的情况。第6条是专门就上述第二种情况下，劳动者与另一用人单位如何分担责任所作的规定，其中第1项规定的内容与第4条第3项规定的内容是同一含义。总之，第4条与第6条的规定是有交叉的，但不是同一内容。

27.关于向被开除、除名，以及擅自离职的职工追索赔偿的争议应如何处理?

在固定工制度下，有的职工为达到与用人单位解除劳动关系另谋高就的目的，常常故意创造条件让用人单位予以除名、辞退，因而给单位造成一定的经济损失，令用人单位很挠头。然而，国家没有处理这类争议的具体规定。宁波市在《关于劳动争议案件处理若干问题的意见》第12条中规定了对这类争议的处理原则，即：”对于开除、除名、辞退、自动离职的经济赔偿问题，用工单位可以在作出处理、处分决定的同时，要求其承担赔偿责任。对自动离职工(指擅自离职)的职工，用工单位在没做出处理决定之前提出申诉，要求职工赔偿的，仲裁委员会、人民法院在裁决和判决职工赔偿的同时，明确终止双方的劳动关系。用工单位对职工作出开除、除名、辞退、自动离职处分、处理决定六十日以后再提出赔偿要求的，仲裁委员会、人民法院不予受理?quot;各地可借鉴宁波的做法，结合自己的实际情况，作出各自的规定。

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第三篇：物业管理常见问题解答

物业管理常见问题解答

一、从什么时间开始计收物业管理费？

从办理交房之日起开始计算；未按交房手续约定日期拖延交房的，以开发商发给业主的“收房通知书”上标明的交房时间的次月开始计收物业管理费。

二、售楼时的承诺没有兑现，我可以不交物业管理费吗？

不可以。因为物业管理公司与开发商是各自具有独立法人资格的公司，物业管理费是用于小区物业服务的，是物业公司用于保证和维护小区物业服务正常运行。物业公司可以帮助业主、物业使用人按投诉程序向开发商/有关部门反映投诉，争取尽早解决，但物业管理费仍需支付。

三、业主办理了交房手续但没有入住，也要交纳物业管理费？

是的，要缴纳物业管理费。因为在法律意义上来讲，该单元的所有权已经由开发商移交到了单个的业主手中，物业管理公司已经为该单元提供了公共性的物业管理服务（比如设施设备的养护、清洁绿化、秩序维护和车辆管理等服务），而您没有入住，是您自愿放弃了享受服务的权力，所以，您是要交物业管理费的。

四、房屋未装修，入住前是否要交纳物业管理费？

只要房屋已交付，无论业主是否入住，都要交纳物业管理费。因为物业公司已经开始提供服务。物业公司并不是为一个或几个业主服务，而是为整个小区提供服务，物业管理公司与业主的合同关系是一对整体业主的合同关系。物业管理费是用于整个小区维护保养、维持小区正常持续运行所必须的费用，并非物业公司的经营性收入。如果一个或多个业主不交物业管理费，必然导致物业管理费入不敷出，物业公司因缺乏资金对小区的维护管理将难以为继，导致全体业主的共同利益受损。

五、因开发商遗留问题，业主是否可以拒缴物业费？

不可以，开发遗留问题是业主和建设单位之间的问题，而物业管理费用是业主和物业管理企业之间的法律问题，二者不能混淆，业主拒绝交纳物业服务费用是违反物业服务合同的行为，要承担违约责任。对于开发遗留问题，业主应当与建设单位或通过物业公司代为协商处理。即使结果未能圆满，也没有理由以此拒交物业费。

六、若是房屋出租，物业费由谁来交纳？

出租房屋时，物业服务费用的交费义务为业主，如果业主与物业使用人约定由物业使用人交纳物业服务费用，从其约定，业主负连带交纳责任。

七、因房子质量问题，业主能否拒交物业费？

房子质量问题是由开发商造成的，不属于物业管理公司负责的范畴，因物业管理与房屋买卖是两种

不同的独立的法律关系，物业管理公司与开发商是两个不同的企业法人，业户一般不应该因开发商的问题而拒绝交付物业管理费。业户只要实际接收了物业，在拥有该物业的过程中已享受了服务，就有缴交管理费的义务，对于房屋质量缺陷，业户可另行与开发商协商维修。

八、因房子未入住也未装修，物业费是否可以打折？

房屋交付后未装修入住，根据2015年杭州市物业管理条例新规，自2015年5月1日前未装修入住的1--4月份可以打三折优惠减免，另根据装修备案时间计算开始。5月1日后未装修入住空置的房屋也是按照100%全额缴纳物业管理费。

住宅物业管理收费员的工作和技巧

1、勤于学习，丰富自己。所谓学习就是加强对物业知识、条例规定的学习。这对于物业企业的收费员来讲尤其重要，其意在通过学习，使自己尽可能多的掌握一些有关的物业知识、物业管理范围、物业服务内容。武装自己的头脑，丰富自己的思想，增强服务意识，提高收费技能。充分发挥自己的应变能力和思维能力，利用学到的掌握的知识运用到收费工作中去，随时应对用户提出的各种问题，力求通过收费员的宣传解释来消除业主对物业管理的种种疑虑，达到收费的目的。

2、勤于跑腿，勤于磨嘴。上门收费要勤跑，不能光靠电话催费和坐等收费。多宣传多解释不怕麻烦。这一点也是收费的关键，意在通过收费员的宣传将物业管理知识、公司服务理念传达到户、温暖到人，尤其是在当前有些业主对物业管理不理解或其它某种原因对物业费、物业管理不理解的情况下，思想工作显得尤其重要。也只能通过耐心的、热情的、由表及里的加以解释、以交流思想、沟通感情、主动了解用户困难，主动为其报修解决困难，温暖人心才能使用户消除怨气，才能使用户由不理解到理解，由不情愿到情愿，心通气顺的交费。才能使用户从过去的单户型住宅观念中解脱出来，尽快向集体型住宅观念转变。

3、遇事不燥，胸怀宽广。由于收费员涉及面广，面对的是分类复杂的人群，所以上门收费受冷落、难听话是常有的事。但作为物业企业的使者、宣传员，遇此情况，首先要想到的是肩负的任务、公司赋予的使用。想到自己的一言一行都代表着公司理念和利益。做到遇事不卑不亢，不急不燥，胸怀宽广，这也是收费员应具备的特有素质。但注意的是遇事多倾听用户的意见，只有多尊重用户，使其尽情发泄怨气和不满，而后运用自己掌握的物业知识逐一进行思想解释工作。比如为什么要实行物业管理、物业管理的必要性、物业都做了哪些工作、物业费都用在什么地方等。总之不能单纯的为收费而收费，要婉转的解释用户提出的问题，切忌态度生硬。

4、启发式收费。实践证明，上门收费面对业主，多以赞扬和夸奖的语言，的确能收到意想不到的收费效果。尤其对那些不情愿交费或者抵触情绪的用户，上门后可根据其家庭布置装饰情况和生活情况因人而异，或深表同情或“先发制人”进行赞扬，如家庭如何好等等，能使其原本对物业的某种不满，经过一番赞扬之后，对你对物业首先消除抵触情绪，然后切入正题。并根据用户提问做出耐心解释。此间可将物业管理的必要性、物业管理的艰难程度及收费员艰辛掺杂其中，在取得用户理解、谅解的基础上使其交费。

5、温暖式收费。服务热情多体现在行动上的人情化、亲情化和贴心化。即诚实守信，体贴周到。

第四篇：常见劳动争议事项

一、未签劳动合同可要求支付双倍工资。

用人单位在员工入职一个月内未与员工签订劳动合同，或者劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同，劳动者均可向用人单位要求支付双倍工资。

另外，根据《劳动合同法》的规定，用人单位未签订劳动合同的，员工最多可以主张11个月的双倍工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再支付用工之日起满一年后未订立书面劳动合同的二倍工资。

二、连续签订两次固定劳动合同后，是否续订第三次合同及是否订立无固定期限劳动合同，决定权都在员工方。用人单位随意终止合同的，劳动者可要求订立无固定期限劳动合同或索赔双倍经济补偿金。

《劳动合同法》第十四条第三款规定，连续订立二次固定期限劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在该条款在司法实践中，曾一度有人错误理解为签订两次劳动合同后，必须是单位同意续订的情况下，员工才能要求签订无固定期限劳动合同。后来各地法院相继出台审判指导意见，纠正上述错误的理解，明确了连续签订两次劳动合同后，用人单位无权终止合同，是否续订第三次合同及是否订立无固定期限劳动合同，决定权都在员工方。用人单位随意终止合同的，劳动者可要求订立无固定期限劳动合同或索赔双倍经济补偿金。

三、违法约定试用期要求支付双倍工资。

对于试用期的期限，劳动合同法有明确的限制，并非由用人单位随意规定。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。如用人单位违法与劳动者约定过长试用期，且试用期已经履行的，劳动者可以按照试用期满后的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间，向用人单位索赔赔偿金。

四、用人单位随意调岗降职降薪，劳动者可解除劳动合同，索赔经济补偿金。

劳动者在职场中难免遭遇用人单位恶意的调岗降职降薪，这都是用人单位惯用的整人或者迫使劳动者自动离职的手段。《劳动合同法》第三十五条明确规定了，变更劳动合同，需要双方协商一致，签订书面合同。岗位及薪酬属于劳动合同的核心内容，用人单位未与员工协商一致，擅自调岗降职降薪，是违法的，降薪属于克扣工资或不足额支付工资。如面对单位用人单位恶意的调岗降职降薪，劳动者可以以用人单位不及时足额支付劳动报酬为由，解除劳动合同，并索赔经济补偿金。

五、单位违法解除或终止合同，却故意不给辞退单和终止合同通知书，该如何应对？

用人单位违法解除或终止合同的，劳动者可向用人单位索赔双倍经济补偿金，劳动者以上述事宜申请劳动仲裁，首先要证明单位解除或终止了合同，如果连这一步都没有无法举证，很可能会被认定为自动离职，官司就打不赢了。司法实践中，用人单位常常利用这一漏洞，故意不给员工辞退单和终止合同通知书。因此，单位违法解除或终止合同的，员工应当坚持索要辞退单和终止合同通知书，否则不离开公司，或者立即申请劳动仲裁或立即向当地劳动部门投诉并要求保留投诉记录，也可以录音录像保留用人单位解除或终止合同的证据。

目前广东地区法院出具相应的审判指导意见，明确规定了，对于劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付一倍的经济补偿。

六、请求单位支付经济补偿金的常见情形有哪几种？

经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。经济补偿金是劳动争议中最常见索赔项目，也是劳动者制约用人单位违法行为的重要权利。经济补偿金的标准，是根据员工的工龄计算，一年即补偿一个月工资，月工资按离职前的应付工资计算，不是基本工资或者实发工资。如您与单位打官司，不懂得主张经济补偿金将是一大损失。

首先要告知劳动者，自动离职或者劳动合同到期后不同意按照原合同待遇续订合同的，均不可以获得经济补偿金。请求单位支付经济补偿金的常见情形有如下几种：

1、未按时足额支付劳动报酬的。

劳动报酬包括正常工资、加班工资、岗位工资、津贴、补贴、奖金等一切以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。用人单位拖欠劳动报酬，或者随意降薪，或者随意罚款，均可视为未按时足额支付劳动报酬。

2、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。

如单位无期限的对员工停工放假，可视为没有依法为劳动者提供劳动条件。

3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

严格从字面解释，未依法为劳动者购买社保保险费的，可分为三种情形，（1）从未为劳动者缴纳社保费；（2）没有足额为劳动者缴纳社会保险费；（3）未为劳动者购买齐全社保费（即养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险仅购买其中一种或几种但未全部购买）。由于未足额缴纳社保费的企业实在太多，处于法不责众的考虑，各地法院普遍不将未足额缴纳社保作为员工可以提出解除劳动合同，索赔经济补偿金的事由，因此仅有单位未缴纳社保或者单位购买社会保险的种类不齐全的时候，员工才可以索赔经济补偿金。另外，在深圳地区，如单位未依法购买社保的，员工需提前一个月要求单位依法缴纳，单位拒不依法缴纳社保的，员工才有权提出解除合同并索赔经济补偿金。

4、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止固定期限劳动合同的。

5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。

6、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。

7、用人单位逃逸欠薪的。

8、用人单位依法宣告破产的。

9、用人单位因被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散、用人单位经营期限届满的。

10、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提出解除劳动合同的。

11、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除合同的。

12、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除合同的。客观情况发生重大变化，在司法实践中一般指，单位向本市外搬迁，部门撤销等情形。

七、用人单位常见的违法解除或终止劳动合同的情形。

用人单位违法解除或终止劳动合同的，劳动者可向用人单位索赔双倍的经济补偿金。用人单位违法解除或终止劳动合同的常见情形有如下几种：

1、符合订立无固定期限劳动合同，擅自终止合同的。

2、企业实施末位淘汰解除劳动合同的。

3、直接以不能胜任工作解除劳动合同的。

《劳动合同法》规定了以不能胜任工作解除劳动合同，必须满足两个条件：（1）证明员工不胜任工作；（2）调岗或者培训仍不能胜任工作。如不能满足上述条件即解除劳动合同的，视为违法解除。

4、以严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，但规章制度未经过公示，或者规章制度的规定明显不合理的。

5、建立了工会组织的用人单位解除劳动合同未事先通知工会，属于违法解除，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

6、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，解除劳动合同的；

7、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

8、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内解除劳动合同的；

9、女职工在孕期、产期、哺乳期的，解除劳动合同的；

10、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，解除劳动合同的。

八、加班费索赔，劳动者要对加班事实进行举证了。

加班费为劳动者打官司常见的索赔项目，在2010年9月14日前，单位否认加班事实的，单位对劳动者两年内的加班事实进行举证，举证不能的，法院直接采信劳动者的主张，因此，劳动者可以轻而易举的胜诉。但从2010年9月14日起《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》正式实施后，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。如劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

因此，劳动者想成功索赔加班费的，需要保留考勤记录，考勤记录最好加盖单位的公章或者有单位主管领导签证确认。无法取得考勤记录的，也需证明单位保存了加班事实证据，否则加班费索赔就难以胜诉。

九、工伤索赔，不要忘了社保待遇差额和精神损失抚慰金。

很多单位都存在未足额购买社会保险的情况，这会导致社保局赔偿的待遇降低，因为社保局赔付的标准根据单位购买工伤保险的基数计算。如你实际工资标准6000元，但单位为员工购买工伤保险的基数仅为3000元，社保局仅按3000元的基数核付保险待遇。但工伤保险条例也明确规定了，用人单位少报职工工资，未足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降低的，工伤保险待遇差额部分由用人单位向工伤职工补足，如果你的工资高，这可不算一笔小数目哦。

发生工伤事故，员工的身心受到伤害，根据司法实践，如果劳动者因生产安全事故发生工伤或被诊断患有职业病，除了可以获得工伤保险待遇外，仍可向单位请求承担精神赔偿责任。深圳地区的司法实践是，根据伤残等级给予1至10万的赔偿。

十、上下班途中受到非本人主要责任的交通事故，可获得工伤赔偿和交通事故侵权赔偿双份赔偿。

在上下班途中，员工受到非本人主要责任的交通事故，属于工伤，可以根据《工伤保险条例》可以向用人单位或社保局索赔。同时，员工也可向依据《侵权责任法》向交通事故肇事者索赔。两方面的索赔依据的是不同法律，并行不悖。但是，医疗费、辅助器具费和丧葬费，如有任何一方全额承担了，均不能向另外一方主张。

对于用人单位而言，劳动者往往处于谈判的弱势地位，当你最终决定和单位对簿公堂，细读广东宝城律师事务所尹艳荣专业律师团队精心为总结仲裁诉讼技巧，将使得你的索赔金额大幅度增加，谈判地位迅速逆转。

十一、女职工产假为98天，产假期间视为正常上班，未足额支付工资，可提出解除劳动合同，索赔经济补偿金。

根据2012年4月28日公布及实施的《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的(即剖腹产)，应增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。根据《广东省人口与计划生育》规定，晚婚晚育的，可增加15天产假;如获得《独生子女证》的，可再增加35天产假。如果你是剖腹产生育、晚婚晚育，又获得独生子女证的，你的产假可是163天哦。产假期间视为正常上班，除了加班工资不发外，其他工资均应足额发放，用人单位仅发基本工资或底薪属于克扣工资或不足额支付劳动报酬，劳动者可以要求解除劳动合同，并索赔经济补偿金。

十二、女职工在“孕期、产假、哺乳期”被单位违法解除或终止劳动合同的，可要求继续履行或索赔双倍经济补偿金。

继续履行或索赔双倍经济补偿金，应当算一下账再决定，继续履行合同可以获得正常的工资收入，索赔可以获得双倍的经济补偿金，经济补偿金按照工龄计算一年一个月，哪种方式更高，建议选择哪种。

十三、职业病索赔，索赔程序并不简单。

职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。因患有职业病索赔，需要走如下程序：

1、到省、自治区、直辖市人民政府卫生行政部门批准进行职业病诊断的医疗卫生机构，申请职业病诊断。

2、如用人单位不服职业病诊断结论，可以向作出诊断的医疗卫生机构所在地地方人民政府卫生行政部门申请鉴定。

3、当事人对设区的市级职业病诊断鉴定委员会的鉴定结论不服的，可以向省、自治区、直辖市人民政府卫生行政部门申请再鉴定。

4、向当地劳动部门申请工伤认定。

5、如用人单位不服可以提起行政复议、行政诉讼。

6、向当地劳动能力鉴定委员会申请劳动能力鉴定，如部分可以向省级鉴定机构申请重新鉴定。

7、向劳动仲裁委申请劳动仲裁，如一方部分，还可以向法院提起一审、二审诉讼。

十四、劳动者患病或非因工负伤，在法定医疗期内可获病假工资，且单位不得解除劳动合同。

医疗期对许多劳动者都是一个陌生的概念，医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

医疗期根据根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月;五年以上的为6个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月;十年以上十五年以下为12个月;十五年以上二十年以下的为18个月;二十年以上的为24个月。

医疗期三个月的，按六个月内累计病休时间计算;六个月的，按12个月内累计病休时间计算;九个月的，按15个月内累计病休时间计算;十二个月的，按18个月内累计病休时间计算;十八个月的，按24个月内累计病休时间计算;二十四个月的，按30个月内累计病休时间计算。

医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。

在法定医疗期内，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十，同时，用人单位不得解除或终止劳动合同。

十五、无法享受带薪年假，要会算带薪年假工资。

在单位连续工作12个月，即可获得法定的带薪年假。带薪年假天数根据你累计工作时间(在不同单位的工作时间总和)计算：累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。如无法享受带薪年假，工资按正常日的工资三倍计算，具体计算公式如下，月工资÷21.75天(法定正常月工作天数)×应休的年假天数×3。

上述月工资是月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

十六、在高温情况下工作，可以获得高温补贴。

国家规定，用人单位安排劳动者在高温天气下(日最高气温达到35℃以上)，露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者支付高温津贴。

广东省规定的高温补贴发放期间为6至10月份，每人每月150元;如按照规定需按天数折算高温津贴的，每人每天6.9元。

十七、因单位原因养老保险缴费年限不足无法领取养老金，可向单位索赔。

劳动者以用人单位未为其办理基本养老保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受基本养老保险待遇为由，请求用人单位赔偿损失的，应同时符合以下条件：

1、用人单位未为劳动者参加基本养老保险;

2、社会保险经办机构明确答复不能补办;

3、劳动者达到法定退休年龄。

十八、单位未依法购买医疗保险，看病可找单位买单。

用人单位未依法为劳动者参加基本医疗保险或者缴纳基本医疗保险费，但劳动者符合享受基本医疗保险待遇的条件，劳动者请求用人单位参照基本医疗保险待遇标准报销医疗费用的，应予支持。十九、一裁终局的情形有哪些。

打劳动官司程序多，往往要经过一裁两审(即劳动仲裁、法院一审、法院二审)，官司打了大半年还还不能终结。针对特殊情形，法律规定了一裁终结制度，即打完劳动仲裁程序，用人单位没有到法院起诉的权利。符合一裁终局的情形如下：

1、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理;

2、因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险(工伤保险待遇、养老保险待遇等)等方面发生的争议，按照一裁终局处理。

但是要注意，如果你的仲裁请求中包含了终局裁决和非终局裁决的，全案视为非终局裁决，因此仲裁请求如何设计或分案处理尤为关键。

二十、在深圳地区请求律师打劳动官司，别忘了让单位为你的律师费买单。

《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条规定：劳动争议仲裁和诉讼案件，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费用可以由用人单位承担，但最高不超过五千元;超过五千元的部分，由劳动者承担。这属于深圳地区的首创，大大降低了劳动者维权的成本。

第五篇：土地争议处理申请书

土地争议处理申请书

申请人：任元吉，男，汉族，约82岁，住剑河县革东镇街上村第6组。

申请人：张仁海，男，汉族，63岁，住革东镇街上村第6组。申请人：张仁顺，男，汉族，岁，住革东镇街上村第6组。申请人：任正平，男，汉族，45岁，住革东镇街上村第6组。被申请人：洪德培，男，族，岁，住革东镇街上村第6组。被申请人：张德文，男，苗族，岁，住革东镇街上村第4组。请求事项：请求将争议灰包泥土划归申请人和被申请人洪德培共同使用。

事实与理由：

五个申请与被申请人洪德培在1980年经革东镇街上村第6组同意，共同承包大展留灰包泥土地，四至为：上抵水沟，下抵公路（五组土），左抵吴昌军围墙，右抵边坡，面积约8亩。1996年租给台江金秋梨公司种果树；约2004年革东划归剑河县，2009年剑河县将所有果园地退给原承包人使用，二被申请人不经原承包人及五个申请人同意，侵占申请人承包的大展留、灰包泥、土地造成争议，2010年6月21日经街道村委会调解未果，争议至今。

综上所述，大展留、灰泡泥土地属于五个申请人和洪德培家共同承包使用，现洪德培与张德文二人串通侵占五个申请人的土地使用权，所以，根据《中华人民共和国土地管理法》规定，特向贵人民政府申请处理，请依法调查处理，维护申请人的合法权益。

此致

革东镇人民政府

申请人：

2012年8月8日申请人：任正贵，男，汉族，岁，住革东镇街上村第6组。