集体合同争议的处理

第一篇：集体合同争议的处理

第五十六条　用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

【解读】本条是关于如何处理集体合同争议方面的规定。

一、用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的情况多种多样，只要是集体合同有规定的，用人单位没有履行就构成了对职工劳动权益的侵犯。例如用人单位违反集体合同规定，侵犯职工休息休假或者保险福利等约定权益的；违反女职工权益专项集体合同，侵犯女职工月经期、孕期、产期和哺乳期的女职工给予特殊保护等权益的，用人单位都需要承担法律责任。

二、工会的性质和法律地位

工会法第二条规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。” 劳动法第八十八条规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。1993年10月30日全国总工会颁布实施的《中国工会章程》明确提出，中国工会维护工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家政权，协助人民政府开展工作，在政府行使国家行政权力过程中，发挥民主参与和社会监督作用。工会的性质和法律地位，决定了工会可以对用人单位履行集体合同的情况等进行监督。

三、工会在集体合同中所承担的责任

从法理上讲，工会与用人单位是集体合同的法律主体（当事人）。集体合同对企业所有劳动者（关系人）和用人单位、工会都（当事人）都具有约束力。由于集体合同的签订目的和双方当事人的性质不同，订立集体合同的双方当事人都有履行合同规定义务的职责，但其所承担责任的性质不同，当事人双方的义务具有不对等性。对企业来说，集体合同规定的义务都是它必须履行的法定义务，如果不按照合同规定履行义务，企业就要承担法律责任。而对于代表全体职工签订集体合同的工会组织或职工代表来说，集体合同规定的义务不具有法定性，只具有道义性。保证全体职工履行义务靠的是职工的觉悟、舆论的力量和企业行政方面在法律允许的范围内所采取的行政手段。如果个别职工或部分职工不按照集体合同的规定履行义务，工会组织或者职工代表无法承担法律责任，而只承担道义、政治责任。另外一种情况，工会组织及其所代表的全体职工都能够自觉履行集体合同规定的义务，在用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的时候，工会作为职工权益代表，作为与用人单位签订集体合同的法律主体，也可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会还可以依法申请仲裁或者提起诉讼。

四、工会在处理集体合同争议方面的程序

工会在处理集体合同争议时遵循什么样的程序？首先，劳动者、工会和用人单位协商解决。根据本条规定，协商解决是处理履行集体合同争议的必用方式和必经程序。由工会出面代表劳动者与用人单位协商，可以避免单个劳动者的弱势地位，能够与用人单位更平等、更有效地进行协商。工会依法要求用人单位履行集体合同的，用人单位应当继续履行，并对之前违反集体合同的行为承担法律责任。其次，协商解决不成的，工会可以代表全体职工，将履行集体合同的争议申请仲裁或者提起诉讼。

需要注意的是，这里规定了工会选择或裁或审的两种途径，仲裁不再是提起诉讼的必经程序，这与劳动法的规定明显不同。劳动法第八十四条第二款规定：“因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。”还有依据《集体合同规定》，这一类集体合同争议应依《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（国务院1993年颁布实施的）处理，包括当事人双方协商、仲裁解决、诉讼解决三个环节。以往的实践表明，劳动法和《中华人民共和国企业劳动争议条例》所规定的对仲裁裁决不服的，才能提起诉讼的体制变得冗长拖沓，容易造成劳动者权益遭受侵害的状况长期得不到解决。而在发生集体合同争议的情况下，众多劳动者的合法权益都会遭受损害，这种状况长期得不到解决，会危害到劳动关系的稳定和社会秩序的安定。

因此，劳动合同法规定因履行集体合同发生争议时，协商解决不成的，工会可以代表劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由受理该集体合同争议案件的劳动争议仲裁委员会依照《劳动争议仲裁委员会办案规则》（劳动部1993年10月18日颁布实施）规定的特别程序进行处理。或者在不申请仲裁的前提下，协商解决集体合同争议不成的，工会还可以直接向法院提起诉讼，由受理该集体合同争议案件的人民法院的民事审判庭，依照民事诉讼法的有关规定进行处理。

第二篇：集体合同对处理劳动争议案件的指导作用的报告

集体合同对处理劳动争议案件的指导作用

集体合同是指企业职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项依法通过集体协商签订的书面协议。它为全体劳动者合法权益提供“兜底性”保护，涉及到劳动关系的各个方面，其效力高于单个劳动合同。

近来，随着劳动争议案件呈现不断增长的趋势，集体合同在处理此类案件的作用也日渐明显。集体合同作为处理劳动关系微观层面制度之一，以劳动关系领域的法律法规和相关政策为依据，对劳动关系的建立、运行以及终止全过程进行具体规范。它上承劳动法律法规和相关政策确立的劳动基准，下启个体劳动合同，克服了单个劳动合同签订过程中力量不对等的先天不足，在协调劳动关系的各项制度中起着提纲契领的作用。

集体合同制度如得到很好的贯彻执行，很多劳动关系矛盾就会化解于企业内部，不至于走向劳动争议的程度。即使劳动争议发生，其作为企业与职工集体签订的协议，其效力在于单个劳动合同之上，并可作为仲裁及法院部门作为审案的依据。下面从以下几个方面分析集体合同对处理劳动争议案件的指导作用。

一、集体合同对指导最低工资标准的作用

集体合同是企业与工会或职工代表签订的协议，其所规定的最低工资标准，是企业根据自身生产经营状况，所确定的不同工种、不同职业的工资底限。它能够有效规范企业与职工签订的劳动合同的最低工资标准不得低于集体合同所规定的标准，企业与职工签订的单个合同最低工资标准只能等于或高于集体合同所约定的标准，否则，职工只要提供正常劳动，其最低工资只能以集体合同规定的标准为依据。

二、集体合同对指导工资增长幅度方面的作用 通过集体协商签订的工资集体合同，效力要高于企业的规章制度，通过集体协商制度可以有效地保障职工的合法权益，避免企业在效益增长的情况下长时间不给职工调资的弊端，同时也可以阻止企业过多削减人员，最大限度地保证大多数劳动者拥有其工作岗位，并取得合理报酬。通过工资协商制度有效提高职工工资水准，充分调动广大职工的工作积极性，从而使劳动生产率得到有效提高，实现劳资双方互利共赢，共建和谐劳动关系。

三、集体合同对指导加班工资发放方面的作用近来劳动争议案件中，企业与职工就加班工资的发放及计算的基数成为劳动争议案件的争议焦点，可说是双方各执一词。通过集体合同的制定和完善，并就加班的审批程序、审批方式、加班工资计算基数及发放方式的确定，完全可以避免劳资双方的矛盾争议。作为企业一方，一方面要依据其与职工签订的劳动合同所约定的标准发放加班工资，同时更要以集体合同为依据，规范企业的运行，这样才能更好地维护双方的合法利益，避免不必要的矛盾发生。

四、集体合同对指导实行定额工资管理作用

确立劳动定额应当按照“法定工作时间内，正常劳动条件下，90%以上职工能够完成且不低于当地最低工资标准”的原则来确定。一直以来，企业均作为制定工资定额的主导者，甚至随时随地调整先前已实行的工资定额标准，从而致使劳资双方的矛盾不断发生。而集体合同的制定，为企业制定工资定额起到了约束和规范作用，不是企业想调整就能够得以调整，一个工资定额方案的制定，是通过若干生产、试验并结合法律和企业的实际而得以完善的，如果予以调整，同样也必须经过若干的程序和试验并得到工会或职工代表方的同意才能够予以实现。作为集体合同签订一方的工会或职工代表，其可以监督、约束企业不得以调整定额标准变相增加职工的劳动负荷从而得到降低职工工资的目的。

五、集体合同在指导社会保险方面的作用

随着《中华人民共和国社会保险法》的实施，关于社会保险方面矛盾也日渐显现，特别是私营企业因招工难的问题，在职职工提出不需要缴纳社会保险的情况下，其矛盾更加突出。通过集体合同的制定，有效规范社会保险缴纳事宜，可以将未知的矛盾消化在初始状态，做到防患于未然，避免企业在日后的纠纷中陷于被动局面。

当然，集体合同的制定，其防范的职能并不仅限于上述几个方面，其在促进劳动关系协商、妥善处理劳动争议等方面均有不可估量的作用，目前，《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、部颁行政规章均对签订集体合同提出了明确要求，2010年5月，人力资源和社会保障部、全国总工会、中企会联合下发了《关于深入推进集体合同制度实施彩虹计划的通知》，其目的就是为了顺应社会的发展，对签订集体合同作出了具体明确要求。故此，推进集体合同的签订，其一方面是顺应法制社会建设的要求，同时也可使企业在处理劳动争议案件中有据可依，从而将有可能出现的劳资双方的矛盾消灭在初始萌牙状态。

第三篇：土地争议处理申请书

土地争议处理申请书

申请人：任元吉，男，汉族，约82岁，住剑河县革东镇街上村第6组。

申请人：张仁海，男，汉族，63岁，住革东镇街上村第6组。申请人：张仁顺，男，汉族，岁，住革东镇街上村第6组。申请人：任正平，男，汉族，45岁，住革东镇街上村第6组。被申请人：洪德培，男，族，岁，住革东镇街上村第6组。被申请人：张德文，男，苗族，岁，住革东镇街上村第4组。请求事项：请求将争议灰包泥土划归申请人和被申请人洪德培共同使用。

事实与理由：

五个申请与被申请人洪德培在1980年经革东镇街上村第6组同意，共同承包大展留灰包泥土地，四至为：上抵水沟，下抵公路（五组土），左抵吴昌军围墙，右抵边坡，面积约8亩。1996年租给台江金秋梨公司种果树；约2004年革东划归剑河县，2009年剑河县将所有果园地退给原承包人使用，二被申请人不经原承包人及五个申请人同意，侵占申请人承包的大展留、灰包泥、土地造成争议，2010年6月21日经街道村委会调解未果，争议至今。

综上所述，大展留、灰泡泥土地属于五个申请人和洪德培家共同承包使用，现洪德培与张德文二人串通侵占五个申请人的土地使用权，所以，根据《中华人民共和国土地管理法》规定，特向贵人民政府申请处理，请依法调查处理，维护申请人的合法权益。

此致

革东镇人民政府

申请人：

2012年8月8日申请人：任正贵，男，汉族，岁，住革东镇街上村第6组。

第四篇：劳动争议处理研究

国外劳动争议处理制度比较分析及其对我国的启示

摘要：自2007年6月29日全国人大常委颁布《劳动合同法》后，又相继在当年12月29日通过了《劳动争议调解仲裁法》，国务院又于2008年9月18日通过并实行《劳动合同法实施条例》，因此，在近几年内，我国劳动法制出现了一系列的新变化。虽然劳动争议的处理有很了很多进步，但仍然有一些问题没有得到妥善解决，需要我们继续研究现状，同时研究国外的先进经验。本文就是以这样的背景来探讨我国劳动争议处理制度的完善。

关键词：劳动争议

概念

分类

调解机制

构建原则

.劳动争议的定义和分类 1.1劳动争议的概念

劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。在一些国家和地区，劳动争议又被称为劳资争议或劳资纠纷。在我国，广义的劳动争议是指以劳动关系为中心所发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系，雇用人与受雇人间所生之争议，或关于劳动者之保护或保险，雇用人与国家间所起之纷争，雇用人团体及受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷，以及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间因团体的交涉所生之纠纷，皆为劳动争议。狭义的劳动争议而即仅以个个之雇用人与受雇人间所生之争议及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间所生之争议为限。用我们通用的词语阐释，劳动争议是指“用人单位或雇主组织与劳动者或工会组织基于劳动关系而所发生的争议”。此定义也可以分别表示为：用人单位与劳动者之间发生的有关劳动权利和义务的争议和用人单位或雇主组织于工会基于集体交涉、集体协商而发生的争议。1.2劳动争议的分类

劳动争议按照不同的标准，可划分为以下几种: 1.2.1根据争议标的之性质，可将劳动争议分为权利争议和利益争议。

权利争议，又称实现既定权利的争议，是指对现行法律、集体合同、劳动合同所规定的权利义务在实施或解释上所发生的争议。利益争议，又称确定权利的争议，是指因主张有待确定的权利和义务所发生的争议，也可以说是为争取权利或减少义务而引起的争议。有的国家将前者称为法律争议，是可诉的，将后者称为事实争议，是不可诉的。立法较早采用这种划分方式的国家是奥地利、丹麦、挪威、瑞典等，后来世界上大部分国家的劳动立法都采用 1 了这种划分方式。

1.2.2根据参与争议的人数和合同种类，可将劳动争议分为个人争议和集体争议。

个人争议，即个别劳动者与用人单位之间的劳动争议。关于集体争议，学术界有多种观点:第一种观点认为集体争议仅指因集体合同的订立、履行而引发的争议。第二种观点认为集体争议，又称多人争议，是指多个劳动者基于共同理由与用人单位发生的劳动争议，并将因集体合同的订立与履行而发生的争议界定为团体争议，与集体争议相区别。第三种观点认为集体争议是指争议涉及一部分职工群体。

我国现行的劳动争议处理制度形成于20世纪80年代改革开放的初期，1987年7月，国务院颁发了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，这标志着中断了三十年的劳动争议处理制度得以恢复，将我国劳动争议处理制度重新纳入了法制的轨道，这个规定的许多内容借鉴了三十年前的规定。但该规定亦有诸多不足之处，如仅仅恢复了国有企业中的劳动争议处理制度且其受案范围十分狭窄等等。随着改苹开放的不断深入，我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国的劳动关系发生了巨变，劳动争议大量增加，1993年7月国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》，同时，劳动部也相继颁布了一系列的配套规章，进一步扩大劳动争议处理制度的适用范围，完善劳动争议的处理程序。1995年l月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》则以基本法的形式劳动争议处理的范围、机构、原则、程序等加以规定。从而构建起我国现行“调一裁两审”制的单轨制劳动争议处理体制。随着我国社会主义经济体制的建立，经济结构不断调整、国企改革不断深入，市场化的劳动关系逐步确立，劳争议呈现出主体多元化、内容复杂化、形式多样化，案件数量逐年上升，劳资盾日益突出，影响了社会的发展与和谐。2007年6月29日、12月29日分别过了《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共国劳动争议调解仲裁法》，在基本维持原的处理程序的基础上，引入了新的劳动争议处理主体，对处理程序间的顺序进了一定的调配，并修改了具体的程序规则，主要集中在调解制度和裁审关系的调方面，这些新的规定和措施对现行劳动争议处理中产生的诸多问题起到了适的缓解作用，但在劳动争议处理体制上仍沿袭了以往的“一调一裁两审”的单制劳动争议处理体制。2.国外劳动争议调解机制的比较分析 2.1美国劳动争议调解机制

美国联邦调解调停局成立于1947年，是美国联邦政府的一个独立机构。其主要目标是与各公司以及代表这些公司里的雇员的工会合作，帮助他们达成确定雇员工资与工时以及雇员工作条件的集体劳资协议或合同。美国的调解是一种可供选择的争议解决形式，在该过程中，一个中立方主持当事人之间的沟通和协商或谈判，以帮助他们就争议达成一项自愿的协议。调解人帮助公司与工会就涵盖工资、工时及其他条款和条件的合同进行协商谈判。在美国，调解是一个完全自愿的过程，法律并不把调解强加给那些不想调解的当事人。调解的主要任务是通过调解避免工作上发生停工。联邦调解调停局的工作重点是在冲突的预防上面，即在冲突发生之前将其阻止。其预防冲突的方式是:通过关系发展培训计划与劳动者和管理层进行合作，而设计该关系发展培训计划的目的在于促进沟通这一可以使冲突易于管理的因素。沟通处于所有成功关系的核心，包括在劳动者与管理层之间的关系。在沟通过程中，倾听而不发表判断意见、作出反应而没有任何责备，这样的沟通使得双方更为努力地工作。调解人将在积极沟通艺术方面指导劳动者和管理层，而积极沟通的艺术正是合作双方努力工作的重点。2.2瑞典劳动争议调解机制

瑞典劳动争议调解是行政调解，调解机构是国家调解办公室，调解对象是雇员或者雇员组织之间的利益争议，以及谈判过程中发生的争议。瑞典劳动争议调解始于1906年的《调解法》，最初分为8个区，每个区一个调解员。2000年成立国家调解办公室，国家调解办公室在发生劳动争议时任命调解员去调解。根据《雇佣法》，调解一般是自愿的，但准备采取产业行动的一方有义务提前7日书面通知国家调解办公室和对方，并且调解员有权召集双方一起协商。此外，国家调解办公室有一定的行政权利，调解员的任命不必经过双方同意，并且国家调解办公室可以将产业行动推迟14天。没有履行通知义务或拒绝国家调解办公室关于推迟产业行动的命令，将被处以罚款。2.3挪威劳动争议调解机制

挪威的调解机构是1916年1月1日依据《劳动争议法》建立的。政策的制定者们不希望劳资双方有发生冲突的权利，也就是尽量避免罢工或关厂行动，希望通过强制性仲裁来解决争议纠纷。而劳资双方则希望有冲突的权利，并通过冲突解决问题。因此，调解机构的设立可以看作是这种背景下的一种折衷办法。在挪威，调解机构的领导和行政管理由国家调解官担任，承担最重要的一些调解工作。在各区还设有8名地区调解官分布于全国各地，负责地区性的调解事务。还任命10名左右的特别调解官来协助国家调解员的工作，主要承担“黄金季节’夕，如每年的3月、4月、5月调解工作集中时期的调解工作。因为每年的4月1日和5月1日，挪威几乎所有的工资协议都到期。国家调解官由政府任命，任期一届3年，可以连任。国家调解官尽管依赖政府的信任，但更大程度上依赖劳资双方的信任。集体谈判时，如果劳资双方意见不一致，谈判不成功，一方会发出冲突通知，一般是劳工发出停工或 办公通知。在进入冲突谈判之前，冲突通知必需送达对方和调解机构。调解机构负责人，即调解官首先要分析将要发生的冲突是否会对社会产生危害。如果国家调解官认为会有这样的后果，他就要在2天之内下达临时停工禁令。禁令一旦下达，调解官就承担了调解的责任，劳资双方也有参加调解的义务。停工禁令是发起调解的法律基础，停工禁令的下达也是整个调解程序过程中的各种时限的起点。如果国家调解官没有下达停工禁令，他就没有加入双方调解的义务。但他依然有可能召集双方研究有关问题，但不是调解。在整个调解过程中，调解官会致力于使双方的意见在调解过程中逐步接近，以便提出一个调解结果建议。当调解结果建议提出以后劳资双方要当场就此作出决定，不管双方是否接受这个建议，调解都宣告结束。此外，芬兰和丹麦也有类似的调解。2.4德国劳动争议调解机制

德国劳动争议调解机构主要是劳动法院，其对象是个别劳动关系，并且限于权利争议。根据德国《劳动法院法》，调解是在案件正式开庭审理前，在主管该案件的法庭首席法官(职业法官)的主持下，就双方争议的事实与当事人进行口头协商，以促进当事人达成和解的程序。调解程序的目的，一是促进当事人和解，尽快解决劳动争议，维持劳动关系的和谐稳定;二是在调解不成的情况下，为日后的开庭做准备。劳动法院收到原告的起诉书并决定立案后，先确定一个日期，安排当事人参加调解。经过调解，如果当事人达成调解协议，或原告撤回或被告承认了原告的诉讼要求，则调解程序结束，劳动争议也得以解决。根据《劳动法院法》的规定，对调解程序，尤其是调解结果应做记录。对于调解不成的争议案件，法院应尽快确定开庭日期，对争议进行审理。《劳动法院法》第57条规定，在整个诉讼过程中，应该力求以调解方式结案。2.5日本劳动争议调解机制

日本劳动争议调解机构包括中央和地方劳动委员会，劳动委员会由劳、资、公益三方组成。中央劳动委员会由三方各出13人，经内阁总理大臣任命后组成。其中劳方代表由联合推荐，资方代表由日经联推荐，公益方代表由律师、大学教授、新闻界人事和政府部门离职的资深人员组成。劳动委员会是一个准司法的行政委员会，其职能和权限主要为劳动争议的斡旋、调停、仲裁和不当劳动行为的审查、以及救济等。劳动委员会的组织建构分为两个层次，即中央劳动委员会和地方委员会，二者为上下级关系。中央劳动委员会有制定、公布其实施细则和地方劳动委员会的实施细则的权限。3.不同调解机制之间的差异与共性 3.1不同调节机制的差异 由于各国的具体国情和所面临的外部环境条件存在较大的差异，因此，各国的劳动争议调解机制也必然存在较大的差异: 3.1.1调解机构性质不同

美国调解机构是独立机构，德国调解机构是劳动法院，北欧调解机构是行政机构，日本调解机构是企业内部组织。3.1.2调解机构设置不同

独立机构调解、行政机构调解和企业内部调解，都是单独设立专门的调解组织。劳动法院调解和劳动委员会调解，都是调解组织与劳动争议仲裁或诉讼组织合一。如日本劳动委员会的职能既包括调解，也包括仲裁;法国劳动调解与仲裁委员会根据《劳动调解与仲裁法》，既负责调解，也负责仲裁。3.1.3调解对象不同

美国、北欧和日本调解对象主要是集体劳动关系，德国、中国调解的对象主要是个别劳动关系。总之，国外调解机构一般只处理利益争议，而我国调解机构是处理权利争议。3.1.4调解书效力不同

赋予和解协议效力的形式，尽管各国规定有所不同，但结果却与我国法院调解制作的调解书一样，具有法律约束力，一方当事人拒绝履行和解协议时，另一方可以请求强制执行。但我国的调解协议的执行是自愿的，没有强制执行力。3.2不同调解制度的共性

尽管各国因具体国情以及所面临的外部环境条件等原因，调解模式存在相当大的差异，但也存在不少共性: 3.2.1调解自愿原则

各国劳动争议调解普遍实行调解自愿原则，即通过当事人自愿解决纠纷，避免“一刀两断”式的判决，体现了与仲裁和判决方式截然不同的纠纷解决方法。日本《劳动关系调整法》第26条规定，调停委员会可制定调停方案交付有关当事人，劝其接受，同时该调停方案可注明理由公布之;第28条规定，本章规定不妨碍劳资纠纷当事人经双方同意或根据劳动合同规定，按其他调停方法解决事件。尽管有的国家也同时存在所谓强制调解，但只不过是增加了调解机构的主动性。如瑞典《共同规制法》规定，调解一般需要双方申请，但有时也不必经过双方同意。3.2.3调解专业化原则

专业化原则也是各国调解普遍实行的原则。各国法律都要求调解员具备对劳动争议处理 提供援助所必备的知识和经验等。如在比利时，法律非常强调调解员所应具备的基本个人素质，要求他们具有完成指定任务的独立性以及处理人际关系的特殊才能和对劳动关系与劳动法的透彻理解。许多国家通常是从有关劳动或劳动关系的政府机构招募新调解员，如在美国，联邦调解调停局通行的做法是要求被任命的新调解员需要有工会活动或人事管理的背景。为了提高职业调解人员的能力，越来越多的国家开设了调解员培训项目。对新任命的调解员的训练包括观察或协助有经验的调解员负责的调解进程等。3.2.4积极沟通原则

积极沟通原则也是各国劳动争议调解普遍实行的原则，即积极地在冲突双方之间进行沟通，为劳动者和管理层提供更多的机会形成一种合作伙伴关系。通过积极沟通，使双方都了解合作的益处和对抗的害处，进而达成谅解、实现妥协。沟通包括调解员任命时的沟通和调解工作中的沟通两个方面。如美国联邦调解调停局通过关系发展培训计划与劳动者和管理层进行合作。设计该关系发展培训计划的目的在于促进沟通这一可以使冲突易于管理的因素。在法国，调解人名单的提名需要同全国最具代表性的雇主和工人组织进行协商，并经双方提出考核意见。爱尔兰劳动法庭的工人和雇主成员，日本劳动关系委员会的双方代表都对调解员的任命拥有发言权。

4.国外劳动争议处理机制对我国的启示

国外劳动争议调解机制虽然存在国情不同等客观因素，但仍有一些做法具有较大的借鉴意义: 4.1遵循组织构成的三方性

三方原则是国际劳工组织积极倡导的协调劳动关系的重要原则，它是指在劳动立法、调整劳动关系和处理劳动争议时，政府、雇主和劳工代表三方共同参与决定，并就有关问题进行协商，取得共识，共同协调劳动关系。各国在成立劳动争议调解组织时均强调严格遵守三方原则，调解组织的成员既有劳动者代表和用人单位的代表，也有地位独立的第三方代表，而且第三方代表既可以由政府机构担任，又可以选择政府之外的社会团体、官方人士甚至私人担任。在调解程序中坚持三方原则，是由调解的性质“第三方主持或协助下的私法自治”决定的，第三方必须中立、公正，由与争议双方没有利益关系的，双方都认可的人员担任。4.2确保调解组织的独立性

调解组织的独立性是劳动争议调解制度充分实施的组织基础，也是获得劳动争议当事人信任的心理基础，即劳动争议调解机构能否取得当事人的充分信任。当事人对劳动争议调解机构的信任程度决定了其是否愿意选择调解和履行调解协议，因此，各国在成立劳动争议调 解机构时，都特别强调其独立性，如英国的咨询、调解、仲裁服务中心(简称ACAS)、美国的联邦调解调停局、日本的劳动委员会、澳大利亚的产业关系委员会等，或是由政府出资成立，但独立于政府的社会性机构，或就是以政府行政部门的身份出现，都与雇主组织或工会组织没有任何依附或隶属关系，保持自身的独立性。4.3.完善仲裁机构的职能体系

美国仲裁协会在以仲裁方式处理劳动争议中发挥的重要作用是有目共睹的，其发挥重要作用的前提是完善的内部监督机制和高度的行业自律性。而在我国由于劳动争议仲裁机构不是行政部门，因此不能用行政机关的上、下级监督形式来实现劳动争议仲裁机构的自我监督，而必须按照劳动争议仲裁机构属于准司法性质的机构及解决当事人纠纷的中立机构的性质进行监督。劳动争议仲裁委员会应当建立和完善自己的内部监督机制，同时，劳动争议仲裁委员会应当加入中国仲裁协会，使其遵守中国仲裁协会的章程和规范，并由中国仲裁协会对劳动争议仲裁委员会及其仲裁员进行行业监督和职业道德教育，逐步实现行业自律。4.4审判机构的模式选择

如果立法者根据以上两方面的措施完善调解与仲裁机构的职能权限与运转能力，使其在劳动争议处理中的权威性与可执行力便能得到较大的提高，从而使更多的劳动争议当事人选择调解与仲裁这两种非诉形式解决纠纷，而不是像现在这样更多倚重法院的裁判来解决。如果我们的改革能成功实现上述目的，那法院对劳动争议的案件压力必会大大减轻，在减少当事人经济负担的同时，也节约了国家的司法成本，正因为此，对当前部分学者在劳动争议处理制度改革建议中提到的在人民法院专门设立劳动争议审判庭的措施有不同意见。如果我们能够案件源头上，引导当事人去选择调解、仲裁这样更及时、省力、高效的处理方式，那法院受理的劳动争议案件数量必定会大幅度减少，也就不存在法院的审判压力了。我们的劳动争议处理制度改革对审判机构的设置也就没有太大的必要，只是我们要注意在司法诉讼环节给予在当前劳动关系中普遍处于弱势地位的劳动者更多的保护，使法院的诉讼能够实实在在地成为这些劳动者最后的司法保障。

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[11]陈金红：《关于完善我国劳动争议审判组织的若干立法建议》，《中国劳动》，2007年第2期。

[12]郑丽华：《我国劳动争议仲裁制度之不足与完善》，《佛山科学技术学院学报(社会科学版)》，20年7月。

[13]陈双喜：《论劳动争议仲裁制度改革》，《湘潭师范学院学报(社会科学版)》，2009年5月。[14]王萍、康恒武：《对现行劳动争议处理机制的思考》，《山东劳动保障》，2007年第7期。[15]徐智华：《劳动争议处理的几个疑难问题的研究》，《中国法学》，2003年第3期。[15]张居盛、邓陕峡：《论我国劳动争议解决机制的完善》，《理论月刊》，2009年第10期 [16]陈玉萍：《国外的劳动争议调解制度》，《中国劳动》，2005年第2期。

第五篇：医疗事故争议处理程序

医疗事故争议处理程序

为及时、有效处置医疗纠纷，保护患者、医务人员和医疗机构的合法权益，维护医疗秩序，保障医疗安全，创建平安医院，根据《吉林省医疗纠纷防范、处理有关规定》，结合我院实际，特制定医疗纠纷处理程序。

一、由医疗问题所致的纠纷，当事科室应先调查，迅速采取积极有效的处理措施，控制事态，争取科内解决，防止矛盾激化。

二、对科内解决有一定难度的，应立即按报告程序，向医务科报告，隐匿不报者，将承担可能引起的一切后果。

三、医务科接到科室报告或家属投诉后，应将投诉情况进行登记，并立即向当事科室负责人了解情况，由当事人书写详细书面说明。

四、对疑似输液、输血、注射、药物等引起不良反应而发生医疗事故争议时，有关人员应及时报告医务科，并由医务科组织有关人员同患方对现场实物封存和启封，需检验的，由双方指定的检验机构检验。

五、对发生患者死因不明或对死因有异议的，应告知患方在规定时间（患方死亡后48小时，如具备尸体冻存条件的，可延缓7日）内提出尸检申请，拒绝尸检的，应让患者家属签字，如拒绝签字的，院方应当如实记载，并记录在场的其他证人。

六、凡发生医疗事故争议时，当事人必须将事情详细经过以书面形式陈述，经科室讨论，分析原因，写出定性结论，并以书面形式在24小时内交医务科，并向主管院长回报，予以责任认定和提出整改措施。

七、反发生医疗事故争议时，医务科、投诉办人员要及时到位，热情接待患者或家属，认真听取家属意见，告知处理程序，同时要向责任人了解情况，当事人和所外科室负责人务必积极配合。在处理期间，当事人和科室负责人不准请假外出，并有责任在医学会和法院审理时出庭，必要时当事人暂停执业行为。

八、对医务科和投诉管理办公室已接待处理，但仍无法解决的医疗纠纷，建议患者或家属按法定程序进行医疗事故技术鉴定。当事科室在一周内备齐所需原始病案及有关资料，并提供答辩材料。

九、对协商达成一致的赔偿时，由医务科或投诉管理办公室填写《医疗事故争议协商处理协议书》，并由双方签字、盖章（画押），一式2-3份，其中交给患者1份。

十、发生较大医疗纠纷时，为维护医院正常秩序，确保医护人员人身和公共财产安全，医院保卫科要迅速到达现场，如遇矛盾激化或事态扩大，立即报警，同时向县卫生行政部门报告。